Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УИН И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИХ ТРУДА
1.1. Особенности отрасли и специфика социально-экономических и социально-трудовых отношений
1.2. Основные элементы организации оплаты труда работников бюджетной сферы
1.3. Аттестация персонала
1.4. Нормирование труда заключенных
2. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ЗАКЛЮЧЕННЫХ
2.1. Оплата труда военнообязанных
2.2. Оплата труда вольнонаемных
2.3. Оплата труда заключенных
3. УЧЕТ И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
4. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ЗАКЛЮЧЕННЫХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ 89
ВВЕДЕНИЕ
Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.
Предметом учета являются имущество, или средства организации, а так же финансовые ресурсы, или источники их образования. Средства и источники находятся в постоянном кругообороте. Деньги превращаются в сырье, которое под воздействием человека и средств труда становится готовой продукцией. Последняя реализуется за наличные деньги или безналичным путем. Поэтому возникают расчеты с физическими и юридическими лицами, с коллективом, пенсионным фондом, фондом занятости, органами социального и медицинского страхования, бюджетом и др. Иными словами, происходит постоянный кругооборот средств, осуществляются, как говорят, факты хозяйственной жизни.
В соответствии с Федеральным законом “О бухгалтерском учете” от 21.11.96 г. № 129-ФЗ все организации обязаны вести бухгалтерский учет. Без правильного ведения учета невозможно:
— обеспечить контроль за наличием и движением имущества и рациональным использованием ресурсов;
— своевременно предупреждать негативные факты в хозяйственной деятельности, выявлять и мобилизировать резервы, разрабатывать меры по их использованию;
— получать полную и достоверную информацию о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности;
— правильно рассчитываться с финансовыми органами.
Законодательство Российской Федерации о бухгалтерском учете состоит из Федерального закона “О бухгалтерском учете” от 21.11.96 г. № 129-ФЗ, устанавливающего единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации, и других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации.
Основными целями законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете являются: обеспечение единообразного ведения учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, осуществляемых организациями; составление и представление сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении организаций и их доходах и расходах, необходимой пользователям бухгалтерской отчетности.
Организации, руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет, самостоятельно формируют учетную политику, исходя из структуры, отрасли и других особенностей.
Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерией предприятия, являющейся самостоятельным структурным подразделением (службой) или централизованной бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером.
Бухгалтерия предприятия обеспечивает обработку документов, рациональное ведение бухгалтерских записей в учетных регистрах и на их основе — составление отчетности. Своевременное получение учетной информации о производственно-хозяйственной деятельности предприятия позволяет руководителям оперативно воздействовать на ход производства, принимать соответствующие меры для повышения экономических показателей работы предприятия (производительности труда, прибыли).
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.
Заработная плата является существенным элементом в себестоимости продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.
Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде сотрудников, что существенно для процесса производства.
Целью данной работы является рассмотрение начисления и удержания заработной платы на предприятии Лечебно-исправительного учреждения АХ – 10/2, оценка системы внутреннего контроля, анализ его финансового состояния.
Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:
— ознакомиться с категориями персонала УИС и особенностями организации их труда;
— рассмотреть основные элементы организации оплаты труда работников бюджетной сферы;
— раскрыть оплату труда персонала и заключенных;
— провести анализ оплаты труда заключенных.
1. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УИН И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИХ ТРУДА
1.1. Особенности отрасли и специфика социально-экономических и социально-трудовых отношений
Учреждения уголовно-исполнительной системы осуществляют наказание в виде ограничения свободы, ареста, лишения свободы и смертной казни. Термин «учреждения уголовно-исполнительной системы» впервые используется УИК. Тем самым заложена правовая основа для выделения определенных видов учреждений и органов, исполняющих наиболее часто применяемые судами наказания и одновременно наиболее затратные в организационном и финансовом отношении, в самостоятельную систему.
Впервые в нормативный оборот этот термин был введен Законом 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы». В соответствии с Законом в данную систему были включены учреждения, исполняющие лишение свободы и смертную казнь. УИК включил в нее учреждения, исполняющие ограничение свободы, — исправительные центры. Создание обособленной уголовно-исполнительной системы направлено на совершенствование ее управления и организации деятельности, а также на обеспечение правовой защиты персонала этих учреждений.
Деятельность уголовно-исполнительной системы осуществляется на основе принципов законности, гуманизма, уважения прав человека.
Интересы исправления осужденных не должны подчиняться цели получения прибыли от их труда.
Уголовно-исполнительная система включает в себя:
1) учреждения, исполняющие наказания;
2) территориальные органы уголовно-исполнительной системы;
3) федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области исполнения наказаний (далее — федеральный орган уголовно-исполнительной системы).
В уголовно-исполнительную систему по решению Правительства Российской Федерации могут входить следственные изоляторы, предприятия, специально созданные для обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы, научно-исследовательские, проектные, лечебные, учебные и иные учреждения.
Виды учреждений, исполняющих наказания, определяются Уголовно-исполнительным кодексом Российской Федерации. Учреждения, исполняющие наказания, являются юридическими лицами.
Решения о создании и ликвидации учреждений, исполняющих наказания, принимаются Правительством Российской Федерации по согласованию с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Учреждения, исполняющие наказания, участвующие в многоцелевом пользовании лесным фондом Российской Федерации и дальнейшей переработке древесины в едином технологическом цикле, относятся к учреждениям с особыми условиями хозяйственной деятельности. Места их расположения определяют территориальные органы уголовно-исполнительной системы. По решению федерального органа уголовно-исполнительной системы могут создаваться объединения учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности, которые имеют обязанности и права учреждений, исполняющих наказания.
Штатная численность персонала сохраняется неизменной в течение двух лет при уменьшении численности осужденных в случаях проведения амнистии, изменения законодательства Российской Федерации, условий исполнения наказаний и в других случаях в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду и обучения их общественно значимым профессиям и создаются при одном учреждении, исполняющем наказания, или объединении учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности как структурные подразделения этих учреждения или объединения учреждений.
Учредителем предприятий учреждений, исполняющих наказания, является федеральный орган уголовно-исполнительной системы, который утверждает их уставы, разработанные учреждениями, исполняющими наказания, или объединениями учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности, и закрепляет за предприятиями учреждений, исполняющих наказания, федеральное имущество.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, по своей организационно-правовой форме являются государственными унитарными предприятиями.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации с учетом следующих особенностей:
1) создание, реорганизация и ликвидация предприятий учреждений, исполняющих наказания, распоряжение их имуществом осуществляются федеральным органом уголовно-исполнительной системы и его территориальными органами;
2) руководство предприятиями учреждений, исполняющих наказания, осуществляется начальниками этих учреждений либо руководителями объединений учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности;
3) перечни должностей в штатах предприятий учреждений, исполняющих наказания, замещаемых лицами, имеющими специальные звания сотрудников уголовно-исполнительной системы, утверждаются Министерством юстиции Российской Федерации;
4) предприятия учреждений, исполняющих наказания, производят обязательные отчисления из прибыли в специальные внебюджетные фонды, создаваемые федеральным органом уголовно-исполнительной системы и его территориальными органами для оказания финансовой помощи отдельным учреждениям, исполняющим наказания, и предприятиям учреждений, исполняющих наказания, и финансирование программ развития уголовно-исполнительной системы;
5) предприятия учреждений, исполняющих наказания, самостоятельно планируют свою деятельность и определяют перспективы развития с учетом необходимости создания достаточного количества рабочих мест для осужденных;
6) на предприятия учреждений, исполняющих наказания, не распространяется действие антимонопольного законодательства Российской Федерации.
1.2. Основные элементы организации оплаты труда работников бюджетной сферы
Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой вне денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.
В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ в бюджетных учреждениях применяется тарифная система оплаты труда, устанавливаемая на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Трудовым кодексом РФ также установлено, что порядок стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Единая тарифная сетка, установленная постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», имеет 18 разрядов: для рабочих — с 1-го по 8-й, для служащих — со 2-го по 18-й.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Заработную плату по соответствующей должности определяют умножением ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент.
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609.
Бюджетные организации наряду с основной могут заниматься предпринимательской деятельностью. В этом случае часть работников организации оплачивается по формам и системам оплаты труда, применяемым в соответствующих отраслях народного хозяйства.
Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).
При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.
При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:
— дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, — нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
— отклонения от нормальных условий работы- листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;
— простои не по вине рабочих — листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.
Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам — в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
в) получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет — 60% заработка; от пяти до восьми лет — 80% заработка, от восьми лет и более — 100% заработка.
Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:
— вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
— работающим инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам Великой Отечественной войны;
— лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет);
— по беременности и родам.
1.3. Аттестация персонала
Ставки и оклады каждому работнику устанавливаются по результатам аттестации и тарификации. При этом за основу принимают выполняемые работником трудовые функции, конкретные должностные обязанности работников, их образовательный уровень. Кроме того, учитывают содержание и характер выполняемых работ, их разнообразие (комплексность), руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности.
При аттестации и тарификации работников бюджетной сферы используют Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, требования которого увязаны с разрядами Единой тарифной сетки.
Процедура оценки персонала является базовой для многих конкретных направлений кадровой работы.
Проблему объективности оценки обычно формулируют в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1. объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
2. надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);
3. достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками;
4. с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5. комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.
Аттестация персонала – это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени, составная часть общего процесса управления трудом [55, 165].
Объективная оценка сотрудников основывается на решении трех основных задач:
Нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии.
Выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели.
Оптимизация процедуры оценки.
К основным критериям оценки сотрудников относят:
— профессиональную компетентность;
— творческую активность;
— объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ;
— психологическую совместимость в коллективе;
— трудовую дисциплину;
— сложность и трудоемкость выполняемых работ;
— общественную активность;
— личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы сотрудника.
Планирование и разработку системы аттестации проводят с помощью руководителей первичных звеньев производства.
Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
1.4. Нормирование труда заключенных
Основой материального производства являются процессы взаимодействия исполнителей с орудиями труда в целях превращения предмета труда в готовый продукт с определенными, заранее заданными свойствами. Ведущую роль в этом процессе играет труд целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для их жизни.
Для того чтобы определить, насколько экономно расходуется живой труд, нужно знать, сколько его минимально необходимо затратить на производство данной потребительной стоимости. Поэтому возникает необходимость установления норм совокупных затрат труда.
Нормирование труда — это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.
Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.
Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества; на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижений трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.
В условиях рыночной экономики с ее конкуренцией стабильность экономического положения предприятий, их техническое и социальное развитие могут обеспечиваться только при постоянном снижении всех видов производственных затрат, в том числе и затрат труда. Поэтому организация труда, и в особенности нормирование труда, становится одним из главных критериев технико-экономического обоснования принимаемых решений в области организации производства, труда и управления с учетом всей совокупности факторов, оказывающих воздействие на себестоимость и прибыль. Значение их социальной направленности постоянно возрастает. Основными целями становятся не только изыскание резервов роста производительности труда, но и наиболее полное использование интеллектуального потенциала работников, и повышение качества трудовой жизни.
Нормы труда должны широко применяться при решении задач по созданию новых рабочих мест и перераспределению избытка рабочих специалистов. При этом должны использоваться различные нормы и нормативы, а именно: нормы времени, выработки, трудоемкости, обслуживания; нормативы численности, управляемости, централизации и нормативы для определения требуемого профессионально-квалификационного состава кадров, специалистов с высшим и средним специальным образованием.
