Автор: admin

2008 г.

Введение

Основное назначение предлагаемого вашему вниманию учебного пособия заключается в том, чтобы дать изложение курса «Основы бизнеса», закладывающего базис управления организациями, как бизнес — единицами.

Структура курса построена таким образом, что вначале рассматриваются основные концепции бизнеса как объекты исследования деятельности организаций крупного и малого бизнеса.

Поскольку бизнес является самостоятельной категорией экономической системы, он изучает общие свойства организации как единого целого. В зависимости от языка описания (экономического, юридического, социологического, технического и т.д.) можно получить различное представление об организации как об объекте управления. Поэтому организация остается до конца непонятным объектом, представляющим собой, как говорят специалисты, черный ящик.

Чтобы преодолеть указанную неопределенность, необходимо использовать междисциплинарный подход к рассмотрению вопросов в сфере изучения бизнеса. Таким подходом является системный подход.

В учебном пособии рассмотрен не только ряд междисциплинарных направлений, способствующих структурному формированию делового мышления, но и основы базовых экономических дисциплин, таких как менеджмент, маркетинг, финансы предприятий, управление персоналом. Особое внимание уделено историческому возникновению бизнеса и основным его направлениям.

В пособии даны классификации организационных структур и классификации самих организаций. Если же в основу классификации положить отношение к собственности, то можно сформировать модель состава системы управления собственностью в масштабах страны, а также построить модель антимонопольного регулирования бизнеса и управления экономикой на общегосударственном уровне.

Определены процедуры формирования моделей состава проблем и целей организации на разных стадиях ее развития.

Показано, что структура системы управления организацией определяется не столько содержанием проблем и целей, сколько связями внутри них и между собой. Среди проблем в первую очередь заслуживают внимания те, которые являются причиной возникновения других более мелких проблем в сфере бизнеса.

Тема 1. Понятие и сущность бизнеса. Три концепции

Вся история человеческого общества, а также его современное состояние, так или иначе связаны с бизнесом. При всем многообразии видов и направлений деятельности людей — от проникновения в космические дали, в тайны плазменной реакции и строения клетки до создания шедевров изобразительного искусства — общим свойством этой деятельности является бизнес. Иначе говоря, какому бы делу ни отдавался наделенный сознанием человек, вольно или невольно он занимается при этом своим бизнесом. Чтобы понять, почему происходит именно так, надо обратиться к различным теоретическим толкованиям и определениям бизнеса. Условно они все могут быть объединены в три основные концепции: позитивную, критическую, прагматическую.

Концепция — система взглядов на те или иные явления, способ рассмотрения каких-либо явлений, понимание чего-либо.

Позитивная концепция. Ее суть состоит в том, что бизнес понимается как общественно-полезная деятельность людей, осуществляемая в порядке личной инициативы, целью которой является производство товаров и услуг для других людей. Такой подход весьма популярен в среде преподавателей американских университетов. Бизнес — это система ведения дела. Бизнес — создание продукции, нужной людям. Бизнес — это работа. Бизнес — это центральная магистраль в нашей социально-экономической системе. Бизнес — это система, которую мы создали для удовлетворения наших желаний. Бизнес — это то, как мы живем. Бизнес в этой концепции трактуется как основное содержание экономики. Поэтому он является типичной чертой жизни людей в целом. Он нацелен на всеобщее благо, подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества. Бизнес — это непротиворечивое явление. Позитивная концепция абсолютизирует положительные аспекты бизнеса.

На основе такой концепции в разные времена возникали ненаучные теории вроде «Общества всеобщего благосостояния», «Государства всеобщего благоденствия», которые пытались объяснить экономические процессы с позиции их, якобы имевшей место, бесконфликтности. Экономисты, заслужившие мировую известность, такие как Дж.М. Кларк, Дж. Гэлбрейт, М.Редер (США), А. Коул, Н.Кэлдор (Великобритания), Г. Мюрдаль (Швеция) и многие другие, отмечали, что «Капитализм» трансформировался. Одним из направлений этой трансформации стало изменение функций капиталистического государства, деятельность которого направлена главным образом на то, чтобы обеспечить «благосостояние для всех». Благосостояние для всех, согласно этим представлениям, достигается с помощью справедливого распределения жизненных благ между членами общества. Поэтому главным элементом в содержании теории «Государства всеобщего благоденствия» считается деятельность государства по распределению богатств и установлению равенства с помощью реформ в сферах социального страхования, налогового обложения, трудового законодательства, занятости, заработной платы, цен. Основой «трансформации» отношения к народному благосостоянию признается «осознание» государством ответственности перед членами общества.

Критическая концепция. Эта концепция бизнеса исходит из того, что бизнес- это деятельность людей, направленная на получение доходов или прибыли. Ради дохода бизнесмен готов использовать любые приемы поведения. Погоня за прибылью означает навязывание собственных интересов другим людям.

В прошлом такой подход разделяли многие люди в нашей стране, он составлял основу принятых в обществе моральных норм.

Считалось, например, само собой разумеющимся, что честный человек должен быть озабочен не приращением личных доходов и не деланием личной карьеры, а исключительно духовным обогащением в сочетании с принесением себя в жертву ради благополучия других и построения будущего. Напротив, стремление к личному богатству в результате роста прибыльности бизнеса расценивалось как антиобщественное.

Хуже того, критическая концепция бизнеса была положена в основу системы законодательного регулирования экономики. Так, занятие практически любыми видами частного предпринимательства рассматривалось как уголовно наказуемое деяние.

Под бизнесом в нашей стране привыкли понимать деятельность людей в западных экономических системах, т.е. в обществе, где, якобы, господствует «чистоган», отношения между людьми окутаны товарно-денежным фетишизмом, а деньги являются мерилом не только стоимости товаров, но также ума, чести и совести граждан.

Раньше в сознании соотечественников преобладали негативные оценки бизнеса и бизнесменов. Весьма популярной и часто используемой для характеристики мотивов и способов поведения бизнесменов-капиталистов была цитата из «Капитала» Карла Маркса: «Капитал боится отсутствия прибыли или слишком маленькой прибыли, как природа боится пустоты. Но раз имеется в наличии достаточная прибыль, капитал становится смелым. Обеспечьте 10 процентов, и капитал согласен на всякое применение, при 20 процентах он становится оживленным, при 50 процентах положительно готов сломать себе голову, при 100 процентах он попирает все человеческие законы, при 300 процентах нет такого преступления, на которое он ни рискнул бы, хотя бы под страхом виселицы».

Неприглядность картины, воспроизведенной основоположником научного коммунизма, на которой запечатлены потенциальные преступники, способные попирать все человеческие законы даже под страхом виселицы, наверняка становилась еще более основательной после обращения к беллетристике, к некоторым книгам Т. Драйзера, Ф. Норриса, Э. Синклера, О. Бальзака, В. Шишкова, О. Генри (впервые включившего в бытовой оборот знаменитую «деловую» фразу: «Боливар двоих не вынесет») и даже И. Ильфа и Е. Петрова.

Почитатели «Золотого теленка», как правило, были едины в своих симпатиях к веселому жулику Остапу Бендеру, сумевшему в отличие от «компетентных органов» «расколоть» отталкивающе-хладнокровного и расчетливого подпольного дельца-миллионера, и столь же едины в своих антипатиях к империалистической акуле Корейко, в образе которого соединились многочисленные пороки, присущие деловым людям.

Как уже отмечалось, частнопредпринимательская деятельность, имеющая целью извлечение доходов, была в России официально запрещена. В уголовном кодексе страны предусматривались меры наказания — от тюремного заключения сроком на два года до смертной казни — за операции с валютой, спекуляцию, коммерческое посредничество, частное предпринимательство в производстве, торговле, выполнении строительных и других работ, выдаче ссуд. Разрешена была лишь так называемая индивидуальная трудовая деятельность в личных подсобных хозяйствах и кустарных промыслах без применения наемного труда. И хотя продукцию, созданную личным трудом, можно было продавать на так называемых колхозных рынках, ни один продавец не мог чувствовать себя спокойно, ибо в любой момент мог быть обвинен в нарушении уголовного кодекса.

В целом, суммируя изложенное, можно выделить следующие составляющие второго (критического) подхода к толкованию бизнеса:

Бизнес нацелен на навязывание частью людей (бизнесменов) своих корыстных интересов остальным людям;
Бизнес — это предельно противоречивое явление, способное породить и порождающее разнообразные конфликты в обществе;
Бизнес — это нежелательный компонент жизни людей в целом, рассадник криминогенных процессов;
Бизнес — исторически-преходящее явление, которое в перспективе должно уступить место другим, непротиворечивым и бесконфликтным формам развития экономики.

Критическая концепция абсолютизировала и абсолютизирует противоречия, присущие экономике. Их трактовка велась и ведется с позиции якобы имеющей место безысходности данных противоречий. Именно на такой основе в прошлом веке сформировалась теория научного коммунизма, согласно которой экономика, базирующаяся на началах, присущих бизнесу, исторически обречена и должна с развитием общества и по мере нарастания экономических и политических конфликтов уступить место новой, коммунистической системе отношений, лишенной противоречий, присущих бизнесу. В этой, коммунистической системе нет частной собственности на средства производства, поэтому нет конкуренции интересов. Она бесконфликтна или мало конфликтна, экономика развивается на началах не стремления к получению доходов, а движения в сторону взаимопомощи и процветания на коллективной основе.

Коммунизм как теория появился еще в античные времена. Его принципы в основе платоновской философии. В некоторой степени они отразились в жизни первых христианских общин. Эти идеи в XVIII веке использовали Морелли и Бабеф, в XIX веке Оуэн, Фурье, Сен-Симон.

К. Маркс и Ф. Энгельс кратко сформулировали его суть в лозунге: «От каждого – по способностям, каждому — по потребностям».

Коммунизм как экономический и социальный строй нигде не осуществился. Так называемый «социализм» в нашей стране, по существу, представлял собой «государственный социализм» под контролем номенклатуры коммунистической партии.

Расходясь в главном — в оценке действующей системы экономики, позитивная и критическая позиции становились похожими друг на друга в конструировании некой идеальной модели экономики. Только при первой концепции эта модель соотносилась с действующей системой, при второй — она распространялась на последующую систему.

Прагматическая концепция. Сущность прагматической концепции состоит в том, что бизнес рассматривается как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое как самим бизнесменам, стремящимся удовлетворить свои корыстные интересы, так и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах.

Прагматизм данного подхода обусловлен тем, что понимание противоречивости бизнеса как экономического явления не сопрягается с выдвижением требований юридического, экономического и морального искоренения этих противоречий. Напротив, противоречия, возникающие в связи с действиями бизнесменов, рассматриваются как явление положительное в том смысле, что они стимулируют развитие экономики.

В целом можно выделить следующие составляющие этого подхода.

Бизнес — это необходимый и неизбежный компонент жизни людей в целом; он объединяет, с одной стороны, стремление отдельных граждан к извлечению доходов, с другой — стремление других людей к удовлетворению своих потребностей в товарах, работах, услугах;
Бизнес — это противоречивое явление, но эти противоречия, хотя и могут выступать причиной разнообразных конфликтов, в общем служат источником развития экономики и не имеют абсолютно разрушительного характера;
Бизнес базируется на отношениях между людьми, каждый из которых, вступая в эти отношения, преследует собственные интересы, не обязательно совпадающие с интересами других людей; с одной стороны естественная конкуренция интересов ведет к навязыванию интересов одних людей другим, к ущемлению интересов и, в конце концов, действительно, может привести к непредсказуемым последствиям; с другой стороны, в конечном итоге конкуренция интересов не приводит к гибельным последствиям для человеческого общества, а напротив, способствует постоянному росту экономики и благосостояния людей;
Бизнес — это исторически непреходящее явление.

В рамках этой концепции можно выделить несколько направлений:

бизнес рассматривается как атрибут рыночной экономики, существование его в предшествующий период истории отвергается;

бизнес признается атрибутом любого типа экономики;

бизнес рассматривается как форма любой деятельности любого одаренного сознанием человека;

бизнес рассматривается как разновидность деятельности людей, например, как предпринимательская деятельность, т.е. деятельность, связанная с созданием собственного дела, своей фирмы, либо как деятельность исключительно в сфере производства и продажи материальных благ, либо как только лишь спекулятивная деятельность.

Прагматическая концепция в отличие от предшествующих, не идеализирует ни настоящее, ни будущее. При последовательном же распространении этой концепции на действующую экономику становится понятным, что наиболее правы те теоретики бизнеса, которые, с одной стороны, не отождествляют бизнес с рыночной экономикой, с другой — рассматривают его как форму любой деятельности, любого одаренного сознанием человека.

Существование бизнеса в человеческом обществе обусловлено, прежде всего, ограниченностью материальных благ, необходимых для воспроизводства жизни человека, а также специфическими чертами, присущими человеку от природы. В обобщенном виде все концепции представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Концепции бизнеса

Тема 2. Материальные блага и человеческие качества, лежащие в основе устройства экономического развития общества

Человеческая история насчитывает тысячелетия, но во все времена человеку были и остаются необходимы воздух, вода, одежда, жилье. Все, в чем нуждается человек, чем он удовлетворяет свои потребности, называется благами.

Благами могут быть как вещи, так и действия, в которых нуждается человек. Для того чтобы разумно организовать свою жизнедеятельность, человеку необходимо разбираться в этих благах. В настоящее время различают блага:

данные природой и производственные;

потребительские и инвестиционные;

частные и общественные;

воспроизводимые и невоспроизводимые;

свободные и ограниченные.

Природа дает человеку воздух, воду, землю, и эти блага есть необходимое условие существования человеческого общества. Это природные блага. Человек единственное существо на планете, способное трансформировать, то есть преобразовывать вещество природы в необходимые ему блага. Из дерева человек может сделать стол, стул и все, что ему потребуется. Такие блага называются производственными. В зависимости от того, как мы их используем, различают потребительские и инвестиционные блага. То, что предназначено для потребления в домашних хозяйствах, становится потребительским благом. Это вся совокупность бытовых приборов, мебели, одежды, продуктов питания. Инвестиционные блага включают в себя сырье, машины, оборудование, которые необходимы для производства других благ. Автомобиль, используемый для перевозок сырья на предприятии, относится к инвестиционным благам, а используемый в быту — к потребительским.

В зависимости от того, чьи потребности удовлетворяет то или иное благо, различают частные и общественные блага. Домашний автомобиль — это частное благо. Общественный парк, посещением которого наслаждаются многие граждане — общественное благо.

Важнейшей для нас характеристикой благ, которая никак не связана с их физическими свойствами, является разграничение свободных и ограниченных благ. Свободные блага имеются в количестве, превышающем потребности людей в данный момент. Примером может служить воздух. Ограниченными являются блага, потребность в которых больше, чем их имеется, то есть спрос на которые превышает предложение. Именно ограниченность благ становится условием, которое побуждает человека искать возможность получить эти блага и заняться бизнесом. Ограниченные блага возникают потому, что не все блага могут быть произведены. В зависимости от возможности пополнить запасы потребляемых благ их разделяют на воспроизводимые и невоспроизводимые. В природе имеются ограниченные запасы нефти, газа и других природных ресурсов. В процессе своей жизнедеятельности человек потребляет их, но не в состоянии восполнить запасы, которыми располагает наша планета. Это пример невоспроизводимых благ. Образцом воспроизводимых благ может быть бумага, которая потребляется для передачи знаний и постоянно воспроизводится для удовлетворения определенных потребностей людей. Очень важно понимать, что возможность воспроизводить блага ограничена количеством благ, имеющихся в природе. Так, например, бумага может быть произведена из папируса, пергамента, риса, древесины. Запасы сырья для производства папируса редки, пергамент очень трудоемок в производстве, не так много климатически пригодных мест для выращивания риса. Поэтому бумага, произведенная с помощью технологий, использующих дерево в качестве ресурса, — самая распространенная. Эти обстоятельства характеризуют ограниченные материальные блага по отношению друг к другу с точки зрения редкости. Вторая существенная характеристика ограниченных материальных благ — недостаточность. Эта черта связана с потребностями общества в благах. А если удовлетворение потребностей идет за счет одного ресурса (запаса), то возникает проблема выбора какую из них удовлетворить и в какой мере. Поэтому выбор становится важным действием в экономике, обусловленным ограниченными материальными благами. Существование человека связано не только с удовлетворением имеющихся потребностей, но и с тем, что потребности постоянно растут, развиваются. Ограниченные материальные блага препятствуют удовлетворению потребностей. Для преодоления этого, естественного в нашей природе ограничения, человек заинтересован или сам произвести необходимые ему блага, или найти возможность получить их каким-либо другим путем.

Стремясь удовлетворить свои потребности, каждый человек реализует личные способности. При этом есть качества, в той или иной мере присущие всем членам общества.

Человек — это активная, движущая сила. Ему от природы присущи качества таким образом, которые специфически реализуются в условиях ограниченности материальных благ, что возникает бизнес. Глубинное качество человека, на которое обращал внимание еще основатель политической экономии Адам Смит, — это природный эгоизм. В условиях рынка это человеческое свойство проявляется особенным образом.

Рынок — механизм обмена, который сводит продавцов и покупателей продукта.

Мы получаем свой хлеб не по милости пекаря, а из его эгоистического интереса. Пекарь хочет заработать. Мы хотим хлеба. Мы вступаем во взаимодействие друг с другом по поводу хлеба. Не ради другого, не в порыве заботы о преуспевании другого, а из своих эгоистических побуждений, исходя из своих экономических интересов. Наши собственные интересы побуждают нас находить нужды, потребности других членов общества, так как, удовлетворяя их, мы добиваемся своих эгоистических целей.

Такое человеческое качество, как стремление к росту благосостояния, с одной стороны, проявляется во все большем росте потребностей индивидуума, с другой, заставляет его искать неудовлетворенные потребности в обществе и осуществлять то, что нужно другим. Руководствуясь своей потребностью, стремясь увеличить свое благосостояние, человек делает то, в чем нуждается общество в целом.

Адам Смит писал: «Человек постоянно нуждается в помощи своих ближних, и тщетно будет он ожидать ее лишь от их расположения. Он скорее достигнет своей цели, если обратиться к их эгоизму и сумеет показать им, что в их собственных интересах сделать для него то, что он требует от них… Дай мне то, что мне нужно, и ты получишь, что тебе нужно, — таков смысл высказывания всякого подобного предложения. Не от благожелательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов. Мы обращаемся не к их гуманности, а к их эгоизму, и никогда не говорим о наших нуждах, а об их выгодах».

Выгода движет человеком, когда он вступает в отношения обмена. Обмен — это ключевое звено бизнеса. Без обмена бизнес не существует. Через обмен человек получает возможность приобрести то, что ему необходимо для удовлетворения своей потребности. Именно в результате обмена индивидуум получает необходимый ему продукт. Выбор, который делает человек при обмене, всегда обусловлен выгодой. Выгода всегда связана с экономией рабочего времени, и поэтому обмен и выгоден, и нужен всем участникам. При этом выгода выступает в форме материальных благ.

Склонность к обмену — важнейшее человеческое свойство, лежащее в основе устройства экономической жизни общества. Ни одно живое существо в природе не обладает таким качеством. Только человек способен обменяться с другими принадлежащими ему благами.

Отношения обмена делают возможными разделение и специализацию труда, что позволяет добиться экономии рабочего времени при изготовлении продуктов. Эти отношения, по существу, создают экономическую систему. Адам Смит писал, что экономическая система по сути своей — это громадная сеть связей между специализированными производителями, которых соединяет «склонность к мене, торговле, к обмену одного предмета на другой». В разделении труда синтезируется эгоистическая и коллективистская природа человека. Работая на себя, на удовлетворение своих потребностей, индивидуум специализируется на отдельном виде деятельности, предполагая удовлетворить результатами своего труда, теми материальными благами, которые он производит, отдельных членов общества, и, в свою очередь, получить взамен удовлетворение своих потребностей.

Особенным человеческим качеством, лежащим в основе устройства экономической жизни общества, является стремление к совершенству. Все, что бы ни делал человек, он все время совершенствует.

Поэтому растет предложение все более совершенных материальных благ, появляются потребности в них, растет общая совокупность потребностей общества.

Дух соперничества, присущий человеку, проявляется на рынке в форме конкуренции. Все производители стремятся удовлетворить платежеспособный спрос на материальные блага продуктами своего производства и получить от этого выгоду. Поэтому они стремятся сделать качество производимых продуктов выше, чем другие производители, продавать их по ценам, обеспечивающим выгоду, но ниже, чем цены других производителей. Каждый из производителей материальных благ на рынке выбирает для своей деятельности то, что считает для себя наиболее выгодным. Поскольку этот выбор никто не ограничивает, он происходит свободно, то чаще всего складывается ситуация, когда несколько производителей занимаются изготовлением аналогичных продуктов. При этом взаимоотношения между производителями принимают настолько резкие формы, за что они получили название «конкурентная борьба».

Склонность к копированию, подражательность делает возможным для отдельных производителей быстро перенимать удачный опыт на рынке, что дает возможность обществу быстрее развиваться, создает условия для технического прогресса.

Все это не мешает участникам рыночных отношений обладать качеством, которое называется «жажда справедливости». Осуществляя обмен произведенных продуктов, каждый стремится добиться эквивалентности, то есть справедливости в его пропорциях. Каждый из участников стремиться защитить свою собственность.

Чувство собственности, присущее человеку, — одно из основных качеств, на котором базируется экономика. Именно это качество побудило человечество создать сложнейший механизм закрепления за отдельным индивидуумом его собственности. Собственность проявляется через права владения, пользования, распоряжения материальными благами. Стремление иметь собственность является самым сильным побудительным мотивом для трудовой деятельности людей.

Одним из удивительнейших человеческих качеств является природный гуманизм. Настолько сложна природа человека, что наряду с погоней за собственной выгодой, людям не безразлично положение других членов общества, их судьба. Многие оказывают помощь пострадавшим после природных катаклизмов, помогают слабым и больным. По мере насыщения рынка различного рода материальными благами покупатели начинают интересоваться не только самими продуктами, которые они покупают для удовлетворения своих потребностей, но и производителями, их гражданской позицией в обществе.

Все эти качества в совокупности формируют экономическую жизнь общества, принципы взаимодействия отдельных его членов. Их знание позволяет грамотно анализировать происходящие в хозяйственной жизни процессы и правильно организовывать поведение своей фирмы на рынке.

Тема 3. Бизнес как экономические отношения. Родовые признаки бизнеса

Бизнес и экономика — достаточно близкие понятия. Субъекты экономики, иначе говоря, экономические субъекты выступают участниками различных сделок, становясь тем самым и субъектами деловых отношений. Между экономикой и бизнесом есть вместе с тем и различия.

Экономика — это общее понятие, охватывающее макро- и микроуровни производства, обмена деятельностью и потребления продукции, отражающее законы и закономерности развития отношений между людьми.

Бизнес — конкретная характеристика отношений, развивающихся между совершенно определенными субъектами, в том числе характеристика форм индивидуального и группового соперничества в определенных исторических условиях и на основе определенного законодательства.

Для экономики безразличен характер вступающих в состязательные отношения субъектов, она фиксирует внимание лишь на самом наличии этих отношений. Для бизнеса же важно как раз наполнение этих отношений конкретными приемами борьбы. Экономика ограничивается указанием на необходимость конкуренции, в бизнесе учитывается, как — агрессивно, пассивно или нейтрально — ведут себя конкуренты, почему они делают именно так, и как исправить положение, если это необходимо.

Экономика лишь фиксирует наличие правовых норм, для бизнеса последние являются объектом самого пристального внимания.

Бизнес имеет свою стратегию и тактику. Стратегическая цель бизнеса — максимизация выгоды (дохода, прибыли, наживы, упрочение и приумножение своей собственности, изменение своего положения в обществе) в процессе осуществления различных сделок. Тактическая цель — реализация этой стратегической установки в отношениях с каждым конкретным контрагентом по каждому конкретному поводу с использованием конкретных условий осуществления, сроков и предмета сделки. В условиях рыночной экономики они имеют вполне определенные видовые особенности, обусловленные товарно-денежными отношениями.

Иные особенности присущи бизнесу в тех формах экономики, где такие отношения отсутствуют в силу исторических обстоятельств, либо они имеют ограниченный характер распространения, либо, наконец, они существуют в извращенном виде, не соответствующем их внутренней природе. Так, в первобытной экономике, в период, предшествовавший первым бартерным сделкам («товар» — «товар»), деловое общение, связанное с обменом деятельностью, осуществлялось в рамках замкнутых экономических сообществ (родов, племен, стад). И именно «деловая» природа этих первобытных экономических контактов, деловой интерес участников первобытного производства и привел в конечном итоге к распаду этих сообществ и к дифференциации населения. Одни преуспели в своем бизнесе, и именно они стали захватывать ключевые экономические и иные позиции в становящейся рабовладельческой формации, другие терпели фиаско, постепенно попадая в рабскую или иную зависимость от своих контрагентов.

При всем многообразии бизнеса он имеет ключевые, родовые признаки, которые обязательно, так или иначе, проявляются при деловых отношениях.

Таблица 3.1. Различия между бизнесом и экономикой

Родовые признаки бизнеса:

Обмен деятельностью между субъектами экономики.

Стремление каждого участника сделки навязать другим свои интересы, когда другие отказываются принимать условия сделки, и тем самым добиться относительно лучших условий существования по сравнению с другими субъектами.

Стремление участников сделки реализовать свои интересы независимо от того, реализуются ли при этом интересы других участников сделки.

Необходимость отстаивания интересов.

Инициативный характер деятельности участников сделки, выражающийся в способности принимать решения и идти на риск.

Способность, готовность участников сделки идти на персональный риск для успешного проведения сделки.

Способность, готовность и умение проводить различные приемы делового общения, с целью достижения наибольшей выгоды.

Способность предпринимать шаги в различных направлениях с целью обеспечения выгодной позиции для последующего проведения избранных приемов делового общения.

Способность дифференцировать вероятные и действительные результаты сделок.

Способность определять приоритеты деятельности и подчинять им логику делового общения.

Бизнес — отношения между людьми в процессе их деятельности, при которой каждый стремится к достижению своих целей. Эти отношения носят противоречивый характер. Цели субъектов различны. Взаимодействие между людьми происходит в процессе обмена деятельностью или ее результатами. Он осуществляется в форме сделок. Взаимовыгодные сделки — идеальное состояние деловых отношений. В реальности же при сделке одна сторона имеет преимущество перед другой.

Субъекты бизнеса идут на риски, им не гарантированы положительные результаты сделки. Эффективность деятельности участников сделки зависит от владения приемами делового общения, умения грамотно, аргументированно отстаивать свою позицию. Как уже отмечалось раньше, бизнес имеет свою стратегию и тактику. Особенно важно правильно определить приоритеты в своей деятельности, подчинить им логику делового общения.

Бизнес — термин, которым обозначаются отношения только на микроуровне, то есть непосредственные отношения между субъектами.

Наряду с родовыми бизнес имеет и видовые признаки, которые отражают особенности различных типов экономики. Различные виды бизнеса будут рассмотрены в следующей теме.

Все названные родовые признаки бизнеса, его стратегия, тактика в полной мере проявляются в современной рыночной экономике. Однако было бы наивным думать, будто они могут проявляться только так. Тем не менее, в условиях рыночной экономики они имеют вполне определенные видовые особенности, диктуемые товарно-денежными отношениями. Иные из них присущи бизнесу в тех формах экономики, где такие отношения отсутствуют в силу исторических обстоятельств, либо они имеют ограниченный характер распространения, либо, наконец, они существуют в извращенном виде, не соответствующем их внутренней природе.

Деловые интересы хозяйствующих субъектов. Каждый человек вступает в деловые отношения под воздействием экономических интересов.

Интерес — осознанная потребность, которая определяет деятельность человека.

Совокупность деловых интересов определяет цели, которые ставит перед собой каждый участник сделки. Таких целей две:

обеспечение относительно лучшего положения каждого участника сделки;

обеспечение других участников сделок товарами, услугами или работами для удовлетворения их потребностей.

Они определяются двумя совокупностями интересов участников сделки:

эгоистическими притязаниями;

общественными притязаниями.

Эгоистические интересы отражают положение каждого человека как независимого субъекта экономики, они связаны с его стремлением обеспечить себе относительно лучшие условия существования. Эгоистические интересы заставляют каждого человека стремиться к постоянному укреплению и воспроизведению своего экономического положения в сравнении с другими субъектами экономики. Эти интересы выражаются в трех основных стратегических целях бизнеса:

Сохранить, упрочить и приумножить свою собственность.

Возместить затраты и получить максимальный доход.

Сохранить и укрепить свою личную конкурентоспособность как работника по сравнению с другими работниками.

Собственность — категория, которая выражает основное свойство всякой экономической системы. Это юридическая форма выражения отношений, объективно существующих между субъектами экономики, которые возникают в процессе присвоения каких-либо объектов. Присвоение — использование объектов для удовлетворения потребностей.

Отношения между людьми, регулируемые правом собственности, могут охватывать любые объекты присвоения, например: движимое и недвижимое имущество, рабочую силу, денежные средства, продукты интеллектуальной деятельности, информацию, природные ресурсы. Каждый участник сделки своей деятельностью постоянно стремиться к расширению объектов собственности и к сохранению своих прав на использование этих объектов. Право собственности закрепляет возможность того или иного субъекта присваивать определенную совокупность объектов, поэтому, сохраняя наколенную ранее собственность и увеличивая перечень объектов собственности в процессе осуществления сделки, субъекты экономики сохраняют и укрепляют свое положение в сравнении с другими субъектами экономики.

Капитал — разновидность собственности. Капитал — экономическая категория, которая выражает денежную оценку объектов собственности того или иного человека. В число таких объектов могут входить:

недвижимое имущество;

движимое имущество;

денежные накопления.

Эта категория имеет место в условиях рыночных отношений, характеристики производственного присвоения объектов.

Каждый субъект экономики, вступая в сделку, стремится возместить затраты, получить и максимизировать доход.

Доход — понятие, которое характеризует выручку субъекта экономики, остающуюся после возмещения затрат.

Прибыль — это определенная форма дохода.

Получателями прибыли выступают только предприниматели, т.е. субъекты экономики, которые организуют дело на базе использования находящегося в их собственности имущества и денежных средств. Получателями доходов могут быть не только предприниматели, но и наемные рабочие.

Повышение личной конкурентной способности выражается в относительных возможностях каждого человека, а именно в уровне его профессиональной подготовки, объеме профессиональных и других знаний, в совокупности практических навыков человека. Эти относительные возможности позволяют субъекту экономики сохранять или улучшать свое положение как участника экономических процессов, например, как предпринимателя или наемного работника по сравнению с другими людьми.

Личная конкурентная способность может быть охарактеризована как личный экономический потенциал человека.

Наряду с экономическими каждому субъекту бизнеса присущи и общественные интересы. Они обусловлены необходимостью постоянного обмена деятельностью между субъектами. Субъекты экономики осуществляют свою деятельность для реализации потребностей других людей, поэтому наряду с эгоистическими реализуют в ней и общественные интересы. Они работают ради удовлетворения потребностей других людей, и в этом случае бизнес является полезной деятельностью. Следовательно, они реализуют свои общественные интересы.

Поэтому наряду с отмеченными целями бизнеса существуют и другие:

стремление субъекта экономики добиться наибольшего эффекта в удовлетворении потребностей конечного потребителя продукции;

стремление субъекта экономики сохранить и укрепить партнерские отношения в сфере бизнеса;

стремление субъекта экономики к созданию и воспроизведению привлекательного общественного имиджа своей деятельности.

Каждый субъект, вступая в сделку, объективно стремится реализовать в ней свои эгоистические притязания и общественные интересы.

Они выражают противоположные тенденции развития деловых отношений:

тенденция конкуренции или соперничества;

Рис. 3.4. Две тенденции развития бизнеса

тенденция интеграции деятельности различных субъектов экономики в единый поток общественно полезной деятельности.

Эгоистические и общественные интересы соотносятся между собой как первичные и вторичные, они абсолютно равнозначны и проявляются в деятельности людей одновременно.

Тема 4. Субъекты бизнеса. Основные виды деятельности в сфере бизнеса

С юридической точки зрения субъект — это носитель прав и ответственности.

В условиях современной рыночной экономики основу отношений между ее субъектами составляет поиск каждым из таких субъектов способов реализации своего дела. Поэтому субъектами бизнеса выступают:

предприниматели, т. е. лица, осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность;

коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации;

индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей;

работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы;

государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.), а также государственные служащие.

Важно отметить, что термины бизнес и предпринимательство близки по смыслу. Понятие бизнес шире, чем понятие предпринимательство, так как оно охватывает отношения между всеми объектами экономики и включает действия не только предпринимателей, но и потребителей, наемных работников, государственных структур.

Предпринимательский бизнес — это один из элементов системы бизнеса.

В рамках настоящего курса предметом изучения является предпринимательский бизнес, или предпринимательство. Под бизнесом будет пониматься, если иное не будет оговорено специально, именно предпринимательская деятельность.

Виды предпринимательского бизнеса. Предпринимательский бизнес характеризуется тем, что предприниматель берется за все, за что потребитель готов сегодня заплатить деньги.

Товары и услуги понимаются здесь в широком смысле слова. В качестве товаров могут быть здания и сооружения, жилье, имущество, потребительские и промышленные товары, информация, интеллектуальный продукт (идеи, открытия, патенты и т.п.), деньги, валюта, ценные бумаги и любые другие товары, работы и услуги. Но чтобы реализовать любой из указанных товаров, надо его иметь. Этот товар предприниматель делает сам или получает, а затем реализует. Исходя из этого, предпринимательство можно разделить на производственное, коммерческое и финансовое.

Каждая форма имеет свою специфику, особенности и, следовательно, свою технологию. Будучи относительно самостоятельными видами предпринимательской деятельности, они пронизывают и дополняют друг друга, т.е. один вид деятельности может содержаться в другом.

Остановимся подробнее на основных видах предпринимательского бизнеса:

производство товаров и услуг. Инновационная деятельность. Научно-техническая деятельность;

посредническая деятельность;

консультационная деятельность. Аудит. Оценочная деятельность.

Производство товаров и услуг. Бизнес организовывает деятельность, результаты которой в виде материальных предметов или услуг нужны каким-либо субъектам рынка. Потребности в обществе постоянно возрастают. Возрастает численность населения планеты. Процесс воспроизводства на всех стадиях и уровнях требует все большего объема материальных благ, изменяется его качественное содержание. Достижения науки усложняют и не устраняют, а наоборот увеличивают потребности людей. Организация деятельности по удовлетворению возникающих в обществе потребностей путем разделения, специализации, кооперации труда и обмена результатами деятельности к взаимной выгоде заинтересованных лиц является содержанием бизнеса.

Разделение труда — это обособление видов деятельности.

Например, компьютер состоит из нескольких десятков изделий. Все детали могут быть произведены в одном месте, и там же может быть собран сам компьютер. Вместе с тем, есть возможность производить отдельные детали этого компьютера в районах, где более дешевая рабочая сила и, следовательно, затраты на производство меньше. А собирать компьютер в других местах, сократив при этом общие затраты на производство.

