Автор: admin

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Экономика труда

Учебное пособие

Москва – 2002

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕМА 1. Предмет и основные понятия курса

ТЕМА 2. Рынок труда и его основные категории. Инфраструктура рынка труда и механизм его функционирования

ТЕМА 3. Безработица

ТЕМА 4. Конкуренция и социальное партнерство в сфере занятости

ТЕМА 5. Регулирование рынка труда и политика обеспечения занятости населения

ТЕМА 6. Заработная плата как категория рынка труда. Организация оплаты труда

ТЕМА 7. Эффективность труда, ее показатели, методы оценки и факторы роста

ТЕМА 8. Организация и нормирование труда на предприятии

Литература

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КУРСА

Экономика труда — это наука о закономерностях и общественных отношениях людей, складывающихся в процессе вовлечения и осуществления ими совместной трудовой деятельности, о механизмах действия и формах проявления этих отношений и закономерностей.

Труд с момента своего возникновения имел, имеет и всегда будет иметь общественную природу, общественный характер, поскольку осуществляется сообща. В процессе труда люди постоянно общаются и взаимно нуждаются друг в друге. Общественный труд – исключительное достояние человека, выступающего ведущей силой в процессе взаимодействия с окружающей средой. Поэтому предметом изучения экономики труда являются специфические законы и закономерности участия людей в совместной трудовой деятельности, вопросы организации, нормирования и управления процессом общественного труда. Развитие в России экономики рыночного типа, становление рыночных отношений сопряжено с формированием системы рынков, важнейшим звеном которой является рынок труда. Это обусловило расширение свойственного прежде российской науке узкого, «внутрипроизводственного» толкования предмета экономики труда за счет включения в него всей совокупности проблем, связанных с закономерностями вовлечения, включения трудоспособных граждан в процесс общественного производства.

В этой связи экономика труда может быть определена как наука, изучающая всю совокупность социально-трудовых отношений, закономерности их развития, механизмы действия и формы проявления в различных конкретных общественно-исторических условиях.

Социально-трудовые отношения — это часть общественных отношений, охватывающая отношения по поводу формирования, вовлечения и использования трудоспособного населения в хозяйственной деятельности общества. Вся их совокупность может быть условно разделена на два круга отношений:

— отношения занятости, или совокупность экономических отношений по поводу включения трудоспособного населения в процесс общественного хозяйствования и обеспечения его рабочими местами;

отношения непосредственно в процессе общественного труда по поводу его организации, распределения, нормирования, стимулирования и контроля, или внутрипроизводственные трудовые отношения.

Отношения занятости – это, следовательно, составная часть социально-трудовых отношений, обслуживающая одну из важнейших экономических пропорций — обеспечение сбалансированности вещественных и личного факторов производства. В зависимости от уровня развития производительных сил и формы организации хозяйственной жизни эта задача решается по-разному. В рыночной экономике ее решение достигается посредством купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Отношения занятости включают целый набор элементов: поиск работы и рабочей силы; порядок и условия найма и высвобождения работников; условия, содержание и формы оплаты труда, сопутствующие льготы; формирование трудовых качеств, обучение и подготовка кадров как вне, так и в самом процессе производства; их горизонтальная и вертикальная мобильность (перемещение и продвижение); предоставляемые обществом гарантии осуществления права на труд и меры социальной защиты занятости.

Для характеристики степени участия трудоспособного населения в общественной хозяйственной жизни используется понятие «занятость», представляющее собой сложную многоплановую социально-экономическую категорию, находящуюся под влиянием многообразных социальных и экономических факторов. Сам термин «занятость» означает участие людей в общественно-полезной деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей им заработок или доход. Однако, будучи функциональной характеристикой населения, он представляет собой итоговый момент процесса вовлечения трудоспособных граждан в общественное производство и распределения их по конкретным родам и видам труда.

Понятия «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», нередко употребляемые как синонимы, отнюдь не тождественны, хотя и тесно взаимосвязаны. В экономической науке под рабочей силой понимается способность к труду, а под трудом — целесообразная деятельность человека. Способность к труду реализуется в процессе труда, т.е. в процессе целесообразной деятельности. Трудовые ресурсы (или трудоспособное население) — это носители рабочей силы, часть населения страны, способная к трудовой деятельности, т.е. обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К этой категории относятся лица трудоспособного возраста (в России — мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет за исключением инвалидов I и II группы), а также население старше и моложе указанного возраста, фактически работающее в общественном производстве.

Совокупная способность к труду, которой располагает общество, называется трудовым потенциалом. При этом значительная его часть (способность к труду домашних хозяек, большинства студентов очного обучения и т.п.) не используется в общественном хозяйстве.

Рабочая сила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд — функционирующую способность, функционирующую рабочую силу. Поэтому понятие «рабочая сила» — более широкое. Оно включает как занятых в общественном производстве, т.е. уже вступивших в трудовые отношения и имеющих рабочее место, так и тех, кто его не имеет, но нуждается в труде по найму и активно ищет работу, т.е. безработных.

В соответствии с методологией ООН к занятому населению относятся:

работающие по найму (включая временно нетрудоспособных и находящихся в отпусках);

предприниматели;

ученики, получающие жалованье;

частично занятые учащиеся и домохозяйки;

лица свободных профессий;

военнослужащие;

члены семьи, помогающие в ведении семейной фирмы (семейного предприятия: магазина, фермы, конторы, мастерской).

Занятые и безработные объединяются также понятием «экономически активное население» (см. формулу I). Трудовые ресурсы (трудоспособное население) включают экономически активное население (ЭАН) и трудовой резерв, т.е. ту часть трудоспособного населения, которая учится с отрывом от производства, занята в домашнем и личном подсобном хозяйстве (в том числе женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей) либо живет на доходы от собственности (рантье) (см. формулу 2). Таким образом, трудовые ресурсы (трудоспособное население) — понятие более широкое, чем рабочая сила и труд, охватывающее их.

Рабочая сила (ЭАН) = Занятые + безработные ( I )

Трудовые ресурсы

(Трудоспособное = ЭАН + трудовой резерв ( 2 )

население)

Масштабы вовлечения населения в общественное производство, в общественный труд характеризуются показателями численности занятых и численности экономически активного населения (рабочей силы), а степень вовлечения – уровнем занятости (3) и коэффициентом (уровнем) экономической активности трудоспособного населения (4), исчисляемыми в процентах.

(3)

(4)

Аналогично рассчитывается обратный показатель, характеризующий степень неучастия трудоспособного населения в общественном производстве (см. формулу 5).

Уровень экономической Трудовой резерв х 100

неактивности населения = Численность трудоспособ— (5)

(коэффициент НЭАН) ного населения

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание разнообразных материальных и духовных (культурных) ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средств труда и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств.

Предметы труда – это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.

Средства труда – это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.

Характеризуя виды труда, можно выделить четыре группы признаков, отличающих тот или иной вид трудовой деятельности: характер и содержание труда; предмет и продукт труда; средства и способы труда; условия труда.

Классификация видов труда по его характеру и содержанию рассматривается в двух аспектах — социальном и структурном.

Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различаются частный труд (труд собственника или арендатора) и наемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм, а именно — труда индивидуального и коллективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух главных параметров:

преобладания в нем умственных либо физических функций, а также от доли творческого и репродуктивного (нетворческого) труда;

степени квалификационной сложности труда, определяемой количеством составляющих его элементов, их разнообразием, новизной, а также условиями выполнения. Квалификационная сложность труда конкретного работника определяется соответственно его разряду по принятой тарифной системе.

Классификация видов труда по его предмету и продукту базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональному признаку может быть, в частности, выделен труд научный (или исследовательский), инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др. По функциональному признаку виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличие от практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий — производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структура экономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, научно-технической, экономической и организационной подготовки производства, а директивное распределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей. Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее вид труда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак).

Отраслевой признак позволяет выделить такие виды труда, как промышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в том числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и проч.

Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), труд при машинах и механизмах (связанный с их обслуживанием – наладкой, смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный (технически вооруженный) и труд автоматизированный (компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный.

Классификация видов труда в зависимости от условий труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо в тяжелых и вредных для здоровья условиях.

Разделение труда — это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта (услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемые разными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности, приводящая к появлению исосуществованию различных видов труда. Различают «общее» (между сферами хозяйства, например, между промышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное» (отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное» (внутри предприятий) разделение труда.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

функциональное — в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

технологическое — по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда;

профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается требуемая численность работников разных профессий;

квалификационное — по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.

Разделение труда является важнейшим условием и показателем уровня развития общества. Оно послужило общей основой перехода от натурального хозяйства к товарному производству, является постоянным фактором роста производительности труда и эффективности производства в целом. Будучи важным условием общественного прогресса, разделение труда в определенных условиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в «частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержания труда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность).

Разделение труда, появление различных его видов – основа формирования структуры занятости, т.е. распределения работников по разным видам трудовой деятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятости.

Отраслевая структура занятости — это распределение всех работающих по сферам общественного производства и отраслям народного хозяйства, отражающее уровень развития производительных сил и общественного разделения труда. Это одна из важнейших народнохозяйственных пропорций, определяющих направление и объемы необходимой подготовки кадров и распределения трудовых ресурсов, потребности экономики в рабочей силе.

Профессионально-квалификационная структура занятых и рабочей силы — это распределение работников и временно незанятого трудоспособного населения по профессиям и уровням имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда, предполагающего специальную подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответствующих теоретических и практических знаний и навыков.

Важнейшие соотношения профессионально-квалификационной структуры: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда; занятые ручным и механизированным трудом. Механизация и автоматизация производства приводят к вытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильное влияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качественные преобразования в технологии производства, повышение общеобразовательной и специальной подготовки рабочей силы. Научно-технический прогресс вызывает, как правило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированного труда.

Изменение потребностей экономики в конкретных видах труда связано с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новых профессий, повышения уровня квалификации. При этом огромную роль играют профессиональная ориентация и отбор, развитие современной системы профессионального образования и повышения квалификации.

В основе профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии, т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессий определяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных сил общества, использования более совершенных орудий труда и технологий, возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда. В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку (металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии (например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.). Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий и возникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяет профессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяется профессионально-квалификационная структура рабочей силы.

Многие профессии подразделяются на специальности в соответствии с конкретным видом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяются специальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика; в профессии врача — специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога, акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и их объединение — формируются профессии широкого профиля (например, наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий и специальностей делает труд работника более творческим и содержательным, а значит — более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым.

Практическое осуществление того или иного конкретного вида трудовых функций требует определенной квалификации, т.е. владения определенным набором специальных навыков, знаний и умений, приобретаемых в результате специального профессионального обучения и опыта практической работы. Уровень профессиональной квалификации определяется для рабочих профессий и специальностей посредством разрядов, в профессиях умственного труда – с помощью категорий (например, слесарь 6 разряда, инженер 1, 2, 3-ей категории).

ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЕГО ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ. ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА И МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

Рынок труда (рынок рабочей силы) — это элемент рыночной экономики, экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности экономики в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест).

Рыночная экономика представляет собой систему тесно взаимосвязанных, взаимопереплетающихся и взаимодействующих между собой рынков (земли, товаров — средств производства и предметов потребления, финансовых ресурсов, труда и т.п.), каждый из которых, подчиняясь общей цели обеспечения эффективности хозяйствования, выполняет также свою особую специфическую, только ему свойственную функцию. Рынок труда несет функцию удовлетворения общественной потребности в факторе труда, обеспечивая соединение (посредством купли – продажи рабочей силы) вещественных и личного (трудового) факторов производства и поддержание их сбалансированности. Поэтому рынок труда – важнейшая составная часть рыночной системы. Это специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы (трудового фактора экономики).

Специфика рыночного механизма в сфере труда заключается в том, что он основан на отношениях обмена, на стоимостных принципах согласования и увязки качественно различающихся интересов работодателя и наемного работника. Поэтому рынок труда можно также рассматривать как формирующийся на стоимостной основе механизм взаимосвязи между работодателями – собственниками средств производства и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на труд как предпринимателей и потребности вторых в работе по найму как источнике средств существования.

Иначе говоря, рынок труда – это основанный на отношениях обмена специфический механизм взаимосвязи (отношения) между работодателями и наемными работниками по поводу формирования, движения и использования трудового потенциала общества, обеспечивающий удовлетворение общественной потребности в факторе труда, эффективное функционирование рабочей силы и занятость населения (рынок труда в широком смысле этого понятия).

В узком, прикладном смысле под рынком труда понимается сфера обращения рабочей силы, рассматриваемая как совокупность форм ее движения, и фаза обмена в воспроизводственном процессе, представляющая собой множество актов купли-продажи способности работника к труду (услуги труда). На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможности получения образования, профессионального роста, гарантии занятости. Он выполняет также функции механизма распределения и перераспределения трудовых ресурсов по сферам и отраслям общественного производства.

Особенностью рынка труда является то, что регуляторами здесь помимо обычных макро- и микроэкономических факторов являются факторы социальные и социально-психологические, факторы культуры. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на нем в качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.

