Автор: admin

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»

РЕФЕРАТ

ИННОВАЦИИ В КОНТРОЛЕ

Выполнил________________

Принял(а) Савченко А.В.

Москва, 2008

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1. TQM – всеобщее управление качеством…………………………………………………………..4

2. Контроллинг…………………………………………………………………………………………………12

3. Самоконтроль менеджера…………………………………………………………………………….19

Заключение………………………………………………………………………30

Литература……………………………………………………………………….32

ВВЕДЕНИЕ

Одной из задач управленческой деятельности является количественная и качественная оценка и учёт результатов работы организации. Для этого руководитель сопоставляет плановые и фактические показатели и выявляет их совпадение или несовпадение.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда ими сформулированы цели и задачи, создана организация. Контроль очень важен для успешного функционирования организации. Без контроля начинается хаос, и объединить деятельность каких-либо групп становится чрезвычайно сложно. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности организации.

Контроль необходим для регулирования деятельности организации, формы реализации этой функции постоянно совершенствуются и развиваются. В передовых организациях успешно применяются инновации в контроле, и такими основными инновационными направлениями в контроле являются TQM – всеобщее руководство качеством, контроллинг и самоконтроль менеджеров.

1. TQM – всеобщее управление качеством

TQM (Total Quality Management) – это управление качеством деятельности организации в современных условиях ужесточения конкуренции и борьбы за лояльность потребителя.

Всеобщее управление качеством (TQM) – это развивающаяся система практических навыков, приемов и методов получения качественной продукции, предназначенная для управления компаниями с целью удовлетворения нужд потребителя в быстро меняющемся мире. Тотальное управление качеством улучшает работу компаний в нескольких областях: устраняет дефекты продукта, усиливает привлекательность дизайна продукта, ускоряет доставку и снижает стоимость.

Компании отвечают за качество выпускаемой продукции. Они через каналы поступления продукции снабжают потребителей, которые и оценивают, в конечном счете, качество продукции предприятия. Как бы положительно ни оценивала свою продукцию или оказываемую услугу организация, если потребитель оценивает качество отрицательно, то результат понятен. Результат оценки потребителями качества продукции в виде обратной связи воздействует на компанию и оказывает влияние на ее существование.

Качество продукции определяет лояльность потребителей.

Качество – это степень соответствия присущих продукции характеристик требованиям, потребностям и ожиданиям потребителей.

Качество не является неотъемлемым свойством продукции – это изменяющаяся характеристика. Качество всегда относится к категории сравнения. Одна и та же продукция в одних условиях оценивается положительно, а в других – отрицательно. Рабочая одежда, удобная для работы на даче, будет негативно восприниматься в офисе.

Контроль качества продукции и технологических процессов традиционным для ХХ века способом в новых условиях глобализации мировой экономики невозможен. Поэтому не эпизодический контроль продукции, а непрерывных контроль качества труда и технологических процессов передается непосредственно работникам организации.

Если раньше на предприятии контроль качества осуществлялся лишь управляющим производством, то теперь, помимо этого отдела управления производством, для осуществления эффективной деятельности предприятия невозможно обойтись без самостоятельно функционирующего контроля качества продукции.

Чем же определяется качество деятельности организации? Конечно, как мы уже определили, качеством продукции.

А чем определяется качество продукции? Что позволяет компании всегда выпускать продукцию качественно? Только качественный процесс выпуска продукции всегда обеспечивает высокое качество. Например, отечественные автомобили не обладают высоким качеством из-за низкого качества производства.

Однако само качество процесса выпуска продукции предопределено качеством процесса управления.

При несоответствующем качестве управления результат будет получаться «как всегда», а не «как хотели». Потому для налаживания в организациях качественных процессов управления, для получения всеобъемлющего качества разработаны международные стандарты качества, по которым предприятия сертифицируют свои системы управления качеством.

Если посмотреть на историю управления качеством, то до середины 60-х гг. ХХ в. основное внимание в организациях уделялось обеспечению качества продукции. Главная роль отводилась контролю и отбраковке дефектной продукции, что и осуществлялось службами контроля. Контроль и отбраковка в производственной практике реализовывались различными методами, которые развивались и совершенствовались под влиянием достижений научно-технического процесса. Организационно система контроля качества соответствовала структуре производственного процесса и отвечала его требованиям. При этом если производственный процесс (от закупки сырья до изготовления готовой продукции) протекал на одном предприятии, то осуществлялся приемочный контроль качества перед отправкой его потребителю. Технология изготовления продукции могла состоять из большого числа операций и отличаться сложностью. В этом случае приемочный контроль сочетался с операционным. Значительная роль отводилась входному контролю закупаемого сырья. Система контроля строилась по следующему принципу: обнаружение дефекта и изъятие бракованного изделия из процесса производства должно быть как можно раньше. Это обуславливалось тем, что последующая обработка дефектного продукта приводила к серьезным потерям и неоправданно увеличивала издержки на производство продукции. Подход к обеспечению качества лишь с позиций контроля требовал (при стопроцентном контроле параметров каждой детали или изделия) много квалифицированных контролеров. В крупных промышленных компаниях США число контролеров стало соизмеримо по численности с производственным персоналом.

Самым важным достижением на этом этапе развития структур, обеспечивающих качество, стало применение методов математической статистики. Методы математической статистики позволяли с заданной вероятностью оценивать качество изделий с применением выборочного контроля. Они способствовали сокращению затрат времени на контрольные операции и повышению эффективности контроля. В последствии новые условия производства потребовали поиска более совершенных и эффективных методов обеспечения качества. На совершенствование методов обеспечения качества оказали влияние такие области научных знаний, как исследование операций, кибернетика, системотехника и общая теория систем. Кибернетический подход послужил основой появления концепции управления качеством, которая пришла на смену традиционной концепции контроля качества продукции. Эта концепция появилась после второй мировой войны и послужила источником «японского чуда», когда Япония стала побеждать в международной конкуренции с помощью качественной и недорогой продукции.

Для обеспечения качества продукции в соответствии с новой концепцией рассматривался каждый этап в процессе создания изделия (а не только его конечный результат). Такой анализ позволял не ограничиваться констатацией брака, а выявить и проанализировать причины его возникновения и разработать меры по стабилизации уровня качества. Таким образом, появилась возможность управлять качеством.

В этой новой концепции было уточнено место контроля продукции в обеспечении качества. Контроль продолжал оставаться важной и необходимой операцией, но как одно из звеньев в общей системе обеспечения качества. Главная цель этой системы – обеспечить требуемый уровень качества и поддерживать его (а часто и повышать) в течение всего процесса создания продукции.

Развитие этой идеи привело к пониманию важности характера управленческих процессов в получении качественных изделий и постулату, что вопросами обеспечения качества в компании должны заниматься все: сверху донизу и снизу вверх. Область управления качеством распространилась на все элементы организации, приобретя тотальный характер.

