Автор: admin

ПЛАН

Введение………………………………………………………………..3
Глава 1. Стратегический альянс………………………………………4
Глава 2. Экономическая психология и модели экономического поведения………………………………………………………………16
Глава 3. Менеджер, маркетолог и управление персоналом………..31
Заключение……………………………………………………………34

Список использованной литературы………………………………..36

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
. Формализация методов и процедур отбора кадров;
. Выдвижение молодых и перспективных работников;
. и многое другое.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Глава 1. Стратегический альянс.

Стратегические альянсы представляют собой относительно продолжительные по времени межорганизационные соглашения по сотрудничеству, которые предусматривают совместное использование ресурсов и (или) структур управления двух или более самостоятельных организаций одной или нескольких стран для совместного достижения целей, связанных с корпоративной миссией каждой из участвующих организаций. В широком смысле к международным стратегическим альянсам (МСА) относятся функциональные соглашения
(например, по совместным научно-исследовательским и опытно-конструкторским работам (НИОКР), развитию производства, совершенствованию продукции, консорциумы и др.), соглашения об участии в активах с созданием новой организации (например, совместные предприятия) и без образования новой организации (обмен акциями, приобретение доли участия).

Целью настоящей работы является анализ влияния основных факторов на процесс получения организационного знания путем создания стратегических альянсов. Менеджерам следует обратить на эти факторы особое внимание с тем, чтобы повысить свое понимание смысла получения знаний в сфере своего бизнеса и деятельности своих организаций. Понимание сути самих знаний позволит менеджерам создать “среду, в которой знания создаются, хранятся, распространяются, координируются и, в довершении всего, ценятся как источник основной компетенции и отсюда (как источник-Е.С) конкурентного преимущества” (1, с. 24).

В настоящий момент многие организации, малые и крупные, используют альянсы с конкурентами, клиентами, поставщиками и государственными структурами и создают обширную транснациональную сеть, объединяющую множество организаций по всему миру. Они, заключая международные соглашения по сотрудничеству, ищут возможности для получения нового знания, необходимого для того, чтобы завоевывать новые рынки, осваивать и внедрять новую продукцию. Процесс создания знаний основывается на получении знаний индивидами и организациями. Организационное знание стало необходимым элементом преуспевания на мировом рынке в 90-ые годы.

В мире, характеризующемся процессами глобализации постоянно и быстро изменяющихся технологий, продукции и процессов, устойчивое преимущество организации может заключаться в ее способности эффективно обучаться, аккумулировать и распространять знания в организации (2). Организационные знания могут быть определены и как набор принципов, фактов, опыта и навыков, правил, которые дают знания при принятии решений, поведении и действиях организации (1, с. 23).

Организация должна стремиться быстрее конкурентов получать больше знаний о характере своей внешней и внутренней среды, их взаимосвязи. Вне своей границы организация должна совершенствовать знания потребителей, поставщиков, конкурентов, технологии, экономической обстановки и т.д. В рамках своих границ организация должна стремиться к лучшему пониманию источников своих компетенций. Организационные знания базируются на знаниях людей. Знания индивидов подразделяются на “открытое”, явно выраженное
(explicit), и “скрытое”, неосязаемое (tacit). “Открытый” компонент знания, например, технического знания, состоит из схем, чертежей и спецификаций, в то время как “скрытый” содержится в умах людей. Выражение “мы знаем больше, чем можем выразить” говорит о том, что “скрытая” информация в значительной части не поддается кодировке, то есть записи, позволяющей копировать и переносить информацию. Открытое знание сравнительно легко хранить (в печатной продукции, дисках, мультимедиа, кассетах) и передавать. Для передачи открытых знаний используются чтение, просмотр телевизионных передач, компьютер и др. Абстрактный и неосязаемый (intangible) характер скрытого знания делает его хранение и передачу гораздо более сложным делом.
Большой объем информации, ранее не поддававшейся кодировке, становится широко доступным через развитие новых технологий: мультимедиа и сети.
Мультимедиа обеспечивает интерактивное обучение, а местные и широкие по охвату сети делают более эффективным совместное использование знаний (1, с.
30).

Доля “скрытой” информации в технологии зависит от ее возраста и сложности. Можно выделить несколько стадий жизненного цикла технологии от изобретения до полного исчезновения. “Взрослая” технология, которая достигла одной из последних стадий жизненного цикла, широко используется и фактически принята за стандарт в отрасли. С другой стороны, суперсовременная технология все еще находится в состоянии зарождения.

Японский менеджмент, например, уделяет большое внимание созданию и распространению скрытого знания и обучению. “Главное в японском подходе (в создании более эффективной организации — Е.С.), — пишет японский исследователь Нонака, — признание, что создание нового знания — не просто дело обработки объективной информации. Скорее оно зависит от улавливания скрытых и часто весьма субъективных пониманий, интуиций и догадок отдельных работников и от создания условий для их проверки и использования компанией в целом. Основное в этом процессе — личная приверженность, чувство единения работников с предприятием и его миссией” (3, с. 96—104).

Знания различаются также по уровню их сложности. Например, простой технологии проще обучиться и ее проще использовать. Это может быть нехитрое упрощение существующей технологии или простой навык в решении какой-либо технической проблемы. Независимо от возраста простая технология обычно существует в форме “открытого” знания. Сложная технология, тем не менее, не может быть полностью закодирована независимо от возраста.

Знания базируются и создаются из имеющейся информации посредством анализа. Чтобы создать новое знание, организации должны получить информацию и преобразовать ее в различные виды знаний. Например, информация подразумевает знание значения чего-либо, в то время как ноу-хау означает знание того, как сделать что-либо. Новое знание появляется во всех отраслях человеческой деятельности и изменяет основные условия жизни и поведения людей. Быстрый рост знания ведет к конкурентной борьбе за него, так как практически каждый может получить новую информацию благодаря ее быстрому распространению в обществе. Те организации, которые наиболее быстро создают новое знание, могут обрести долгосрочное конкурентное преимущество. Помимо создания нового знания внутри узких границ организации существует также возможность получать знания от других организаций той же отрасли.
Организации вступают в стратегические альянсы, зачастую с конкурентами, чтобы совместно использовать и создать новые знания.

Знания, которыми делятся сотрудничающие организации, встречаются в трех формах (табл. 1):

Операционное знание — это знания о продукции и рынках, то есть все сведения, касающиеся производства и маркетинга. Большинство этих знаний являются формальными и могут быть количественно определены. Партнеры по альянсу ожидают получать готовое к использованию операционное знание.

Стратегическое знание — менее осязаемо и открыто. Оно представляет собой основные компетенции и направления политики фирмы. Партнеры по альянсу могут совершенствовать свои стратегии через обмен этим знанием.
Знания играют важную роль в создании и поддержании основных компетенций организаций, которые отличаются и превосходят компетенции конкурентов.
| | |
| | |
| | |

Организацию (фирму) можно представить как определенный набор перемещаемых и относительно статичных физических, человеческих и организационных ресурсов, которые в определенном сочетании лежат в основе ее конкурентного преимущества. Связь между ресурсами и устойчивым преимуществом организации опосредуется ее способностями и основной компетенцией. Способности организации представляют собой ее возможности достигать комбинирования (сочетания) ресурсов, позволяющего осуществлять деятельность, результатом которой является достижение устойчивого конкурентного преимущества. Используемые организацией ресурсы и ее способности их оптимального комбинирования, служащие совместно источником конкурентного преимущества над соперниками, называют основными компетенциями (саге competencies) (4).

Иначе говоря, компетенция организаций в самом общем виде представляет собой уникальное сочетание технологий, знаний и навыков, которые ведут к возникновению приносящих прибыли инноваций. Категории: ресурсы, способности, компетенции имеют важное значение для стратегии МСА: они помогают менеджерам дифференцировать ресурсы на те, которые могли бы поддержать конкурентное преимущество, от других менее ценных ресурсов.

Основные компетенции могут основываться на “знаниях заказчиков и их потребностей, знании технологии и как использовать ее отличными от традиционных путями, знании продукции и процессов и т.д. Знание деловой среды, конкурентов и их поведения, стран и их культур может также помочь в создании компетенций” (1, с. 30). Иначе говоря, знания могут рассматриваться как наиболее важный источник основной компетенции организации.

Подход, основанный на компетенциях, также подчеркивает потенциал сотрудничества при создании конкурентного преимущества. Сеть сотрудничающих организаций дает возможность каждому члену сети сосредоточиться на создании высокоспециализированного знания и компетенций, которые затем с определенными ограничениями могут совместно использоваться в рамках сети.
Такие знания и компетенции весьма сложны. Поэтому конкурентам их сложно имитировать. За счет сосредоточения на узком сегменте специфических знаний процесс получения знаний в рамках индивидуальных организаций, входящих в альянсы или альянсовую сеть, может быть значительно ускорен. Также возможен синергетический эффект между базами знаний сотрудничающих организаций (1, с. 31). Новые знания и компетенции могут приобретаться по мере необходимости путем принятия в альянс новых организаций-членов, обладающих знаниями и компетенциями, в которых существует потребность. Каждая организация, входящая в альянс, сохраняет ответственность и контроль за базу своих собственных знаний. В то же время создается объединение знаний в альянсе или альянсовой сети, которое превышает сумму знаний отдельных организаций в альянсе или сети.

Специфическое знание содержит в себе фундаментальные, основные, базисные скрытые знания, специфические для данной организации, которые обычно связаны с координирующими и нормативными сторонами и определяют поведение и ценности организации. Пересмотр этих основных знаний может привести к полному изменению ценностей компании.

Примером умелого подхода к созданию знаний являются японские фирмы.
Об этом свидетельствует их опыт в интернационализации, распределении и развитии знаний (5).

Японская “Фуджитсу” поставляет многопроцессорные устройства (MPU) американской “Сан Микросистемс”, а получает от последней технологию рабочих станций. Такой товарообмен относится к операционному знанию, количественной информации, а не к более абстрактным формам знаний, таким как стратегии или ценности (общественным принципам, целям, стандартам) корпораций. “Фуджитсу” обычно предпочитает использовать соглашения по сборке (ОЕМ) или создавать продуктовые линии. Отсюда намерение “Фуджитсу” при вступлении в альянс заключается в совершенствовании ее продуктовых линий. Аналогичные условия существуют у альянса японской “Хитачи” с американской компанией “Тексас инструментс”. “Хитачи” поставляет SRAM “Тексас инструментс”, а получает от американского партнера технологию производства полупроводников. Менеджмент как “Фуджитсу”, так и “Хитачи” направлен на успешную интернационализацию операционных знаний.

“Хитачи” вступила в альянс с “Тексас инструментс”, чтобы расширить свой опыт в разработке оперативной памяти 64М и 256М DRAM. Обе компании объединили свой опыт при проведении НИОКР для разработки новой продукции.
“Хитачи” также вступила в альянсы для сокращения расходов на НИОКР и снижения рисков с американской компанией “Моторола”. “Хитачи” стремится получить стратегические знания от этих альянсов.

При разработке быстрого процессора было создано несколько альянсов.
“Тошиба” с “АйБиЭм”, “Фуджитсу” с “ЭйЭмДи”, “Шарп” с “Интел”. Все эти альянсы нацелены на проведение совместных НИОКР. Компании стремятся получить стратегические знания, чтобы закрепить свои основные компетенции и пересмотреть направления своей политики.

В сравнении с другими фирмами “НЕК” занимает сильные позиции в получении знаний, относящихся к основным внутренним ценностям
(специфическим знаниям). Так, в созданном альянсе с “ЭйТиТи” она получает знания не только от продукции и патентов, но также и от персонала. “НЕК” посылала своих специалистов в другие компании (например, в лаборатории, принадлежащие “ЭйТиТи”). “НЕК” охотилась на самых полезных людей из других компаний. Поступая подобным образом, “НЕК” обучалась тому, как создаются знания в других местах. Американский подход к фундаментальным исследованиям передавался японской компании. Таким путем “НЕК” получала специфические знания.

Способы получения организационного знания

Организация может получить новое знание как минимум посредством четырех процессов: опыта, имитации, приобретения и используя синергизм .
Обучение происходит через опыт, когда организация независимо экспериментирует и приобретает знания путем проб и ошибок.
Экспериментаторские команды и отделы исследований и разработок являются хорошими примерами этого процесса. Однако менеджеры осознают, что очень трудно независимо создавать достаточно знаний для успешной конкуренции в современной наукоемкой среде.

Имитация — это попытка изучить стратегии, технологии и функциональную деятельность других фирм и самим применить чужой опыт. Стратегия “гонка за лидером” может выражать результат имитации. В конце 20-го века менеджеры формируют альянсы с другими организациями с целью получения информации путем наблюдения за уникальными навыками партнера. Такой способ получения организационного знания присущ конкурирующим фирмам в условиях олигополии.
Как только организация приобрела то знание, которое намеревалась получить от партнера, “она тут же выходит из альянса и использует знание для повышения своей конкурентоспособности и борьбы со своим бывшим партнером.
Хамел называет этот процесс “конкурентным сотрудничеством” (6).

С помощью приобретения организация повышает свой потенциальный запас знаний, формально приобретая другую организацию или развивая долгосрочное сотрудничество с другой организацией, производящей информацию, прежде недоступную для данной организации (7). Лицензирование продукции и производственных процессов является примером этого типа получения знания.
Приобретение обычно более быстрый способ обучения, чем обучение через опыт, и более сложный, чем имитирование.

Транснациональные корпорации (ТНК) часто контактировали с местными фирмами в развивающихся странах с целью получения информации об особенностях национальных культур и динамики политического развития этих стран.