Структура рынка труда (от лат. Structure — строение, расположение, порядок) — это совокупность взаимосвязанных звеньев (составных частей, элементов) и упорядоченных связей между ними, характеризующих рынок труда как систему. Так, широкая трактовка рынка труда позволяет представить его структуру по степени вовлеченности трудоспособного населения в процесс общественного труда. Соответственно в составе рынка труда могут быть выделены следующие основные части (см. рис.1): открытый (или внешний по отношению к предприятию) рынок труда, внутрифирменный рынок труда и потенциальный рынок труда.

Первый охватывает сферу обращения рабочей силы, т.е. всех тех, кто предъявляет спрос на труд, главным образом в наемной его форме, и трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в соответствующем содействии для обеспечения занятости. Открытый рынок труда в свою очередь может быть под разделен на организованный, т.е. опосредованный деятельностью государственных органов занятости, коммерческих рекрутерских фирм и относительно исследованный, и неорганизованный, значительный по масштабам, но изученный пока слабо, где отношения найма формируются непосредственно между работодателем и наемным работником.

Внутрифирменный рынок труда включает сферу внутрипроизводственных отношений между работодателями и нанятыми на работу, а также представителями интересов последних, охватывающую вопросы расстановки, движения и использования рабочей силы на предприятии (фирме). Включение этого сегмента в совокупный рынок труда оправданно, наряду с прочим, новой ролью личного фактора в производстве, превращением его в человеческий капитал, эффективность использования которого в условиях современной высокотехнологичной и насыщенной информацией экономики решающим образом влияет на конечную результативность хозяйствования.

Формирование внутрифирменного рынка труда сопровождается его сегментацией, появлением в составе трудовых коллективов ряда групп, различающихся по степени устойчивости своего положения на предприятии, что проявляется, в частности, в появлении скрытого внутрифирменного рынка труда, составляющего резерв первоочередного высвобождения и соответственно источник пополнения открытой части рынка рабочей силы.

Открытый и внутрифирменный рынки труда вместе образуют реальный рынок труда.

К потенциальному рынку труда относится та часть трудоспособного населения, которая не претендует на занятость в общественном хозяйстве в данный момент (т.е. не имеет рабочего места и не ищет его), но при определенных условиях (изменение личных обстоятельств, по причинам внешнего порядка) может начать трудиться или искать работу, т.е. выйти на открытый или внутрифирменный рынок труда, поскольку является носителем рабочей силы. Эта часть рынка труда может, таким образом, рассматриваться как трудовой резерв, т.е. как своеобразный резервуар свободных трудовых ресурсов, способный «поглощать» иди «выталкивать» их излишки в зависимости от складывающейся экономической конъюнктуры, потребностей экономики в рабочей силе и проводимой государством политики в сфере занятости.

Реальный и потенциальный рынки труда объединяются понятием совокупный рынок труда.

Рынок труда как теоретическая конструкция реально существует в виде рынка труда определенной конкретной территории. Это позволяет рассмотреть его структуру по территориальному признаку. Принято выделять локальные (местные), региональные, национальный (общегосударственный) и международный (межнациональный) рынки труда (при этом каждый из них правомерно рассматривать как совокупность открытого, внутрифирменного и потенциального рынков труда).

Местный (локальный) рынок труда – по формальному критерию, это рынок труда территории, являющейся единицей административно-территориального деления. Поскольку локальный рынок труда — сфера деятельности первичного звена службы занятости, критерии его выделения должны соответствовать и ряду неформальных признаков: размеры местного рынка труда определяются, во-первых, исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок на работу или регулярного посещения службы занятости; во-вторых, из наличия достаточно широкого (оптимального) набора видов деятельности и возможностей профессиональной подготовки по месту жительства.

Региональный рынок труда также может определяться по формальному признаку как рынок труда, ограниченный территорией определенного региона, но может формироваться и как совокупность локальных (местных) рынков труда, объединенных хозяйственной общностью (единым хозяйственным комплексом) либо сходными параметрами структуры и динамики рабочей силы. В России примерами региональных рынков труда могут служить Урал, Восточная и Западная Сибирь, за рубежом — территории Юга и Севера Италии, восточных (бывшая ГДР) и западных земель Германии).

Национальный, или общегосударственный рынок труда – это рынок труда, существующий в границах определенного государства. Он состоит из региональных и локальных рынков труда, связанных общими процессами передвижения (миграции) рабочей силы, а также наличием единого законодательства о занятости и труде.

И, наконец, международный (межнациональный) рынок труда формируется как объединение региональных или национальных рынков по принципу взаимодополнения либо на основе объединения в единое экономическое пространство хозяйственных комплексов соответствующих территорий, характеризующихся сходным уровнем и тенденциями социально-экономического развития. Примером интеграции такого рода является провозглашенное Европейским Союзом стремление к объединению рынков труда входящих в него стран, призванное обеспечить единообразные условия занятости и свободу перемещения рабочей силы в границах этого экономического сообщества.

Рынок труда правомерно рассматривать также и как систему отраслевых и профессиональных рынков (рынок труда металлургов, нефтяников, программистов и т.п.).

Основными элементами рынка труда являются его субъекты — работодатели, предъявляющие спрос на труд, и наемные работники (предложение труда), т.е. стороны, между которыми складываются отношения, характеризуемые конкуренцией и формирующие конъюнктуру, а также среда, обслуживающая эти отношения, или инфраструктура рынка труда.

Как рынок любого другого товара и рыночная экономика в целом, рынок труда характеризуется определенной конъюнктурой, т.е. совокупностью условий и параметров, определяющих состояние рынка, ситуацию, складывающуюся на нем в каждый данный достаточно ограниченный период времени. В более длительном временном плане говорят об изменении или о динамике конъюнктуры. Конъюнктуру рынка труда можно описать с помощью определенного набора показателей (индикаторов конъюнктуры). К важнейшим из них относятся: спрос на труд и предложение труда, их структура (по полу, возрасту, уровню образования и квалификации, профессиональной и отраслевой принадлежности рабочей силы) и соотношение этих параметров; заработная плата работающих по найму; абсолютные размеры, структура и уровень занятости и безработицы (экономической активности) трудоспособного населения.

На конъюнктуру рынка труда и ее динамику влияют также многообразные факторы экономического и социального порядка: общее состояние и уровень развития экономики, фаза экономического цикла, сезонные колебания производства, уровень развития социальной сферы (социальной защиты и социальных гарантий населению, социального партнерства), стихийные бедствия и общественные потрясения, политическая обстановка в государстве, международная экономическая и политическая ситуация и степень интеграции страны в мировое сообщество, демографические процессы (режим воспроизводства и тенденции миграции населения), специфика исторического развития и национально-культурные традиции, наконец — зрелость самого рынка труда и рыночных отношений в сфере занятости. Анализируя конъюнктуру рынка труда, следует учитывать, что ряд факторов (например, экономические, демографические) оказывают на нее влияние постоянно, другие (сезонные колебания, стихийные бедствия и т.п.) — воздействуют временно. Есть факторы ведущие, определяющие конъюнктуру (объем производства, уровень доходов), а есть второстепенные, дополняющие или ослабляющие воздействие основных (к примеру, религиозные, национальные, культурные традиции и нормы). Многообразие и специфика влияющих факторов позволяют применять понятие конъюнктуры к анализу рынков труда разного уровня — региональных, локальных, национальных, мировых, а также профессиональных и отраслевых.

Инфраструктура рынка труда (ИРТ) — это нормативно-правовая, информационная и организационная среда, которая обслуживает отношения между субъектами рынка труда и обеспечивает его функционирование. ИРТ включает две подсистемы — нормативно-правовую (законодательную базу функционирования рынка труда) и организационную.

Первая охватывает совокупность норм права, законодательных актов и административных установлений, регулирующих функционирование рынка труда и определяющих правила поведения его субъектов. Нормативное регулирование социально-трудовых отношений отражено в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения в Российской Федерации», в ряде законов о разрешении коллективных трудовых споров и развитии социального партнерства, в Положениях о Федеральной службе занятости России и о Государственном фонде занятости населения, в нормативных документах (инструкциях и положениях) этих ведомств и Министерства труда РФ. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и занятости возложены на федеральные и местные органы законодательной и исполнительной власти, Прокуратуры РФ, Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию) при Минтруде РФ и ее территориальные органы.

Организационная подсистема ИРТ представляет собой совокупность институтов, обслуживающих и обеспечивающих функционирование рынка труда. В качестве важнейших компонентов она включает:

— Государственную службу занятости населения (систему бирж труда), призванную оказывать бесплатные услуги по содействию гражданам в трудоустройстве;

— Негосударственные учреждения содействия занятости, действующие как на некоммерческой (биржи труда молодежи, женщин, лиц определенных профессий или занятых в определенных отраслях или сферах: науке, культуре и т.п.), так и на коммерческой основе, т.е. оказывающие платные услуги населению и работодателям (частные рекрутерские фирмы, агентства по подбору кадров для и др.). Службы занятости (государственные и негосударственные) выполняют роль посредника на рынке труда, обеспечивая состыковку спроса на труд с предложением рабочей силы.

— Органы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки незанятых, безработных и работающих граждан (как государственные, так и негосударственные). Главной задачей этих служб является обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда по качественным параметрам, прежде всего — по профессионально-квалификационному составу. Примером развитой системы такого рода является шведская АМУ, сосредоточившая все профессиональное обучение в стране и осуществляющая его по заказу различных организаций на возмездной основе.

— Координационные комитеты содействия занятости, двух- и трехсторонние комиссии, организации работодателей и наемных работников (в том числе профсоюзы), осуществляющие отношения социального партнерства на рынке труда;

— Организации, проводящие научно-аналитические исследования, информационное и рекламное обслуживание рынка труда (исследовательские институты, рекламные агентства, специальные периодические издания и т.п.);

— Система органов социальной защиты в той части их деятельности, которая связана с обслуживанием потенциального рынка труда (например, предоставление семейных пособий, позволяющих женщинам с малолетними детьми не работать), профессиональной реабилитацией инвалидов и лиц с отклоняющимся поведением – бездомных, алкоголиков, наркоманов, вышедших из заключения и др.);

— Кадровые службы предприятий, осуществляющие обслуживание внутрифирменного рынка труда: кадровую политику, управление персоналом, найм, увольнение и продвижение работников; внутрифирменное обучение, профилактику текучести, иные кадровые вопросы.

Для обслуживания рынка труда и решения каких-либо специфических задач в рамках инфраструктуры рынка труда могут создаваться и другие организации.

Развитая инфраструктура — признак цивилизованных рыночных отношений, высокой операционной эффективности экономики. Обеспечивая гибкое функционирование рынка труда, его быструю адаптацию к постоянно меняющимся условиям общеэкономической конъюнктуры, инфраструктура рынка содействует тем самым экономии затрат всех производственных факторов — труда, капитала, природных ресурсов.

В рыночной экономике рабочая сила (труд) является товаром, одним из производственных ресурсов (факторов производства), который, подобно всем другим товарам, покупается и продается на рынке — на рынке труда, где работники предлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее. Таким образом, на рынке труда, как и на прочих рынках, имеются предложение, спрос и цена, а именно — заработная плата, а его функционирование подчиняется законам спроса и предложения.

Предложение труда — экономическая категория и важнейшая характеристика конъюнктуры рынка труда, количество трудоспособных лиц, занятых или желающих работать по найму и предлагающих с этой целью свои услуги на рынке труда. Объем предложения труда определяется рядом факторов: демографическими, т.е. численностью и структурой населения, а точнее — размерами его трудоспособной части, работающей или стремящейся к наемному труду, ее половозрастными и образовательными характеристиками (что составляет потенциал предложения на рынке труда); социальными — трудовым и социальным законодательством (регулирующим условия реализации гражданами их права на труд и предоставления им иных социальных гарантий), национально-культурными и религиозными обычаями, развитостью социальной инфраструктуры; экономическими — размерами заработной платы и проводимой государством политикой доходов (определяющей уровень и размеры налогообложения личных доходов, налоговые и иные льготы для частных лиц, различные социальные выплаты), иными факторами. Важнейшим фактором предложения труда является уровень реальной заработной платы, определяющий желание и стремление работать по найму. Поскольку рост размеров оплаты труда открывает возможность увеличения потребления, постольку повышение заработной платы ведет, при прочих равных условиях, к росту предложения на рынке труда.

С развитием общественного прогресса все большее значение приобретает такой фактор как человеческий капитал, включающий врожденные способности и талант, образование и приобретенные практические навыки, опыт и квалификацию, которые характеризуют меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Именно поэтому работники с более высоким уровнем образовательной подготовки и квалификации, обладающие особым мастерством, оплачиваются, как правило, выше.

Серьезное влияние на предложение труда оказывает мобильность рабочей силы. Если одна отрасль получает возможность и устанавливает более высокий уровень оплаты для привлечения большего количества труда, то занятые в других отраслях увольняются и переходят на более высокооплачиваемую работу в данную отрасль. Это, разумеется, означает отвлечение рабочей силы из других отраслей и снижение объемов производства в них. Таким образом, названное условие превращает рынок труда в один из важнейших связующих звеньев между различными отраслями экономики.

Другая важнейшая характеристика конъюнктуры рынка труда — спрос на рабочую силу. Эта экономическая категория представляет на рынке труда потребность работодателей в рабочей силе, обеспеченную деньгами (платежеспособный спрос). Определяется рядом факторов: объемом производства и его отраслевой структурой, степенью трудоемкости производства (характером применяемых технологий), ценой труда, т.е. размерами заработной платы работников и социальных выплат работодателей налогового характера, определяющими величину издержек на труд и играющими важную роль при сравнении с издержками на приобретение машин. Поэтому снижение заработной платы при прочих равных условиях ведет к расширению спроса на труд и наоборот.