Невозможно точно установить дату создания концепции TQM – это был перманентный процесс, не завершенный по сей день. Об этом свидетельствует история сертификации систем управления качеством. Международные стандарты ИСО серии 9000 периодически совершенствуются в целях обеспечения развития менеджмента качества и права потребителя на информацию о качестве продукции.

Феноменальный мировой успех стандартов ИСО серии 9000 объясняется несколькими причинами:

актуальностью тематики всеобщего качества;

наличием мирового консенсуса в отношении стандартов;

мультипликативной схемой распространения.

Последнее обстоятельство состоит в том, что требования стандарта распространяются на поставщиков организации, которые в свою очередь требуют сертификации от субподрядчиков и т. д.

Доказано, что вся система менеджмента работает лучше, если организация рассматривается как единое целое, единая система. В менеджменте качества для повышения эффективности деятельности и оптимизации процессов необходимо соблюдение основных принципов TQM, зафиксированных в версии ИСО 9000:2000:

1. Ориентация на потребителя.

Организация всецело зависит от своих потребителей и поэтому должна понимать потребности потребителей, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания. Даже система качества, отвечающая минимальным требованиям, должна быть ориентирована в первую очередь на требования потребителя. Системный подход к ориентации на потребности клиента начинается со сбора и анализа жалоб и претензий заказчиков. Это необходимо для предотвращения таких проблем в будущем.

Практику анализа жалоб и претензий ведут многие организации, не имеющие системы качества. Но в условиях применения TQM информация должна поступать систематически из многих источников и интегрироваться в процесс, позволяющий получить точные и обоснованные выводы относительно потребностей и желаний как конкретного заказчика, так и потенциального.

2. Лидерство руководства.

Руководители организации устанавливают единые цели и основные направления деятельности, а также способы достижения целей. Они должны создать в организации такой микроклимат, при котором сотрудники будут максимально вовлечены в процесс достижения поставленных целей.

В любом направлении деятельности организации необходимо осуществлять такое руководство, при котором гарантируется качественная организация всех процессов, чтобы получить максимальную производительность и наиболее полно удовлетворить потребности заказчиков. Руководитель должен создать условия, необходимые для успешной реализации всех принципов системного управления качеством.

3. Вовлечение сотрудников.

Весь персонал – от высшего руководства до рабочего – должен быть вовлечен в деятельность по управлению качеством. Персонал рассматривается в концепции TQM как самое большое богатство организации, и необходимо создавать все условия для того, чтобы максимально раскрыть и использовать его творческий потенциал.

Сотрудники, вовлекаемые в процесс реализации целей организации, должны иметь соответствующую квалификацию для выполнения возложенных на них обязанностей. Также руководство организации должно стремиться к тому, чтобы цели отдельных сотрудников были максимально приближены к целям самой организации. Огромную роль здесь играет материальное и моральное поощрение сотрудников. Необходимо добиться, чтобы у каждого возникла внутренняя потребность в улучшениях.

Персонал организации должен владеть методами работы в команде. Работы по постоянному улучшению преимущественно организуются и проводятся группами. При этом достигается синергический эффект, при котором совокупный результат работы команды существенно превосходит сумму результатов отдельных исполнителей.

4. Процессный подход.

Для достижения наилучшего результата соответствующие ресурсы и деятельность, в которую они вовлечены, нужно рассматривать как единый процесс. Процессная модель предприятия состоит из множества бизнес-процессов, участниками которых являются структурные подразделения и должностные лица организационной структуры предприятия.

ИСО 9000 предлагает выделить эти процессы и внедрить некоторые дополнительные (анализ со стороны руководства, корректирующие и предупреждающие действия, внутренние проверки системы качества и т.д.). Это проводится для оптимизации использования ресурсов в каждом выделенном процессе, что означает строгий контроль за использованием каждого вида ресурсов и поиск возможностей для снижения затрат на производство продукции или оказание услуг.

5. Системный подход к управлению.

Результативность и эффективность деятельности организации, в соответствии с принципами TQM, могут быть повышены за счет создания, обеспечения и управления системой взаимосвязанных процессов. Это означает, что организация должна стремиться к объединению процессов создания продукции или услуг с процессами, позволяющими отследить соответствие продукции или услуги потребностям заказчика. Практика показала, что трудности и проблемы, обусловленные тем, что единые процессы обслуживаются организационно обособленными подразделениями, что можно и нужно устранять путем использования системного подхода.

Только при системном подходе к управлению станет возможным полное использование обратной связи с заказчиком для выработки стратегических планов и планов по управлению качеством.

6. Постоянное улучшение.

В области качества организация должна не только отслеживать возникающие проблемы, но и, после тщательного анализа со стороны руководства, предпринимать необходимые корректирующие и предупреждающие действия для предотвращения таких проблем в будущем.

Цели и задачи организации должны основываться на результатах оценки степени удовлетворенности заказчика (полученной в ходе обратной связи) и на показателях деятельности самой организации. Улучшение должно сопровождаться участием руководства в этом процессе, а также обеспечением всеми ресурсами, необходимыми для реализации поставленных целей. Опыт японской, а затем американской и европейской промышленности показал, что устанавливать пределы улучшения недопустимо, само улучшение должно быть системой и составной частью системы управления.

7. Подход к принятию решений, основанный на фактах.

Эффективные решения основываются только на достоверных данных. Источниками таких данных могут быть результаты внутренних проверок системы качества, корректирующих и предупреждающих действий, жалоб и пожеланий заказчиков и т.д. Также информация может основываться на анализе идей и предложений, поступающих от сотрудников организации и направленных на повышение производительности, снижение расходов и т.д.

8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Так как организация тесно связана со своими поставщиками, целесообразно налаживать с ними взаимовыгодные отношения с целью дальнейшего расширения возможностей деятельности. Необходимо устанавливать документированные процедуры, обязательные для соблюдения поставщиком на всех этапах сотрудничества. Этот принцип, суть которого в простейших случаях очевидна, необходимо реализовывать по отношению как к внешним, так и к внутренним поставщикам.

Принципы менеджмента качества представляют собой единую взаимосвязанную систему. Невозможно, применяя часть принципов, обеспечить качество деятельности. Только использование всех вместе в едином подходе дает эффект и приводит к гарантированному обеспечению всеобщего качества. При этом минимизация потерь, связанных с некачественной работой, обеспечивает возможность предлагать продукцию за меньшую цену при прочих равных условиях. Стандартом работы системы менеджмента качества является отсутствие дефектов, или – принцип «делай правильно с первого раза».

Подготовка и реализация системы менеджмента качества проводится в соответствии с вышеизложенными принципами и, как правило, состоит из нескольких этапов:

анализа потребностей, и ожиданий потребителей и заинтересованных сторон;

разработки политики и целей организации в области качества;

выделения процессов и ответственности для обеспечения качества;

выделения приоритетов и ресурсов для обеспечения качества;

определения методов оценки качества на каждом этапе производства, реализации;

применения методов оценки качества для анализа эффективности и результативности;

анализа несоответствий, причин несоответствий и их устранения, предупреждения появления несоответствий;

организации системы контроля, управления качеством и совершенствования.