Таким образом происходит разделение труда: в одном месте производят комплектующие детали, в других — собирают готовое изделие.

Чтобы стало возможным разделение труда, необходима специализация работников на производстве отдельных операций, которые связаны с производством компьютеров. Кто-то специализируется на производстве деталей, кто-то — на сборке готового изделия.

Специализация труда — это форма разделения труда, при которой человек или фирма концентрирует усилия на выполнении одного или ограниченного числа видов деятельности.

Если имеется разделение труда, специализация, то неизбежно возникает потребность в его кооперации.

Кооперация труда — это форма организации труда, при которой значительное число людей совместно участвуют в одном и том же или разных, но связанных между собой процессах труда.

В нашем примере, как только появилась возможность разделить труд на отдельное производство комплектующих изделий и на сборку готового продукта, сразу же потребовалась и кооперация производителей деталей и сборщиков.

В предпринимательской деятельности поиск возможностей разделения уже существующих видов труда, специализации на отдельных операциях и кооперации с действующими производителями становится источником для создания новых видов бизнеса.

Все общественное производство разделяется на две сферы: производственный сектор и сферу услуг. Результатом деятельности производственного сектора являются материально-вещественные блага, которые произведены для обмена. В экономической литературе они получили наименование товары.

Товаром называется любой результат производственно-экономической деятельности в материально-вещественной форме, являющийся объектом купли-продажи.

Производственный сектор включает в себя добывающую и обрабатывающую промышленность, строительство, сельское хозяйство.

Добывающая промышленность, или добыча сырья — это отрасль, которая характеризуется значительными колебаниями уровня рентабельности. Цены на сырье (нефть, газ, медь, алюминий) подвержены резким колебаниям из-за общей политической ситуации в развивающихся странах, которые традиционно поставляют этот вид товаров на мировой рынок.

Обрабатывающая промышленность — самая крупная отрасль производственного сектора, которая перерабатывает сырье, в ней создаются предметы потребления. В этой отрасли преобладают крупные фирмы. Вместе с тем малые предприятия играют немаловажную роль, являясь поставщиками, изготовителями комплектующих изделий для крупных фирм, а также лидерами в освоении новых технологий. Новые высокие технологии робототехники, биотехнологии, компьютерного производства берут начало в малых фирмах.

Строительство — отрасль, подверженная циклическим колебаниям рынка. На ее деятельность оказывает влияние колебание процентной ставки. Повышение процентной ставки влечет за собой увеличение стоимости кредита, что в свою очередь отражается на стоимости возводимых зданий и сооружений, и объем строительства сокращается.

Сельское хозяйство — это сырьевое производство. Его продукты являются сырьем для перерабатывающих отраслей. Сейчас наблюдается тенденция увеличения капиталоемкости этого производства. Появляются новые производительные машины, новые технологии сельскохозяйственного производства, что влечет за собой сокращение числа мелких хозяйств, увеличение количества крупных.

К видам деятельности в сфере общественного производства относят:

производство товаров;

инновационную деятельность;

научно-техническую деятельность;

производственное потребление услуг.

Вместе с тем, субъекты рынка нуждаются не только в конкретных товарах, но и в услугах в форме действий, необходимых для достижения желаемого результата в целом. Товар необходимо не только произвести, но и упаковать, отвезти, привезти, продать. Поэтому производство, по мере развития человеческого общества, все более нуждается в сфере услуг.

Услуги — это действия, которые не создают новые товары, но изменяют некоторые качества уже существующих.

Услуги неосязаемы и неотделимы, они производятся и потребляются в одно и то же время, поэтому их нельзя хранить. Химчистка не изменяет фасон или материал, из которого сшито пальто, но изменяет качество уже изготовленного блага, грязное превращает в чистое, удовлетворяет потребности граждан.

К основным видам деятельности в сфере услуг относят:

коммерческую деятельность;

транспорт и коммунальные услуги;

финансовую деятельность;

консультационную деятельность и прочие услуги.

Сфера услуг стремительно развивается. Во многих странах основная часть трудоспособного населения занята этой деятельностью. В валовом внутреннем продукте (ВВП) США доля сферы услуг занимает более 60%. Такое положение обусловлено рядом обстоятельств.

Автоматизация производства, использование все более производительных машин и технологий в производственном секторе сократили в них потребность в работниках. Кроме этого, технический прогресс, вторгнувшийся в материальное производство, использование компьютеров вызвали необходимость в новых видах услуг, которые раньше просто не существовали. Эти обстоятельства привели к значительному увеличению числа занятых в сфере услуг. Самыми быстрыми темпами растет отрасль «прочих услуг», в которую входят различные обслуживающие фирмы: рестораны, гостиницы, салоны красоты, ремонтные мастерские, частные школы, учреждения здравоохранения, фирмы, связанные с шоу бизнесом, и другие.

Совокупность товаров и услуг получила в экономической литературе название продукты.

Производственный сектор и сфера услуг дополняют друг друга, образуя единство в создании совокупности продуктов, необходимых для воспроизводства человеческого общества. Однако производственная деятельность занимает доминирующее положение, так как, по существу, определяет все остальные виды деятельности.

Потребность в услугах связана с тем, что конкретные материально-вещественные ценности: пищу, одежду, автомобили и т.д. — надо не только произвести, но и довести до тех, для кого они предназначены.

У каждого предпринимателя возникает необходимость:

сформировать условия производства,

организовать сам процесс производства товаров и услуг,

организовать продажу произведенного продукта.

Производство — это процесс преобразования сырья, труда и капитала в товары и услуги. Постоянное возобновление процесса производства называется воспроизводством.

Индивидуальное воспроизводство — это повторяющийся процесс производительного соединения факторов производства с целью создания товаров, получения доходов в рамках отдельного предприятия.

Круг интересов производственного предпринимательства довольно разнообразен, и для его реализации требуются финансовые и материальные ресурсы, порой довольно значительные. Стремление получить, как можно большую прибыль при меньшем риске предполагает осуществление соответствующей технологии ведения дела. Исходным элементом этой технологии является выбор основной области деятельности. Ее содержательная сторона определяется финансовыми ресурсами и личными склонностями предпринимателя. Выбор вида деятельности предполагает проведение предварительного маркетинга, т.е. изучения, насколько предлагаемый товар или услуга необходимы потребителю, стабилен ли спрос на них, его величина и тенденции развития в будущем, каковы возможная продажная цена единицы товара, издержки его производства и реализации, предполагаемые объемы продаж.

Поскольку на рынке появляются все новые и новые товары и услуги, то в предпринимательской деятельности в условиях недостатка финансовых средств чрезвычайно важно, чтобы товары не залеживались, чтобы высвобождающиеся финансовые средства вкладывались снова в дело, т.е. предприниматель должен стремиться к ускорению оборачиваемости денег. Считается, что сделка должна давать годовую прибыль не менее 20–22% затрат.

Ситуация заставляет предпринимателя держать в центре своего внимания каналы распределения товаров и услуг (оптовая и розничная сеть, дилеры, агенты). Дело в том, что в зависимости от выбранных каналов (форм) доведения товаров до потребителей в значительной степени определяется скорость оборота вложенных средств.

Предпринимательская деятельность, связанная с производством товаров, может носить:

традиционалистский характер (традиционалистское предпринимательство),

инновационный характер (инновационная предпринимательская деятельность, инновационное предпринимательство).

Инновационная деятельность заслуживает отдельного рассмотрения.

Инновационная деятельность связана с доведением изобретений, новых методов и техники производства до рынка.

Этот вид деятельности требует, как правило, больших затрат. Вместе с тем риски, связанные с возможностями продвижения продуктов на рынок, велики. До 80-90% нововведений отвергаются рынком, не доходят до стадии массового производства. В последние годы деятельность, ориентированная на практическое использование технических и технологических новинок, результатов научных достижений, еще не отработанных на практике, получила название венчурного бизнеса.

Сущность венчурного бизнеса состоит в разделении и распределении риска. Это достигается в результате создания венчурных фирм, берущих на себя ответственность за доведение результатов научного открытия до товарного вида за счет средств, предоставляемых инвесторами в обмен на приобретение акций этой фирмы по льготной цене. Получение дивидендов по этим акциям не является основной целью инвесторов. Приобретя акции такой фирмы, они приобретают право на использование инноваций в своих фирмах.

Венчурный бизнес начал свое развитие с конца 70-х годов, он имеет множество форм, а его специфика определяется специализацией в той или иной сфере деятельности.

В основе венчурного бизнеса лежит способность предпринимателя аккумулировать ноу-хау из научно-технических проектов, потенциально оцениваемых как высоко прибыльные.

Венчурным бизнесменом может быть и финансист, инженер или студент, имеющий коммерчески выгодную разработку, и предприниматель, вложивший капитал в интересующую его лично или контролируемую им фирму техническую новинку.

Венчурный бизнес базируется на энтузиастах-изобретателях. Эти люди, одержимые принципиально новыми техническими решениями, при появлении опытного образца обращаются за капиталом к бизнесу. Если сами они не могут собрать необходимый для завершения работы капитал, в дело вступают третьи лица, готовые при серьезной научной и коммерческой экспертизе предлагаемого разработчиками изделия рискнуть несколькими миллионами для получения высокой прибыли.

Под эти деньги от разработчиков требуют ускорения доведения изделия до промышленного образца, на что уходит обычно от 6 до 9 месяцев. Это обстоятельство проявляет важнейшее преимущество использования венчурного бизнеса для национальной экономики, а значит и для всего общества: ускорение внедрения достижений технического прогресса.

В США ежегодно образуется около 50 тыс. венчурных фирм, половина из которых готова представить потребителям в течение года новые товары и услуги. Это примерно 25 тыс. нововведений в год для массового промышленного выпуска новинок крупными производственными корпорациями.

Другим важным преимуществом венчурного бизнеса является его полная самостоятельность, дающая возможность фирме свободно менять порядок работы в зависимости от обстоятельств.

Для фирм, специализирующихся на научно-технических разработках, это означает свободный выбор научно-исследовательских программ, которые дадут быстрый практический результат, т.е. позволяет не тратить время на решение проблемы, к которой ты не готов, а решать задачи, которые по силам.

Еще одно преимущество венчурного предпринимательства — раскрытие возможностей предпринимательства, т.е. рода занятий, обеспечивающего получение прибыли от деятельности созданной фирмы за счет умелого руководства ею на всех участках функционирования: от исследований до производства и сбыта продукции.

Классическим примером антрепренерства в США является начало дела основателей электронной фирмы «Хьюлетт-Паккард». Перед второй мировой войной один из вице-президентов Станфордского университета США заметил двух талантливых студентов-изобретателей, одержимых антрепренерством. Он посоветовал студентам заняться производством осциллографов, изобретенных ими. Вице-президент университета не погнушался даже войти в общее дело, дав студентам в качестве первоначального капитала 538 долларов.

Из этой скромной суммы Уильям Хьюлетт и Дэвид Паккард взрастили корпорацию, занимающую 49-е место в списке крупнейших корпораций США. Почти 70 тыс. человек сегодня выпускают широко известные в мире компьютеры «Хьюлетт-Паккард», а основатели фирмы стали одними из богатейших людей планеты.

Особенностью венчурного, как и малого бизнеса вообще, является стремление к конкурентной борьбе.

Этому способствует относительно молодой состав начинающих антрепренеров, стремящихся к реальной жизни, практическим делам, немедленной реализации задуманного.

Проявляемая при этом мобильность ставит нередко в тупик большие фирмы, которые более склонны цепляться за старые методы в конкурентной борьбе, медленно перестраивают свои управленческие структуры и нередко вынуждены занимать оборонительную позицию.

Свидетельством тому может служить практикуемое мелкими венчурными фирмами, возглавляемыми уверенными в себе антрепренерами, так называемое кустовое развитие в определенных местах.

Антрепренеры, занимающиеся бизнесом в сфере кредитных учреждений, продажи автомобилей, одежды, организации ресторанов, бытового обслуживания, группируют свой бизнес в определенных районах по соседству с конкурентами. Это оказывается выгодным по ряду причин: проще найти рабочую силу, легче организовать поставки продукции и наблюдение за конкурентами, лучше изучить клиентов, их месторасположение.

Подобное кустовое развитие бизнеса характерно и для промышленности, и для научно-исследовательской деятельности. При этом достигается уникальный для прежних времен результат.

Появляется мощный информационный пул, т.е. в одном месте сосредотачивается большое число специалистов, занятых одним видом технологической деятельности, однотипно строящих свою рыночную стратегию.

Примером такого пула может служить Кремниевая долина в штате Калифорния США, где собралось около 3 тыс. электронных фирм. Среди служащих насчитывается более 6 тыс. докторов наук и 15 тыс. миллионеров, выходцев из среды ученых и молодых антрепренеров. Мобильность рабочей силы здесь очень высока. Обмен ею между фирмами составляет до 30% в год, что определяет и большую подвижность новых идей, и обмен между фирмами информацией. Изолированные друг от друга фирмы, как показывает мировой опыт, лишаются данного преимущества.

Финансирование венчурных фирм может осуществляться государственными фондами, инвестиционными компаниями. Такое финансирование всегда носит адресный характер, под определенную идею, определенный проект. Сам процесс финансирования имеет несколько этапов, связанных со стадиями создания и внедрения новшеств, и может быть прекращен на каждом их них.

Этапы научно-производственного цикла:

фундаментальные исследования,

прикладные исследования,

проектно-конструкторские разработки,

производство и коммерциализация продукта.

Венчурные капиталовложения начинаются на этапе прикладных исследований и заканчиваются на этапе коммерциализации, после начала возврата вложенных средств. На этом этапе возникает потребность в капиталовложениях по увеличению масштабов деятельности, по развитию производства.

Первоначально средства выделяются на прикладные исследования, изучение рынка. На следующем этапе финансируется освоение производства. После этого выделяются деньги на организацию массового производства.

Этот вид бизнеса характерен как для малых предприятий, занимающихся прикладными исследованиями в наукоемких отраслях, так и для крупных, осуществляющих диверсификацию деятельности, выходящих на новые рынки и предлагающих технические новшества.

Инновационной деятельности всегда предшествует научно-техническая.

Научно-техническая деятельность. Развитие фирмы, ее конкурентоспособность на рынке обусловлены способностью реагировать на динамичные изменения среды, покупательского спроса и даже умением прогнозировать их.

Эти обстоятельства требуют от фирмы или выделения ресурсов на научные исследования, модификацию выпускаемых продуктов, или покупку лицензии на новые технологии в других компаниях.

Научно-техническая деятельность может быть обособленным видом деятельности в сфере бизнеса.

В настоящее время начинают развиваться «научные парки, технопарки или бизнес-парки», которые представляют собой группы предприятий высокотехнологичного бизнеса, расположенные в специально для этой цели построенных зданиях на территориях, примыкающих к университетам. Такое расположение облегчает продвижение новых технологий от лабораторий до коммерческого применения.

В технологических парках Европы акцент делается на привлечение давно действующих на рынке компаний, проводящих свои исследования, и инновационных центров, которые опекают небольшие высокотехнологичные компании. Ежегодные ассигнования на научно-исследовательские и опытно конструкторские разработки (НИОКР) в США превышают подобные расходы Великобритании, Германии, Франции и Японии вместе взятых. На долю США приходится свыше 50% крупных нововведений, генерируемых в развитых странах. Такой подход к производству позволяет повышать производительность труда, что в свою очередь влияет на рост национального дохода.

Развитие западноевропейских стран сопровождается структурной перестройкой ведущих отраслей производства. Повышается роль компаний, которые опираются на широкую производственную программу с частой сменой выпускаемых моделей и эффективным приспособлением к изменяющимся условиям рынка. На смену «экономике масштабов» приходит «экономика возможностей».

Коммерческое предпринимательство — это торговля, обмен товарами, услугами между продавцами и покупателями. Коммерсант приобретает товар у производителя, расплачивается с ним, становится собственником товара и получает возможность продавать его где угодно и кому угодно, по ценам, отражающим его собственные оценки и предпочтения. Свою деятельность он осуществляет на свой страх и риск.

Финансовое предпринимательство является разновидностью коммерческого предпринимательства. Объектом купли-продажи в нем выступает специфический товар: деньги, валюта, ценные бумаги (акции, облигации, векселя, ваучеры), т.е. происходит продажа денег в прямой или косвенной форме.

Через деньги осуществляется объединение обособленных хозяйствующих субъектов рынка, оказывается регулирующее воздействие на любую фирму, занимающуюся любым видом деятельности. Если фирма производит продукцию, удовлетворяющую субъектов рынка, то ее покупают, производитель имеет доходы. Если фирма не в состоянии реализовать товары и услуги по ценам, приносящим доходы, то фирма несет убытки, ее деятельность на рынке прекращается.

Финансовая деятельность распространяется на обращение, обмен стоимостями. Поэтому она проникает во все другие виды: производственную, коммерческую, но может иметь и самостоятельный характер (банковское, страховое дело).

Консультационная деятельность. Слово консультант имеет происхождение от латинского слова consultans, что означает советующий. Консультационная деятельность, или как ее стали называть консалтинг, стала возможной потому, что не все субъекты рынка могут посвятить достаточно времени изучению изменений рынка, новациям в области организации производственной деятельности, возможностей, представляемых сферой услуг. Но вместе с тем, развитие бизнеса ставит проблемы выбора последующих шагов, направления и содержания деятельности бизнесмена. Поэтому возникают фирмы, которые на хорошем профессиональном уровне готовы подсказать, дать консультацию о том, как желательно действовать, какие существуют альтернативы. У предпринимателей появляется возможность воспользоваться услугами таких фирм.

Консалтинговые (консультационные) фирмы специализируются:

на сборе и предоставлении финансово-экономической информации;

дают независимые советы;

оказывают по заказам клиентов помощь в вопросах управления фирмой, преобразования организационных структур;

определяют и оценивают внутрифирменное состояние и ее рыночное положение;

выявляют возможности развития фирмы, финансовые проблемы;

разрабатывают рекомендации, маркетинговые программы;

дают оценку стоимости объектов, финансовых проектов, инноваций, помогают в финансовом управлении;

оказывают практическую помощь в поиске путей выхода из кризисного состояния;

предоставляют специализированные услуги;

конечный продукт такой деятельности — консультация;

наиболее известны три вида консультационной деятельности:

экспертное консультирование;

процессное консультирование;

обучающее консультирование.

Экспертное консультирование. Клиент предоставляет информацию, которую эксперт диагностирует, разрабатывает рекомендации.

Процессное консультирование. Консалтинговая фирма по заказу клиента:

выявляет проблему,

разрабатывает проект,

помогает реализовать, внедрить преобразования.

Вся работа происходит при самом тесном взаимодействии с клиентом.

Особое место в процессном консультировании занимает аудиторская деятельность.

Обучающее консультирование. Консалтинговая фирма проводит обучение, тренинги работников отдельных фирм, которые позволяют создать условия для новаторской деятельности самих предпринимателей.

Как правило, все виды консалтинговой деятельности применяются в совокупности.

С начала 1990-х гг. в США начали развиваться консалтинговые фирмы, специализирующиеся по отдельным профилям консультационной деятельности. Их количество увеличивается в 70–80 раз ежегодно, а объем оказываемых услуг в 120–130 раз. В этой сфере деятельности занято около 700 тысяч человек.

Аудиторская деятельность. Для всех фирм, работающих на рынке, важна правдивая информация о состоянии финансовой деятельности.

Достоверная информация дает возможность прогнозировать последствия принятых решений, снизить предпринимательские риски. Кроме этого, деятельность компаний становится все более многопрофильной. Поэтому вследствие разделения труда выделяется самостоятельный вид деятельности, содержанием которого становится независимая экспертиза финансовой отчетности предприятия, проверка порядка и ведения бухгалтерского учета, соблюдения законодательства страны. Этот вид деятельности получил название аудит или аудиторская деятельность.

Аудит основан на системной, комплексной оценке деятельности фирмы, он всегда упорядочен и запланирован.

Основной целью аудиторской деятельности является установление достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности экономических субъектов и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам, действующим, например, в Российской Федерации.

В постановлении Правительства РФ №1355 от 07.12.94 г. определен круг предприятий, которые подлежат обязательной ежегодной аудиторской проверке. К ним относятся:

банки и кредитные организации,

страховые компании,

биржи,

инвестиционные институты (инвестиционные чековые инвестиционные фонды, финансовые холдинги),

внебюджетные фонды,

благотворительные и иные фонды, создающиеся за счет частных, общественных и государственных средств,

другие предприятия и организации в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Кроме этого, подлежат обязательной аудиторской проверке фирмы:

годовой объем выручки которых составляет более 500 000 минимальных месячных оплат труда;

по сумме активов баланса на конец года, превышающие 200 000 размер законодательно установленной минимальной месячной оплаты труда;

имеющие иностранных инвесторов;

имеющие более 100 акционеров.

Функция аудитора сводится к осуществлению проверки, достаточной для формирования мнения по следующим вопросам:

достоверность информации, предоставленной руководством проверяемой фирмы;

объективность предоставленной отчетности;

полнота сведений;

правильность ведения финансовой документации в фирме;

степень соответствия учетных данных требованиям и нормам законодательства.

При этом необходимо понимать, что даже тщательная проверка аудитора не сможет выявить всех недочетов и злоупотреблений в работе фирмы. Аудитор не может дать 100% гарантий в том, что нет подлогов, махинаций и бухгалтерская отчетность безупречна. Необходимо разделять ответственность между работниками проверяемой фирмы и аудиторами. Первые отвечают за точность и полноту предоставляемой информации, вторые — за ее беспристрастное изучение, объективное и непредвзятое заключение.

Результатом аудиторской проверки является заключение аудитора. Это документ, имеющий юридическое значение как для фирмы, прошедшей проверку, так и для всех участников рынка (в том числе органов государственной власти, местного самоуправления, судебных органов).

Аудиторы могут работать самостоятельно, независимо. Могут работать в составе аудиторской фирмы. Такие структуры, помимо проверок, оказывают и другие услуги. Например, постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета, составление деклараций о доходах, составление бухгалтерской (финансовой) отчетности, анализ финансово-хозяйственной деятельности, оценка активов и пассивов фирмы, консультирование в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства РФ, а также проводить обучение и оказывать другие, оговоренные с клиентом процедуры и услуги по профилю своей деятельности.

В России аудиторская деятельность начала распространять недавно. Первая аудиторская фирма «Инаудит» в форме акционерного общества начала свою деятельность в 1987г. Иностранные партнеры, которые вкладывали свои средства в совместные предприятия, требовали представления им бухгалтерской отчетности, подтвержденной независимой аудиторской организацией. И фирма «Инаудит» стала предоставлять эти услуги. Сейчас на российском рынке работает несколько групп аудиторско-консультационных компаний.

Оценочная деятельность. Для определения стоимости предприятий, ценных бумаг, интеллектуальной собственности, нанесенного ущерба, имущества выделился отдельный вид деятельности, который получил название оценочной.

Более того, государство законодательно предусматривает обязательную оценку, если одной из сторон сделки выступает субъект федерации или муниципальный орган. Эта деятельность обязательна при возникновении спора в отношении объекта оценки.

В нашей стране создано Российское общество оценщиков (РОО). От 10 до 15 тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей занимается этой деятельностью. Совокупный объем рынка оценочных услуг составляет около 27 миллионов долларов в год. Лидируют в этой сфере консалтинговые фирмы Artur Andersen, Price Waterhouse Coopers. Доля российских оценщиков составляет около 30%.

Наиболее прибыльной считается оценка ценных бумаг, предприятий как имущественных комплексов, недвижимости, транспортных средств.

Вокруг этой деятельности много скандалов. В ходе приватизации занижалась стоимость приватизируемых предприятий. После кризиса 90-х волна банкротств привела к обогащению одних кредиторов за счет других. Это случилось не без помощи оценщиков.

Оценка ущерба имущества физических лиц в результате страхового случая происходит с помощью оценщиков, являющихся штатными сотрудниками страховых фирм. Это приводит к серьезным погрешностям и явному ущемлению интересов граждан.

11 апреля 2001 года правительство приняло постановление «О лицензировании оценочной деятельности». Контроль за лицензированием будет осуществлять Министерство имущественных отношений.

Лицензии выдаются на четыре вида деятельности:

оценка прав собственности в отношении недвижимого имущества;

оценка движимого имущества (машин, оборудования и транспортных средств);

оценка нематериальных активов и интеллектуальной собственности;

оценка бизнеса (предприятий и долей в уставных капиталах АО).

Правительство намеревается утвердить федеральные стандарты оценки, содержащие базовые принципы и основные методы оценочной деятельности.

Тема 5. Основы рыночной экономики

Рыночная ниша — не замеченная и не использованная другими возможность сделать коммерческое предложение клиентам. Рекомендации по ее поиску:

не пропускать полезную коммерческую информацию;

попытаться придумать новую комбинацию из известных вещей или новые пути по технологии производства и реализации продукции, изготовлению товаров и оказанию услуг;

кооперироваться (объединяться) с теми, кто уже добился коммерческого успеха;

анализировать, прогнозировать, придумывать в широких масштабах рыночной экономики.

Источники и типы маркетинговой информации:

собственная информация фирмы: отчеты; информация от лиц, вернувшихся из командировки; продавцов; отчеты бухгалтера и отчеты приемщика; книга жалоб и предложений. Для получения максимально полезной информации фирма проводит самостоятельные исследования: анкетирование, интервьюирование, панельные исследования (периодический опрос одних и тех же людей);

общедоступная (публичная) нормативная документация: законы и подзаконные акты, указы, постановления, инструкции;

информация отраслевого (группового) использования (синдикативная): сборники по отрасли + местная информация (газеты, СМИ);

заказная информация (предоставляемая за плату).

Два типа информации информационных агентств. Агентство D&B. Агентство D&B возникло в 1841 году и насчитывает информацию в настоящее время по 25 млн. фирмам. В России подобные услуги оказываются с 1993 года. Данный вид бизнеса связан с экономическим шпионажем (разведкой). Клиентам предоставляются справки двух типов: стандартная (типовая) и специальная.

Разделы типовой справки:

официальные реквизиты:

форма собственности (частная, с привлечением иного капитала);

организационно- правовая форма (ООО, АО, корпорация, кооператив);

юридический адрес фирмы;

обслуживающий банк;

суммы основного и оборотного капитала.

оперативная информация за два последних года:

восемь квартальных и два годовых баланса

отчеты о прибылях и убытках

рейтинг кредитоспособности фирмы

кредитная история фирмы.

Напомним, что сведения, содержащиеся в балансе, и отчеты о прибылях и убытках очень важны, так как в первом документе приводится структура активов (хозяйственных средств, т.е. то, во что вложены деньги) и пассивов (обязательств предприятия, т.е. то, откуда взяты деньги), во втором документе приводится характеристика получаемой чистой прибыли.

Разделы специальной справки:

биография руководителя;

участие фирмы в судебных разбирательствах;

рекомендации по ведению переговоров с данной фирмой, слабые и сильные ее стороны;

компрометирующие сведения, подробный анализ ее хозяйственной деятельности, аудит.

Рынок покупателя и рынок продавца

Рынок (с бытовой точки зрения) — это обустроенная территория, где обслуживаются продавцы и покупатели, некое сооружение с торговым инвентарем.

Рынок (с точки зрения экономики) — система, обеспечивающая нормальную жизнедеятельность общества путем обмена товарами, заметим, что уже система, где кто-то что-то предлагает.

Рынок (с точки зрения маркетинга) — система, где конкретные покупатели обеспечиваются конкретными товарами со стороны конкретных продавцов, иначе, нужно предвидеть то, что потенциальный клиент еще не видел.

Рынок продавца — рынок, где много покупателей и сравнительно мало продавцов. Основной признак — дефицит товара.

Рынок покупателя — рынок со сравнительным преобладанием продавцов над покупателями. Основной признак — избыток (профицит) товара и дефицит денег со стороны покупателя. Главная цель — привлечь покупателя за счет рекламы, скидок, точности исполнения обязательств, сервиса.

Конъюнктура рынка — сложившаяся ситуация (обстановка, положение) на рынке характеризующая отношение спроса и предложения. Конъюнктура характеризуется соотношением следующих показателей: спроса и предложения, равновесной цены, конкурентоспособности продавца и платежеспособности покупателя.

Экономические показатели:

цены (на товары и услуги, недвижимость);

тарифы (на энергию, связь, перевозки);

ставки (на получение кредитов);

курсы (валют, ценных бумаг);

уровни (уровень занятости экономически активной части населения).

Единицы измерения конъюнктуры:

натуральные;

стоимостные;

относительные;

в индексах.

Сегмент рынка, критерии сегментации

Сегмент — совокупность потребителей с одинаковой реакцией на предлагаемый товар. Потребителями могут быть физические и юридические лица, а также государство. Принцип «матрешки» заключается в том, что сначала рынок делится по очевидным признакам (территориальным), а потом по более тонким характеристикам (вплоть до индивидуальных предпочтений покупателя).

Критерии сегментирования:

географическое положение;

демографические данные;

социально-психологические сведения;

поведенческие особенности;

обеспеченность масс.

Сегментировать можно отдельных людей, семьи, фирмы и.т.д., тем самым предлагать им товары, максимально удовлетворять их потребности.

Объекты, выбираемые в качестве сегментов рынка:

отдельные лица;

семьи;

формальные группы;

неформальные группы;

профессиональные группы;

фирмы.

Варианты сегментирования фирмы:

профиль деятельности (юридический, финансовый, строительный, коммерческий, и др.);

организационно- правовая форма;

величина уставного капитала;

авторитет фирмы(GOODWILL);

авторитет руководителя и стиль руководства;

отношение руководства к подчиненным.

Тема 6. Миссия и цели организации. Цикл менеджмента

6.1. Миссия организации

Одной из главных задач менеджмента является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Целеполагание — это исходный момент в деятельности менеджера, приобретающий все большее значение в условиях развивающейся рыночной экономики. В результате перехода к рыночной экономике, возникновения различных форм собственности с каждым годом увеличивается число вновь образуемых объектов управления. Каждый из них начинает свой жизненный цикл со стадии создания, на которой, прежде всего, определяются цели и задачи организации, ее специализация, размеры, ресурсы, рынки потребителей продукции или услуг и т.д. Те же задачи должны постоянно решать и самостоятельно действующие хозяйствующие субъекты, несущие всю полноту ответственности за результаты своей деятельности.

Целевая функция начинается с установления общей цели предприятия, выражающей причину его существования. В литературе она нередко обозначается такими понятиями, как «политика», «философия», «миссия». В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и действительные намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации.

В прежних условиях хозяйствования наши предприятия не определяли свою миссию, так как при централизованном управлении цели и задачи каждого управляемого объекта устанавливались и жестко диктовались сверху. Как правило, они раскрывались через систему плановых заданий и показателей использования выделенных центральными органами ресурсов. Сейчас вступающие в силу законы рыночной экономики требуют определенных правил поведения хозяйствующих субъектов. Среди них — обнародование миссии организации, дающей представление о ее назначении, необходимости и полезности для окружающей среды, сотрудников, общества в целом.

Наукой менеджмента не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Поэтому существует множество самых разнообразных подходов к определению миссии и к ее содержанию, отражающие оценку роли и значения организации, в первую очередь, со стороны руководителей, принимающих решения. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации? На первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности потребителей (покупателей производимой продукции), причем не только в настоящее время, но и в перспективе. В качестве примера можно привести формулировку миссии компании «Форд» — как предоставление людям дешевого транспорта. В ней четко обозначена область деятельности компании — транспорт, потребители продукции — люди, а также ориентация на широкий круг потребителей. Такая формулировка миссии способна оказать решающее влияние на стратегию и тактику всей деятельности компании.

Здесь в центре внимания находится качество — понятие, которое раскрывается с самых разных сторон, давая представление о компании, ее продукции, стиле руководства и менеджмента, характере работы и отношений между людьми.

6.2. Философия компании

Достижение высокого мастерства во всех сферах — в наших целях, продукции, услугах, людях и нашем стиле жизни.

Цель — стать высокотехнологичной компанией, обеспечивающей 20% прибыли на вложенные активы.

Качество — неотъемлемая часть нашей продукции, нашего рабочего окружения и людей.

Профессиональный менеджмент, полное доверие людям, поддержка творчества и обоснованного риска. Принятие управленческих решений менеджерами всех уровней при четко определенных полномочиях и ответственности.

Честность и открытость, работа в единой команде, свободный обмен информацией.

Мы хотим, чтобы люди имели возможность сказать, что наша компания — это превосходное место для работы и что она поддерживает и признает индивидуальные достижения.

Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы, так как в целом она выражает устремленность в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, несмотря на то, что прибыльная работа является важнейшим фактором жизнедеятельности организации. Но прибыль как миссия может существенно ограничить спектр усматриваемых организацией путей и направлений развития и, в конечном счете, приведет к неэффективной работе. Именно эти рекомендации учтены в формулировках миссии некоторых отечественных организаций.

Таблица 6.1. Примеры миссии организации

6.3. Цели организации и их классификация

Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, НИР, персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации.

Так, маркетинг направляет свою деятельность на создание спроса, и поэтому его целями являются: определение потребности населения и производства в продукции и услугах предприятия, разработка и спецификация параметров новой продукции, освоение рынков, распределение и доставка продукции потребителям, контроль за изменением вкусов и спроса потребителей, сбор и обработка информации о товаре, рекламирование фирмы и ее продукции и т.д. Постановка целей маркетинга связана с детальным изучением спроса и предложения на продукцию, выпускаемую в данный момент, и на новую продукцию. Кроме того должна быть тщательно изучена ситуация на рынках, освоенных предприятием, и на новых рынках. Поэтому работу должны выполнять специалисты по исследованию рынка, по прогнозированию и планированию, владеющие соответствующей информацией и методами разработки целевых моделей. Состав и количество этих специалистов зависят от возможностей предприятия самостоятельно проводить эту сложную и требующую большого профессионализма работу. Если такие возможности ограничены, надо использовать те элементы рыночной инфраструктуры, которые уже начали формироваться в нашей стране: внешних консультантов по управлению, специалистов по нововведениям, информационной технологии, вычислительным методам и т.п. Производство охватывает такие виды деятельности организации, как получение, хранение и распределение средств производства, превращение входных ресурсов в конечный продукт, его хранение и распределение, а также послепродажное обслуживание.

При установлении целей по этой подсистеме необходимо учитывать разнообразие видов выполняемых здесь работ. Так, предпроизводственная подготовка связана с приемкой товаров, сырья, материалов, с хранением на складах, управлением запасами. Само производство требует машинной обработки, сборки, контроля качества, упаковки, технического обслуживания оборудования; работа с конечной продукцией (послепроизводственная логистика) связана с размещением готовых товаров на складе, с обработкой заказов и доставкой товара. Наконец, послепродажное обслуживание требует проведения установочных работ, ремонта, поставки запасных частей.