На открытом рынке труда спрос на труд проявляется в виде имеющихся вакансий, заявленных в службы занятости или заполняемых работодателями путем самостоятельного поиска необходимых работников. При этом объем спроса на рабочую силу шире числа имеющихся вакансий, поскольку наряду с ними включает некоторое количество рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателей и подлежащими замене.

Так как спрос на производственные факторы, в том числе на труд, является производным от спроса на товары и услуги, производимые с помощью данного ресурса, постольку изменение спроса на готовый продукт приведет к сдвигу в том же направлении в спросе на труд, при помощи которого он производится.

Существуют различные концептуальные подходы к анализу функционирования рынка труда.

Классическая теория занятости исходит из трактовки рыночной экономики как саморегулирующейся системы, способной самостоятельно обеспечить полное использование ресурсов, включая рабочую силу. Механизм рыночного саморегулирования действует на основе законов спроса и предложения и посредством колебания цены (на рынке труда ею является заработная плата) обеспечивает поддержание их равновесия. При этом полная занятость является нормой для рыночной экономики, поскольку сам процесс производства товаров создает доход, равный их стоимости и, следовательно, достаточный для закупки всей произведенной продукции. Дополнительным аргументом в пользу реальности полной занятости выступает эластичность цен и заработной платы, гибко реагирующих на потребности рынка и уменьшающихся или увеличивающихся в зависимости от объемов спроса и предложения. Сколько-нибудь значительная безработица в этих условиях невозможна, а если и возникает, то является добровольной, следствием несогласия работников на более низкую зарплату и требования ими более высоких размеров оплаты, сокращающих спрос на труд, поскольку работодатели не в состоянии платить так много, т.к. это увеличивает издержки и сокращает конечный спрос на их продукцию.

Рынок труда, согласно классической модели, функционирует следующим образом (см. рис.2). Кривая предложения рабочей силы отклоняется вверх и вправо. Это значит, что наемные работники готовы работать больше при повышении заработной платы, т.к. дополнительный трудовой вклад ведет с их стороны, к более высоким предельным издержкам в форме утраты свободного времени, что требует компенсации в виде более высокой оплаты.

Кривая спроса отклоняется вниз, т.к. при росте заработной платы работодатели менее охотно нанимают на работу. Отрицательный ее наклон связан с постоянным уменьшением прибыли, создаваемой дополнительными трудозатратами. Это означает, что работодатели готовы нанимать на работу больше рабочих, если при этом заработная плата будет уменьшаться теми же темпами.

Уровень равновесной заработной платы обозначен точкой Р1 где все, кто хочет работать за существующую заработную плату, могут получить рабочее место.

Но если по какой-либо причине заработки повысятся с Р1 до Р2, то при этом уровне работодатели не смогут произвести найм в прежнем объеме. Возникнет избыток предложения рабочих рук, означающий, что ищущих работу стало больше, чем имеется рабочих мест — появляется безработица, которая является следствием слишком высокой заработной платы. Лекарством в этом случае является действие самого рыночного механизма. Согласно классической модели, избыток предложения будет давить на заработную плату вниз — до достижения ею равновесного уровня. Другими словами, безработица ведет к снижению заработков, что, в свою очередь, вызывает повышение спроса на труд, а значит — занятости.

Поэтому каких-либо особых мер борьбы с безработицей не требуется, поскольку рынок сам восстанавливает состояние равновесия, а наилучшей экономической политикой является невмешательство государства в экономику, помощь которого, согласно классической школе, не просто излишня, но вредна, т.к. посредством установления слишком высокого минимума заработной платы, поддержки монопольного положения профсоюзов как продавцов рабочей силы и т.п. мер это нарушает сбалансированность рынка труда и усугубляет безработицу.

Современное направление этой экономической школы – монетаристы — дополнило классическую теорию занятости понятием «естественного уровня» безработицы, который имеет место в условиях полной занятости. Последняя характеризует такое состояние рынка труда, когда численность рабочей силы не превышает числа имеющихся рабочих мест. Однако это вовсе не значит, что абсолютно все они заполнены. Некоторая часть экономически активного населения всегда находится в поисках лучших условий занятости, другая (и нередко довольно значительная) может не иметь ее по причине несоответствия качественных параметров (профессии, квалификации, возраста и т.п.) требованиям рынка. Именно поэтому монетаристы допускают возможность ограниченного государственного вмешательства в экономику главным образом посредством развития рыночной инфраструктуры. На рынке труда это означает содействие быстрейшему трудоустройству через распространение информации об имеющихся вакансиях и развитие системы переподготовки рабочей силы.

Длительная и массовая безработица 30-х годов XX в., достигавшая в некоторых странах четверти экономически активного населения, поставила под сомнение основной постулат классической школы о саморегулирующемся характере рыночной экономики.

Из принципиально иных посылок исходит кейнсианская концепция, основателем которой стал Д.М.Кейнс — выдающийся теоретик и создатель теории регулируемого капитализма. Его основной труд «Общая теория занятости, процента и денег», вышедший в 1936 году, совершил своего рода революцию в экономических воззрениях, поставив Кейнса в ряд самых блестящих экономистов всех времен. В работе, где на первый план выдвинуты проблемы занятости, он писал: «Конечная цель нашего анализа — установить чем определяется уровень занятости».

Кейнс и его последователи утверждают, что рыночное равновесие отнюдь не означает полного использования ресурсов, тем более — полной занятости; что причины безработицы и инфляции кроются не во внешних вмешательствах в рыночную систему, они заложены в ней самой, в несовершенстве механизма рыночного саморегулирования. Цены и особенно заработная плата, по Кейнсу, вовсе не так эластичны, как представляет это классическая школа. Они весьма жестки на понижение и поэтому не обеспечивают быстрого и автоматического восстановления рыночного равновесия. Заработная плата, кроме того, представляет собой не только издержки для предпринимателя, но и источник дохода работающих по найму, определяющий размеры совокупного спроса в обществе.

Последний управляет объемом производства, а значит — спросом на рабочую силу. Поэтому сокращение заработной платы ведет к недостаточности совокупного спроса, что лежит в основе кризисных явлений: безработицы, недогрузки производственных мощностей, низких темпов экономического роста. Несовершенство рыночного механизма, достигающего равновесия лишь ценой неполного использования ресурсов (роста безработицы) либо за счет повышения инфляции, и неспособность его самостоятельно преодолеть указанные проблемы дали основание Кейнсу сделать важнейший вывод о необходимости государственного регулирования экономики в целях обеспечения надлежащего объема совокупного спроса. Кейнсианская модель функционирования рынка и государственного воздействия на спрос представлена на рис.3. Для того, чтобы стимулировать производство и вернуть безработных на рабочие места, государство должно проводить политику стимулирования (расширения) спроса, т.е. используя имеющиеся в его распоряжении средства, добиться увеличения общего объема совокупного спроса до уровня, обеспечивающего полную занятость.

Инструментами политики стимулирования служат:

— увеличение государственных расходов (путем расширения государственного сектора, роста государственных закупок и заказов, увеличения социальных пособий индивидуальным потребителям и дотаций частным предпринимателям);

— снижение ставки процента как метод стимулирования инвестиций, поскольку это удешевляет кредит на расширение производства;

— сокращение налогов (как «вычетов» из спроса).

Для преодоления инфляции, наблюдаемой обычно в периоды расширения спроса, кейнсианством предлагается противоположный набор мер (сокращение государственных расходов, закупок, пособий и дотаций, повышение ставки процента, увеличение налогообложения), получивший название политики сдерживания. Политика стимулирования и политика сдерживания составляют две стороны государственной политики стабилизации экономики, имеющей целью противодействие циклическим колебаниям совокупного спроса, получившим название циклов экономической конъюнктуры. Поэтому политика стабилизации получила также другое название – государственное антициклическое регулирование. Составляющие ее мероприятия должны идти в противоположном направлении к текущей экономической конъюнктуре, т.е. политика стимулирования должна проводиться в периоды спадов, для которых характерны ограниченный спрос и высокая безработица, тогда как политика сдерживания — в периоды высокой конъюнктуры, когда интенсивный подъем спроса сопровождается усилением инфляцией.

Кейнсианский анализ связывал безработицу и инфляцию с противоположными фазами экономического цикла (соответственно со спадом и подъемом). Поэтому логичным представляется вывод, что высокие темпы инфляции должны сопровождаться низким уровнем безработицы и наоборот. Последующие эмпирические исследования подтвердили эту теоретическую взаимосвязь. Для различных стран в обобщенном виде она была представлена в виде так называемых «кривых Филлипса» — графическом изображении обратной нелинейной зависимости между темпом роста цен (инфляцией) и уровнем безработицы (см. рис.4).

Кривая получила название по имени английского экономиста А.В.Филлипса, первым на основе анализа эмпирических данных за 1862-1957 гг. о динамике безработицы и денежной заработной платы в Великобритании представившего в 1958 г. графики, отражающие указанную зависимость. Логически объяснить ее можно следующим образом. Улучшение положения в экономике, сопровождающееся расширением производства, усиливает давление спроса на рынке. Это создает диспропорции и увеличивает конкуренцию за ресурсы, в том числе, за рабочую силу. В этих условиях наемным работникам легче добиться такого повышения заработной платы, которое опережает рост производительности труда и тем самым поднимает цены. Таким образом, снижение безработицы вызывает тенденцию к росту инфляции, тогда как высокая безработица, сопровождающая спад и сокращение спроса, вынуждает работающих по найму соглашаться на меньшую заработную плату. Это в свою очередь вызывает замедление роста цен и сокращение инфляции. Государству остается лишь определить, какая из двух проблем – безработица или инфляция — является более острой и соответственно выбирать экономическую политику (стимулирующую или ограничивающую спрос и занятость). Кривая Филлипса подверглась впоследствии острой критике экономистами неоклассического направления (в частности, М.Фридменом) как не учитывающая весь комплекс факторов, воздействующих на оба эти явления, и имеющая, поэтому ограниченное значение для практического применения. Так, в рамках этой концепции невозможным оказалось объяснение феномена стагфляции, т.е. одновременного роста уровней инфляции и безработицы, наблюдавшегося в развитых странах в 70-е годы XX в.

Теория занятости и безработицы К.Маркса. В отличие от Кейнса Маркс не ставил задачу улучшения, совершенствования рыночной экономики. Теория занятости занимает ключевое место в экономическом учении марксизма и базируется на трех важнейших положениях: теории прибавочной стоимости; теории роста органического строения капитала; законе народонаселения.

Опираясь на утверждение об особом характере рабочей силы, способной в процессе труда создавать новую стоимость, превышающую стоимость потребляемых работником жизненных средств, тогда как стоимость вещественных факторов производственного процесса просто переносится трудом на новый продукт, Маркс разработал теорию прибавочной стоимости и эксплуатации. Именно присвоение прибавочной стоимости, получение максимальной прибыли являются главной движущей силой и стремлением владельцев капитала. Погоня за ними в условиях конкурентной борьбы заставляет предпринимателей вводить новую технику и технологию, предметы труда и материалы в целях повышения производительности труда и качества продукции. В связи с этим все больше затрат идет на постоянный капитал («С») и все меньше (относительно, а иногда и абсолютно) на переменный капитал («V»), т.е. на рабочую силу. Происходит рост органического строения капитала. В результате доля переменного капитала уменьшается, спрос на рабочую силу относительно снижается, численность занятых увеличивается все меньше по сравнению с ростом всего капитала и всего общественного производства. На этом основании Маркс формулирует свойственный капиталистическому способу производства закон народонаселения: «рабочее население, производя накопление капитала, тем самым в возрастающих размерах производит средства, которые делают его относительно избыточным населением» (Соч. т.3, с. 645). Маркс рассмотрел также циклический характер развития производства и зависимость безработицы от фаз цикла. Он утверждал, что рост безработицы играет решающую роль в усилении эксплуатации трудящихся, а избыточное население является неотъемлемой частью капиталистического хозяйства, без которой оно не может ни существовать, ни развиваться. Заслугой К. Маркса является раскрытие особого характера рынка труда, механизм функционирования которого, подчиняясь, в общем и целом, законам спроса и предложения, имеет вместе с тем ряд существенных отличий от других товарных рынков. Суть этих отличий — в ведущей роли личного фактора производства, в его способности активно влиять на ход экономических процессов, определяя тенденции и динамику общественного прогресса.

ТЕМА 3. БЕЗРАБОТИЦА

Безработица представляет собой сложное многоаспектное понятие, характеризующее ситуацию, когда часть экономически активного населения не занята в общественном производстве. Безработные вместе с занятыми составляют рабочую силу страны. В реальной экономической жизни возникновение безработицы обусловлено превышением предложения труда над спросом на него.

Безработицу можно рассматривать как социально-экономическое явление, учетно-статистическую категорию и фактор конъюнктуры. Как социальное явление она представляет собой невозможность для части трудоспособных граждан реализовать на практике одно из основополагающих прав личности — право на труд. Безработица как социальное явление опасна тем, что вызывает многообразные негативные последствия, как для самого безработного, так и для общества в целом.