Такой подход также применим для поддержания в рабочем состоянии и улучшения имеющейся системы менеджмента качества. Организация, реализующая указанный выше подход к управлению качеством, создает доверие к возможностям своих процессов и качеству своей продукции, а также обеспечивает основу для постоянного улучшения. Это приводит к росту удовлетворенности потребителей, других заинтересованных сторон и к успеху организации.

2. Контроллинг

Для понимания сущности контроллинга рассмотрим ситуацию, которая возможна на предприятии, где не знакомы с методами контроллинга, и в которой часто оказывались российские предприятия при переходе от плановой экономики к рыночной.

Пример: предприятие запланировало и произвело 5 тыс. шт. изделий в текущем году. Себестоимость одного изделия – 40 у.е. Оптовая цена одного изделия – 50 у.е. Отдел сбыта сумел продать 3,5 тыс. шт. изделий. Какую прибыль получило предприятие?

Плановую: 5000 х 50 – 5000 х 40 = 50 тыс. у.е.

Или фактическую: 3500 х 50 – 5000 х 40 = – 25 тыс. у.е.

Избегать подобных результатов помогает контроллинг.

Слово контроллинг произошло от английского to control «контролировать, управлять», которое в свою очередь происходит от французского слова, означающего «реестр, проверочный список». Но по иронии судьбы в англоязычных источниках термин контроллинг практически не используется: в Велико­британии и США укоренился термин управленческий учет (managerial accounting, management accounting), хотя работ­ников, в чьи должностные обязанности входит ведение управлен­ческого учета, там называют контролерами (controller). Собственно термин контроллинг принят в Германии, откуда он и пришел в Россию. Поскольку отечественная терминология пока не устоялась, в России используют оба термина: и контроллинг, и управленческий учет. Однако термин контроллинг более ин­формационно емкий, он передает характер этого современного явления в управлении и включает в себя не только чисто учетные функции, но и весь спектр управления процессом достижения ко­нечных целей и результатов фирмы.

Контроллинг — новое явление в теории и практике современного управления, это новый тип управления: он интегрирует учет, контроль, планирование, экономический анализ, бюджетирование и другие операции менеджмента для достижения оперативных и стратегических целей организации.

Контроллинг включает в себя установление цели предпри­ятия, текущий сбор и обработку информации для принятия управленческих решений, осуществление функций контроля от­клонений фактических показателей деятельности предприятия от плановых, а также, что наиболее важно, подготовку рекомендаций для принятия управленческих решений. Он осуществляет информационное обеспечение процесса при­нятия решений в целях оптимального использования имею­щихся возможностей, объективной оценки сильных и слабых сторон предприятия. Координируя, интегрируя и направляя деятельность всей системы управления предприятием на достижение поставленных целей, контроллинг выполняет функцию «управления управлением» и является синтезом плани­рования, учета, контроля, экономического анализа, организации информационных потоков и многого другого.

Контроль как функция управления в основном направлен на выполненное, достигнутое и полученное, он занимается фиксированием фиксированием и оценкой уже свершившихся фактов в дея­тельности предприятия. В отличие от этого, контроллинг, занимая особое место в системе управления предприятием, как система, развивающая традиционный подход к контролю, направлен на будущее, он нацелен на перспективу и совершенствование этой перспективы. В контроллинге выявляются ожидания организации, прогнозируется ее будущее состояние, и планируются действия для достижения желаемого состояния. Контроллинг можно определить как систему контроля экономического будущего организации, контроля процессов получения прибыли организацией. Но контроллинг применяется не только для контроля прибыльности – система котроллинга направлена на обеспечение эффективного достижения всех коммерческих целей предприятия, хотя все коммерческие цели и ведут к увеличению прибыльности.

Следует учитывать, что контроллинг, как часть системы управления предприятием, по-новому реализует контрольные функции, развивая подход к организации контроля и изменяя его содержание.

ЦЕЛИ ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО КОНТРОЛЯ:

• контроль целей (правильно ли поставлены цели, кор­ректно ли построено дерево целей предприятия, не про­тиворечат ли разные цели друг другу, насколько адек­ватно количественные критерии отражают качественные цели предприятия);

• контроль прогнозов (насколько они реалистичны, обос­нованы, информативны, как они помогают предприятию решить стоящие задачи);

• контроль разрыва между целевым и прогнозируемым значениями (насколько прогноз развития событий не соответствует целям);

• контроль ограничений (какие внешние или внутренние ус­ловия мешают предприятию достичь поставленных целей, какие тенденции существуют в развитии этих условий);

• контроль планов (насколько различные планы пред­приятия оптимальны с точки зрения достижения его целей, не противоречат ли различные планы друг другу и т. д.);

• бюджетный контроль (контроль над затратами подразде­лений предприятия путем разработки бюджетов).

ЦЕЛИ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ:

• контроль и мониторинг внешней среды предприятия с целью выявления «слабых сигналов»;

• мониторинг внутренней среды с целью раннего обнару­жения проблем.

ЦЕЛИ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОГО КОНТРОЛЯ:

• контроль выполнения планов (расчет отклонений фак­тических значений от плановых, анализ причин этих от­клонений).

Находясь на пересечении учета, информационного обеспече­ния, контроля и координации, контроллинг занимает особое ме­сто в управлении предприятием: он связывает воедино все эти функции, интегрирует и координирует их, причем не подменяет собой управление предприятием, а лишь переводит его на качест­венно новый уровень. Объединяя различные функциональные направления работы системы управления предприятием в структуре этих направлений, контроллинг обрабатывает экономическую информацию. В системе контроллинга производится сопоставление целевых, плановых, фактических и ожидаемых показателей для разработки и коррекции стратегических, оперативных и тактических управленческих решений. С учетом сложившейся си­туации, а также будущих возможностей и опасностей кон­троллинг определяет, какие альтернативы действий есть у предприятия в настоящее время, и оценивает эти альтерна­тивы с точки зрения достижения целей предприятия.

Основная цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предпри­ятием. Для этого контроллинг обеспечивает выполнение сле­дующих функций:

координация управленческой деятельности по достижению целей предприятия;

информационная и консультационная поддержка принятия управленческих решений;

создание и обеспечение функционирования общей информационной системы управления предприятием ;

обеспечение рациональности управленческого процесса.

