Владимир Михайлович Емельянов, доктор экономических наук, Украинский морской технический университет.
Не так давно одно популярное деловое издание провело опрос среди бизнесменов с целью актуализации публикуемых на его страницах материалов и выяснения, какие темы публикаций интересуют руководителей в первую очередь. Результат опроса оказался неожиданным. Бизнесмены-руководители хотели, помимо прочего, со страниц изданий получить ответ на такой вопрос: «Как, не выплачивая заработную плату, добиться, чтобы сотрудники работали качественно?». Специалистам, оказывающим услуги по кадровому консалтингу, понадобилось время, чтобы сформировать мнение и подходы к решению этой неординарной задачи, поставленной бизнесменами.
На рынке труда присутствуют два главных действующих лица: соискатель и работодатель. Ни один соискатель не станет сотрудником и ни один сотрудник не задержится в фирме долго, если не будет удовлетворен условиями работы и предложенным вознаграждением за свой труд. В то же время ни один работодатель не сможет предложить высокую заработную плату сотрудникам, если не будет иметь для этого денежных средств. Решение поставленного бизнесменами-руководителями вопроса должно было быть взаимовыгодным для обеих сторон. Найти взаимную выгоду реально, если посмотреть на ситуацию глазами психологов, которые утверждают, что за любым (даже самым негативным) поведением стоит позитивное намерение. Например, не слишком позитивное желание не выдавать сотрудникам зарплату связано с достаточно позитивным намерением иметь больше денежных средств для того, чтобы вложить их в бизнес и, повысив доходы, увеличить траты на личные нужды.
Любая компания создается для получения прибыли, которой будет достаточно и для личных трат учредителей, и для развития, и для оплаты труда персонала. В этом заинтересованы как сотрудники, так и руководство. Сегодня рынок кадровых услуг предлагает двухуровневый подход к решению данной задачи: первый уровень позволяет наладить бесперебойную работу фирмы-заказчика, второй — существенно сэкономить средства на выплатах заработной платы.
Рекрутинг
Наберите сотрудников, которым не жалко выдавать зарплату. Подбор персонала, как известно, проводят кадровые агентства. Роль рекрутмента состоит в том, чтобы помочь работодателю укомплектовать штат такими сотрудниками, которые смогут четко наладить работу компании, запустить бизнес-процесс, то есть сделать так, чтобы компания работала и давала прибыль. Задача работодателя — правильно сформулировать, в каком конкретно сотруднике нуждается компания, что этот сотрудник должен будет делать на новом рабочем месте, какими навыками и опытом ему необходимо обладать.
Наиболее часто совершаемой работодателями ошибкой в целях экономии на заработной плате является возложение на одного сотрудника обязанностей разных должностных единиц. Особенно это характерно для такой должности, как руководитель отдела продаж. Он должен и продавать, и следить за ассортиментом, ценообразованием, конкурентами (маркетинг), и разрабатывать мероприятия по увеличению сбыта (реклама, PR), и подбирать сотрудников к себе в отдел (кадровая работа), и т.д. Конечно, один человек не может быть профессионалом во всех областях. Поэтому через некоторое время работы такого сотрудника, ответственного за все, у руководителя пропадет желание выдавать ему заработную плату, так как не все обязанности будут выполняться им качественно, а бизнес-процесс, позволяющий получить прибыль, начнет тормозиться. В таких ситуациях рекрутеры говорят: «Экономя в малом, можно потерять в большом». И рекомендуют взять на работу хотя бы двух сотрудников: руководителя отдела продаж и руководителя отдела рекламы и маркетинга. Безусловно, придется платить заработную плату обоим. Однако грамотно поставив им задачу и правильно поделив обязанности, можно добиться планомерного развития компании и увеличения оборота, а следовательно, и увеличения свободных средств, которые могут быть потрачены на разные цели, в том числе и личные.
Найдите тех, кто заработает для вас деньги. Поиском таких специалистов занимаются хед-хантеры, или «охотники за головами». Они закрывают топ-вакансии, предлагая высококвалифицированных сотрудников, хорошо проявивших себя на рабочих местах в других компаниях. Оценивают таких специалистов не только по уровню образования, профессиональному опыту и личным характеристикам, но и по результатам их труда.
К примеру, финансовый директор — человек, который разрабатывает и реализует четкую корпоративную и финансовую стратегию компании, работает с банками и налоговыми органами, привлекает необходимое внешнее финансирование и тем самым создает для владельцев бизнеса стоимость, размер которой во много раз превышает его заработную плату. Так кого же предпочесть: кандидата с зарплатой $5000, который создаст стоимость в $100 000 в месяц, или кандидата с зарплатой $10 000, который создаст стоимость в $200 000? В данном случае экономия на заработной плате может привести к существенному снижению доходов компании. Укомплектовывать весь штат элитными специалистами, конечно, не нужно, а вот пригласить профессионалов на ключевые позиции и платить им высокую заработную плату необходимо, чтобы дать компании шанс расти и развиваться.
Помимо финансистов, на данный момент востребованы топ-специалисты по продажам, высококвалифицированные специалисты по PR, маркетологи, специалисты по оптимизации бизнес-процессов. И если рекрутеры, подбирая персонал разного уровня, берут за свои услуги 20–30% годового дохода специалиста, то хед-хантеры за элитного сотрудника могут запросить и все 100%. В этом вопросе экономить нельзя.
Если же штат укомплектован, в нем есть высококвалифицированные стратеги, тактики и ответственные исполнители, то можно рассматривать схемы минимизации расходов по заработной плате.