На государственном (федеральном) уровне управления процессами использования рабочей силы различные нормы труда должны учитываться при разработке общих требований к исполнителям, при аттестации рабочих мест и единых тарифно-квалификационных справочников для рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
На федеральном, региональном и муниципальном уровнях управления нормы и нормативы труда должны широко применяться при формировании аппаратов органов управления (определении численного и профессионально-квалификационного состава кадров) и решении задач по организации их труда и его оплаты с целью достижения рационального использования рабочего времени специалистами и повышения результативности их труда.
Оперативное управление трудом требует постоянного применения норм труда. Например, ежедневные (или на более длительный срок: недели, месяц) подготовка и обоснование индивидуальных и бригадных заданий требуют использования различных норм труда и нормативов: времени, выработки, обслуживания, численности и т.д.
Важнейшая черта эффективности экономики — ее планомерность, сущность которой заключается в постоянном, сознательном обеспечении пропорциональности в общественном производстве, распределения труда и материальных средств между отраслями производства. Правильно организованное нормирование обеспечивает рациональное использование всех материальных и трудовых ресурсов при изготовлении данного вида продукции. Этот процесс многовариантен: для того чтобы выбрать лучший из них, необходимо уметь экономически обосновать различные варианты выполнения работ с точки зрения эффективности и ресурсосбережения. Одним из средств для такого экономического обоснования служат нормы труда.
Использование норм труда, соответствующих уровню развития производительных сил, позволяет повысить точность планирования, степень его обоснованности. Расчет основных показателей плана: производственной мощности участков, цехов, предприятия; объема выпуска продукции; потребности в рабочей силе; производительности труда; себестоимости; определяющей эффективности производства, — основывается на нормах трудовых затрат.
Нормы играют большую роль в организации труда. Выбор и введение в действие проектов НОТ не могут быть осуществлены без установления и использования соответствующих норм труда. В то же время нормы, рассчитанные на основе запроектированных рациональных методов организации труда, закрепляют их и делают обязательными для рабочих и служащих.
При решении задач организации производства и труда (выбор тех или иных методов построения технологических процессов, установление форм разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, выбор методов и приемов труда и т.д.) необходимо оценить те или иные организационные варианты. В качестве критерия такой оценки важны и затраты рабочего времени на выполнение работы при различных вариантах организации. Это дает возможность объективно оценить и выбрать наиболее эффективный вариант.
При установлении норм и расчете затрат времени по элементам проверяются рациональность использования техники, прогрессивность технологии, существующей организации труда, выявляются причины потерь и непроизводительных затрат времени, а также предусматривается распространение передового производственного опыта на предприятиях.
Влияние нормирования на совершенствование организации труда проявляется и в стремлении рабочих и служащих в целях перевыполнения установленных норм изыскивать новые пути дальнейшего повышения эффективности производства, находить дополнительные резервы в этой области и принимать меры к их реализации.
Нормированию принадлежит важная роль в том, чтобы распределение по труду служило средством повышения эффективности производства. Именно через нормы и их выполнение устанавливается взаимозависимость заработной платы и производительности труда. Но нормирование может выполнять свою роль при условии обоснованности и равной напряженности норм.
Нормы труда — это величины, регламентирующие затраты или результаты труда работников. Они должны определяться в основном по утвержденным (действующим на данном предприятии) нормативам.
Нормы труда — это и продолжительность рабочего времени, и ограничения в применении труда женщин и подростков, и допустимые границы параметров условий труда, и нормативные соотношения численности различных категорий работников, и различные виды норм затрат труда, регламентирующие труд различных групп промышленно-производственного персонала.
Следовательно, нужно говорить о системе норм труда, в составе которой присутствуют и нормы затрат труда.
Под нормой затрат труда понимается количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет, таким образом, величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности.
Любой трудовой процесс характеризуется как затратами, так и результатами труда. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процесса.
Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии).
Соответственно этому выделяют нормы затрат рабочего времени и нормы затрат энергии работников.
Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке. Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы.
Норма времени (трудоемкость операции) определяет необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение производственной операции. Эти затраты зависят от продолжительности операции; численности работников, занятых ее выполнением; количества обслуживаемых ими единиц оборудования; числа единиц продукции, одновременно изготовляемой на одном станке. Нормы времени (трудоемкости) измеряются в человеко-минутах или человеко-часах. При обслуживании одним рабочим одного, станка, на котором обрабатывается одна деталь, норма времени (трудоемкости) равна корме длительности.
Норма численности устанавливает численность работников одной группы (профессии, уровня квалификации), необходимую для выполнения определенного объема работ.
По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы затрат физической и нервной энергии работников менее разработаны. Они могут характеризоваться степенью занятости работников за смену; темпом их труда; показателями нервно-психического утомления и т.д.
Из существующих нормативных материалов для характеристики норм затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы тяжести труда.
Под тяжестью труда понимается суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека. Одна из составляющих тяжести труда — его интенсивность или количество затрат труда в единицу времени. Кроме того, на тяжесть труда влияет состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда).
Нормы тяжести труда, регламентирующие максимально допустимые нагрузки на организм работающих, используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.
В общем случае к нормам результатов труда следует относить нормы выработки, нормированные задания, а также нормы использования оборудования и производственной мощности.
Норма выработки устанавливает количество единиц продукции, изготовленной одним или группой рабочих за определенный период времени (как правило за одну смену).
Нормированное задание — совокупность работ, которые должны быть выполнены одним или группой рабочих за определенный период (смену, сутки, месяц). Нормированные задания устанавливаются для основных и вспомогательных рабочих в любых производственных условиях. В связи с этим нормы выработки можно рассматривать как вид нормированных заданий.
Нормы использования оборудования и производственной мощности устанавливаются в зависимости от специфики производства (необходимого времени работы оборудования, его простоев в ремонте, процента использования производственной мощности).
В настоящее время к числу рассмотренных норм относятся также нормы обслуживания и нормы управляемости. С этим трудно согласиться. Известно, что нормы обслуживания определяют количество производственных объектов — станков, аппаратов, рабочих мест, квадратных метров производственной площади и т.п., закрепленных за одним рабочим или бригадой; нормы управляемости — количество работников, подчиненных одному руководителю. Таким образом, эти нормы характеризуют рабочие зоны или границы рабочих мест операторов-многостаночников, наладчиков, дежурных слесарей, мастеров, руководителей подразделений и других групп работников.
От величины зон обслуживания и управляемости существенно зависят затраты и результаты труда. В частности, количество станков, приходящихся на одного рабочего, непосредственно влияет на величину норм численности, времени и выработки. Однако это не означает, что они могут непосредственно, измерять затраты и результаты труда. Эти нормы относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса подобно формам разделения и кооперации труда, параметрам систем обслуживания рабочих мест и т.п.
Нормы обслуживания, управляемости, соотношений численности работников можно назвать нормами структуры трудового процесса.
В основе рассмотренной классификации норм затрат труда лежит главный признак — их содержание. Кроме того, возможна классификация по другим признакам: сфере применения, периоду действия, степени укрупнения, месту установления и др.
Нормирование предполагает применение различных методов проектирования трудовых процессов и расчета норм. Как рассчитать норму, какой метод нормирования применить, в значительной степени зависит от конкретных условий, от типа производства, степени механизации труда, формы его организации и ряда других факторов.
Каждому типу производства присущи специфические особенности оборудования, технологической оснастки, расчленения технологического процесса, организации и обслуживания рабочих мест, специализации и квалификации рабочих, последовательности и регламентации выполнения отдельных элементов операции.
Чем выше серийность производства, тем больше совершенствуются технология и организация производства, организация труда и производственные навыки рабочего, специализируются оборудование и технологическая оснастка рабочего места. Поэтому затраты труда на изготовление одних и тех же изделий и уровень производительности труда в массовом, серийном и единичном производстве будут различными.
Следовательно, содержание труда, формы его организации, тип и характер производственного процесса определяют специфику методики расчета норм и методов нормирования. В свою очередь, соответствующие методы нормирования еще до запуска изделий в производство позволяют разработать более производительные приемы и методы работы, проектировать эффективные формы разделения и кооперации труда, системы обслуживания рабочих мест.
Следует подчеркнуть и такой немаловажный аспект. В условиях рыночных отношений резко возрастает необходимость более точного выбора соответствующего метода нормирования труда посредством максимального учета всех влияющих факторов. Применение неадекватного метода нормирования приводит к снижению качества рассчитанных норм, что в свою очередь отражается на целом ряде важнейших экономических показателей деятельности предприятия (трудоемкости продукции, себестоимости, производительности труда, конкурентоспособности и др.).
Под методом нормирования понимают совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, а также по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, определяющим затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.
Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические.
Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины нормы труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат труда в данных конкретных условиях незначительна. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно теорию выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда более достоверны, так как устанавливаются на основе определенной выборки.
По способу определения величины норм различают суммарный и аналитический методы.
Суммарный метод изживает себя и по мере развития нормативного хозяйства, повышения квалификации нормировщиков, расширения машинного проектирования процессов и расчета норм господствующее положение будет занимать аналитический метод. Поскольку норма времени устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения, постольку при суммарном нормировании пассивно фиксируется существующее положение и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Исходя из этого в качестве разновидностей суммарного метода называют опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный.
Опытным методом нормы устанавливают нормировщик, начальник цеха или мастер (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ является субъективным и всегда ведет к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации нормировщика, мастера, устанавливающих норму. Установленная на глазок по прошлому опыту норма по существу является справкой о том, как работали раньше, а отнюдь не указанием, как надо работать в условиях сегодняшнего дня — при возросшем уровне механизации труда, совершенствовании методов работы, систематическом повышении квалификационного и культурно-технического уровня исполнителей. Единственное достоинство этого метода — низкая трудоемкость.
Несколько лучше опытного статистический метод, когда нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведений о выполнении норм выработки рабочими в тот же период. Но и статистические нормы часто устанавливают на глазок, не учитывая возможности того или иного рабочего места, а поэтому они не мобилизуют рабочих и служащих на устранение потерь рабочего времени и лучшее использование производственного потенциала.
Опытно-статистические методы были осуждены еще более полувека назад. Несмотря на это в настоящее время почти на пятую часть выполняемых на предприятиях работ нормы устанавливают в основном опытно-статистическими методами.
Учитывая недостатки суммарных и опытных норм, необходимо стремиться всемерно ограничивать сферу применения данного метода нормирования, который может быть использован только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам своевременно, до начала работ, не представляется возможным определить величину трудовых затрат другими методами нормирования труда (например, опытное производство, выполнение аварийных работ).
Определение затрат по нормам-образцам (типовым нормам) предполагает разработку обоснованных норм на изготовление изделия, типичного для определенной группы деталей. К обоснованным относятся нормы, установленные по нормативам и формулам зависимостей между трудовыми и условными единицами.
Суть аналитического метода состоит в том, что норма устанавливается на основе всестороннего анализа и фактического осуществления трудового процесса и определения наиболее рациональных методов выполнения каждого его элемента. Такие нормы являются научно обоснованными. Поэтому основным методом установления норм времени на предприятиях является аналитический метод, при помощи которого обосновывают не только все затраты времени, необходимые для производства продукции, но и показатели использования машин (оборудования).
Аналитический метод разделяется на два вида: исследовательский и расчетный.
При установлении норм по результатам исследований, охватывающих не только затраты времени, но и режимы работы оборудования, анализ и проектирование состава выполнения отдельных элементов осуществляются в производственной обстановке, непосредственно на рабочем месте. Исследование затрат времени и оценка их рациональности предполагают проведение специальных наблюдений, а исследование режимов работы оборудования — проведение лабораторных работ. Исследования проводят в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях с обязательным использованием лучшего опыта рабочих.