Цели этой сложнейшей подсистемы организации устанавливаются в виде системы показателей, отражающих объемы, ассортимент продукции, качество, производительность, затраты и т.д.

Подсистема, связанная с научными исследованиями и разработками, реализует цели нововведений на предприятии. Ее направленность — это поиск новых видов продукции и услуг для замены устаревших, определение целей проведения научных исследований и разработок, введение новшеств и модернизация всех сфер деятельности предприятия.

Подсистема «Персонал» направлена на работу с трудовым коллективом и формулирует свои цели по найму, расстановке, обучению, продвижению и оплате труда работников предприятия. Важнейшей целью этой подсистемы является высокая заинтересованность сотрудников в решении общих задач предприятия и создание для этого благоприятного климата.

Финансовая подсистема предприятия нацеливает свою деятельность на организацию финансирования, кредитования, налоговых обязательств, составление бюджетов (по предприятию в целом, его подразделениям и программам).

Подсистема «Менеджмент» имеет в качестве своей ключевой задачи эффективное достижение целей организации, исключающее нерациональные затраты времени, ресурсов и талантов. В соответствии с нею она устанавливает цели по активизации работников всех подразделений организации по контролю за движением и использованием всех его ресурсов и т.п. Для этого производится глубокий анализ проблем во всех сферах и областях деятельности организации, и выделяются те, которые требуют наибольшего внимания и усилий, так как являются главными факторами достижения желаемых результатов. Эти проблемы специфичны для каждой организации.

В реальных условиях эти цели должны быть конкретизированы и количественно измерены с помощью соответствующих показателей.

Таблица 6.2. Примеры целей организации

Деятельность менеджеров носит многоцелевой характер. Наряду со стратегическими целями и задачами им приходится решать огромное количество текущих и оперативных. Кроме экономических задач перед ними стоят социальные, организационные, научные и технические задачи. Наряду с регулярно повторяющимися, традиционными проблемами они должны принимать решения по непредвиденным ситуациям. Классификация целей позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, разработанные для классов целей.

Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава не может обойтись ни одна организация, независимо от ее размеров, специализации, вида, формы собственности.

Таблица 6.3. Классификация целей менеджмента

6.4. Управление по целям (результатам)

Составление целевых моделей — это начальный этап процесса управления по целям – концепции, широко используемой современным менеджментом. Ее суть состоит в следующем. Управление предприятием как целостная система ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачи управления не только доводятся, но и согласуются (путем предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

Процесс управления по целям состоит из четырех этапов.

Определяется круг полномочий и обязанностей всех руководителей предприятия;

Осуществляется разработка целей менеджмента в рамках установленных обязанностей;

Составляются реальные планы достижения поставленных целей;

Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем результатов.

Таким образом, если целеполагание — это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем формирования структур, процессов и методов, с помощью которых организуется совместный и эффективный труд. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника, подразделения, службы и предприятия в целом. Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые предпосылки для производительного и эффективного труда всех сотрудников предприятия и всех его подсистем. Поэтому нередко их называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. И это одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются высокие требования.

В качестве примера рассмотрим концепцию управления по целям, разработанную финскими специалистами и учеными и получившую название «Управление по результатам».

Сущность концепции — целостная система управления, ориентированная на конечные результаты и основанная на использовании творческого потенциала трудового коллектива, новых методов и техники управления.

Принципы концепции — результаты являются основой деятельности; для их достижения необходимо иметь сильную волю.

Основные понятия — цели есть те ключевые результаты, к которым организация стремится в своей деятельности на протяжении длительного периода времени. Нормативное число целей — от 4 до 6.

Ключевые результаты могут быть трех типов:

по коммерческой деятельности (оборот, покрытие издержек, переменные и постоянные расходы доля на рынках сбыта, рентабельность, платежеспособность, использование капитала и т.п.);

по функциональной деятельности подразделений (количество и качество производимой продукции, использование производственной мощности, сырья, материалов, энергии и т.д.);

по некоммерческой деятельности, способствующей достижению непосредственных функциональных целей (эффективность работы персонала, мотивация работающих, атмосфера в организации, использование рабочего времени, сотрудничество с другими организациями, имидж предприятия, творческое начало, опыт).

Цели и приоритеты не являются постоянными величинами, они время от времени пересматриваются в связи с изменением внутренних и внешних условий при достижении целей или вследствие признания их ошибочности.

Применяются следующие критерии отбора задач, устанавливаемых после определения целей: согласованность, одобрение, реалистичность, гибкость, измеримость, привлекательность.

Стадии процесса управления:

составление автопортрета трудового коллектива;

планирование результатов, включающее долгосрочное планирование и стратегическое планирование, годовое планирование и индивидуальное планирование (планы деятельности лиц, занимающих ключевые позиции в организации);

достижение результатов на основе ситуативного руководства, отражающего неопределенность и динамичность организации и ее окружения. При этом обращается внимание на стиль управления, методы и технику руководителя, настойчивость, творческий подход, изучение окружающей среды, людей и их дел;

контроль с целью оценки достигнутых результатов; способов выполнения предусмотренных в планах мероприятий, успешности ситуационного управления. Оценка результатов завершается выводами, учитываемыми в повседневной работе, в планах отчетного периода, при стратегическом планировании и при планировании следующего периода.

Развитие при управлении по результатам предполагается совершенствование структуры всей организации, воспитание профессионально подготовленных руководителей. Само развитие выступает как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с общими принципами развития организации.

В многочисленных исследованиях, анализирующих концепцию управления по целям (результатам), отмечается ряд ее несомненных достоинств. Это, прежде всего, повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом. Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия всех руководителей в установлении и согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении. Немаловажное значение имеет возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, так как планами устанавливаются временные рамки и четко сформулирован конкретный конечный результат. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми результатами). В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, система не приносит успех на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при плохой организации контроля.

Кроме того, необходимо учитывать, что это трудоемкий, сложный и длительный процесс, который дает результат только там, где перед руководителями стоит проблема выбора действий для их выполнения. В противном случае администрирование подменяет инициативу, бюрократия ограничивает творчество, цели превращаются в принудительные задачи, а любые перемены рассматриваются как нежелательные. Из этого следует, что системы управления по целям дают эффективный результат только там, где есть для этого соответствующие условия.

Опыт также показывает, что при управлении по целям внимание руководителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб долгосрочным целям. Этот недостаток пытаются обойти путем планирования результатов по всему спектру времени, включая долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в повседневной работе, в планах отчетного периода, при стратегическом планировании.

Наряду с системой управления по целям (результатам) в последнее время начинает все шире использоваться другой подход к установлению целей организации — так называемый менеджмент-аудит. Он представляет собой исследование всех аспектов работы организации и ее подразделений с целью разработки рекомендаций по изменению практики менеджмента и выявления сфер деятельности, в которых имеются возможности дальнейшего сокращения расходов. Менеджмент-аудит позволяет совету директоров и менеджменту организаций устанавливать новые приоритеты в области целей и планов работы. Осуществление аудита производится с помощью подробного перечня вопросов, ответы на которые дают необходимый материал для глубокого анализа положения дел в организации.

6.5. Функции менеджмента

Цели и задачи менеджмента и менеджеров являются отправным моментом для определения объема и направления управленческих работ, которые обеспечивают их достижение.

Речь идет о функциях менеджмента, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Поэтому их называют общими, и в их составе выделяют планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию. Взаимосвязь между ними может быть представлена круговой диаграммой, показывающей содержание любого процесса управления. Стрелки на диаграмме показывают, что движение от стадии планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с организацией процесса и с мотивированием работающих. В центре диаграммы находится функция координации, обеспечивающая согласование и взаимодействие всех остальных. Рассмотрим содержание каждой функции менеджмента.

Планирование — это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. В командно-административной системе планирование на предприятии выполняло роль инструмента постановки задач подразделениям и распределения ресурсов между ними для реализации жестко заданных сверху целей. Оно также было средством контроля и оценки результатов и создавало основу для стимулирования труда работников предприятия. Его главная характерная черта — директивность отражала концепцию народнохозяйственного планирования как единой системы планов, каждый из которых должен точно выполнять предписанные ему задания и обеспечивать тем самым бесперебойную работу всего народнохозяйственного механизма.

В новых условиях хозяйствования планы не задаются предприятиям сверху, ресурсы предприятие «добывает» самостоятельно, где конкурентную проверку проходят не столько товары, сколько системы планирования, способность менеджмента делать правильные выводы из имеющейся информации и своевременно принимать взвешенные решения. План становится основой деятельности предприятий всех форм собственности и размеров, так как без него невозможно обеспечивать согласованность в работе подразделений, контролировать результаты, определять потребность в ресурсах, стимулировать трудовую активность работающих на предприятии. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией. Органической составной частью планирования при этом становится составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее и стратегические планы составляют основу текущих планов, с помощью которых организуется работа предприятия.

Организация — вторая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организации, т. е. создания реальных условий для достижения запланированных целей. Нередко это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. Для многих организаций (прежде всего, государственных) эта задача является новой, так как в прежних условиях хозяйствования использовались типовые структуры управления, разрабатываемые централизованно для различных отраслей. В связи с тем, что они были жестко связаны со штатным расписанием, предприятия не стремились к их изменению, которое могло привести к сокращению штата. В настоящее время организации формируют структуру управления в соответствии с собственными потребностями. Анализ изменений показывает, что многие организации отходят от функционального принципа построения структур, сокращают так называемую вертикаль (иерархию) управления, делегируют полномочия сверху вниз. В структуру вводятся новые звенья, в том числе связанные с необходимостью изучения рынка и разработкой стратегии развития организации.

Вторая не менее важная задача функции организации — создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, единым для всей организации ценностям. Здесь главное — это работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей, поддержка работников предпринимательского склада, склонных к творчеству, нововведениям и не боящихся рисковать и брать на себя ответственность за решение тех или иных проблем предприятия.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним, в первую очередь, относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.

Контроль — это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Поэтому главные инструменты выполнения этой функции — это наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм и нормативов. Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, ориентироваться на результаты, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях, когда организации стремятся строить свою работу на принципе доверия к людям, а это приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных функций, выполняемых непосредственно менеджерами. В этих условиях контроль становится менее жестким и более экономичным.

Координация — это центральная функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио- и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организации, мотивации и контроля), а также действий руководителей.

В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит рост так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается необходимость в вертикальной координации, когда структуры управления становятся «плоскими».

Тема 7. Основы построения бизнес-плана организации

Любое предприятие начинает свою деятельность с составления бизнес-плана. Бизнес-план необходим всем: банкирам, инвесторам, менеджерам, предпринимателям, так как он позволяет снизить риск в достижении поставленной цели, вести целенаправленную стратегию и тактику в производственно-хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка.

Бизнес-план — это документ, в котором формулируется цель предполагаемой экономической деятельности, описываются работы, услуги, содержится анализ рынка, а также рассматриваются организационно- правовые вопросы и функции производства, дается технико-экономическое обоснование эффективности планируемой работы.

Цели разработки бизнес-плана:

произвести планирование хозяйственной деятельности на ближайшие и отдаленные периоды в соответствии с потребностями рынка;

определить степень реальности намеченных целей;

доказать определенному кругу лиц целесообразность реорганизации работы фирмы;

убедить своих сотрудников в возможности достижения количественных и качественных показателей;

помочь решить задачи, связанные с функционированием фирмы;

оценить затраты при реализации бизнес-плана и прибыльность проекта;

проанализировать материальные ресурсы фирмы в соответствии с планом, просчитать риски и предусмотреть трудности, препятствующие выполнению бизнес-плана.

Функции бизнес-плана:

планирование для оценки новых направлений деятельности и контроля процессов в фирме;

привлечение денежных средств-ссуд, кредитов, внешних инвестиций;

привлечение к реализации планов компаний-партнеров, имеющих капитал, технологии, ресурсы.

Обычно бизнес-план составляют на один год и более пяти лет.

Бизнес-план может составляться наемными специалистами, при этом инвесторы проекта готовят необходимые данные. В случае другого подхода бизнес-план разрабатывают инициаторы проекта, получая рекомендации у специалистов, в частности у инвесторов. Наемные специалисты разрабатывают финансовое обеспечение проекта и сбыт продукции. Оформление бизнес-плана начинается с титульного листа со следующей информацией: где, когда и кем составлен документ, название проекта, в котором кратко и четко формулируется идея, заложенная в бизнес-плане. Оглавление отражает структуру бизнес плана в виде номенклатуры раздела с их нумерацией. Во введении отмечается, почему возникла необходимость в проекте и инвестиционном замысле, цели, задачи составления бизнес-плана, круг лиц, которым он адресован. В резюме содержится главное, что должно быть понято и оценено потенциальным инвестором: информация о фирме, данные о коммерческой деятельности, цели и задачи проекта, стратегия, конкретные мероприятия, сроки их реализации. В разделе «виды товаров и услуг» описываются предлагаемые на рынке покупателям товары и услуги, их преимущество, недостатки и меры их устранения, показывается уникальность нового продукта на рынке. Раздел «рыночные исследования и анализ сбыта» предоставляет инвестору фактическую информацию о конкурентоспособности проекта, определить покупателей и нишу на рынке. В этом разделе рассматриваются также типы рынков, где действует фирма, сегменты рынка по типам и видам товаров и услуг, факторы спроса на каждом из сегментов, перспективы изменения потребностей показателей и соответствующая реакция компании. Маркетинг изучает способы достижения намеченных объемов продаж и доведение продукции до потребителя. В каждой организации, так или иначе, должна использоваться общая схема маркетинга, схема ценообразования и реализации товаров, а также должны быть использованы методы стимулирования объемов продаж, организация послепродажного обслуживания и формирование общественного мнения о продукции.

Планы производства

Для производителей товаров:

характеристика производства;

близость предприятия к рынкам, поставщикам, трудовым ресурсам.

Оценка факторов производства в динамике:

надежность, опыт сотрудничества;

нормативные акты;

возможные проблемы при реализации продукции, варианты их решения или предупреждения;

перечень рисков и их вероятность;

возможные меры по профилактике и нейтрализации риска.

Финансовый план — оценка финансового потенциала фирмы и планирование достижения жизнеспособности компании, а также эффективности использования денежных средств.

Стратегия финансирования:

необходимые средства;

источники инвестиций;

сроки окупаемости и доход от реализации проекта;

план создания новой фирмы.

Организационный план:

структура компании;

полное наименование, юридический адрес;

фактографическая информация.

Язык и стиль оформления бизнес-плана, емкость, краткость и четкость, ссылки и цитаты из авторитетных источников, подчеркивающих идею бизнес-плана, являются очень важными факторами.

Тема 8. Сущность финансов предприятия

8.1. Финансовые отношения организаций. Функции финансов

Организация (предприятие) — это самостоятельный хозяйствующий субъект, обладающий правами юридического лица, производящий продукцию, товары, оказывающий услуги, выполняющий работы, занимающийся различными видами экономической деятельности, целью которой является обеспечение общественных потребностей, извлечение прибыли и приращение капитала.

Организация (предприятие) может осуществлять какой-либо из видов предпринимательской деятельности либо одновременно все виды.

В процессе предпринимательской деятельности у организаций и предприятий возникают хозяйственные связи со своими контрагентами: поставщиками и покупателями, партнерами по совместной деятельности, объединениями и ассоциациями, финансовой и кредитной системой и т.д. В результате производственно-хозяйственного процесса возникают финансовые отношения, связанные с организацией производства и реализацией продукции, выполнением работ, оказанием услуг, формированием финансовых ресурсов, осуществлением инвестиционной деятельности. Материальной основой финансовых отношений являются деньги. Однако необходимое условие их возникновения — реальное движение денежных средств, обусловленное взаимными расчетами между хозяйствующими субъектами, в процессе которого создаются и используются централизованные и децентрализованные фонды денежных средств.

Как экономическая категория финансы организаций (предприятий) — это система финансовых или денежных отношений, возникающих в процессе формирования основного и оборотного капиталов, фондов денежных средств организации (предприятия) и их использования. Они носят распределительный характер и оказывают непосредственное воздействие на воспроизводственный процесс.

Финансовые отношения организаций (предприятий) в зависимости от экономического содержания можно сгруппировать по следующим направлениям:

возникающие между учредителями в момент создания организации (предприятия) при формировании уставного (складочного, акционерного) капитала. В свою очередь уставный (складочный, акционерный) капитал служит первоначальным источником образования производственных фондов, приобретения нематериальных активов;

между отдельными организациями (предприятиями), связанными с производством и реализацией продукции, возникновением вновь созданной стоимости. К ним относятся финансовые отношения между поставщиком и покупателем сырья, материалов, готовой продукции и т.п., отношения со строительными организациями в период инвестиционной деятельности, с транспортными организациями при перевозке грузов, с предприятиями связи, таможней, иностранными фирмами и т.п. Эти отношения основные в хозяйственной деятельности, поскольку в сфере материального производства создаются валовой внутренний продукт и национальный доход. На них приходится наибольший объем платежей, от их эффективной организации во многом зависит финансовый результат деятельности предприятий;

между организациями (предприятиями) и их подразделениями — филиалами, цехами, отделами, бригадами — в процессе финансирования расходов, распределения и перераспределения прибыли, оборотных средств. Эта группа отношений влияет на организацию и ритмичность производства;

между организациями (предприятиями) и их работниками при распределении и использовании доходов, выпуске и размещении акций и облигаций предприятия, выплате процентов по облигациям и дивидендов по акциям, взыскании штрафов и компенсаций за причиненный материальный ущерб, удержании налогов с физических лиц. Их организация влияет на эффективность использования трудовых ресурсов;

между организациями (предприятиями) и вышестоящими организациями, внутри финансово-промышленных групп, внутри холдинга, с союзами и ассоциациями, членом которых является организация (предприятие). Эти отношения возникают при формировании, распределении и использовании централизованных целевых денежных фондов и резервов на финансирование целевых отраслевых программ, проведение маркетинговых исследований, научно-исследовательских работ, организацию выставок, оказание финансовой помощи на возвратной основе для осуществления инвестиционных проектов и пополнения оборотных средств, при реорганизации. Эта группа отношений, как правило, связана с внутриотраслевым перераспределением денежных средств и направлена на поддержку и развитие организаций (предприятий).

между организациями (предприятиями) и финансовой системой государства при уплате налогов и других обязательных платежей в бюджеты разных уровней, формировании внебюджетных фондов, предоставлении налоговых льгот, применении штрафных санкций, получении ассигнований из бюджета. От организации этой группы отношений зависит финансовое состояние организаций (предприятий) и формирование доходной базы бюджетов разных уровней;

между организациями (предприятиями) и банковской системой в процессе хранения денег в коммерческих банках, организации безналичных расчетов, получения и погашения ссуд, уплаты процентов за кредит, покупки и продажи валюты, оказания других банковских услуг. От организации этих отношений также зависит финансовое состояние предприятий;

между организациями (предприятиями) и страховыми компаниями и организациями, возникающие при страховании имущества, отдельных категорий работников, коммерческих и предпринимательских рисков;

между организациями (предприятиями) и инвестиционными институтами в ходе размещения инвестиций, приватизации и другими хозяйствующими субъектами.

Каждая из перечисленных групп имеет свои особенности и сферу применения. Однако все они носят двусторонний характер, и их материальную основу составляет движение денежных средств: им сопровождается формирование уставного капитала организации, начинается и завершается кругооборот средств, формирование и использование денежных фондов различного назначения.

Наиболее полно сущность финансов проявляется в их функциях.

Среди экономистов нет единого мнения по поводу функций финансов организаций (предприятий). В экономической литературе в настоящее время наблюдается большой разброс в определении функций, как по их количеству, так и по содержанию. Наблюдается единство лишь по двум функциям: распределительной и контрольной. Во многих литературных источниках указаны такие функции: формирование капитала, доходов и денежных фондов; обеспечивающая функция; ресурсосберегающая и т.п. Очевидно, перечисленные функции по своему содержанию имеют одну природу и цель — обеспечение необходимыми источниками финансирования деятельности организации (предприятия). Большинство экономистов признают, что финансы предприятий выполняют три основные функции: формирование капитала и доходов организации (предприятия); распределительную; контрольную.

Все функции тесно взаимодействуют между собой.

При выполнении финансами первой функции происходит формирование первоначального капитала организации (предприятия), его приращение; привлечение денежных средств из различных источников в целях формирования необходимого для предпринимательской деятельности объема финансовых ресурсов.

Распределительная функция проявляется в распределении валового внутреннего продукта в стоимостном выражении, формировании фондов денежных средств, определении основных стоимостных пропорций в процессе распределения доходов и финансовых ресурсов, обеспечении оптимального сочетания интересов отдельных товаропроизводителей, предприятий и организаций и государства в целом.

Объективная основа контрольной функции — стоимостный учет затрат на производство и реализацию продукции, выполнение работ, оказание услуг, формирование доходов и денежных фондов предприятия и их использование. С помощью этой функции осуществляется контроль за формированием собственного капитала организации (предприятия), формированием и целевым использованием денежных фондов, за изменениями финансовых показателей.

Эффективное и рациональное ведение хозяйства предопределяет возможности его дальнейшего развития. И наоборот, нарушение бесперебойного кругооборота средств, рост затрат на производство и реализацию продукции, выполнение работ, оказание услуг снижают доходы организации (предприятия) и соответственно возможности его дальнейшего развития, конкурентоспособность и финансовую устойчивость. В этом случае контрольная функция финансов свидетельствует о недостаточном воздействии распределительных отношений на эффективность производства, о недостатках в управлении финансовыми ресурсами, организации производства. Игнорирование такого свидетельства может привести к банкротству предприятия.

8.2. Финансовое планирование на предприятиях

Эффективное управление финансами организации возможно лишь при планировании всех финансовых ресурсов, их источников, отношений хозяйствующего субъекта.

Планирование — это процесс разработки и принятия целевых установок в количественном и качественном выражении, а также определения путей их наиболее эффективного достижения.

Эти цели разрабатываются в виде «дерева целей» и отражают желаемое будущее, выраженное стоимостными или количественными показателями, ключевыми для данного уровня управления.

Планирование финансов в организациях осуществлялось и в прежние годы. В условиях административно-командной экономики пятилетний финансовый план государственного предприятия определялся заданиями отраслевого министерства, а годовые финансовые планы составлялись на основе контрольных данных, которые доводились до предприятий вышестоящими организациями. Утверждаемые самим предприятием годовые финансовые планы, тем не менее, были регламентированы «сверху» по важнейшим показателям: по объему реализуемой продукции, номенклатуре выпускаемых изделий, сумме прибыли, рентабельности, платежам в бюджет. Планы получались громоздкие, трудноприменимые для управления. В этих условиях предприятию, его финансовой службе отводилась роль простых исполнителей, а потребность в финансовом планировании на низовом уровне при директивном управлении утрачивалась.

Рыночная экономика как более сложная и организованная социально-экономическая система требует качественно иного финансового планирования, так как за все негативные последствия и просчеты планов ответственность несет сама организация ухудшением своего финансового состояния.

Сложившаяся уже за последнее десятилетие система финансового планирования в организациях имеет ряд серьезных недостатков.

Процесс планирования по традиции начинается от производства, а не от сбыта продукции.

Планирование сегодня — процесс очень трудоемкий. Существующие планово-экономические службы продолжают подготавливать огромное число документов, большинство из которых не пригодны для использования финансовой службой в целях анализа и корректировки действий.

Процесс финансового планирования затянут во времени, что не позволяет использовать плановые показатели для принятия оперативных управленческих решений, так как они больше отражают историю.

При планировании преобладает затратный механизм ценообразования: оптовая цена предприятия формируется без учета рыночной конъюнктуры.

В коммерческих организациях, как правило, отсутствует разделение затрат на переменные и постоянные, не используется понятие маржинальной прибыли, не всегда проводится анализ безубыточности продаж.

В процессе финансового планирования не оценивается эффект операционного рычага, не ведется расчет запаса финансовой прочности.

Существующая система планирования не дает возможности проводить достоверный анализ финансовой устойчивости предприятия к изменяющимся условиям деятельности на рынке.

Однако наряду с осознанной необходимостью широкого применения современного финансового планирования в нынешних условиях действуют факторы, ограничивающие его использование на предприятиях:

высокая степень неопределенности на российском рынке, связанная с продолжающимися глобальными изменениями во всех сферах общественной жизни (их непредсказуемость затрудняет планирование);

незначительная доля предприятий, располагающих финансовыми возможностями для осуществления серьезных финансовых разработок;

отсутствие эффективной нормативно-правовой базы отечественного бизнеса.

Большие возможности для осуществления эффективного финансового планирования имеют крупные компании. Они обладают достаточными финансовыми средствами для привлечения высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих проведение широкомасштабной плановой работы в области финансов.

В небольших организациях, как правило, для этого нет средств, хотя потребность в финансовом планировании больше, чем у крупных. Мелкие фирмы чаще нуждаются в привлечении заемных средств для обеспечения своей хозяйственной деятельности, в то время как внешняя среда у таких предприятий менее поддается контролю и более агрессивна. И как следствие — будущее небольшого предприятия более неопределенно и непредсказуемо.

Значение финансового планирования для хозяйствующего субъекта состоит в том, что оно:

воплощает выработанные стратегические цели в форму конкретных финансовых показателей;

обеспечивает финансовыми ресурсами заложенные в производственном плане экономические пропорции развития;

предоставляет возможности определения жизнеспособности проекта предприятия в условиях конкуренции;

служит инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов.

Планирование связано, с одной стороны, с предотвращением ошибочных действий в области финансов, с другой — с уменьшением числа неиспользованных возможностей.

Практика хозяйствования в условиях рыночной экономики выработала определенные подходы к планированию развития отдельного предприятия в интересах ее владельцев и с учетом реальной обстановки на рынке.

К основным задачам финансового планирования в организации относятся:

обеспечение необходимыми финансовыми ресурсами производственной, инвестиционной и финансовой деятельности;

определение путей эффективного вложения капитала, оценка степени рационального его использования;

выявление внутрихозяйственных резервов увеличения прибыли за счет экономного использования денежных средств;

установление рациональных финансовых отношений с бюджетом, банками и контрагентами;

соблюдение интересов акционеров и других инвесторов;

контроль за финансовым состоянием, платежеспособностью и кредитоспособностью предприятия.

Финансовый план призван обеспечить финансовыми ресурсами предпринимательский план хозяйствующего субъекта и оказывает большое влияние на экономику предприятия. Это обусловлено рядом обстоятельств. Во-первых, в финансовых планах происходит соизмерение намечаемых затрат на осуществление деятельности с реальными возможностями, и в результате корректировки достигается материально-финансовая сбалансированность.

Во-вторых, статьи финансового плана связаны со всеми экономическими показателями работы организации и увязаны с основными разделами предпринимательского плана: производства продукции и услуг, научно-технического развития, совершенствования производства и управления, повышения эффективности производства, капитального строительства, материально-технического обеспечения, труда и кадров, прибыли и рентабельности, экономического стимулирования и т.п. Таким образом, финансовое планирование оказывает воздействие на все стороны деятельности хозяйствующего субъекта посредством выбора объектов финансирования, направление финансовых средств и способствует рациональному использованию трудовых, материальных и денежных ресурсов.

В практике финансового планирования применяются следующие методы: экономического анализа, нормативный, балансовых расчетов, денежных потоков, метод многовариантности, экономико-математического моделирования.

Метод экономического анализа позволяет определить основные закономерности, тенденции в движении натуральных и стоимостных показателей, внутренние резервы предприятия.

Сущность нормативного метода заключается в том, что на основе заранее установленных норм и технико-экономических нормативов рассчитывается потребность хозяйствующего субъекта в финансовых ресурсах и их источниках. К таким нормативам относятся ставки налогов и сборов, нормы амортизационных отчислений и др. Существуют и нормативы хозяйствующего субъекта, разрабатываемые непосредственно на предприятии и используемые им для регулирования производственно-хозяйственной деятельности, контроля за использованием финансовых ресурсов, других целей по эффективному вложению капитала. Современные методы калькулирования затрат, такие, как стандарт-кост и маржинал-костинг, основаны на использовании внутрихозяйственных норм.

Использование метода балансовых расчетов для определения будущей потребности в финансовых средствах основывается на прогнозе поступления средств и затрат по основным статьям баланса на определенную дату в перспективе. Большое внимание должно быть уделено выбору даты: она должна соответствовать периоду нормальной эксплуатации предприятия.

Метод денежных потоков носит универсальный характер при составлении финансовых планов и служит инструментом для прогнозирования размеров и сроков поступления необходимых финансовых ресурсов. Теория прогноза денежных потоков основывается на ожидаемых поступлениях средств на определенную дату и бюджетировании всех издержек и расходов. Этот метод даст более объемную информацию, чем метод балансовой сметы.

Метод многовариантности расчетов состоит в разработке альтернативных вариантов плановых расчетов, с тем, чтобы выбрать из них оптимальный, при этом критерии выбора могут задаваться различные.

Например, в одном варианте может быть заложен продолжающийся спад производства, инфляция и слабость национальной валюты, а в другом – рост процентных ставок и, как следствие, замедление темпов роста мировой экономики и снижение цен на продукцию.

Методы экономико-математического моделирования позволяют количественно выразить тесноту взаимосвязи между финансовыми показателями и основными факторами, их определяющими.

Процесс финансового планирования включает несколько этапов.

На первом этапе анализируются финансовые показатели за предыдущий период. Для этого используют основные финансовые документы предприятий: бухгалтерский баланс, отчеты о прибылях и убытках, отчет о движении денежных средств.

Они имеют большое значение для финансового планирования, так как содержат данные для анализа и расчета финансовых показателей деятельности предприятия, а также служат основой для составления прогноза этих документов. Сложная аналитическая работа на этом этапе несколько облегчается тем, что форма финансовой отчетности и планируемые финансовые таблицы одинаковы по содержанию.

Баланс организации входит в состав документов финансового планирования, а отчетный бухгалтерский баланс служит исходной базой на первой стадии планирования. Западные компании используют для анализа, как правило, внутренний баланс, включающий наиболее достоверную информацию для внутрифирменного пользования. Внешний баланс, обычно составляемый для публикации, по ряду причин (налогообложение, создание резервного капитала и др.) показывает уменьшенные размеры прибыли.

На втором этапе составляются основные прогнозные документы: прогнозы баланса, отчета о прибылях и убытках, движения денежных средств (движение наличности), которые относятся к перспективным финансовым планам и включаются в структуру научно обоснованного бизнес-плана предприятия.

На третьем этапе происходят уточнение и конкретизация показателей прогнозных финансовых документов посредством составления текущих финансовых планов.

На четвертом этапе осуществляется оперативное финансовое планирование.

Процесс финансового планирования завершается практическим внедрением планов и контролем за их выполнением.

Финансовое планирование (в зависимости от содержания, назначения и задач) можно классифицировать на перспективное, текущее (годовое) и оперативное.

8.3. Сущность, виды и причины инфляции

Инфляция относится к разряду тяжелых, трудноизлечимых заболеваний современной экономики и, судя по практике, от нее не застрахованы как страны с развитыми рыночными хозяйствами, так и те, где сохраняется экономика государственного социализма.

Инфляция — это сложное многофакторное явление, характеризующее нарушение пропорций народного хозяйства и присущее экономике, которая использует бумажно-денежное обращение. Инфляция есть результат макроэкономической нестабильности: дисбаланс спроса и предложения и других пропорций национального хозяйства, проявляющийся в росте цен.

В условиях золотого или серебряного обращения инфляция невозможна, ибо деньги представляют реальное богатство, а не его символ. Необходимое количество денег регулируется такой их функцией, как сокровище. Если монет на рынке больше, чем необходимо для покупок, оставшиеся деньги уходят с рынка и оседают как сокровище. При этом они не обесцениваются. При наполнении рынка товарами монеты изымаются из накоплений и участвуют в торговых сделках. Обесценение денег в таких условиях не происходит.

Другое дело при бумажном обращении. Здесь деньги лишь «символ, а не реальное богатство». Выполнять функцию сокровища они не могут. Если появился их избыток на рынке, то деньги переполняют каналы обращения и обесцениваются. Чем объяснить повышение цен, ведь в условиях научно-технического прогресса растет производительность труда, которая ведет к тому, что стоимость товаров имеет тенденцию к снижению?

Но есть еще и другой немаловажный фактор — стоимость самих денег, которая определяется масштабом цен и выражается в денежной единице: рублях, долларах, евро, злотых форинтах и т. д. Каждая единица служит средством выражения стоимости других товаров. Разграничение стоимости товаров, с одной стороны, и стоимости денег с другой, чрезвычайно важно. Одна и та же стоимость товара может быть выражена при помощи большей или меньшей суммы денег. Чем меньше сумма денег, находящаяся в обращении, тем большую стоимость выражает каждая денежная единица. Из сказанного можно сделать вывод: если объем товаров остается неизменным, а сумма денег, выражающая их стоимость, возрастает, то собственно возрастают и цены. Поэтому в каждый период в стране должно обращаться на рынке какое-то определенное количество денег. Экономический анализ показывает, что оно зависит в самом общем виде от следующих факторов:

Отсюда следует, что количество денег, необходимых для обращения, изменяется прямо пропорционально количеству обращающихся товаров и уровню их цен и обратно пропорционально скорости обращения денег. Это объективный, независимо от людей действующий закон рыночной экономики.

Превышение количества денежных единиц, находящихся в обращении, над суммой товарных цен и появление в результате этого денег, не обеспеченных товарами, означает инфляцию.

Часто под инфляцией подразумевают любое повышение общего уровня цен при снижении покупательной силы денег. Такой подход прямо вытекает из количественной теории денег. Между тем, инфляционный процесс гораздо сложнее и не сводится лишь к простому изменению соотношения между товарами и деньгами. Не всякое обесценивание бумажных денег является инфляционным. Для циклической фазы подъема, как правило, тоже характерен рост цен, однако в основе его лежит не инфляция, а расширение масштаба производства, обновление основного капитала. Инфляция — это такое обесценение денег, которое сопровождается нарушением законов денежного обращения и утратой деньгами всех или основных функций. В крайнем своем проявлении инфляция приводит к утрате доверия к денежным знакам и к возрождению натурального обмена. Деньги служат всеобщим товарным эквивалентом. При их нехватке нарушается нормальный товарообмен, а при избытке растут цены.

Что же происходит в реальной жизни, когда падает стоимость денег и снижается их покупательная способность? В странах с развитой рыночной экономикой (особенно тогда, когда государство отказывается значительно влиять на процессы ценообразования) растут цены. При командно-административной системе, когда цены фиксированы, появляется и возрастает дефицит, который, в конечном счете, также оборачивается повышением цен. Отсюда различают открытый и подавленный тип инфляции.

Открытому типу инфляции свойственна общая тенденция к повышению цен, которая вполне совместима с периодическим снижением цен на отдельные товары или, по крайней мере, с замедлением их роста. Открытая инфляция, серьезно деформируя механизм рынка, все же не разрушает его, и остается надежда на преодоление инфляции. Подавленная инфляция уничтожает рыночный механизм.

