смотреть на рефераты похожие на "Организация, нормирование и оплата труда на предприятии"

Министерство общего и профессионального образования

Сочинский государственный университет туризма и курортного дела

Институт экономики и права

Курсовая работа на тему:

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии ООО

«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ».

Сочи 2000 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 2

Общие сведения о предприятии. 3

Организация труда. 4

Содержание и принципы организации труда. 4
Показатели эффективности труда. 5
Разделение и кооперация труда. 7
Категории персонала. 11
Профессиональные и квалификационные показатели работников. 12
Нормативные правовые акты по труду. 12
Мероприятия по совершенствованию организации труда. 13

Нормирование труда. 14

Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством. 14
Пути совершенствования норм труда. 16

Оплата труда. 18

Общие положения. 18
Тарифная система и бестарифный подход. 18
Особенности оплаты труда различных категорий персонала. 20
Роль надбавок и доплат в стимулировании труда. 21
Премии, их сущность. Система премирования на предприятии. 22

Выводы. 23

Приложения. 25

Схема распределения валовой выручки на частном предприятии. 25

Используемая литература. 26

Введение.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.
Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.
Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.
Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
В данной работе рассматриваются основные принципы организации, нормирования и оплаты труда на конкретном предприятии, в качестве которого выступает ООО «Лесстройматериалы» (далее предприятие).

Общие сведения о предприятии.

Предприятие «Лесстройматериалы» расположено в Центральном районе города
Сочи. Это частное предприятие занимается продажей строительных материалов.
Учредитель – Кривошеев Е. А. - физическое лицо, которое выполняет обязанности директора фирмы.
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием.
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» в своей деятельности руководствуется Конституцией
Российской Федерации, законами и иными правовыми и нормативными актами.
Данная фирма является частной коммерческой организацией, несет ответственность за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности, за выполнение обязательств перед поставщиками и другими сторонами по хозяйственным договорам, перед бюджетом и банками.
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.
Данное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами и имуществом.
Юридический адрес «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»: 354000, г. Сочи, ул. Конституции
40.
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» осуществляет коммерческую деятельность, то есть деятельность по продаже строительных материалов, на основе имеющейся лицензии.
Предметом деятельности предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» является:
- Продвижение и продажа различных строительных материалов.

Таблица №1.

Список сотрудников предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ».
|Таб. № |Ф.И.О. |Должность |Оклад|Стаж |Пер. |ЧТС |% от |
| | | | | |надбавка |(руб) |пр. |
|1 |Кривошеев |Директор |10000|3 |- |- |- |
| |Е.А. | | | | | | |
|2 |Тацкий Н.С. |Гл. бухгалтер|6400 |15 |900 |- |- |
|3 |Иванов А.Р. |Менеджер по |- |1 |- |- |1% |
| | |пр. | | | | | |
|7 |Лесняк Р.А. |Менеджер по |- |3 |- |- |1% |
| | |пр. | | | | | |

Организация труда.

Содержание и принципы организации труда.

Организация труда – это составная часть экономики труда. Под организацией труда понимают: функцию управления, установление трудового порядка, деятельность по устройству чего-либо, структуру, строение, расположение частей, налаживание трудового процесса. Практически это означает:
- установление цели деятельности;
- внедрение рациональных приемов, методов и дисциплины труда;
- определение норм труда и его оплаты;
- организацию обслуживания рабочих мест, планирование и учет труда, подбор и расстановку кадров;
- разделение работ между исполнителями;
- создание безопасных методов труда;
- определение последовательности технологических операций;
Основные задачи организации труда:
- ресурсосберегающая;
- оптимизирующая (функция установления полного соответствия организации труда уровню технологии и энерговооруженности предприятия);
- формирование эффективного работника;
- трудощадящая (охрана труда);
- воспитательная и активизирующая;
Организация труда в своей основе способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.
Существует два аспекта понимания организации труда. Первое – это неотъемлемая часть системы «человек – машина» и вторая – система «человек – человек». В этом втором, функциональном смысле, под организацией труда понимают функцию управления и взаимоотношения людей в процессе производства.