Прибыль является главной экономической целью для руководителей предприятия. Для управления прибылью не нужно рассматривать доходы и расходы как неделимую величину. Необходимо разделить их на составляющие, что даст возможность управлять прибылью. Контрол­линг должен заботиться о создании информационной системы, помо­гающей планомерно регулировать достижение этой цели, поэтому недостаточно просто зафиксировать целевую прибыль в виде опре­деленного годового показателя. Подобного рода количественная ин­формация ничего не говорит о том, что необходимо сделать для увеличения прибыли. Однако смысл организуемого системой кон­троллинга управленческого учета как раз и заключается в том, чтобы с помощью экономических показателей подготовить мероприятия по увеличению прибыли. Это означает, что проекты бюджетов в организации должны быть проанализированы для по­иска возможностей их улучшения и, кроме того, должен быть разра­ботан механизм реагирования на отклонения фактических результа­тов от плановых показателей.

Прибыль предприятия – это превышение выручки от продажи продукции над затра­тами на ее создание. Задача определения прибыли для налогово-фискальных органов должна быть отделена от задачи выявления показателей прибыльности для подготовки и реализации управленческих решений. При планировании производства, оборота продукции и затрат на ее изготовление, а следовательно, и прибыли, акцент в контроллинге делается на формировании целей по прибыли, целей по покрытию затрат, позволяющих показать направления использования и поступления финансовых средств.

Классификация затрат – средство для решения задач управления: принимая решение, руководитель должен четко представлять себе все его последствия. Чтобы принять пра­вильное решение, руководителю важно знать, какие затраты и выгоды оно за собой повлечет.

Контроллинг однозначно и полностью отрицает необходимость планирования и учета всех затрат на производство и сбыт. Он базируется на систе­ме, основанной на группировке затрат в зави­симости от их связи с объемом производства и реализации изделий и услуг, количеством отработанного времени и другими показателями, характеризующими степень использования произ­водственных мощностей, возможностей предприятия и резервов.

Такая группировка издержек предприятия требует существен­ного изменения методологии их нормирования, планирования и учета. При определении норм и смет затрат необходимо прини­мать во внимание эластичность расходов, а главная задача учета состоит не только в выявлении отклонений от нормативов (смет) и исчислении фактической величины затрат, но и в определении величины покрытия затрат выручкой (оборотом) от реализации.

Вся система учета в контроллинге построена на понятии превышения порога прибыльности. Точка пороговой прибыли (точка безубыточности) – точка равновесия в экономическом состоянии предприятия, или точка полного покрытия затрат. Находясь в этом состоянии, предприятие не получает ни прибыли, ни убытка: они равны нулю, поэтому это состояние называют также нулевой точкой. Сумма вкладов из выручки в этом состоянии равна сумме издержек на получение продукции.

Цены в условиях рыночной экономики формируются под воздействием спроса и предложения. Степень покрытия затрат получается разной, изменяющейся и по видам продукции (покупателям, клиентам), и по группам расходов, и по отчетным периодам. Иногда такого покрытия может и не быть совсем.

В умении спрогнозировать хозяйственную и коммерческую ситуацию и определить заданные суммы покрытия, выявить при­чины отклонений фактических расходов от нормативных, свое­временно скорректировать эти отклонения и оптимизировать соотношения затрат и результатов и заключается искусство эко­номического управления. Контроллинг – один из механизмов, инструментов и одновременно одна из составляющих этого ис­кусства.

Итак, основная задача контроллинга – нацеливать систему управления предприятием на достижение поставленных целей. Поэтому контроллинг является сложной конструкцией, объе­диняющей в себе столь различные элементы, как установле­ние целей, планирование, учет, контроль, анализ, управление информационными потоками и выработку рекомендаций для принятия управленческих решений. Вследствие своей интегрированности контроллинг обеспечивает синтетический, целост­ный взгляд на деятельность предприятия в прошлом, настоя­щем и будущем, комплексный подход к выявлению и решению встающих перед предприятием проблем.

Одна из важнейших задач контроллинга – управление при­былью предприятия, поэтому в фокусе внимания контрол­линга находятся затраты: их виды, места возникновения и принципы управления ими. За размеры затрат на предприятии отвечают руководители различных служб и подразделений («центров ответственности», согласно терминологии кон­троллинга).

В рамках системы контроллинга информация аккумулирует­ся и анализируется не по предприятию в целом, а по центрам ответственности.

Центр ответственности – это сегмент внутри предприятия, во главе которого стоит ответственное лицо, принимающее ре­шения.

Существуют четыре вида центров ответственности:

— центр затрат – это подразделение, руководитель которого отвечает только за затраты. Примером может служить цех по ремонту энергетического оборудования. Можно считать, что центр затрат – самое мелкое подразделение, а остальные цен­тры ответственности состоят из центров затрат;

— центр выручки – это подразделение, руководитель кото­рого отвечает только за выручку, но не за затраты (строго говоря, он же отвечает за затраты, но в ограниченном объе­ме); например, отдел сбыта, который отвечает не за всю себестоимость реализуемой продукции, а лишь за затра­ты на ее реализацию;

— центр прибыли – это подразделение, руководитель кото­рого отвечает как за затраты, так и за прибыли; например, предприятие в составе крупного объединения. Центр прибыли может, в свою очередь, состоять из несколь­ких центров затрат. Например, предприятие, входящее в со­став объединения, в свою очередь, состоит из цехов и под­разделений. Примером может служить одиночное предпри­ятие в составе объединения;

— центр инвестиций – это подразделение, руководитель кото­рого отвечает за капиталовложения, доходы и затраты; например, новый строящийся производственный объект, пред­приятие в составе объединения.

Структура центров ответственности предусматривает их разделение по уровням управления (центр ответственности первого уровня, второго уровня и т.д.) в зависимости от их подчинённости, целей и задач планирования и контроля. Эффективность работы центров определяется сравнением плановых и фактических показателей. В рамках системы учёта по центрам ответственности строятся бюджеты и оценивается их исполнение. Так как бюджетирование не имеет смысла без контроля за исполнением бюджетов и регулирования деятельности центров ответственности по результатам контроля, то этот процесс и является стержнем контроллинга. Он содержит определение форм контроля за составлением бюджетов, сравнение фактических показателей с плановыми и анализ отклонений.

Основным критерием действенности системы управления является эффективное использование финансовых, материальных и людских ресурсов. Контроллинг обеспечивает для этого необходимый механизм, позволяя комплексно рассмотреть вопросы планирования, контроля и регулирования отдельных видов деятельности и всей организации в целом.

3. Самоконтроль менеджера

Рабочее время большинства современных руководителей уплотнено до предела, рабочий день не нормирован, и все же часто не удается завершить все намеченные дела к заданному сроку. При этом нарастает такое ощущение беспомощности перед лавиной проблем, срочно требующих твоего вмешательства, и чувство того, что нехватка времени, как нехватка воздуха, ведет к тому, что проблемы просто-напросто задавят человека. Все это ведет к стрессовому состоянию, еще более усугубляющему положение.