Различают три вида инфляции с позиции темпа роста цен: умеренная (ползучая), галопирующая инфляция и гиперинфляция.

При умеренной инфляции цены растут менее 10% в год, стоимость денег сохраняется, отсутствует риск подписания контрактов в номинальных ценах. Умеренная инфляция в западной литературе не рассматривается как социальное зло. Наоборот, считается, что она в какой-то мере подхлестывает экономику, придает ей необходимый динамизм.

В самом деле, при росте цен население больше покупает, ибо в дальнейшем покупки обойдутся еще дороже. Это стимулирует производителей увеличить предложение, и рынок быстрее насыщается. Следует учесть, что при инфляции цены растут по отраслям разными темпами. Состояние разной выгоды от разных видов производства сохраняется. Поэтому механизм перелива капиталов и рабочей силы сохраняется, что позволяет выравнивать экономические диспропорции и оздоровлять рыночное хозяйство. При умеренной инфляции цены растут быстрее заработной платы. Это обстоятельство укрепляет стимулы предпринимательской деятельности.

Для галопирующей инфляции характерен рост цен от 20 до 200% в год, в отличие от ползучей, управлять ей гораздо труднее: контракты «привязываются» к росту цен, деньги ускоренно материализуются и т. д. Галопирующий рост цен проявляется неодинаково и не имеет строго обозначенных количественных параметров.

Наибольшую опасность представляет гиперинфляция: цены растут астрономическими темпами, расхождение цен и заработной платы становится катастрофическим. Ее условный рубеж ежемесячный (в течение 3 – 4 месяцев) рост цен свыше 50%, а годовой будет выражаться четырехзначными цифрами. Особенность гиперинфляции состоит в том, что она оказывается практически неуправляемой. На полную мощность работает печатный станок, развивается бешеная спекуляция. Производство дезорганизуется. Так, по данным Госкомстата РФ, за 9 месяцев 1992 года эмиссия денег выросла на 1580%, индекс потребительских цен — на 1350%, а денежные доходы населения всего на 570%.

Чтобы остановить или притормозить гиперинфляцию, приходится прибегать к чрезвычайным мерам.

В период классического капитализма общий уровень цен обычно повышался в фазе оживления и подъема и снижался во время экономического кризиса. В условиях монополизации экономики происходит модификация промышленного цикла, в связи с чем инфляция существует на всех его фазах, включая периоды падения производства.

Тема 9. Инвестиции организаций

9.1. Классификация и структура инвестиций

Согласно Федеральному Закону № 39-ФЗ от 25 февраля 1999 г. «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений», инвестиции — денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта.

Общепринятым признаком классификации служит объект вложения. В соответствии с ним инвестиции делятся на реальные, финансовые, капиталообразующие и портфельные.

Реальными инвестициями считаются долгосрочные вложения средств в отрасли материального производства.

Финансовые инвестиции — это долгосрочные и краткосрочные вложения капитала в различные финансовые инструменты в целях получения дохода.

Капиталообразующие инвестиции чаще всего отождествляются капитальными вложениями в основной капитал, а именно, в новое строительство, расширение, реконструкцию, техническое перевооружение действующих организаций, приобретение машин, оборудования, инструментов, нематериальных активов инновационного характера, связанных напрямую с операционной деятельностью организации.

Портфельные инвестиции представляют собой вложения средств в долгосрочные ценные бумаги (акции, облигации, и др.).

Классификация инвестиций по признаку объекта вложения не только показывает сферы инвестиционной деятельности, но и определяет метод анализа для выбора наилучшего инвестиционного решения.

По участию в инвестиционном процессе инвестиции подразделяются на прямые и непрямые.

К прямым относятся инвестиции, осуществляемые юридическими и физическими лицами, владеющими организациями или имеющими право на участие в их управлении. Они подразделяются на взносы в уставный капитал и на приобретение долгосрочных ценных бумаг.

К непрямым относятся инвестиции, осуществляемые через финансовых посредников.

Инвестирование организации проводится в течение всего ее жизненного цикла. Анализ тенденций инвестиционной активности на отдельных этапах жизненного цикла позволяет оценить эффективность принимаемых инвестиционных решений и выбрать будущую стратегию инвестирования. Для этого может быть использована предлагаемая рядом экономистов классификация инвестиций по характеру осуществляемых мероприятий:

нетто-инвестиции, проводимые в начале жизненного цикла организации при ее образовании;

реинвестиции — полученные денежные средства в результате продажи продукции (работ, услуг), вновь направляются на воспроизводство основных фондов, повышение технического уровня предприятия и освоение новой продукции и новых рынков;

брутто-инвестиции, применяемые как суммы нетто-инвестиций и реинвестиций.

Для принятия правильных решений при анализе и планировании инвестиций необходимо учитывать то, что они могут влиять друг на друга в процессе реализации. Поэтому в зависимости от возможной взаимосвязи инвестиционных решений инвестиции можно рассматривать в виде:

не зависимых друг от друга, когда одно инвестиционное решение не исключает другого;

зависимых друг от друга;

альтернативных, когда необходимо выбрать одно из нескольких инвестиционных решений;

взаимодополняющих, требующих постоянного дополнительного вложения средств после принятия основного инвестиционного решения;

безвозвратных, осуществляемых на проекты, не давшие положительного результата.

Для обеспечения соответствия инвестиционной политики организации ее стратегии инвестиции можно сгруппировать по основным направлениям их осуществления:

сохранение позиций на рынке путем повышения качества, расширение ассортимента производимой продукции;

снижение затрат на производство продукции;

освоение новой продукции, завоевание новых рынков.

Приведенная группировка не безусловна для любой организации, поскольку зависит от ее стратегических целей, корректируемых в соответствии с изменением рыночной ситуации.

Классификация инвестиций позволяет оценить их структуру. Традиционно анализируют производственную структуру инвестиций, воспроизводственную, технологическую и территориальную структуры капитальных вложений.

Производственная структура как соотношение инвестиций, направляемых на различные объекты, позволяет представить будущую картину производственной диверсификации организации.

Капиталообразующие инвестиции осуществляются в форме капитальных вложений в основной капитал. Для анализа, контроля и планирования интенсивного воспроизводства основных фондов и оценки рациональности распределения капитальных вложений по стадиям технологического цикла строительного производства традиционно рассматриваются их воспроизводственная и технологическая структуры.

Воспроизводственная структура капитальных вложений характеризует их соотношение между новым строительством, расширением, реконструкцией и техническим перевооружением действующих организаций. Ее анализ в динамике позволяет определить технические и технологические приоритеты организации, планировать дальнейшее воспроизводство основных фондов.

Технологическая структура капитальных вложений отражает их соотношение по проектно-изыскательским работам, содержанию дирекции строящегося объекта, строительно-монтажным работам, приобретению нового оборудования для строящейся организации. Она показывает рациональность принятия технических решений в процессе создания материально-технической базы организации.

Оценка структуры инвестиций служит одним из инструментов контроля за осуществлением инвестиционного процесса на предприятии.

Инвестиционная деятельность представляет собой вложение инвестиций и практическое действие в целях получения прибыли или достижения иного полезного эффекта. Сложность ее осуществления определена тем, что вложение средств и получение доходов разъединены во времени. К тому же размер дохода имеет вероятностный характер в зависимости от влияния многих факторов.

Временной аспект инвестиционной деятельности требует рассмотрения инвестиционного процесса и его составляющих. Инвестиционный процесс характеризуется периодом времени от принятия решения о вложении средств до получения результатов от его реализации и полным объемом мероприятий, выполняемых за этот период.

По объему осуществляемых мероприятий инвестиционный процесс в организации можно рассмотреть в виде процесса принятия и реализации с двух позиций:

инвестиционных решений исходя из собственных финансовых ресурсов и возможностей и

каждого инвестиционного решения.

В первом случае инвестиционный процесс реализуется путем разработки инвестиционной политики организации, во втором — путем формирования и реализации конкретных инвестиционных проектов. Между этими позициями инвестиционного процесса существует как прямая, так и обратная связь. С одной стороны, разработка и принятие к реализации инвестиционных проектов не должны противоречить выработанной инвестиционной политике. С другой стороны, период, на который разрабатывается инвестиционная политика, в значительной степени определяется сроками наиболее перспективных инвестиционных проектов, направленных на реформирование организации. Кроме того, это выражается в единстве и взаимосвязи целей инвестиционной политики и инвестиционных проектов

9.2. Субъекты и объекты инвестиционной деятельности

Субъектами инвестиционной деятельности являются инвесторы, заказчики, исполнители работ, пользователи объектов инвестиционной деятельности, а также другие юридические лица (банковские, страховые организации, инвестиционные фонды) — участники инвестиционного процесса. Субъектами инвестиционной деятельности могут быть также физические лица, государства и международные организации, иностранные юридические и физические лица.

Инвесторы осуществляют вложения собственных, заемных и привлеченных средств в форме инвестиций и обеспечивают их целевое использование.

Заказчиками могут быть инвесторы, а также любые иные физические и юридические лица, уполномоченные инвестором осуществлять реализацию инвестиционных проектов.

Пользователями объектов инвестиционной деятельности могут быть инвесторы, а также другие физические и юридические лица, государственные и муниципальные органы, иностранные государства и международные организации, для которых создается объект инвестиционной деятельности.

Объектами инвестиционной деятельности в Российской Федерации являются:

вновь создаваемые и модернизируемые основные фонды во всех отраслях экономики;

ценные бумаги (акции, облигации и др.);

целевые денежные вклады;

научно-техническая продукция и другие объекты собственности;

имущественные права и права на интеллектуальную собственность.

Аналогичные объекты включают и иностранные инвестиции, если они не противоречат законодательству Российской Федерации. Иностранные инвесторы имеют право осуществлять инвестирование на территории России посредством:

долевого участия в организациях, создаваемых совместно с юридическими и физическими лицами Российской Федерации;

создания организаций, полностью принадлежащих иностранным инвесторам, а также филиалов иностранных юридических лиц;

приобретения организаций, зданий, сооружений, долей участия в организациях, паев, акций, облигаций и других ценных бумаг, а также иного имущества, которое по законодательству Российской Федерации может принадлежать иностранным инвесторам;

приобретения прав пользования землей и другими природными ресурсами;

предоставления займов, кредитов, имущества и других имущественных прав.

Законом запрещается инвестирование в объекты, создание и использование которых не отвечает требованиям экологических, санитарно-гигиенических и других норм, установленных законодательством, действующим на территории РФ, или наносит ущерб охраняемым законом правам и интересам граждан, юридически лиц или государства.

Субъекты инвестиционной деятельности действуют в инвестиционной сфере, где осуществляется практическая реализация финансовых вложений. В состав инвестиционной сферы включаются:

сфера капитального строительства, где происходит вложение инвестиций в основные средства производственного и непроизводственного назначения. Эта сфера объединяет деятельность заказчиков-инвесторов, подрядчиков, проектировщиков, поставщиков оборудования, граждан в индивидуальном и кооперативном жилищном строительстве и других субъектов инвестиционной деятельности;

инновационная сфера, где реализуются научно-техническая продукция и интеллектуальный потенциал;

сфера обращения финансового капитала (денежного, ссудного и финансовых обязательств в различных формах).

Все инвесторы имеют равные права на осуществление инвестиционной деятельности. Инвестор самостоятельно определяет объемы, направления, размеры и эффективность инвестиций. Он по своему усмотрению привлекает на договорной (преимущественно конкурсной) основе юридических и физических лиц для реализации инвестиций.

Незавершенные объекты инвестиционной деятельности являются долевой собственностью субъектов инвестиционного процесса до момента приемки и оплаты инвестором выполненных работ и услуг. В случае отказа инвестора от дальнейшего инвестирования проекта он обязан компенсировать затраты другим его участникам, если иное не предусмотрено договором.

Государство гарантирует стабильность прав субъектов инвестиционной деятельности. В случае принятия законодательных актов, положения которых ограничивают их права, соответствующие положения этих актов не могут вводиться в действие ранее чем через год с момента опубликования.

В соответствии с законодательством, действующим на территории Российской Федерации, гарантируется защита инвестиций, в том числе иностранных, независимо от форм собственности. Инвестиции не могут быть безвозмездно национализированы, реквизированы. Применение таких мер возможно лишь с полным возмещением инвестору всех убытков, причиненных отчуждением инвестированного имущества, включая упущенную выгоду, и только на основе законодательных актов РФ и субъектов Федерации.

Внесенные или приобретенные инвесторами целевые банковские вклады, акции или иные ценные бумаги, платежи за приобретенное имущество, а также арендные права в случаях их изъятия возмещаются инвесторам, за исключением сумм, использованных или утраченных в результате действий самих инвесторов или предпринятых с их участием. Инвестиции на территории РФ в некоторых случаях подлежат обязательному страхованию, что является гарантией их сохранения.

9.3. Инвестиционная политика предприятий

При административном управлении инвестиционная политика предприятий являлась составной частью общей инвестиционной политики государства и не рассматривалась обособленно. Решения об инвестициях в форме капитальных вложений в основные фонды принимались централизованно в зависимости от плановых заданий по объему и структуре выпуска продукции. На этапе перехода отечественного производства к рынку, который совпал с бурным постиндустриальным развитием мировой экономики, организации столкнулись с проблемой выживания в условиях риска и неопределенности. Усилия предприятий по улучшению организации производства, направленные на снижение издержек и повышение качества продукции, оказались недостаточны для эффективного развития в современных условиях. Темпы научно-технического прогресса, изменения в социальной сфере, другие факторы внешнего характера часто сводят на нет мероприятия по совершенствованию производства. Это требует разработки новых подходов к управлению производством, необходимости формирования и использования технологий стратегического управления, способного обеспечить гибкую приспособляемость хозяйствующих субъектов к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Реализация стратегического управления осуществляется путем выработки механизма деятельности, ведущего к достижению поставленной цели наиболее эффективным способом в условиях неопределенности внешней среды. Это означает, что основу стратегического управления составляет правильный выбор цели развития организации (предприятия) на перспективу. Кроме того, стратегическое управление предполагает тщательную разработку инструментария достижения поставленной цели. А это требует комплексного охвата всех сторон деятельности — от маркетинговых исследований и снабжения до доставки продукции потребителям и сервисного обслуживания. Одно из центральных мест в этом механизме занимает инвестиционная деятельность, поскольку в постиндустриальную эпоху одна из важнейших групп факторов внешнего воздействия на организацию — инновационная. Вне зависимости от вида инновации, как правило, требуют значительных финансовых вложений. В этих условиях необходима комплексная разработка инвестиционной политики, обеспечивающей решение инновационных и других стратегических задач.

Уровень развития инвестиционной политики организации зависит от особенностей инвестиционной политики государства, поэтому на ее формирование оказывают влияние факторы, сдерживающие инвестиционную активность российской экономики. К ним относятся:

относительно высокий уровень инфляции;

достаточно высокий уровень налогов;

неполное финансирование государственных инвестиционных программ;

низкая эффективность инвестиционных вложений;

недостаток собственных средств у организаций для обновления основного капитала и трудности в получении коммерческих кредитов из-за неустойчивого их финансового положения и высоких процентных ставок кредита;

высокий инвестиционный риск.

Содержание инвестиционной политики организации состоит в определении объема, структуры и направлений использования инвестиций для достижения полезного эффекта.

Таким образом, для разработки и осуществления инвестиционной политики организации необходимы постоянный анализ внутренней и внешней его среды для формирования потребности в инвестициях; поиск их источников; разработка и реализация инвестиционных предложений.

К основным факторам, которые следует учитывать при разработке инвестиционной политики, относятся:

соответствие инвестиционных предложений законодательству РФ;

эффективность инвестиционных предложений, включая не только экономический, но и другие виды эффектов (экологический, информационный, социальный и т.д.);

возможность использования государственной поддержки;

вероятность привлечения иностранных инвестиций;

особенности, текущее и перспективное состояние рынка продукции и услуг, производимых организацией;

текущее финансово-экономическое состояние организации;

технико-технологический и организационный уровень организации;

условия инвестирования на рынке капиталов;

возможность и условия лизинга имущества;

условия страхования инвестиционных рисков.

Основная цель инвестиционной политики организации заключается в наиболее эффективном вложении капитала. В зависимости от условий деятельности организации (предприятия) можно использовать два направления:

вложение капиталообразующих инвестиций;

вложение средств в портфельные инвестиции.

Разработка инвестиционной политики индивидуальна для каждой организации и определяется рядом факторов:

динамикой спроса и предложения на рынке продукции, производимой организацией, качеством и ценой этой продукции и продуктов-заменителей;

особенностями общей стратегии организации;

финансово-экономическим положением организации, в частности соотношением собственных и заемных средств;

техническим уровнем производства в организации;

финансовыми условиями инвестирования на рынке капиталов;

возможностью получения государственной поддержки;

нормой прибыли от реализации инвестиционных проектов с участием организации;

условиями страхования и получения гарантий от некоммерческих рисков;

состоянием фондового рынка.

Состояние и особенности развития отечественной промышленности, а также недостаточное развитие фондового рынка определяют приоритет капиталообразующих инвестиций в инвестиционной политике организации. Тем не менее, это не означает отказа от портфельных инвестиций. Поэтому процесс разработки инвестиционной политики организации (предприятия) сводится к формированию совокупного инвестиционного портфеля, включающего как капиталообразующие, так и портфельные инвестиции.

Оба направления инвестиционной политики организации имеют свои особенности реализации. Исходной базой в процессе выработки общей производственной стратегии организации, а также направлений инвестирования является анализ рынка. Проведение анализа рынка осуществляется по следующим позициям:

выявляются предприятия-конкуренты;

определяются географические границы реализации продукции организации совместно с другими организациями-конкурентами, а также регионы исключительного положения организации и ее конкурентов;

выявляется территориальная структура продаж организации и конкурентов;

проводятся такие же исследования относительно продуктов-аналогов и заменителей;

оценивается общий объем реализации продукции организацией, в том числе аналогичной продукции и товаров-заменителей, производимых организациями-конкурентами в течение трех предшествующих лет;

прогнозируется динамика потребительского спроса на период выработки, уточнения и корректировки стратегий и инвестиционной политики организации;

определяются перспективы роста организации;

оценивается конкурентоспособность продукции организации;

выявляются возможности повышения конкурентоспособности продукции организации и расширение ее рынка сбыта в процессе реализации инвестиционной политики.

Результаты анализа рынка позволяют выбрать направление как капиталообразующих, так и портфельных инвестиций. Полученная информация служит для корректировки и переориентации финансовой стратегии организации.

Инвестиции организаций

Тема 10. Маркетинговая деятельность на предприятиях

10.1. Жизненный цикл товара на рынке

Американскими учеными-маркетологами Гомбатом и Левиттом было предложено применить понятия о фазах — циклах в развитии жизни человека — детство, юность, зрелость, старость и уход. Фазы жизненного цикла товаров более подробно изучил Юнг и дал свою классификацию. Жизненный цикл товара сравнивают с существованием живой системы. Так же, как и человеку в разные периоды жизни оказывается разная помощь, так и товару может быть оказана соответствующая поддержка. Например, усиленная реклама, акции распродажи залежавшихся товаров, замена экономичной упаковкой, презентабельный вид товара, предоставление дополнительных услуг, проведение лотерей и розыгрышей и т.д.

I фаза. Разработка товара

Сбыта нет, прибыли нет, идут затраты на маркетинговые исследования, НИОКР (научно- исследовательские, опытно- конструкторские разработки) и выпуск первой партии товара. Маркетинговые исследования заканчиваются позиционированием. Это комплекс мер, благодаря которым в сознании целевых потребителей данный товар занимает собственное, отличное от других и выгодное для компании место по отношению к аналогичным товарам.

II фаза. Внедрение товара на рынок

Цена высокая, т.к. товар является новинкой. Однако товар вынужден конкурировать с другими аналогичными товарами, его торговля на этом этапе не может быть убыточной. Маркетинговые расходы особенно велики на рекламу, проводится стимулирование спроса и сбыта.

III фаза. Рост товара

Это период быстрого восприятия товара рынком и быстрого роста прибыли. Расходы на рекламу стабилизируются, увеличивается спрос на товары. Цена высокая или идет незначительное ее снижение.

IV фаза. Фаза зрелости

В этот период большинство покупателей уже приобрели этот товар. Его реализация замедляется, наступает насыщение рынка. Прибыль растет медленнее (может стабилизироваться или снижаться) в связи с ростом затрат на защиту товара от конкурентов. Главная задача фирмы — поддержание стабильного спроса, для чего необходимо усилить рекламу, по возможности снизить цену, работать над повышением качества товара, улучшить сервисное обслуживание, придумать товарный шлейф (набор предметов, работ и услуг, которые уместно предложить покупателю основного товара) и др.

V фаза. Фаза спада

Несмотря на снижение цен и использование других мер воздействия на покупателя рост продажи товаров прекращается, сокращается прибыль, товар завершает свой жизненный цикл. Он вытесняется с рынка новыми перспективными товарами. Товар снимается с производства и идет распродажа по сниженным ценам.

Выводы: жизненный цикл товара состоит из 5 основных фаз; при заметном снижении продаж и прибыли фирма реанимирует товар; при рентабельности от продаж, равной банковской (депозитной) ставке товар считается «больным», чтобы не ликвидировать фирму надо предвидеть такой исход и заранее начать разработку новых товаров.

10.2. Термин Тренд. Уравнение Тренда

Тренд (закономерность, тенденция) — общее направление развития событий в экономике, социальной сфере, политической жизни и природных явлениях.

Уравнение Тренда — математическое уравнение, в котором функцией является какой-нибудь сложный показатель, а аргументом — более простые показатели.

Пример:

В данных примерах «P» и «d» являются функциями, а «p» и «y» — аргументами.

10.3. Схема маркетинговой разработки товара

Схема маркетинговой разработки товара представляет собой алгоритм (последовательность) от зарождения идеи товара до вывода его на рынок. Его общий вид приведен на рис. 10.2.

Основные требования к разработке товара:

максимальная оперативность, собранность на всех звеньях;

многовариантность (ассортимент);

конфиденциальность (коммерческая тайна).

Цены спот и форвард. Их использование

Цена — это стоимость общественно необходимого труда, затраченного на товар, плюс рыночная норма прибыли. Цены спот и форвард-это цены биржевых сделок. Относятся не только к фондовому рынку, но и к валютному. Цена спот (spot) — цена, устанавливаемая в день заключения контракта, исполнение которого производится в этот же день. Цена форвард(forward) — цена, устанавливаемая в день подписания контракта, вписываемая в него, а сделка исполняется в будущем. Расчет производится именно по этой, сегодняшней цене, в независимости от фактически сложившейся цены в этот, оговоренный контрактом, день.

Фактурная цена. Базисные условия поставки

Фактурная (доставочная) цена — это цена с учетом доставки в конкретный пункт, т.е. включающая все транспортные расходы. В 1936 году Парижская международная торговая палата предложила мировой коммерции 13 стандартных пунктов передачи груза от продавца покупателю. Каждый из этих пунктов назывался базисным условием поставки. Сборник Incoterms «международные торговые правила» содержит базисные условия поставки. Последняя редакция вышла в 1990 году. Самая низкая цена получается, когда покупатель сам приезжает к продавцу за товаром. Эта цена обозначается EXW. Цена с доставкой обозначается DDP.

10.4. Показатели допустимой монополизации

Отрасли в значительной степени отличаются друг от друга по таким характеристикам, как: размеры рынка, масштабы конкуренции, темпы роста рынка, число фирм-покупателей (продавцов) и их относительные размеры, сложность вхождения в отрасль и выхода из нее, степень вертикальной интеграции продавцов, темпы технологических изменений, размер экономии на масштабах производства и эффект кривой опыта, степень стандартизации или дифференциации продукции фирм-конкурентов, доходность (прибыльность).

Показатели допустимой монополизации зависят от отраслевой принадлежности, от ассортимента продукции, от экономического состояния в стране и государственной политики. Одним из наиболее простых показателей является доля рынка, регулируемая монополистом на отраслевом или региональном рынке. Для различных стран эта доля колеблется от 40 до 60%. Ее определение связано с наличием на рынке товаров, не имеющих заменителей и препятствующих доступу на рынок других аналогичных товаров, от других хозяйственных субъектов. В России положение хозяйствующего субъекта является доминирующим, если его доля на рынке составляет 65%. Уровень ниже 35% не является доминирующим. Антимонопольный комитет РФ может снижать своими решениями долю участия на рынке.

За нарушение антимонопольного законодательства предусматривается гражданская и уголовная ответственность — начиная от штрафа и заканчивая тюремным заключением.

Существует государственная программа демонополизации экономики и развития конкуренции на рынках Российской Федерации. Государственный комитет РФ по антимонопольной политике и поддержке новых экономических структур руководствуется следующими методами нормативно-регулирующего воздействия:

государственный заказ;

дифференциация налогооблагаемой базы;

льготная система налогообложения для определенных экономических субъектов;

льготная система кредитования для развития малого бизнеса;

государственные субсидии;

поддержка малого бизнеса и т.д.

На рис. 10.3 представлена развернутая схема государственного антимонопольного регулирования бизнеса.

Содержание

Введение

Глава 1. Капитал в современном рыночном хозяйстве

1.1 Понятие капитала и классификация его видов

1.2 Виды капитала. Отличительные особенности физического и денежного капитала

1.3 Взаимодействие и интеграция физического и денежного капитала на микроуровне экономики

Глава 2. Физический и денежный капитал в экономике РФ

2.1 Проблемы обновления основного капитала в российской экономике

2.2 Источники привлечения финансовых ресурсов организаций в условиях финансового кризиса

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В ходе рыночных реформ в России возник беспрецедентный разрыв между движением физического и денежного капиталов, когда денежный капитал в своей подавляющей части переместился в обслуживание спекулятивно-посреднических сделок и разного рода торговых операций, а физический капитал, функционирующий в существенной мере без его опосредования денежным капиталам, в значительной своей части покинул монетарную сферу экономики, стал опосредоваться бартером, взаимозачетом, вексельным и суррогатно-денежным оборотом.

Разрыв в движении физического и денежного капиталов в современной российской экономике привел к ухудшению структуры народного хозяйства. Между тем, усиление, интенсификация, повышение эффективности взаимодействия и интеграции физического и денежного капиталов является необходимой предпосылкой, причем одной из важнейших, обеспечения устойчивого экономического роста экономики страны на путях экономической эффективности, научно-технического прогресса, прогрессивных структурных преобразований.

Теоретическое исследование физического и денежного капиталов в современной многоуровневой экономике в воспроизводственном аспекте и выработка на этой основе комплекса мер, способствующих активизации и повышению эффективности данного взаимодействия представляются весьма актуальными.

Различные аспекты физического и денежного капиталов представлены в многочисленных трудах отечественных и зарубежных экономистов в области теории общественного воспроизводства и хозяйственного механизма, кругооборота и оборота капитала.

В западной экономической науке наиболее существенный вклад в разработку проблем взаимодействия физического и денежного капиталов внесли, прежде всего: К. Маркс, Стефорд У., Кейнс Дж.М., Кнапп Г., Мэн Т., Норе Д., Монкретьен А., Боуен Ж., Маршалл А., Фишер И., Фридман М., Лигу Н., Робертсон Д., и многие другие.

Среди отечественных ученых существенный вклад в исследование взаимодействия физического и денежного капиталов внесли: Ленин В.И., Абалкин Л.И., Атлас М.С., Бард B. C., Ситарян С.А., Геращенко B. C., Барковский И.Д., Батырев В, М., Кронрод Я.А., Лаврушин О.И., Дробозина Л.А., Корнеева Р.А., Константинов Ю.А., Шарапов С.Ф., Шенгер О.Е., Шварц Г.А., Павлов П.М., Пессель М.А., Рыбин В.И. и другие.

Целью курсовой работы является выяснение экономических механизмов взаимодействия физического и денежного капиталов в современной экономике с учетом перерастания индустриальной стадии развития общества в стадию, основанную на знаниях, глобализации экономики, особенностей российского народного хозяйства. Цель работы конкретизируется в ее задачах:

охарактеризовать роль капитала в современном рыночном хозяйстве;

дать понятие капитала и рассмотреть его виды;

выявить отличительные особенности физического и денежного капитала;

определить экономические механизмы взаимодействия физического и денежного капиталов на микроуровне экономике;

рассмотреть проблемы обновления основного капитала в российской экономике;

проанализировать источники привлечения финансовых ресурсов российских предприятий в условиях финансового кризиса.

Предмет исследования курсовой работы — механизм взаимодействия производственного и денежного капиталов на микроуровне экономики в системе общественного воспроизводства.

Объект исследования — капитал в современной рыночной экономике.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют работы российских и зарубежных ученых в области общественного воспроизводства, хозяйственного механизма, кругооборота и оборота капитала в воспроизводственном процессе, финансового капитала статистическая информация, характеризующая динамику развития российской экономики в ракурсе инвестиций в ходе осуществления рыночных реформ.

Глава 1. Капитал в современном рыночном хозяйстве

1.1 Понятие капитала и классификация его видов

Капиталу как экономической категории посвящено множество публикаций. В становление и развитие теории капитала внесли весомый вклад многие экономисты и исследователи, обосновавшие ее особое значение для понимания закономерностей функционирования экономических систем.

Важное методологическое значение для формирования и развития теории капитала имеют концептуальные положения, разработанные меркантилистами и физиократами, виднейшими представителями классической буржуазной и пролетарской политической экономии, исторической и австрийской школ, неоклассического направления экономической мысли, кейнсианства и монетаризма.

Первыми экономистами капитал рассматривался как основное богатство, основное имущество (от лат. «capitalis» — основной, главный). Однако по мере развития экономических отношений это достаточно абстрактное и обобщенное понятие наполнялось конкретным содержанием в зависимости от этапа экономического развития и доминирующих экономических теорий.

Так, в соответствии с принципами научного мировоззрения меркантилистов под капиталом как основным богатством понимались золото, деньги и другие сокровища любого рода.

Экономическая школа физиократов под капиталом понимала землю и вложенные в нее средства, так называемые авансы. Соответственно источником формирования капитала физиократы считали сельскохозяйственное (земледельческое) производство.

Экономисты классической школы понимали капитал иначе, чем он воспринимался обыденным сознанием. Фундаментальная база для познания капитала как категории, имеющей сложную экономическую, философскую и правовую природу, в классической политической экономии была заложена английским экономистом У. Петти еще во второй половине XVII в. Характерная особенность его исследований состояла в том, что им впервые стали изучаться имущественные отношения во внутренней взаимосвязи с производственными отношениями людей в процессе общественного производства. Исходя из этих предпосылок, впоследствии сформировался классический подход в экономической теории, опирающийся на концепцию кругооборота капитала и создание прибавочного продукта. А. Смит задолго до Д. Рикардо и К. Маркса обосновал основные принципы возникновения, формирования и функционирования капитала. Представители классической политэкономии А. Смит и Д. Рикардо серьезно углубили исследование сущности капитала, впервые дополнив область его функционирования сферой промышленного производства: под капиталом они понимали накопленные запасы средств производства, предназначенных для дальнейшего изготовления товаров. Именно это базисное понятие капитала, сформулированное классическими экономистами, было принято за основу всеми последующими учеными.

Позже, исследуя проблемы капитала и развивая идеи А. Смита, Д. Рикардо в своих трудах значительно продвинулся в изучении нормы прибыли на капитал и перераспределения капитала.

Таким образом, представители классической политической экономии связывали природу капитала с определенными видами богатства. Именно тогда была разработана теория факторов производства. «Люди, совершенно не приученные размышлять об этом предмете, — писал Дж. Ст, Милль, — полагают, что капитал — это синоним денег» [19, С.148]. Для А. Смита и, вслед за ним, для Дж. Ст. Милля, капитал — это «запас продуктов различного рода, достаточный для содержания его (человека) и снабжения его необходимыми для его работы материалами и орудиями» [29, С.306] в течение всего периода производства и продажи продукта его труда. Капитал — это фактор производства, ответственный за все, что «текущий труд должен получать за счет прошлого труда и продукта прошлого труда» [19, С.148]. Таким образом, в системе понятий классической политической экономии капитал характеризуется тремя существенными чертами:

капитал — это продукт прошлого труда, в отличие от естественных факторов производства: труда и земли (природы);

капитал — это производственный или товарный запас, в отличие от запасов для непосредственного потребления;

капитал — это источник дохода, в отличие от накоплений предметов роскоши.

Западные экономисты, особенно сторонники маржиналистской концепции ценности, исследование капитала обычно начинают с изучения полезности, рассматривая капитал, прежде всего, как воплощение полезности [18, 34, 26].

В западной экономической мысли, как само собой разумеющееся, в качестве несформулированной предпосылки, капитал рассматривается как некая вещь, полезность выраженная в виде денег или в натуре. Такой подход всегда вызывал критику со стороны марксистов.

Заслугой К. Маркса является то, что он обосновал комплексный характер капитала. В теории капитала К. Маркс повторяет логику исследования, примененную им при рассмотрении товара. На уровне физического бытия — это предметные условия применения производительного труда, прежде всего, средства производства.

Стоимостное бытие капитала нашло отражение в делении К. Марксом капитала на постоянный и переменный и в его теории воспроизводства, объяснившей механизмы возмещения и накопления капитальной стоимости.

Социально-экономическое бытие капитала К. Маркс выразил следующим образом: «Капитал — это не вещь, а определенное, общественное, принадлежащее определенной исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придает этой вещи специфически общественный характер» [17, С.456].

В отличие от анализа товара, исследование капитала К. Маркс распространяет на его внутреннюю структуру, показывая, как воспроизводятся различные виды капитала. Каждый элемент формулы кругооборота капитала Д — Т.П. Т1 — Д1 обозначает фазы кругооборота, которые проходит каждый индивидуальный капитал. Сначала капитал авансируется в денежной форме. Затем, когда на эти деньги закупаются факторы производства, он переходит в товарную форму; далее эти факторы вступают в производственное взаимодействие — это фаза производительного капитала. Именно здесь создается прибавочная стоимость и происходит приращение капитала. Результатам производства выступает товарная масса, и капитал снова приобретает товарную форму. После реализации товаров капитал возвращается в исходную, денежную, форму.

Разумеется, реальный капитал хозяйствующего субъекта распределен одновременно между всеми этими формами в виде запасов сырья, производственных фондов, остатков готовой продукции и, наконец, денежных активов. Идея кругооборота подчеркивает единство этих внешне разнородных элементов.

Неоклассики под капиталом понимали, как правило, лишь основной капитал, точнее — основные средства производства. В модели одного из основоположников теории роста Дж. Мида, например, «машины образуют единственную форму капитала». Более широкую трактовку объективной материальной природы тех денежных потоков, которые формируются в современном обществе, дает П. Самуэльсон [25, С.61-64]. Он рассматривает капитал как богатство, являющееся результатом прошлого труда, находящегося в частной собственности, и обладающее способностью приносить доход.