Синергия — это явление в деловой практике, когда общий результат превосходит сумму отдельных эффектов. Синергия возникает, когда фирмы сотрудничают с целью продуцирования нового знания. Совместное использование сотрудников и оборудования в фармацевтической и компьютерной областях способствовало этому процессу. Путем сотрудничества партнеры могут развивать такие нововведения, которые не были им доступны при независимой работе. Получение знания с помощью синергии может также включать в себя продолжительные, долгосрочные альянсы, такие, как совместные предприятия.
Этот тип обретения знания имеет наибольший потенциал и дает возможности для создания новых технологий и новых рынков.

Получение организационного знания может подразумевать использование любого из вышеперечисленных методов: через имитацию, приобретение, синергию. Во всех случаях основной источник знания — это родственная организация. Основной задачей приобретения организационного знания является развитие основных компетенций, которые порождают новую продукцию, производственные процессы, инновации в области маркетинга и управления.

Новое знание обогащает конкурентные преимущества, позволяет организации координировать разнообразные производственные навыки и интегрировать сложные технологии. Например, компания “НЕК” наладила сотрудничество с американской фирмой “Хониуэлл” и французской “Балл” с целью получения навыков своих партнеров, в частности — технологий.
Способность обучаться у других фирм является ключевым фактором, определяющим позицию этой фирмы на мировом рынке. “НЕК” – это единственная корпорация, владеющая устойчивым сектором рынка в области телекоммуникаций, полупроводников и крупных компьютеров.

Система получения организационного знания

Создание знаний требует от фирм готовности обучаться. Существующая литература часто сравнивает стратегические альянсы с системой обучения (7), так как через эти альянсы организации получают знание своих партнеров.
Знание представляет собой информацию и его рыночная стоимость точно не определена. Поэтому не всегда рационально для компаний передавать друг другу знание через межфирменную торговлю. Организации должны использовать знание своих партнеров путем его внедрения и интеграции в рамках собственной организации.

Рис. 1 демонстрирует процесс, который имеет место, когда организация
Б получает знание от организации А и создает новое знание. Обычно первым этапом создания нового знания является интернационализация организацией Б знания организации А. Интернационализация — это результат осмысленных, систематических попыток обрести знание, которое является новым для данной организации. Организации получают операционное, стратегическое и специфическое (мета) виды знаний в соответствии со своими предпочтениями и потенциальными возможностями.

Рисунок 1. Передача знаний между организациями

На втором этапе происходит распространение полученных знаний, которые соединяются с уже существующими в организации знаниями. Механизм распространения знания является важным, поскольку знание остается бесполезным, если оно не может быть востребовано в нужном месте и в нужное время. Распространение знаний имеет очень важное значение для получения выгод от альянсов, улучшения показателей их деятельности. Уникальность знаний заключается в том, что знание представляет собой один из немногих активов, совместное использование по всей организации которого позволяет увеличивать его, причем не пропорциально в больших размерах (8).

Согласно своим стратегиям японские компании интернационализируют знания, полученные от своих зарубежных партнеров. Затем они начинают активно распространять полученные знания в рамках границ своих организаций.
Нижеследующие примеры иллюстрируют то, как подразделения, которые обладают знаниями, и подразделения, которые в них нуждаются, быстро находят друг друга.

В отраслях высокой технологии, где условия развития технологий и рынков быстро изменяются, исключительно важное значение приобретает скорость заключения договора. Это одна из причин, почему отношения
“АйБиЭм”, “Тошиба”, “Хитачи” с другими компаниями управляются в основном на отделенческом (дивизионном) уровне. Однако управление альянсами на дивизионном уровне не эффективно в отношении распространения знаний, так как знания, полученные от альянсов, не являются достоянием всей компании.
Японские компании реструктурировали свои организации, чтобы дать возможность каждому дивизиону лучше использовать имеющуюся информацию.

Например, международный правовой отдел “Тошибы” стал привлекаться к выбору партнера и мониторингу дальнейшей деятельности альянса. В “Хитачи” междивизионные команды по проектированию и рабочие группы поддерживают организацию и управление альянсами.

В компаниях “НЕК” и “Фуджитсу” стратегические альянсы управляются высшим менеджментом на уровне корпораций. Обе фирмы имеют специальные дивизионы по координации и наблюдению за альянсами. Дивизионы разрабатывают долгосрочные прогнозы и связывают их со стратегиями роста высших органов управления корпорации. Отсюда следует гибкость планирования создания альянса.

Четыре рассмотренных японских производителя полупроводников различаются по типам знаний, приобретаемых в альянсах, и в своих подходах к распространению знаний в рамках своих организаций. Существуют различные связи между дивизионами, которые управляют стратегическими альянсами, и различные дивизионы берут на себя инициативу по созданию альянсов. Однако все четыре компании создали механизмы по распространению знаний по альянсам по всем организациям. Например, активно распространяются среди работников специальные доклады относительно деятельности различных альянсов.
Стратегическое намерение, связанное с каждым альянсом, так же как рассматриваемая его реорганизация доводятся до сведения всей организации.
Посредством этого механизма фирмы получают систему оценки, используемую при принятии решений.

Японские фирмы обычно вменяют специальные обязанности по созданию знаний менеджерам, переводимым на работу в стратегические альянсы. От менеджеров требуют передавать полученные лично ими знания заранее назначенным контактным лицам в рамках головной организации и других альянсов. Менеджеры вместе с контактными лицами выступают как хранители знаний. Они согласовывают знания между собой и стимулируют их дальнейшее распространение.

Менеджеры, проработавшие в альянсе пару лет, обычно переводятся в другие подразделения, которые напрямую не связаны с альянсами, для распространения их опыта. Поэтому их деловой опыт сохраняется и они продолжают передавать знания всей компании.

Вышесказанное говорит о том, что новое знание японских фирм всегда начинается с индивидов. Однако созданием знаний должна быть охвачена вся организация. Сумма полученных знаний организацией является большей, чем сумма знаний, полученных ее отдельными сотрудниками. Полученные организацией знания реализуются через постоянное взаимодействие ее работников. Очевидно, что те организации, члены которых стремятся получить знания от своих сотрудников на всех уровнях, могут с большей вероятностью развивать новое знание, чем те, руководители которых приписывают инновации исключительно специалистам, то есть отделу исследований и развития.

Отделы организации могут далее развивать новое знание, обрабатывая отдельные данные из других отделов. Таким образом, распространение знания ведет к увеличению его масштабов.

Интернационализация и распространение знания ведут к его эволюции. В данном случае эволюция знаний означает, что организации не просто получают знания извне, но и развивают его в своих организационных рамках. При организации партнерства знания, возникающие от учредителей альянса, передаются по всей организации посредством распределительных механизмов и соединения с уже имеющимися знаниями. Затем возрастает значение эволюционного развития знаний. Усилия в области НИОКР большинства японских фирм, занятых в области полупроводников, основывались на базовых технологиях, разработанных преимущественно в США и Западной Европе. Однако японская технология не была простой копией. Большинство японских фирм затратили значительные усилия по сознательному развитию знаний. Развитие знаний является основной причиной того, что японские полупроводниковые фирмы могли совершенствовать и использовать знания, получаемые от партнеров по альянсу. Модифицированные знания часто превосходят первоначально полученные знания. Например, “Фуджитсу” начала производить транзисторы по лицензионному соглашению с компанией “Сименс” в 1958 г. В 1966 г.
“Фуджитсу” начала производство полупроводников и использовала опыт, приобретенный от своего ранее созданного альянса с “Сименс”. Японские фирмы в области информационных технологий имеют отделения по производству полупроводников для собственных нужд, которые тесно взаимодействуют с различными другими отделениями.

Таким образом, они получают знание от этих отделений. Эта связь ведет к развитию знаний.

Интернационализация знаний, опыта и способностей другой организации требует специальных усилий по передаче и накоплению новых ресурсов и организационных знаний. Стратегия приобретения знаний требует разнообразных действий для направления знания от альянса к родительской компании.
Стратегическое отношение между родительской компанией и МСА является важным аспектом способности воспринимать новые идеи. Это отношение имеет большое значение, так как несмотря на наличие усилий к получению знаний без попытки интеграции стратегий родительской компании и МСА мобильность нового опыта, знаний и способностей будут ограничены.

На последнем этапе знанию придается материальная форма, и оно возвращается к партнеру, предоставившему первоначальное знание. Партнер, в свою очередь, обрабатывает обогащенное знание и передает его обратно. Этот процесс продолжается, и знание становится взаимно плодотворным.

Число и относительная важность отраслей и компаний, деятельность которых основана на получении и использовании знаний, неуклонно возрастает.
Увеличение объемов продаж в инфо-коммуникационном комплексе, фармацевтической и других отраслях обусловлено технологическими нововведениями. Экономические системы развитых стран стали информационно обусловленными. Поэтому организации должны теперь конкурировать, используя новое знание. Так как это знание, опыт и навыки распространены между организациями на рынке неравномерно, международная конкурентоспособность зависит от преемственности, способности организации воспринимать новые навыки и знания в области производства и организации. В условиях все более нестабильной и неопределенной внешней среды стратегические альянсы являются средством, помогающим организации в достижении ее стратегических целей.

В связи с тем, что получение организационного знания стало значимой частью организационной культуры, инновации развиваются как внутри организации, так и в результате межорганизационного сотрудничества. Эти инновации включают в себя многое, начиная с новых стратегий и заканчивая новой продукцией и путями управления организацией. Стратегические альянсы являются для организаций инновационным способом получения знаний.
Организации со стратегической ориентацией на новые товары или имитацию лидеров рынка являются наиболее вероятными партнерами для создания альянса с целью получения знаний. В случае развития новых технологий совместные предприятия — самая подходящая структурная форма альянса по нескольким причинам. Во-первых, наблюдается относительно меньшая нежелательная утечка информации, если получение знаний происходит в обособленном от материнских компаний предприятии. Во-вторых, представляется, что в результате получения знаний от других организаций улучшаются финансовые показатели организаций- партнеров.

Эмпирическая проверка гипотез, представленных здесь, — следующий шаг в исследовании важного вопроса получения знаний от других организаций в стратегических альянсах.

Вместе с тем изложенный материал должен помочь менеджерам лучше понять и оценить важность получения знаний от других организаций, его факторов и результатов.
Основываясь на новом знании, менеджеры могут лучше определить потребности организации в дальнейшем получении знаний от других организаций и составить планы по достижению целей получения знаний. Это позволит улучшить результаты деятельности организации в условиях динамичной, неопределенной глобальной внешней среды.

Глава 2. Экономическая психология и модели экономического поведения.

Исследование экономической психологии, или психологических аспектов экономики — перспективное поле научных изысканий. Экономические психологи интересуются такими темами, как житейское понимание экономики; факторами, лежащими в основе экономических решений; отношениями между личной идентичностью и массовым потреблением и др. Исследования проводят социальные психологи, когнитивные психологи (концентрируясь на принятии решений), психологи развития (концентрируясь на развитии детских представлений об экономическом процессе)

Хотя экономическая психология развивается динамично, она не может претендовать на то, что находится в центре внимания науки. В современной академической психологии доминируют когнитивный, вычислительный и нейрологический подходы. В распределении фондов на исследования, профессорских должностей, редактирования журналов и прочих индикаторов институциональной власти социальная психология находится на периферии. Но даже и внутри нее экономическая психология — лишь нарождающаяся область. В данной работы, таким образом, рассматривается потенциал того, что находится сейчас на периферии психологической науки.

Психология традиционно отдает предпочтение абстрактным исследованиям перед анализом материальных условии современной жизни. Последним почти не уделяется внимание в современной психологической теории. Несмотря на известную критику (Рагkег, 1989) гегемония лабораторных методов продолжается. Тем не менее рассматриваемые в данной работе проблемы психологии потребления предполагают философскую критику позитивизма, ориентируются на этнографические модели исследования и анализируют поведение с позиции его зависимости от культурного контекста.

В экономической психологии легко выделить два подхода: первый в значительном степени отвлекается от культуральных аспектов потребления и рассматривает в основном взаимоотношения между экономикой и психологией.

Второй ориентирован на взаимодействие с культуральными подходами и видит социальную психологию массового потребления в пределах более широкой междисциплинарной области. Поскольку оба подхода существуют бок о бок, будем рассматривать в этой работе и тот и другой.

Происхождение и развитие экономической психологии

В начале своего существования проблематика экономической психологии фокусировалась прежде всего на отношениях между психологией и экономикой.
Дж.Катона писал: «Мы будем рассматривать экономические процессы как проявления человеческого поведения и анализировать их с точки зрения современной психологии» (1951, с.3).

Катона предложил первый проект эмпирического исследования психологических аспектов экономического поведения. Одной из частей этого проекта стал способ понимания отношении между психологией людей и экономикой. При этом Катона имел тенденцию абстрагироваться от существенных различий между разными психологическими подходами, ссылаясь на некие
«фундаментальные договоренности между всеми современными учеными- психологами» (там же, с.28). Это была версия лингвистического бихевиоризма, распространенного тогда в психологии, в котором на основе контролируемого наблюдения повеления исследуются взаимодействия между промежуточными психологическими переменными. Работа Катоны – «основоположника экономической психологии» — привлекла довольно мало критического внимания.
Я сконцентрируюсь на его исходных посылках.