В такой ситуации одним из самых действенных методов, позволяющих находить возможности и осуществлять регулирование своей деятельности, является самоконтроль. С другой стороны, усложнение условий существования организации, повышение необходимости принимать решение как можно ближе от места возникновения проблем вызывает необходимость делегировать все более ответственные полномочия менеджерам из средних и нижних слоев управленческой иерархии. Внедрение всеобщего управления качеством, контроллинга и других инновационных управленческих технологий и методов порождает необходимость в большей свободе менеджеров, а следовательно, и большего значения для организации ошибок и просчетов в их действиях.

Руководители просто вынуждены доверять своим подчиненным принимать ответственные решения и в то же время теряют возможность контролировать их действия. Решение этой проблемы заключается в обучении всего управленческого персонала методам самоконтроля.

Самоконтроль является перспективной и динамично развивающейся частью менеджмента, отражающий все его функции, правила и тенденции развития).Самоконтроль как фактор управления опирается на:

качество управленческих решений: низкое качество решений ведет к недовольству, противодействию подчиненных (открытому или скрытому), а высокое порождает согласованность, бесконфликтность и эффективность деятельности;

вовлечение ведущих сотрудников организации в процесс принятия решений, при котором возникает понимание своей роли в общей деятельности организации, осознание управления не как деятельности руководителя, а как объективной необходимости;

авторитет руководителя, его лидерские качества, компетентность и квалификацию;

профессионализм, образовательный уровень и нравственность персонала;

достаточный объем полномочий менеджеров и персонала для решения проблем и принятия решений;

организационную культуру, внутреннюю социально-психологическую среду и внешнее окружение компании.

Самоконтроль как система включает в себя ряд элементов, которые, будучи использованными в совокупности являются основой самоорганизации, необходимой для осуществления различных производственных процессов. К этим элементам относится постановка целей, которые хочет достигнуть менеджер в ходе использования самоконтроля и планирование рабочего времени. Кроме этого, самоконтроль обязательно включает анализ собственной деятельности менеджера и коррекцию процессов нерационального использования личных ресурсов. Однако, несмотря на такую довольно стройную систему самоконтроля не следует воспринимать его как аксиому, потому, что каждый человек индивидуален и при всем огромном значении обучения самоконтролю осуществляет его самостоятельно. Однако в любом случае применяются все указанные выше элементы самоконтроля.

Самоконтроль – управление самим собой, организацией, людьми с целью ускорения решения проблем, осуществления мероприятий, работ, действий. Он представляет из себя целостную структуру и применять его следует не исключая никаких его элементов. Это совокупность общих методов и рекомендаций; для каждого человека и организации следует подбирать их отдельно и индивидуально.

Разберемся с элементами самоконтроля.

Постановка целей – необходимый этап в самоконтроле, в ходе которого необходимо ответить на вопрос, зачем самоконтроль вообще нужен для конкретного человека или на конкретном предприятии. Постановка целей помогает в дальнейшем ориентироваться в том, какие методы управления личными ресурсами менеджера следует применять, а какие применять не следует. Какие же ресурсы использует менеджер в своей деятельности? Главными ресурсами является время, его нельзя купить ни за какие деньги, и интеллектуальные или мыслительные ресурсы, знания, умения и опыт менеджера. Планирование – это такой процесс, в ходе которого осуществляется составление перечня задач, которые необходимо выполнить за определенный промежуток времени.

Анализ – это такой процесс, который позволяет выявить нерациональное использование ресурсов, его причины, а также вычленить из всех причин основные, которые оказывают наиболее неблагоприятное воздействие на эффективность деятельности.

Выработка методов борьбы с причинами потерь времени или нерациональной траты интеллектуального потенциала предполагает, что в ходе предварительного анализа эти причины были выявлены, и необходимо их ликвидировать.

В обобщенном виде к причинам неэффективного управленческого труда, требующего коррекции и самокоррекции, можно отнести следующие из них:

бесплановость работы;

плохо налаженный в организации обмен информацией;

отсутствие четкого распределения работ по степени их важности;

выполнение задач, которые вполне могут быть выполнены подчиненными;

слабая мотивация труда менеджеров и персонала;

«воры времени».

На последнем пункте остановимся подробнее. «Воры времени» – это непредвиденные дела, большинство из которых требуют срочного решения и которые обычно не перепоручаются подчиненным. Все это отнимает много времени и отвлекает от действительно важных дел. Существует много различных видов «воров времени» – это телефонные звонки, заглядывающие в кабинет со срочными делами сотрудники, исправление ошибок которые можно было бы избежать, чрезмерная бюрократизация, бесполезные дискуссии, нерешительность и т.д. и т.п.

Главное правило борьбы с «ворами времени» заключается в тезисе «одно дело – за один раз». Менеджер, отвлекаясь от решения вопроса, которым занимается на «одну минуту», потом тратит пять минут, чтобы снова сосредоточится на решаемом вопросе. Поэтому менеджеру необходимо доводить все выполняемые действия до логической завершенности, «ставить точку» и только затем переключатся на новое дело, так как незавершенные дела и повисшие «хвосты», в свою очередь, становятся новыми «ворами времени».

Основным методом, помогающим наладить эффективный самоконтроль, является планирование времени. Планирование есть структурирование времени для наиболее производительного его использования при достижении каких-либо целей и задач, стоящих перед руководителем или организацией.

Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что планирование приносит выигрыш во времени. Опыт показывает, что увеличение затрат времени на планирование приводит в конечном счете к экономии времени в целом.

Планирование всегда осуществляется исходя из целей. Основой для любого планирования служит долгосрочная цель (долгосрочные цели). Сам процесс планирования заключаются в том, что формулируются результаты и устанавливаются сроки, которые отводятся для их достижения. Результаты должны соответствовать целям. При этом желательно соблюдать некоторые правила планирования:

1) следует осуществлять планирование, как минимум в письменном виде или с помощью электронного органайзера, который существенно повышает эффективность планирования;

2) следует учитывать результаты предшествовавшего анализа использования рабочего времени. Анализ позволяет выявлять типовые ошибки и преодолевать негативные стереотипы;

3) не следует планировать полностью весь свой рабочий день. Считается, что следует планировать не более 60% своего времени, а 40% оставить незапланированным: 20% – непредвиденное время и 20% – спонтанное время;

4) следует устанавливать четкие временные нормы на выполнение дел и решение проблем, которые не допускали бы доделку недоделанного и решение недорешенного в незапланированное время;

5) для решения вопроса, о перепоручении дел следует разделить дела по степени их срочности и важности. При этом наиболее срочные и важные задачи следует решать руководителю немедленно, важные, но не срочные можно отложить, остальные же 2 категории дел (неважные, но срочные и неважные и несрочные) следует передавать для решения подчиненным;

6) следует регулярно пересматривать планы, так как в виду постоянного изменения окружающей среды может оказаться так, что некоторые планы руководства организации и менеджера уже не будут соответствовать целям организации, и соответственно будут нуждаться в корректировке;

7) планы должны быть реалистичными и согласованными, причем согласованными не только друг с другом, но и с планами коллег, подчиненных, более высокого уровня руководства.