В теории представителя австрийской школы Ф.Ф. Хайека используется понятие излишка, хотя оно у него трактуется скорее в духе Е. Бем-Баверка, чем в духе Маркса. Главный вклад Ф.Ф. Хайека в современную экономическую теорию представляет его исследование природы капитала, которое содержится в книге «Чистая теория капитала». Английские и американские авторы были склонны подчеркивать роль основного капитала и трактовали его как совокупность товаров длительного пользования. Ф.Ф. Хайек же, напротив, стремится выделить роль оборотного капитала, который образуется вследствие того, что процесс производства обладает определенной продолжительностью. Он полагает, что капитал имеет, в основном, преходящий характер, поэтому основное внимание следует уделить необходимости его непрерывного воспроизводства. Ф.Ф. Хайек решительно отверг представление о капитале как о фонде. С его точки зрения, капитал — это запас определенных товаров, который должен быть воспроизведен. Новый капитал, утверждает Ф.Ф. Хайек, никогда не совпадает со старым капиталом.

В 60-е гг. XX в. появилась теория человеческого капитала (Т. Шульц, Г. Беккер, Л. Торроу, П. Гутман). Ее сторонники исходят из того, что капитал — это единство двух факторов: физического капитала, объединяющего все производительные силы, за исключением рабочей силы и человеческого капитала, включающего все качества рабочей силы — физические, интеллектуальные, нервные (врожденные и приобретенные).

По мере развития денежной системы общества, усиления ее экономического влияния формируются монетаристские воззрения на капитал, отождествлявшие его сущность с денежной природой (М. Фридмен). Здесь капитал отождествляется с движением различных денежных форм (денег, ценных бумаг), а доход — с процентом.

Очевидно, что отношение общества к трактовке капитала в силу его социально-экономической значимости напрямую зависит от существующих в обществе реалий. Так, в период существования в России социалистического общественного строя вопросы капитала рассматривали только с критической точки зрения в силу того, что полностью отрицалось существование частной собственности, а понятие собственного капитала предприятия подменялось термином «средства предприятия». Но так происходило не только в России. Основные школы западной экономической науки в XX в. также довольно узко рассматривали процесс формирования капитала предприятия. Например, известная модель лауреата Нобелевской премии В. Леонтьева, названная «затраты — выпуск», изучает только технику внутрипроизводственных взаимосвязей, не уделяя соответствующего внимания элементам производственных отношений и капиталу предприятия.

Бурная полемика западных экономистов вокруг теории капитала, проходившая в 1960-1970 гг., дала мощный толчок к изучению этих вопросов и обозначила определенную несостоятельность маржиналистских и монетаристских подходов.

К 90-м гг. многие западные экономисты стали все больше склоняться к необходимости корректировки позиций своих предшественников. При этом следует особо отметить значительный вклад в изучение и разработку вопросов оценки капитала в конце XX в., внесенный такими учеными, как В. Зомбарт, Е. Бем-Баверк, П. Сраффа, X. Курц. Опираясь на классическую экономическую теорию А. Смита, Д. Рикардо и К. Маркса, они развили ее путем исследования проблем формирования цены капитала.

Таким образом, экономистами разных школ было выработано три основных подхода к определению капитала.

Капитал — совокупность средств производства. «Капитал — . это фактор производства, представленный средствами производства, созданными человеческим трудом и предназначенными для производственного потребления, т.е. для создания товаров и услуг» [32, С.386]. Этот подход отражает только материально-вещественную базу сложившегося конкретного капитала, что позволяет раскрыть техническую, технологическую природу капитала, ее особенности, конкретные характеристики. Данный подход статичен, обращен в прошлое, овеществленное в его материально-вещественных факторах. В данном подходе не раскрывается динамика капитала, его взаимодействие с денежными средствами, рабочей силой, не дается характеристика сущности экономических отношений, складывающихся между участниками процесса производства.

Капитал — это сумма денежных средств, используемая в хозяйственных операциях с целью получения дохода. Здесь раскрываются динамические свойства капитала, но не представляется возможным определить характер данной динамики, ее причины, обусловленные в значительной мере материально-вещественными факторами.

Капитал — это производственное отношение между субъектами общественного воспроизводства по поводу рациональных условий его воссоздания с целью реализации экономических интересов данных субъектов. Этот подход не отражает состава капитала, его материально-вещественной, денежной природы, но показывает его внутреннюю сущность, целевые критерии движения.

Капитал — это совокупность финансовых ресурсов, функционирующих в деловом обороте хозяйствующих субъектов в виде материальных и финансовых активов, оборачивающихся и приносящих прибыль.

Проблема капитала, особенно его конкретных разновидностей, имеет множество других аспектов.

Именно на отдельных аспектах капитала, а не на его сущности, стало в последнее время концентрироваться внимание ученых.

Субстанцией капитала являются факторы производства в том или ином виде. С другой стороны, каждый из факторов производства обладает стоимостью или ценностью. Поэтому определение субстанции капитала можно конкретизировать следующим образом — это факторы производства всех видов, обладающие ценностью или стоимостью.

Производительное использование факторов производства, в результате чего производится общественно полезная продукция (товары или услуги) превращает эти факторы производства в капитал. Иначе говоря, капиталом являются все виды факторов производства, в натуре и в виде денег, готовые к вовлечению, вовлекаемые и уже вовлеченные в процесс производительного применения.

Многообразие определений термина «капитал» является следствием разнообразия функций этой экономической категории. Поэтому рассмотрим основные функции капитала, отражающие, его сущность.

1. Капитал — накопленная ценность. В теории капитала эта его сущностная характеристика, традиционно рассматриваемая многими исследователями, признается одной из основных. С данных позиций капитал всегда выступает как экономическая ценность, накопленная в обществе на определенную дату. Как накопленная ценность капитал рассматривается в форме ее запасов, сформированных во всех секторах экономики. В домашних хозяйствах он характеризуется накопленными денежными средствами, золотом, ценными бумагами. На предприятиях капитал — это запас основных средств, нематериальных активов, денежных резервов, ценных бумаг, товарно-материальных оборотных активов. В рамках страны (национальной экономики в целом) капитал в этом своем качестве выступает в форме запасов готовой продукции всех видов (средств производства, предметов труда), золота, валютных резервов и т.п.

2. Капитал — производственный ресурс (фактор производства). Накопленные экономические блага могут быть задействованы, прежде всего, в производственном процессе. Используемый в процессе производства товаров и услуг капитал является фактором производства, т.е. ресурсом, задействованным в производственном процессе и оказывающим определяющее воз действие на результаты производства.

Как фактор производства капитал характеризуется определенной производительностью. Производительность капитала, или капиталоотдача, определяется как отношение объема произведенного продукта к сумме использованного капитала.

3. Капитал — объект собственности и распоряжения. Как объект предпринимательской деятельности капитал является носителем прав собственности и распоряжения. В современных условиях предприниматель, использующий капитал в экономическом процессе, может обладать правами распоряжения без права собственности на него. В этом случае права собственности и распоряжения капиталом разделены в разрезе отдельных субъектов экономики. Примером такого разделения прав является функционирование капитала в системе финансово-кредитных институтов, акционерных обществ и т.п., когда собственники капитала передают права распоряжения им другим лицам.

Как объект собственности и распоряжения капитал формирует также определенные пропорции его использования отдельными субъектами хозяйствования, отражаемые соотношением собственного и заемного капитала. Это соотношение характеризуется в экономической теории категорией «структура капитала». Оно влияет на многие аспекты эффективности хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта и в значительной степени определяет уровень его рыночной стоимости.

4. Капитал — часть финансовых ресурсов. С этой точки зрения достаточная величина капитала означает не только возможность выплаты компенсации кредиторам в случае ликвидации хозяйствующего субъекта, но и поддержание его платежеспособности путем создания резерва на случай убытков, т.е. капитал служит «деньгами на черный день». В процессе выполнения своей функции как финансового ресурса капитал обеспечивает средства, необходимые для создания, организации и функционирования хозяйствующего субъекта, для организационного роста и разработки новых видов продукции, услуг до привлечения заемных средств. В период роста организация нуждается в дополнительном капитале для поддержки и защиты от риска, связанного с предоставлением новых услуг и строительством новых мощностей.

Наконец, в качестве финансового ресурса капитал служит регулятором роста организации, приводящим в соответствие ее рост и жизнеспособность в долгосрочной перспективе.

5. Капитал — часть инвестиционных ресурсов. По своей экономической природе капитал является экономическим ресурсом, предназначенным для инвестирования. Все основные формы движения капитала во всех секторах экономики страны связаны с его инвестированием и реинвестированием. Процесс использования капитала как реального инвестиционного ресурса представляет собой «чистое капиталообразование» (объем валовых инвестиций капитала в определенном периоде, уменьшенный на сумму амортизационных отчислений). Чистое капиталообразование обеспечивает улучшение производственных возможностей отдельных хозяйствующих субъектов и возрастание производственного потенциала общества в целом за счет чистого прироста реального капитала, достигаемого в процессе инвестирования.

6. Капитал — источник дохода. Куда бы ни был направлен капитал как экономический ресурс — в сферу реальной экономики или в финансовую сферу, он всегда потенциально способен приносить доход его владельцу при условии эффективного применения. Как источник дохода капитал является одним из важнейших средств формирования будущего благосостояния его владельцев.

7. Капитал — объект временного предпочтения. Процесс функционирования капитала непосредственно связан с фактором времени. При этом экономическая ценность сегодняшних и будущих благ, связанных с функционированием капитала, для его владельцев неравнозначна. Экономическая теория утверждает, что сегодняшние блага всегда оцениваются индивидуумом выше благ будущих. Для того чтобы побудить собственника капитала отказаться от его использования на цели текущего потребления, необходимо обеспечить за такой отказ достаточно весомое для него вознаграждение.

Альтернативные формы временного предпочтения возникают на всех стадиях функционирования капитала. Соответственно на каждой из этих стадий перед собственниками капитала стоит дилемма выбора, связанная с его использованием во времени.

8. Капитал — объект купли-продажи (объект рыночного обращения). Как объект купли-продажи капитал формирует особый вид рынка — рынок капитала, который характеризуется спросом, предложением и ценой, а также определенными субъектами рыночных отношений.

Спрос на капитал порождает стремление к его приобретению, прежде всего, как инвестиционного ресурса и фактора производства. Соответственно субъектами спроса на капитал выступают предприниматели, вовлекающие его в экономический процесс.

Предложение капитала порождает стремление к его реализации в экономическом процессе как накопленной ценности. Нереализованность накопленного капитала в экономическом процессе порождает так называемые «издержки упущенных возможностей», характеризующие размер упущенной выгоды при альтернативных возможностях его применения.

9. Капитал — носитель фактора риска. Риск является важнейшей характеристикой капитала, связанной со всеми формами конкретного его использования в экономическом процессе. Носителем фактора риска капитал выступает как источник дохода в процессе его использования в предпринимательской деятельности. Применяя капитал как инвестиционный ресурс или фактор производства в целях получения дохода, предприниматель всегда должен осознанно идти на экономический риск, связанный с возможным снижением или недополучением суммы ожидаемого дохода, а также возможной потерей (частичной или полной) вложенного капитала. Уровень риска использования капитала находится в прямой зависимости от уровня ожидаемой его доходности.

10. Капитал — носитель фактора ликвидности. Используемый в предпринимательской деятельности капитал в процессе своего постоянного движения характеризуется определенной ликвидностью, под которой понимается его способность быть реализованным по своей реальной рыночной стоимости. Эта характеристика капитала обеспечивает постоянную возможность его реинвестирования при наступлении неблагоприятных экономических и других условий его использования в определенной сфере предпринимательской деятельности или и в определенном регионе.

1.2 Виды капитала. Отличительные особенности физического и денежного капитала

Капитала существует множество видов, но все они так или иначе относятся либо к производственному (физическому), либо к денежному капиталу.

Физический (материально-вещественный) капитал — здания, сооружения, машины, сырье и т.п.

Физический капитал разделяется на основной капитал и оборотный. Основной капитал служит в течение нескольких лет и подлежит замене только в случае износа или негодности, в которую может прийти со временем.

Капиталом являются и денежные средства, которыми обладает фирма. Деньги могут как находиться в собственности фирмы, так и берутся взаймы, то есть представляют собой заемный капитал.

Заемный капитал (кредит) — денежные средства, которые могут быть предоставлены фирме (потребителю) в пользование на строго фиксированное время и под установленную в договоре займа плату

Примером займа для потребителя может быть потребительское кредитование, покупка в рассрочку. Принципиальное отличие заемного капитала состоит в том, что он непременно должен быть возвращен, причем с определенной платой за его предоставление и использование (процент).

Собственный капитал — денежные средства, предоставляемые фирме в обмен на право совладения ее имуществом и доходами, обычно не подлежат возврату и приносят доход, зависящий от итогов работы фирмы.

Владельцы капитала безвозвратно отдают свои средства для использования их в деятельности фирмы и при этом становятся вкладчиками или, например, совладельцами фирмы. Собственный капитал предоставляется фирме без ограничения сроков пользования и без фиксации платы, которую владелец капитала (вклада, инвестиций) хотел бы получить взамен.

Инвестиции — это увеличение запаса капитала фирмы.

Заемные средства и инвестиции играют ключевую роль в современном бизнесе: одни контрагенты рынка берут денежные средства в займы и пускают их в оборот, чтобы получить прибыль, другие — дают в долг или инвестируют, чтобы в будущем получить больше (например, процент с этой прибыли). Благодаря вовремя вложенному финансовому капиталу запускается выгодное производство, строится бизнес. А на дальновидном инвестировании и кредитовании формируются новые финансовые капиталы.

Производственный капитал всегда существует в натуре, в виде материально-вещественных или интеллектуально-информационных ресурсов, а также в виде человеческого каптала.

Денежный капитал существует единой, универсальной форме — деньгах, которые, однако, могут быть представлены в виде различных национальных валют или в качестве векселей различных субъектов хозяйствования.

Е.Ф. Сысоева считает, что по целям использования в составе организации могут быть выделены следующие виды капитала: производительный, ссудный, спекулятивный. Производительный капитал характеризует средства организации, инвестированные в его операционные активы для осуществления производственно-сбытовой ее деятельности. Ссудный капитал представляет собой ту его часть, которая используется в процессе инвестирования в денежные инструменты (краткосрочные и долгосрочные депозиты в коммерческих банках), а также в долговые ценные бумаги (облигации, депозитные сертификаты, векселя и др.). Спекулятивный капитал характеризует ту его часть, которая используется в процессе осуществления спекулятивных финансовых операций [31, С.50].

По принадлежности организации выделяют собственный и заемный капитал.

Собственный капитал характеризует общую стоимость средств организации, принадлежащих ему на праве собственности и используемых им для формирования определенной части ее активов. Эта часть активов, сформированных за счет инвестированного в них собственного капитала, представляет собой чистые активы организации.

Заемный капитал характеризует привлекаемые для финансирования развития организации на возвратной основе денежные средства или другие имущественные ценности. Все формы заемного капитала, используемого организацией, представляют собой его финансовые обязательства, подлежащие погашению в предусмотренные сроки.

Организация, использующая заемный капитал, имеет более высокий финансовый потенциал своего развития и возможность прироста рентабельности собственного капитала, однако в большей мере подвержена финансовому риску и угрозе банкротства.

По формам инвестирования различают капитал в денежной, материальной и нематериальной формах, используемый для формирования уставного фонда организации. Инвестирование капитала в этих формах разрешено законодательством при создании новых организаций, увеличении объема их уставных фондов.

По форме нахождения в процессе кругооборота, т.е. в зависимости от стадий общего цикла этого кругооборота, различают капитал организации в денежной, производственной и товарной его формах.

По формам собственности выделяют частный и государственный капитал, инвестированный в организацию в процессе формирования ее уставного фонда. Такое разделение капитала используется в процессе классификации организаций по формам собственности.

По организационно-правовым формам деятельности выделяют следующие виды капитала: акционерный капитал (капитал акционерных обществ); паевой капитал (капитал партнерских организаций — обществ с ограниченной ответственностью, коммандитных обществ и т.п.) и индивидуальный капитал (капитал индивидуальных хозяйствующих субъектов).

По характеру использования в хозяйственном процессе выделяют работающий и неработающий виды капитала. Работающий капитал характеризует ту его часть, которая принимает непосредственное участие в формировании доходов и обеспечении операционной, инвестиционной и финансовой деятельности организации. Неработающий капитал характеризует ту его часть, которая инвестирована в активы, не принимающие непосредственного участия в осуществлении различных видов хозяйственной деятельности организации и формировании ее доходов.

Ниже приведем классификацию видов производственного капитала и денежного капитала.

Производственный (физический) капитал

1) Классификация по производственным функциям:

а) человеческий капитал (трудовые ресурсы общества, в ходе активизации их задействования в производственном процессе превращенные в рабочую силу, с учетом ее общего и специального образования, накопленного опыта, трудовых традиций, культуры психологии труда, мотивации, целеустремленности, пассионарности, духовного и физического здоровья, степени интенсивности воспроизводства);

б) интеллектуально-информационный капитал (все накопленные знания и информация в самом широком понимании, включая научные открытия и разработки, духовное и культурное наследие; часть интеллектуально-информационного капитала, воплощенная в психику конкретных людей, взаимопереплетается с человеческим капиталом);

в) природно-ресурсный капитал, в том числе и экологический (сюда относятся земля и все виды природных ресурсов, включая полезные ископаемые, леса, водные ресурсы; по мере развития общества значимость этих ресурсов меняется, так в XXI веке наиболее ценным природным ресурсом становится пресная вода и лесные массивы, а не нефть или газ; поскольку природные ресурсы служат не только средством производства, но и средством жизнесуществования человека, то целесообразно выделять также экологический ресурс, образующий экологический капитал, материализуемый в благоприятных местах проживания, бесценный по своей природе, но в то же время обладающий рыночной стоимостью, что проявляется в цене жилья и услуг санаторно-курортных учреждений, расположенных в экологически благоприятных местах);

г) материально-технический капитал (воплощен во всех видах средств производства, созданных человеком, в том числе в основных и производственных фондах; среди них особую роль играют орудия труда в форме рабочих машин и механизмов;

д) организационно-управленческий капитал (выражен в организационно-управленческих структурах, степенях их отлаженности, распределении между ними функций, в традициях, культуре, науке, практических навыках управления, наличия управленческих кадров, системе их подготовки, а также подбора и продвижения; в определенной части этот вид капитала взаимопереплетается с интеллектуально-информационным и человеческим капиталом).

Б) Классификация по характеру оборота:

а) основной производственный капитал (представлен основными производственными фондами, начиная от зданий и сооружений и кончая машинами и оборудованием; основной капитал снашивается постепенно, подвергаясь физическому и моральному износу, в течение длительного времени переносит свою «стоимость» на стоимость готовой продукции, причем перенесенная стоимость концентрируется в амортизационном фонде, предназначенном для денежного обеспечения физического обновления основных фондов; в условиях становления информационной стадии развития общества к основным фондам следует относить фундаментальную научную информацию в форме актуальных фундаментальных научных исследований и разработок, которые, в подавляющей части, используются обществом в качестве дара, ибо открытый доступ к такой информации является обязательным условием общественного прогресса в области научно-интеллектуальной деятельности; стоимостный учет, амортизация и т.п. основных фондов в виде интеллектуальной собственности представляет собой еще не решенную экономическую проблему);

б) оборотный производственный капитал (его представляют производственные фонды, потребляемые в рамках одного производственного цикла; сюда относятся сырье, материалы, энергия, полуфабрикаты и т.п.; оборотные фонды в рамках одного производственного цикла целиком переносят свою стоимость на стоимость готовой продукции, совершая тем самым свой оборот; в условиях возросшей информатизации производительных сил, к оборотным фондам относятся такие разного рода информация текущего пользования, могущая быть важной на данный момент времени, но не носящая фундаментальный характер);

в) основной человеческий капитал (выражен в рабочей силе общества; человеческий капитал по своей природе может быть только основным; хищническая эксплуатация для человеческого капитала и тем превращение его в оборотный капитал, является преступлением против человечности; качественные параметры основного человеческого капитала зависят от уровня развития и качественных характеристик рабочей силы; информационная составляющая этого капитала органически входит в его состав, т.е. является неотъемлемым атрибутом рабочей силы);

г) основной капитал, предназначенный для капитального воспроизводства основного человеческого капитала (сюда относятся все виды предметов потребления капитального свойства, необходимых для обеспечения воспроизводства рабочей силы и трудовых ресурсов в целом, включая и подрастающее поколение; этот вид капитала может быть назван также основным капиталом потребительского назначения;

д) оборотный капитал, предназначенный для текущего обеспечения воспроизводства основного человеческого капитала (в этот капитал входят все виды материальных и информационных благ, составляющих предмет текущего потребления рабочей силы; в ходе такого потребления блага, представляющие собой данный тип оборотного капитала, исчезают; этот вид капитала может быть назван также оборотным капиталом потребительского назначения); в отличие от этого, основной капитал, тоже подвергаясь текущему потреблению, сохраняется на протяжении долгого периода времени. С позиции методологии экономической науки, на основной и оборотный капитал может делиться только производственный капитал, поскольку именно на основе разного участия в производстве, различия в обороте и по стоимости происходит выделение основного и оборотного капитала.

Выделение основного и оборотного капитала потребительского назначения органически связано с выделением двух производственных сфер в обществе:

а) сфера производства материальных и интеллектуально-информационных благ;

б) сфера воспроизводства рабочей силы (и трудовых ресурсов в целом), которые осуществляются на фундаменте потребления всех видов материальных и интеллектуально-информационных благ.

В) Классификация по характеру возрастания стоимости:

a) постоянный капитал (представлен всеми видами основного и оборотного капитала; термин введен К. Марксом в «Капитале»; постоянный капитал — это такой вид капитала, который не увеличивает свою стоимость в процессе производства, его стоимость переходит их одной формы воплощение в другую, но при этом остается неизменной, постоянной);

б) переменный капитал (капитал, вкладываемый в покупку рабочей силы; однако в покупку рабочей силы вкладывается именно денежный капитал, а здесь мы говорим о классификации именно производственного капитала; в данной связи переменный капитал как любая разновидность производственного капитала являет собой товарный эквивалент той части денежного капитала, которая выступает в качестве переменного капитала).

Денежный капитал.

А) Классификация денежного капитала по его принадлежностям:

а) государственный денежный капитал (представлен бюджетными средствами на всех уровнях власти — федеральном, региональном, муниципальном);

б) банковский денежный капитал (к нему относится собственный капитал банков в денежной форме, а также привлеченный ими денежный капитал по различным каналам);

в) межгосударственный денежный капитал (денежные средства, концентрируемые в межгосударственных фондах денежных средств целевого назначения, предназначенных для осуществления совместных инвестиционных проектов в соответствии с межгосударственными соглашениями двух и более государств);

в) международный денежный капитал (денежные капитал международных организаций, прежде всего финансовых и кредитных, таких как МВФ и Всемирный банк);

г) денежный капитал предприятий (к нему относятся денежные капиталы предприятий всех отраслей хозяйства, в том числе промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли, общественного питания);

д) денежный капитал корпоративных структур (представлен денежными капиталами корпораций всех видов и форм, в том числе и финансово-промышленных групп);

е) денежный капитал теневых структур (в том числе и криминальных);

ж) денежный капитал спецслужб государства.

Б) классификация вложений денежного капитала по их видам:

а) производственные вложения денежного капитала (представлены вложениями денежных средств в различные сферы и виды производственной деятельности);

б) страховочно-гарантийные вложения денежного капитала (направления денежного капитала на страхование сделок или на покупку гарантий, а также на создание собственных резервных фондов, восполняющих функцию страхования сделки или инвестиционного проекта);

в) социальные вложения денежного капитала представлены вложением денежных средств в осуществление различного рода социальных программ и мероприятий; в данном случае речь идет о вложении капитала, а не расходовании денежных средств, потому что ориентирование социальных вложений означает самый эффективный вид вложений в долгосрочном плане — вложение в человеческий капитал);

г) вложения денежного капитала в государственные непроизводственные структуры (армию, спецслужбы, органы правосудия и правопорядка и т.п.; хотя такие вложения часто прямо и не связаны с экономикой, они создают благоприятные условия для притока инвестиций в производственную сферу; к тому же государственные заказы на продукцию военного назначения не только создают платежеспособный спрос на наукоемкую продукцию, но и в соответствии мультипликационным эффектом в значительной степени активизируют многие отрасли экономики);

д) вложения денежного капитала в спекулятивные сделки (особенно с ценными бумагами);

е) вложения денежного капитала в ростовщическую деятельность.

В) Классификация денежного капитала по формам его существования:

а) в форме национальной валюты (т.е. в виде денежных единиц, эмитированных данным государством; в данном случае речь идет о денежном капитала, обращающимся в рамках конкретно взятой страны);

б) в форме иностранной валюты (т.е. в виде валют иностранных государств, обычно конвертируемых, прежде всего в долларах США; в этом случае имеется в виду существование капитала, принадлежащего национальному государству, но пребывающего в виде денег какого-либо иного государства);

Г) Классификация денежного капитала по уровню его формирования:

а) уровень общенациональных денег (т.е. денег, эмитированных суверенным государством, обязательных к приему на всей его территории);

б) уровень денег единичных предприятий (векселя отдельных предприятий, имеющих ограниченное хождение);

Д) Классификация денежного капитала по скорости оборота:

а) денежный капитал, вкладываемый на долгий срок (представлен деньгами, вкладываемыми в проекты с окупаемостью за долгий период времени, ориентировочно более 5 лет как минимум, чаще за 10,15 и более);

б) денежный капитал, вкладываемый на средние сроки (обычно от года до 5 лет);

в) денежный капитал, вкладываемый в текущие операции (в пределах нескольких месяцев, не более 1 года);

г) горящий денежный капитал, вкладываемый в сделки всего на несколько дней (такой капитал используется для обеспечения бесперебойности расчетов, а также в спекулятивных сделках).

1.3 Взаимодействие и интеграция физического и денежного капитала на микроуровне экономики

Прежде, чем рассматривать взаимодействие производственного и денежного капиталов на микроуровне экономики, этот уровень необходимо разделить на два вида: внутренний микроуровень; внешний микроуровень. Взаимодействие производственного и денежного капиталов на этих двух уровнях экономики различается существенным образом.

Внутренний микроуровень экономики — это процесс воспроизводства на предприятии, замкнутый полностью в его внутренних границах.

Внутренний микроуровень экономики охватывает все процессы в области производственно-хозяйственной деятельности предприятия, начиная с момента поступления на склады или прямо в цеха средств производства (основных и оборотных), а также приема на работу сотрудников или их возвращения после обучения, кроме того — поступления на предприятие денег, предназначенных для различных выплат, и завершая процессом отправки готовой продукции или средств производства, ставших излишними, в том числе и по причине морального и физического износа, а также уходом с предприятия работников по тем или иным причинам.

На внутреннем микроуровне экономики осуществляются все четыре основные фазы процесса производства:

непосредственно производство, как осуществление технико — технологических операций, объединяемых в технологические процессы, результатом которых является изготовление готовой продукции, а также проведение различного рода вспомогательных работ, в том числе наладка и ремонт оборудования, погрузка и разгрузка, транспортировка и т.д.;

процесс обмена, осуществляемый, однако, не в товарно-денежной форме, а в качестве натуральных поставок компонентов производства и оказания услуг производственного характера внутри предприятия, как правило на основе, соблюдения принципа эквивалентности обмениваемых ценностей; при всем этом обмен осуществляется в весьма ограниченных рамках, уступая позиции процессу распределения средств производства внутри предприятия, кроме того, внутри предприятия широко распространен обмен труда или рабочей силы на заработную плату, причем этот вид обмена тяготеет к эквивалентности;

процесс распределения средств производства и рабочей силы по участкам производства, рабочим местам, технологическим операциям, а также распределение факторов производства и денежных средств между структурными подразделениями предприятия и на определенные целевые мероприятия;

процесс потребления средств производства и рабочей силы, а также природной среды обитания, в ходе изготовления продукции,

Над всеми четырьмя сферами воспроизводства возвышается надстройка, которая пронизывает все эти сферы, представляя собой особую сферу деятельности человека — сферу управления.

На внутреннем микроуровне осуществляются функции предприятия (или организации) по производству продукции (или оказанию услуг), с чем связано решение соответствующих организационно-управленческих задач.

На внешнем микроуровне осуществляются производственные поставки, происходит реализация готовой продукции, обеспечивается информационное сопровождение воспроизводственного процесса предприятия (организации, фирмы) в ракурсе состояния его (ее) внешней среды и тенденций ее видоизменения и развития, подбираются кадры, оказываются услуги внешними структурами, происходит привлечение результатов НИОКР, проведенных за пределами предприятия, оказывается разнообразное регулирующее воздействие государства на все основные функции и стороны воспроизводственного процесса (в области экономики, права, экологии, а также по отдельным технико-технологическим параметрам, главным образом в части стандартов, качества, безопасности производства и продукции), формируются интеграционные тенденции с частью внешних для предприятия структур, развиваются его внешние связи.

На внешнем микроуровне, в отличие от внутреннего микроуровня, осуществляются не все четыре фазы воспроизводства, а только две, а именно фазы обмена и распределения.

В отличие от внутреннего микроуровня, фазы обмена и распределения (круг соответствующих им действий) на внешнем микроуровне на порядок обширнее и разнообразнее. Здесь уже имеет место активное взаимодействие производственного и денежного капиталов, в то время как на внутреннем микроуровне имеет место функционирование главным образом производственного капитала, лишь с частичным дополнением использования денежного капитала [7, С.93].

Взаимодействие производственного и денежного капиталов происходит различным образом на внутреннем и внешнем микроуровнях экономики. На внутреннем микроуровне взаимодействие производственного и денежного капиталов осуществляется в следующих направлениях и формах:

1) в процессе формирования фонда заработной платы и оплаты труда работников;

2) через формирование фондов амортизационных отчислений и направление его средств в фонд более высокого порядка — фонд развития производства;

3) через формирование фонда развития производства за счет ресурсов амортизационного фонда и отчислений от прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, а также направление средств этого фонда на расширение, модернизацию, техническое обновление производства;

4) через формирование фонда социальных программ и направление его средств на жилищно-культурное строительство, создание инфраструктуры разнообразных услуг, оказываемых работникам;

5) через экономию всех элементов производственного капитала в процессе формирования издержек производства, что позволяет соответственно экономить денежный капитал на стадии подготовки производства (закупки необходимых средств производства, что относится уже к внешнему микроуровню экономики;

6) через изготовление качественной продукции (оказание услуг высокого уровня) создаются предпосылки для успешной реализации итогов производства на рынке, что соответственно пополняет денежный капитал предприятия (организации, фирмы).

На внешнем микроуровне экономики взаимодействие производственного и денежного капиталов осуществляется следующим образом.

1) Денежный капитал обменивается на производственный капитал в форме основных и оборотных фондов, а также рабочей силы, что необходимо для подготовки процесса производства, и осуществляется на первой стадии кругооборота капитала в виде Д — Т, Сп, Рс.

Этому процессу предшествует процесс взаимодействия одних видов денежного капитала с другими видами денежного капитала, когда располагаемый предприятием денежный капитал формируется за счет собственного капитала, пополняемого из прибыли, а также кредита и бюджетного финансирования.

Кроме того, параллельно с этим процессом осуществляется вложение части денежного капитала в страхование производственно-хозяйственной деятельности, что происходит в рамках движения денежного капитала, обмена одних его форм на другие, а также на ценные бумаги.

2) Производственный капитал, воплощенный в готовую продукцию, обменивается в процессе реализации на деньги, становящиеся денежным капиталом, который распределяется по определенным каналам, оседая в соответствующих формах денежных фондов, как предприятия, так и окружающих его структур (бюджета, банков, акционеров, пенсионного и других социальных фондов). Таким образом, механизм взаимодействия производственного и денежного капиталов характеризуется следующими закономерностями.

Закономерность 1. Взаимодействие производственного и денежного капиталов на внешнем уровне микроэкономики осуществляется на первой и третьей стадиях кругооборота капитала и осуществляется сначала в виде обмена денежного капитала на производственный, а затем производственного на денежный.

Закономерность 2. Обмену денежного капитала на производственный предшествует обмен одних видов денежного каптала на другие, в ходе чего задействуются источники формирования денежного капитала.

Закономерность 3. Процессу обмена денежного капитала на производственный капитал, что осуществляется на первой стадии кругооборота капитала, в виртуальном виде присутствует действительная или предполагаемая эффективность производства.

Закономерность 4. Производственный капитал, воплощенный в готовую продукцию, обменивается на деньги, превращающиеся в денежный капитал, что происходит на основе уже не виртуальной, а реальной эффективности производства,

Закономерность 5. Вырученные в процессе реализации продукции деньги, превращающиеся в денежный капитал, распределяются по различным каналам между фондами денежных средств и их собственниками в зависимости от участия в финансировании воспроизводственного процесса на первой стадии кругооборота предприятия и уровня налогообложения.

Глава 2. Физический и денежный капитал в экономике РФ

2.1 Проблемы обновления основного капитала в российской экономике

В переходной экономике важнейшими проблемами многих отечественных предприятий являются необходимость обновления основных фондов; нехватка оборотных средств, включая денежный капитал; неплатежеспособность и финансовая неустойчивость; недостаточная инновационная активность в области технологий, качества выпускаемой продукции и конкурентоспособности на российском и мировом рынках.

Воспроизводство активной части основного капитала промышленности является важнейшей составляющей инвестиционного процесса. Оно определяет производственно-технологический потенциал всех отраслей экономики как значимый элемент воспроизводимого материального национального богатства. Важнейшие характеристики воспроизводства активной части основного капитала — возраст и степень ее износа, динамика и объемы капиталовложений в оборудование.

Рассмотрим состояние основного капитала российских предприятий. В 90-е гг. удельный вес наиболее эксплуатируемой части основного капитала — машин и оборудования сократился в электроэнергетике с 37,4 до 33,3%, черной металлургии — с 43,1 до 36,6%, машиностроении — с 52,1 до 44,6%, легкой промышленности — с 53,3 до 35,9%, пищевой — с 49,5 до 44,9%. В топливной отрасли наблюдался рост, но крайне незначительный — с 19,5 до 21,6% [16, С.5].

«В дореформенный период в качестве нормативного был принят срок обновления оборудования, равный 12-ти годам, что намного превышало фактический срок службы оборудования в развитых странах, где он был равен 6-8 годам. В 2007 г. доля машин и оборудования в составе основных фондов промышленности, в том числе инвестиционного машиностроения, составила: в возрасте свыше 20 лет 51,5%, 10-ти лет — 13,7, 15-ти лет — 25,9%. Степень износа активной части основных фондов промышленности достигла 70%, удельный вес полностью изношенных машин и оборудования превышает 25%» [12, С.147].

В цивилизованных странах степень износа основных фондов предприятий не превышает 25%, а пороговая для экономической безопасности величина составляет 50%.