Всесторонние исследования состояния организации труда и обслуживания рабочих мест, меры по их рационализации, изучение и оценка эффективности приемов работы передовых рабочих с целью обобщения и закрепления передового опыта в нормах труда позволяют создавать обоснованные нормы и нормативы, выявлять резервы роста производительности труда, связанные с рационализацией трудовых процессов.
При изучении состояния организации труда, трудовых процессов и времени использования оборудования исследования могут проводиться не только в массовом, но также в серийном и индивидуальном производстве. Однако для разработки прогрессивных, всесторонне обоснованных норм применение исследований не везде одинаково эффективно. Так, на участках и в цехах с массовым характером производства большая часть операций в течение рабочей смены многократно повторяется, в индивидуальном же и серийном производстве высокой повторяемости операций нет. Поэтому на участках и в цехах с массовым производством исследования служат основой разработки норм труда, а в индивидуальном и серийном производстве, когда много разных видов продукции изготавливается в небольшом (ограниченном) количестве, они могут стать экономически нецелесообразными.
Разработка норм времени по результатам наблюдений, замеров, опытов и расчетов — более трудоемкое и сложное дело по сравнению с расчетами по нормативам и эмпирическим формулам. Исследования обходятся в пять раз дороже, чем расчеты. Так, ориентировочная трудоемкость установления местной нормы по материалам исследований составляет 40-45 чел-ч (три фотографии, три хронометража, расчеты). В условиях ускоренного научно-технического прогресса применение только этого метода в чистом виде привело бы к постоянному отставанию от развития техники, технологии, организации труда и производства.
К недостаткам данной разновидности аналитического метода относится и то, что он ориентируется не на самые прогрессивные, а на местные достижения, на местную трактовку уровня научности организации производства и труда. К тому же в качестве объектов наблюдения на каждом предприятии или в отдельном подразделении принимаются исполнители с различной производственной характеристикой, что приводит к различию норм на одни и те же работы даже в разных цехах одного и того же предприятия. Не исключается также субъективный подход к оценке рациональности структуры процесса, методов работы, параметров работы оборудования.
Практика показывает, что для разработки одной научно обоснованной нормы на токарную операцию необходимо выписать данные из 12-18 таблиц. Затраты труда на расчет нормы хотя и меньше, чем при исследовании, но все же достаточно велики. Поэтому в последние годы разрабатываются однострочные нормативы, которые можно применять не только к деталям, объединенным в группы, но и к деталям, которые по тем или иным причинам не могут быть сгруппированы, а также по вводу нормативных значений в память вычислительных машин.
Расчет по нормативам имеет ряд преимуществ по сравнению с исследовательским методом:
1) позволяет нормировщику установить нормы на основе нормативов, что исключает необходимость изучения производственного процесса путем наблюдений на рабочем месте;
2) менее трудоемок, так как не требует проведения фотографии, хронометражей и других видов измерения и анализа затрат труда. В результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у нормировщиков для контроля за качеством применяемых норм;
3) обеспечивает возможность разработки равнонапряженных норм при одинаковых (или сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы; учета прогрессивных достижений в области техники, технологии, организации производства и труда;
4) способствует распространению лучшего опыта, накопленного на предприятиях отрасли и народного хозяйства в целом. Очевидно, что и уровень прогрессивности норм будет выше;
5) дает возможность рассчитать нормы времени до запуска изделия в производство и исходя из них оценить проектируемую организацию производства и труда, а также определить численность и структуру кадров. Это позволяет резко сократить сферу применения временных норм, а следовательно, сроки освоения новой продукции. Использование для нормирования труда заранее разработанных нормативов ведет к снижению затрат труда на оперативное нормирование. И хотя разработка нормативов — весьма трудоемкий процесс, но высокие затраты, произведенные один раз, окупаются многократным применением одних и тех же нормативов для проектирования норм во многих отраслях народного хозяйства. Именно поэтому целесообразнее вначале создать нормативы трудовых затрат, а затем на их основе рассчитать нормы времени, чем устанавливать эти нормы на каждом предприятии исследовательским методом.
В условиях массового, а иногда и серийного производства аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские методы применяются в комплексе: предварительный вариант нормы рассчитывается по нормативам, а затем уточняется на основе наблюдений. В связи с увеличением в общем объеме доли вспомогательных, обслуживающих и управленческих работ увеличивается численность, а соответственно и доля вспомогательных и обслуживающих рабочих, инженерно-технических работников, руководителей. Труд данных категорий работников по своему содержанию, характеру, предмету и продукту имеет целый ряд отличительных особенностей по сравнению с трудом основных рабочих. Как правило, конечные результаты такого труда не поддаются строгому количественному измерению, очень сложно установить конкретную взаимосвязь между затратами рабочего времени и влияющими на нее факторами. В этом случае используется математико-статистический анализ, при помощи которого устанавливаются статистические зависимости норм от факторов, косвенно влияющих на трудоемкость нормируемых работ. Математико-статистический анализ находит широкое применение при разработке нормативных материалов.
Труд осужденных, как правило, оплачивается сдельно, поэтому очень важно для правильной оплаты труда рассчитать нормы времени, необходимые для выполнения той или иной работы.
2. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ЗАКЛЮЧЕННЫХ
2.1. Оплата труда военнообязанных
Денежное довольствие сотрудников уголовно-исполнительной системы Минюста России (далее — УИС) состоит из:
1). Оклада денежного содержания, который включает в себя оклад по занимаемой штатной должности и оклад по специальному званию;
2). Процентных надбавок за выслугу лет, ученую степень и ученое звание;
3). Иных дополнительных выплат.
Дополнительные выплаты сотрудникам УИС состоят из:
— ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы в размере до 120% от оклада по занимаемой штатной должности, выплачиваемой в порядке, устанавливаемом руководителями соответствующих федеральных органов исполнительной власти;
— премии за образцовое исполнение служебных обязанностей в размере до трех окладов денежного содержания в год, выплачиваемой в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации;
— единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года, которое может быть выплачено в порядке, установленном руководителями соответствующих федеральных органов исполнительной власти, и размерах, определяемых Правительством Российской Федерации, но не менее трех окладов денежного содержания в год;
— материальной помощи в размере не менее двух окладов денежного содержания в год, выплачиваемой в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
Оклад денежного содержания сотрудников УИС составляют:
1. Оклад по занимаемой штатной должности (далее — ОШД).
2. Оклад по специальному званию (далее — ОСЗ).
Размеры ОДС определяются Правительством Российской Федерации по представлению руководителя соответствующего федерального органа исполнительной власти.
Оклады по занимаемым штатным должностям увеличиваются:
1. Персоналу учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, и учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы с особыми условиями хозяйственной деятельности, — в зависимости от вида и режима учреждений, характера и сложности выполняемых работ в диапазоне от 15 до 50% согласно приложению 1 к постановлению Правительства Российской Федерации (далее — ППРФ) от 6 мая 1994 г. N 477.
2. Отдельным категориям персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы с особыми условиями хозяйственной деятельности, особого режима для лиц, которым исключительная мера наказания заменена лишением свободы, согласно Перечню должностей, определенному в приложении 2 к ППРФ от 6 мая 1994 г. N 477, — на 50%. Остальному персоналу данных учреждений, не вошедшему в данный Перечень должностей, — на 40%.
3. В случае превышения численности осужденных и заключенных сверх лимита, установленного Правительством Российской Федерации для данного вида учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, и следственных изоляторов, персоналу этих учреждений ОШД увеличиваются в размере 1% за каждый процент превышения указанной численности спецконтингента (Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5473-1 в редакции Федерального закона от 21 июля 1998 г. N 117-ФЗ, приказ Минюста России от 22 октября 1999 г. N 303).
С 1 января 2003 года оклады по специальным званиям установлены в абсолютных размерах (ППРФ от 4 июля 2002 г. N 487).
Размеры окладов по специальным званиям сотрудников УИС в соответствии с этими изменениями приведены в таблице:
Таблица 2.1. – Размеры окладов по спец. званиям, (в рублях)
| Специальное звание
| Оклад |
| Рядовой
| 399,6 |
| Младший сержант
| 455,1 |
| Сержант
| 477,3 |
| Старший сержант
| 499,5 |
| Старшина
| 521,7 |
| Прапорщик
| 599,4 |
| Старший прапорщик
| 621,6 |
| Младший лейтенант
| 654,9 |
| Лейтенант
| 754,8 |
| Старший лейтенант
| 799,2 |
| Капитан
| 899,1 |
| Майор
| 999 |
| Подполковник
| 1098,9 |
| Полковник
| 1198,8 |
| Генерал-майор
| 1398,6 |
| Генерал-лейтенант
| 1498,5 |
| Генерал-полковник
| 1598,4 |
Оклад по специальному званию выплачивается со дня присвоения очередного специального звания, указанного в приказе соответствующего руководителя.
Ежемесячные единовременные и иные дополнительные выплаты состоят из следующего:
1). Процентная надбавка за выслугу лет;
2). Районные коэффициенты и выплаты за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных;
3). Ежемесячное денежное вознаграждение за квалификационную категорию;
4). Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
5). Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы;
6). Ежемесячная надбавка сотрудникам, занимающим должности начальствующего состава юридической специальности;
7). Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение служебных обязанностей по итогам календарного года;
8). Премии;
9). Материальная помощь;
10). Единовременное пособие при увольнении.
1. Процентная надбавка за выслугу лет
Надбавка начисляется в процентах к окладу денежного содержания и выплачивается ежемесячно.
С 1 июля 2002 года установлены следующие размеры надбавки за выслугу лет
| Выслуга
| % |
| от полугода до 1 года
| 5 |
| от 1 до 2 лет
| 10 |
| от 2 до 5 лет
| 25 |
| от 5 до 10 лет
| 40 |
| от 10 до 15 лет
| 45 |
| от 15 до 20 лет
| 50 |
| от 20 до 22 лет
| 55 |
| от 22 до 25 лет
| 65 |
| 25 лет и более
| 70 |
Заключение о выслуге лет для выплаты процентной надбавки составляется кадровой службой органа, учреждения УИС в месячный срок со дня зачисления гражданина Российской Федерации на службу в УИС и хранится в личном деле сотрудника. Заключение подписывается начальником кадрового и финансового подразделений соответствующего учреждения или органа УИС и утверждается заместителем начальника этого учреждения (органа), курирующим кадровую службу.
Выслуга лет для выплаты процентной надбавки за выслугу лет сотруднику УИС устанавливается приказом.
2. Районные коэффициенты и выплаты за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных
К денежному довольствию (денежному содержанию) сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, проходящих службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, с 1 января 2002 года применяются коэффициенты (районные, за службу в высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях) и выплачиваются процентные надбавки в размере и порядке, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для граждан, работающих и проживающих в указанных районах и местностях.
Выплачивать с 1 января 2002 года сотрудникам в возрасте до 30 лет, прожившим не менее одного года:
— в районах Крайнего Севера — процентную надбавку к денежному довольствию (денежному содержанию) в размере 20% по истечении 6 месяцев службы с увеличением ее на 20% за каждые последующие 6 месяцев, а после увеличения размера указанной надбавки до 60% — 20% за каждый год службы;
— в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, для которых установлена надбавка, — процентную надбавку в размере 10% за каждые 6 месяцев службы.
Сотрудникам в возрасте до 30 лет, проходящим службу в вышеуказанных районах, данная процентная надбавка выплачивается в полном размере со дня присвоения первого специального звания (зачисления в кадры УИС Минюста России), если они прожили в этих районах не менее 5 лет (приказ Минюста России от 19 апреля 2002 г. N 110).
Коэффициенты и процентные надбавки начисляются к денежному довольствию (денежному содержанию) сотрудников, за исключением ежемесячной денежной продовольственной компенсации.