Катона считает, что существует очевидная связь между психологией людей и экономикой. «Объективные» экономические условия действуют на поведение индивидуума, но они же опосредованы субъективными воззрениями на экономику. Так, никто не может предугадать в каком направлении идет экономика: будет ли она развиваться или падать в следующий период времени — неясно. Людям же нужно решать вопрос, тратить или сохранять свои накопления. В этих условиях общественное мнение становится значимым фактором экономики. Если большая группа людей одновременно меняет свое поведение, решая, тратить или сберегать средства, то их решение повлияет на такой макроэкономический феномен, как объем доступных для инвестиций денег.
Психологический фактор изменит течение бизнес-цикла.

Программа экономической психологии, намеченная в этих и других рассуждениях Катоны, весьма влиятельна и до сих пор. Она предполагает четкое разграничение между экономическими и социально-психологическими переменными в любой теоретической или методологической позиции и, следовательно, между объективным и субъективным взглядом на экономику.
Многие работы вслед за Катоной фокусировались на исследовании социального восприятия экономических индикаторов. По Катоне, социально-психолоические процессы действуют на уровне индивидуума, а не на уровне групп или масс.
Экономическое поведение понимается как совокупность восприятия и поведения индивидуумов. Такое представление связано с подчеркиванием особой роли принятия решений в исследовании потребления.

Теория установки и принятие решений

В рамках социальной психологии исследовалась роль установки в ходе формирования намерений. Эти работы повлияли на современное прочтение программы Катоны. Наиболее влиятельный подход такого типа — теория обоснованного действия, предложенная Фишбейн и Адзен (Ajzen and Fishbein,
1980). Авторы полагают, что при формировании намерения действовать тем или иным образом наблюдается противодействие элементов установки и нормативных убеждений. Предполагается, что люди проводят анализ затрат и выгод поведения таким способом, в котором каждая затрата и каждая выгода умножается на коэффициент, определяемый установкой. Нормативные убеждения — это взгляды значимых других, умноженные на коэффициент оценки этих взглядов.

Более поздние формулировки теории включили проблему принятия решений и аспекты управления. Значение этого подхода в том, что он может объяснить непоследовательности в установках и поведении как результат влияний со стороны норм и контекста. Человек может вести себя непоследовательно в плане реализации своих установок, если предполагает, что затраты превысят выгоду или что последует неодобрение со стороны значимых других. В теории обоснованного действия намерение купить нечто определяется комбинацией значимости покупки и того, как другие оценят ее. Привычки людей и контроль обстоятельств решения и его последствий могут изменять влияние субъективных норм и установок.

Теория обоснованного действия доказала свою психологическую валидность в качестве общего подхода к исследованию свободного выбора. Она может учитывать влияние множества установочных, экономических и социальных явлений на принятие экономического решения. Основная ценность такого подхода — в выявлении факторов, влияющих на выбор одной из имеющихся возможностей. Фишбейн и Адзен считают, что к вопросу о предпочтениях покупателя следует подходить, как если бы это был один из видов принятия решений: «В сущности нет ничего необычного в поведении покупателя. Это человеческое действие, включающее выбор между несколькими альтернативами, и нет особенных причин полагать, что в его основе лежит какой-то новый, ни на что не похожий процесс (Fishbein, Ajzen, 1980, р.149).

Эти авторы использовали свой подход для предсказания выбора покупателями марок пива и автомобилей. Им удалось предсказать вероятность покупки с учетом установок и субъективных норм. Были обнаружены некоторые контекстные эффекты, влияющие на принятие решения — например, покупает ли человек для себя или для других. Модель обоснованного действия довольно редко систематически используется в исследованиях по принятию решения в экономической психологии. Однако изучение этих процессов при осуществлении расходов является доминирующим в рамках программы Катоны.

Экспериментальная экономика

Программа Катоны в сочетании с теорией установки имеет своим следствием доминирование модели принятия решений в экономической психологии. Однако люди принимают решения в состоянии неопределенности.
Очень часто (может быть, даже почти всегда) они не располагают всей необходимой информацией для анализа затрат, выигрыша, оценки ограничений.
Принимая решение в условиях неопределенности, они пользуются набором эвристик, которые не требуют такого объема информации, как полностью рациональный анализ.

Работа Тверски и Канемана (Tversky and Kahneman, 1981) показала, что, имея дело со статистической информацией, люди часто опираются на множество эвристик, таких, как аналогия и репрезентативность. В последние годы этот подход стал очень влиятельным в экономической психологии. Как психологи, так и экономисты критически относятся к рационалистическим посылкам в экономической теории, согласно которым люди основывают своп решения на принципе собственного интереса, знании множества экономических условии и понятий, таких, например, как будущий доход. Экспериментальная экономика использует в качестве модели принятия решений в условиях неопределенности понятие связанной рациональности (bounded rationality), предложенной
Саймоном (Simon, 1957). Согласно модели, люди используют различные специфические формы рассуждения и стремятся скорее к обоснованности, чем к оптимальности. Если какой-либо способ в прошлом доказал свою эффективность в подобной ситуации, то люди удовлетворяются тем, чтобы повторить свое решение, и не ищут более оптимальное.

Гутс и др. (Guth et al., 1992) полагают, что существуют два подхода в экспериментальной экономике, по-разному трактующие отношения между экономикой и психологией. Экспериментальная экономика включает ряд техник, моделирующих в контролируемых условиях принятие экономического (как правило, финансового) решения. Преимуществом этого метода является использование аппарата теории игр, который уже применялся к широкому спектру психологических процессов, таких как конфликт, договор о цене, альтруизм, межгрупповые и личностные отношения. Экспериментаторы организуют
«игры» с четко обусловленными параметрами. Поведение игроков ограничивается правилами, и направлено на то, чтобы максимизировать выгоду. Исследователи приглашают испытуемых вступить в игру. Отклонения от оптимального поведения можно рассматривать как функцию от изменения в соотношении затрат и выигрыша. Если изучаются субъективные значения выигрыша при соблюдении ограничений, то могут быть использованы все те же принципы экономического моделирования. Однако требуется найти соответствие между тем, как люди ведут себя в игре и в реальном мире, когда принимается личностно значимое решение о балансе необходимых затрат и возможном получении выгоды. Это не столько вопрос внешней валидности, сколько знаний о конкретных видах экономического поведения.

Альтернативный подход в экспериментальной экономике имеет целью привлечь некоторые психологические теории для разработки проблем экономической психологии. Здесь привлекается теория «связанной рациональности». Предполагается, что принятие решений лучше понимать не как ущербное применение стандартного логического утверждения, но как использование многообразных эвристик. Эвристики — это способы рассуждений, использующие разнообразные «боковые ходы» при переработке информации и формировании выводов. При таком подходе исходная посылка экономистов, предполагающих, что экономические решения принимаются рациональным способом заменяется психологическим представлением о рациональных предположениях.
Здесь обнаруживается шаткость экономических моделей; как альтернатива предлагается использование «психологически реальных» предположении вместо высчитывания соотношений между производимыми затратами и получаемой выгодой.

Культуральные подходы к экономической психологии

Выше я обозначил три подхода к экономической психологии, развившиеся на основе исходной программы Катоны. Все они пытаются свести процесс потребления к выбору между предпочтениями, все они базируются на экспериментальных (или хотя бы квазиэкспериментальных) методах. Важная черта этих подходов состоит в том, что они исходят из четкого разделения психологии и экономики как двух самостоятельных и различных дисциплин.

В других работах недавнего времени намечаются альтернативные связи психологии с другими социальными науками. Предпосылки этого направления можно найти в книге Ли, Терпи и Вэбли «Индивидуум в экономике» (Lea, Тагру and Webley, 1987). Авторы отстаивают позицию так называемом «двойной каузальности». Она заключается в том, что всякое «экономическое поведение» имеет место в материальном контексте, а экономика в свою очередь является результатом экономического поведения многих людей. Книга не содержит ссылок на социальную теорию (например, Giddens, Bourdieu or Habermas) но имеет отсылки к специальным труппам социологов (например, Geshuny) и антропологов
(например, Douglas).

В недавнее время внимание исследователей привлекли связи экономической психологии с другими дисциплинами. Лунт и Ливингстоун, например, в своей книге «Массовое потребление и социальная идентичность»
(Lunt and Livingstone, 1992) отметили значение антропологии, кросс- культурных исследований и социологии. Фурнам и Льюис (Furnharn, Lewis,
1986) в работе «Экономический разум» ориентируются на антропологию и социологию. Диттмар (Dittmar, 1992) цитирует социологию и новые исследования потребления (Beck). Ливингстоун (1992) привлекает работы по теории СМИ и феминизму. В этих работах открываются новые метолы исследования субъекта в его отношении к потреблению, происходит отход от теории принятия решений и постепенный охват все новых пластов культурного контекста.

Подходы, вдохновляемые другими социальными науками, используют, тем не менее, проблематику и определения экономики. Они берут экономические феномены и трактуют их так, как «если бы» они были феноменами социальной психологии. Экономика рассматривается как редукционистская и игнорирующая важные социально-психологические аспекты экономических убеждений и поведения. Такой подход имеет явные успехи, однако здесь существуют свои проблемы. Иногда исследователи применяют психологические теории частично.
Так, например, Диттмар (1992) использовала теорию социальной идентичности,
Фурнам — теорию личности. Альтернатива состоит в том, чтобы привлекать ряд психологических теорий для изучения определенной стороны потребления, как, например, в работе Лунта и Ливингстоун по сбережениям и долгу (1992). В некоторых случаях тема определяется прежде всего экономикой, как, например, при исследовании проблемы владения в работе Диттмар. На практике этой проблеме не соответствует в точности теория социальной идентичности, разработанная для когнитивного объяснения предрассудка. Сходным образом
Фурнам с определенным успехом использует теорию локуса контроля для объяснения многообразия экономических убеждений. Тем не менее понятно, что это — частичное решение проблемы: экономические феномены не всегда пригодны для прямого социально-психологического объяснения.

Названные подходы, хотя и имеют тенденцию к привлечению данных из социальных наук, однако порой игнорируют важную роль других дисциплин. В этой связи можно сослаться, например, на критику Дугласа и Ишервуда в отношении экономической концепции владения (Douglas, Isherwood, 1976).

Применение экономической психологии

Экономическая психология всегда имела дело с социальными проблемами, что побуждает к междисциплинарной работе, поскольку такие проблемы — предмет многих дисциплин. Например, в 1930-х годах было много социально- психологических исследований нищеты и безработицы (Jahoda et al., 1970).
Эта тема вновь привлекла внимание в 80-х (Calvin, 1980). Такие социально- важные проблемы, связанные с экономикой, как долг, семейный бюджет, налоги, конфиденциальность в бизнесе, привлекали исследователей.

Все они давали толчок к развитию социальной психологии, поскольку имели явное отношение к политике. Дебаты о различных политических предметах также предписывают определенные роли потребителям. Например, движение в защиту окружающей среды и экономические бойкоты предполагают высокий уровень политической заинтересованности и низкий — коммерческой.

Потребитель политизирован. Такие процессы вынуждают исследователей отказываться от представлений о решающей роли индивидуальных решений и переходить к рассмотрению широких психологических, социальных и культурных процессов. Проблемы этого уровня неизбежно привлекают внимание различных дисциплин и требуют междисциплинарной работы.

Взгляд в будущее

Выше мы изложили два подхода, стремящиеся к большей междисциплинарности и ориентированные на исследования выбора. Остается вопрос, может ли быть установлена между ними какая-либо связь в будущей экономической психологии. Опасность раздельного развития в том, что междисциплинарные подходы закончатся, так ничего и не сказав про экономику, и наоборот, экспериментальная экономика так и не приобретет валидность в отношении реального мира. Этот раскол очень существенен, он отражает глубокое разделение в социальных науках и внутри современной социальной психологии.

Традиции исследования в экономической психологии. Литературный обзор

Литература по экономической психологии огромна (см. обзоры: Furnham и
Lewis, 1986; Lea, Terpy & Webley, 1987; Lunt & Livingstone, 1982). Поэтому мы можем рассмотреть лишь выборочно то, что ближе всего относится к потреблению. Ввиду своего прикладного характера, экономическая психология организована как подходы к экономическим проблемам, другими словами, как темы исследования, а не как теоретические позиции.

Сбережения и долг

Исследования относительного распределения дохода потребителей — важная область экономической психологии. В основном экономические теории рассматривают сбережения как механизм распределения своего дохода в течение жизни (Modigliani, 1970). Уорнерид (Warneryd, 1989) указывает, что все экономические теории, кроме чисто монетаристских, приписывают определенную роль психологическим переменам. Эти подходы подчеркивают влияние личностных черт, таких, как бережливость, самоконтроль, или считают психологические механизмы идиосинкретичными и тем самым редуцируют их до уровня ошибок, наряду с теми многочисленными источниками ошибок, какие лежат в основе нормального распределения. Такой подход разработан для предсказания макроэкономических процессов, и он может быть неудачным инструментом для политики или предсказаний тенденций потребительского поведения (Lea, Тагру,
Webley, 1987). В большинстве исследований применяются методы интервью или опросники для сбора детальной информации о ведении хозяйства, индивидуального дохода и трат, а также для получения профиля социальных и психологических характеристик. Затем ищутся корреляции между финансовыми, социальными и психологическими переменными, как предикторами сберегающего поведения (Lindqvist, 1981; Lunt, Livingstone, 1992). Особенного успеха в области предсказаний не получилось, хотя Лунт и Ливингстоун обнаружили кластер переменных, отличающих бережливых от небережливых. Из совокупности этих предикторов был получен социально-психологический профиль бережливого человека, который, в отличие от небережливого, склонен принимать личную ответственность, использовать социальную поддержку (обсуждать с друзьями и родственниками денежные вопросы), а также использовать фиксированный, а не гибкий стиль управления финансами. Хотя эти результаты наводят на размышление, эти ранние исследования должны быть расширены более надежным и обширным обзором более детальной и качественной проработкой аспектов управления финансами.