В России пороговой величине износа основных фондов примерно соответствует их износ в строительстве, где он составляет 44,2%, в других отраслях материального производства и сфере услуг он превышает названные выше показатели. Так, в химической и нефтехимической промышленности он составляет 51,4%, в машиностроении и металлообработке — 51,2%, электроэнергетике — 56,4%; чуть меньше износ в черной металлургии — 49,4%, легкой промышленности — 47,8%.

Более того, есть примеры, когда в сельском хозяйстве техника (тракторы, комбайны) используется в течение двух сроков амортизации. Приведенные данные свидетельствуют о том, что отечественная промышленность достигла порога, за которым начинается физический распад производства.

За годы реформ в РФ существенно сократились инвестиции в АПК, что, естественно, отразилось на его материально-технической базе. Количество тракторов в сельскохозяйственных организациях страны уменьшилось с 1290,7 тыс. ед. на конец 1992 г. до 405,7 на конец 2007 г., зерноуборочных комбайнов — с 370,8 тыс. до107,7 тыс. соответственно, доильных установок и агрегатов — с 197,5 до 39,8 тыс. ед. [6, С.67]. В результате произошла техническая деградация производства. Состояние машинно-тракторного парка сельскохозяйственных предприятий крайне неудовлетворительно, темпы его пополнения существенно уступают темпам списания устаревшей сельскохозяйственной техники.

Результатом резкого снижения темпов воспроизводства стало функционирование за пределами экономически оправданных сроков службы подавляющей доли активной части основных фондов. По подсчетам специалистов, 30% российского оборудования в промышленности пригодно лишь для того, чтобы производить неконкурентную, устаревшую продукцию. По их оценке, сегодня реально востребована лишь половина основного капитала в промышленности, а остальная часть не используется и требует замены на новой технологической основе [10, С.64].

Особенно настораживающим явлением было то, что наихудшие показатели перевооружения демонстрировали отрасли, выпускающие новые материалы и оборудование.

Главная причина — нехватка капиталовложений, их абсолютное сокращение, особенно в обрабатывающей индустрии. В целом объем вложений капитала в основные фонды упал в 4,5 раза.

Малоэффективное морально и физически устаревшее оборудование снижает качество продукции и одновременно увеличивает цену производства, затрудняя конкуренцию отечественной продукции, основным преимуществом которой является низкая по сравнению с мировой себестоимость. В сложившейся ситуации, если бы не запас прочности, обеспеченный дешевыми сырьем, энергоносителями и рабочей силой, страна давно потеряла бы не только внешний, но и внутренний рынок.

В то же время имеющее место продолжительное падение инвестиционной активности в стране чревато развалом всей производственной базы. В России отмечается наличие инвестиционных ресурсов, однако эффективный механизм их трансформации в инвестиции отсутствует. Следствием этого является значительный отток капитала из России.

Подобные изменения означали общую качественную деградацию производственно-технологической базы российской экономики. Она может быть преодолена только с помощью высоких темпов инвестирования в течение продолжительного периода, чтобы расширить выпуск продукции, увеличить оборотные средства и обновить основные фонды. Для этого следует активней использовать все имеющиеся источники, инструменты и механизмы финансирования предприятий.

1999 г. стал переломным для инвестиций в реальный сектор России. Впервые с начала десятилетия капиталовложения в производство начали увеличиваться благодаря позитивным политическим и экономическим переменам в стране.

Негативные характеристики процесса воспроизводства активной части основного капитала отраслей промышленности проявились в период радикальных реформ и были связаны со спадом производства в отечественной экономике и сокращением закупок отечественных машин и оборудования на внутреннем рынке. В настоящее время эти характеристики обусловлены недостаточным обновлением парка машин и оборудования, их старением и износом в условиях значительного роста производства и закупок. Так, согласно расчетам А.К. Корнева, производство и закупки техники в 1999-2008 гг. возросли почти в 2,5 раза; в 2008 г. объем выпуска машин и оборудования составил 48% по сравнению с 1991 г. (в неизменных ценах 1991 г.) Однако указанный рост производства и закупок техники произошел после пятикратного их спада, поэтому современные объемы выпуска машин и оборудования по-прежнему крайне малы для решения задач дальнейшего использования в производственном процессе активной части основного капитала, а также ее модернизации и ускоренного обновления. Эти задачи актуальны как для добывающих, так и обрабатывающих отраслей промышленности [12, С.148].

Решение задачи ускоренного обновления парка техники возможно, прежде всего, в условиях увеличения объемов производства и закупок отечественных машин и оборудования. Условием решения указанной задачи нередко считают также рост объемов закупок импортной техники.

Для подъема экономики необходимо повысить долю инвестиций в ВВП как минимум до 25 — 30%. Только таким образом можно обеспечить превышение ввода производственных мощностей над их выбытием и создать условия для осуществления расширенного воспроизводства.

2.2 Источники привлечения финансовых ресурсов организаций в условиях финансового кризиса

Инвестиционная сфера является тем звеном экономики, состояние которого прямо определяет темпы экономического и социального развития страны, технический уровень и эффективность производства, конкурентоспособность на мировых рынках и тем самым — уровень и качество жизни населения. Инвестиции в производство товаров народного потребления и услуг, строительство жилья и объектов социально-культурного назначения влияют на условия жизни населения непосредственно.

Сегодня уровень объема инвестиций в основной капитал промышленности составляет только 28 — 30% от уровня 1990 года. При продолжении такой политики, к примеру, для восстановления только советского уровня инвестиций в ключевые отрасли промышленности (скажем, уровень СССР 1990 года) потребуется ещё около 15 лет [11, С.10].

В 2007 г. валовые инвестиции в основной капитал составляли 21,2% ВВП (в текущих ценах). Восстановление инвестиционной деятельности, начавшееся после 1998 г., за последующие десять лет не было завершено. В 2008 г. валовые инвестиции в основной капитал составили не более 60% их объема в 1990 г., хотя годовые объемы производства товаров и услуг, измеряемые показателем ВВП, в основном вышли на дореформенный уровень [22, С.4].

Инвестиции в основной капитал сократились в ноябре 2009 г. по сравнению с соответствующим месяцем 2008 г. на 14,8%, за период с начала года — на 18,4%. Возобновился спад инвестиций в основной капитал с исключением сезонного и календарного факторов. В ноябре по отношению к октябрю он составил 0,4%. На восстановление инвестиционной активности в экономике была направлена политика Банка России, снизившего ставку рефинансирования 30 октября до 9,5 и 25 ноября — до 9% [28, С.13].

Проблема активизации инвестиционной деятельности на сегодня приобретает общегосударственное значение. Однако этому препятствуют ограниченные возможности внутренних накоплений, неспособность частных инвесторов полностью компенсировать нехватку капитальных вложений для преодоления экономического спада. Рост инфляции и налоговый пресс оставили предприятия практически без источников финансирования своего развития.

Высокие банковские процентные ставки на средне — и долгосрочные кредиты сделали их недоступными для предприятий. Привлекаемый же в реальный сектор банковский капитал идет сегодня в основном только на краткосрочное пополнение оборотных средств и выплату заработной платы, не определяя позитивное инновационное развитие даже отдельных направлений в машиностроении. Низкая рентабельность предприятий наряду с существующей степенью риска в сфере производства делают их малопривлекательными и для иностранных инвесторов [10, С.64].

В сложившихся условиях практически не используются в инвестиционной сфере временно свободные средства населения.

Кроме того, в отраслях промышленности крайне слабо используются методы нелинейной (ускоренной) амортизации, а также получающие все большее распространение такие формы инвестирования, как лизинг, селенг и другие.

Амортизация является первоочередным источником финансирования простого и, в известной степени, расширенного воспроизводства. Сокращение сроков эксплуатации машин и оборудования, применение ускоренных методов амортизации, дифференциация норм амортизации по отраслям, использование опыта амортизационной политики в промышленно развитых странах превращает этот традиционный источник в важнейший инструмент, обеспечивающий реновацию основного капитала.

Статистический учет оборудования по степени морального износа и техническому уровню фактически не ведется, что не позволяет реально судить о состоянии основных фондов. Подобный учет оборудования на предприятии может быть произведен по результатам специального обследования.

В настоящее время необходим пересмотр норм амортизации по всему спектру основных фондов. Целесообразно использование возможности ускоренной амортизации в первую очередь в отраслях промышленности с длительным циклом производства, таких, как машиностроение и металлообработка, химическая и нефтехимическая промышленность, что способствовало бы процессу их скорейшего технического перевооружения.

Следует также отметить еще один фактор, препятствующий росту инвестиций и обновлению основного капитала. В настоящее время новая техника, машины и аппараты стоят намного дороже, чем низкоквалифицированная рабочая сила. Кроме того, новая техника дорожает гораздо быстрее, нежели растет оплата труда рабочих. В таких условиях модернизация или реконструкция предприятий, обновление основного капитала стали менее выгодными для собственника и трудового коллектива, чем применение малопроизводительной, но низкооплачиваемой рабочей силы. Кроме того, внедрение новой техники требует также дополнительных вложений на подготовку и переподготовку специалистов, способных обслуживать и управлять ею.

Сложный и неоднозначный ход рыночных преобразований в России способствовал тому, что на определенное время вопросы инвестиционной деятельности оказались вне существующих приоритетов экономической политики. Активизация инвестиционной деятельности во многом воспринималась как обязательное следствие смены формы собственности (инвестиционный эффект приватизации) и открытия российской экономики для мирового хозяйства (привлечение иностранных инвестиций).

Практика российских реформ на протяжении пятнадцати лет убедительно показала, что надежды негосударственных предприятий на такие источники финансирования инвестиций, как собственные и привлеченные средства, не оправдали себя. Несмотря на все богатство природных и относительно высокое качество трудовых ресурсов, а также высокий потенциал научно-технической сферы (унаследованные от советской хозяйственной системы), российская экономика не смогла воспроизвести минимальный набор макроэкономических и институциональных предпосылок, необходимых для того, чтобы задействовать приватизацию и привлечение иностранных инвестиций в качестве значимых факторов воспроизводства основного капитала.

В переходной экономике России наиболее уязвимой и непривлекательной для частного капитала отраслью оказалась промышленность. Все надежды на то, что путем ускоренной приватизации, свободного ценообразования и политики невмешательства государства удастся создать стимул для предпринимателей, банкиров, иностранных инвесторов вкладывать деньги в реальный сектор экономики и в первую очередь в промышленность, не оправдались.

В настоящее время государству необходимо создать действенный механизм экономической заинтересованности предпринимателей в активном обновлении производственных мощностей, который поможет преодолеть несовершенство кредитной, страховой, налоговой систем и законодательной базы, слабо стимулирующих частный капитал к развитию.

Воспроизводство основных средств на новом техническом уровне должно опираться при сложившихся условиях на государственную поддержку, и прежде всего на реальное финансирование, своевременно обеспеченное законодательной базой. Поддержание и сохранение с помощью государства финансовых источников воспроизводства основных фондов может быть реализовано на базе своевременного законодательного обеспечения.

В настоящее время проблема обновления основного капитала предприятий в основном находит отражение в рамках специальных программ по развитию промышленности субъектов Российской Федерации, разрабатываемых и финансируемых из соответствующих бюджетов. Приоритеты и условия данных программ разрабатываются и утверждаются без непосредственного участия федерального центра.

Заключение

Очевидно, что сущность капитала как экономической категории, характеризующей систему и особенности ее познания, определяется глубоким генезисом и значительной широтой подходов.

Однако, несмотря на исключительное внимание исследователей к этой ключевой экономической категории, научная мысль до сих пор не выработала универсальное определение капитала, которое отвечало бы потребностям как теории, так и практики.

Экономистами разных научных школ было выработано несколько основных подходов к определению капитала.

Капитал — совокупность средств производства. Капитал — это сумма денежных средств, используемая в хозяйственных операциях с целью получения дохода. Капитал — это производственное отношение между субъектами общественного воспроизводства по поводу рациональных условий его воссоздания с целью реализации экономических интересов данных субъектов. Капитал — это совокупность финансовых ресурсов, функционирующих в деловом обороте хозяйствующих субъектов в виде материальных и финансовых активов, оборачивающихся и приносящих прибыль.

Капитал в экономике — ресурсы, которые могут быть использованы в производстве товаров или оказании услуг. В классической экономике один из трёх факторов производства; два других — земля и труд.

Существует множество видов капитала. Все они так или иначе относятся либо к производственному (физическому), либо к денежному капиталу.

Физический (реальный) капитал — вложенный в дело, работающий источник дохода в виде средств производства: машины, оборудование, здания, сооружения, земля, запасы сырья, полуфабрикатов и готовой продукции, используемые для производства товаров и услуг.

Денежный капитал (денежная форма капитала) — деньги, предназначенные для приобретения физического капитала. Непосредственное владение этими деньгами не приносит дохода, то есть они не становятся капиталом автоматически. Этим они отличаются от финансового капитала в форме денег на депозите.

С точки зрения особенностей обращения капитала его различные составные части распадаются на основной и оборотный капитал.

Те элементы реального капитала, которые целиком участвуют в процессе производства, но по частям переносят свою стоимость на продукт, называются основным капиталом. Основой капитал включает в себя активы (то есть то, что может принести доход) длительного пользования (здания, сооружения, машины, оборудование).

Оборотный капитал целиком расходуется в течение одного производственного цикла (от начала производства благ до выпуска готовой продукции). Оборотный капитал тратится на приобретение средств для каждого цикла: сырья, основных, вспомогательных материалов труда и т.п.

Современное состояние активной части основного капитала промышленности в России характеризуется как крайне неудовлетворительное: машины и оборудование в ее составе преимущественно устарели и критически изношены. В сельском хозяйстве техника используется в течение двух сроков амортизации. Главная причина — нехватка капиталовложений, их абсолютное сокращение.

Обзор положения с инвестированием основного капитала в России показывает, что на фоне реальной потребности в целом за годы проведения реформ развитие инвестиционной активности происходит весьма вяло и отмечается тенденция снижения уровня инвестирования. Низкие темпы обновления и выбытия, критический коэффициент изношенности свидетельствуют о наличии негативных тенденций накопления и старения основных фондов.

Отраслевая структура инвестиций с точки зрения отраслей экономики остается неблагоприятной: более половины всех инвестиций в основной капитал направляются в топливно-энергетический комплекс и транспорт. Отсутствует перелив ресурсов в отраслях обрабатывающей и пищевой промышленности, меняется в худшую сторону положение в строительстве и сельском хозяйстве

Негативные характеристики процесса воспроизводства активной части основного капитала отраслей промышленности проявились в период радикальных реформ и были связаны со спадом производства в отечественной экономике и сокращением закупок отечественных машин и оборудования на внутреннем рынке.

Увеличение основного капитала, а точнее инвестирование в основной капитал влияет на расширение основных фондов, повышение их технических характеристик. Проблема активизации инвестиционной деятельности на сегодня приобретает общегосударственное значение. Однако этому препятствуют ограниченные возможности внутренних накоплений, неспособность частных инвесторов полностью компенсировать нехватку капитальных вложений для преодоления экономического спада.

В начале 2000-х гг. наметилась положительная тенденция инвестирования в основной капитал. Однако финансовый кризис внес свои коррективы в этот процесс. В 2009 году инвестиции в основной капитал в России снизились. Однако уже с 2010 года можно ожидать их общего роста. Государство из-за дефицита бюджета будет снижать свои инвестиции в 2010 году. Тем не менее, общий объем инвестиций должен вырасти за счет частных.

Список используемой литературы

Абакумов Р.Г. Основной капитал: сущность и определение в современных условиях // Белгород. экон. вестник. — 2004. — № 3-4. — С.98-103.

Аксенова Н., Приходько Е. Управление собственным капиталом компании // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — № 11. — С.103-108.

Бугаева Т.Ю. Особенности основного капитала как объекта // Белгород. эконом. вестн. — 2002. — № 3. — С.3-11.

Головизнина О.А. Совершенствование воспроизводства основных фондов промышленных предприятий: Монография. — М., 2004.

Головизнина О.А. Экономическая сущность, классификация и оценка основных фондов промышленных предприятий: Монография. — М., 2004.

Гончаров В.Д., Рау В.В. Инновационная деятельность в отраслях АПК России // Пробл. прогнозирования. — 2009. — № 5. — С.66-74.

Данилина Е.И. Развитие методических основ оценки воспроизводства оборотного капитала // Микроэкономика. — 2009. — № 2. — С.93-96.

Дасковский В.Б., Киселёв В.Б. О кризисе процесса воспроизводства основных фондов и хозяйственной деятельности в экономике России // Инвестиции в России. — 2009. — № 1.

Илюхина И.Б. Основной капитал промышленных предприятий: формирование, структура и пути эффективного использования: Автореф. дис. канд. экон. наук. — Орел, 2004.

Каламбет А.П., Юдин В.Г. К вопросу о финансировании воспроизводства основных средств // Деньги и кредит. — 2006. — № 10. — С.64-66.

Карачаровский В. О проблеме субъекта технологической модернизации в России: частные интересы бизнеса vs. стратегические задачи экономики // Общество и экономика. — 2009. — № 10. — С.10.

Корнев А.К. Возможности ускоренного обновления активной части основного капитала отраслей промышленности // Пробл. прогнозирования. — 2009. — № 5. — С.147-153.

Кочкин С.А. Проблемы финансирования процесса обновления основных производственных фондов на предприятиях машиностроительного комплекса // Экономические науки. — 2007. — № 5. — С.41-44.

Кучеров А.В. Выявление внутренних резервов финансирования оборотного капитала промышленных предприятий региона // Регионология. — 2007. — № 2. — С.65-71.

Маевский В. Воспроизводство основного капитала и экономическая теория // Вопр. экономики. — 2010. — № 3. — С.65-85.

Макаревич Л. Основные источники, инструменты и механизмы финансирования российских предприятий // Общество и экономика. — 2002. — № 3. — С.5-58.

Маркс К. Капитал. Т.1. — М., 1983.

Маршалл А. Принципы политической экономии. — М., 1983.

Милль Дж.Т. Основы политической экономию. Т.1. — М., 1980.

Минина М.А., Михайлов А.М. Экономическая природа основного капитала // Вестн. мол. ученых Самар. гос. экон. акад. — 2002. — № 1. — С.77-82.

Мостовщиков А.Г. Состав и структура оборотного капитала предприятия // Соврем. аспекты экономики. — 2005. — № 17. — С. 191-195.

Плышевский Б. Капитальные вложения: динамика, структура, эффективность // Экономист. — 2009. — № 8. — С.3-17

Рахаев Б., Узденова Ф., Кудалиева Л. Управление капиталом на уровне предприятия // Пробл. теории и практики управл. — 2007. — № 12. — С.110-115.

Розов Д.В. Эволюционное развитие теории основного капитала // Финансы и кредит. — 2007. — № 8. — С.52-73.

Самуэльсон П. Экономика. — М., 2000.

Селигмен В. Основные течения современной экономической мысли. — М., 1968.

Симановский А.Ю. Регулятивные требования к капиталу: возможны ли альтернативы? // Деньги и кредит. — 2008. — № 7. — С.11-24.

Славин Г. Народное хозяйство в кризисном году // Экономист. — 2010. — № 1. — С.3-19.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: Антология экономической классики. — М., 1993.

Соколов П. Формы привлечения и использования источников финансирования капитальных вложений // Инвестиции в России. — 2004. — № 4. — С.46-48.

Сысоева Е.Ф. Финансовые ресурсы и капитал организаций: сущность, воспроизводство, управление: Дис. … докт. экон. наук. — Воронеж, 2008.

Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Под общ ред.А.Г. Грязновой. — М., 2004.

Ханин Г.И., Фомин Д.А. Потребление и накопление основного капитала в России: альтернативная оценка // Пробл. прогнозирования. — 2007. — № 1. — С.26-49.

Хикс Ж.Р. Стоимость и капитал. — М., 1993.

Черникова Л. Российский капитал: современные трансформации // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — № 11. — С.44-50.

Налог на игорный бизнес. Отчетность по налогу. Уплата налога.

Сроки и способы представления декларации

Согласно пункту 2 статьи 370 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ) налоговая декларация за истекший налоговый период представляется налогоплательщиком в налоговый орган по месту регистрации объектов налогообложения не позднее 20 числа месяца, следующего за истекшим налоговым периодом.

Поскольку налоговым периодом по налогу на игорный бизнес является календарный месяц, то налогоплательщик обязан не позднее 20 числа месяца, следующего за истекшим месяцем периодом, представить в налоговую инспекцию налоговую декларацию. Таким образом, декларация за январь должна быть представлена не позднее 20 февраля, за февраль — не позднее 20 марта и так далее.

Напоминаем читателям, что согласно статье 6.1. НК РФ установленный законодательством о налогах и сборах срок определяется календарной датой или истечением периода времени.

Если последний день срока падает на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до двадцати четырех часов последнего дня срока. Если документы либо денежные суммы были сданы на почту или на телеграф до двадцати четырех часов последнего дня срока, то срок не считается пропущенным.

Налоговая декларация, в соответствии со статьей 80 НК РФ, представляется в налоговый орган по месту учета налогоплательщика по установленной форме на бумажном носителе или в электронном виде в соответствии с законодательством Российской Федерации, причем бланки налоговых деклараций должны предоставляться налоговыми органами бесплатно.

Налоговая декларация может быть представлена налогоплательщиком в налоговый орган следующими способами:

лично или через его представителя;

направлена в виде почтового отправления с описью вложения;

передана по телекоммуникационным каналам связи.

При представлении налоговой декларации лично или через представителя налоговый орган не имеет права отказать в принятии налоговой декларации и обязан по просьбе налогоплательщика проставить отметку на копии налоговой декларации о принятии и дату ее представления. При отправке налоговой декларации по почте днем ее представления считается дата отправки почтового отправления с описью вложения.

При передаче налоговой декларации по телекоммуникационным каналам связи днем ее представления считается дата ее отправки. При получении налоговой декларации таким способом налоговый орган обязан передать налогоплательщику квитанцию о приемке в электронном виде. Порядок представления налоговой декларации в электронном виде по телекоммуникационным каналам связи утвержден Приказом МНС Российской Федерации от 2 апреля 2002 года №БГ-3-32/169 «Об утверждении порядка представления налоговой декларации в электронном виде по телекоммуникационным каналам связи».

Форма налоговой декларации и инструкция о порядке ее заполнения утверждена Приказом Минфина Российской Федерации от 1 ноября 2004 года №97н «Об утверждении формы налоговой декларации по налогу на игорный бизнес и инструкции о порядке ее заполнения».

Налоговая декларация заполняется налогоплательщиком за каждый налоговый период, то есть ежемесячно, с учетом изменения количества объектов налогообложения за истекший налоговый период. В каждой строке декларации и соответствующей ей графе следует указывать только один показатель. В том случае, если какой-либо предусмотренный декларацией показатель отсутствует, в соответствующей строке и графе ставится прочерк.

Если при заполнении декларации допущена ошибка, неправильное значение показателя необходимо перечеркнуть, вписать правильное значение. Исправление заверяется подписями должностных лиц организации, а также ее печатью, или подписью индивидуального предпринимателя с указанием даты исправления. Следует учесть, что исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства не допускается.

Все страницы налоговой декларации должны быть пронумерованы, на каждой из них следует указать идентификационный номер налогоплательщика (далее ИНН) и код причины постановки на учет (далее КПП) организации или ИНН индивидуального предпринимателя.

Порядок уплаты налога

Согласно статье 12 НК РФ в Российской Федерации установлены федеральные, региональные и местные налоги и сборы. Региональными признаются налоги, которые установлены НК РФ и законами субъектов Российской Федерации о налогах и обязательны к уплате на территориях соответствующих субъектов Российской Федерации. Налог на игорный бизнес статьей 14 НК РФ отнесен к региональным налогам. Согласно статье 371 НК РФ сумма налога, подлежащая уплате по итогам налогового периода, уплачивается налогоплательщиком по месту регистрации в налоговом органе объектов налогообложения не позднее срока, установленного для подачи налоговой декларации за соответствующий налоговый период, то есть не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

Из Письма МНС Российской Федерации от 15 марта 2004 года №22-0-10/425@ «О постановке на учет в налоговом органе объектов налогообложения налогом на игорный бизнес» следует, что уплата налога на игорный бизнес при наличии у организации обособленного подразделения как имеющего отдельный баланс и расчетный (текущий) счет, так и не имеющего их, должна производиться по месту нахождения обособленного подразделения организации, по ставке, установленной в соответствии со статьей 369 НК РФ на территории субъекта Российской Федерации по месту осуществления организацией деятельности в сфере игорного бизнеса, через обособленное подразделение.

Индивидуальный предприниматель, осуществляющий предпринимательскую деятельность в сфере игорного бизнеса на территории субъекта Российской Федерации по месту своего жительства, а также на территории других субъектов Российской Федерации, обязан поставить все имеющиеся объекты налогообложения налогом на игорный бизнес на учет в налоговом органе по месту своего жительства. При этом уплата налога на игорный бизнес в вышеуказанных случаях должна производиться индивидуальным предпринимателем по месту жительства индивидуального предпринимателя по ставке, установленной законодательными органами данного субъекта Российской Федерации.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://klerk.ru/

смотреть на рефераты похожие на «Оценка и проведение аттестации в период реформ»

Введение

Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации.
Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума.[1]

Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов.
В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.

Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвига в общественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.

Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества, в том числе и в государственном управлении. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
— работники, а за пределами — потребители услуг. Необходимо повернуть создание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности[2].

Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает острое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской
Федерации Федеральному Собранию «Порядок во власти – порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)», программа Правительства Российской Федерации «Структурная перестройка и экономический рост в 1997 — 2000 голах», а также комплексный план действий
Правительства РФ по реализации в 1997 году названных документов, утвержденный постановлением Правительства РФ, от 30 апреля 1997 №495[3].

В комплексном плане, в частности, предусмотрено в текущем году провести работу по пересмотру принципов организации государственной службы, а также подготовить свод этических правил государственного служащего, провести аттестацию учреждений, занимающихся подготовкой и повышением квалификации государственных служащих и реализовать целый ряд других важных мероприятий.

В декларации основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления, принятой действующей комиссией Европейского сообщества, по вопросам деятельности этих органов записано, что система набора кадров должна обеспечить задействование на рабочих местах высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь продвижение по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Федеральный закон №119-ФЗ от 13 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы[4].

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в новое время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений.
Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга[5].

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, исключающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

Настоящий дипломный проект ставит своей целью внедрение оценки и аттестации персонала, как части нового механизма управления персоналом в государственной службе.

Глава 1 Оценка персонала.

1. Деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Одним из недостатков классической административной теории и практики управления является негибкость, косный, жесткий характер распределения функций между подразделениями и между работниками внутри подразделений. Это приводит к тому, что ситуация постоянно опережает разработанные «на века» организационные структуры и должностные инструкции, они неминуемо отстают от требований жизни и в значительной мере сдерживают прогрессивные процессы либо вообще перестают выполняться.

Попытки своевременно пересматривать всю совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как правило, не решают проблемы потому, что это длительная и трудоемкая работа, к окончанию которой часто выясняется, что появляются все новые и новые обстоятельства, которые оказываются неучтенными.

Поэтому чаще всего должностные инструкции в организациях имеют формальный характер, никем не исполняются и вытаскиваются на свет с возникновением каких-либо юридически значимых ситуаций, а круг реально исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписаными правилами, договоренностями, обстоятельствами.

Альтернативные формализаторской идеологии решения дают программно- целевой подход. Согласно ему, действия всей организации в каждый момент направлены на достижение ограниченного числа вполне конкретных целей. Цели эти постоянно меняются и в соответствии с этим меняется распределение функций между подразделениями и внутри подразделений. Перераспределение должностных обязанностей между работниками может определяться также появлением новых работников, изменением их квалификации, появлением новой мотивации или накоплением опыта. Человеческий фактор оказывается не зажатым в тисках стандартных и неизменных требований должности, а свободным в проявлении и учитываемым фактором.

В таких условиях должностным инструкциям отводится роль общего указания на место должности в системе управленческих диспозиций. Они призваны определять самые общие моменты в деятельности работников.

При программно-целевом управлении для достижения четко поставленной подразделению цели его коллектив действует как относительно самостоятельная единая команда, которая использует все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы.
Соответственно требованиям ситуации распределяются обязанности, определяются конкретные задачи, критерии и :роки их выполнения. На этой же база основывается оценка деятельности, оплата и премирование труда работников. Понятно, что при таком методе управления самое активное участие уже на стадии планирования работ, а также и в процессе их реализации должны принимать сами исполнители — рядовые работники отделов.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: n выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; n разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; n определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: n установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам; n удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

1.1. Виды деловой оценки.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: n оценка кандидатов на вакантную должность; n текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование[6].
Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к а) двум основным этапам:
(а) оценке результатов работы и факторов, определяющих б) степень достижения этих результатов;
(б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

Формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; n определение времени и места проведения деловой оценки; n установление процедуры подведения итогов оценивания; n проработка вопросов документального и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекса документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации); n консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При а) формировании текущей периодической оценки обобщаются: а) мнения коллег и б) работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваем ими сотрудниками; (б) в) подчиненных; (в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Кроме оценки процесса отбора и развития персонала, в управлении персоналом, эффективности и организацией в целом, на мой взгляд необходимо применение методик оценки эффективности деятельности работы структурных и территориальных подразделений.

2. Показатели деловой оценки.

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: n результативности труда; n профессионального поведения; n личностных качеств.

В оценке результативности труда следует различать так называемые
«жесткие» и «мягкие» показатели.

«Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах: не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

— определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку. Эти правила важны не только для данной, но и для последующих групп показателей.

Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

1.3. Оценка результатов деятельности персонала организации.

Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом. Она характеризует их способность показывать непосредственное влияние на деятельность какого — либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
|Факторы |Содержание факторов |
|Естественно — | ПОЛ |
|биологические |Возраст |
| |Состояние здоровья |
| |Умственные способности |
| |Физические способности |
| |Климат |
| |Географическая среда |
| |Сезонность. |
|Социально — |Состояние экономики |
|экономические |Государственные требования, ограничения н закон |
| |в области труда н заработной платы |
| |Квалификация работников аппарата управления |
| |Мотивация труда |
| |Уровень жизни |
| |Уровень социальной защищенности. |
|Технико — |Характер решаемых задач |
|организационные |Сложность труда |
| |Состояние организации производства и труда |
| |Условия труда (санитарно-гигиенические, |
| |эргономи- |
| |ческне и др.) |
| |Объем и качестве получаемой информации |
| |Уровень использования научно — технических |
| |достижений. |
|Социально — |Отношение к труду |
|психологические |Психофизиологическое состояние работника |
| |Моральный климат в коллективе. |
|Рыночные |Развитие многоукладной экономики |
| |Развитие предпринимательства |
| |Уровень и объем приватизации |
| |Конкуренция |
| |Самостоятельный взор системы оплаты труда |
| |Либерализация цен |
| |Акционирование организаций |
| |Инфляция |
| |Банкротство |
| |Безработица. |

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностей лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания[7].

Оценка по указанным выше факторам в условиях Госслужбы не возможна из
— за большого количества показателей, но можно некоторые показатели использовать для коллективной оценки персонала. Данный метод трудоемкий и требует соответствующих затрат.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, окружающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т, п.), и во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности н характера деятельности работника

Как известно, выделяют три категории управленческих работников
(служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В свои с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через «итого» производственно — хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально — экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результаты труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать. что они: n оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; n занимают значительную часть рабочего времени персонала;

n приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей н специалистов наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим
«идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: n установление не четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; n выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); n предоставление полной и достоверной информации оценщика о результативности труда работника; n обсуждение результатов оценки с работником; n принятие решения по результатам оценки и документирование оценки[8].

При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

1.4. Еще один из показателей деловой оценки — личностные качества.

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.
Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и и меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается и том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод СТАНДАРТНЫХ ОЦЕНОК. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Ф.И.О. сотрудника Фролов А.И. Должность нач. сектора информатики
|Вес |Фактор |Оценка |Комментарий |
|30% |Качество работы. |О |Полностью профессионально|
| |Аккуратность и | |компетентен. Постоянно |
| |тщательность в работе. | |стремиться к |
| |Соответствие стандартам | |совершенствованию методов|
| |качества. | |работы. |
|10% |Планирование. |У |Качество планирования |
| |Способность разрабатывать | |нуждается в улучшении. |
| |и реализовывать планы | |Отсутствуют навыки |
| |действий, адаптируя их к | |формального планирования.|
| |изменяющимся условиям. | |Планирование на основе |
| | | |здравого смысла на |
| | | |высоком уровне (проект |
| | | |Альфа). |
|25% |Организация. |Х |Рационально использует |
| |Способность эффективно | |ограниченные ресурсы для |
| |ис-пользовать ресурсы и | |достижения целей |
| |время для достижения | |компании. Ищет не |
| |результатов. | |традиционные методы |
| | | |повышения эффективности |
| | | |(использование студентов |
| | | |для разработки |
| | | |программного |
| | | |обеспечения). |
|15% |Руководство/Лидерство. |Х |Эффективно руководит 2 |
| |Способность мотивировать и| |подчиненными, |
| |руководить людьми | |устанавливая им сложные |
| |устанав-ливать стандарты, | |задачи и предоставляя |
| |оценивать работу | |необходимую |
| |подчиненных и | |самостоятельность. |
| |способствовать ее | |Недостаточно уверен в |
| |улучшению. | |проведении формальной |
| | | |оценки сотрудников |
| | | |(конфликт во время |
| | | |аттестации |
| | | |Подберезовиковой). |
|10% |Коммуникация. |НО |Испытывает сложности с |
| |Способность эффективно | |выражением собственных |
| |вза-имодействовать с | |мыслей в устной и |
| |людьми, ясно выражаясь в | |письменной форме, что |
| |устной и пись-менной | |отрицательно сказывается |
| |форме. | |на взаимодействии с |
| | | |другими подразделениями. |
|10% |Отношение к работе. |Х |Работает не считаясь со |
| |Ответственность, | |временем, в состоянии |
| |способность работать с | |выполнять большой объем |
| |большой нагрузкой. | |работы. Не всегда |
| | | |ответственен в выполнении|
| | | |рутинных работ (создание |
| | | |базы данных по закупкам).|
| |Итоговая оценка |Х | |

Итоговая Аттестация:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)

Комментарии:
Алексей Иванович демонстрирует высокое качество работы, основанное на профессиональном мастерстве и прилежании. Он является ценным сотрудником организации, обеспечивающим ее нормальное функционирование. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия. по совершенствованию навыков планирования и коммуникации.
Нач. отдела Сотрудник Утверждено
И. Смирновский А. Фролов И. Хачатурова
14.03.96 14.03.96 21.03.96[9]

Данный метод отпирается простотой, малыми издержками и общедоступностью.
Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во- первых, аттестацию проводит один человек — руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя руководитель должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на его оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителя, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Работники, как правило, положительно относятся к привлечению специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной формы, видя в этом средство повышения объективности оценки и защиты от произвола руководителя. В тоже время, и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществления оценки по-прежнему служит один человек — непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и сложным для широкого применения в организации.