Современные развитые страны опираются на наемный труд. Труд дает чувство единства и товарищества. Он приносит доход, который одновременно является свидетельством значимости того, что человек делает. Работа дает статус, престиж и профессиональную пригодность. Она организует день и создает определенный ритм, формирует стиль и образ жизни. Потеря работы ведет, прежде всего, к утрате приносимого ею дохода, снижает уровень жизни безработного и его семьи, обостряет проблему бедности и требует соответственно помощи со стороны общества. Безработный страдает, кроме того, от потери профессиональной пригодности, чувствует себя ненужным и лишним. Многие лишаются семьи и становятся более одинокими. Особенно жестоко страдает чувство собственного достоинства. Возрастает риск алкоголизма, наркомании и ряда заболеваний. Исследования показали, что у безработных ухудшается физическое и психологическое самочувствие — от недомогания, бессонницы и головной боли до заниженной самооценки, жизненной неудовлетворенности и ряда психических проблем. Поэтому нет ничего удивительного в утверждении врачей, что рост безработицы ухудшает здоровье нации.

Безработица обостряет социальную напряженность и создает суровый общественные климат. Опыт Германии 30-х годов показывает, что продолжительная и массовая безработица может угрожать демократии.

Как экономическое явление безработица представляет собой недоиспользование одного из важнейших экономических ресурсов — рабочей силы, порождающее прямые потери для всего общества в виде непроизведенной продукции, уменьшения возможностей роста всеобщего благосостояния и необходимости затрат на организацию помощи безработным.

Как учетно-статистическая категория безработица представляет собой систему показателей, используемых для оценки размеров этого социально-экономического явления и принятия необходимых корректирующих мер со стороны государства.

И, наконец, как характеристика конъюнктуры безработица отражает степень сбалансированности важнейшей составляющей рыночной экономической системы — рынка труда.

Для оценки безработицы используются абсолютные (объемные), относительные (уровневые) и динамические показатели.

Важнейшим объемным показателем является численность безработных и отдельных структурных групп в их составе (молодежи, женщин, лиц с определенным уровнем образования, имеющих ту или иную профессию или квалификацию, пожилых, представителей отдельных этнических групп, длительно безработных, а также утративших работу впервые или повторно и т.п.).

Безработными, согласно критериям Международной организации труда, считаются лица, не имеющие работы, но желающие трудиться и активно ищущие с этой целью рабочее место. В ряде стран введены дополнительные критерии для определения круга безработных граждан: а) наличие трудоспособности; б) непреднамеренность наступления безработицы (увольнение по экономическим причинам, а не вследствие нарушения работником трудовой дисциплины); в) обязательная регистрация в государственных органах занятости (на бирже труда).

Наличие дополнительных критериев сужает, как правило, круг лиц, официально признаваемых безработными (и претендующих в силу этого на помощь со стороны государства в виде предоставления пособия). Это ведет также к искусственному сокращению размеров безработицы.

Относительные (уровневые) показатели безработицы, отражая степень использования рабочей силы, характеризуют интенсивность и распространенность этого явления в обществе. Важнейший из них — коэффициент (уровень) безработицы, рассчитываемый по формуле 6 как выраженное в процентах отношение числа безработных (U), к общей численности рабочей силы (LF):

(6)

Ограничение размеров безработицы вследствие введения дополнительных критериев ведет к снижению этого важнейшего показателя, как это имеет место, например, в России, где Федеральная государственная служба занятости рассчитывает коэффициент безработицы как отношение численности зарегистрированных ею безработных к экономически активному населению страны, что более чем вдвое уменьшает ее фактический уровень по сравнению с показателем, рассчитываемым по методике МОТ).

Аналогично рассчитывается уровень безработицы и по отдельным категориям экономически активного населения (молодежи, женщинам, мужчинам, пожилым, жителям разных регионов, имеющим различную этническую принадлежность и т.п.), где он нередко оказывается существенно выше или ниже общего показателя. К этой же группе относятся структурные показатели безработицы, характеризующие долю (удельный вес) отдельных групп безработных в общем их числе.

Динамические показатели безработицы включают объемные и уровневые показатели, взятые за ряд лет, т.е. в динамике, а также темп роста безработицы; рассчитываемый как процентное отношение абсолютных размеров безработицы (7) или ее уровней (8) за два последовательные года (периода), один из которых взят за базу для сравнения:

(7)

(8)

Структура безработицы — это соотношение различных ее видов или групп безработных в ее составе. Поскольку разные категории населения подвержены безработице в разной степени, принято определять структуру безработных по полу, возрасту, профессии, квалификации, уровню образования, местожительству, этнической принадлежности, характеру, длительности, причине возникновения безработицы и т.п.

Структура безработицы может быть различной в зависимости от избранного критерия (признака) выделения отдельных ее видов. Так, по причине утраты занятости, выделяют: а) вынужденно безработных, т.е. высвобожденных или уволенных по инициативе администрации; б) добровольно безработных (оставивших рабочее место по собственному желанию и предпринимающих усилия найти новое) и, наконец, — в) ищущих занятость впервые либо после длительного перерыва. Классическая экономическая теория, видевшая основную причину несбалансированности рынка труда в чрезмерно высокой заработной плате, любую избыточную безработицу (т.е. превышающую ее естественный уровень) рассматривала поэтому как добровольную, результат выбора самих работников.

По продолжительности выделяют безработицу краткосрочную и длительную (свыше 6 мес). Последняя особенно опасна тем, что ведет к утрате многих приобретенных ранее трудовых навыков и потере по этой причине привлекательности данной категории в глазах работодателей. Это затрудняет их новое трудоустройство и требует дополнительных затрат на поддержание их квалификации.

По характеру возникающих на рынке дисбалансов различают фрикционную, структурную и циклическую формы безработицы. Первая обусловлена не превышением предложения труда над спросом на него, а добровольной сменой места работы и временной незанятостью в период перехода с одной работы на другую, а также сезонными колебаниями в спросе на рабочую силу.

Структурная безработица характеризует ситуацию, когда при количественном совпадении спроса и предложения на рынке труда их качественные параметры (т.е. требования к профессии, квалификации, образованию, демографическим, географическим характеристикам) существенно различаются. Такое положение объясняется тем, что с течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии производства происходят серьезные перемены, изменяющие, в свою очередь, структуру общего спроса на рабочую силу: потребность в некоторых видах труда уменьшается или вовсе прекращается, спрос на другие, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. В результате оказывается, что у некоторых рабочих нет навыков, которые можно быстро продать; их умение и опыт устарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характере производства. Различаются также географическое распределение рабочих мест и фактическое размещение населения. Подобная ситуация возникает и в случае разорения некоторых отраслей, когда занятые в них не могут получить работу в успешно развивающихся отраслях. Структурная безработица бывает длительной и больно бьет по различным отраслям и регионам. Примером могут служить безработные сталелитейщики или текстильщицы, которым нисколько не помогает то обстоятельство, что одновременно имеется высокий спрос на программистов, менеджеров и операторов ЭВМ.

На практике трудно провести четкую грань между фрикционной и структурной формами безработицы. Наиболее существенное различие состоит в том, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они сразу могут продать, тогда как «структурные» не могут получить работу без предварительной переподготовки, дополнительного обучения или перемены места жительства; фрикционная безработица носит более краткосрочный характер, структурная — более долговременная и поэтому рассматривается как более серьезная проблема.

Фрикционная и структурная безработица объединяются понятием естественной безработицы, которое характеризует состояние полной занятости, т.е. такое положение на рынке труда, когда спрос и предложение на нем равны количественно (но по структурным, качественным параметрам могут и не совпадать), а число ищущих работу соответствует числу имеющихся свободных рабочих мест. Естественная безработица считается нормальным экономическим явлением, которое полностью невозможно устранить. Она рассматривается экономистами как своеобразная «плата» общества за эффективность функционирования рыночной системы, как побочный продукт ее постоянной динамики в поисках лучшей комбинации производственных факторов.

Превышение безработицы над ее естественным уровнем связывается с состоянием экономической конъюнктуры и получило название циклической. Под ней понимается безработица, вызванная спадом, т.е. той фазой экономического цикла, для которой характерно сокращение совокупного спроса, вызывающее соответственно свертывание спроса на труд, уменьшение занятости и рост числа безработных. Поскольку связь циклической безработицы с недостаточностью совокупного спроса наиболее полно и последовательно проследил Кейнс, эта форма безработицы получила также название «кейнсианской».

Состояние полной занятости, характеризуемое естественным уровнем безработицы, достигается таким образом в том случае, когда циклическая безработица отсутствует.

Экономические потери от безработицы. Закон Оукена. Объем валового национального продукта (ВНП), который общество в состоянии произвести при полном использовании ресурсов, получил название потенциального ВНП или производственного потенциала экономики. На практике ВНП редко достигает потенциально возможного объема вследствие недоиспользования имеющихся производственных ресурсов, в частности, рабочей силы, выражающегося в том, что фактическая безработица оказывается выше естественного уровня. Поэтому важнейшее экономическое следствие безработицы (не считая прямых издержек общества на помощь не имеющим работы) – это невыпущенная продукция. В экономической теории она именуется отставанием ВНП от производственного потенциала экономики и представляет собой величину, на которую реальный ВНП (фактически достигнутый в обществе) меньше потенциально возможного его объема.

Взаимосвязь уровня безработицы с отставанием объема ВНП нашла выражение в виде закона Оукена, разработанного известным американским специалистом в области прикладной макроэкономики и теории рынка труда. Закон Оукена гласит, что если фактический уровень безработицы выше естественного на 1%, то отставание объема ВНП составляет 2,5%.

Установленное А.Оукеном соотношение 1:2,5 позволяет вычислить абсолютные потери продукции в результате того, что реальная безработица превышает естественную. Для этого разницу их уровней (КU – КUE) необходимо умножить на коэффициент Оукена (2,5) и затем — на фактический объем ВНП, достигнутый в том или ином конкретном году. Так, расчет, произведенный по данным американской статистики, показывает, что в результате высокого уровня безработицы в период спада 1983 г. экономика США недополучила продукции на 290 млрд. долл.

Фактический объем ВНП может иногда превышать потенциальный, что имеет место, когда безработица опускается ниже естественного уровня. Такая ситуация наблюдалась в США в годы Второй мировой войны и в конце 60-х годов в период войны во Вьетнаме. Поэтому важным следствием закона Оукена является вывод о том, что прирост реального ВНП примерно на 2,7% в год удерживает безработицу на постоянном уровне, тогда как снижение ее на 1% требует дополнительного увеличения темпов роста ВНП на 2-2,5%.

ТЕМА 4. КОНКУРЕНЦИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Как и на любом другом товарном рынке, конкуренция на рынке труда представляет собой процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы субъектов хозяйственных отношений за ограниченные ресурсы, которыми располагает общество в сфере занятости. Конкуренция — это присущая рыночной экономике форма хозяйственной состязательности субъектов рынка, свойство и объективная закономерность рыночных отношений, способ их проявления и главный рычаг механизма саморегулирования рынка. Конкуренция выступает как некая сила, заставляющая экономических агентов повышать производительность труда, экономить ресурсы (в том числе, людские) и улучшать условия их использования, увеличивать инвестиции (в частности, в рабочую силу, в «человеческий капитал»), осваивать достижения научно-технического прогресса, совершенствовать структуру, организацию производства и труда, управление. По характеру различают совершенную конкуренцию (свободную, чистую) и несовершенную (ограниченную: олигополистическую или монополистическую).

На рынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами: продавцами рабочей силы — за рабочее место и условия его получения; покупателями (работодателями) — за рабочую силу: более дешевую и лучшего качества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, и покупателями рабочей силы, с другой, — за возможность оказывать давление, диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе на рынке труда используются как ценовые (размеры оплаты труда, дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно — издержек на труд для работодателей), так и неценовые методы, включающие прочие условия найма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышения квалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивации работника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфической квалификацией, прежний опыт занятости и др.

Поскольку массе наемных работников противостоит относительно ограниченное количество работодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практически отсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктату нанимателей были созданы профсоюзы — отраслевые и профессиональные объединения работников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотя численность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию к сокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в ряде стран (Италия, Скандинавские государства) – решающей.

Конкурентоспособность — это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать в отношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник не испытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейший фактор конкурентоспобности работника — качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнению определенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении с качественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первую очередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью, качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей и ограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду на рынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственного опыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионного и пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п. социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е., занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным для данного общества социальным группам (от лат. Marginalis — находящийся на рубеже).

Маргинальные группы и составляющие их индивиды (маргиналы) появляются под воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутых во времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов, способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для них характерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстро адаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего и оказываются на «краю», на «обочине» занятости.

Факторами пониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст, устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие, принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченная трудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др. Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним со стороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда и прежде всего — организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда и финансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержки работодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым их конкурентоспособность на рынке труда.

О пониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно и к некоторым фирмам — работодателям, неспособным обеспечить своим работникам надлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительный гарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса, отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмы с нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства, расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группам населения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными для здоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферу особого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опеку специально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкого бизнеса в США), а также государственных служб занятости.

Социальное партнерство в сфере занятости. В зависимости от соотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция (конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктата одной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки, локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальное партнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, их серьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повестку дня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречий интересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второй половине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основанная на сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями и наемными работниками (точнее — представляющими их организациями и нередко — при посредничестве государства), направленная на совместное решение возникающих конфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений и договоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всего общества.