Экономическая теория со времени своего возникновения как самостоятельной области знания использовала модель экономического человека.
Создание такой модели обусловлено необходимостью исследования проблемы выбора и мотивации в хозяйственной деятельности индивидов. Но как справедливо отмечал Саймон усилия экономистов были направлены в основном на исследование результатов выбора экономической сфере, а сам выбор как процесс выпал из поля экономического анализа: «неоклассическая теория исследует по сути не процесс выбора, а его результаты»[1].

Внимание экономистов к проблеме и механизму экономического выбора и условий, опосредующих этот выбор, обусловило пересмотр классической модели экономического человека в рамках институционализма.

Но в начале необходимо кратко рассмотреть предпосылки на которых базируется неоклассическая модель экономического человека.

В современной научной литературе для обозначения экономического человека используется акроним REMM, что означает «изобретательный, оценивающий, максимизирующий человек»[2]. Такая модель предполагает, что человек по поводу извлечения полезности из экономических благ ведет себя полностью рационально. Это предусматривает следующие условия:

1) информация, необходимая для принятия решения, полностью доступна индивиду;

2) человек в своих поступках в сфере экономики является совершенным эгоистом, т. е. ему безразлично, как изменится благосостояние других людей в результате его действий;

3) не существует никаких внешних ограничений для обмена (при условии, что обмен ведет к максимизации полезности);

4) желание увеличить свое благосостояние реализуется только в форме экономического обмена, а не в форме захвата или кражи.

Подобные допущения привели к обвинениям в адрес современной ортодоксальной экономической науки в том, что она стала по сути «экономикой классной доски»[3] и совершенно оторвалась от реальной жизни.

Но рациональность — это еще далеко не все, что определяет поведение экономического агента. Он не существует обособленно от окружающих предметов и таких же агентов как он, поэтому необходимо рассмотреть и ограничения с которыми сталкивается человек в процессе принятия решения или осуществления выбора.

Неоклассическая теория здесь исходит из предположений, что все потребители знают чего они хотят, то есть каждый имеет свою совокупность известных ему потребностей, которые к тому же связаны функционально. Для упрощения анализа неоклассики взяли «усредненную» функцию полезности, где не учитываются ни разнообразие возможностей максимизации при постоянной величине дохода ни различия между субъективными стремлениями использовать имеющиеся ресурсы и объективными возможностями. Следовательно, так как предпочтения известны то решением функции полезности будет определение неизвестных результатов индивидуального выбора.

Однако ценность теории предсказывающей выбор потребителя или другого экономического субъекта будет высока тогда, когда окружающая ситуация остается относительно стабильной , а потенциалы заложенные в ней являются доступными для принятия и переработки человеческими возможностями. Тем более, что существуют кроме вышеперечисленных внешних еще и внутренние препятствия от которых неоклассики просто абстрагируются.

Следуя неоклассикам можно представить человека как совершенное существо полностью владеющее собой и своими собственными поступками, то есть определяющим последние единственным критерием — собственной функцией полезности. Он также оставляет в стороне предпочтения других субъектов, которые в позитивном или негативном плане могут отразится на его решениях, а также предполагает отсутствие взаимосвязи между целью и средством. Одно и другое берется уже заранее известными и возможность того, что при рассмотрении цепочки последовательных действий цель может стать средством и наоборот — отсутствует.

Таким образом можно отметить, что отсутствие каких либо предпосылок о возможности влияния решений одних людей на решения других отрывают ортодоксальную теорию от социальности экономической науки.

Социологической модели человека существует, по мнению Линденберга, два вида. Первый (акроним SRSM ) — социализированный человек, исполняющий роль и человек, который может быть подвержен санкциям . Это человек, полностью контролируемый обществом. Ставится цель — полная социализация.
Процесс направляется обществом — человек играет свою роль в нем. Наконец, возможность применения санкций — это контроль со стороны общества.

Вторая модель (акроним OSAM ) — имеющий собственное мнение, восприимчивый, действующий. Этот человек имеет мнение относительно разных сторон окружающего его мира. Он восприимчив, но действует в соответствии со своим мнением. Но он не имеет ничего общего с экономическим человеком, т.к. у него отсутствуют изобретательность и ограничения.

Сравнивая эти две модели, можно увидеть, что экономический человек концентрирует в себе наиболее характерные черты человеческого поведения в процессе повседневной рыночной деятельности. Хотя эти черты являются далеко не единственными.

Социологический человек переносит характеристику своего поведения на свое же поведение: общество в действительности не является действующим лицом, оно представляет собою результат индивидуальных действий и взаимодействий людей. Поэтому современные науки, связанные с обществом, тяготеют к модели экономического человека, оставляя его поведенческой обоснованностью многих явлений, тогда как социологическая модель не представляет ничего конкретного, опираясь на неустойчивую взаимосвязь между человеком обществом.

2 . Рациональное поведение. Принцип рациональности

Понятие рациональность является настолько сложным для научного анализа, насколько простым это понятия кажется с точки зрения обыденного сознания.

Рациональность может быть определена следующим образом: Субъект (1) никогда не выберет альтернативу X если в тоже самое время (2) ему доступна альтернатива Y, которая с его точки зрения (3) , предпочтительнее X.[4]

Согласно Хайеку рациональным поведением можно назвать такой тип поведения, которое «нацелено на получение строго определенных результатов»[5]. При том отмечается, что теория рационального выбора объясняет, только нормальное поведение людей. Остается дело за малым исследовать, что есть норма в экономической действительности.

В экономической теории используются следующие две основные модели рационального поведения

1) Рациональность (как таковая)

2) Следование своим интересам

Рассмотрим эти модели подробнее:

Рациональность

Согласно О. Уильямсону существует 3 основные формы рациональности:

1) Максимизация. Она предполагает выбор лучшего варианта из всех имеющихся альтернатив. Этого принципа придерживается неоклассическая теория. В рамках этой предпосылки фирмы представлены производственными функциями, потребители функциями полезности, распределение ресурсов между различными сферами экономики рассматривается как данное, а оптимизация является повсеместной.

2) Ограниченная рациональность — познавательная предпосылка, которая принята в экономической теории трансакционных издержек. Это полусильная форма рациональности, которая предполагает, что субъекты в экономике стремятся действовать рационально, но в действительности обладают этой способностью лишь в ограниченной степени[6].

Такое определение заключает в себе возможность различных его интерпретаций. Сами экономисты, привыкшие считать рациональность категоричной относят ограниченную рациональность к иррациональности или нерациональности. Социологи считают такую предпосылку слишком большим отступлением от принятой в экономической теории относительной поведенческой точности.

То есть говорят, что приверженцы теории трансакционных издержек еще больше размывают границы неопределенности принятой в классической теории.
Однако эконом теория трансакционных издержек объясняет эту двойственность необходимостью объединить в одном мотиве ориентацию на экономное использование ограниченных ресурсов и стремление к изучению институтов как поведенческих шаблонов в условиях ограниченной информации.

Эта теория одной из важнейших предпосылок берет такой ограниченный ресурс как интеллект. Существует стремление сэкономить на нем. А для этого либо уменьшаются издержки в ходе самих процессов принятия решения (за счет личных способностей, владения большим количеством информации опытом и т.д.) либо прибегая к помощи властных структур.

3) Органическая рациональность — слабая рациональность процесса. Ее используют в эволюционном подходе Нельсон, Уинтер, Алчиан, прослеживая эволюционный процесс в рамках одной или нескольких фирм. А также представители австрийской школы Менгер, Хайек, Киирзнер, связывая ее с процессами более общего характера — институтами денег, рынков, аспектами прав собственности и так далее. Такие институты «нельзя запланировать.
Общая схема таких институтов не созревает в чьем-либо сознании. В самом деле существуют такие ситуации, когда незнание … оказывается даже более
«эффективным» для достижения определенных целей, нежели знание этих целей и сознательное планирование их достижения»[7].

Формы органической и ограниченной рациональности дополняют друг друга, но используются разными для достижения различных целей хотя изучение институтов как способов сократить трансакционные издержки неоинституционалистами выяснение жизнеспособности институтов Австрийской школой тесно связаны.

2. Ориентация на собственный интерес

1) Оппортунизм. Под оппортунизмом в новой институциональной экономике понимают: «Следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество, но едва ли ограничиваясь ими. Намного чаще оппортунизм подразумевает более тонкие формы обмана, которые могут принимать активную и пассивную форму, проявляться ex ante и ex post»[8]. В общем случае речь идет только об информации и всем, что с ней связано искажения, сокрытие истины, запутывание партнера.

В идеале должна существовать гармония в процессе обмена информацией — открытый доступ с обеих сторон немедленное сообщение в случае изменения информации и т. д. Но экономические агенты действуя оппортунистически проявляют это в разной степени. Кто-то больше склонен к преднамеренному обману, кто-то меньше. Это создает информационную асимметрию, которая значительно усложняет задачи экономической организации. Потому что в случае отсутствия оппортунистического поведения любое поведение могло бы подчиняться некоторым правилам.

Нейтрализацию оппортунизма можно осуществить таким же упреждающими действиями или как было сказано выше заключением такого контракта в котором обе стороны согласовали все моменты по которым они не доверяют друг другу.

2) Простое следование своим интересам это тот вариант эгоизма, который принят в неоклассической эконом теории. Стороны вступают в процесс обмена за ранее зная исходные положения противоположной стороны. Все их действия оговариваются все сведения об окружающей действительности с которыми им придется сталкиваться — известны. Контракт выполняется так как стороны следуют своим обязательствам и правилам. Цель достигается. Не существует никаких препятствий в виде нестандартного или нерационального поведения, а также отклонения от правил.

3) Послушание. Последняя слабая форма ориентации на собственный интерес — послушание. Адольф Лоу формулирует ее следующим образом: «Можно представить себе крайний случай монолитного коллективизма где плановые задания в централизованном порядке выполняются функционерами, которые полностью идентифицируют себя с поставленными перед ними глобальными задачами»[9]. Но в чистом виде такой тип вряд ли существует в экономике поэтому он скорее применим к изучению эволюции социализации человека, чем к объяснению мотивов при принятие решений так как за него решают другие.

3. Поведенческие предпосылки институционального анализа

Прежде всего под большим вопросом была поставлена возможность отвлечения от системы предпочтений, которая формируется внутри человека.
Это система ценностей, целевых установок, стереотипов поведения привычек индивидов, психологического и религиозного типов, что напрямую говорит о том, что индивид осуществляет выбор сам. То есть институционалисты определяют скорее характер ситуации в которой выбор осуществляется, а не рассматривают полученный результат а рамках взаимодействия многих людей.
Поэтому такой подход предполагает подключение исторического аспекта, который просматривает эволюцию человека привязанного к конкретной культуре, общества, группе и существующего в определенное время.

Следующая особенность институциональной теории вытекает из предыдущей: так как предположение об экзогенности системы ограничений неверно, то следовательно если человек не имеет полный объем информации необходимой для свободной ориентации в окружающем мире, то он и не в состоянии отразить в полной мере процессы индивидуальной и общественной жизни. Тогда как можно проследить процесс осуществления отбора реальности и их расшифровку как предпосылку осуществления выбора?

Для решения этих вопросов в рамках современной неоинституциональной экономики используются две поведенческие предпосылки – ограниченная рациональность и оппортунизм.

Саймон[10] предлагает заменить принцип максимизации – принципом удовлетворенности. Т. к. в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки глобальной оптимизации.

Это положение может согласовываться с концепциями австрийской школы в рамках которой вместо максимизации полезности используется предпосылка о сравнительной важности потребностей и о наилучшем их удовлетворении, возможно меньшим количеством благ.

Он отмечает что в экономической теории понятие удовлетворенности не играет такой роли как в психологии и теории мотивации, где оно является одним из самых важных. Согласно психологическим теориям побуждение к действию происходит из неудовлетворенных стремлений и исчезает после их удовлетворения. Условия удовлетворенности в свою очередь зависят от уровня устремлений который зависит от жизненного опыта.

Придерживаясь этой теории можно предположить, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного объема продаж.

Это подтверждается статистическими данными. Это также согласуется с исследованиями Холла и Хитча (ценообразование по формуле издержки плюс стандартная надбавка), а также Сайерта и Марча (фирмы положение на рынке стабильно действуют менее энергично.

Поэтому мы считаем необходимым замену понятия рациональности понятием субъективной обоснованности действия. Исходя из этой предпосылки нас интересует два факта, 1) чем обосновано то или иное решение, 2) степень свободы принятия этого решения (т.е. в какую систему координации экономической деятельности интегрирован субъект). Таким образом принятие решения является «равновесным» решением в результате оценки обоснованности и ограничений принятия решения.

Глава 3. Менеджер, маркетолог и управление персоналом.