2. Способы оценки.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

Принципы выделения двух групп методов оценки можно сформулировать следующим образом: n показатели оценки заданы заранее; n оценщик свободен в выборе этих показателей.

При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.

Зарубежный опыт показывает, что наиболее сложной в программно-целевом методе является разработка конкретных целевых показателей для каждого работника. Процедура их выработки проходит несколько этапов:
| |Для каждого работника определяется перечень главных |
| |обязанностей, среди которых выделяются регулярно |
| |осуществляемые специалистом функции и целевые |
|1 этап |мероприятия разового характера на планируемый период,|
| |например, на квартал. При этом имеется в виду, что |
| |если исполнение целевых мероприятий может быть |
| |непосредственно проконтролировано и оценено, то для |
| |четкого понимания, контроля и оценки исполнения |
| |функций необходимо произвести их дальнейшую |
| |декомпозицию. |
| | |
| |Определяется подотчетный работнику состав каждой |
|2 этап |функции (за рубежом он называется сферой |
| |ответственности работника). Каждый выделенный элемент|
| |функции выражается в конкретных социальных, |
| |экономических, статистических категориях (объем, |
| |сроки, качество, издержки и т. п.) |
| | |
| |Для каждой категории выбирается показатель и |
|3 этап |конкретная единица его измерения (штуки, разы, дни, |
| |рубли, участники, проценты и т.п.) |
| | |
| |По каждому из показателей устанавливаются эталон, |
| |план, стандарт или образец. Эта база сравнения может |
|4 этап |быть задана в интервальной форме (от % до %, |
| |например) или в виде шкалы. Сравнение показанных |
| |работником результатов с этими эталонами (планом, |
| |стандартом и т, п.) позволяет определить хорошо или |
| |плохо, очень хорошо или очень плохо, или средне и т. |
| |п. выполнено конкретное целевое задание. |
| | |
| |В том случае, если в дальнейшем предусматривается |
| |формализованное.(количественное) сведение оценок |
|5 этап |выполнения специалистом всех целевых работ и |
| |получения интегрированной оценки его деятельности, |
| |разрабатывается система переводных баллов, в которой |
| |учитывается различная размерность измерительных шкал |
| |показателей оценки и различная значимость стоящих за |
| |показателями элементов должностных функций[10]. |

Проведенная на этих этапах работа позволяет поставить работнику вполне конкретные цели не только в сфере разовых мероприятий, но также и в реализации функций, дать ему ориентиры в деятельности, определить показатели работы, которые будут использованы для измерения результатов его труда. Однако для производства оценки еще недостает базы сравнения.

Однако часто этот механизм формализованного сведения частных оценок в интегральную не создается: для индивидуальной работы начальника с подчиненным хватает и показателей по отдельным видам работ.

Здесь следует обратить внимание на те обстоятельстве, что вся деятельность по планированию работ и установлению целей проводится,

во-первых, прямым руководителем оцениваемого и, во-вторых, с непосредственным участием последнего.

Первое обстоятельство важно потому, что, как показал опыт, попытки выполнения ее с помощью привлеченных из-за пределов подразделения специалистов (работников центральных служб предприятия или ученых) терпят провал чаще всего потому, что в стороне оказываются непосредственные исполнители работ — руководитель подразделения и его подчиненный. У них отсутствует понимание целесообразности и правильности произведенной декомпозиции работ, выбранных показателей и единиц измерения, им кажутся очевидными допущенные ошибки, связанные с не учетом местных обстоятельств.
Налицо отчужденность от системы оценки. Более того, как и в случае с должностными инструкциями, разработанная система быстро устаревает и дожидается следующего прихода «варягов».

Выполнение процедур анализа работ и создания системы оценки подчиненных непосредственным руководителем в максимальной степени приспосабливает ее для практических целей организации и подразделения, позволяет учесть специфику местных условий, снимает с них излишнее наукообразие, упрощает и приближает их к требованиям здравого смысла.

Второе обстоятельство — участие работника в процессе обсуждения, конкретизации целей и разработки процедур оценки их достижения – является мощнейшим мотивационным фактором его труда, позволяет своевременно учесть его опыт и пожелания, включает тесную обратную связь с начальником, снижает уровень конфликтности на стадии оценки результатов деятельности.

Таким образом, можно сказать, что важнейшая особенность рабочих обязанностей каждого человека в такой системе — то, что они являются результатом М/б между работником и его непосредственным руководителем в процессе.

При этом имеется в виду, что — это то, что: n нужно делать непосредственно по данной работе; n способствует улучшению данной работы; n является частью осуществления какого-то общего проекта по улучшению данной функции для всей деятельности организации.

По каждой обязанности (задаче) часто определяются не только ключевые показатели (для оценки ее исполнения), но и конкретный (приемщик, потребитель) работы, мнение которого учитывается при оценке результатов работы, а также при определении показателей оценки и направлений совершенствования.

Все вышеописанное можно выразить следующей схемой:

| |Взаимосвязь | |
| |ПЛАНАМИ И СТРАТЕГИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ| |
| | | |
| |Определение | |
| |ОСНОВНЫХ ЦЕЛЕЙ И НАПРАВЛЕНИЙ | |
| |ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ | |
| | | |
|Установление | |Анализ РЕСУРСОВ и уточнение |
|ЦЕЛЕЙ И ПРИОРИТЕТОВ | |ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ |
| | | |
| |Определение ОЖИДАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ, | |
| |ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ И СТАНДАРТОВ ВЫПОЛНЕНИЯ| |
| | | |
|ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ | |ПЛАНОВЫЕ ДЕЙСТВИЯ |
| | | |
| |АНАЛИЗ И КОНТРОЛЬ | |
| | | |
| |ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДА | |

Установление должностных обязанностей как процесс систематического достижения результатов

2. Методы оценки.

3.

В современной международной теории менеджмента общепризнанным является положение о том, что люЛЮДИ РАБОТАЮТ ЛУЧШЕ И ДОСТИГАЮТ БОЛЬШЕГО, если: n они оцениваются по результатам своего труда; n цели работы им ясны и достижимы; n они лично вовлечены в процесс определения целей и задач.
Основные цели оценки:
|упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их |
|непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности; |
| |
|контроль и совершенствование деятельности и развития; |
| |
|помощь в постановке целей профессионального развития; |
| |
|определение целей и состава повышения квалификации; |
| |
|решение задач ротации персонала; |
| |
|решение задач создания резерва на выдвижение кадров; |
| |
|организация материального и морального стимулирования. |

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей: n характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника
(метод шкалирования); n несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов); n отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик)[11].

1. Для оценки результативности труда применяются различные метода, классификация которых краткая характеристика представлены в таблице.
|Наименование метода |Краткая характеристика метода |
|Управление по целям |Основан на оценке достижения работником целей, |
| |намечены совместно руководителем и его |
| |подчиненным на конкретный период времени. |
| |Предусматривает систематическое обсуждение |
| |достигнутых и недостиг-нутых целей. Требует |
| |количественного определения целей и сроков их |
| |достижения. Дорогостоящий метод. Используется |
| |для оценки руководителей и специалистов. |
|Метод шкалы |Основан на представлении соответствующей оценки |
|графического рейтинга |(от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого |
| |работника: количество боты, инициативность, |
| |сотрудничество. Надежность и др. Оценка |
| |соответствует рейтинг — от «отл.» до «неуд». Для|
| |повышения эффективности шкалы оценок составляют |
| |более четко разграниченные описания полноты |
| |проявления той или иной черты характера. |
|Вынужденный выбор |Основан на отборе наиболее характерных для |
| |данного работника характеристик, соответствующих|
| |эффективной и неэффективной работе. На основе |
| |балльной шкалы рассчитывается индекс |
| |эффективности. Используется руководством, |
| |коллегами, подчиненными для оценки |
| |результативности труда работников. |
|Описательный метод |Оценщик описывает преимущества и недостатки |
| |поведения работника по критериям: количество |
| |работы, качество работы, знание работы, личные |
| |качеств~ инициативность и др. с помощью |
| |графической шкалы рейтинг используя заранее |
| |составленные стандарты результативности труда |
|Метод оценки по |Основан на использовании списка описаний |
|решающей ситуации |»правильного» и «неправильного» поведения |
| |работника в отдельных ситуациях. |
| |Оценщик ведет журнал в котором эти описания |
| |распределены по рубрикам в зависимости от |
| |характера работы. Используются в оценках. |
| |выносимых руководством, а не коллегами и |
| |подчиненными. |
|Метод анкет и |Включает набор вопросов или описаний поведения |
|сравнительных анкет |работника. Оценщик проставляет отметку напротив |
| |описания той черты характера, которая по его |
| |мнению, присуща работнику, в противном случае — |
| |оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий|
| |рейтинг анкеты данного работника Используется |
| |для оценки руководством, коллегами и |
| |подчиненными. |
|Методы шкалы |Основан на использовании решающих ситуаций |
|рейтинговых |(5-6), из которых выводятся характеристики |
|поведенческих установок|результативности труда (от 6 до 10). Оценщик |
| |прочитывает в анкете рейтинга описания |
| |характеристик какого — либо критерия и ставит |
| |пометку в шкале в соответствии с квалификацией |
| |оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, |
| |но доступный и понятный работникам. |
|Метод шкалы наблюдения |Аналогичен предыдущему, но вместо определения |
|за поведением |поведения работника в решающей ситуации текущего|
| |времени оценщик фиксирует на шкале количество |
| |случаев, когда работник вел себя тем или иным |
| |специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и |
| |требует материальных затрат. |

2.1. Метод шкалирования.

Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя.
Пример использования метода градации проиллюстрирован ниже:
|Показатель: | | | | | |
|соблюдение | | | | | |
|установленных | | | | | |
|(согласованных) сроков | | | | | |
| |1 |2 |3 |4 |5 |
| |(редк|(часто не |(в |(с |(всегд|
| |о) |соблюдаетс|основном) |некоторыми |а) |
| | |я) | |исключениями| |
| | | | |) | |

Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика
(например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значениям шкалы
(«тенденция к середине»).

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода градации, используют другую разновидность шкалирования – метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний.

|Показатель оценки: сотрудничество |
|5 |4 |3 |2 |1 |
|Ярко |Хорошая |Способен к |Показывает |Не показывает|
|выраженная |способность к|сотрудниче-ст|небольшую |склон-ности к|
|спо-собность |сотрудничеств|ву, |склонность к |сотрудничеств|
|к |у, имеет |собственное |сотрудни-чест|у. |
|сотруд-ничест|собственное |мне-ние |ву, | |
|ву, при этом |мнение, |ставит на |воздерживаетс| |
|имеет |которое |передний |я от | |
|собственное |ценится |план, в целом|выражений | |
|мнение и |други-ми, |хорошо |собствен-ного| |
|может |считается с |воспринимаетс|мнения, | |
|позитивно |мнением |я други-ми, |остается | |
|влиять на |окружающих, |не всегда |незаметным. | |
|других, |позитив-но |воспри-нимает| | |
|считается с |воспринимает |мнение | | |
|мнением |крити-ку. |окружа-ющих и| | |
|окружающих, | |критику. | | |
|конструктивно| | | | |
|воспри-нимает| | | | |
|критику. | | | | |

Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

2.2. Метод упорядочения рангов.

Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть сопоставлены лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям.
При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко.

В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: показатель «добросовестное выполнение заказов: сотрудник 1> сотрудник 2> сотрудник 3.

Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые затраты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие возможности сравнения групп. Также нельзя сделать достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результатах работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 – незначительной. Эти различия нельзя выявить из упорядочения рангов.

3. Метод альтернативных характеристик.

Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

|Сотрудник: | | |
|соблюдает все сроки | | |
|имеет сложности при координации различных задач | | |
|чувствительно реагирует на критику | | |
|работает больше, чем требуется | | |
|н«легко находит контакт с внешним окружением | | |
|н условиях дефицита времени работает безошибочно | | |
|составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.) | | |
| | | |

2.4. Метод без предварительного установления показателей оценки.

Кроме рассмотренных выше методов оценки, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей оценки.
Такой метод устанавливает ход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки.

Ключевая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги: а) устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени; б) по его истечении оцениваются результаты – как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед; в) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.

I. Примерная форма оценочного листа

|Фамилия, имя, отчество | |
|Должность | |
|Описание выполняемой работы | |
|1. Повод для оценки | |
| Очередная оценка | Оценка по необходимости |
| | Окончание испытательного срока |
| | Контроль за ходом адаптации |
| |сотрудника |
| | Вынужденное перемещение |
| | Пожелания самого сотрудника |
|2. Основа работы — рабочие контакты: |
| ежедневно или почти | несколько раз в неделю | несколько раз в |
|ежедневно | |месяц |
|3. Срок совместной деятельности оцениваемого: |
| менее 6-ти месяцев | от 6-ти месяцев до года |
| 1 — 3 года | более 3-х |

II. Показатели оценки

| |Данные |Данные |Полностью|В |Данные |
| |значител|выше |отвечает |основном|ниже |
| |ьно выше|требован|требовани|отвечает|требова|
| |требован|ий |ям |требован|ний |
| |ий | | |иям | |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |
|1. Сообразительность – | | | | | |
|способность быстро и | | | | | |
|дифференцированно | | | | | |
|воспринимать суть дела | | | | | |
|2. Мыслительные и | | | | | |
|оцененные способности: | | | | | |
|способность анализи-ровать| | | | | |
|проблемы и делать выводы | | | | | |
|3. Специальные знания: | | | | | |
|объем (широта и глубина | | | | | |
|специальных знаний) | | | | | |
|4. Готовность к труду: | | | | | |
|проявляемая при выполнении| | | | | |
|задач энергия и | | | | | |
|интенсивность. Готовность | | | | | |
|к выполнению задач, не | | | | | |
|входящих в его | | | | | |
|компетенцию. | | | | | |
|5. Приспособляемость – | | | | | |
|способность | | | | | |
|приспосабливаться к новой | | | | | |
|ситуации или новому | | | | | |
|подходу при решении задач.| | | | | |
|б. Организационные | | | | | |
|способности рациональному | | | | | |
|планированию и организации| | | | | |
|выполняемой работы | | | | | |
|7. Личная инициатива: | | | | | |
|готовность и способность | | | | | |
|решать проблемы по | | | | | |
|собственной инициативе | | | | | |
|8. Способность к решениям:| | | | | |
|способность к принятию | | | | | |
|решений и готовность | | | | | |
|отстаивать свои планы и | | | | | |
|намерения, несмотря на | | | | | |
|внешнее сопротивление | | | | | |
|9. Умение вести | | | | | |
|переговоры: способность | | | | | |
|приспосабливаться к | | | | | |
|партнеру по переговорам и | | | | | |
|убедительно | | | | | |
|аргументировать свои мысли| | | | | |
|10. Качество труда: | | | | | |
|пригодность результата | | | | | |
|труда к использование | | | | | |
|(тщательность выполнения, | | | | | |
|аккуратность, надежность, | | | | | |
|рациональность) | | | | | |
|11. Интенсивность труда и | | | | | |
|способность к нагрузкам: | | | | | |
|умение качественно | | | | | |
|выполнять работу в | | | | | |
|ограниченное время, | | | | | |
|поведение в условиях | | | | | |
|больших нагрузок. | | | | | |
|12. Способность к риторике| | | | | |
|и письменным работам; | | | | | |
|письменные материалы | | | | | |
|пригодны для | | | | | |
|использования, мысли | | | | | |
|излагается ясно; краткие и| | | | | |
|ясные устные изложения | | | | | |
|мыслей, убедительный | | | | | |
|стиль. | | | | | |
|13. Стиль общения: | | | | | |
|корректность, открытость, | | | | | |
|коммуникабельность в | | | | | |
|общении с коллегами и | | | | | |
|внешним окружением, | | | | | |
|готовность помочь. | | | | | |
|14. Дополнительные важные | | | | | |
|показатели. | | | | | |
|Руководителям подразделений (и лицам, зачисленным в кадровый резерв на |
|выдвижение) оценку необходимо проводить по расширенному составу |
|показателей, которые, помимо вышеперечисленных, включает в себя следующее:|
|15. Выполнение | | | | | |
|представительских функций:| | | | | |
|защита престижа и | | | | | |
|материальных интересов | | | | | |
|коллектива, поддержка | | | | | |
|деловых связей с внешним | | | | | |
|окружением. | | | | | |
|16. Мотивация: умение | | | | | |
|пробуждать интерес и | | | | | |
|готовность к работе, | | | | | |
|воспри-ятие новых идей, | | | | | |
|обсуждение результатов без| | | | | |
|подавления | | | | | |
|самостоятельности и | | | | | |
|инициативы сотрудников, | | | | | |
|адекватная оценка работы | | | | | |
|сотрудников. | | | | | |
|17. Консультирование: | | | | | |
|готовность помочь | | | | | |
|сотрудникам в решении | | | | | |
|проблем, конкретность и | | | | | |
|профессиональность | | | | | |
|консультаций. | | | | | |
|18. Особые примечания по | | | | | |
|отдельным показателям, | | | | | |
|например, рекомендации, | | | | | |
|являющиеся особенно | | | | | |
|важными для учета | | | | | |
|показателей оценки. | | | | | |

|III. Предложения по дальнейшему использованию сотрудника: |
|переводить на новое рабочее место не рекомендуется, рекомендуется |
|использовать следующим образом: …… |
|IV. Обобщающие выводы: |
|V. Дополнительные данные: |
|способности и свойства, которые выходят за рамки требований должности, |
|но отмечаются во время работы; возможны дополнительные пояснения. |
|VI. Заключение руководителя оцениваемого сотрудника: |
|согласен не согласен по следующим показателям оценки: ………… |
|Обоснование: |
|VII. Мнение лица, получившего оценку: |
|претензий к оценке не имею |
|не согласен со следующими пунктами оценки: …………. |
|от опровержения отказываюсь |
|опровержение прилагаю |
|опровержение предоставлю в 2-недельный срок |

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок, а также требовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков.

В пункте 18 может быть также обращено внимание на важность отдельных показателей оценки руководителей и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв на выдвижение. К таким показателям относятся, например: организационные способности (в дополнение к пункту 6 «Оценочного листа» могут быть указаны такие признаки, как определение периодичности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата); n способность к решениям; n умение вести переговоры (а также совещания, семинары и т.п.); n стиль общения (в том числе способность к критике)[12].

5. Собеседование.

В процессе собеседования, как оценки, у руководителя есть возможность выступить в отношении подчиненного в роли старшего товарища, советчика, наставника помогающего его профессиональному определению, становлению и совершенствованию.

Как же все-таки по деловому определить достоинства и недостатки подчиненных, чтобы оценка была наиболее точной и не вызывала недоумения у сотрудников? Возможны ли формализация этой процедуры и применение определенной технологии? С какой целью проводится собеседование и какова должна быть его результативность? Каким образом довести результаты собеседования до до подчиненного и работника управления персоналом. Эти и другие вопросы были заданы при разработке системы управления персоналом в региональной службе занятости, и одной из частей — собеседовании.

Зарубежный опыт показывает, более и особенно менее продолжительное собеседование вызывает у подчиненных рост неудовлетворительности, поэтому, используя опыт в рамках программы Tacis была определена рекомендуемая продолжительность собеседования 1-1.5 часа[13]. n Собеседование осуществляется с глазу на глаз и не должно прерываться. n Основные моменты собеседования документируются руководителем и подписываются обеими сторонами, при этом подчиненный может дать свой комментарий, пояснения к произведенным руководителем выводам и решениям.

За подчиненными оставляется право апелляции по итогам собеседования в службу персонала, вышестоящему руководителю или в аттестационную комиссию.
По опыту Великобритании, где в течение продолжительного времени действует подобная система оценки персонала, апелляции имеют место в среднем 10-15% случаев[14].

В процессе собеседования обсуждается также:
1. Выполнение каждой из поставленных работнику задач с учетом мнений потребителей результатов его труда.
2. Трудовые достижения работника.
3. Его личные достоинства.
4. Возможности совершенствования деятельности и развития.

Определяются также:
5. Новые задачи на предстоящий период и критерии оценки их выполнения.
6. Приоритеты в деятельности на предстоящий период.
7. Потребность в специальном обучении, повышении квалификации.
8. Ожидания работника на будущее.

Руководитель фиксирует основные положения собеседования, выводы и оценки в специальной форме анализа и оценки деятельности специалиста
(прилож.) и дает общую оценку деятельности работника по 5-балльной системе.

Оцениваемый работник дает письменно свой комментарий процедуре собеседования и полученным оценкам, поясняет значимые для него обстоятельства.

1. Введение системы периодических собеседований начальников с непосредственными подчиненными с проведением анализа работ и оценки их результатов означает перевод работы руководителя с кадрами на совершенно другой, более высокий, современный уровень, требует формирования стиля отношения начальников к своим подчиненным как к равноправным партнерам единого трудового процесса.

2. Собеседование руководителя с подчиненным может рассматриваться как конкретный организационный повод обсуждения по заранее заданной схеме всей совокупности состава выполняемых работ, целей, объемов и сложностей в выполнении, критериев оценки и направлений делового и личностного совершенствования. Введение же периодичности обсуждений формирует систему работ.

3. Документированность обсуждения, оценок и планирования работ предполагает также подконтрольность всей оценочной работы в организации вышестоящему руководству, дает основания оценивать с этой позиции работу нижестоящих руководителей, выявлять в ней недостатки и пути совершенствования.

4. Введение системы ведет к профессиональному совершенствованию руководителей и росту управленческой культуры в организации в целом, что способствует облагораживанию всей атмосферы в коллективе.

5. Наиболее сложными н новыми моментами системы собеседования являются анализ работы и выбор критериев ее оценки. Методическое руководство этой деятельностью, обучение и консультирование всех руководителей организации осуществляется службой персонала. Это одна из ответственных и новых функций службы. Естественно, что для ее реализации самим работникам службы необходимо пройти соответствующую подготовку.

6. Для верной оценки системы собеседований полезно было бы расстаться с очень распространенной в нашей стране иллюзией – надеждой на то, что когда-либо будет создана «научная», «строго объективная», лишенная недостатков система оценки персонала, годная для всех случаев жизни.

Такой системы нет и не будет создано никогда. Причина тому многообразие целей, оценки, неповторимость производственных ситуаций и условий оценки, преходящий характер научных идей и концепций, определенная узость, некомплектность позитивистского подхода, оторванность от жизни.

7. Зарубежные пользователи систем оценки персонала на основе анализа работы в процессе собеседования руководителя и подчиненного предостерегают от такой опасности, когда руководитель и подчиненный ограничиваются лишь «штатными» встречами, посвященными оценке работ, т. е. один раз е квартал (полгода). Это превращает систему собеседований в формальную процедуру организации, польза от которой не окупает затрат (времени и нервов) на ее проведение[15].

Формы анализа и оценки деятельности специалиста, пути совершенствования и реализации способностей можно свести в одну схематическую таблицу:

Считается, что плановые собеседования должны дополняться регулярным, не реже двух раз в месяц, обсуждением решаемого круга проблем.

Опыт показывает, что «строго научные» методики оценки трудно применимы на практике и подходят для очень узкого круга ситуаций, иначе говоря, мало практичны. С другой стороны, работающие на практике методики «не вполне научны», основываются на изрядной доле здравого смысла. По-видимому, именно некое «оптимальное» на настоящий момент сочетание науки и здравого смысла и является продуктивным.

ФОРМЫ АНАЛИЗА

И ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА
Специалисты __________________________________________________________
Должность __________________________________________________________
Отдел __________________________________________________________
Руководитель __________________________________________________________
Должность __________________________________________________________
Дата обследования ____________________________________________________

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТА ЗА ___ КВАРТАЛ 199____ ГОДА

I. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

(Соотносите достигнутые результаты с поставленными на прошедший период задачами; отметьте те результаты, которые могут быть поставлены специалисту в заслугу; спросите, что он сам оценивает как достижение).
| |
| |
| |

II. ЛИЧНЫЕ ДОСТОИНСТВА

(Не стремитесь ограничить свои комментарии по положительным деловым и личностным качествам и заслугам оцениваемого).
| |
| |
| |

III. ОБЛАСТИ ДЛЯ ВОЗМОЖНЫХ УЛУЧШЕНИЙ
(Не стремитесь ограничить свои комментарии)
| |
| |
| |

IV.ЗАДАЧИ НА ПРЕДСТОЯЩИЙ ПЕРИОД
ЗАДАЧА №____ :
_____________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_
Кто является основным потребителем результатов? (отдел, должность)
_______________
___________________________________________________________________________
_
Должен ли потребитель дать дополнительные пояснения? (да, нет)
__________________
|Требуемые результаты |Критерии оценки результатов|
| | |
| | |
| | |
| | |

ЗАДАЧА №____ :
_____________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_
Кто является основным потребителем результатов? (отдел, должность)
_______________
___________________________________________________________________________
_
Должен ли потребитель дать дополнительные пояснения? (да, нет)
__________________
|Требуемые результаты |Критерии оценки результатов|
| | |
| | |
| | |
| | |

ЗАДАЧА №____ :
_____________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_
Кто является основным потребителем результатов? (отдел, должность)
_______________
___________________________________________________________________________
_
Должен ли потребитель дать дополнительные пояснения? (да, нет)
__________________
|Требуемые результаты |Критерии оценки результатов|
| | |
| | |
| | |
| | |

|Согласны ли Вы с данным перечнем, состоящим из _____ задач? _____ (да, |
|нет) |

V. ПРИОРИТЕТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ на предстоящий квартал

(На какие обязанности подчиненному следует обратить внимание, как на наиболее важные)
| |
| |
| |

VI. ПОТРЕБНОСТЬ В СПЕЦИАЛЬНОМ ОБУЧЕНИН с указанием сроков

(В предстоящем периоде намечено провести общее обучение всех руководителей и специалистов. Есть ли какие-либо особые потребности в обучении или самообучении для данного специалиста? Служба персонала предоставит специальные программы.)

VII. ОЖИДАНИЯ СПЕЦНАЛИТА

(заполняется специалистом после обсуждения с руководителем)

(Чем неудовлетворен сотрудник в работе: условиями, процессом, организацией или в других областях жизни и деятельности Департамента занятости? Что предлагает изменить, что ожидает от организации)
| |
| |
| |

VIII. ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА
(Если Вы испытываете трудности в использовании этих оценок, пожалуйста, обратитесь за помощью в службу персонала.)
|0 |1 |2 |3 |4 |
|Неудовлетвори|Ниже ожиданий|Приемлемо |Хорошо |Отлично |
|тельно | | | | |
| | | | | |
| | | | | |

|Дата следующего собеседования __________________________________ |

IХ КОММЕНТАРИИ ОЦЕНИВАЕМОГО

(Для написания комментария оцениваемому предоставляется возможность побыть одному в помещении, где проводилось собеседование, в течение 30 минут.)
| |
| |
| |

Пожалуйста, подпишите данный документ, состоящий из ___ страниц, оба:
Специалист ________________ Руководитель __________________

КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ
Специалист _______________________________________
Руководитель _______________________________________
| |

Х. МНЕНИЕ НЕПОСРЕДСЮЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

(Высказываются соображения и предложения по дальнейшему использованию специалиста в организации — повышение в должности, оплаты труда, перемещение на другие должности, переобучение, понижение, увольнение и др.
)
| |
| |
| |

Подпись ______________________ Дата _____________________

ХI. КОММЕНТАРИИ РУКОВОДИТЕЛЯ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
(Комментируется процедура оценки и позиции оценивающей оцениваемой сторон.)
| |
| |
| |

Подпись ______________________ Дата _____________________

&3 Методика оценки персонала.

Оценка персонала в организации — процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации, а также для принятия обоснованных кадровых решений при повышении работников в должности, направлении на учебу, представлении к поощрению и т. п. Оценка, кроме того, помогает выявить слабые стороны специалиста и принять меры по их устранению.

Известно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, середняки и отстающие. Однако, чтобы выявить эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки деловых и личностных качеств и эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.

Настоящая методика также исходит из того общепринятого предположения, что по результативности деятельности и деловым способностям люди распределяются в примерном соответствии с нормальным законом распределения вероятностей, а именно, что большинство из них демонстрирует средние результаты и способности, а выдающиеся и, наоборот, чрезвычайно низкие результаты и способности имеет меньшинство людей.

Если же взять какую-либо. обычную конкретную организацию, то в ней благодаря подбору сотрудников демонстрируются результаты и способности, сдвинутые в лучшую сторону. Лучших работников в целом больше, чем худших, показывающих результаты ниже среднего для организации.

Из этого обстоятельства можно сделать вывод о том, что в нормально функционирующей организации при 5-ступенчатой шкале оценок большинство сотрудников должны расположиться на 3-й и 4-й ступенях.

Оценка в конечном итоге призвана повысить эффективность руководства сотрудниками в профессиональном плане через следующие социальные механизмы: n положительное воздействие на мотивацию работника. Обратная связь позволяет работникам скорректировать свое повеление и повысить отдачу; n планирование профессионального обучения. Оценка персонала лает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению; n планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; n принятие решений о вознаграждении, продвижении и увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности и увольнении.

В последнем случае наличие задокументированной информации о неудовлетворительном выполнении уволенным работником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в ситуации возможного судебного разбирательства.

Названные преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуется наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении конфиденциальности результатов и активном участии сотрудников.

Оценить – значит сравнить и взвесить наблюдаемое с определенных точек зрения. Только то, что эксперт узнал о сотруднике на основе регулярных наблюдении или в результате бесед, он может верно оценить. При этом от всех экспертов требуется, чтобы они оценивали сотрудников правильно и справедливо без тенденциозности, основанной на чувствах симпатии или антипатии или в зависимости от настроения эксперта в момент оценки.

В целом, высокая вероятность сделать ошибочную оценку имеется тогда, когда эксперт: n принимает высказывания третьих лиц, не проверив их; n собственные наблюдения ведет поверхностно, не сравнивает их с другими наблюдениями и не оценивает их значимость для создания цельной картины представлений о сотруднике; – сделает поспешные заключения о личности на основе недостаточного числа наблюдений или даже по однократному поступку; n недостаточно учитывает условия жизни сотрудника или. необычные условия труда; n недостаточно дифференцирует сильные и слабые стороны сотрудника (вряд ли человек может быть во всех отношениях одинаково хорошим или одинаково плохим); — применяет, в делом, слишком мягкие или слишком прогиб критерии.

Правовой основой оценки персонала в Российской Федерации является Указ
Президента РФ от 09/03/9б М~ 353.

Настоящим указом Президент утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего и рекомендовал органам государственной власти субъектов Российской Федерации руководствоваться положениями Указа при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления[16].

Положение определяет формальную сторону организации и проведения аттестации, а также правовые последствия результатов оценки для служащих.
Однако оно не определяет сущности оценки, практически не раскрывает критерии, по которым делается вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

Оценка деловых и личностных качеств является основой для подготовки отзыва о государственном служащем, представляемым в комиссию при проведении периодической официальной аттестации персонала.

В межаттестационный период (если после предыдущей оценки прошло более двух лет) оценка осуществляется балл обоснованного принятия решений в ситуациях, требующих учета достижении работника в служебной деятельности и его личностных и деловых качеств. Например, для повышения в должности, присвоения классного чина, направления на учебу и т.д.

Оценка может быть проведена для служащего, проработавшего в организации не менее одного года.

Не подлежат оценке беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, и служащие, достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности.

К важным особенностям данной методики служебной оценки относится то, что ее осуществляет несколько руководителей разного уровня и что отдельно фиксируется мнение каждого из них.
Это, во-первых, повышает объективность и точность оценки, снимает влияние межличностных отношении, во-вторых, делает оценку прозрачной, позволяет проследить, формирование итоговой оценки из оценок отдельных экспертов и, в- третьих, устанавливает личную ответственность каждого из экспертов за свой вклад в оценку.

Следует также обратить внимание пользователей методики на то обстоятельство, что моральную действенность оценка приобретает лишь тогда, когда ее результат бывает добровольно принят аттестуемым и что поэтому руководителям в процессе сообщения и обсуждения результатов оценки с подчиненными желательно путем разъяснения; убеждения, привлечения фактов достичь с ним согласия по существу оценки.

1. Основные принципы методики оценки персонала.

Описание методики персонала произведено на основании разработок специалистов Тюменского областного центра занятости населения, одним из участников которых является автор настоящего дипломного проекта и примененной для подготовки отзывов при проведении аттестации специалистов и руководителей Департамента государственной службы занятости по Ханты —
Мансийскому автономному округу.

В случае оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории все функции второго эксперта, описанные выше, переходят к первому эксперту, а функции третьего эксперта, соответственно, ко второму.

Во-вторых, все работники одной категории оцениваются по одинаковым характеристикам. Ведущие специалисты и специалисты 1-й и 2-й категории — по пяти, главные специалисты – по девяти, руководители – по десяти обязательным характеристикам.

В-третьих, все характеристики представлены в оценочных формах описанием пяти уровней выраженности того или иного качества – от худшего проявления
(первый уровень) к лучшему (пятый уровень). Первый эксперт как бы примеряет эти описания к обмениваемому работнику, выбирает наиболее подходящие и отмечает их.

В-четвертых, каждый работник по-своему неповторим и уникален, каждый имеет свой круг обязанностей и связанные с их выполнением успехи. Поэтому методика предусматривает формулирование первым экспертом этих отличительных признаков и достижений работника в свободном, неформализованном виде. Это делается в подразделе 1.2 оценочной формы. (Приложение №1).

Пятым принципом методики является то, что после оценки по обязательным характеристикам и формулированию дополнительных качеств и достижений определяется итоговая оценка соответствия специалиста предъявленным к нему требованиям. В методике предусмотрено 3 уровня итоговой оценки.

И, в-шестых, работнику дано право высказать свои доводы в письменной форме в том случае, если он не согласен с мнением оценивающих его руководителей.

3.2. Содержание оценки

Методикой предусматривается оценка деловых и личностных качеств специалиста, наиболее важных для его совместной с другими специалистами деятельности, уровня специальных знании и общей эффективности деятельности.

Обмениваемые деловые и личностные качества объединены в 10 групп для оценки руководителей, 9 групп — для оценки главных специалистов и 5 групп — для оценки ведших специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории. (См.
Приложение №1).

Руководители оцениваются по следующим группам качеств: интеллектуальные способности – как быстро воспринимает информацию и правильно понимает обстоятельства дела связи; насколько быстро и гибко мыслит; насколько точной и взвешенной является оценка происходящего; каково умение планировать собственную работу.

Умение высказываться — насколько понятно и точно формулирует мысли; насколько богатым является словарный запас; каково качество письменных материалов и устных выступлении.

Специальные знания – насколько широки и основательны профессиональные знания в своей и смежных областях деятельности; насколько хорошо умеет применять их на практике; как обстоит дело с готовностью продолжить образование.