Что касается предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ», то здесь соблюдаются все выше приведенные принципы и задачи эффективной организации труда. Говоря об организации труда как о функции управления, необходимо отметить, что на данном предприятии эта функция осуществляется на основе иерархической структуры, предусмотренной в Учредительных документах и закрепленной в должностных инструкциях работников.

Схема №1.

Структура подчинения и должностных взаимоотношений.

Директор

(учредитель)

Главный бухгалтер

Агенты по продажам

Показатели эффективности труда.

Эффективность труда определяется:
- себестоимостью (издержки производства);
- рыночной стоимостью товаров и услуг – это рентабельность и прибыльность труда;
Эффективность производства (труда) может быть измерена через фондоотдачу путем сопоставления объемов производства со стоимостью основных фондов предприятия.
Если общая себестоимость товаров и услуг меньше общей рыночной стоимости товаров и услуг после их реализации и предприятие получило прибыль, то производства, а, следовательно, и труд – рентабельны.
Если стоимость объемов производства достаточно велика с тем, чтобы окупить стоимость основных фондов до срока их морального старения, то рентабельность предприятия считается высокой.
К основным показателям эффективности труда относят:
- качество продукции;
- себестоимость продукции;
- рыночная стоимость продукции;
- прогрессивность продукции;
- новизна продукции;

Анализ этих показателей на основе данных полученных на предприятии
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» выглядит следующим образом:
Показатель чистой текущей стоимости (в отечественной литературе интегральный экономический эффект) – это разность совокупного дохода от реализации продукции, рассчитанного за период реализации проекта, и всех видов расходов, суммированных за тот же период с учетом фактора времени (с дисконтированием разновременных доходов и расходов). В нашем случае этот показатель можно рассчитать с нарастающим итогом, то есть следующим образом:
- определим доходы за первый год работы (поквартально);
- определим расходы (поквартально);
- исчислим их разность (поквартально);
Исчисление доходов за первый год работы будем производить на основе объёма производства и, рассчитанных выше, продажных цен. Данные представим в таблицах.

Таблица №2.

Доходы предприятия за первый год.

Период Апрель, Май Июнь 3 квартал 4 квартал
Статья (руб.) (руб.) (руб.) (руб.)

Товары 63 300 210 700 398 400 52 800

Таблица №3.

Расходы предприятия за первый год.

Период Апрель, Май Июнь 3 квартал 4 квартал
Статья (руб.) (руб.) (руб.) (руб.)
Кап.вложения 193 000 --- --- ---
С/с товаров 112 000 98 480 147 440 21 560

Таблица №4.

Расчет чистой текущей стоимости.

Период Апрель, Май Июнь 3 квартал 4 квартал
Статья (руб.) (руб.) (руб.) (руб.)

Доходы 63 300 210 700 398 400 52 800

Расходы 305 000 98 480 147 440 21 560
Показатель - 241 700 + 112 220 + 250 960 + 31 240

Таким образом, мы исчислили показатель чистой текущей стоимости по нашему предприятию с поквартальной разбивкой. Анализ этого показателя доказывает, что предприятие полностью окупается и является рентабельным.
Рентабельность – исчисляется как отношение валовой выручки к валовым издержкам предприятия. Этот показатель рассчитывается для каждого года реализации предпринимательского проекта и как среднегодовая величина.

В нашем случае расчет рентабельности будет выглядеть следующим образом:

R =(выручка/издержки) = 725.200/572.480 = 1.267

Таким образом, рентабельность предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» составляет 26,7%.

Разделение и кооперация труда.