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
. социально психологическая диагностика;
. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
. информационное обеспечения системы кадрового управления;
. управление занятостью;
. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
. анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
. планирование и контроль деловой карьеры;
. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
. управление трудовой мотивацией;
. правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый ( иерархическая структура организации, где основное средство воздействия ( это отношение власти ( подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй ( культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий ( рынок ( сеть равноправных отношений, основанных на купле- продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия ( понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации ( работники, а за пределами ( потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роббин и Гренланд (Robbin, Groenland, 1983) полагают, что будущее экономической психологии лежит в более глубоком и реалистическом описании экономических убеждений и поведения людей. Эти авторы считают, что ожидается отход от углубленного, но узкого анализа проблемы принятия экономических решений к более широкому охвату области. По их мнению, вплоть до недавнего времени прогресс экономической психологии основывался на попытках исследователей сохранять четкие границы между психологическими социологическим и экономическим подходами к потреблению. В работе я пытался показать, что непоследовательно с одной стороны призывать к расширению тем, а с другой — сохранять существующие границы между дисциплинами. В частности, в анализе проблемы потребления все труднее опираться только на экономику. Социология и антропология исправно представляли и продолжают представлять ценные данные о процессе потребления.

В своей работе я привел данные, что подход Катоны подвергся критике как со стороны сторонников экспериментальной экономики, так и со стороны исследователей культуры потребления. Диалог между представителями обоих течений почти отсутствует. Продолжение такой поляризации может привести, однако, к тому, что «социальные переменные» будут рассматриваться лишь как часть экспериментального дизайна теории игр, а «экономика» исчезнет из сферы изучения субъективных смыслов потребления.

Названные проблемы не являются чисто методологическими, но отражают рассогласованность по вопросу исследования сложной социальной ситуации.
Экспериментальный подход стремится к выяснению зависимых переменных, тогда как другие более интерпретативные подходы предлагают включенное наблюдение за многообразием процессов потребления. Социальную психологию привлекают оба подхода, поскольку она связана и с рациональной теорией принятия решения, и с микросоциологией. Ключевым элементом различия этих подходов является междисциплинарность. Экспериментальная экономика пытается теснее интегрировать психологию и экономику, тогда как культуральный подход стремится включить психологическую работу в более широкий спектр социальных исследований. Здесь возникают трудные вопросы определения границ между дисциплинами.

Тем не менее и экспериментальная экономика и культуральный подход отвечают общей направленности исследователей на то, чтобы анализ социальных наук стал более комплексным и приближенным к реальной жизни.

Представители различных взглядов сходятся в том, что жизнь потребителя претерпела в последние годы значительные усложнения и сильно видоизменилась. Все возрастающее значение потребителя в западной экономике дает толчок к более обоснованному и сложному анализу повседневных экономических убеждений и поведения.

Список использованной литературы.

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
2. Абрамова И.Г. «Персонал ( технология менеджера», Москва, 1991.
3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики»,
Москва, 1992.
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
5. Виханский О.С. «Стратегический менеджмент», Москва, 1996.
6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.
7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.
10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.
11. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.
12. Румянцева З.Ф. «Отраслевая психология», Москва, 1995.
13. Тарасов В.К. «Персонал ( технология», Москва, 1989.
14. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995
15. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.

Введение

Гуманизация труда – это, прежде всего, приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда: улучшение социально-экономического. содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы; обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

Труд же это такая целесообразная деятельность человека по производству материальных и духовных благ, необходимая для удовлетворения потребностей как отдельного индивида, так и общества в целом. Любой труд предполагает осознанную постановку цели, которая определяет последующий характер действий человека. Труд – основной источник богатства (другим источником является природа), главная сфера жизнедеятельности людей. Труд является важнейшим естественным условием жизни человека, средством его существования и в то же время средством развития самого человека. Благодаря труду человек выделился из животного мира, в труде раскрываются его способности и жизненные силы, приобретаются навыки, знания и опыт. Поэтому здоровый организм испытывает потребность в нормальной трудовой нагрузке.

Таким образом именно эти два неразрывно связанных понятия дают человеку возможность не только работать, а трудиться в более улучшенных условиях со всеми мерами безопасности и звукоизоляции, что естественно приведет к увеличению продуктивности труда.

Анализ влияния этих двух факторов на друг друга я и хотел бы осветить в своей курсовой работе.

1. Теоретические основы понятий «гуманизация» и «труд»

1.1 Содержание труда

Труд – это сознательная, целесообразная деятельность человека, направленная на производство материальных и духовных благ, предоставления разнообразных услуг.

Целью трудовой деятельности могут быть вещи, которые потребляются людьми, и вещи, которые необходимы для производства товаров потребления, – энергия, средства информации, идеологические продукты, управленческие решения, услуги и тому подобное. При этом цели деятельности конкретного работника уже не определяются его личными потребностями, а задаются обществом. Следовательно, труд по своей природе является общественной, социально полезной деятельностью. Так же общественной труд есть и за характером, поскольку базируется на делении и кооперации, сотрудничестве и конкуренции, собственности на рабочую силу, что в конечном итоге определяется системой производственных отношений. Последние реализуются не только методами сочетания рабочей силы и средств производства, но и способами распределения, обмена и потребления созданных материальных и духовных благ. Трудовое поведение работника определяется поставленной производственной целью и его отношениями с другими людьми в процессе достижения этой цели. Это предопределяется тем, что труд по своему содержанию является материальным процессом, который происходит между человеком и природой, а за своим характером она является общественным явлением, то есть процессом взаимоотношений между людьми в их общем влиянии на природу. Труд как процесс представляет собой единство трех составляющих частей:

самого труда как целесообразной деятельности;

предмета труда (то, на что направленный труд);

орудий труда (вещь или комплекс вещей, с помощью которых человек действует на предмет труда).

Изготовление и применение орудий является решающим признаком труда. По отношению к вещам (орудий и предметов труда) человек выступает как субъект деятельности, а относительно других людей – как личность.

Трудовые действия работника, направленные на изменение свойств предмета труда с помощью орудий труда, называются предметными действиями.

Предметные действия работника неразрывно связаны с его физиологичной активностью и психической деятельностью, которыми они определяются и регулируются.

Следовательно, трудовая деятельность выступает в единстве трех аспектов:

предметно-действенного;

физиологичного;

психологического.

Предметно-действенный аспект труда связан с выполнением определенной системы движений и действий, направленных на изменение состояний или свойств предмета труда с целью превращения его на продукт труда. Предметно-действенный аспект труда выступает как ее внешняя (физическая) сторона.

Физиологичный аспект труда оказывается в том, что она как социальное по своей сути явление имеет естественную предпосылку – использование физиологичных функций работника для создания тех или других социальных ценностей. Во время труда в активную деятельность вовлекаются все органы и системы организма – мозг, мышцы, сосуды, сердце, легкие и т. др., мобилизируются физиологичные функции, тратится нервная и мускульная энергия. Да, для обеспечения рабочих движений и действий энергией используются мускульные группы, сокращение которых регулируется процессом возбуждения, что поступает от нервных центров. К этим мышцам направляется усиленный ток крови, который приносит питательные вещества и кислород, забирая продукты распада веществ, которые служат источником энергии. Для обеспечения усиленного кровообращения и обмена веществ и энергии соответственно усиливается работа сердца и органов дыхания. Все эти процессы, связанные с жизнедеятельностью организма работника, организуются в соответствии с требованиями и условиями труда. При неблагоприятных, тяжелых условиях труда возможные перенапряжения физиологичных систем и патологические сдвиги, тогда как оптимальные условия являются фактором повышения работоспособности человека.

В то же время физиологичные процессы, подчиняясь требованиям трудовой деятельности, хранят относительную самостоятельность (суточный биологический ритм, скорость реакций, мускульная сила, выносливость и т. др.) и характерные константы жизнедеятельности (гомеостаз).

Следовательно, процесс труда – это физиологичный процесс расходования человеческой энергии.

Психологический аспект труда связан с тем, что предметные действия работника определяются и регулируются внутренней (психической) деятельностью – познавательной, мотивационной, эмоциональной. Да, во время труда у человека активизируются такие познавательные процессы: ощущение, восприятие, мышление, память, воображение. В процессе труда ей необходимо быть внимательной, выявлять волевые качества. Во время выполнения работы работник может переживать разные психические и эмоциональные состояния – активность, заинтересованность, сосредоточенность, энтузиазм, напряжение, уставшую, неудовлетворение, скуку и др. В труде реализуются и одновременно развиваются профессиональные способности, знания, трудовые навыки и умения работника, раскрываются черты его характера, моральные качества, мотивы деятельности. В труде человек утверждает себя как личность, реализует и развивает свой творческий потенциал.

Труд как коллективная совместная деятельность людей невозможен без общения. Объективные отношения и связки между работниками реализуются как субъективные межличностные отношения. Общение – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, обусловленный потребностями совместной деятельности. Оно включает обмен информацией, действиями и результатами деятельности, а также восприятия человека человеком.

Следовательно, в единственном процессе общения работников выделяются три аспекта:

коммуникативный – обмен информацией;

интерактивный – обмен знаниями, идеями, действиями;

перцептивный – восприятие, познание, взаимопонимание.

В единстве этих трех аспектов общения является способом организации совместной деятельности и взаимоотношений между людьми.

Средством общения является речь, то есть система словесных знаков, которые имеют содержательную характеристику, познание окружающего мира.

Следовательно, из психологической стороны труд представляет собой психические процессы и психологические факторы, которые побуждают, программируют, регулируют трудовую активность человека. Это так называемая внутренняя (психическая) деятельность. Какой-нибудь труд соединяет внешнюю (физическую) и внутреннюю (психическую) стороны.

Как процесс активных превращений предметов с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей труд с точки зрения физико-психологического является формой жизнедеятельности человека, что оказывается в функциональных сдвигах физиологичных систем и органов, а также в разных формах психического отображения объективной реальности.

Непременные психологические признаки труда такие:

сознательное предвидение результата труда в виде образов, моделей, знаний;

осознание работником обязательности достижения социально значимой цели в результате реализации усвоенной программы действий и ответственности за достижение социального результата;

сознательный выбор, применение, совершенствования орудий и методов труда, что требует от работника активизации познавательных процессов, профессионального роста, заинтересованности в инновациях;

осознание работником межличностных производственных отношений, которые оказываются в организации производства, управления и труда, формальных и неформальных коммуникациях, чувствах причастности к организации, понимании своего места в реализации ее стратегических целей и зависимости доходов от вложенного труда или предпринимательских способностей.

Следовательно, цель трудовой деятельности реализуется в результатах труда, которые могут совпадать или не совпадать с целью, то есть образом, моделью. Поэтому эффективность труда оценивается параметрами результатов – количественными и качественными показателями. Важнейшими из них является производительность, качество, надежность, которые в большой мере зависят от трудового потенциала работника.

Трудовой потенциал человека характеризуется ее работоспособностью, уровнем образования и профессионально-квалификационной подготовки, знаниями, навыками, способностями, отношением к труду, инициативностью, активностью, организованностью.

Потенциальные ресурсы работника включаются в действие не автоматически, а сознательно регулируются самим человеком. Эта регуляция осуществляется ее взглядами, убеждениями, установками, мотивами, интересами, которые формируют трудовую концепцию. Именно трудовые концепции являются подпочвой повышения конкурентоспособности и мобильности работников на рынке труда, сознательного выбора профессии, сферы деятельности и формы занятости (за наймом, индивидуальной трудовой, предпринимательской, полной, частичной и т.п.).

В процессе труда функциональное напряжение человека предопределяется двумя видами нагрузок: мускульными и нервными. Мускульные нагрузки оказываются в виде динамических движений и статических напряжений, а нервные – в виде мысленных, эмоциональных и сенсорных (на органы чувств) нагрузок.

В зависимости от соотношения мускульных и нервных нагрузок все конкретные виды труда разделяются на три группы:

труд с преобладанием мускульных нагрузок (физическая);

труд с преобладанием нагрузок на кору головного мозга, связанных с высшими психическими функциями – мышлением, памятью, воображением (умственная);

труд с преобладанием нагрузки на органы чувств и эмоциональную сферу (сенсорно-напряженная).

Однако с точки зрения физиологичного подхода такое деление является условным, поскольку какой-нибудь труд содержит все отмеченные компоненты, то есть представляет собой единственный нервно-мышечный процесс.

Соотношения затрат мускульной и нервной энергии, исполнительских и творческих функций, механических действий и операций мышления в трудовом процессе характеризуют содержание труда.

Содержание труда предопределяется техникой, технологией, организацией производства, то есть уровнем развития производительных сил общества.

Характеристика труда за ее содержанием связывается также с оценкой уровня развития работника.

Следовательно, содержание труда отбивает уровень развития вещевых и личностных элементов производственного процесса. Да, применение простых орудий труда сопровождалось приведением их в действие с помощью мускульной силы человека. Это физический труд, характерной чертой которой является непосредственный контакт человека с предметом труда за сравнительно простой программы действий и большого напряжения физических сил.

При машинном способе обработки предмета труда энергетические расходы работника значительно уменьшаются за счет сокращения нагрузок на большие мускульные группы. При этом растут нагрузки на мелкие мышцы, повышается скорость и точность движений, осложняется программа действий. Сугубо исполнительские функции дополняются планированием, расчетами, использованием чертежей, что выдвигает высшие требования к квалификации работника.

В полуавтоматизированном производстве функции человека ограничиваются простыми операциями из обслуживания станков, машин (например, штамповальные работы). Характерной чертой таких работ является монотонность.

Монотонность является также следствием конвеерно – текущей организации производства, когда каждый рабочий выполняет отдельный цикл обработки изделий.