Общий размер коэффициентов и процентных надбавок не может превышать пределы, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для граждан, работающих и проживающих в указанных районах и местностях.
3. Ежемесячное денежное вознаграждение за квалификационную категорию
Денежное вознаграждение выплачивается (в процентах от должностного оклада) в следующих размерах:
специалист 3 класса — 10%;
специалист 2 класса — 15%;
специалист 1 класса — 20%;
мастер-наставник — 25%.
Денежное вознаграждение начисляется на должностной оклад сотрудника без учета доплат и надбавок. При временном замещении денежное вознаграждение начисляется на должностной оклад по основной штатной должности.
По истечении трех лет присвоенная сотруднику квалификационная категория подтверждается.
Сотрудник лишается квалификационной категории или ему понижается квалификационная категория на одну ступень приказом соответствующего руководителя учреждения (органа) УИС Минюста России в следующих случаях:
— если он не подтвердил квалификационную категорию в установленном порядке;
— при отстранении от занимаемой должности в связи с привлечением в качестве обвиняемого в совершении преступления;
— грубого нарушения им служебной дисциплины, повлекшего применение дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии;
— отрицательных выводов по итогам аттестации.
4. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну
Размер надбавки устанавливается в зависимости от степени секретности:
— секретные сведения — 10% должностного оклада;
— совершенно секретные сведения — 20% должностного оклада;
— сведения особой важности — 25% должностного оклада.
Приказ начальника с указанием размера надбавки в процентах является основанием для ее ежемесячной выплаты. Приказы издаются не реже одного раза в год с учетом изменений в штатном расписании, приема и увольнения должностных лиц, изменения Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, и других факторов. Выплаты производятся не ранее дня подписания приказа.
Сотрудникам УИС Минюста России выплата указанной надбавки к должностным окладам производится без учета повышения (увеличения) должностных окладов.
Надбавка сохраняется за время отпуска (кроме отпуска по уходу за ребенком), командировки, лечения, выполнения государственных и общественных обязанностей.
Надбавка не выплачивается при:
— освобождении от занимаемой должности;
— прекращении допуска;
— освобождении приказом от работы на постоянной основе со сведениями, содержащими государственную тайну;
— работе по совместительству, если такая надбавка установлена по основной работе;
— почасовой оплате труда;
— работе по трудовым соглашениям;
— нахождении в отпуске, предоставляемом в связи с увольнением из органов внутренних дел.
Выплата надбавки прекращается со дня, следующего за днем освобождения от должности, прекращения допуска, освобождения от работы с секретными сведениями.
5. Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы
Руководителям органа (учреждения, предприятия, организации) УИС предоставляется право устанавливать надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы сотрудникам в размере до 120% ОШД.
Приказ об установлении конкретного размера надбавки издается в начале календарного года на срок не более одного года с учетом фактических особенностей несения службы. При этом следует принимать во внимание, что указанная надбавка не является обязательной нормой денежного довольствия.
Руководителям надбавка устанавливается соответствующим вышестоящим руководителем, имеющим право назначения на должность.
Уменьшение или прекращение выплаты надбавки осуществляется по решению руководителя при снижении результатов служебной деятельности, нарушении служебной дисциплины, изменении функциональных обязанностей с указанием в приказе конкретной причины.
Надбавка не выплачивается за период нахождения на учебе без сохранения занимаемой должности.
Выплата надбавки прекращается с момента издания приказа (если дата не указана в приказе) о зачислении на учебу.
6. Ежемесячная надбавка сотрудникам, занимающим должности начальствующего состава юридической специальности
Ежемесячная надбавка сотрудникам уголовно-исполнительной системы Минюста России, имеющим высшее юридическое образование и занимающим должности в юридических подразделениях или отдельные должности юридической специальности, в основные служебные обязанности которых входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование в качестве юриста или исполнителя, выплачивается в размере:
— до 50% оклада по должности — сотрудникам УИС Минюста России, занимающим должности руководителей юридических подразделений и их заместителей;
— до 30% оклада по должности — сотрудникам УИС Минюста России, занимающим другие должности в юридических подразделениях или отдельные должности юридической специальности.
7. Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года
Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, в размере трех окладов денежного содержания, исходя из размеров окладов, установленных на 31 декабря года, за который производится выплата вознаграждения (а лицам, уволенным в течение года, — оклады, установленные на день их увольнения).
При наличии средств вознаграждение может быть выплачено в декабре текущего года.
При выплате вознаграждения сотрудникам в расчет принимаются оклады по основной должности без учета их увеличений и повышений и специальному званию.
Сотрудникам, прослужившим неполный календарный год, а также уволенным из УИС или прикомандированным к органам государственной власти и иным государственным органам, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.
Начальники имеют право:
— выплачивать сотрудникам, добившимся наиболее высоких показателей по службе, повышенное вознаграждение (до 1,5 оклада денежного содержания сверх размера) в пределах средств, выделяемых на денежное довольствие;
— лишать сотрудников вознаграждения за упущения по службе и нарушения служебной дисциплины.
Выплата вознаграждения сотрудникам производится на основании приказа начальника, а начальникам — на основании приказа вышестоящего руководителя. В приказе указывается, кому и в каком размере подлежит выплатить вознаграждение, а также перечисляются сотрудники, лишенные вознаграждения.
При перемещении сотрудника по службе на другую должность в том же подразделении УИС или в другое подразделение УИС:
а) без изменения источника содержания — вознаграждение выплачивается по новому месту службы;
б) с изменением источника содержания вознаграждение выплачивается:
— до перемещения — по прежнему месту службы пропорционально отработанному времени из расчета оклада денежного содержания, установленного на день издания приказа о перемещении;
— после перемещения — по новому месту службы пропорционально отработанному времени из расчета оклада денежного содержания, установленного на 31 декабря календарного года, за который производится выплата вознаграждения.
При исчислении сотрудникам времени службы в текущем году для выплаты вознаграждения учитываются периоды нахождения на лечении, в служебных командировках, на обучении, в отпусках (кроме отпусков по уходу за ребенком), время нахождения сотрудников в распоряжении и за штатом.
8. Премии
Сотрудникам УИС выплачиваются премии за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач.
Премия за образцовое исполнение служебных обязанностей выплачивается сотрудникам на условиях, установленных Положением о порядке выплаты премии за образцовое исполнение служебных обязанностей сотрудникам учреждений и органов УИС Минюста России, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 21 января 2003 г. N 33.
Премия за образцовое исполнение служебных обязанностей выплачивается сотрудникам в зависимости от результатов исполнения служебных обязанностей — до 3 окладов денежного содержания в год.
Премия за образцовое исполнение служебных обязанностей исчисляется из оклада по основной штатной должности и оклада по специальному званию и выплачивается сотрудникам в соответствии с утвержденным положением о премировании.
Сотрудникам, прослужившим неполный календарный год в связи с увольнением со службы (поступлением на службу), премии за образцовое исполнение служебных обязанностей исчисляются в этом периоде со дня присвоения сотруднику первого специального звания (зачисления в кадры УИС) и по день увольнения со службы включительно, пропорционально отработанному времени.
Решение о выплате премии за образцовое исполнение служебных обязанностей, лишении или уменьшении ее размера конкретному сотруднику оформляется приказом соответствующего начальника.
Сотрудникам на основании приказа начальника выплачиваются разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач, при этом конкретные размеры этих премий определяются в соответствии с личным вкладом сотрудника и максимальными размерами не ограничиваются.
Премии за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач начальникам выплачиваются на основании приказа вышестоящего руководителя.
Премии не выплачиваются: сотрудникам, уволенным со службы в связи с
— нарушением ими условий контракта, за грубое либо систематическое нарушение дисциплины, за совершение проступка, порочащего честь сотрудника, в связи со вступлением в силу обвинительного приговора суда;
— сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, за полные календарные годы нахождения в отпуске;
— сотрудникам, проходящим службу за границей, которым выплачиваются должностные оклады в иностранной валюте и денежное довольствие в российских рублях.
9. Материальная помощь
Сотрудникам УИС, а также курсантам и слушателям очных отделений образовательных учреждений Минюста России и УИС Минюста России оказывается материальная помощь в размере не менее 2 окладов денежного содержания в год на основании их рапортов.
При определении размера материальной помощи в расчет принимаются размер оклада по основной штатной должности и размер оклада по специальному званию, установленные на день оказания материальной помощи, а для сотрудников, назначенных исполняющими обязанности по должности, — размер оклада по этой штатной должности и размер оклада по специальному званию.
В исключительных случаях, в пределах средств, выделяемых на денежное довольствие сотрудников, на основании мотивированного рапорта сотрудника решением начальника ему может быть оказана дополнительная материальная помощь, размеры которой не ограничены.
При переводе сотрудников в УИС из других федеральных органов исполнительной власти, предприятий и организаций в течение календарного года материальная помощь им оказывается пропорционально отработанному в УИС времени.
Решение об оказании материальной помощи, а также дополнительной материальной помощи начальникам принимается вышестоящим руководством.
10. Единовременное пособие при увольнении
Единовременное пособие уволенным со службы сотрудникам УИС по возрасту, болезни, сокращению штатов или ограниченному состоянию здоровья выплачивается в следующих размерах:
при выслуге менее 10 календарных лет — 5 ОДС;
от 10 до 14 включительно — 10 ОДС;
от 15 до 20 включительно — 15 ОДС;
свыше 20 календарных лет — 20 ОДС.
В случае повторного определения на службу военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава УИС пособие при последующем их увольнении со службы выплачивается исходя из общей выслуги лет на день последнего увольнения с зачетом пособий, выплаченных при предыдущих увольнениях со службы (в месячных окладах денежного содержания), но не менее чем в размере 2 месячных окладов денежного содержания.
Единовременное пособие исчисляется из окладов, выплачиваемых по последней должности и специальному званию на день увольнения со службы.
Аттестованным сотрудникам положены следующие компенсационные и социальные выплаты:
1). Денежная продовольственная компенсация;
2). Компенсации сотрудникам, выполняющим задачи на территории Северо-Кавказского региона;
3). Предоставление компенсации за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни и за работу в ночное время)
4). Компенсация за неиспользованный отпуск;
5). Страхование;
6). Возмещение командировочных расходов;
7). Денежная компенсация на санаторно-курортное лечение;
8). Оплата проезда к месту проведения отпуска (лечения);
9). Компенсация за наем (поднаем) жилых помещений;
Сотрудникам УИС ежемесячно выплачивается денежная продовольственная компенсация в размере, определяемом Правительством Российской Федерации, но не ниже размера денежной компенсации, выплачиваемой взамен положенного продовольственного пайка, устанавливаемого для военнослужащих, проходящих военную службу по контракту.
Компенсация не выплачивается при нахождении:
— на лечении в учреждениях с бесплатным питанием;
— в оздоровительных учреждениях по путевкам за счет государства;
— по уходу за больным ребенком по справке от врача (без сохранения денежного содержания);
— в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Выплата компенсации сохраняется при:
— лечении на дому на основании больничного листа;
— уходе за больным ребенком на основании больничного листа (с сохранением денежного содержания);
— чернобыльцам при лечении в учреждениях с бесплатным питанием и нахождении в оздоровительных учреждениях по путевкам за счет государства;
— нахождении на казарменном положении во время первоначальной подготовки без обеспечения бесплатным питанием;
— переподготовке и повышении квалификации.
Приказ о привлечении к сверхурочной работе издается с указанием причин ее необходимости, продолжительности и сотрудников, привлекаемых к сверхурочной работе. В неотложных случаях приказ может быть издан устно с последующим оформлением не позднее 3 суток.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере часовой ставки. При этом часовая ставка исчисляется путем деления оклада месячного денежного содержания на среднемесячное количество рабочих часов в данном месяце.