Важное направление организации труда – разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации.
Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов.
Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ — профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда.
Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное

сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в

развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой

предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности

труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную

обработку предмета труда во всех_фазах производства; в-третьих; способствует

специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых

навыков участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс

специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы

деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и

производственных операций. Разделение труда является многосторонним,

сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного

закона перемены труда. В то же время необходимо учитывать

существование границ целесообразности в процессе разделения труда,

игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и

результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют

следующие требования: разделение труда не должно приводить к снижению

эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно

сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;

3} разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять

проектирование и организацию Производственных процессов и нормирование

труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд

содержательности, не делать его монотонным и утомительным.
Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в измерении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Значение отделения вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во- вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:
- технологическое;
- функциональное;
- профессиональное;
- квалификационное;

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда.
Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу на предприятии
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» произведено деление на управленческий персонал, в лице директора и главного бухгалтера, и на обслуживающий персонал, в лице менеджеров по продажам.
Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям. На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» это разделение произведено по следующим специальностям:
1. Менеджер;
2. Бухгалтер;
3. Реализатор;

Организация труда включает кооперацию труда, которая предполагает установление системы производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность совместных действий работников в процессе производства. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда.
Без этого производство невозможно. Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.) В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда
Следуем иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства согласование интересов людей и целей производства На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть н коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические н организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады,_
Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников.
При простой кооперации труда все работники выполняют однородную работу.
Сложная кооперация, основанная на разделении труда, обеспечивает более рациональное использование средств производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда.
Организация труда при осуществлении кооперации труда внутри предприятия включает несколько уровней:
- внутрибригадная кооперация – объединяет рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результат работы бригады;
- внутрицеховая кооперация специализированных участков; ее цель – взаимоувязка их деятельности по выпуску продукции цеха;
- внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску, закрепленной за участком продукции;
- межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение взаимодействия по выпуску конечной продукции;

Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.

Категории персонала.

Существуют следующие категории персонала:
- руководители – к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные специалисты);
- специалисты – ответственные работники, занимающие управленческие должности, осуществляющие контроль и учет работ на предприятии;
- служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;
- работники – лица непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;
Каждая категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах.

Рассматривая в качестве примера предприятие «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ», нужно отметить, что здесь осуществляют свою деятельность следующие категории персонала:
- руководитель – в лице директора предприятия;
- специалист – в лице главного бухгалтера;
- работники – в лице менеджеров по продажам;
В качестве примера рассмотрим должностную инструкцию на должность главного бухгалтера:

Должностная инструкция.
Общие положения:
- Главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственных операций на предприятии.
- Главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия.
- В своей деятельности главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.
- Главный бухгалтер должен иметь соответствующее экономическое образование.
- В своей деятельности главный бухгалтер руководствуется законодательством

РФ, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями директора предприятия, настоящей должностной инструкцией.
Функции:
- Ведение и составление бухгалтерской отчетности на предприятии.
Должностные обязанности:
- Соответствующее выполнение своих функций.
- Выполнение распоряжений и приказов директора предприятия.
- Соблюдение трудовой дисциплины.
Права:
- Получать один раз в год оплачиваемый отпуск.
- Своевременно получать начисленную заработную плату.
Ответственность:
- Главный бухгалтер несет ответственность за четкое и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией.

Профессиональные и квалификационные показатели работников.

Профессиональные и квалификационные показатели работников предприятиеа
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» представим в таблице.

Таблица №5.

Профессиональные и квалификационные показатели работников ООО

«Лесстройматериалы».
|Ф.И.О. |Проф. Образование |Квалификация |Кт для БСОТ |
|Кривошеев Е.А. |Экономист – менеджер |Стаж 3 года | |
|Тацкий Н.С. |Бухгалтер |Стаж 15 лет | |
|Иванов А.Р. |Реализатор |Стаж 1 год | |
|Лесняк Р.А. |Реализатор |Стаж 3 года | |

Нормативные правовые акты по труду.

К нормативным правовым актам по труду относят:
- Кодекс законов о труде;
- Местные (краевые и городские) законы;
- Трудовые контракты;
- Национальные межпрофессиональные коллективные соглашения;
- Коллективные договоры между работодателем и работниками;
- Статистическая отчетность по труду;
Все вышеуказанные документы являются нормативно-правовыми актами, которые регулируют трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Предприятие «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» опирается в своей деятельности как на федеральные и местные законы о труде, так и на трудовые контракты, заключенные с каждым работником персонально.
В трудовых контрактах оговариваются сроки периода найма работника, норма рабочего времени, система и тарифы оплаты его труда, права и обязанности работника, меры его поощрения и наказания.