Последовательная автоматизация производственных процессов приводит до того, что основными функциями человека становятся наблюдения, контроль и регуляция на основе восприятия и переработки информации. Во время контакта с предметом труда информация непосредственно поступает в органы чувств, а управление орудиями труда сводится к проворным действиям работника. При дистанционных формах управления между человеком и машиной содержатся устройства, которые передают информацию о реальном состоянии производственного процесса, и устройства для соответствующих действий работника (оператора). Человек-оператор становится составным звеном системы «человек – техника – среда». Такой труд характеризуется большими нагрузками на органы чувств, высшие психические функции – память и мышление, требует напряженного внимания и волевых усилий. Поскольку работнику приходится регулировать и контролировать огромные потоки энергии и информации, сложные системы технологических процессов, то значительно повышается уровень его ответственности, что усиливает нервно-эмоциональное напряжение. Последнее часто может предопределяться тем, что скорость поступления и объемы информации превышают возможности оператора относительно восприятия, переработки, принятия и реализации решения.

Важным признаком умственного труда является то, что предметами и результатами ее являются не материальные вещи, а проекты, планы, программы, идеи, образы, формулы, информация и тому подобное. Ее специфика заключается в том, что исполнителю нет потребности интенсивно использовать мускульную энергию, а программа его действий сложна и динамическая. Умственный труд требует напряжения внимания, активизации познавательных функций – мышление, памяти, воображения. Особенно это характерно для творческого интеллектуального труда, заданием которой является поиск нового, неизвестного. Некоторые виды умственного труда (труд бухгалтера, корректора, банковского работника) не побуждают исполнителя к новым мыслям, открытиям, изобретениям, хотя невозможные без напряженного внимания, соответствующим знаниям и умениям.

С развитием научно-технического и социально-экономического прогресса существенно изменяются условия, средства и содержание трудовой деятельности, что оказывается в уменьшении нагрузок на мышцы и в то же время в увеличении нагрузки на нервную систему, в частности на кору головного мозга работника.

В зависимости от соотношения мускульных и нервных нагрузок на работника все виды труда разделяются на девять групп:

1) труд, который требует значительных расходов энергии и больших мускульных усилий (литейщики, кузнецы, грузчики и т. др.);

2) труд, что характеризуется движениями без значительных мускульных усилий (формовщики, штамповщики);

3) труд, что требует значительных мускульных усилий и напряжения зрительного и двигательного анализаторов (слесари-сборщики, ремонтные рабочие);

4) труд, что требует мускульных усилий средней интенсивности, высокой координации движений, точных измерений и решения умственных задач (станочники);

5) труд, что выполняется в установленном темпе и сопровождается однообразными движениями (сборщики машин на конвейерных линиях);

6) труд, связанный с наблюдением за работой машин или за производственным процессом (операторы на автоматических линиях);

7) труд, связанный с решением комплексных заданий налаживания и переналадки станков согласно с имеющимися программами (наладчики);

8) труд, связанный с переработкой потоков информации, которая поступает от сигнальных устройств, и необходимостью принятия срочных ответственных решений (операторы за пультами управления, руководящие работники);

9) труд, связанный с творческой деятельностью.

Рассмотренные виды труда выставляют разные требования к работнику и предопределяют существенные отличия в его активности на биологическом, психологическом, интеллектуальном уровнях. Да, каждый вид труда характеризуется определенным уровнем общей двигательной активности работника, которая может быть достаточной или недостаточной, то есть ниже биологической потребности в движениях. Каждый вид труда требует выборочной, специфической психической активности работника, связанной с познанием, общением, инициативностью, ответственностью и тому подобное. В творческой деятельности активизация познавательных процессов приобретает исследовательский характер, осуществляется на основе формирования новых все более сложных программ и нестандартных стратегий.

Наличие разных уровней в структуре трудовой деятельности свидетельствует о том, что она сама является потребностью здорового человека и одновременно удовлетворяет другие ее потребности.

При благоприятных условиях и оптимальных нагрузках труд удовлетворяет потребность человека в двигательной активности, тренирует функциональные системы, развивает познавательные и коммуникативные способности, способствует реализации творческого потенциала, выполняя в то же время главную функцию – создание материальных и духовных благ для удовлетворения соответствующих потребностей отдельного человека и общества в целом.

1.2 Основные функции труда

Основными категориями социологии труда является характер труда, ее содержание и условия, а также мотивация, адаптация, социально-психологический климат и тому подобное.

Характер труда – категория, которая выражает социальную сущность труда как общественно значимого процесса.

Но в то же время она является трудом отдельных индивидов. Взаимодействие человека и общества возникает в результате взаимодействия человека со средствами труда. А характер труда определяется, с одной стороны, особенностями производственных отношений, из другого – социально-экономическим положением участников общественного производства.

Характер труда дает возможность представить связь между индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников со средствами труда, включения индивидуального труда в общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников процесса труда.

Показателями характера труда является форма собственности, отношение работников к средствам производства и своего труда, распределительные отношения, социальные отличия. В соответствии с этими показателями выделяют такие виды труду: общественная и частная, свободная и подневольная, «на себя» и «на кого-то», добровольная и принудительная.

Содержание труда – это обобщенная характеристика процесса труда, который учитывает разнообразные функции труда, виды трудовых операций, деление производственной деятельности за отраслями, физическое и Интеллектуальное напряжение участников процесса труда, степень самостоятельности работника урегулировании последовательности трудовых операций, наличие или отсутствие новизны, творчества, сложность, техническая оснащенность труда и тому подобное.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, характеризуют один и тот же вид трудовой деятельности из двух сторон, поэтому граничат и частично налагаются друг на друга. Содержание труда является частичным понятием относительно ее характера.

Главным фактором прогрессивного изменения содержания труда является развитие материально-технической базы производства, внедрения научно-технического прогресса. При этом изменяется структура трудовых действий: функции непосредственного влияния на предмет труда переходят от рабочего к машине, растут расходы рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, а также частица сложного квалифицированного труда, совершенствуется ее содержательность, актуализируются самостоятельность и ответственность работников.

По содержанию различают такие виды труда: простая и сложная, творческая и репродуктивная, физическая и умственная, ручная та механизированная и тому подобное.

Простой труд – выполнение простых трудовых операций, для которых достаточно производственного инструктажа и нет потребности в специальной учебе.

Сложный труд – квалифицированный труд, связанный с дополнительными расходами на учебу рабочего.

Творческий труд – предусматривает постоянный неповторимый поиск новых решений, нового отношения к имеющимся проблемам, активного развития самостоятельности и инициативности.

В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, то есть ее особенностью является повторяемость средств достижения результатов.

Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, ее привлечения к технологическому процессу.

Умственный труд характеризуется информационными, логическими, творческими элементами и отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд не нуждается в технике, инструментах, приборах.

Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность, здоровье работника,

Эта категория охватывает социально-экономические, санитарно-гигиенические, организационные и социально-бытовые условия.

Социология труда изучает не только объективные, но и субъективные характеристики труда, к которым принадлежат: отношение к труду, мотивация труда, социально-психологический климат, трудовая адаптация и тому подобное.

Отношение к труду – категория, которая выражает связь между работником и обществом, работником и трудом относительно производства и распределения материальных и духовных благ.

В ней синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности; отношение к своей профессии; отношение к конкретным условиям, в которых происходит труд. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношения к труду», которое представляет собой единство трех элементов: мотивов труда, реального трудового поведения и вербальной (то есть выраженной с помощью языка) оценки трудовой ситуации.

Мотивация трудовой деятельности – внешнее или внутреннее побуждение к трудовой деятельности ради достижения определенных целей, заинтересованность в такой деятельности, способы ее инициации.

Изучение трудовой мотивации имеет большое значение в научном плане, поскольку дополняет картину структуры личности. В условиях перехода к рыночным отношениям и формированию работника нового типа эта проблема приобрела сугубо практические черты.

Труд разделяют на необходимую и дополнительную.

Необходимый труд – труд, что создает необходимый продукт, то есть совокупность жизненных средств, которые нужны для воссоздания рабочей силы непосредственных производителей на уровне их потребностей, которые сформировались в обществе.

Дополнительный труд – труд, что создает дополнительный продукт, то есть продукт, что превышает установившиеся потребности непосредственных производителей.

Разделение труда на необходимую и дополнительную и соответственно продукту на необходимый и дополнительный было экономической основой общественного деления труда на физический и умственный, классового деления общества, основой социально-экономического прогресса. Именно дополнительный труд непосредственных производителей является экономическим основой развития науки, искусства, культуры во всех ее духовных и материальных проявлениях.

Сущность труда как социального явления оказывается в ее функциях. Самая главная из них – создание материально-культурных благ, обеспечения общества предметами и услугами, которые удовлетворяют потребности человека. Вторая функция – обеспечение материального благосостояния работника и его семьи, ведь сам по себе человек не может обеспечить себя всеми необходимыми предметами и услугами.

Социально-экономическая неоднородность труда, отличие в содержании и характере труда определяют отличие социальных черт профессионально-квалификационных групп рабочих. Это предопределяет дифференциацию, социальную неоднородность и создает основу для формирования социальной структуры как конкретного предприятия, так и общества в целом. В связи с этим очерчивается еще одна – социально-дифференциальная функция труда. С ней тесно связанная статусная функция труда, которая обусловлена неодинаковым значением в обществе разных видов труда.

Еще одна функция труда связана с формированием личности. Развитие производства не должно быть самоцелью, он прежде всего должен обеспечивать свободное развитие сущностных сил личности, которое зависит от многих факторов – материально-технической базы системы образования, профессиональной учебы и тому подобное. Труд должен стать сферой самореализации, самоутверждения человека.

Важная роль принадлежит ценностной функции труда, связанной с формированием у работников ценностных установок, мотивационной сферы, жизненных целей и планов на будущее.

1.3 Гуманизация труда как ведущее звено трудовой деятельности

Гуманизация труда – приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда:

улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения,

уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу,

более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;

обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

Гуманизация труда – это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности – здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов обслуживания.

Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа гуманизации труда:

принцип безопасности – индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем т.д.

принцип справедливости – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;

принцип развитая личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;

принцип демократии – отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.
2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Неотъемлемой составной частью гуманизации труда являются мероприятия по обогащению содержания труда.
Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.

2. Исследование производственно-хозяйственной деятельности

2.1 Общая характеристика предприятия ХКБД

Харьковское конструкторское бюро по двигателестроению является казенным предприятием, что включает у себя конструкторское и технологическое бюро, исследовательские подразделы, производственную базу.

ХКБД является большим научно-исследовательским инженерным центром, что обеспечивает создание исследовательских образцов с передачей их в серийное производство. Приказом Министерства оборонной промышленности СССР 6 мая 1995 г. ХКБД было создано как самостоятельное предприятие союзного назначения с правами юридической личности. Раньше оно входило в состав завода им. Малышева и началом его истории является создание двигателя В-2 для танков Т-34. С 1997 г. и до настоящего времени в связи с ликвидацией Министерства машиностроения военно-промышленного комплекса и конверсии Украины, ХКБД стало подчиненным Министерству промышленной политики Украины.

Постановлением Кабинету Министров от 1998 г. предприятие преобразовано в казенное предприятие ХКБД без изменения его органов управления. Форма собственности предприятия – общегосударственная, а отрасль – научна.

ХКБД осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно определяет структуру управления, рассчитывает штатную численность.

Конструкторское бюро выполняет полный цикл работ, и уникальность его заключается в том, что оно после разработки конструкторской документации способно самостоятельно организовывать изготовление опытных образцов двигателей, включая такие специфические узлы, как топливно-регулирующая аппаратура, лопатные агрегаты с применением самых прогрессивных технологий и методов обработки, пользуясь лишь услугами заготовительного производства завода им. Малышева.

Предприятие объединяет следующие составляющие: конструкторский и исследовательский центры, производственную базу та химмитологичный центр.

2.2 Экономическая диагностика деятельности предприятия

Комплексную характеристику хозяйственной деятельности предприятия можно осуществить с помощью основных показателей, которые приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия

Таким образом, рассчитанные показатели свидетельствуют об ухудшении хозяйственной деятельности предприятия, что обусловлено падением объемов производства – на 18%, в связи с чем уменьшились расходы на производство – на 9%, снизилась численность работников – на 8%, производительности труда – на 5%, фонд оплаты труда уменьшился на 1,5%. Также значительно уменьшилась выручка от реализации продукции – на 53%. Все эти проблемы имеют негативное влияние на мотивацию труда.

2.3 Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда

2.3.1 Анализ количественного и качественного состава персонала

Оценка количественного и качественного состава персонала проводится на основе формы №6-ПВ «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональная учеба».

Анализируя использование трудовых ресурсов на предприятии, необходимо рассмотреть структуру работающих по категориям в динамике (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Структура работников на ХКБД

Рассматривая структуру работников предприятия, необходимо отметить, что наибольший удельный вес в общей численности занимают рабочие и специалисты – 93,02% (наблюдается тенденция к росту), что на 16% меньше, чем удельный вес рабочих. Это обусловливается спецификой работы данного предприятия – промышленная отрасль, где основная масса работников – специалисты, рабочие и обслуживающие рабочие, которые занимаются изготовлением продукции и предоставлением услуг. В 2008 г. общая численность работников на предприятии увеличилась на 33 лица или на 2%. Увеличение количества работников на предприятии является позитивным явлением и обусловливается отсутствием мотивации к труду.

Для определения на предприятии баланса между мужчинами и женщинами, а также их возрастной состав, необходимо рассмотреть половозрастную структуру, которая представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Половозрастная структура

На основании данных табл. 2.2, можно определить средний возраст работников, что составил в 2007 г. – в 59 г. и в 2008 г. – в 59 г.