Учет времени, отработанного сверхурочно, ведется самим сотрудником и руководителем органа УИС, издавшего приказ о сверхурочной работе, или по его поручению руководителем бригады, старшим группы и т.п. Данные учета отражаются в рапорте лица, осуществляющего учет, с указанием количества часов, отработанных конкретным сотрудником сверхурочно в каждый рабочий день. Рапорт с соответствующим решением руководителя органа УИС о привлечении к сверхурочной работе является основанием для оплаты этой работы.
Оплата сверхурочной работы водителям-сотрудникам может производиться на основании соответствующего распоряжения в путевом листе руководителя органа УИС, для обслуживания которого прикреплен данный автомобиль.
На сотрудников распространяются ограничения продолжительности сверхурочных работ (не более 120 часов в год), а также ограничения возможности привлечения их к сверхурочным работам, предусмотренные трудовым законодательством для соответствующих категорий работников.
За работу в ночное время сотрудникам производится доплата в размере 35% часовой ставки за каждый час работы в период с 22 до 6 часов, за исключением времени, предоставляемого для отдыха и принятия пищи в соответствии с утвержденным графиком и внутренним распорядком.
Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится из расчета одинарной часовой или дневной ставки, если работа в выходной (праздничный день) производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Дневная ставка определяется путем деления оклада месячного денежного содержания на среднемесячное количество рабочих дней в данном календарном году по расчетному графику пятидневной рабочей недели.
Привлечение сотрудников к работе в выходные и праздничные дни производится на основании приказа руководителя органа УИС.
Приказ о работе в выходные и праздничные дни и табель, подтверждающий работу в указанные дни, являются основанием для предоставления сотрудникам соответствующей компенсации (дополнительная оплата или предоставление других дней отдыха).
Замена очередного отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения сотрудников, не использовавших отпуска.
Для выплаты компенсации оклад денежного содержания делится на 30 дней и умножается на количество дней компенсации, указанных в приказе.
Страховые суммы выплачиваются при наступлении страховых случаев в следующих размерах:
а) в случае гибели (смерти) застрахованного лица в период прохождения службы в УИС либо до истечения одного года после увольнения со службы вследствие увечья (ранения, травмы, контузии) или заболевания, полученных в период прохождения службы, — 25 окладов денежного содержания каждому выгодоприобретателю;
б) в случае установления застрахованному лицу инвалидности в период прохождения службы в УИС либо до истечения одного года после увольнения со службы вследствие увечья (ранения, травмы, контузии) или заболевания, полученных в период прохождения службы:
инвалиду 1 группы — 75 окладов месячного денежного содержания;
инвалиду 2 группы — 50 окладов месячного денежного содержания;
инвалиду 3 группы — 25 окладов месячного денежного содержания;
в) в случае получения застрахованным лицом в период прохождения службы тяжелого увечья (ранения, травмы, контузии) — 10 окладов денежного содержания, легкого увечья (ранения, травмы, контузии) — 5 окладов денежного содержания.
2.2. Оплата труда вольнонаемных
При начислении заработной платы персоналу предприятия ЛИУ – АХ 10/2 бухгалтерия пользуется как общепринятыми нормативными документами, так и внутренними приказами, такими как:
— МВД РФ Приказ от 20.07.94 г. № 345 “Об увеличении должностных окладов (тарифных ставок) персоналу учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, а также следственных изоляторов МВД России”.
— МВД РФ Приказ от 31.12.94 г. № 450 “О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органов внутренних дел и внутренних войск МВД России”. (Приложение 4)
— Приказ № 147 от 02.04.93 г. “О размерах увеличения тарифных ставок, о выслуге лет в органах внутренних дел”.
В данных приказах оговариваются следующие моменты начисления заработной платы.
Выплата ежемесячной надбавки за сложность и напряженность в размере до 50% должностного оклада сотрудникам, имеющим воинские звания;
Единовременное денежное вознаграждение сотрудникам ОВД в размере до трех окладов денежного содержания, а гражданскому персоналу ОВД в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок) за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года;
Выплата материальной помощи в размере двух окладов в год.
Начисление оплаты труда гражданскому персоналу предприятия ЛИУ – АХ 10/2 основывается на общепринятых нормативных документах. Всем сотрудникам предприятия оплата труда производится согласно Единой тарифной сетки. В штатном расписании, издаваемом отделом кадров, указывается оклад или почасовая тарифная ставка каждого работника.
Кроме того работникам, не имеющим воинских и специальных званий рядового и начальствующего состава подразделений и органов внутренних дел, выплачивается процентная надбавка за непрерывную работу в системе МВД РФ в размерах к тарифной ставке (окладу). При непрерывном стаже:
от 1 до 2 лет 5 %
от 2 до 5 лет 10 %
от 5 до 10 лет 20 %
от 10 до 15 лет 25 %
от 15 до 20 лет 30 %
от 20 до 25 лет 35 %
25 лет и более 40 %
Так же сотрудникам выплачиваются режимные 95%: 50% — за особые условия, 20% — за работу в МВД, 20% — за работу в ОВД. Сотрудникам с повременной оплатой труда 20% за работу в ОВД не начисляется.
Оплата труда также разделяется на основную и дополнительную. Из основной на предприятии начисляется: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплата за работу в ночное время. Из дополнительной оплаты начисляются: оплата очередных и учебных отпусков, выходного пособия при увольнении.
Начисление основной оплаты труда повременщикам производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.д.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Оплата труда при выполнении обязанностей временно отсутствующих работников осуществляется на основании приказа, в котором указывается процент доплаты замещающему работнику.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
2.3. Оплата труда заключенных
Сформулируем общие положения, определяющие основания, условия и формы привлечения к труду осужденных к лишению свободы, деятельности администрации исправительных учреждений по организации труда осужденных, а также определен правовой механизм их реализации. К общим положениям относятся: обязательность труда осужденных; подчинение производственной деятельности осужденных основной задаче исправительных учреждений — исправлению осужденных; сочетание труда осужденных с их профессиональным образованием и профессиональной подготовкой.
Основополагающим является положение, согласно которому каждый осужденный обязан трудиться. Оно базируется на международно-правовых нормах. В Минимальных стандартных правилах обращения с заключенными подчеркивается, что «все осужденные заключенные обязаны трудиться в соответствии с их физическими и психическими способностями». Международный пакт «О гражданских и политических правах» (1966 г.) не рассматривает обязательный труд осужденных как вид принудительного труда.
Эта обязанность основывается на положении общей теории педагогики и ее специальной отрасли — исправительной педагогики, согласно которой одну из ведущих ролей в воспитании человека, в формировании его нравственных качеств играет общественно полезный труд.
Обязательность труда осужденных не распространяется на ряд категорий осужденных. Согласно ч. 2 ст. 103 УИК осужденные мужчины старше 60 лет и осужденные женщины старше 55 лет либо женщины, имеющие детей в доме ребенка при колонии, а также осужденные, являющиеся инвалидами I и II групп, привлекаются к труду по их желанию в соответствии с законодательством о труде и законодательством о защите инвалидов. Несовершеннолетние осужденные, осужденные беременные женщины также привлекаются к труду в соответствии с трудовым законодательством.
В настоящее время законодательство требует более активной организационной деятельности по вовлечению осужденных в труд в достаточно сложных экономических условиях и при наличии безработицы.
Администрация привлекает осужденных к труду с учетом их трудоспособности и, по возможности, специальности. Данное положение имеет большое воспитательное значение и создает условия для сохранения или повышения их квалификации, а также приобщения к труду. Но привлечение осужденных к труду по специальности — не обязательное требование, обращенное к администрации исправительного учреждения. Если она не может предоставить им работу по специальности в связи с профилем производства предприятия исправительного учреждения или это противоречит целям исправления, то в приведенном случае указанные лица привлекаются к работе по другой специальности с одновременным обучением новой профессии.
В ряде случаев законодательство прямо запрещает привлекать осужденных к труду по имеющейся у них специальности в соответствии с приговором суда, когда осужденному назначено дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Часть 4 ст. 103 УИК делегирует Правилам внутреннего распорядка исправительных учреждений полномочия установить виды работ, на которые запрещается привлекать осужденных. Традиционно осужденные не привлекаются к труду в службах, управлениях, отделах по исполнению наказаний, других подразделениях министерств и управлений внутренних дел; в штабах и помещениях, где размещается персонал исправительных учреждений, находится оружие, служебная документация; с множительной, радиотелеграфной, телефонной, телефаксной техникой; связанных с учетом, хранением и выдачей медикаментов, взрывчатых и отравляющих веществ; с подчинением им вольнонаемных работников; в качестве водителей оперативных машин, продавцов, бухгалтеров-операторов, кассиров, заведующих продовольственными, вещевыми складами, а также складами со сложным и дорогостоящим оборудованием.
Данный перечень ограничений в трудоиспользовании осужденных обусловлен прежде всего профилактическими целями. В воспитательных целях, если целесообразно использовать осужденного по имеющейся у него специальности (непрестижная, например, профессия не удовлетворяет осужденного), нужно включить его в такую работу, чтобы он мог обучиться более перспективной профессии.
В ч. 5 ст. 103 УИК подчеркивается, что производственная деятельность осужденных не должна препятствовать выполнению основной задачи исправительных учреждений — исправлению осужденных. Это положение ранее было закреплено в ст. 37 УИК, а также нашло отражение в Законе Российской Федерации от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (Ведомости. 1993. N 33. Ст. 1316), в ст. 1 которого подчеркивается, что «интересы исправления осужденных не должны подчиняться цели получения прибыли от их труда». Данные формулировки соответствуют положению Минимальных стандартных правил обращения с заключенными, согласно которым «интересы заключенных и их профессиональную подготовку не следует подчинять соображениям получения прибыли от тюремного производства».
Таким образом, требования законодательных актов, регулирующих исполнение лишения свободы, направлены на формирование и развитие производственной деятельности мест лишения свободы. Они подчиняются воспитательным, педагогическим требованиям, которые предполагают привлечение осужденных к постоянному, систематическому участию в производительном труде, созданию в исправительных учреждениях современной производственной базы, высокого уровня профессиональной подготовки. Кризис в экономике несомненно отразился на состоянии производства в исправительных учреждениях и организации труда осужденных, но он не может отменить педагогические принципы, на которых должно базироваться их трудовое воспитание.
Наряду с воспитательной работой общественно полезный труд осужденных преследует оздоровительные цели. Достижение экономических результатов также предполагается при использовании труда осужденных. В участии в труде заинтересованы как сами осужденные, так и общество в целом.
Базовым положением организации труда осужденных является сочетание их труда и профессионального обучения. Оно закреплено в ч. 1 ст. 108 УИК, в которой устанавливается обязательное начальное профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных.
В 1992-1993 гг. произошли принципиальные изменения в формах организации труда осужденных. Если ранее осужденные работали только на государственных предприятиях, находившихся на балансе исправительных учреждений или иных организаций, то с принятием Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» эти формы значительно расширились. Согласно ст. 17 указанного Закона исправительные учреждения привлекают осужденных к оплачиваемому труду на предприятиях учреждений, исполняющих наказания; на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, расположенных на территориях учреждений, исполняющих наказания, и вне их; осужденные могут работать по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, а также заниматься предпринимательской деятельностью.
В ч. 1 ст. 103 УИК уточнены формы организации труда осужденных. Они привлекаются к труду на предприятиях исправительных учреждений, на государственных предприятиях или предприятиях иных форм собственности при условии обеспечения надлежащей охраны и изоляции осужденных.