Принцип социального партнерства применим не только в сфере социально-трудовых отношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социального согласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любому диктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов на разных уровнях.

Важнейшими условиями формирования социального партнерства выступают определенный уровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, их готовность к сотрудничеству. Это предполагает:

а) наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися, противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;

б) сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способных представлять и защищать их интересы;

в) стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимости бесконфликтного пути решения возникающих проблем.

Основными функциями социального партнерства являются:

обеспечение социального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематические консультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты и проекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу труда и занятости и интересы основных социальных групп населения;

достижение конкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросам социально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам и предприятиям;

разрешение конкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.

Характер выполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимость создания адекватной организационной структуры для их осуществления, которая складывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии, Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системы текущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.

В странах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организации социального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило, имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителя работодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях (территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма, т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзов предпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической роли государства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласия и стабильности в обществе.

Правовую основу социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральное соглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальном уровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики на конкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся и населения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовых отношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости от темпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение, отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов.

На регионально-отраслевом уровне принимаются территориальные и отраслевые (тарифные) соглашения, заключаемые, как правило, также на трехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главным образом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателей конкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенности регионов – их природные условия, социально-экономическое положение, предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений. Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в территориально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальным уровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы, отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должны ухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано в законодательстве.

Для регулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации) заключаются коллективные договоры, в которых с учетом финансового положения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормами законодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральным соглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питание работников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).

Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношений неизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованное регулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагает формирование системы партнерских отношений. В России основные принципы социального партнерства заложил ноябрьский 1991 г. Указ Президента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», который предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) и Постановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, принят Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (существенно пересмотренный и дополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительными органами; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти. Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.

На уровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

ТЕМА 5 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПОЛИТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Социальная важность эффективного функционирования рынка труда и соблюдения права граждан на труд обусловила осознание экономической наукой необходимости его регулирования государством и разработки эффективной политики занятости, реализация которой позволила бы если не полностью избежать безработицы, то хотя бы сдержать ее неконтролируемый рост и обеспечить социальную защищенность граждан в условиях рыночной стихии.

Необходимость государственного регулирования рынка труда определяется тем, что реально существующий рыночный механизм далек от идеальной теоретической модели саморегулирующегося рынка. На практике существует целый ряд направлений, где рыночный механизм не «срабатывает» либо сам по себе, без государственного вмешательства не в состоянии обеспечить должную эффективность, гарантировать социальную справедливость. Во всех этих случаях главнейшая задача и важнейшая экономическая функция государства должны заключаться в корректировке и модификации рыночной системы в целях обеспечения и поддержки ее функционирования, соблюдения социальной справедливости. Особым обстоятельством в этих условиях выступает переход от жестко регламентируемой административно-командной системы к рыночной экономике, резко усложняющий ход экономических процессов и обостряющий социальные конфликты и противоречия. Государственное регулирование в этот период должно способствовать преодолению деструктивных тенденций в экономике и обществе, содействовать формированию рыночной среды и ее институтов, противодействовать монополистическим тенденциям.

Применительно к рынку труда важнейшей задачей государственного регулирования является обеспечение его максимально гибкого и эффективного функционирования в интересах как отдельной личности, так и общества в целом. В России на этапе становления рыночных отношений к этой задаче добавляется специфическая для данного периода — обеспечение социальной защиты занятости населения в условиях коренной ломки сложившегося социально-хозяйственного механизма, смягчение связанных с этим процессом негативных социальных последствий для занятости и уровня жизни основной массы населения.

Регулирование рынка труда является, таким образом, составной частью не только экономической, но и социальной политики государства.

Политику занятости как центральное, ключевое звено регулирующего воздействия государства на рынок труда можно определить как совокупность (систему) теоретических принципов, методов и инструментов воздействия на процессы формирования, движения и использования трудового потенциала, направленных на повышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальных издержек действия рыночного механизма в сфере занятости.

Учитывая различные трактовки рынка труда, политика занятости может рассматриваться в широком и в узком смысле. В узком — как система мер, направленных на обеспечение социально приемлемых и желаемых параметров занятости населения посредством прямого целенаправленного воздействия на открытый рынок труда (формирование системы рабочих мест, трудовых навыков и возможностей у желающих трудиться граждан, а также защита их от неблагоприятных последствий вынужденной безработицы). В широком смысле она охватывает своим воздействием весь совокупный рынок труда, включая открытую, внутрифирменную и потенциальную его части. Поскольку каждый из упомянутых сегментов обладает определенной спецификой, воздействие на них требует использования самых разнообразных инструментов, предполагает наличие специфических целей и методов регулирования (экономических и неэкономических, прямых и косвенных).

Государственная политика на рынке труда как организованная система мер воздействия на занятость сформировалась в 30-е годы XX в. в период глубокого экономического кризиса и серьезного обострения ряда социальных проблем и противоречий. В своем развитии она прошла ряд этапов, различающихся по степени, характеру и методам воздействия государства на процессы, протекающие в сфере занятости и трудовых отношений.

Принято выделять следующие этапы и, соответственно, виды государственной политики на рынке труда:

— политика «регулируемого рынка труда», осуществлявшаяся в 30-60-е гг. и опиравшаяся на кейнсианскую концепцию активной экономической роли государства. Именно в этот период были заложены основы государственного регулирования рынка труда, в частности, получили развитие такие меры как общенациональные программы пособий по безработице, опирающиеся на систему социального страхования работающих по найму на случай потери работы; массовые общественные работы; сформировались государственные органы содействия занятости населения;

— политика «гибкого рынка труда», проводившаяся в 70-80-е гг. и основанная на идее неоклассической экономической теории о свободной игре рыночных сил. Продиктованная требованиями НТР и нарастанием качественных дисбалансов на рынке труда, эта система мер воздействия на занятость способствовала развитию профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы и более широкому использованию гибких форм трудовых отношений;

— активная политика на рынке труда, получающая все большее распространение в последние годы. В ее основу легли методологические принципы активной социальной политики и практические методы шведской модели регулирования занятости, представляющие собой синтез политики «регулируемого» и политики «гибкого рынка труда». Существо происходящих изменений состоит в переносе акцента в проводимых мероприятиях с борьбы с негативными социальными явлениями (в том числе и в сфере занятости) на профилактику их возникновения и массового распространения, в упоре на инвестирование в человека и условия его жизнедеятельности, включая занятость, как основы обеспечения благосостояния и социальной защищенности граждан. На практике это означает перестройку всей системы государственного регулирования рынка труда в пользу мер, направленных на всемерную активизацию процессов занятости и сокращение на этой основе социального иждивенчества.

По характеру воздействия на рынок труда меры политики содействия занятости разделяются на пассивные (компенсационные), включающие материальную поддержку безработных (пособия и вспомоществование), и активные, цель которых — содействовать активизации процессов занятости, спроса и предложения на рынке труда, росту подвижности, гибкости и конкурентоспособности рабочей силы. Помимо собственно содействия в трудоустройстве (подыскании подходящей работы) и заполнении имеющихся вакансий, к основным методам активного воздействия на рынок труда относятся:

профессиональное обучение и переподготовка в целях обеспечения занятости;

организация общественных работ для длительно безработных;

консультативно-психологическая помощь в целях трудоустройства;

субсидирование занятости;

содействие территориальной мобильности рабочей силы и др.

Консультативная помощь выходит сейчас в ряд важнейших направлений политики занятости, поскольку практика свидетельствует, что подавляющее большинство обращающихся в службы занятости нуждается в предварительном консультировании, предшествующем подбору рабочего места. При этом практически половине из них требуется более широкий набор консультативных услуг, нежели информация об имеющихся вакансиях и собственно помощь в трудоустройстве.

Традиционно основным видом консультативной помощи является индивидуальная беседа с обратившимся в службу занятости. Однако в последние годы появились новые, более разнообразные методы, к числу которых относятся:

информационные собрания (встречи), имеющие целью помочь безработным правильно сориентироваться в наборе предлагаемых службой занятости услуг;

таргетирование, включающее самостоятельную работу обратившегося со справочными и инструктивными материалами;

программы содействия в поисках работы, сориентированные в основном на длительно безработных и те категории незанятых, которым трудно определить и четко сформулировать свои потребности и желания в плане занятости (эти программы включают: групповое консультирование, имеющее целью обучить обратившихся навыкам поиска работы, умению предлагать свои услуги и вести переговоры с работодателем; клубы ищущих работу, строящиеся по принципу семинара или совместного обсуждения вопросов поиска работы на основе обмена опытом, оценки потребностей и усилий в этом направлении каждого конкретного участника и выработки собственного подхода к решению проблемы; экскурсии (ознакомительные поездки) групп безработных на предприятия или в учебные центры, открывающие возможность получения более полной и конкретной практической информации о возможном месте работы или предполагаемом профессиональном обучении);

консультации профпсихолога, помогающие обратившемуся осознать собственные трудовые возможности, оценить свои знания, умения и навыки, адаптироваться в новом трудовом коллективе. В эту группу мер входит также профессиональное тестирование и предоставляемая иногда органами занятости возможность практически попробовать себя на каком-либо, конкретном рабочем месте (пробная занятость).

Субсидирование занятости. В арсенале методов государственного воздействия на рынок труда эта типичная мера активной политики занятости получила распространение сравнительно недавно. Основной ее смысл заключается в поддержании и стимулировании спроса на рабочую силу посредством полного или частичного возмещения работодателям со стороны государства (органов занятости) тех средств, которые они затрачивают на привлечение дополнительных работников из числа безработных либо во избежание массовых увольнений. Суть этого метода состоит в удешевлении для предпринимателя фактора труда, что предопределяет его использование в основном применительно к тем сегментам рынка труда, обеспечение занятости которых требует значительных дополнительных затрат со стороны работодателя.

В практике развитых стран получили распространение следующие основные методы субсидирования занятости:

— компенсация затрат, связанных с привлечением дополнительной рабочей силы, особенно тех ее контингентов, которые характеризуются пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (молодежь, мигранты, инвалиды), состоящая в возмещении работодателю выплат по заработной плате привлекаемым на свободные рабочие места безработным либо части затрат на создание дополнительных рабочих мест для них.

— финансовая поддержка уровня занятости (предотвращение сокращения числа рабочих мест и массовых увольнений персонала), включающая так называемые «доплаты до полного заработка» работникам, переведенным во избежание увольнений на работу неполное рабочее время или более низкооплачиваемую должность, а также пособия или субсидии на начало безработными самостоятельной хозяйственной деятельности.

— компенсация затрат на переподготовку и повышение квалификации персонала, состоящая в стимулировании государством внутрифирменного обучения рабочей силы в тех случаях, когда предприятия испытывают нехватку квалифицированных кадров и эта нехватка не может быть удовлетворена с помощью служб занятости и открытого рынка труда, а также если такая подготовка позволит избежать в дальнейшем сокращения персонала, особенно неквалифицированного.

Самостоятельную группу образуют меры финансового содействия пространственной мобильности рабочей силы, включающие компенсацию затрат, связанных о поиском работы в другой местности, осуществляемым по направлениям служб занятости, а также пособия на переселение, переезд семьи и перевоз имущества в другую местность в связи с поступлением там на работу по рекомендации органов содействия занятости.

Опыт развитых стран свидетельствует, что осуществление активной политики на рынке труда сопряжено с необходимостью привлечения значительных финансовых средств, требует тесного взаимодействия инфраструктуры рынка труда с органами власти всех уровней, системой образования, иными направлениями социальной защиты, средствами массовой информации.

Пассивные меры политики занятости. Этот инструмент социальной защиты трудоспособных граждан представляет собой компенсацию со стороны общества того, что оно не в состоянии обеспечить работой тех из них, для кого оплачиваемый труд является основным источником средств к существованию. К компенсационным мерам относятся: собственно пособия по безработице, различные доплаты к ним (семейные, по болезни и т.п.) и государственное социальное вспомоществование безработным, выплачиваемое в основном тем, кому пособие не полагается либо право на него уже исчерпано.

Большинство существующих в мире программ материальной помощи по безработице построено на сходных началах, включающих:

функционирование по принципу социального страхования на случай потери работы, охватывающего основную массу работающих по найму;

финансирование за счет отчислений от средств на оплату труда, уплачиваемых как работниками, так и работодателями, либо только последними (Италия, США, Россия), а также посредством правительственных субсидий, направляемых в основном на выплату вспомоществования не охваченным системой страхования по безработице и доплаты малоимущим и многосемейным;

соблюдение определенного комплекса условий, дающих право на получение пособия, а именно: непреднамеренность утраты рабочего места (т.е. по не зависящим от работника причинам), наличие определенного стажа страхования (определенной продолжительности уплаты взносов — обычно не менее 6 мес.); регистрация в службе занятости в качестве безработного и регулярные контакты с ней; способность, желание трудиться и активные поиски работы;

определенный размер выплачиваемого пособия, составляющий, как правило, от 40 до 75% среднего заработка за предшествующий наступлению безработицы период, и ограниченное время его выплаты (в большинстве стран, включая Россию, — от 26 недель до 1 года).

Будучи одной из самых распространенных мер политики на рынке труда, система пособий по безработице имеет, однако ряд недостатков. Она ведет к известному распространению настроений социального иждивенчества, снижению мобильности и ряда других качественных характеристик рабочей силы (адаптивности, конкурентоспособности и др.). Именно поэтому переход к активной политике занятости все чаще связывается с необходимостью более гибкого и дифференцированного применения компенсационных инструментов.