Анализируя структуру кадров за возрастом, можно сделать вывод, что на предприятии работники в основном перед пенсионного и пенсионного возраста, потому что наибольший удельный вес – 60,53% в общей численности работников в возрасте свыше 59 г. Молодежь до 35 г. составляет в 2005 р. – 16,57%, а в 2006 р. – 13,37%. Что касается среднего возраста, то он увеличивается и в 2006 г. составил в 40 г. Эти данные говорят о том, что предприятию необходимо обратить внимание на привлечение молодых специалистов. В соотношении мужчин и женщин на предприятии преобладают мужчины – 69%, соответственно женщины – 31% это говорит о том, что на предприятии большую часть работ составляет тяжелый труд.

Рассчитаем показатели движения кадров на ХКБД в период с 2007 по 2008 г. г. исходя из данных табл. 2.3.

Таблица 2.3. Исходные данные для анализа движения кадров на ХКБД

Рассчитаем коэффициент общего оборота (Кзо):

Кзо _2007р. = (370 + 436) / 1515 = 0,53 или 53%;

Кзо _{2008 г.} = (320 + 418) / 1548 = 0,48 або 48%.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему (Коп):

Коп _{2007 г.} = (370 / 1515) Ч 100% = 24,42%;

Коп _{2008 г.} = (320 / 1548) Ч100% = 20,67%.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) составит:

Ков _{2007 г.} = (436 / 1515) Ч 100% = 28,78%;

Ков _{2008 г.} = (418/ 1548) Ч 100% = 27,00%.

Показатели, которые характеризуют движение кадров, дополняются показателем стабильности, или постоянства кадров (Кст):

Кст _{2007 г.} = 1515 / 1506 = 1,01 или 101%;

Кст _{2008 р.=} 1548 / 1506 = 1,01 или 102%.

Рассчитаем текучесть кадров (Кпл):

Кпл _{2007 г.} = 426 / 1515= 0,28 или 28%;

Кпл _{2008 г.} = 412/ 1548 = 0,27 или 27%.

Сведем рассчитанные показатели движения кадров в табл. 2.4

Таблица 2.4. Показатели движения кадров

Анализируя движение кадров на предприятии, необходимо отметить, что коэффициент оборота по выбытию за весь анализируемый период почти в 1,3 раза превышает коэффициент оборота по приему, что свидетельствует о неуклонном снижении численности работников на предприятии. Коэффициент оборота по приему уменьшился в 2006 г. на 3,75%, также уменьшился коэффициент оборота по выбытию – на 1,75%, что подтверждается снижением коэффициенту постоянства кадров на 1% но значительного увеличения текучести кадров, хотя данный показатель имеет высокий уровень. Причинами текучести в основном является недовольство заработной платой, освобождение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Текучесть кадров наблюдается в основном среди рабочих [18].

2.3.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда

Анализ использования рабочего времени имеет своей целью выявления неоправданных потерь рабочего времени, а также непроизводственных расходов рабочего времени, установления конкретной причины и места возникновения потерь. Анализ рабочего времени выполняется на основе формы №3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени» (Дополнение Г) и приведенный в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Баланс рабочих времен 2005–2006 р.р.

Таким образом, в 2008 г. фонд рабочего времени и календарный фонд рабочего времени уменьшился на 8,92%. Это состоялось за счет уменьшения отработанного времени – на 9,49% (или 267575 чел.-час.). Позитивным можно назвать то, что уменьшилось количество неотработанного времени – на 5,37%, временная неработоспособность – на 6,96% то количество прогулов – на 14,22%.

Для анализа использования рабочего времени рассчитаем следующие показатели: использование календарного фонда рабочего времени (ВКФ), использование табельного фонда рабочего времени (ВТФ) и использование максимально возможного фонда рабочего времени (ВМФ).

Рассчитаем табельный фонд рабочего времени (ТФ):

ТФ2007 _г. = 3438721 – 163748 = 3274973 (чел.-час);

ТФ2008 _г. = 3132108 – 149148 = 2982960 (чел.-час.).

Рассчитаем максимально возможный фонд рабочего времени (МФ):

МФ2007 _г. = 3274973 – 242552 = 3032421 (чел.-час.);

МФ2008 _г. = 2982960 – 213205 = 2769755 (чел.-час)

Теперь вычислим использование календарного, табельного и максимально возможного фонда времени путем деления количества отработанных всего чел.-час. на соответствующий фонд рабочего времени:

ВКФ2007 _г. = (2819509 / 3438721) – 100% = 81,99%;

ВКФ2008 _г. = (2551934 / 3132108) – 100% = 81,48%;

ВТФ2007 _г. = (2819509 / 3274973) – 100% = 86,09%;

ВТф2008 _г. = (2551934 / 2982960) – 100% = 85,55%;

ВМФ2007 _г. = (2819509 / 3032421) – 100% = 92,98%;

ВМФ2008 _г. = (2551934 / 2769755) – 100% = 92,14%.

Резерв времени (Р), который может быть использован для увеличения выпуска продукции, рассчитывается как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и количеством всего отработанного времени:

Р2007 _г. = 3032421 – 2819509 = 212912 (чел.-час.);

Р2008 _г. = 2769755 – 2551934 = 217821 (чел.-час.).

Сведем рассчитанные показатели использования рабочего времени в табл. 2.6.

Таблица 2.6. Показатели использования рабочего времени

Рассчитанные показатели свидетельствуют об уменьшении показателей использования рабочего времени: календарного фонда – на 0,51%; табельного – на 0,54% но максимально возможного – на 0,84%.

Для увеличения объемов производства и улучшения деятельности необходимо обратить внимание на резерв времени, который в 2008 г. составил 217821 чел. – час., что на 3% меньше чем в 2007 г. Для этого необходимо усовершенствовать организацию труда, обратить внимание на условия труда рабочих. Для уплотнения рабочего дня необходимо принять меры относительно улучшения трудовой дисциплины.

2.3.3 Анализ системы оплаты труда и дополнительных стимулов на предприятии

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым взносом с учетом конечных результатов работы предприятия. На предприятии существует Положение об оплате труда, целью которого является установление прямой зависимости размера заработной платы от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

На ХКБД действует почасовую и почасово-премиальную системы оплаты труда. При почасово-премиальной системе оплаты заработок насчитывается рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда рабочих осуществляется из фонда оплаты труда, структура и динамика которого представлены в табл. 2.7. Данные для анализа состояния ФОП, представленные в форме №1-ПВ «Отчет из труда» (дополнение Г).

Таблица 2.7. Структура и динамика ФОП

Как видно с табл. 2.7, наибольший удельный вес в структуре ФОТ занимает фонд основной заработной платы, и он имеет тенденцию к увеличению в 2008 р. – на 7%. Снижение ФОП на 1,4% состоялось за счет снижения удельного веса фонда дополнительной заработной платы и поощрительных выплат, на 14% но 55% соответственно. Выплаты материальной помощи также уменьшились на 66%. На увеличение ФОП повлияли следующие факторы: увеличился фонд основной заработной платы – на 12%, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам – на 1,2%, оплата за неотработанное время – на 9,6%. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты является оптимальным: 65%: 35%. Целесообразно также осуществить анализ использования фонда оплаты труда в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Анализ использования ФОП по категориям персонала

Таким образом, ФОП уменьшился на 1,4% за счет уменьшения ФОП рабочих, которые занимаются производством продукции на 6%, служащих – на 7%. ФОП руководителей и специалистов, напротив, повлиял на увеличение ФОП на 7% но 0,5% соответственно. Также на изменение ФОП повлияло уменьшение фонда дополнительной заработной платы – на 20%, а фонд основной заработной платы увеличился на 12%. Что касается среднемесячной заработной платы, то она увеличилась на 7%.

Стоит заметить, что показатель средней заработной платы на протяжении всего анализируемого периода хоть и незначительно, но превышал уровень минимальной заработной платы и прожиточный минимум.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и производительности труда необходимые обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За границей минимальная заработная плата составляет около 45 – 50% средней, на ХКБД в данное время – 46%, что в пределах нормы. Однако, учитывая сформированную в стране ситуацию, можно сказать, что данный уровень средней заработной платы не является достаточным для поддержки нормальной жизнедеятельности работника.

Проанализируем структуру дополнительной заработной платы руководителей и специалистов, а также рабочих, которые занимаются производством продукции (табл. 2.9).

Таблица 2.9. Структура дополнительной заработной платы на ХКБД

Таким образом, на ХКБД достаточно дифференцированная дополнительная заработная плата. Вместе среднемесячная дополнительная заработная плата специалистов, служащих и рабочих, что занимаются производством продукции составляет 30,5%. Расходы на оплату дежурных отпусков и вознаграждений за выслугу лет являются наибольшими и составляют 11% но 10% соответственно, это связано с тем, что их получают все работающие. Наибольшей же по размеру надбавкой является надбавка за стаж работы в научной сфере – 82,9 грн., которую получают 9 лиц, что составляет 0,4% расходов. Размеры надбавок и вознаграждений зависят также от ставки проценту.

Анализ оплаты труда показал, что на предприятии достаточно высокая заработная плата, что подтверждается также оптимальным соотношением основной и дополнительной заработной платы 65%: 35% и дифференцированной дополнительной заработной платой. Однако данная система мотивации не изменялась на протяжении десяти лет, а какие-нибудь изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу [24]. Это подтверждается также низкой производительностью труда на предприятии.

В целом анализ дополнительных стимулов показал социальную направленность предприятия, что удовлетворяет работников не только с материальные, но и моральные стимулы.

3. Анализ взаимосвязи гуманизации и труда работника

3.1 Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности

Гуманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существуют множество методов гуманизации труда.

1) Внедрение новых форм организации труда:

– использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешить работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;

– образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.

2) Обогащение содержания труда за счет:

– расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;

– чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы, психологическую усталость;

– изменение ритма труда – внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.

Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями.

Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Проведенные исследования показали, что в благоприятных условиях энергозатраты человека на выполнение одной и той же работы примерно одинаковы в начале и конце смены, несмотря на изменение работоспособности человека. В неблагоприятных условиях энергозатраты к концу смены увеличиваются (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1. Динамика изменения энергозатрат человека в течение смены в зависимости от условий выполнения работ

Даже при одинаковой физической нагрузке утомление при работе в неблагоприятных условиях выше, чем в нормальных.

3) Создание условий для профессионального продвижения на карьерной лестнице создание условий для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, вы-

ходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

– посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;

– осуществление проектов;

– консультации с другими подразделениями;

– принятие решений в новых областях деятельности;

– анализ информации и др.

4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.

5) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

6) Усиление стимулирующей роли заработной платы – достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

– заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

– заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Значительное место в гуманизации трудовой деятельности занимают программы повышения качества трудовой жизни.

Для нашего предприятия рекомендуется организовать постоянные встречи рабочих с администрацией, а также встречи бригад и администрации.

На этих встречах, имеющих непринужденный характер будут обсуждаются качество продукции, безопасность, нормирование и эффективность труда, условия быта. Значительное внимание уделится отделу кадров, который должен консультировать рабочих и их представителей и организовывать специальное обучение как работников, так и самой администрации.

3.2 Мероприятия по обогащению содержания труда

Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям – коллегам, друзьям, семье и т.д.);

2) по своему содержанию работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля; 4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.

Практические рекомендации включают расширение диапазона (участка) деятельности – объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций («горизонтальная ротация»); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений

Заключение

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность – это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Обогащение содержания труда рабочего на рабочем месте может быть достигнуто за счет совмещения им функций рабочих основного и вспомогательного производства, основных функций и функций контроля за качеством продукции или услуг; группировка разнородных операций и т.д. Учеба рабочего смежным профессиям организуется службой управления персоналом для расширения его профессионального профиля, поэтому прямо направленное на последующее развитие работника.

Обогащение содержания и гуманизация труда осуществляется также путем межпрофессионального продвижения рабочих с целью овладения новой, более сложной и творческой профессией. Да, программа гуманизации труда может включать мероприятия по переходу рабочего на рабочее место на предприятии из другой профессии приблизительно одинакового за уровнем сложности работ с целью улучшения условий труда, сохранения здоровья работника, предотвращения возникновения профессиональных заболеваний и тому подобное. Реализация такого перехода предусматривает проведение профессиональной переподготовки рабочего, осуществления последующего развития персонала.

Важную роль должны играть мероприятия по обогащению содержания труда на предприятиях, где преобладает текущее массовое производство. Этот тип производства обусловливает наличие значительной численности рабочих малоквалифицированного труда. При таких обстоятельствах обогащения содержания труда и последующее развитие персонала обеспечивается на основе овладения рабочими профессий квалифицированного труда и продвижения их на новые рабочие места.

Мероприятия по обогащению содержания и гуманизации труда не только улучшают условия труда, делают их безопасными для здоровья рабочих, но и способствуют демократизации управления, привлечению работников к управлению организацией. Методы невещественного стимулирования развития персонала, что связаны с привлечением рабочих и специалистов к управлению организацией, позволяют более полно удовлетворить потребности человека высшего разряда (потребности у принадлежности и причастности, потребности в признании, самоутвердженности и самовыражении) и таким образом обеспечить ее последующее развитие.

С точки зрения развития персонала участие работников в управлении предприятием выгодная как наемным работникам, так и их работодателям. Да, привлечение персонала к управлению производством способствует удовлетворению потребности работника в признании и самоутверждении, сохранению, а в ряде случаев и повышению его социального статуса в трудовом коллективе. Участие работника в управлении организацией побуждает его к постоянному повышению уровня своего профессионального мастерства, поскольку принятие обоснованных управленческих решений требует высокого уровня компетентности.