Собственные производства учреждений, исполняющих наказания, осуществляют инициативную самостоятельную производственную деятельность на свой риск и под установленную законодательством ответственность.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду и обучению их общественно значимым профессиям. Они создаются при одном учреждении, исполняющем наказание, или объединении учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности (например, лесозаготовки и переработка древесины) как структурные подразделения этих учреждений или объединения учреждений. Данные предприятия по своей организационно-правовой форме государственные, их учредителями выступают центральные органы управления уголовно-исполнительной системы.
Учреждения, исполняющие наказания, и территориальные органы управления уголовно-исполнительной системы могут принимать участие в деятельности предприятий смешанной формы собственности.
Привлечение осужденных к труду на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, не входящих в уголовно-исполнительную систему, расположенных на территории учреждений, исполняющих наказания, и вне, осуществляется на основании договоров (контрактов), заключаемых руководством учреждений, исполняющих наказания, и предприятий. В контракте в обязательном порядке должны быть отражены следующие положения: количество осужденных, выводимых на объекты; заработная плата, а также средства для выплаты осужденным необходимых пособий; специальная изоляция рабочих мест, на которых будут работать осужденные, от остальных объектов предприятий; имущественные отношения между учреждениями, исполняющими наказания, и предприятиями; обеспечение безопасных условий труда работающим осужденным, соблюдение правил и норм техники безопасности и производственной санитарии в соответствии с законодательством о труде.
Выполнение работ по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, осуществляется рабочими этих учреждений, а также осужденными. В воспитательных колониях к такому труду могут привлекаться лишь осужденные, достигшие восемнадцатилетнего возраста. Штаты хозяйственного обслуживающего персонала утверждают начальники исправительных учреждений в пределах средств, выделяемых из республиканского бюджета, и на основании нормативов, утвержденных центральными органами уголовно-исполнительной системы.
Предоставление возможности осужденным заниматься индивидуальной трудовой деятельностью не только создает условия для изыскания дополнительных рабочих мест (что при наличии безработицы немаловажно), но и способствует реализации индивидуальных наклонностей осужденных, их профессионального мастерства (ч. 1 ст. 103 УИК). В силу специфических условий деятельности мест лишения свободы (и прежде всего требований изоляции и режима содержания осужденных) в исправительных учреждениях невозможно в полном объеме реализовать законодательство об индивидуальной трудовой деятельности.
Поэтому потребовалось специальное правовое регулирование этого вида трудовой деятельности осужденных. Министерство внутренних дел РФ, Министерство труда и социального развития РФ разработали и приняли Инструкцию по организации индивидуальной трудовой деятельности осужденных, содержащихся в местах лишения.
Право заниматься только одной индивидуальной трудовой деятельностью предоставляется осужденным в случае, если доход от нее покрывает расходы на их содержание. Это требование не относится к осужденным мужчинам старше 60 лет, женщинам старше 55 лет, инвалидам I и II групп, женщинам, имеющим детей в домах ребенка при исправительных учреждениях. Если доход от этой деятельности не покрывает расходы на содержание лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, кроме лиц, перечисленных выше, то они дополнительно привлекаются к другим оплачиваемым работам. Период времени, в течение которого осужденные могут заниматься индивидуальной трудовой деятельностью, определяет администрация исправительных учреждений.
Администрация исправительного учреждения на основании письменного заявления осужденного направляет необходимые документы в местный орган власти для регистрации индивидуальной трудовой деятельности. После получения соответствующего решения от этого органа указанная деятельность оформляется приказом по учреждению.
Между администрацией учреждения и индивидуально работающим осужденным заключается соответствующий договор, в котором определяются взаимоотношения при приобретении сырья и материалов, посреднической деятельности администрации исправительного учреждения, использовании (аренде) помещений и компенсации учреждению соответствующих затрат, размер начислений Министерству юстиции РФ на заработную плату и другие. Уплата страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации за время индивидуальной трудовой деятельности в местах лишения свободы производится осужденными через администрацию учреждений в размерах, установленных для этого вида деятельности.
Споры, возникающие в связи с ненадлежащим исполнением стороной указанного договора, рассматриваются вышестоящей организацией системы исполнения наказания.
Осужденным запрещается производить работы или оказывать услуги следующего характера: производство любых видов оружия, боевых припасов, взрывчатых веществ, пиротехнических изделий, а также ремонт боевого оружия; изготовление или реализация наркотических, сильнодействующих и ядовитых веществ; посев, возделывание и сбыт культур, содержащих наркотические и ядовитые вещества; переработка руд драгоценных металлов, радиоактивных и редкоземельных элементов; лечение больных, страдающих опасными и особо опасными инфекционными, онкологическими заболеваниями, а также психическими заболеваниями в агрессивных формах; производство ликероводочных и иных алкогольных напитков, а также табачных и иных изделий; изготовление орденов и медалей; ремонт производственно-множительной, радиотехнической, телефонной, телефаксной техники; изготовление колюще-режущих предметов.
Материалы, сырье, инструменты, приспособления, оплаченные осужденным и используемые им в своей трудовой деятельности, являются его собственностью и он ими может распоряжаться по своему усмотрению. Администрация исправительного учреждения в соответствии с действующим законодательством осуществляет контроль и досмотр помещений, оборудования и т.п. предметов в целях поддержания необходимых режимных требований. В то же время администрация оказывает различную помощь осужденным при организации их индивидуальной трудовой деятельности, она же несет ответственность и за охрану труда и технику безопасности при производстве данных работ.
Практика применения данной нормы показывает и перспективность развития именно такой формы трудоиспользования осужденных; при определенных условиях она может быть довольно эффективной.
Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (п. 5 ст. 170) говорит не только об индивидуальной трудовой деятельности, но и разрешает осужденным организовывать товарищества с ограниченной ответственностью. Занятие осужденных подобными видами деятельности Закон связывает со следующими условиями: желанием осужденных заниматься такой деятельностью; соответствием этой деятельности требованиям режима содержания; возможностью администрации учреждения, исполняющего наказание, организовать такую деятельность; покрытием осужденными затрат, связанных с осуществлением этой деятельности; возможностью получать прибыль от такой деятельности не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Данное требование не распространяется на осужденных, которым разрешено трудиться по их желанию.
Организация предпринимательской деятельности осуществляется без открытия осужденными собственных расчетных счетов на основании договоров (контрактов), заключенных ими с учреждением, исполняющим наказания, в соответствии с типовым договором (контрактом), утвержденным центральными органами управления уголовно-исполнительной системы.
Учреждения, исполняющие наказания, должны оказывать платные услуги осужденным по регистрации предпринимательской деятельности, уплате обязательных платежей в соответствующие бюджеты, проведению взаиморасчетов с другими субъектами хозяйственной деятельности и другие услуги, связанные с этой деятельностью. Размеры оплаты оказываемых услуг определяются договорами (контрактами). Предельные размеры такой оплаты устанавливаются территориальными органами управления уголовно-исполнительной системы.
Новым и принципиальным с точки зрения правового регулирования труда осужденных является установление запрета осужденным прекращать работу в целях разрешения трудовых конфликтов (ч. 6 ст. 103 УИК). В исправительных колониях отсутствие такого запрета приводило в ряде случаев к использованию забастовок как способа активного группового сопротивления администрации этих учреждений и дезорганизации их нормальной деятельности; нередко для этого использовалось положение о том, что разрешено все, что не запрещено. В УИК такого рода действия рассматриваются как злостное нарушение установленного порядка отбывания наказания.
Условия труда осужденных за некоторым исключением регулируются трудовым законодательством, прежде всего правилами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.
Устанавливается продолжительность рабочего времени осужденных. Оно согласно УИК регулируется трудовым законодательством (ИТК 1970 г. устанавливал для осужденных 48-часовую неделю с предоставлением одного дня отдыха).
В соответствии с требованиями ТК для осужденных, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Она не должна превышать 36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном Правительством.
Предусматривается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин). Поскольку осужденные могут привлекаться к указанным видам труда, на них распространяются указанные положения.
Если осужденные трудятся в ночное время, то продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Это правило не распространяется на тех из них, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (например, для работающих на производстве с вредными условиями труда). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. Ночным считается время с 10часов вечера до 6 часов утра.
Для некоторых категорий осужденных устанавливается неполное рабочее время, которое необходимо отличать от сокращенного. Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленного законом для определенной категории работников (например, несовершеннолетних). Неполное рабочее время представляет собой часть этой меры и оплачивается пропорционально отработанному времени или при сдельной заработной плате в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливается для осужденных, которые привлекаются к труду с их согласия, а также беременных женщин, женщин, имеющих детей до восьми лет. Продолжительность рабочего времени определяется медицинской комиссией исправительного учреждения.
Для осужденных допускается также разделение рабочего времени на части на тех видах работ, где это необходимо вследствие особого характера труда. В таких случаях общая продолжительность рабочего времени не может превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
В УИК не регулируются вопросы привлечения осужденных к сверхурочным работам. В данном случае необходимо руководствоваться правилами, установленными ТК.
В ч. 2 ст. 104 УИК определяются особенности учета рабочего времени осужденных в зависимости от условий производства, где они заняты, и во время которого не может быть соблюдена ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени. В данном случае в УИК установлена бланкетная норма, согласно которой допускается суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством о труде. Суммированный учет рабочего времени производится в среднем за определенный учетный период, превышающий соответственно сутки или рабочую неделю. Ежедневная продолжительность рабочего времени может в определенных пределах отклоняться от норм часов рабочего дня. Возникающие недоработки или переработки суммируются таким образом, чтобы сумма часов за учетный период равнялась норме часов данного периода, т.е. не превышала восьми часов в день.
Оплачиваемый отпуск осужденным. Он дифференцируется в зависимости от возраста осужденных, условий труда и отношения к труду.
Работающим осужденным отпуск предоставляется: продолжительностью 18 рабочих дней — для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней — для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях.
Осужденным, перевыполняющим нормы выработки или образцово выполняющим производственные задания на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда, на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, либо работающим по своему желанию осужденным (инвалидам I и II групп, осужденным мужчинам старше 60 лет, осужденным женщинам старше 55 лет) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена до 18 рабочих дней, а несовершеннолетним — до 24 рабочих дней. Таким образом, в отличие от трудового законодательства для осужденных к лишению свободы устанавливается сокращенное время отпуска. Кроме того, время содержания осужденных в помещениях камерного типа, единых помещениях камерного типа и в одиночной камере в срок, необходимый для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, не засчитывается (ч. 4 ст. 104 УИК).
Предоставленные отпуска осужденные могут использовать с выездом за пределы исправительного учреждения или без выезда в порядке, установленном в ст. 97 УИК, которая ограничивает право некоторых категорий осужденных на выезды.
Включение в трудовой стаж времени привлечения осужденных к оплачиваемому труду. В 1992 г. в ИТК были внесены принципиальные изменения, согласно которым время работы осужденных в период отбывания ими наказания в виде лишения свободы засчитывается в общий трудовой стаж (ч. 6 ст. 38 ИТК). В ч. 3 ст. 104 УИК это право осужденных подтверждено. Общий трудовой стаж имеет определяющее значение для получения пенсии. В него включается всякая работа гражданина на предприятиях и в учреждениях любых организационно-правовых форм, независимо от характера, продолжительности и длительности перерыва. Применительно к осужденным в стаж работы включается только оплачиваемая работа, поскольку они согласно ст. 106 УИК могут привлекаться к работам без оплаты труда.