Анализ собственной деятельности. Первым шагом любого руководителя, который серьезно занялся данной проблемой, должен стать анализ использования временного ресурса. Анализ использования времени поможет выявить временные потери, показать сильные и слабые стороны практикуемого рабочего стиля. Такой анализ просто необходим, если не известно, на что вообще расходуется время, не известно, сколько времени требует выполнение тех или иных дел, не известно, какие факторы стимулируют или ограничивают работоспособность.

Чтобы анализировать проблему, нужен достоверный учет времени. Самый эффективный способ учета времени – это ведение записей. При использовании с этой целью компьютера можно использовать такие программы, как Visual Time Analyzer. С ее помощью можно сэкономить время и получить графическое изображение своей работы. Также расходуемое время можно учитывать в таблицах, в которых должны быть указаны следующие параметры:

действие – для определения вида деятельности;

время начала и окончания соответствующих действий;

длительность соответствующих действий – для определения необходимого для данных действий времени.

Наиболее благоприятным является ведение учета времени в процессе работы, так как при учете времени «потом» можно забыть некоторые важные детали.

В процессе анализа выявляются сильные и слабые стороны выполняемых действий. Для этого необходимо ответить на некоторые вопросы, такие как:

была ли работа необходима? Если более 10% рабочего времени было потрачено не на необходимую работу, это говорит о проблемах с определением приоритетов;

были ли оправданы затраты времени? Если более 10% рабочего времени составляли дела, затраты времени на которые не оправданы, нужно проанализировать причины, по которым расход времени был слишком велик и постараться учитывать их в будущей работе;

было ли целесообразно выполнение работы? Если более 10% рабочего времени пошло на задачи, выполнение которых было нецелесообразно, значит нужно уделить внимание планированию, организации;

был ли сознательно определен временной интервал для выполнения работы? Если более 10% рабочего времени было потрачено на задачи, временной интервал выполнения которых определялся спонтанно, значит, существуют проблемы с планированием рабочего времени;

какие знания и навыки необходимы для более эффективного выполнения действий?

В результате анализа определяется эффективность деятельности и факторы, ее уменьшающие, выявляются «воры времени», различные ошибки использования рабочего времени и т п.

Самокоррекция менеджера. Одной из больших проблем, приводящих к значительным потерям во времени руководителя, является то, что руководитель зачастую занимается делами, которые с успехом могли бы выполнять его подчиненные. Зачастую это происходит из-за того, что руководитель не уверен, что подчиненные справятся с такими серьезными обязанностями, боится возлагать на них столь большую ответственность. Иначе говоря, существует проблема с делегированием полномочий.

Под делегированием в общем смысле понимается передача задач своему подчинённому из сферы деятельности самого руководителя. Передача задача или деятельности может осуществляться на длительный срок или ограничиваться разовыми поручениями. Делегирование помогает руководителю высвободить время для важных задач и немного разгрузиться.

Выработка корпоративных стандартов передачи информации может значительно сократить время, которое теряется в процессе обработки полученной информации, т.е. в «попытке понять» сказанное, а также то время, которое необходимо для исправления ошибок, допущенных в результате неправильного истолковывания полученных сведений. Эти стандарты должны включать в себя точные значения терминов, применяемых в процессе деятельности организации, а также перечень параметров, которые должны передаваться при информировании о каком-либо событии, явлении, факте или предмете, т.е. требование полноты информации.

В организациях для передачи отдельных видов сведений можно создать специальные шаблоны – к примеру, шаблон объяснения местонахождения организации клиенту, способа оплаты и других условий работы с клиентурой. Это поможет сократить время, необходимое для работы с каждым потенциальным покупателем и заказчиком, а также предотвратит ситуации, в которых человеку просто забыли сказать что-нибудь существенно важное, например тот факт, что цены в заинтересовавшем его прайс-листе указаны без учета налогов.

Эффективным методом самокоррекции является применение компьютерных информационных систем в организации, которые, используя широкие возможности современных технологий, значительно сокращают время, необходимое на получение и обработку необходимой информации, увеличивают точность ее передачи. Можно предположить, что следующее поколение менеджеров не сможет обойтись без электронных секретарей с голосовым интерфейсом и, возможно, в недалеком будущем, искусственным интеллектом, так же как нынешнее не может обходиться без компьютеров.

Перечень методов самокоррекции можно продолжать до бесконечности, и любой из них может для Вас быть самым эффективным, однако все они построены на правилах управления, психологии и педагогики и, осваивая эти науки, Вы будете создавать свои методы самокоррекции.

Напоследок следует сказать об одном важном качестве, которым должен обладать любой руководитель, особенно тот, который дорожит собственным временем: он должен уметь говорить «нет». Существует множество ситуаций, когда говорить «нет» нельзя или очень тяжело – это может повлиять на имидж организации и ее руководителя, что отразится на ее конкурентоспособности; это случаи, когда менеджер не может отказать в просьбе из-за собственных личных качеств, когда о чем-то просит важный клиент. В большинстве случаев руководитель сразу может определить, какой эффект принесет ему и ее предприятию согласие выполнить чью-то просьбу или требование, однако люди, которые просят или требуют, часто стараются специально ставить менеджера в такие ситуации, когда он просто вынужден будет согласиться выполнить то, о чем они говорят. Для менеджера такое согласие – лишняя трата времени и средств, причем далеко не всегда эти затраты могут принести ощутимую выгоду организации. Поэтому так важно для любого руководителя уметь говорить «нет» и достойно выходить из ситуаций, когда приходится говорить это слово.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Контроль является неотъемлемой функцией управления организацией.

Контроль – это процесс обнаружения несоответствия фактически достигнутых результатов плановым и коррекция несоответствия.

Никто не заставляет компании внедрять инновации в сфере контроля. Но если есть внутренняя потребность менеджмента в достоверной и объективной информации о работе компании, если руководство хочет принимать обоснованные управленческие решения, то выход один – внедрение новых методов, технологий и форм организации контроля и регулирования деятельности: TQM, контроллинга и самоконтроля персонала.

TQM (всеобщее управление качеством) – это развивающаяся система практических навыков, приемов и методов управления компаниями с целью качественного удовлетворения нужд потребителя в условиях возрастающей конкуренции. Тотальное управление качеством улучшает работу компаний в нескольких областях: улучшает процесс управления производством продукта и улучшает сам процесс производства, устраняет дефекты продукта, усиливает привлекательность дизайна продукта, ускоряет доставку и снижает стоимость.

Управление качеством в организации должно опираться на главные принципы TQM: ориентация на потребителя; лидерство руководства; вовлечение сотрудников; процессный подход; системный подход к управлению; постоянное улучшение, подход к принятию решений, основанный на фактах; взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Контроллинг – это новое явление в теории и практике современного управления, это новый тип управления: он интегрирует учет, контроль, планирование, экономический анализ, бюджетирование и менеджмент для достижения оперативных и стратегических целей организации.