Мероприятия по совершенствованию организации труда.

Мероприятия по совершенствованию организации труда базируются на основе:
- Организации аттестации рабочих мест;
- Аудиторского анализа использования труда, цель которого – экономичное использование рабочей силы;
Рабочее место – первичное звено производства. Организация рабочего места
– это своевременное обеспечение рабочего места сырьем, энергией, инструментом, материалом, включает наладку и ремонт оборудования.
Организация рабочих мест, как вид деятельности по организации труда, требует систематического проведения аттестации рабочих мест, которая позволяет определить технологические отступления от нормативных требований.
Аттестация рабочих мест предполагает их полное описание и заключение о соответствии новым требованиям технологии производства и научной организации труда. По результатам аттестации даются предложения по рационализации рабочих мест. Малоэффективные рабочие места ликвидируются.

Что касается предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ», то здесь аттестация рабочих мест и аудиторский анализ использования труда не проводятся, так как это нецелесообразно.

Нормирование труда.

Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством.

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно- обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.
Основные виды норм труда:
- Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);
- Норма выработки;
- Нормы обслуживания;
- Нормы численности;
- Нормы управляемости;
- Нормированные задания;
Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.
Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.
Существуют два основных метода разработки норм труда:
- Опытно-статистический;
- Аналитический;
Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.
Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.
В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:
- Нормативы режимов работы оборудования;
- Нормативы времени;
- Нормативы численности;
- Типовые нормы;
Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия, реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.
Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного работника младшего обслуживающего персонала предприятиеа
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»:

Таблица №6.

Нормативный баланс рабочего времени среднесписочного работника
|№ п/п |Показатели |Июнь |Июль |Август |
|1 |Календарный фонд времени, дней |30 |31 |31 |
|2 |Праздничные дни |0 |0 |0 |
|3 |Выходные дни |4 |5 |5 |
|4 |Номинальный фонд, дней |26 |26 |26 |
|5 |Неявки на работу, дней |0 |0 |0 |
| | В том числе: | | | |
| |Невыходы по болезням |1 |1 |1 |
|6 |Явочный фонд, дней |25 |25 |25 |
|7 |Номинальная продолжительность рабочего дня, |10 |10 |10 |
| |часов | | | |
|8 |Потери рабочего времени в день за счет |0 |0 |0 |
| |простоев, часов | | | |
|9 |Реальная продолжительность рабочего дня, часов |10 |10 |10 |
|10 |Реальный фонд рабочего времени, часов в месяц |250 |250 |250 |

Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение – обратные меры.

Пути совершенствования норм труда.

Нормы должны в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.
Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.
Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм.
Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.
Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно- технического уровня производства.
Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.
Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда.

Оплата труда.

Общие положения.

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.
Заработная плата – это часть фонда потребления, которая поступает как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей.
Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда и его результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.
Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.
Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:
- определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;
- определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;
- определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;
- определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда;

Тарифная система и бестарифный подход.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.
Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов.
На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.
Роль справочника в организации предприятия и его функциональной структуры велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Тарифная сетка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.
Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.
В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:
- предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
- постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;
При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.
Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Особенности оплаты труда различных категорий персонала.

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» используют следующие методы начисления заработной платы:
- штатно-окладная система;
- сдельно-премиальная система;
При начислении зарплаты работникам предприятиеа «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

Таблица №7.

Формы и тарифы оплаты труда работников частного предприятия.
|Должность |Система оплаты труда |Оклад, руб |% от продаж |
|Директор |Штатно-окладная |10000 |-- |
|Бухгалтер |Штатно-окладная |6400 |-- |
|Реализатор |Простая сдельная |-- |1% |
|Реализатор |Простая сдельная |-- |1% |

Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом:
- штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты бухгалтера и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде;

З = Оклад * (Ко/Кр)
- простой сдельный метод используется при расчете заработка агентов по продажам, в его основе лежит процент от сделки, который получает в виде заработка каждый агент. Сумма заработка целиком и полностью зависит от объёма сделки за период;

З = С% * Vс
Для наглядности представим расчет основного заработка персонала частного предприятия за июнь месяц:

Таблица №8.