Помимо методов прямого воздействия на рынок труда существует комплекс мер его косвенного регулирования: налоговая, кредитно-денежная, амортизационная и структурная политика правительства. Огромное влияние на рынок труда оказывает законодательство — о трудовых отношениях, о социальном обеспечении и т.п. Меры косвенного регулирования рынка труда одновременно являются и мерами общеэкономического регулирования. Они влияют на динамику занятости и безработицы посредством воздействия на экономическую конъюнктуру в целом. Таким образом, современное государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.

ТЕМА 6 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК КАТЕГОРИЯ РЫНКА ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, центральное место занимает заработная плата.

Марксистская экономическая наука трактует заработную плату как форму необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей. Однако ни в одной стране мира она не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Не подтвердился и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, составляющий краеугольный камень его учения. Несостоятельным оказалось также положение о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с его количеством и качеством. Весь практический опыт стимулирования труда в условиях командно-административной плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.

Практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику заиспользование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Эту зависимость удобно представить графически (рис.5). Если по оси абсцисс отразить количество труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), то указанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С—С. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы (Зр) и равновесный уровень занятости для данного вида труда (Тр).

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

где, — соответственно индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.

Так, если цены на товары и услуги возросли за определенный период в среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата за этот же период возросла в среднем в 1,35 раза, то реальная заработная плата составила 0,9 от уровня номинальной (1,35 : 1,5), т.е. сократилась на 10%.

Под организацией оплаты труда понимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Государство в Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Запрещается кроме того дискриминация в оплате труда, что означает, что за равноценный труд в одной организации должна производиться равная оплата.

Государством установлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др.

3. Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсивности их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Составными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего. Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях формируется на основе минимальной заработной платы (устанавливаемой федеральным законом), деленной на нормативное количество часов работы в месяц. На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Тарифные сетки — это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ II-го разряда превышает уровень оплаты работ I-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Они являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Районные коэффициенты определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

Тарифная система оплаты труда служащих государственных предприятий включает квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ. Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий. В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создает лучшие возможности для роста профессионального мастерства. Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Однако оно обязано обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат инадбавок к тарифу. Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах); за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания; за работу в выходные и праздничные дни; за работу ночью; за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки следующие: за высокое профессиональное мастерство; за достижения в труде; за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования (повышение производительности труда и увеличение объема производства, повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью производственных заданий. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

Во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отряжать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой или заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка.

Повременная форма оплаты труда. При ней заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две системы — простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Для повышения материальной заинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственных показателей широко применяется премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей (за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации; за экономию материальных ценностей и др.).

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. К бюджетной сфере относятся предприятия и организации культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности. С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент:

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается и пересматривается Правительством Российской Федерации. Для каждой категории работников и для каждой специальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

ТЕМА 7. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА, ЕЕ ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ФАКТОРЫ РОСТА

Результатом труда являются разнообразные товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью (ценой). Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства. Результативность производства может быть измерена также путем сопоставления его объемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия, выпускающего данную продукцию. Такой показатель называется фондоотдачей.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда. Рост производительности труда служит непременным условием развития производства. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника. Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства — сырьем, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями. Эта часть труда называется овеществленным, или прошлым трудом.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда — увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства. Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленного рабочего дня рабочее время полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня. Таким образом, интенсивность труда — важный фактор производительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др. Все это формирует производительную силу труда — его способность производить по мере роста технической оснащенности производства все больше и больше продукции.

Однако современная экономическая теория исходит из того, что процесс производства продукции есть результат не только, функционирования труда, но и совокупного действия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого из этих факторов производства в процессе создания продукции точно установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности труда вовсе не означает, что только труд является источником продукции (как утверждал К. Маркс), а представляет лишь один из способов определения эффективности производства.

Показатели производительности труда и методы ее оценки. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

где В — выработка;

Tn — трудоемкость;

O — объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

T — трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определяется отношением величины вновь созданной стоимости — национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода. В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Существует три основных метода измерения объема производствапродукции (О) — натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод — объем производства продукции выражается в физических единицах — штуках, килограммах, метрах и т.д. (например: предприятие нефтяной промышленности за год добыло 300 тыс. т. нефти и 2500 тыс. куб. м. газа, электростанция выработала 20 млн. кВт.ч. электроэнергии, кондитерская фабрика произвела 100 т. шоколадных конфет). Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Так, шоколадные конфеты могут быть разных сортов; кроме того выпускаются карамель и печенье; еще большим разнообразием отличается продукция машиностроения и деревообработки. Поэтому натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается его существенный недостаток.

Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт с 40% содержанием жира, а разные сорта топлива — в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат — нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства. Показатель стоимости валовой продукции, на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производства продукции, хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает не только затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности труда без какого-либо участия работников предприятия. В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства. Показатель стоимости товарной продукции свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохраняет другие недостатки, присущие показателю валовой продукции.

В швейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали для характеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки (НСО), в который включали нормативную стоимость затрат живого труда: заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам. Достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияния затрат прошлого труда — стоимости сырья, материалов, покупных изделий (за исключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы). Недостатки показателя НСО в том, что он не характеризует всей вновь созданной стоимости и учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь ее нормативное значение. Экономическое содержание этого показателя расплывчато, поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции дает показатель стоимости чистой продукции — вновь созданной стоимости, так как на его величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных отчислений. Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции включает в себя помимо заработной платы с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е. часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя объема производства при значительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.

Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые. При этом любое сочетание показателей будет иметь определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Другой показатель производительности труда — трудоемкость —представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции. Для определения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период.

Факторы производительности труда. Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда. Факторы — это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается модернизацией оборудования; заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышением уровня механизации производства (механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах), автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства; внедрением новых прогрессивных технологий; использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс — главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов — машин, оборудования.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями: энерговооруженностью труда — потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего; электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего; технической вооруженностью труда — объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов — соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции — удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления (совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов); совершенствование организации производства (улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания); совершенствование организации труда (улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибких форм организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена также естественными факторами. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти.

В условиях рыночных отношений велико значение таких общественных факторов как повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В условиях рыночной экономики возрастает значение организационных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Существенное место среди организационных факторов эффективности занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот — при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Под организацией понимают, во-первых, строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо явления. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда», в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» — существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

Во-вторых, под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Содержание организации труда как порядка осуществления трудового процесса предполагает: 1) установление цели деятельности; 2) установление перечня производственных операций и их последовательности в соответствии с технологией производства; 3) разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; 4) приспособление рабочих мест для удобства работы; 5) организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; 6) разработку рациональных приемов и методов труда; 7) установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, обеспечение дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Соответственно, элементами организации труда на предприятии являются:

подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

организация рабочих мест и их обслуживания;

рационализация труда;

нормирование труда;

создание безопасных и здоровых условий труда;

организация оплаты и материального стимулирования труда;

планирование и учет труда;

обеспечение дисциплины труда.

Таким образом, организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, складывающийся из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и обеспечиваемый подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также его дисциплиной. С другой стороны, организация труда на предприятии — это, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникают новые организационные решения. Если новейшие достижения в области организации труда систематически внедряются в практику, то правомерно говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Работа с кадрами относится к важнейшим элементам организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве. Первый ее этап — профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. Задача профессионального отбора — определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для укомплектования большинства должностей и профессий, особенно тех, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и его здоровью. В системе рыночных отношений эта задача становится особо актуальной.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека в отличие от фенотипа — совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах — документах, в которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их квалификации. Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и курсовой системы обучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах.

Современное производство требует постоянного роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих (которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения, на курсах бригадиров и др.), а также переподготовка, которая преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Так, обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. В России эту работу организует Федеральная государственная служба занятости населения РФ.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась и обогащалась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок, т.е. все то, что объединяется понятием «гуманизация труда».

Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативы рабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Совмещение профессий — это выполнение в течение нормальной продолжительно и нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывы при выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживания. Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл и в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, на экономических результатах труда. Овладение смежными профессиями необходимо также на тех участках производства, где отсутствует стабильная загрузка работников, на работах малопрестижных и физически тяжелых.

На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение расширение зон обслуживания, которое преследует цель более рационального использования рабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемых станков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручной операции работает в автоматическом режиме.

Для организации эффективного и высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это посредством рационализации труда, т.е. установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы — это ответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Основной единицей разделения труда является производственная операция, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда (например, протянуть руку к заготовке).

Трудовое действие — это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение (например, трудовое действие «взять заготовку» складывается из выполняемых последовательно и непрерывно движений «протянуть руку к заготовке», «захватить ее пальцами»).

Трудовой прием — это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу (например, прием «установить заготовку в патрон станка» требует следующих действий: «взять заготовку», «вставить ее в патрон», «зажать заготовку в патроне»).

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Рациональные приемы и методы труда распространяются разными способами: через систему подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные курсы и др.

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и измерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др. Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку; ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: 1) принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; 2) принципа оперативности обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои производства; 3) принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; 4) принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические, зависящие от социально-экономического строя общества и определяющие положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Это факторы производственно-технические и социально-психологические. Последние включают социально-демографическую структуру коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

Необходимой составной частью организации труда служат его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы — часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников также представляют собой составную часть организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

Важным элементом организации труда является нормирование труда, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, в них фиксируется технико-технологический и организационный уровень предприятия и для этих условий устанавливается мера труда. Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец, нормы труда — это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

норма времени — количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

норма выработки — количество изделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость.

норма обслуживания — количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

норма времени обслуживания — это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость.

норма численности — количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Методы изучения затрат рабочего времени. Изучение затрат рабочего времени проводится с помощью наблюдений: фотографий рабочего времени, хронометража и других методов.

Фотография рабочего времени — вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы (например, за смену или ее часть). Она проводится главным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин, вызывающих эти потери, разработки необходимых организационно-технических мероприятий по их устранению, а также для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности и для установления нормативов численности работников. В зависимости от количества наблюдаемых работников фотография может быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.

Хронометраж — вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего места. Основное назначение хронометража — определение продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов и движений) для расчета норм или для разработки нормативов времени; выявление и изучение передовых методов и приемов труда в целях передачи этих методов работы широкому кругу работников; проверка установленных норм выработки; выявление причин невыполнения норм отдельными работниками.

Хронометраж может быть непрерывный, когда замеры длительности элементов операции проводятся непрерывно от начала до конца операции, и выборочный, при котором проводятся замеры отдельных элементов операции.

Изучение затрат рабочего времени позволяет получить необходимые данные для совершенствования организации труда и установления норм трудовых затрат, выявить резервы роста производительности труда и лучшего использования оборудования.

Методы определения норм. На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

При опытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций. Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного опыта нормировщика, а статистический — основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Аналитический метод нормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения затрат времени. При аналитически-расчетном методе затраты времени на каждый элемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованным межотраслевым, отраслевым или местным нормативам. При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).

Наибольшее распространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как он значительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлению норм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производства новых изделий.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере роста производительности труда и снижения трудоемкости. Поэтому должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию их резервов и установлению прогрессивных норм. Эта работа предполагает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствование организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены, пересмотра и освоения новых норм.

Так, аттестация рабочих мест включает, в частности, оценку качества всех действующих на предприятии норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства. Оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда, после чего принимается решение об аттестации или неаттестации проверенных норм. Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда. Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются неаттестованными. Неаттестованные нормы подлежат изменению. Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный рост производительности труда. К таким мероприятиям относятся ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии; улучшение конструкции изделий; усовершенствование оснастки, инструментов; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование организации рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторских предложений, межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д. Действующие нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий.

ЛИТЕРАТУРА

Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: 2004.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда./Учебное пособие. – М.-Новосибирск: ИНФРА-М, 2001.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2005.

Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: 2003.

Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: «Инфра-М», 2005.

Рынок труда: Учебник. / Под общ. ред. Буланова B.C., Волгина Н.А. – М., 2000.

Экономика и социология труда. / Под ред. Сербиновского Б.Ю., Чуланова В.А. – Ростов-на-Дону, 1999.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. – М., 1996.

Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. – М., 1996.

Экономика труда// Под ред. Бреева Б.Д., Пилипенко Н.Н.-М.: Союз, 1999.

Яковенко Е. Экономика труда. – М.: Юнити — Дана, 2004.

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Экономики и маркетинга

ОТЧЁТ

по расчёту годового баланса рабочего времени

исполнителя и фонда времени работы оборудования

Выполнила ст.гр. ЭП-222д

И.И. Дмитренко

Принял Волошин А.В.

Севастополь

2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Расчет годового номинального баланса рабочего времени

2 Расчет годового эффективного баланса рабочего времени исполнителя

3 Расчет эффективного фонда времени работы оборудования

4 Расчет необходимой численности рабочих для выполнения производственной программы

Заключение

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Самостоятельная работа по расчету годового баланса рабочего времени исполнителя и фонда времени работы оборудования преследует цель закрепить теоретические знания студентов и сформировать навыки расчета этих показателей.