Контроллинг, как часть системы управления предприятием, по-новому реализует контрольные функции и организует регулирование деятельностью компании, развивая подход к организации контроля и изменяя его содержание.

Контроллинг однозначно и полностью отрицает необходимость планирования и учета всех затрат на производство и сбыт. Он базируется на систе­ме, основанной на группировке затрат в зави­симости от их связи с объемом производства и реализации изделий и услуг, количеством отработанного времени и другими показателями, характеризующими степень использования произ­водственных мощностей, возможностей предприятия и резервов.

С другой стороны, самоконтроль как система включает в себя ряд элементов, которые, будучи использованными в совокупности, являются основой самоорганизации, необходимой для осуществления различных производственных процессов. К этим элементам относятся: постановка целей, которые хочет достигнуть менеджер в ходе использования самоконтроля; планирование рабочего времени; анализ собственной деятельности менеджера и коррекция процессов нерационального использования личных ресурсов. Без организации и внедрения самоконтроля невозможно развитие организаций.

Литература

Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб: Питер, 2000, 832с.

Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКа, 2004, 896 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.

Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999, 669 с.

Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент. – 6-е изд.: Пер. с англ. – М.: ИД «Вильямс», 2004.

Ананькина Е.А., Данилочкин С.В., Данилочкина Н.Г. Контроллинг как инструмент управления предприятием. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 279 с.

Архангельский Г. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. – М.: АиСТ-М, 2003.

Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004.

Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 212 с.

Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

Дайле А. Практика контроллинга: Пер. с нем. / Под ред. М.Л. Лукашевича, Е.Н. Тихоненковой. – М.: Финансы и статистика, 2003.

Друкер П.Ф. Практика менеджмента. – М.: ИД «Вильямс», 2000. – 398 с.

Зайверт Л. Ваше время в Ваших руках: советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время. – М.: Интерэксперт, 1995.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 7-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2004.

Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. – СПб.: Питер, 2004, 368 с.

Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. – М.: ОАО «Типография «Новости», 2000. – 432 с.

Лафта Дж. К. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2004.

Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003.

Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих: Пер. с нем. Ю.Г. Жукова / Под ред. В.Б. Ивашкевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1995.

Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2004.

Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИТК «Дашков и Кє», 2005.

Содержание

Введение

1. Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права

2. Субъекты локального нормотворчества

3. Виды локальных нормативных актов

4. Разработка и порядок принятия локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсоюзных и иных представительных органов, создаваемых работниками с участием трудовых коллективов (работников)

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.

Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако несмотря на обязательства Правительства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г., до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повторяет аналогичный федеральный закон).

Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.

Целю данной курсовой работы является изучение понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их видов, порядка их разработки и принятия.

В работе автор опирается на действующие нормы трудового и международного права, работы отечественных и зарубежных ученых в данной области.

1. Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права

Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ.1 Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.

1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.

Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.

Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права.

2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» необходимо внести следующее положение: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации». Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке.2

Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии.

3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.

Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы.

4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации».3 Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях.

Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.

5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт – это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что «законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание… обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм».4

ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

7. Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Антипримером локального нормативного акта могут служить «Общие правила проведения генеральной уборки процедурного кабинета», которые опубликованы под рубрикой «Пример локального регулирования генеральных уборок» и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждения».5

Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

1. Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

2. Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ.

3. Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации.

Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).6

4. Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений.

5. Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации. Н.Г. Александров отмечал: «Назначение таких локальных нормативных актов состоит в том, чтобы в установлении условий труда и его оплаты (в особенности дополнительной оплаты – премирования и т.п.) отразить специфику данного предприятия и общие итоги деятельности его коллектива и отдельных работников».7

6. Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д.

7. Еще одно существенное назначение локальных норм – гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

2. Субъекты локального нормотворчества

Источником нормотворческих полномочий частнохозяйствующего работодателя выступают не государственная или муниципальная власть, а его экономическая власть, проистекающая из факта правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.8

Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные нормативные правовые акты. Исключение из этого правила составляют: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК РФ).

2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка статьи ТК РФ, как более позднего закона, фактически блокирует возможность широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,9 предусматривающего необходимость установления работодателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях. Часть 3 ст. 8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Кстати, этот орган не обязательно должен быть профсоюзным.10

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Например, закон не требует учета мнения представительных органов работников при принятии локальных нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников, дополнительных отпусках, введении коллективной материальной ответственности и др. Соответственно работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением.

3. Виды локальных нормативных актов

Характеристика любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

Но вначале рассмотрим, как подразделяются централизованные нормы в зависимости от формы правового воздействия по установлению сферы локального регулирования трудовых отношений. По этому критерию различают:

а) императивные нормы, т.е. нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

б) дозволительные нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

в) рекомендательные нормы устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы небюджетных организаций рекомендуется определять коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.11

По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

а) единоначальные – принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

б) совместные – принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) согласительно-договорные – принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

г) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

е) принимаемые представительными органами работников (например, положения о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

Исходя из их юридической природы, локальные акты делят на следующие группы:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации.12 В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие – на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов

в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

Специально выделив локальные акты, предусмотренные законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.

Локальные нормы, конкретизируя и нередко дополняя, развивая общие нормы, тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью определенные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы:13

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

По содержанию локальные нормы могут быть классифицированы на материальные и процессуальные.

По степени обобщенности выделяются комплексные локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

В зависимости от срока действия бывают локальные нормативные акты неопределенного действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда).14

Итак, локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

4. Разработка и порядок принятия локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсоюзных и иных представительных органов, создаваемых работниками с участием трудовых коллективов (работников)

Как уже отмечалось, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ст. 372 ТК РФ).

Разработка и порядок принятия таких локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, как коллективные договоры и соглашения, тесно связано с понятием социального партнерства. Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.15

Основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.16

Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

– федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

– региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

– отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

– территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

– уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Однако эта норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.

Закон о профсоюзах не дает определения понятия «профессиональный союз», хотя определяет такие термины, как «первичная профсоюзная организация», «общероссийский профсоюз» и др. (ст. 3). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном уровне не определено.

Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.

Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в системе социального партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников организации.

На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании направлений социально-экономической политики, создании и деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства не участвуют.

В соответствии с Законом о профсоюзах в Российской Федерации действуют:

– профессиональные союзы – добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, в т.ч. межрегиональные и общероссийские;

– организации профсоюза – территориальные и первичные;

– объединения профсоюзов – территориальные, межрегиональные, общероссийские.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.17

Правовое обеспечение коллективно – договорного регулирования создается на основе требований Конвенции МОТ № 154 о коллективных переговорах (1981),18 предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров.