Выделите работы, которые может выполнить временный персонал. В компании могут возникать виды работ, для осуществления которых нецелесообразно брать сотрудника в штат (на постоянную работу) и платить ему заработную плату. В этом случае можно воспользоваться схемами лизинга (осуществляя подбор временного персонала). По этой схеме сотрудник официально состоит в штате кадрового агентства, которое выполняет функции отдела кадров, бухгалтерии, решает административные вопросы, ведет трудовые книжки, отвечает за соблюдение трудового законодательства, решает вопросы с местными государственными органами. Компания же берет у агентства сотрудника на время, оплачивает агентству часы, проведенные им на данной работе. Основную заработную плату специалисту платит кадровое агентство.
На сегодняшний день наиболее часто по схемам лизинга проходят секретари, IT-специалисты, менеджеры по кадрам. Как это происходит? К примеру, компании нужно разработать программу для систематизации базы данных клиентов. Компания обращается в кадровое агентство, которое занимается лизингом персонала, и берет временного программиста. Он создает программу, запускает ее, обучает постоянный персонал работе с ней, после чего возвращается в кадровое агентство. Если в ходе выполнения работ руководство компании недовольно специалистом, то агентство обязано заменить его другим сотрудником. Понравившегося специалиста можно привлекать периодически для выполнения временных работ, а через год, при необходимости, даже перевести его в штат. За это кадровое агентство не возьмет денег (как в схеме рекрутинга).
Лизинг целесообразен и в том случае, когда у компании появляется новый проект, для осуществления которого набирать штат еще рано, а объем работ уже достаточно большой. Начать можно с временного персонала, а потом, по мере развития проекта, укомплектовать штат. При грамотном использовании схема лизинга дает существенную экономию именно на заработной плате сотрудников, не вызывая у последних критики действий руководства.
Передавайте непрофильные работы сторонней организации. В любой компании есть работы, выполнение которых силами самого предприятия ведет к усложнению структуры, раздуванию штата и — как следствие — увеличению фонда заработной платы. Это могут быть маркетинговые исследования, разработка и проведение рекламных и PR-кампаний, подбор, обучение, оценка персонала и т.д. Выполнение этих работ сторонней организацией и есть аутсорсинг, т.е. сопровождение бизнеса. В современных условиях вести бизнес без этого тяжело, а создавать специальные отделы и укомплектовывать их высокопрофессиональными сотрудниками накладно. В этом случае прибегают к услугам рекламных агентств, тренинговых, консалтинговых компаний, агентств по подбору персонала. В существующей практике имеют место две схемы взаимодействия между компаниями заказчика и исполнителя. Рассмотрим их на примере рекламного агентства.
Первая схема заключается в том, что агентству время от времени поручаются разовые работы, а что, как, зачем и в какой последовательности делать, определяет порой не очень квалифицированный сотрудник компании-заказчика, отвечающий за рекламу или маркетинг. В этом случае проводимые агентством работы чаще всего носят разрозненный характер, без оптимальной и досконально продуманной единой стратегии продвижения. Разработку такой стратегии, определяющей концепцию рекламной кампании, лучше было бы доверить профессионалам. Возникает иллюзия экономии, ведь такая концепция стоит подчас достаточно дорого. Однако при ее отсутствии рекламная кампания может в лучшем случае оказаться неэффективной (с убытком, равным затраченным на нее средствам), а в худшем — нанести значительный ущерб, приведя к снижению числа продаж и потере постоянных клиентов.
Вторая схема предполагает более ответственный подход к делу со стороны заказчика. Последний заказывает агентству рекламную кампанию «под ключ», т.е. полную ее разработку и сопровождение, а ответственный за это направление сотрудник компании-заказчика выступает в роли помощника агентства и координатора. И пусть в этом случае вознаграждение агентству окажется больше, зато итоговый баланс после проведения кампании при правильном выборе исполнителя будет положительным (прибыль компании-заказчика несоизмеримо больше затрат). Наиболее бережливые заказчики, которых, к сожалению, меньшинство, поступают именно так.
Оптимальное сочетание всех вышеперечисленных подходов (рекрутинга, хед-хантинга, лизинга и аутсорсинга) обеспечит бесперебойную работу и планомерное развитие фирмы, а также столь желанную экономию, в том числе и на заработной плате сотрудников.
Какие зарплатные схемы существуют
Белая
Компания честно заявляет официальную зарплату сотрудника и платит с нее налоги.
Серая
Компания официально заявляет небольшую часть настоящей зарплаты сотрудника и платит с нее налоги, а остальные деньги выдает сотруднику «в конверте».
Черная
Компания целиком выдает сотруднику зарплату «в конверте» и не платит налогов.
Страховая
Компания страхует сотрудников на крупную сумму, процент по страховке равен зарплате и перечисляется на расчетный счет сотрудника в коммерческом банке.
Профсоюзная
Профсоюзы, как и инвалиды, освобождены от выплат по ЕСН. Сотрудники компании переводятся в штат профсоюза и заключают договор на выполнение тех услуг, которые раньше они выполняли в штате своей компании.
Индивидуальные предприниматели
Компания регистрирует своих сотрудников как индивидуальных предпринимателей (ПБОЮЛ — предприниматель без образования юридического лица). С каждым ПБОЮЛом заключается контракт на предоставление услуг. Выгода двойная: компания экономит на ЕСН, а сотрудник экономит на подоходном налоге: перейдя на упрощенную систему налогообложения, он имеет право платить не 13%, а 6% налога.
Акционеры
Работодатель размещает крупную сумму на счетах компании, не являющейся плательщиком российских налогов. Работники становятся держателями акций, по которым им ежемесячно выплачиваются дивиденды.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.elitarium.ru/