Умение правильно рассчитать номинальный и эффективный баланс рабочего времени исполнителя и фонд времени работы оборудования важно потому, что эти показатели необходимы для планирования деятельности любого предприятия. Они позволяют рассчитывать среднесписочную и явочную численность рабочих, используются при определении производственной мощности предприятия, фонда заработной платы, количества оборудования. Данные показатели используются также для анализа резервов и разработки мероприятий по улучшению использования рабочего времени.

В данной работе будут произведены:

— расчет годового номинального баланса времени;

— расчет годового эффективного баланса рабочего времени исполнителя;

— расчет эффективного фонда времени работы оборудования;

— расчет необходимой численности рабочих для выполнения производственной программы.

1 РАСЧЕТ ГОДОВОГО НОМИНАЛЬГО БАЛАНСА РАБОЧЕГО

ВРЕМЕНИ

В соответствии со ст.52 Кодекса законов о труде Украины предприятиям устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем на тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно.

Норма продолжительности рабочего времени рассчитывается по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

В расчетах были учтены требования, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины:

нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю;

на кануне праздничных и нерабочих дней работникам, которым установлена 40-часовая рабочая неделя, продолжительность работы сокращена на 1 час;

праздничными и нерабочими днями являются:

— 1января – Новый год;

— 7 января – Рождество Христово;

— 8 марта – Международный женский день;

— 1 и 2 мая – День международной солидарности трудящихся;

— 9 мая – День Победы;

— 28 июня – День Конституции Украины;

— 24 августа – День независимости Украины;

Работа также не проводится в дни религиозных праздников:

Один день (воскресенье) – Пасха;

Один день (воскресенье) – Троица;

в случае, когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, выходной переносится на следующий после праздничного или нерабочего.

Годовой номинальный баланс рабочего времени с учетом всех требований КЗОТ Украины составляется в форме таблицы 1.(См. приложение А)

2 РАСЧЕТ ГОДОВОГО ЭФФЕКТИВНОГО БАЛАНСА РАБОЧЕГО

ВРЕМЕНИ ИСПОЛНИТЕЛЯ

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между номинальным фондом и количеством неявок (невыходов) в днях.

Целодневные плановые неявки – это невыходы на работу в связи с очередными и дополнительными отпусками, учебными отпусками, отпусками по беременности и родам, в связи с болезнью, с выполнением государственных и общественных обязанностей.

Эффективный фонд рабочего времени (Фэ) в днях определяется по формуле:

Фэ = Фн – Ня, (1)

где Фн – номинальный фонд рабочего времени в днях;

Ня – целочисленные неявки.

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (Пнд) в часах определяется по формуле:

Пнд = 8 * Ув1 + 7 * Ув2 — Ув1, (2)

где Ув1 – удельный вес рабочих, имеющих продолжительность смены 8 часов;

Ув2 – удельный вес рабочих, имеющих продолжительность смены 7 часов;

Дс – количество предпраздничных дней, когда продолжительность смены уменьшается на один час (для работников, имеющих 40 –часовую рабочую неделю)

Эффективная (полезная) средняя продолжительность рабочего дня в часах Пнд определяется с учетом сокращений длительности рабочего дня по формуле:

Пэд = Пнд — Пс , (3)

где Пс – потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня.

Эффективный (полезный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего в часах определяется как произведение эффективного фонда рабочего времени в днях на полезную среднюю продолжительность рабочего дня в часах.

Все расчеты сводятся в таблицу 2 (см. приложение Б)

3 РАСЧЕТ ГОДОВОГО ЭФФЕКТИВНОГО ФОНДА ВРЕМЕНИ

РАБОТЫ ОБОРУДОВАНИЯ

Для оборудования плановыми потерями рабочего времени являются нахождение оборудования в планово-предупредительном ремонте, профилактическом осмотре, накладке и других оаботах, предусмотренных правилами технической эксплуатации. Обычно эти работы планируются в размере 2-5% от режимного фонда работы оборудования.

Режимный фонд работы оборудования (Фр) зависит от режима работы предприятия и определяется по формуле:

Фр = Фн * n, (4)

где n – количество рабочих смен на предприятии.

Эффективный фонд времени работы оборудования (Фэ) определяется по формуле:

Фэ = Фр(1-), (5)

где Тппр – потери на планово-предупредительные ремонты,%.

Таблица 3 – Расчет годового эффективного фонда времени работы оборудования.

4 РАСЧЕТ НЕОБХОДИМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧИХ ДЛЯ

ВЫПОЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРОГРАММЫ

Среднесписочная численность рабочих, т.е количество необходимое для выполнения производительной годовой программы, определяется на основе трудоемкости производительной годовой программы, полезного фонда рабочего времени одного рабочего на год и коэффициента выполнения норм.

Расчет производится по формуле:

Чс = , (6

где Чс- среднесписочная численность рабочих;

Тпл – плановая трудоемкость производственной программы;

Кв – коэффициент перевыполнения норм.

Отношение номинального фонда рабочего времени к эффективному называется коэффициентом списочного состава (Кс):

Кс = , (7)

Таблица 4 – Расчет среднесписочной численности рабочих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения работы были закреплены теоретические знания и сформированы навыки расчета показателей расчета годового баланса рабочего времени исполнителя и фонда времени работы оборудования.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 2 – Баланс рабочего времени одного исполнителя.

Содержание

Введение

История создания предприятия

Основные виды деятельности

Организационная структура и характеристика персонала

Изучение организационной структуры бухгалтерии

Анализ финансового состояния автономного учреждения Республики Алтай «Улаган лес»

Заключение

Приложения

Введение

Деятельность предприятия — это совокупность отношений, возникающих в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг) и включающих формирование и использование денежных доходов, обеспечение кругооборота средств в воспроизводственном процессе, организацию взаимоотношений с другими предприятиями, бюджетом, банками, страховыми организациями.

Целью исследования является изучение состояния предприятия и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Объектом исследования отчета по практике выступает автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес».

Для успешного достижения целей в ходе выполнения отчета должны быть решены следующие задачи:

— дана исчерпывающая характеристика объекта проектирования;

— исследованы теоретические аспекты управления деятельностью предприятия;

— разработана технология осуществления проекта;

— отражены аспекты организационного и правового развития предприятия.

История создания предприятия

Автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес» управляет лесами, расположенными в Улаганском районе. База лесхоза находится в с.Улаган, переулок Энергетиков, д 16

Автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 3 ноября 2006 № 174-ФЗ «автономных учреждениях» и постановлением Правительства Республики Алтай 16 апреля 2009 года № 76 «О реорганизации автономного учреждения Республики Алтай «»Горно-Алтай лес».

Основные виды деятельности

Цели, предмет и виды деятельности

Основной целью деятельности Учреждения являются выполнение работ и оказание услуг в сфере охраны, защиты воспроизводства лесов на землях лесного в пределах Улаганского лесничества.

Основным предметом деятельности Учреждения является охрана лесов от пожаров, защита от вредных организмов, от загрязнения и иного негативного воздействия, лесовосстановление, лесоразведение, уход за лесами на землях лесного фонда в соответствии с законодательствами Российской Федерации, Республики Алтай и настоящим Уставом.

Учреждение создано для достижения целей, определенных настоящим Уставомэ и в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и Республики Алтай, имеет право выступать в качестве участника Размещения заказа, претендующего на заключение государственного контракта, в в том числе объявленного учредителем.

Учреждение вправе осуществлять следующие виды основной деятельности на землях лесного фонда:

1) лесохозяйственные работы (отвод лесосек для заготовки древесины, санитарные мероприятия, прочие рубки);

2) лесозащитные работы (лесопатологические обследования, наземные меры

3) лесовосстановительные работы, мероприятия (посев леса, посадка леса, уход за лесными культурами, подготовка почвы под лесные культуры,

4) мероприятия по профилактике и подготовке к тушению лесных пожаров, устройство противопожарных барьеров, уход за противопожарными барьерами, строительство дорог противопожарного назначения дорог противопожарного назначения, проведение выжиганий, Учреждение в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Алтай вправе осуществлять иную приносящую доход деятельность,

1) заготовку, переработку и реализацию древесины, недревесных лесных ресурсов, пищевых лесных ресурсов, семян, посадочного материала, сбор лекарственных растений, производство и реализацию товаров народного потребления, производство продукции подсобного сельского хозяйства;

2) оказание услуг в сфере социального обеспечения реализации целей и задач народного хозяйства (услуги по организации питания работающих на лесозаготовках)

3) оказание платных услуг и выполнение работ населению и организациям в сфере лесного хозяйства, в том числе:

обследование, ограничение в натуре, материально-денежная оценка лесных насаждений и участков земель лесного фонда по заявкам лесопользователей разработка проектов и проведение работ по лесоохранным, лесозащитным и лесовостоновительным работам в лесах на землях иных категорий;

разработка лесопользователем проектов освоения лесов;

разработка проектов и проведение работ по организации, озеленению городов;

тушение лесных и степных пожаров на землях иных категорий; оказание платных услуг по предоставлению автомобильного транспорта, другой лесохозяйственной техники, механизмов и гужевого транспорте погрузки и разгрузки;

осуществление ремонта и наладки почвообрабатывающей, лесокультурной и лесохозяйственной техники для физических и юридических лиц; оказание услуг по организации отдыха, устройству стоянок автотранспорта осуществление рекреационной деятельности;

Организационная структура и характеристика персонала

Главным должностным лицом предприятия является директор. В его непосредственном подчинении находятся: главный бухгалтер, главный лесничий.

Директор Филиала:

осуществляет руководство деятельностью Филиала, назначает на должность и освобождает от должностей работников Филиала.

устанавливает объем прав и обязанностей, а также степень ответственности своих заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников.

утверждает должностные инструкции своих заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников.

представляет Учреждение в судах и во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы согласно выданных доверенностей на представление интересов Учреждения.

выдает доверенности работникам филиала

подписывает приказы, письма, договоры и иные документы, связанные с деятельностью Филиала

планирует деятельность Филиала по всем видам работ, координирует и контролирует исполнение планов.

определяет рабочую загрузку персонала, дает указания по выполнению отдельных поручений, контролирует и анализирует работу подчиненных.

распоряжается финансами Филиала в порядке и объемах, установленных действующим законодательством.

открывает в казначействе и банках расчетные и иные счета, издает приказы, обеспечивает регулирование финансово-хозяйственной деятельности Филиала.

привлекает специалистов на основе гражданско-правовых договоров для выполнения задач и функций Филиала с оплатой по соглашению сторон.

осуществляет иные права и полномочия, предоставленные ему действующим законодательством и настоящим Положением.

Директор несет персональную ответственность за невыполнение и ненадлежащее выполнение Филиалом функций, установленных настоящим Положением.

В подчинении главного бухгалтера находится бухгалтерия организации. Главный бухгалтер отвечает за формирование и исполнение учетной политики предприятия.

Он является руководителем отдела бухгалтерии. Бухгалтерия занимается обработкой информации учетного характера, которую содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная информация.

В лесной отдел входят лесничие и их помощники. Занимаются посадкой леса, создание лесных культур, осуществляются противопожарные мероприятия и

В таблице приведена классификация персонала по возрастному признаку

Таблица 1

Классификация по возрастному признаку

Анализ данных таблицы 1 показывает, что среди работников предприятия преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Таким образом, коллектив предприятия достаточно разнообразен

Таблица 2

Классификация по общему стажу

Анализ таблицы 2 показывает, что среди работников преобладают лица имеющие стаж от 5 до 10 лет. Если учесть данные табл.1, то это закономерно.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес» (табл. 3).

Таблица 3. Использование фонда рабочего времени Улаган лес.

Приведенные в таблице 1 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

в) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 Ч 100).

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

— дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

— определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

— выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

— произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

— изменения среднесписочной численности рабочих;

— изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

— изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня — величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ΔТОБЩ = ТФ — ТПЛ;

ΔТОБЩ = 206700 – 209880 = — 3180 (ч);

ΔТЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ) Ч ДПЛ Ч ППЛ;

ΔТЧР =(125 – 120) Ч 220 Ч 7,95 = + 8745(ч);

ΔТД = (ДФ – ДПЛ) Ч ЧРФ Ч ППЛ;

ΔТД = (212 – 220) Ч 125 Ч 7,95 = — 7950(ч);

ΔТП = (ПФ – ППЛ) Ч ДФ Ч ЧРФ;

ΔТП = (7,8 – 7,95) Ч 212 Ч 125 = — 3975(ч).

Таблица №4 Анализ использования трудовых ресурсов по автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес» за 2010 год

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени, главным образом, зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Расчет факторов влияющих на использование рабочего времени произведем методом цепных подстановок по формуле

ФРВ = КР * Д * П

ФРВо = КРо * До * П о = 20 * 271 * 8 = 43,4 тыс.час.

ФРВ1 = КР1 * До * По = 19 * 271 * 8 = 41,2 тыс. час.

Δкр ФРВ = 41,2 — 43,4 = — 2,2 тыс.час

ФРВ2 = КР1 * Д1 * По = 19 * 280 * 8 = 42,6 тыс.час.

Δд ФРВ = 42,6 — 41,2 = +1,4 тыс.час.

ΔФРВ = 42,6 — 43,4 = — 0,8 тыс. час.

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год.

Исходя из данных таблицы № 3, при сокращении численности работников по сравнению с прошлым годом на 1 человека, фактически одним работником отработанно больше дней и часов (на 9 дней или 72 часа), чем в предыдущем году. Средняя продолжительность рабочего дня осталась на прежнем уровне.