Государственное регулирование коллективно-договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения социальных партнеров;

б) стимулировать развитие коллективно – договорного регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства партнеров путем установления специальных гарантий для представителей работников.

К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно – договорных актах.19

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно – договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, – это существование государственной системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующим законодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная государственная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Содействие независимой государственной Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно-методической помощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции государства – сотрудничество с институтами гражданского общества – происходит путем участия соответствующих государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений.

В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль – роль социального партнера.20 При этом «государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется».21

Итак, разработка и принятие коллективных договоров и соглашений осуществляется в рамках социального партнерства.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.22

Данное в статье 40 ТК РФ определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951).23

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.

В определении, данном в ч. 1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть – конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда.24

В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, что это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а, следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которыми являются представители работников и работодателей. (О представителях уже достаточно подробно рассказывалось в п. 1 данной работы)

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.25

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.26

Соглашение в отличие от коллективного договора заключается на других уровнях социального партнерства – федеральном, региональном, территориальном, отраслевом.

Соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли, региона, территории. Их интересы на коллективных переговорах представляют объединения работодателей, иные представители работодателей. В том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджета (федерального, субъекта Российской Федерации, местного), оно должно заключаться с участием соответствующего органа исполнительной власти или местного самоуправления, который выступает в качестве представителя работодателей (одного из представителей работодателей) (ч. 6 ст. 35 ТК РФ).

Другой стороной соглашений выступают работники, занятые у данных работодателей. Представителями работников являются соответствующие профсоюзы и их объединения.

Соглашение в соответствии со статьей 45 ТК РФ устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

Приведенное определение, к сожалению, не в полной мере согласуется с теорией и практикой коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Общие принципы регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, устанавливаются на уровне федерального закона (ст. 2 ТК РФ), субъекты социального партнерства не могут решать таких важных вопросов. На практике соглашения в зависимости от уровня заключения устанавливают либо конкретные условия труда соответствующих категорий работников, либо общие обязательства сторон по обеспечению определенных трудовых прав и гарантий.

В отличие от коллективного договора, соглашение наряду с социально-трудовыми может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 ТК РФ не раскрыто.

Соглашения в зависимости от уровня и состава участников могут быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

Региональные законы о социальном партнерстве определяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем субъекте Российской Федерации, и их содержание. Например, Закон Красноярского края «О социальном партнерстве»27 предусматривает заключение Краевого трехстороннего соглашения, краевых отраслевых (межотраслевых) соглашений, территориальных соглашений.

Соглашения могут быть двусторонними – заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними – заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей.

По выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например профессиональные, отраслевые, территориальные.28

Следует отметить, что ч. 10 статьи 45 ТК РФ предусматривает возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, т.е. в современных условиях допустимы и соглашения на уровне организации, однако в этом случае они должны быть посвящены «отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений».

Заключение

В связи с тем, что институт локального нормотворчества в сфере трудовых отношений появился в нашем законодательстве сравнительно недавно, существуют определенные проблемы при применении данных норм.

Например, термины, используемые ТК РФ при описании локальных источников, нуждаются в уточнении. Упоминая работодателя в качестве нормотворческого органа, законодатель забывает о работниках и некоторых других субъектах, которые могут наряду с работодателем участвовать в разработке локальных нормативных актов. Использование выражения «локальные нормативные акты организации» исключает из числа нормотворческих органов работодателя – физическое лицо.

В ТК РФ используется несколько схожих наименований локальных источников права: «локальные нормативные акты», «локальные нормативные акты организации», «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем». Наиболее приемлемым, на мой взгляд, является понятие «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права».

Выборный профсоюзный орган, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или суд, «имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом». Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, является основанием для возникновения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Но реализация этого права на практике крайне затруднительна, скорее всего, невозможна. Дело в том, что до разрешения жалобы в суде или государственной инспекции труда практически нельзя побудить собрание или конференцию работников организации выдвигать вновь уже оспоренные нормативные положения и тем более объявлять забастовку. Ведь вполне вероятно, что суд или государственная инспекция труда отменит спорный локальный нормативный акт. В связи с этим можно было бы внести соответствующие изменения в законодательство, с целью создания механизмов для реализации данного права на практике.

Список используемой литературы

Конституция Российской Федерации (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212.

Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938.

Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ // СЗ РФ от 02.12.2002, № 48, ст. 4741.

Федеральный закон «О Российской Трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 29.06.2004) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

Закон Красноярского края «О социальном партнерстве» от 25.06.2004 № 11-2090 (ред. от 26.11.2004) // Красноярский рабочий от 20.07.2004, № 105, Красноярский рабочий от 29.12.2004, № 196.

Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3. – С. 64 – 65.

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. – М., 2003.

Кашанина Т. В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. – М., 2003.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – М., 2002.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. – М., 2003. – Т. 1.

Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997.

Малько А. В. Субъективное право и законный интерес // Правоведение. – 2000. – № 3.

Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. – М., 2002.

Пигаркина Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерческой организации // Трудовое право. – 2004. – № 4 – 5.

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972.

Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. – 2004. – № 4 – 5.

Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г Александрова. – М., 1972.

Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. – М., 2002.

Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М.: Вердикт, 2001.

Шебанов А. Ф. Нормативные акты советского государства: Лекции юридического факультета. – М., 1956.

1 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

2 Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. – М., 2002. – С. 66.

3 Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. – М., 2002. – С. 199 – 200.

4 Шебанов А. Ф. Нормативные акты советского государства: Лекции юридического факультета. – М., 1956. – С. 8.

5 См.: Главный врач. – 2002. – № 2.

6 См.: Кашанина Т. В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. – М., 2003. – С. 75 – 76.

7 Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г Александрова. – М., 1972. – С. 145 – 146.

8 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – М., 2002. – С. 134.

9 Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 29.06.2004) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

10 Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. – 2004. – № 4. – С. 45.

11 Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972. – С. 132.

12 См.: Кашанина Т. В. Указ. соч. С. 16.

13 Малько А. В. Субъективное право и законный интерес // Правоведение. – 2000. – № 3. – С. 38.

14 Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. – М., 2003. – С. 133.

15 Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3. – С. 64 – 65.

16 Ст. 24 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

17 Ст. 30 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

18 Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938.

19 См.: Clegg Hugh A. Trade U№io№ism u№der Collective Bargai№i№g. 1976. P. 101.

20 См.: Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997. – С. 68.

21 Там же

22 Ст. 40 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

23 Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

24 См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М.: Вердикт, 2001. – С. 85.

25 Пигаркина Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерческой организации // Трудовое право. – 2004. – № 4 – 5. – С. 128.

26 Ст. 45 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

27 Закон Красноярского края «О социальном партнерстве» от 25.06.2004 № 11-2090 (ред. от 26.11.2004) // Красноярский рабочий от 20.07.2004, № 105, Красноярский рабочий от 29.12.2004, № 196.

28 Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. – М., 2003. – Т. 1. – С. 201.