Учитывая, что в трудовой стаж осужденных не включается время привлечения к работам без оплаты труда, а также время, когда они систематически уклонялись от работы, важное значение приобретает учет отработанного ими времени. Он возложен на администрацию исправительного учреждения и производится по итогам календарного года.
Документом, подтверждающим время работы осужденного в местах лишения свободы, является трудовая книжка. При ее отсутствии — она заводится вновь администрацией исправительного учреждения. Ежемесячный учет отработанного времени и средней заработной платы производится в соответствующей карте учета.
Для исчисления пенсии осужденному выдается справка о среднемесячной заработной плате.
Если осужденный освобождается до истечения календарного года, учет отработанного времени производится по итогам неполного календарного года.
Труд осужденных к лишению свободы оплачивается в соответствии с его количеством и качеством по нормам и расценкам, установленным законодательством о труде (ч. 1 ст. 105 УИК).
При начислении заработка осужденным учитываются все виды дополнительной оплаты труда, установленные для рабочих и служащих соответствующих отраслей хозяйства, за исключением дополнительной оплаты за выслугу лет и отдаленность, на осужденных в полном объеме распространяется премиальная система. Нормы и расценки оплаты труда, действующие на предприятиях, распространяются на осужденных.
Размер оплаты труда осужденных при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выработки (ч. 3 ст. 105 УИК).
За время простоя, происшедшего не по вине осужденного, заработок начисляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть менее двух третей тарифной ставки установленного разряда (оклада).
Оплата осужденным за работу в праздничные дни производится: сдельщикам — по двойным сдельным расценкам, а занятым на лесозаготовительных работах доплачивается за каждый час работы часовая тарифная ставка повременщика; повременщикам — в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада. Аналогичным образом оплачивается труд осужденных при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по его вине.
3. УЧЕТ И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26, а также первичные учетные документы, применяемые только в бюджетных организациях.
По учету кадров применяют первичные документы форм Т-1, Т-11а, утвержденные указанным выше постановлением Госкомстата.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (ф. Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Личная карточка работника (ф. Т-2) и Личная карточка государственного служащего (ф. Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
Личная карточка государственного служащего (ф. Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
Штатное расписание (ф. N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (ф. Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и техники, для учета научных работников.
Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.
На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (ф. Т-2).
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (ф. Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (ф. Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).
Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по ф. 425 «Записка-расчет о предоставлении отпуска (увольнении)».
График отпусков (ф. Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (ф. Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.
На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по ф. Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (ф. Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.
При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
Командировочное удостоверение (ф. Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.
Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (ф. Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.
Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ф. Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (ф. Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.
Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник.
Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных организациях используют следующие формы первичных учетных документов.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 421) применяют для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.
Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, уходя с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.
Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов — справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы — по спискам мастеров.
Табельный учет осуществляется лицами, назначенными приказом по учреждению в целом или в разрезе структурных подразделений. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня. В конце месяца по табелю определяют количество отработанных дней (часов) и производят расчеты по их оплате.
Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).
Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение), время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.
Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.
Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (ф. 49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.
В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой — удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.
Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям на выдачу аванса, заработной платы (ф. 389). Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней. В платежной ведомости указывают фамилию, имя, отчество работников, их табельный номер, сумму к выдаче, расписку в получении суммы.
Расчеты с рабочими и служащими при уходе в отпуск или увольнение производятся в записке-расчете (ф. 425). Начисленные суммы по этим расчетам записываются в расчетно-платежную ведомость, открытую на текущий месяц. В тех случаях, когда разовые расчеты по заработной плате при уходе в отпуск или увольнении не совпадают с составлением расчета, выплаты в межрасчетный период производят по платежным ведомостям ф. 389 или расходным кассовым ордерам. Начисленные и выплаченные суммы по этим расчетам включаются в расчетно-платежную ведомость текущего месяца. При этом по графе «Сумма к выдаче» против данной фамилии делается прочерк, а выплаченная сумма записывается в графе «Выплаты в межрасчетный период».
Расчетно-платежные и платежные ведомости подписываются работниками, составившими и проверившими эти ведомости. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения и главным бухгалтером.
В центральных бухгалтериях расчетно-платежные и платежные ведомости составляются раздельно на каждое обслуживаемое учреждение, подписываются руководителем соответствующего обслуживаемого учреждения, руководителем группы учета и составителем ведомости. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения, при котором создана централизованная бухгалтерия, и главным бухгалтером в платежной ведомости ф. 389.
Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «депонировано», составляет реестр депонированных сумм (ф. 414) и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченные и не полученные работниками суммы заработной платы.
На выданные суммы заработной платы составляется расходный кассовый ордер, который оформляется в установленном порядке и регистрируется в журнале регистрации приходных и расходных кассовых документов. На платежных и расчетно-платежных ведомостях проставляются дата и номер расходного кассового ордера, по которому произведено списание денег по кассе.
Депонированные суммы на следующий день после срока выдачи заработной платы сдаются в банк на бюджетный текущий счет, и на сданные суммы составляется расходный кассовый ордер.
Выплаты, не совпадающие со временем общей выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».
Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций — расчетного документа, платежного документа — и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.
Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.
Поэтому в организации на каждого работника открывают карточки-справки (ф. 417), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.
Записка-расчет о предоставлении отпуска (увольнении) (ф. 425) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему отпуска, а также при увольнении работника.
На основании расчетно-платежных ведомостей составляется мемориальный ордер 5. В учреждениях, в которых составляется несколько расчетно-платежных ведомостей, и в централизованных бухгалтериях на основании этих ведомостей составляется свод по ф. 405 (мемориальный ордер 5). На расчетно-платежные ведомости по средствам, полученным за счет внебюджетных источников, составляют отдельный свод по ф. 405. К мемориальному ордеру должны быть приложены все документы, послужившие основанием для начисления заработной платы (табели использования рабочего времени, выписки из приказов о зачислении, увольнении и др.).
Больничные листки (листки нетрудоспособности) подшиваются в отдельную папку и нумеруются в хронологическом порядке с начала года. На каждом листке проставляется номер расчетно-платежной ведомости, в которую он включен для начисления.
Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды — Пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования).
Ответственным самостоятельным участком в современной бухгалтерии является подразделение, обеспечивающее расчеты по оплате труда.
Расчеты с сотрудниками, как состоящими в штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими выплатами и удержаниями из заработной платы, проводится с применением счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Предприятие вправе самостоятельно разрабатывать системы и формы оплаты труда, при этом они обязаны соблюдать трудовое законодательство, в котором регламентируются следующие основные принципы:
— ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. Федеральным законом «О внесении дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 29.04.2002 г. N 42-ФЗ с 1 мая 2002 г. величина МРОТ установлена равной 450 руб.;
— работы в сверхурочные, праздничные и выходные дни должны оплачиваться дополнительно;
— работники должны иметь оплачиваемый отпуск (в соответствии со ст.15 Трудового кодекса ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней;
— оплата работ с вредными условиями должна быть повышенной;
— время, за которое согласно законодательству сохраняется заработная плата, должно быть оплачено.
Все выплаты работникам относятся к трем основным видам: фонд заработной платы, выплаты социального характера и прочие выплаты, не входящие ни в фонд заработной платы, ни в состав выплат социального характера. Такое деление принципиально важно для расчетов размеров платежей в социальные фонды.
Совокупность выплат, которые включаются в издержки производства и обращения, носит название фонда оплаты труда. Их перечень устанавливается законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы тем, что он характеризует лишь ту его часть, которая входит в себестоимость продукции, работ и услуг.
Начисления заработной платы осуществляются с помощью следующих проводок:
Д 20 — К 70 — начислено работникам основного производства;
Д 26 — К 70 — начислено работникам административного аппарата (в том числе руководителю и главному бухгалтеру);
Д 44 — К 70 — начислено сотрудникам коммерческой службы;
Д 08 — К 70 — начислено работникам, занятым в капитальном строительстве,
где: счет 08 «Вложения во внеоборотные активы», счет 20 «Основное производство», счет 26 «Общехозяйственные расходы», счет 44 «Расходы на продажу».
Как отмечалось выше, в состав фонда заработной платы входят также выплаты, которые не включаются в себестоимость продукции (работ и услуг), например:
Д 91 — К 70 — выделены из собственных источников средства на премирование работников;
Д 91 — К 70 — включена в оплату труда работников стоимость коммунальных услуг, предоставляемых им бесплатно, в соответствии с действующим законодательством;
Д 91 — К 70 — отражены доплаты работникам-инвалидам, предусмотренные законодательством,
где: счет 91 «Прочие доходы и расходы».
В трудовом договоре, заключенном между работодателями и наемными работниками, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за отклонения от нормальных условий труда, за высокую квалификацию, за выслугу лет и т.п. Особенности и условия их применения отражаются в Трудовом кодексе.
4. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ЗАКЛЮЧЕННЫХ
Предприятие ЛИУ – АХ 10/2 берет свое начало со времен Великой Отечественной войны, с создания «завода – 33», который выпускал мины во время войны.
Предприятие является самостоятельным объектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, а также необходимые другие реквизиты. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативно правовыми актами МВД России, а также Уставом.
Предприятие действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно — хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банком.
Предприятие отвечает по своим обязательствам имуществом предприятия, на которое может быть обращено взыскание.
Цель и виды деятельности:
Основными целями деятельности предприятия являются:
— обеспечение трудовой занятости осужденных;
— производство продукции, выполнение работ и оказание услуг для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
— деревообработка;
— швейная;
— заготовка древесины.
Проанализируем основные экономические показатели деятельности предприятия:
Таблица 4.1. — Экономические показатели ГУП ЛИУ – АХ 10/2 (тыс. руб.)
| Показатели
| 2003г
| 2004г.
| Темп роста, % |
| 1.Товарная продукция.
| 13579,6
| 17165,1
| 126,4 |
| 2.Реализовано продукции
| 11153,0
| 16777,8
| 150 |
| 3.Продукция деревообработки
| 736,3
| 498,8
| 67 |
| 4.Швейная продукция
| 1493,0
| 1230,5
| 82,4 |
| 5. Лесозаготовка
| 304
| 203,2
| 66,8 |
| 6. Себестоимость продукции
| 12745
| 16307
| 127,9 |
| 7. Численность работающих заключенных
| 134
| 135
| 100,7 |
| 8. Выработка 1 осужденного
| 101,34
| 127,15
| 125,5 |
| 9. Фонд оплаты труда осужденных
| 1925,9
| 2333,9
| 121,2 |
| 10. Среднегодовая заработная плата одного осужденного
| 14,4
| 17,3
| 120,1 |
По сравнению с аналогичным периодом прошлого года в 2004 году выпуск продукции увеличился на 126,4 %. По сравнению в 2003 годам возросла численность осужденных на 1 человека.
В отчетном 2004 году на 121,2 % увеличился фонд оплаты труда осужденных, что связано с повышением минимальной заработной платы а 1.10.2003 года.
Использование трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как среднесписочная численность занятых и их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, число выходных, количество дней отпуска, число и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни и т. п.
Анализ использования трудовых ресурсов может осуществляться на основе баланса использования рабочего времени (табл. 4.2).
Таблица 4.2. — Схема баланса использования рабочего времени (часов)
| Показатели
| Анализируемый период
| Отклонение по сравнению с предыдущим периодом |
| Фонд рабочего времени
| 1525319
| — |
| Фактически отработано
| 1186527
| +1784 |
| Потери рабочего времени
| 338792
| -1784 |
| Технические простои
| —
| — |
Как видно из таблицы 4.2 при стабильном фонде рабочего времени, число фактически отработанных человеко-часов возросло на 1784 часа.
В 2004 году эффективность использования заключенных возросла.
Среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 25,5%.