По данным таблицы № 4

Положительно, что план производительности труда перевыполнен на 23,5%, а по средней заработной плате на 2,4 % т.е. обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы на 1 работника. По сравнению с прошлым годом численность оперативных работников возросла на 1 человека, а ТО возрос на 51,6% или на 5832,2 тыс. руб.

Влияние факторов на экономию ФЗП:

1) влияние роста объема товарооборота = (-2496,8) * 1,60 / 100 = — 39,9 тыс. руб. (экономия)

2) влияние роста средней заработной платы = (12,7-12,3) * 19 = +7,6 тыс. руб. (перерасход)

ΔФЗП = (-39,9) + 7,6 = -32,3 тыс. руб. (экономия)

Расчет влияния факторов на перерасход ФЗП по сравнению с прошлым годом:

1) Влияние роста объема товарооборота = 321,2 — 211,6 = + 109,6 тыс.руб.

2) Влияние увеличения среднегодовой выработки = 201,4 — 321,2 = -119,9 тыс. руб.

3) Влияние увеличения среднегодовой заработной платы = 241,3 — 201,4 = + 39,9 тыс.руб.

ΔФЗП = 109,6 — 119,9 + 39,9 = + 29,6 тыс.руб.

В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком соотношении находятся в анализируемом периоде средняя выработка и средняя заработная плата. Положительным является опережение темпов увеличения производительности труда по сравнению со средней заработной платой. Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда заработной платы.

Соотношение темпов изменения производительности труда (Усв) и средней заработной платы характеризует коэффициент соотношения (опережения или отставания) — К. Он исчисляется отношением индекса производительности труда (Усв) к индексу средней заработной платы (Усз):

К = Усв / У сз = 159,5 : 119,7 * 100 = 133,2%

Однако коэффициент опережения показывает только, на сколько процентов, рост производительности труда опережал или отставал от повышения средней заработной платы.

Анализ фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы производится в следующей последовательности:

Во-первых, определяется абсолютная сумма фонда заработной платы (ФЗП), которая включает сумму оплаты труда в денежной, натуральной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь, выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Абсолютная сумма фонда заработной платы в отчетном году на автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес» составила 240,7 тыс. руб.

Во-вторых, находится уровень расходов на оплату труда (УФЗП) делением фонда заработной платы (ФЗП) на товарооборот (ТО) и умножением на 100%:

УФЗП = ФЗП / ТО * 100

Уфзп = 240,7 / 17117,4 * 100 = 1,41%

В-третьих, определяется абсолютная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (±ΔФЗПабс) по сравнению с планом как разница между фактическим (ФЗП1) и плановым фондом заработной платы (ФЗП0):

±Δ ФЗП абс. = ФЗП1 — ФЗП0

Δ ФЗП абс. = 240,7 — 234,6 = + 6,1 тыс. руб

По сравнению с планом выявлена сумма перерасхода ФЗП на 6,1 тыс.руб.

В-четвертых, рассчитывается относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (±ΔФЗПОТН) по сравнению с планом. Она определяется умножением разницы в уровне расходов на оплату труда (УФЗП1 — УФЗПо) на фактический товарооборот (ТО1) и делением на 100%:

+Δ ФЗП отн. = ( УФЗП 1 — У ФЗП о) * ТО1 / 100

Δ ФЗП отн = (-,019) * 17117,4 /100 = -32,5 тыс.руб.

В-пятых, находится размер изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда (Р) как разница между фактическим уровнем

( УФЗП 1 ) и базисным (плановым) уровнем (УФЗПо):

Р = УФЗП 1 -УФЗПо = 1,41 — 1,60 = — 0,19%

Пути рационального расходования средств на оплату труда и эффективного использования ресурсов

Рассмотрев систему оплаты труда на автономном учреждение Республики Алтай «Улаган лес, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами.

Планирование на предприятии. В автономном учреждение Республики Алтай «Улаган лес не уделяется должного внимания планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования и составлением планов занимается бухгалтерия.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Если у предприятия наблюдается опережающий рост выработки над ростом средней заработной платы, то это позволяет получить экономию затрат и улучшить финансовые результаты работы предприятия.

Чтобы выявить резервы дополнительного снижения зарплаты, необходимо предварительно выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономии средней заработной платы, прежде всего за счет устранения непроизводительных выплат и неоправданного роста зарплаты отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Причиной неоправданного роста повременной и сдельной заработной платы иногда является необоснованная выплата премий, входящих в фонд заработной платы.

Резервы снижения выплат по фонду заработной платы обслуживающего персонала выявляются путем анализа отклонений от плана численности и средней зарплаты на одного работника каждой категории персонала и определения влияний этих отклонений на расход заработной платы. Затем определяются причины отрицательных отклонений и пути их устранения.

Сверхплановое увеличение количества рабочих допускается, в виде исключения, при условии сохранения в сверхплановом приросте объема работ запланированного соотношения численности и производительности труда по всему промышленно-производственному персоналу.

Отклонения от плана среднего уровня заработной платы могут быть вызваны:

повышением или снижением удельного веса более высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории. При неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не считается перерасходом;

нарушением установленных окладов. Вызванный этим перерасход фонда является недопустимым непроизводительным расходом;

сверхплановым перевыполнением норм выработки и сверхплановой выплатой премий, входящих в фонд заработной платы;

неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими недостатками, влияющими на среднюю зарплату.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Изучение организационной структуры бухгалтерии

Задачами бухгалтерского учета в автономном учреждении Республики Алтай «Улаган лес» являются:

1. Формирование полной и достоверной информации о деятельности лесхоза и его имущественном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности, т.е. руководителям учреждения, подразделения и т.д., а так же внешним, т.е. кредиторам, налоговой инспекции, аудиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности.

2. Обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства РФ, при осуществлении лесхозом хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием, движением имущества и их обязательств, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, сметами.

3. Своевременное предупреждение появление негативных явлений финансово-хозяйственной деятельности, выявление и мобилизация внутренних хозяйственных резервов и прогнозирование результатов деятельности лесхоза на текущий период, а так же перспективы по улучшению финансового состоянию.

4. Лесхоз осуществляет учет исполнения смет доходов и расходов по бюджетным средствам и средствам, полученным за счет внебюджетных источников, в соответствии с ФЗ «О бухгалтерском учете» и инструкцией № 25н от 10.02.06г.

Порядок ведения бухгалтерского учета в лесхозе осуществляется на основании инструкции № 25н:

план счетов журналы операций

способ применения субсчетов плана бухгалтерского учета для отражения операций по использованию смет доходов и расходов как по бюджетным средствам, так и средствам полученных за счет внебюджетных источников.

формы первичных документов и регистров.

методы оценки активов и обязательств другие вопросы по организации бухгалтерского учета.

В лесхозе существует учетная политика, утвержденная начальником вышестоящей организации, по которой он осуществляет бухгалтерский учет.

Анализ финансового состояния автономного учреждения Республики Алтай «Улаган лес»

Автономное учреждение Республики Алтай «Улаган лес», является бюджетной организацией, поэтому на все нужды учреждения выделяются целевые средства, по которым учреждение составляет отчет о целевом использовании полученных средств. Как видно из приложенных документов автономное учреждение «Улаган лес» получают доходы от предпринимательской деятельности организации, которые за отчетный год составляют 10,7, прочие доходы – 340, всего в отчетном году поступило средств 350,7 тысяч рублей. Поступившие денежные средства учреждение использует на в основном на расходы по содержанию аппарата управления, в том числе расходы связанные с оплатой труда (включая все начисления). Ведомость начисления заработной платы, приходный кассовый ордер на поступление денежных средств прилагается в отчете, также содержится расходный кассовый ордер по выдаче денежных средств на выплату заработной платы, прочие расходы составляют 10,7 которые идут на приобретение ГСМ для техники, запасные части. В отчетном году автономное учреждение «Улаган лес» использовало по целевому назначению 350,7 тысяч рублей.

Автономное учреждение «Улаган лес» по истечении года составляет отчет об изменениях капитала, где указывается остаток на 31 декабря года предшествующего предыдущему: уставный капитал автономного учреждения «Улаган лес» составлял на 31 декабря 161,8 тысяч рублей.

Составляется отчет о движении денежных средств, по которому видно сколько поступило и сколько ушло в расход, а именно: автономное учреждение «Улаган лес» получило целевое финансирование в размере 400,0 рублей, прочие доходы от оказания платных услуг учреждения составляют 47,5 рублей. Полученные денежные средства направляются на оплату труда в размере 400,0 и на прочие расходы 47,5, то есть все поступившие денежные средства в учреждение используются непосредственно по целевому назначению.

Согласно бухгалтерского баланса приложенного отчете автономное учреждение «Улаган лес» на начало отчетного года имело основных средств 1392,5 на конец отчетного периода 1433,2 рублей, что 40,7 больше чем было, это говорит о том, что у учреждения к концу года основные средства повысились.

Оборотные активы на начало года составляли 1489,7 и на конец года 1545,2, что 55,5 рублей больше, это говорит о повышении оборотных активом предприятия которые проявляются в виде сырья, материалов, готовой продукции для перепродажи а также денежные средства.

Капитал и резервы.

Уставный капитал на начало года 161,8 и на конец 179,8 который показывает о росте уставного капитала автономного учреждения «Улаган лес» на 18 тысяч рублей, что несомненно благоприятно складывается на предприятии.

Добавочный капитал предприятия составлял 97,2 на конец года он составляет 134,7 показывающий несомненно рост добавочного капитала предприятия на 37,5 рублей. В каждом учреждении имеется резервный капитал, на данном предприятии он составляет 1230,7 который будет использоваться в случае износа оборудования. Итого по III разделу автономного учреждения «Улаган лес» на начало года составляло 1489, 2 на конец отчетного периода 1545, 2 который на 56 тысяч рублей больше, чем было в начале года, что свидетельствует о росте капитала и резервов данного учреждения, которые положительно влияют на финансовое благосостояние предприятия. Краткосрочных обязательств у предприятия нет.

Таким образом, можно сделать вывод, что автономное учреждение «Улаган лес» имеет положительное финансовое состояние.

В автономном учреждение «Улаган лес» большую долю в основных средствах занимают транспортные средства 534,0, затем сооружения и передаточные устройства 314,3, потом машины и оборудования которые больше всего подвергаются амортизации и физическому износу, на начало года машины и оборудования 209,7 на конец отчетного года 250, 4 что говорит о росте, также не маловажную роль имеют в основных средствах рабочий скот на сумму в размере 172,2 рублей. Здания составляют 162, 3 как на конец, так и на начало года.

Таким образом по статьям основных средств можно сделать следующий вывод, что с начала отчетного года движение поступило только по машинам и оборудованию в связи с усовершенствованием технология на сумму 40, 7 рублей.

Так как автономное учреждение «Улаган лес» находится на целевом финансировании, то для списания пришедших в негодность и морально устаревшей техники, оформляется ходатайство в Министерство природных ресурсов Республики Алтай о списании техники, на что Министерство Природных ресурсов составляет приказ о создании комиссии для списания материальных ценностей, составляется акт осмотра транспортного средства, затем составляется акт о списании автотранспортных средств. Ходатайство, приказ, акт осмотра и акт списания транспортного средства также прилагается в отчете.

Согласно приложенному отчету о прибылях и убытках автономное учреждение «Улаган лес» как за отчетный так и за прошедший период, получало выручку от работ, услуг в размере 20,5 рублей, что говорит о стабильном финансовом состоянии учреждения.

Так как учреждение уплачивает налоги по упрощенной системе, в отчете прилагается налоговая декларация по налогу, также прилагается налоговый расчет по авансовым платежам по налогу на имущество организации, прилагается декларация по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование для лиц, производящих выплаты физическим лицам упрощенной формой.

Заключение

Данный отчет был разработан для решения принципиальных вопросов предприятия. Многие считают, что характеристика предприятия практическое дело, что надо работать и знать специфику всего предприятия. Но для того, чтобы изучить предприятие в целом необходимо начать с исследования простых вопросов.

Во-первых, необходимо изучить историю создания, как оно образовывалось, какие цели были поставлены и т.д.

Во-вторых, следует проанализировать виды деятельности, структуру и функции подразделений предприятия, а также бухгалтерии.

А в-третьих, дать оценку кадровому обеспечению предприятия, так как кадровая политика любого современного предприятия – это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Содержание кадрового обеспечения не ограничивается наймом на работу, то есть выбором источника пополнения кадров и разработкой требований к исполнителям, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к стабилизации коллектива, к характеру подготовки и переподготовки кадров и т.д.

Список литературы

К.А. Раицкий «Экономика предприятия», Москва ., 1999г

М.В. Мельник «Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности», Москва, ЭКОНОМИСТЪ, 2004 г.

И.В. Сергеев «Экономика предприятия», г. Новосибирск, 1999г.

А.С.Головачов «Организация, нормирование и оплата труда», Москва, ООО «Новое издание», 2004 г.

Савицкая Г.В.» Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Экоперспектива, Мн, 2001

Савицкая Г.В.»Анализ хозяйсвенной деятельности предприятий АПК», Новое знание, Мн, 2004,.

25

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА Экономической теории

Курсовая работа

по учебной дисциплине Экономика организации(предприятия)