Кроме того, принимая участие в управлении производством, работник имеет большие возможности для расширения своего профессионального кругозора путем овладения новыми знаниями, умениями и навыками. Привлечение наемного работника к управлению организацией дает возможность ему общаться с профессионалами из решения определенных производственных проблем, обмениваться передовым опытом работы, взаимообогащаться и таким образом обеспечивать последующее свое развитие.

Для работодателей участие работников в управлении производством позволяет полнее использовать трудовой и образовательный потенциал персонала и тем самым повысить уровень эффективности производства. Более эффективное использование образовательного потенциала работников дает возможность фирме увеличить размер прибыли и на этой основе быстрее окупить расходы на развитие персонала, в частности на профессиональную учебу работников.

Литература

1. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2007. – 224 с.

2. Шевченко Л.С. Конкурентное управление. – Х.: Эспада, 2004.

3. Є.П. Качан, Д.Г. Шушпанов. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005 – 358 с.

4. М.О. Жуковський. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки №2 (68), 2007

5. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 144 с.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1999. 528 с.

7. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: ИНФРА-М, 1997. 123 с.

Особенности делового общения с представителями арабских стран

Доклад по дисциплине «Деловой этикет» студентки III курса, 1 группы д/о

Российский Государственный гуманитарный университет

Историко-архивный институт

Факультет документоведения

Кафедра документоведения

Москва 2005

Арабский мир состоит из многих стран, имеющих свои ярко выраженные национальные особенности. В то же время, можно выделить ряд характерных черт, присущих в большей или меньшей степени бизнесменам арабских стран.

При установлении деловых контактов с арабскими партнерами обязательно следует учитывать то, что их этические нормы во многом отличны от европейских. При недостаточном понимании этих различий возможны недоразумения, зачастую приводящие к конфликтам и недоверию.

Исламские традиции оказали огромное влияние на формирование характера арабов. Во многих западных странах церковь отделена от государства, а в большинстве арабских государств этого нет общественное поведение, политика и бизнес определяются религиозными нормами. Например, иностранцев поражает обилие нищих на улицах арабских городов. Но благотворительность является одним из основных постулатов ислама. Мусульмане считают нищенство помощью состоятельным гражданам в исполнении их религиозного долга. Благодарят за милостыню не подающего, а Аллаха.

Групповые связи в арабских странах весьма сильны. Только в группе человек приобретает чувство уверенности в себе, надежности и безопасности. Одиночества здесь опасаются. Модели поведения заранее предопределены групповыми связями и не оставляют свободы выбора. Свои поступки постоянно соизмеряются с реакцией на них других. Стремление любым способом сохранить лицо выражается в чувствительности к мнению окружающих. Боязнь потерять лицо не позволяет публично признавать своих ошибок. Самокритика является редким исключением из общих правил. Поэтому критерии правды и лжи по отношению к сохранению лица будут второстепенными. Ложь во спасение вполне допустима.

Основной национальной единицей у арабов считается семья. Они высоко ценят надежный семейный очаг. В понятие семьи обычно принято включать многочисленных родственников по мужской линии. Во главе ее находится самая пожилая супружеская пара. Уважение к возрасту является традиционным и определяет степень воспитанности человека. В основе семейных отношений лежит кодекс чести — «ассабия». Поэтому в социальном плане более сильным считается человек, принадлежащий к большой семье. Настоящие доверительные отношения могут существовать только среди родственников.

В арабских странах зависимость от коллектива проявляется с особой силой.

Авторитет отца в арабских странах определяет социальную значимость его сына. Независимость детей даже в экономическом плане крайне непопулярна. Решающее влияние на выбор супруга имеют родители. Правоверному разрешается иметь до четырех жен, но во многих странах, например в Египте и Турции, преобладает моногамия.

Арабы убеждены в том, что мужчины и женщины обладают различными личностными качествами. Социальное самоутверждение женщины возможно только внутри семьи. Чем больше у женщины сыновей, тем выше степень уважения к ней. Даже в больших городах работающая женщина — большая редкость. Неприличным в мусульманском мире считается прямое обращение иностранца к женщине с вопросами и просьбами. Женщины, посещающие общественные места, должны носить чадру, чтобы спрятать свое лицо. Иностранки могут носить европейскую одежду, желательно скромную, и не закрывать лица. Однако посещение общественных мест с вывеской «только для мужчин» запрещено и для них. Принимая зарубежных гостей, хозяин обычно не представляет им женщин своей семьи, и они не выходят из внутренних комнат. В Саудовской Аравии женщинам запрещено водить машину.

Арабы менее замкнуты, чем европейцы. Они любят ходить в гости и принимать гостей, вести долгие беседы. Гостеприимство считается одной из основных черт жителей арабских стран. Позором считается скупость. По традиции двери дома всегда открыты, даже для иностранцев. Гостя всегда ждет щедрое угощение. Бедуины готовы даже зарезать последнего верблюда, чтобы накормить гостя.

При общении с арабскими партнерами следует быть готовыми к их свободным отношением к времени. Общественные мероприятия или деловые встречи обычно не имеют точного времени начала или окончания. Жители сельской местности отличаются большим трудолюбием. Но в условиях высоких темпов жизни современного города существуют серьезные проблемы адаптации. Трудовая дисциплина, обязательность в исполнении сроков договоренностей требует ломки традиционной психологии, направленной не на любовь к труду как к таковому, а на плоды труда. Очень ценится возможность уменьшения трудозатрат. Приказы редко выполняются с точностью и в срок. В случае хорошо проделанной работы арабы ждут безусловной похвалы и крайне болезненно воспринимают критику.

Наиболее престижным занятием по исламским канонам считается торговля. Для рекламы своих товаров продавцы нанимают зазывал с громким голосом. Часто покупателя затаскивают в лавочку почти насильно. Сложились традиционные правила купли-продажи. Продавец сразу запрашивает заведомо большую цену, а покупатель должен возмутиться и назвать свою, явно заниженную цену. Происходит длительный торг, пока обе стороны не сойдутся где-то посередине между первоначально запрошенной и предложенной покупателем ценой. Процесс продажи сопровождается угощением кофе, чаем, прохладительными напитками. Если вы выпили предложенную чашечку кофе и передали ее хозяину, он сразу наполнит ее вновь. Показать, что вы больше не хотите, можно покачиванием чашечки из стороны в сторону, или перевернув ее вверх дном. Предложение прохладительных напитков говорит о том, что время встречи подходит к концу. Отсутствие длительного, эмоционального торга делает процесс покупки неинтересным. Ругать товар тоже нельзя, так как это может сильно оскорбить продавца.

Приветствие в арабском мире превращается в церемонию, призванную установить теплые доверительные отношения. Оно очень тепло окрашено, сопровождается расспросами и рассказами о здоровье, родственниках и детях. Даже если вы спешите, то необходимо выслушать арабского собеседника и поблагодарить за многочисленные пожелания благополучия. Искреннее внимание и встречные вопросы будут восприняты очень благосклонно. Вы должны регулярно справляться о здоровье всех представленных вам родственников. Это поможет добиться симпатии арабского партнера.

Очень распространенным элементом речевого этикета здесь считается поздравление. Поводами для поздравления могут быть не только праздники, но и другие события: встречи, покупки, отъезд или приезд. Обычной формулой вежливости считаются постоянные обращения к Аллаху. Нормальным явлением в разговоре станут клятвы. Следует помнить, что арабы не любят обсуждать неприятные моменты: болезни, неудачи, несчастные случаи, смерть.

Комплименты воспринимаются весьма положительно. Поэтому в разговоре с арабскими партнерами не надо скупиться на похвалы их стране, искусству, одежде и пище. Но к женщинам обращаться с комплиментами считается неприличным.

«Культурная дистанция» между беседующими арабами обычно короче, чем она принята у европейцев. Собеседники едва не касаются друг друга, что должно свидетельствовать о доверительных отношениях. Поэтому, если вы будете держаться своей привычной дистанции, араб может подумать, что вы находите его присутствие физически неприятным или что вы слишком холодный человек.

При знакомстве арабский собеседник демонстрирует любезность и радушие, как этого требуют мусульманские традиции. Это не означает, что последующая беседа пройдет гладко. Прямой и откровенный разговор весьма труден. Собеседник, прежде всего, старается узнать о ваших планах, убеждениях, чтобы затем уверить вас, что согласен с ними. Арабские собеседники всячески избегают определенности, четких ответов «да» или «нет». Арабское понимание этикета не предполагает прямолинейности и категоричности. Стремясь сохранить свое лицо, они стараются не задеть и собеседника.

Ораторское искусство высоко почитаемо в мусульманских странах. Оно считается признаком образованности и утонченности человека. Арабы стараются говорить красиво и легко и ценят это в собеседниках. При этом речь их выразительна и эмоциональна. Сдержанность, краткость, осторожность не подойдут для беседы с арабскими партнерами. Встречаясь с ними, нужно говорить больше и громче обычного. Это будет восприниматься как выражение искренности с вашей стороны.

Для арабских народов присуще чувство юмора, которое помогает преодолевать жизненные трудности, разряжать конфликтные ситуации. Поэтому они ценят и хорошие шутки собеседников. Главное, чтобы они не задевали их национальное и личное чувства достоинства.

Большое значение арабы придают контакту взглядов, поэтому при разговоре нужно смотреть в глаза собеседника и обязательно снять солнечные очки.

В арабских странах с глубоким пиететом относятся к печатному слову, поэтому нельзя ничего заворачивать в газету — на ней может быть напечатано имя Аллаха. Корану принято демонстрировать глубочайшее уважение.

Арабские бизнесмены ценят искренность в переговорах и рассчитывают на взаимное уважение. Они не увлекаются логическими выводами, отдавая предпочтение в аргументации настойчивым призывам и убеждениям. Одним из важнейших элементов на переговорах является установление доверия между партнерами. Представители арабских государств, как в обыденной обстановке, так и во время деловых контактов стараются создать дружелюбную обстановку, ценят юмор, используют личные имена. Очень важно показать ваше желание иметь дело именно с этим партнером, проявить свой глубоко личный интерес. Для решения сложных вопросов арабы предпочитают использовать не официальные каналы, а личные связи.

Арабы предпочитают «торг» за столом переговоров всем иным формам взаимодействия с деловым партнером. Всегда стараются оставить за собой возможность продолжить контакты, если становится очевидным, что на этот раз соглашения достигнуть не удастся. При этом отказ от сделки сопровождается похвалами в адрес партнера и отвергнутого соглашения.

Организация переговоров в арабском мире отличается от европейской. Традиционное гостеприимство распространилось и на сферу деловых отношений. Возникла концепция «открытого офиса». Если в европейских странах во время переговоров секретари не позволяют беспокоить руководителя, то в арабских офисах, следуя традициям гостеприимства, новых посетителей проводят прямо в кабинет. Это может вызвать раздражение у западных партнеров, привыкших проводить переговоры без помех. Для продолжения беседы в деловом русле руководителю делегации гостей рекомендуется занимать место рядом с арабским коллегой и настойчиво привлекать внимание к своим предложениям.

Арабские бизнесмены стараются закрепить личный контакт любезностью и радушием. Застолье является одной из составляющих традиционного арабского гостеприимства. Есть можно только правой рукой, и только те блюда, которые предложат хозяева. Они будут предлагать лучшие кусочки, от которых нельзя отказываться. Нахваливая приготовленные кушанья, не стоит слишком много внимания уделять тому, кто их приготовил, и просить познакомить с поваром. Скорее всего, это будет жена хозяина, а ее не будут представлять иностранцу. Длительные застольные беседы не приняты.

Основными продуктами для приготовления блюд в арабских странах служат баранина, козлятина, птица и дичь. В меньшей степени распространена говядина. Свинину арабы не едят. В прибрежных районах широко используют рыбу. Большинство блюд включают овощи: помидоры, баклажаны, кабачки, тыква, перец, бобовые. Яйца также широко представлены в рационе. В кондитерских изделиях используют орехи, финики, арбузы, дыни, ананас. На столах всегда стоят виноград, апельсины, лимоны, гранаты. Из молочных продуктов наиболее любимыми считаются мягкие овечьи сыры, кислое густое молоко, а из круп — рис, являющийся основой многих блюд. Арабская кухня острая и пряная, при готовке используют перец, лук, чеснок, имбирь, зелень и приправы. К столу подается пшеничный хлеб в виде лепешек. Чай пьют перед едой. Очень популярен крепкий черный кофе. Предлагается много различных прохладительных напитков. Спиртные напитки во многих арабских странах запрещены.

В арабских странах существует настоящий культ подарков. Так как семья играет первостепенную роль в жизни арабов, следует привезти подарки для всех родственников арабского партнера. Наиболее приятными подарками считаются произведения искусства, авторские картины, чеканки. Не нужно обижаться, если подарок не будут распаковывать в вашем присутствии. Кстати, упаковке нужно уделить серьезное внимание. Для арабов оскорбительным считается сочетание белого и голубого цветов (цвета национального флага Израиля). Подарки надо преподносить, сопровождая приятными словами и краткими пожеланиями. Недопустимо протягивать подарок левой рукой. В мусульманских странах левая рука считается нечистой, и этим вы можете нанести оскорбление партнеру. Такое же отношение у мусульман и к ногам, поэтому неприличным считается сидеть нога на ногу.

Несмотря на многочисленные различия, существующие в арабской и европейской деловых культурах, можно добиться успеха в отношениях с арабскими партнерами, проявляя искренний интерес к ним и их близким, используя похвалу и комплименты, уважая их национальные и религиозные чувства.