Положительным фактором является то, что средняя заработная плата одного работника увеличилась в меньшей степени, чем выработка. Это говорит о том, что увеличение заработной платы подкреплено дополнительным выпуском продукции.
Функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:
— основная масса рабочей силы учреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;
— осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как сейчас.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду и обучения их общественно значимым профессиям и создаются при одном учреждении, исполняющем наказания, или объединении учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности как структурные подразделения этих учреждения или объединения учреждений.
Учредителем предприятий учреждений, исполняющих наказания, является федеральный орган уголовно-исполнительной системы, который утверждает их уставы, разработанные учреждениями, исполняющими наказания, или объединениями учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности, и закрепляет за предприятиями учреждений, исполняющих наказания, федеральное имущество.
На предприятиях уголовно-исполнительной системы в большей степени используется труд осужденных, так как они именно с этой целью созданы.
Основополагающим является положение, согласно которому каждый осужденный обязан трудиться. Оно базируется на международно-правовых нормах. В Минимальных стандартных правилах обращения с заключенными подчеркивается, что «все осужденные заключенные обязаны трудиться в соответствии с их физическими и психическими способностями». Международный пакт «О гражданских и политических правах» (1966 г.) не рассматривает обязательный труд осужденных как вид принудительного труда.
Эта обязанность основывается на положении общей теории педагогики и ее специальной отрасли — исправительной педагогики, согласно которой одну из ведущих ролей в воспитании человека, в формировании его нравственных качеств играет общественно полезный труд.
В настоящее время законодательство требует более активной организационной деятельности по вовлечению осужденных в труд в достаточно сложных экономических условиях и при наличии безработицы.
Администрация привлекает осужденных к труду с учетом их трудоспособности и, по возможности, специальности. Данное положение имеет большое воспитательное значение и создает условия для сохранения или повышения их квалификации, а также приобщения к труду. Но привлечение осужденных к труду по специальности — не обязательное требование, обращенное к администрации исправительного учреждения. Если она не может предоставить им работу по специальности в связи с профилем производства предприятия исправительного учреждения или это противоречит целям исправления, то в приведенном случае указанные лица привлекаются к работе по другой специальности с одновременным обучением новой профессии.
Предприятия учреждений, исполняющих наказания, осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации с учетом следующих особенностей:
1) создание, реорганизация и ликвидация предприятий учреждений, исполняющих наказания, распоряжение их имуществом осуществляются федеральным органом уголовно-исполнительной системы и его территориальными органами;
2) руководство предприятиями учреждений, исполняющих наказания, осуществляется начальниками этих учреждений либо руководителями объединений учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности;
3) перечни должностей в штатах предприятий учреждений, исполняющих наказания, замещаемых лицами, имеющими специальные звания сотрудников уголовно-исполнительной системы, утверждаются Министерством юстиции Российской Федерации;
4) предприятия учреждений, исполняющих наказания, производят обязательные отчисления из прибыли в специальные внебюджетные фонды, создаваемые федеральным органом уголовно-исполнительной системы и его территориальными органами для оказания финансовой помощи отдельным учреждениям, исполняющим наказания, и предприятиям учреждений, исполняющих наказания, и финансирование программ развития уголовно-исполнительной системы;
5) предприятия учреждений, исполняющих наказания, самостоятельно планируют свою деятельность и определяют перспективы развития с учетом необходимости создания достаточного количества рабочих мест для осужденных;
6) на предприятия учреждений, исполняющих наказания, не распространяется действие антимонопольного законодательства Российской Федерации.
В дипломной работе был проведен анализ оплаты труда осужденных.
Анализ показал, что в 2004 году выработка продукции на 1 осужденного возросла на 25,5%.
Положительным фактором является то, что средняя заработная плата одного работника увеличилась в меньшей степени, чем выработка. Это говорит о том, что увеличение заработной платы подкреплено дополнительным выпуском продукции.
В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как сейчас.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Сост. А.В. Смирнов. – СПБ.: НИЦ “Альфа”, КИЦ “Ровена”, 1994, — 306 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. – М.: ИНФРА – М., 1996, — 356 с.
3. Закон об органах и учреждениях, исполняющих наказания в виде лишения свободы, 1993, — 127 с.
4. МВД РФ Приказ от 20.07.94 г. № 345 “Об увеличении должностных окладов (тарифных ставок) персоналу учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, а также следственных изоляторов МВД России”.
5. МВД РФ Приказ от 31.12.94 г. № 450 “О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органов внутренних дел и внутренних войск МВД России”.
6. Приказ об утверждении Положение по бухгалтерскому учету “Учетная политика организации”. ПБУ 1/98 от 09.12.98, № 60н.
7. «О коллективных договорах и соглашениях». Закон Российской Федерации от 21.12.95 г. № 207-ФЗ.
6. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ
7. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137–139.
8. Абрамова Н.В. МПЗ: учет и налогообложение в 2002 году. — «Бератор-Пресс», 2002 г. – 426с.
9. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / И.А. Белобжецкий, В.А. Белобородова, М.Ф. Дьячков и др.; Под ред. В.А. Белобородовой, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1985. – 352с.
10. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. — 2-е изд., стереотип. – Мн.: Выш.шк., 1996. – 363с.
11. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета : Учебник для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002, — 391 с.
12. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория Анализа хозяйственной деятельности: Учебник. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2001.
13. Барышников Н.П. В помощь бухгалтеру и аудитору. – М.: Филинъ, 2004, — 388с.
14. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. Издание 4-е, перераб. И доп. – М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, 2002, — 520 с.
15. Бухгалтерский учет. Учебник для вузов. / Под ред. П.С. Безруких. – М.: Бухгалтерский учет, 2001, — 486 с.
16. Бухгалтерский учет. Учебник./ Под ред. И.Е. Тишкова. – М.: Выш. шк., 2004. – 310 с.
17. Власова В.М. Первичные документы — основа финансовой отчетности. — М.: Финансы и статистика, 1999. – 199с.
18. Воронина Л.И. Основы бухгалтерского учета и аудита.: Учебное пособие в 2-х частях. Часть первая. Основы бухгалтерского учета. – М., 2001. – 240 с.
19. Воронина Л.И. Основы бухгалтерского учета и аудита.: Учебное пособие в 2-х частях. Часть вторая. Основы аудита. – М., 2002. – 304 с.
20. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 248 с.
21. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 320 с.
22. Кожинов В.Я. Бухгалтерский учет на основе налогового кодекса. – М.: 1 Федеративная Книготорговая Компания, 2001. – 356 с.
23. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие Издание 2-е, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА — М, 2003. – 584 с.
24. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит. – 2-е изд. – М.: Перспектива, 2004.
25 Кондраков Н.П., Краснова Л.П. Принципы бухгалтерского учета. Учебное пособие. – М.: ФБК — ПРЕСС, 2001. – 120 с.
26. Луговой А.В. Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей // Бухгалтерский учет № 11 — 2001
27. Макарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. – М.: ПРИОР, 2001. – 125 с.
28. Осипов С.А. Управление заработной платой в рыночных условиях (теоретические аспекты)./ Хабаровский Государственный технический университет, 2001. – 54 с.
29. Порядок оплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни. “В помощь главному бухгалтеру”. – 2001, № 10. – с. 61-71.
30. Палий В.Ф., Соколов Я.В. Теория бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика. – 2002. — 153 с.
31. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. – М.: “Герда”, 2002. – 142 с.
32. Рахман Б., Шеремет А. Бухгалтерский учет в рыночной экономике. – М.: ИНФРА — М, 2004. – 125 с.
33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: НП “Экоперспектива”. 2003. — 498 с.
34. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 512 с.
35. Чижов Б.А. Комментарий к порядку исчисления среднего заработка в 2003 году // Главный бухгалтер №10 – 2004
36. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: “Дело и сервис”, 2002. – 192 с.
37. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий: Учебное пособие. – М.: ИНФРА — М, 2002. – 342 с.
38. Шишкин А.К., Мирюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии. Учебное пособие. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002. – 298 с.
39. Шомов Е.М., Смирнов А.В. Учет удержания алиментов по исполнительным документам. “В помощь главному бухгалтеру”. – 2003, № 11. – с. 66-70.
40. Хабарова Л.П. Учетная политика 2003 года. – М.: ЗАО “Бухгалтерский бюллетень”, 2003. – 232 с.
41. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. – 228 с.
42. Яковлев Р.Я. Усиление регулирования заработной платы: необходимость, направления и меры.// Российский экономический журнал – 2004, № 3. – с.36-49
А = В + С (1) или А = В + (А – В) (2)
Величина В по отношению к А является частью, а по отношению к величинам К и Д является целым. Наложение знаков и , друг на друга позволяет лучше увидеть относительность этого понятия.
х в
х в
? с
а
с
х х в х в
, где
— абсолютное отклонение фонда заработной платы;
— фактическая величина фонда заработной платы;
— плановая величина фонда заработной платы.
, где
— относительное отклонение фонда заработной платы;
— плановая величина переменной части фонда заработной платы;
— плановая величина постоянной части фонда заработной платы;
— коэффициент выполнения плана по производству продукции.
, где
— переменная часть фонда заработной платы;
— объем производства продукции;
— структура производства;
— удельная трудоемкость продукции;
— оплата труда за 1 человеко-час.
;
;
;
.
, где
— фонд повременной заработной платы;
— среднесписочная численность работников;
— количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
— средняя продолжительность смены.
, где
— индекс изменения заработной платы;
— средняя заработная плата за отчетный период;
— средняя заработная плата за базисный период.
, где
— индекс изменения производительности труда;
— средняя производительность труда за отчетный период;
— средняя производительность труда за базисный период.
, где
— коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы;
, где
— сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы;
, где
— общая рентабельность активов;
— балансовая прибыль;
— средняя величина активов предприятия за анализируемый период (без учета убытков).
, где
— чистая рентабельность оборотных активов;
— чистая прибыль предприятия;
— среднее значение величины оборотных активов (второй раздел актива баланса).
, где
— рентабельность собственного капитала;
— величина собственного капитала предприятия соответственно в начале и конце отчетного периода.
, где
— рентабельность оборота;
— прибыль от реализации продукции, работ и услуг до выплаты процентов и налогов;
— сумма выручки от реализации продукции, работ и услуг.
, где
— рентабельность продукции;
— сумма затрат по реализованной продукции.
, где
— рентабельность инвестиционных проектов;
— полученная или ожидаемая сумма прибыли от инвестиционной деятельности;
— сумма инвестиционных затрат.
, структуры реализованной продукции 
, ее себестоимости 
и средних цен реализации 
.
;
;
;
;
.
;
;
;
.
;
;
.
;
.
, где
— производительность труда;
— объем производства продукции;
— среднесписочная численность работников.
, где
— средняя заработная плата;
, где
— темп роста производительности труда;
— плановая величина производительности труда;
— фактическая величина производительности труда.
, где
— темп роста средней заработной платы;
— плановая величина средней заработной платы;
— фактическая величина средней заработной платы.
, где
, где
— рентабельность продукции, или коэффициент окупаемости затрат;
— сумма затрат по реализованной продукции.
;
;
льшую часть производимой там гусятины. Тулузская порода завезена в Америку иммигрантами в середине 19 в. и на сегодняшний день стала доминирующей в США. Это массивная приземистая и медлительная птица. Американская птицеводческая ассоциация (АПА) устанавливает стандартную массу 11,6 кг для взрослых гусаков, 9,1 кг для молодых гусаков и взрослых гусынь и 7,3 кг для молодых гусынь. Большинство разводимых на крупных фермах гусей продается перед Рождеством, немного не достигнув годовалого возраста, т.е. весящих, как «молодые гуси».