ГОТОВНОСТЬ К РАБОТЕ / АКТИВНОСТЬ / ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – насколько целеустремленно, с энтузиазмом, обязательно и решительно выполняются задания; насколько ответственно принимаются и выполняются решения; насколько смело высказывается собственное мнение.

ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ В РАБОТЕ – насколько тщательно, точно и добросовестно выполняются задания; насколько надежными являются результаты работы.

ТЕМП РАБОТЫ — как быстро и успешно выполняются задачи.

ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫЕ НАГРУЗКИ — насколько настойчиво и концентрированно выполняются задания; как хорошо переносятся необычные
(более длительные нагрузки) преодолеваются трудности.

ОТНОШЕНИЕ К НОВОМУ, СПОСОБНОСТЬ К ТВОРЧЕСТВУ – каково отношение к новым подходам, методикам, технологиям; на сколько способен производить новые идеи; какова готовность к обучению и самообучению.

УМЕНИЕ РУКОВОДИТЬ ПОДЧИНЕННЫМИ – насколько умеет организовать работу коллектива; способность побуждать работников к деятельности; умение обеспечивать дисциплину, приемлемые отношения в коллективе; каков общий управленческий потенциал.

СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕЛЕНИЕ — насколько уверенным в себе, контактным является сотрудник; как он умеет вести переговоры.

Задача экспертов состоит в том, чтобы выбрать из описаний наиболее соответствующий обмениваемому уровень проявления качеств, отметить его и уточнить, подчеркнув самые яркие характеристики и вычеркнув для него неподходящие.

Их задача состоит также в том, чтобы дать оценку других качеств, не содержащихся в приведенном стандартном перечне, которые ярко проявляется у обмениваемого и хорошо характеризует его деятельность.

Эксперт также должен изложить другие сведения об обстоятельствах, которые повлияли на объективные результаты его деятельности и позволят дать ему более справедливую оценку.

На основании всех перечисленных выше частных оценок эксперт дает специалисту общую оценку по трехуровневой шкале: n достижения не отвечают требованиям; n достижения отвечают требованиям; n достижения превышают требования.

Второй и третий эксперты (руководители более высокого уровня управления) уточняют эти оценки.

Если служебная оценка осуществляется в связи с проведением очередной аттестации, то одним из экспертов, по предпочтению первым экспертом (как правило, непосредственным руководителем), готовится отдельный документ — отзыв о работе специалиста.

3. Эксперты.

Проверяющие оценку специалиста высококвалифицированные сотрудники в настоящей методике называются экспертами. В качестве эксперта могут выступать лица, наблюдавшие в качестве руководителя работу обмениваемого не менее 6 месяцев.

Ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории оценивают два эксперта, главных специалистов и руководителей, как правило, — три эксперта.

Правилом является также то, что в качестве первого эксперта при оценке специалиста выступает его непосредственный руководитель. В качестве второго и третьего эксперта выступают руководители более высокого уровня управления линейной или функциональной иерархии подчинения.

При служебном обмеривании сотрудников эксперты выполняют различные функции.

Первый эксперт благодаря своим тесным служебным контактам получает обширную информацию о качествах сотрудника, его повелении на работе и фактических достижениях на рабочем месте. Он может точнее оценить его в целом, но только на фоне относительно малой группы – первичного трудового коллектива.

Второй эксперт, напротив, имеет лучшее понятие об уровне производительности труда более многочисленной группы сравниваемых сотрудников. Поэтому, оценивая работника, он будет исходить из сравнения его повеления и работоспособности с большей численностью работников.

Третий эксперт призван обеспечить объективность оценки, он выступает в качестве арбитра при возникновении разногласий между первым и вторым экспертами, л также при несогласии сотрудника с результатами оценки. Если он является первым руководителем организации, то он впоследствии принимает окончательное решение о перемещениях сотрудника.

Принимая во внимание значимость свои оценки, третий эксперт должен особенно тщательно следить за тем, чтобы соблюдались общепринятые критерии обмеривания.

Порядок отбора экспертов для каждой должностной категории работников определяется приказом начальника департамента занятости населения.
Отклонение от него допускается только в том случае, если рекомендуемый порядок невозможно соблюсти ввиду структурных или иных особенностей конкретного подразделения службы занятости.

Решения об изменении порядка отбора экспертов в конкретных случаях принимаются также первым руководителем областной службы занятости.

При определении порядка подбора экспертов в сложных случаях предлагается исходить из следующих методических правил:

В случае невозможности обеспечить необходимое число экспертов – линейных руководителей для оценки отдельных сотрудников или категорий сотрудников следует использовать принцип сочетания линейных и функциональных руководителей. Первый эксперт, как правило, линейный руководитель, которому непосредственно подчинен работник. При отсутствии второго линейного руководителя следующий эксперт выбирается из числа функциональных руководителей вышестоящей организации.

Так, например, при оценке начальников отделов управлений занятости вторым экспертом может выступить начальник соответствующего отдела департамента.

Подбор экспертов для начальников территориальных управлений занятости в аналогичной ситуации может быть осуществлен иначе.

В соответствии со ст. 15 Федерального закона «О внесении изменений и дополнении в Закон Российской (Федерации «О занятости населения в РФ» органы службы, занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти в пределах их компетенции[17].
В связи с этим в качестве второго эксперта для оценки начальников управлений и директоров центров занятости может быть определен заместитель соответствующей территориальной администрации по договоренности с главой администрации.

Первым экспертом в таком случае выступит функциональный руководитель: зам. начальника департамента или начальник отвела управления персоналом.
Соответственно, начальник департамента и директор ОЦЗН выступают в качестве третьего эксперта.

Следует также четко оговорить роли в процедуре оценки руководителей всех уровней и их заместителей.

Если заместитель имеет в подчинении определенные структурные подразделения или конкретных специалистов и выступает в отношении их в роли линейного руководителя, например, это заместитель начальника департамента, то он является экспертом низшего уровня, а начальник департамента – экспертом более высокого уровня.

Так, при оценке главных специалистов отделов, подчиненных заместителю начальника департамента, он (зам. начальника департамента) является вторым экспертом, а начальник департамента третьим экспертом.

Если заместитель не имеет непосредственно закрепленных за ним подчиненных отделов или специалистов, то он выступает экспертом одного с руководителем уровня. В этом случае, например, заместитель начальника отдела может выступать первым экспертом для ведших специалистов, а начальник отцвела – для главных специалистов. Либо подчиненные распределяются между ними по какому-либо другому, заранее оговоренному принципу, например, пропорционально.

Выбор экспертов из числа начальников отделов департамента занятости при оценке главных и ведущих специалистов, а также специалистов 1-й и 2-й категорий территориальных управлений занятости осуществляется начальником департамента по представлению руководителя территориального органа занятости одной или двух кандидатур начальников функциональных отделов, наиболее тесно связанных с деятельностью обмениваемого специалиста.

Поименное распределение специалистов между экспертами в любом случае закрепляется приказом руководителя соответствующей службы.

В том случае, если первый эксперт руководил своим непосредственным подчиненным менее 6 месяцев, он может собственным решением поручить провести оценку своему:: заместителю, если при этом оказывается соблюденным требование стажа их совместной деятельности.

Эксперты являются центральной фигурой служебной оценки персонала, от действий которых решающим образом зависит объективность, справедливость оценки и эффективность всей работы, поэтому организации их деятельности должно быть уделено самое пристальное внимание.

4. Сроки оценки.

Все сотрудники службы занятости проходят обязательную регулярную оценку один раз в три года.

В один год осуществляется аттестация одной из категорий специалистов: ведшие специалисты, специалисты 1-й и 2-й категорий или главные специалисты, или руководители.

Так, если в 1997 голу проводится оценка ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий, то в 1998 голу оцениваются главные специалисты, а в 1999 году все руководители, начиная с начальников отделов и их заместителей.

Оценка осуществляется с марта по май месяц включительно. В марте месяце сделают свою оценку первые эксперты, апрель дается на работу вторых экспертов, а в мае подводят итог третьи эксперты.

Не позднее первого числа следующего месяца первый и второй эксперты должны передать материалы, соответственно, первому, и третьему экспертам.

Отделам, выполняющим функции управления персоналом, необходимо согласовать графики отпусков отделов с проводимой в подразделениях оценкой.

В том случае, когда приходится решать вопрос о повышении сотрудника в должности по истечении двух лет с момента последней оценки, проводится его внеочередная (специальная) оценка.

3.5. Процедуры оценки.

Первый эксперт, изучив методику, приступает к заполнению оценочных форм своих подчиненных одной должностной категории.

Рекомендуется проводить оценку всех своих подчиненных одной должностной категории, например, ведущих специалистов, по каждой группе качеств одновременно. Делается это для того, чтобы придать оценке более системный, конструктивный характер, снять излишнее влияние эмоций и, как следствие этого, подойти к оценке более объективно.

Из представленных описаний пяти уровней выраженности качеств (например, группы качеств «ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ») эксперт должен, оценив степень их проявления у каждого из обмениваемых, выбрать (отметить галочкой или каким-либо другим образом) один, наиболее проявляющийся у специалиста, уровень (например, уровень 2 – «Понимает медленнее, чем большинство сотрудников. Перестройка на новые задачи не всегда осуществляется своевременно. В оценке медлительный эмоциональный. Работу планирует не всегда умело. Запоминает лишь хорошо заученное»). Это будет обозначать, что бранный ведущий специалист в сравнении с остальными ведущими специалистами наиболее соответствует этой характеристике в целом.

Затем в выбранной характеристике необходимо подчеркнуть те утверждения, которые наиболее подходят для оцениваемого, т. к. качества у него наиболее ярко выражены в сравнении с другими обмениваемыми, и вычеркнуть неподходящие утверждения, если таковые имеются.

Эксперт может найти в других, как правило, соседних описаниях отдельные утверждения, более подходящие для обмениваемого. Тогда он должен их подчеркнуть, а соответствующие не очень подходящие утверждения в основной характеристике — вычеркнуть.

Эта работа производится также в отношении каждого обмениваемого данной должностной группы. Только затем эксперт переходит ко второй группе качеств
«СПЕЦИАЛЬ-НЫЕ ЗНАНИЯ».

Подчеркивание одних и вычеркивание других утверждений в основной и соседних характеристиках призвано отразить индивидуальность обмениваемого в сравнении со стандартным описанием.

Например, работник может в основном соответствовать второму уровню выраженности качеств – медленно понимать, не всегда своевременно перестраиваться и т.д., но одновременно он может работать планомерно и достаточно хорошо запоминать.

Это значит, что оценивающий работника эксперт должен подчеркнуть выражения «Работает планомерно» и «Запоминает достаточно хорошо» на третьем уровне шкалы выраженности и вычеркнуть плохо соответствующие утверждения на втором уровне (‘Работу планирует не всегда умело» и «Запоминает только хорошо заученное»).

Если эксперт ошибочно подчеркнул или вычеркнул утверждение, то он должен черту, которой он это сделал, хорошо различимо перечеркнуть в нескольких местах и рылом, на полях оценочной формы, поставить свою подпись.

Ввиду возможной неоднозначности интерпретации результатов работы первого эксперта следующими экспертами при применении им текст-маркера (не ясно текст выделен или зачеркнут) рекомендуется не использовать при оценке текст- маркеры. Лучше всего это делать шариковой ручкой.

Выполнив работу последовательно по всем группам качеств, эксперт в подразделе оценочной формы «ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЫЕНИЯ» должен записать важные для характеристики обмениваемого сведения, которые не нашли отражения в стандартных описаниях.

Это могут быть какие-либо яркие особенности индивидуальности обмениваемого, которые не входят в оцениваемый перечень, но существенно определяет особенности его трудовой деятельности. Специалист также мог проявить в оцениваемом периоде свои сильные стороны в области деятельности, прямо не входящей в круг его должностных обязанностей и т.п. Здесь же следует дать дополнительные сведения, способные показать (объяснить соотношение) связь между условиями работы, усилиями специалиста (затратами его труда) и результатами деятельности. Они должны сделать картину личности и достижений работника более полной и ясной.

Если это имело место, то следует указать. влияние каких-то особых факторов, которые в обмениваемом периоде заметно повлияли на его работоспособность и результаты труда. Например: n многократные перемещения /переводы на должности с различными функциями; n ухудшившиеся условия труда; n проблемы личной жизни (тяжелая степень инвалидности, длительная болезнь, семейные отношения и т.п.)

В областной службе занятости населения в ряде подразделений действует система периодических собеседований работников с их непосредственными руководителями, о которой осуществляется планирование и оценка различных сторон деятельности специалистов. Результаты оценок, полученных специалистами в процессе этих собеседовании, в обобщенном виде излагаются экспертом в специальном подразделе «РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРИОДИЧЕСКИХ
СОБЕСЕДОВАНИИ».

В нем. должны излагаться основные, наиболее выдающиеся достижения обмениваемого за время проведения собеседований; области деятельности, в которых обмениваемым достигнуты за время проведения собеседований самые значительные улучшения деятельности; обобщенные, оценки, полученные специалистом от непосредственного руководителя от кажем собеседовании за этот период.

3.6. Оценка экспертов

Общая оценка первого эксперта не выводится непосредственно из предыдущих оценок и не имеет количественного выражения. Обобщенная оценка имеет целью в общем виде выразить то, каким образом трудовые достижения оцениваемого соответствовали в прошедшем периоде должностным требованиям.

Выбирается одна из трех формулировок:

Достижения не отвечают требованиям. n Достижения отвечают требованиям. n Достижения превышают требования.
Другие формулировки не допускаются.

При оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории первый эксперт также должен внести свои предложения по профессиональной карьере. В качестве основания при выработке предложений используются материалы подразделов оценочной формы и материалы периодических собеседований. (См. Приложение №1.)

При этом руководитель может рекомендовать:
— оставить работника в прежней должности для дальнейшего накопления опыта, при этом необходимо отметить – каких навыков недостает работнику;
— оставить в прежней должности и в связи с высокой эффективностью работы установить повышенный оклад, персональную надбавку;
— горизонтальное перемещение с целью повышения мотивации;
— горизонтальное перемещение работника для повышения эффективности использования работника с установлением повышенного оклада / персональной надбавки или без таковых;
— зачислить в резерв для выдвижения на более высокую должность;
– перевод на более высокую должность
– понижение в должности, оклада/персональной надбавки и др.

Руководитель в данном подразделе также определяет потребность работника в обучении, т.е. содержание, вид и форму обучения:

– краткосрочные специальные курсы или семинары;

– профессиональная переподготовка;

– получение первого или второго высшего образования;

— послевузовское образование, в том числе аспирантура;

– другое.

При этом необходимо учитывать то, как специалист занимается самообразованием и какова была результативность предшествующего обучения.

Следует указать, по какой специальности и квалификации требуется обучение.

Не следует ограничивать свои выводы относительно необходимого объема обучения. Реальный объем обучения будет определен, исходя из возможностей организации уполномоченными на то специалистами службы занятости.

Обучение может быть рекомендовано независимо от предлагаемого перемещения или как его необходимое условие.

Если собеседования в подразделении не проводятся, то первый эксперт должен провести с оцениваемым личную беседу по перспективам его обучения.

Если первый эксперт не является непосредственным руководителем оцениваемого, то он должен ознакомиться с материалами периодического собеседования работника с его непосредственным руководителем или при их отсутствии провести личную беседу с оцениваемым и его начальником.

Работа по оценке и заполнению формы оценки всех своих подчиненных должна быть завершена экспертом в течение 1 месяца. После окончания ее он передает оценочные материалы второму эксперту (вышестоящему руководству).

Второй эксперт, изучив методику, приступает к заполнению II раздела оценочной формы «ОЦЕНКА ВТОРОГО ЭКСПЕРТА».(Приложение №1.)

Он знакомится с оценочными материалами первого эксперта и высказывает свое мнение. В том случае, если он полностью разделяет оценки первого эксперта, то он вычеркивает с предлагаемых оценочной формой утверждениях фразы «кроме следующих моментов» и «со следующими изменениями / дополнениями», оставляя выражение «я присоединяюсь к предыдущей оценке».

Если же у него есть определенное несогласие с предыдущими оценками, то он выписывает из утверждений первого эксперта те формулировки, с которыми не согласен, и вносит свою редакцию формулировок, а также свои дополнения.

При оценке главных специалистов и руководителей предложения по профессиональной карьере вносит второй эксперт, а не первый. При этом он осуществляет все те же действия, которые выполняет первый эксперт при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий.

Для заполнения этого полраздела второй эксперт должен ознакомиться с материалами периодического собеседования специалиста с его непосредственным руководителем или, при их отсутствии, провести личную беседу с обмениваемым и его начальником.

В случае, если второй эксперт недостаточно хорошо знает оцениваемого работника, то он должен предпринять меры к получению дополнительной информации о специалисте.

Второй эксперт может отметить в своем разделе оценочного листа обстоятельства, по которым он не в состоянии произвести оценку работника, и передать оценочный бланк следующему эксперту.

Второй эксперт также должен осуществить оценку всех своих подчиненных в течение 1 месяца и передать материалы третьему эксперту. В этом случае, если третий эксперт представитель вышестоящей организации, то второй эксперт перелает материалы своему непосредственному руководителю для передачи их третьему эксперту.

Третий эксперт, изучив методику, завершает служебную оценку.

Он может присоединиться к совпадающим оценкам первого и второго экспертов, при расходящихся оценках согласиться с одним или другим экспертом; он также может вынести оценку, отличающуюся от оценок обоих экспертов.

Если у него имеется свое, отличное от предыдущих, мнение об оцениваемом, то он выписывает из утверждений первого и/или второго эксперта те из них, с которыми он не может согласиться, и вносит в оценочную форму свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. Его оценка является решающей.

В случае, если третий эксперт испытывает затруднения в оценке работника в силу своей недостаточной информированности относительно деятельности последнего, то он должен предпринять меры к получению недостающей информации.

Третьему эксперту для оценки и заполнения своего раздела оценочной формы также отводится 1 месяц.

Согласование оценок.

В случаях существенного, принципиального расхождения оценок второго и третьего экспертов с оценками предыдущих экспертов необходимо согласование оценок. Организатором согласования является последний эксперт.

Согласование осуществляется путем переговоров.

Результатом согласования может стать изменение оценок любым из экспертов, соответствующая переработка содержания и заполнение нового бланка оценочной формы.

В случае несогласия предыдущих экспертов с аргументами последнего эти разногласия оказываются зафиксированными в оценочной форме.

Результаты оценки необходимо в полном объеме сообщить оцениваемому и обсудить их с ним.

Сообщение и обсуждение результатов оценки должно быть подтверждено обмениваемым и сообщающим своими подписями.

По возможности оценку работнику сообщает последний эксперт.

Если же он является представителем вышестоящей организации, то сообщение результатов и их обсуждение осуществляет второй эксперт.

В отдельных случаях, особенно в крупных центрах занятости, эту работу проводит непосредственный руководитель (первый эксперт) или работник службы персонала.

Беседа с оцениваемым работником должна проводиться со всей откровенностью и в духе взаимного доверия. При этом важно выждать и признавать сильные стороны сотрудника; также, если необходимо, следует осуществлять деловую критику и указывать сотруднику, каким образом тот может устранять имеющиеся недостатки и как может дальше повышать свою трудоспособность.

Беседа должна быть нацелена на будущее. Она должна указывать, какие выводы следует осуществить на будущее из сделанных критических замечаний за обмениваемый период, а также подсказывать пути для решения существующих проблем, улучшения повеления и работоспособности. В ряде случаев руководитель должен воодушевить сотрудника на более уверенное выполнение задач и оказать ему помощь в трудной ситуации.

Действия при несогласии оцениваемого с оценкой.

Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой.

Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она еще не стала чисто личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения.

Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то ему следует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин.

Подготовка отзыва для аттестации.

Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе.

Первый эксперт(как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника.

Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом.

Сотруднику представляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения.

В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить из заседании аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника.

В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника со всеми приложениями.

После завершения аттестации отзыв подшивается в личное дело, а оценочные формы передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров).

3.7. Хранение материалов «ОЦЕНКИ»

Оценочные формы сотрудников территориальных служб после завершения процедуры оценки хранятся у руководителей территориальных управлений занятости либо при наличии отделов управления персоналом (кадров) у руководителей соответствующих отделов.

Оценочные формы руководителей территориальных центров (управлений) и сотрудников областного департамента хранятся в отделе кадров (управления персоналом) департамента.

Оценочные формы хранятся до полного завершения следующей оценки, но не менее трех лет.

Сдает на хранение оценочные формы тот руководитель (эксперт, кому поручено ознакомить сотрудника с результатом оценки.

3.8. Организация служебной оценки

Функции руководства.

Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и повеления оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение.

Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и опенки.

Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента.

Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям.

На основании вышеназванного приказа руководители территориальные управления издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов.

Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика).

Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости.

Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам.

Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки
(заполнения оценочных форм и итогового документа).

Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним.

Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям.

Функции экспертов

Эксперты выполняют основную роль в оценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность.

Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них.

В там случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поеду дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку.

Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований в обмениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.

Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.

Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.

В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до обмениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об обмениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение.

Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.
Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об обмениваемых и согласования оценок в случае их расхождения.

Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты обмениваемому.

Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних лиц, максимально доброжелательно.

Перед началом доведения результатов опенки обмениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.

3.9. Информация для оцениваемого

Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального уровня:
Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего
(утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М» 353);[18] регионального уровня:

Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации области и структурных подразделений (утв. Распоряжением области от 20 марта
199б г. М 219-р)[19]. приказ по областному центру занятости _______ от ______________

Оцениваемый имеет право:

Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня.

Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик.

Выразить свое несогласие с оценкой в устной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней.

Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки.

В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд обмениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд.

Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки.

Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее цели — при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры.
Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени формализации процедуры.

Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы «Tacis» по своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе.

Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию.

На основе разработанной методики была проведена оценка и аттестация персонала в Департаменте занятости населения Ханты — Мансийского автономного округа, в ходе которой были выявлены следующие недостатки неучтенные разработчиками: n Передача оценочного листа от первого эксперта второму и третьему экспертам с результатами оценки может оказать предвзятое влияние одного эксперта на другого к оцениваемому.
Например: Первый эксперт оценил сотрудника в большей степени отрицательно и являясь руководителем структурного подразделения косвенно оказывает влияние на других экспертов.

Поэтому желательно экспертизу деловых и личностных качеств сотрудников проводить автономно, т.е. независимо, каждым экспертом в отдельности. n Отрицательная оценка, высказанная всеми экспертами оказывает психологическое влияние на оцениваемого, что может привести к потере уверенности сотрудника в своих силах и возможностях дальнейшего роста.

Внесение коррективов в методику с учетом вышеизложенных замечаний поможет более качественно и объективно подготовить отзыв на специалиста для проведения аттестации.

Глава 2 Аттестация персонала

&1 Подготовка и проведения аттестации

1. Подготовка аттестации

Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников.

Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.

Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда.

Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.

Нормативной основой для проведения аттестации являются:

положение об аттестации, утвержденное руководителем организации;

тарифно — квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество;

нормативные акты регламентирующие уровень оплаты труда.

График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:
-наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация;
-дата и время проведения аттестации;
-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Аттестационная комиссия состоит из председателя; заместитель председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.
Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, прививающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих.

Задачами аттестационной комиссии являются:

обобщение итогов деятельности работников;

обеспечение объективности экспертных оценок;

соблюдение основных принципов аттестации.

Комиссии бывают следующих видов:

главная аттестационная комиссия;

территориальная аттестационная комиссия, городская;

аттестационная комиссия предприятия.

Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.

Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора предприятия и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.

Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель — заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии — квалификационные специалисты предприятия.

В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии — представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.

В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь — высококвалификацированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.

За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.

Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора.

Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

а) в соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

в) после переобучения или повышения квалификации.

Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии и оно было принято большинством голосов.

Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.

В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.

Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии.

1.2. Проведение аттестации.

Проведение аттестации включает следующее:

определение состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного;

организацию разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

подготовку необходимой документации для проведения аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Методы оценки аттестуемого для подготовки отзыва описаны в главе 1 дипломного проекта.

Отзыв должен содержать сведения о федеральном государственном служащем: фамилия, имя, отчество;

замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие;

мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.

Отзыв записывается в раздел «отзыв» (характеристика) аттестационного листа.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности.

При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление — отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.

Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о пределении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.

Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое — обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой — либо разработки, и других формах.

При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.

При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу предприятия.

Второе — экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Аттестационные комиссии с учетом специфики предприятия самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.

Глава 2

&1 Виды аттестации

1.3. Аттестационное собеседование

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование
— встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя.
Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника;[20]

Руководитель должен заблаговременно определить дату собеседования и сообщить о ней сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Практика показывает, что нужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает концентрации на оценке собственной работы.

С самого начала собеседования руководитель должен установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу доброжелательную диалога.
Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы.
Руководитель должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон следует сохранять на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

Собственно аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на его достижениях. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сосредоточившись на должностных обязанностях. Очень важно избегать критики ради критики и определять конкретные мероприятия по улучшению работы аттестуемого. Вынося общую оценку, руководитель должен тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.[21]

Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель сможет превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником. Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий, руководитель предоставляет в его распоряжение средства, необходимые для самосовершенствования. Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.

Для того, чтобы успешно провести аттестационное собеседование, руководитель должен тщательно подготовиться к нему. Главными элементами подготовки являются: проведение взвешенной основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период; подготовка плана развития сотрудника на следующий период, продумывание детального плана проведения собеседования.. Естественно, что подготовиться к собеседованию в одночасье невозможно, для этого требуется внимание руководителя к работе своих сотрудников в течение всего аттестационного периода.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника состоит в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов в оценке, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он бы хотел задать своему руководителю.

Обсуждение работы сотрудника в течение аттестационного периодов. В течение аттестационного периода руководитель должен неформально оценивать работу своих подчиненных, выполнение ими ‘индивидуальных планов и должностных инструкций, вносить корректировки в их поведение на рабочем месте (если это требуется), оказывать помощь в работе. Руководитель должен находиться в постоянном контакте со своими работниками, поддерживать с ними оперативную обратную связь, что способствует повышению эффективности их работы и значительно облегчает процесс аттестации, позволяя избежать неприятных сюрпризов и недоразумений.

Кульминацией аттестационного процесса является оценка выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Существует множество способов оценки, используемых современными организациями, из которые мы рассмотрели выше.

1.4. Методы аттестации

Разновидностью аттестации сотрудников являются сравнительные методы.
При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель
«выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку — от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам — например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

|10% лучших сотрудников |А. Толстикова |
| |0. Зайцев |
|20% хороших работников |С. Воронцов |
| |И. Володько |
| |Е, Шишкина |
| |В. Ядов |
|40% средних работников |Ю. Антипов |
| |И. Беляева |
| |И. Грач |
| |М, Щербакова |
| |И. Калина |
| |В. Островский |
| |К. Седых |
|20% отстающих работников |И. Гамалей |
| |Н. Друзина |
| |М. Лешан |
| |С. Потоцкий |
|10% худших работников |В. Гречко |
| |Е. Тарасова |

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника (часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации) является метод
Управления посредством установки целей. УПРАВЛЕНИЕ посредством Установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев).
Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:
° конкретными, т.е. предметными и специфическими;
° измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;
° достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цепь, вероятность достижения которой составляет 50%);
° значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в цепом;
° ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышают объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.[22]

&2 Нетрадиционные методы аттестации

Рассмотренные выше методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

° сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

° основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем.
Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному — он определяет его за дачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненные, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

° ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника[23].

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.
Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во- первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу
(подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так например некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени ~раз в год~. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Американская аэрокосмическая компания аттестует своих сотрудников и повышает их заработную плату на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы[24].

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно — 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится
«360 АТТЕСТАЦИЯ».

При «360 аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно — получение всесторонней оценки, сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, так же может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала[25].

&4. Практика подготовки и проведения аттестации в структурах службы занятости Тюменской области

Законом о Государственной службе предусмотрены квалификационные разряды государственных служащих (1,2 и 3 классы), определены требования по замещению государственной должности, включающие уровень профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности и предполагаемой государственной должности.[26][27]

В связи с этим мной разработана и предложена методика оценки владения навыками, необходимыми для работы государственного служащего (приложение
№2). По результатам оценки и предложений аттестации аттестуемому устанавливается соответствующий класс для оплаты его труда.

Данная методика (приложение №2) позволяет, при проведении аттестации, объективно оценивать деловые и личностные качества сотрудников и установить им ту или иную степень соответствия занимаемой должности и уровня оплаты труда.

В соответствии с Указом Президента № 981 от 03.09.97г. «Об утверждении перечней государственных должностей Федеральной государственной службы»,
Указом Президента № 353 от 09.03.96г. «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» и
Постановлением Верховного Совета Российской Федерации № 5131 — 1 от
08.06.93г. «Об утверждении положения о Федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации» разработано Положение об аттестации специалистов Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по тюменской области (приложение
№3), утвержденное приказом руководителя (приложение №4)[28].

На основании вышеуказанных документов и методик для проведения аттестации созданы территориальные аттестационные комиссии из высококвалифицированных специалистов и руководителей структурных подразделений.

Для оценки деловых и личностных качеств и подготовки отзывов на специалистов, подлежащих аттестации, созданы экспертные комиссии в состав которых (учитывая психологическую напряженность в коллективе) включены независимые эксперты.

Аттестация в ряде структурных подразделений проведена согласно графика (приложение №5) с соблюдением всех правил проведения аттестации и формализации ее оформления.

В ходе аттестации выявлены следующие результаты (справка о результатах аттестации — приложение №6).

О результативности аттестации говорят следующие показатели:
1. всего аттестуемых ___________ чел. ___________ %
2. соответствуют занимаемой должности в с присвоением классного члена Госслужбы:

1 класс ___________ чел. ___________ %

2 класс ___________ чел. ___________ %

3 класс ___________ чел. ___________ %
3. переведены на выше- оплачиваемую должность ___________ чел. ___________ %
4. зачислены в резерв ___________ чел. ___________ %
5. направлены в Вузы ___________ чел. ___________ %
6.
7.
8.
9.
10.
11.
На основании вышесказанного можно сделать следующий вывод: проведение оценки деловых и личностных качеств специалистов и аттестации давно назревшая процедура, в результате которой каждый сотрудник и руководитель получили объективную оценку и определили конкретное положение и место в работе. Это в свою очередь привело к улучшению психологического климата в коллективе, к повышению трудоспособности, качеству работы, материального стимулирования.

Работа аттестационной комиссии завершается итоговым заключением, на котором председатель докладывает о результатах ее деятельности, отличает положительные и отрицательные стороны в организации и проведении аттестации, зачитывает проект рекомендаций аттестационной комиссии администрации Департамента ФГСЗН по Тюменской области по улучшению организации труда, повышения уровня знаний, улучшению качеств социального поведения, корпоративности.

Результат работы аттестационной комиссии по оценке работников обобщающихся в специальной справке (приложение № 6). Справку о результатах аттестации комиссия утверждает открытым голосованием.

На основании справки о результатах аттестации руководители департамента и структурных подразделений принимают решение об изменениях в расстановке кадров, утверждений должностных окладов и доплат, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а так же других мер по поощрению положительно оттестированных работников и неаттестированных работников с соблюдением КЗОТ РФ и основ делопроизводства.

Вывод

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.
При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Если в период социализма к проведению аттестации руководители многих организаций подходили к проведению ее чисто формально, так как существовал так называемый переизбыток рабочих мест и дефицит рабочей силы, то в эпоху становления рынка труда вопрос проведения аттестации и оценки персонала выходит на первое место.

Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере — сотрудник, которого можно позвать «душа — человек» или «рубаха — парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки — тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

————————
[1] Зиновьев А.А. Гибель «Империи зла» (Очерк Российской трагедии). —
Социологические исследования, 1994. №10. С. 67.
[2] Постановление Правительства РФ от 30 апреля 1997 года №495 // Сборник нормативных актов №2. 1997 года.
[3] Постановление Правительства РФ от 30 апреля 1997 года №495 // Сборник нормативных актов №2. 1997 года.
[4] Федеральный закон №119 — ФЗ от 13 июля 1995 г. «Обоснованных государственной службы Российской Федерации».
[5] Закон РФ «О занятости населения в РФ»от 19.04.91г. С учетом изменений и дополнений от 15.07.92г.
[6] Гаузнер Н. Инновационная стадия развития, Новая модель использования
«Человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления М. 1991
№10.
[7] См. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции управления персоналом
// Проблемы теории и практики управления 1996 г. №5 с. 106 — 110.
[8] Потерянен А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики в управлении персоналом 1996 г. №5 с. 88 — 93.
[9] Методические рекомендации. Комментарий специалиста, газета «Экономика и жизнь» №46. 1992 года.
[10] Сборник докладов по вопросам управления персоналом Минтруда 1997 г. С.
18 — 20.
[11] Основы менджемента В.В. Глухов. Социальная литература 1995 г. С. 100 —
116.
[12] См. Ивановская Л.В. Технология управления персоналом и его развитие в организации // Обеспечение системы управления персоналом на предприятии М.
ГАУ, 1995 г. С. 12 — 18.
[13] Материалы программы «Tacis» Минтруд 1996 г.
[14] См. Материалы программы «Tacis» Минтруд 1996 г.
[15] См. Материалы программы «Tacis» Минтруд 1996 г.
[16] См. Указ Президента РФ от 09.03.96 г. М — 353 Положение о проведении аттестации Федерального Государственного служащего.
[17] См. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. С изменениями и дополнениями от 15.07.92 г.
[18] См. Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 09.03.96 г. М 353).
[19] См. Положение о проведении аттестации работников Администрации области и структур подразделений (утв. Распоряжение области от 20.03.96 г. М 219 — р).
[20] М.М. Бархатова «Методический опыт предприятий и организаций Западной
Европы» БИГ 1992 г. Новосибирск.
[21] Проблемы менджемента в государственных административных структурах выпуск 2. Е.А. Бахалов Кемерово — 97.
[22] С.В. Шекшна «Управление персоналом современной организации М — 1997 г.
ЗАО» Бизнес — школа.
[23] Т.И. Агулина «Методические рекомендации по организации и проведению аттестации» ВИЭМС Москва 1984 г.
[24] См. Труд за рубежом МНИИ Труда 1995 1 — 4.
[25] Сборник тезисов докладов на семинарах «Опыт Финляндии» Минтруд 1995 г.
[26] Закон Тюменской области «О государственной службе в Тюменской области» от 25 марта 1996 года // сборник нормативных актов Тюменской областной Думы на 1996 год.
[27] Постановление Губернатора Тюменской области №108 от 14.11.97 г. «О проведении аттестации Государственных служащих Тюменской области» //
Сборник нормативных актов Тюменской областной Думы 1997 год.
[28] Собрание Законодательства РФ № 8,9 1997г. № 36 ст. 4129. Собрание законодательства РФ 11.03.96г. №11, ст. 1036. Ведомости СНД и ВС РФ
24.06.93 № 25, ст. 910.