Расчет основного заработка работников ЧП.
| |Начислено |
|Таб.ном|Ф.И.О. |Должность |по |по % ставке |Всего |
|ер | | |осн.окладу | | |
|1 |Кривошеев |Директор |10000 |- |10000 |
| |Е.А. | | | | |
|2 |Тацкий Н.С. |Гл. бухгалтер|7300 |- |7300 |
|3 |Иванов А.Р. |Менеджер по |- |2 105,00р. |2 105,00р. |
| | |пр. | | | |
|4 |Лесняк Р.А. |Менеджер по |- |2 105,00р. |2 105,00р. |
| | |пр. | | | |

Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.

Стимулирование труда – одна из важнейших форм повышения мотивации к труду и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.
Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Что касается предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ», то здесь роль надбавок и доплат в стимулировании труда работников невелика. Это объясняется тем, что уже в самих методах начисления зарплаты работникам предприятия
«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» заложены факторы стимулирующие работника. Так, зарплата менеджеров по продажам напрямую зависит от объёма продаж, и чем он будет больше, тем большее вознаграждение получит работник.
Единственный вид надбавок к зарплате работникам ЧП является надбавка за выслугу лет. Она начисляется тем работникам предприятия, стаж которых составляет более 7 лет, и варьируется в диапазоне от 500 до 1000 рублей, в зависимости от выслуги лет работника.
Надбавку за выслугу лет в ЧП получают бухгалтер Тацкий Н. С. в размере
900 рублей, при этом его стаж составляет 15 лет.

Премии, их сущность. Система премирования на предприятии.

Премирование работников играет немаловажную роль на любом предприятии.
Оно является одним из самых эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.
Премии обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой отдаче работника.
Размер премий устанавливают заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его ждет гарантированная сумма определенных размеров.
На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану, заработок менеджера будет исчисляться на основе премиального коэффициента (Кп =
0,15).

Выводы.

В данной работе были рассмотрены основные принципы организации, нормирования и оплаты труда на предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ».
Говоря об организации труда как о функции управления, необходимо отметить, что на данном предприятии эта функция осуществляется на основе иерархической структуры, предусмотренной в Учредительных документах ЧП и закрепленной в должностных инструкциях работников.
Мы исчислили показатель чистой текущей стоимости по нашему предприятию с поквартальной разбивкой. Анализ этого показателя доказывает, что предприятие окупается и является рентабельным. Рентабельность составляет
26,7%. Но этот показатель не учитывает налогообложения, с учетом которого он составит меньший процент.
Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.
Нужно отметить, что здесь осуществляют свою деятельность следующие категории персонала:
- руководитель – в лице директора предприятия;
- специалист – в лице главного бухгалтера;
- работники – в лице менеджеров по продажам;
На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.
При начислении зарплаты работникам предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.
Единственный вид надбавок к зарплате работникам ЧП является надбавка за выслугу лет. Она начисляется тем работникам предприятия, стаж которых составляет более 7 лет, и варьируется в диапазоне от 500 до 1000 рублей, в зависимости от выслуги лет работника.
На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану, заработок менеджера будет исчисляться на основе премиального коэффициента.

Приложения.

Схема распределения валовой выручки на частном предприятии.

Следует отметить, что сумму предпринимательского дохода получает директор
ЧП Кривошеев Е. А., так как он является единственным учредителем предприятия.

Используемая литература.

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 1998.
4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
5. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда.

М. 1999.
7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 1998.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 1999.
9. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 1998.
10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д.
1993.
11. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 1996.
12. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М.
1989г.
13. Охрана труда. Нормативные документы. М. 1999.
14. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда.
М. 1991.
15. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда.
М. 1999.
16. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 1998.
17. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 1996.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 1996.
20. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М.Г. М. 1998.
21. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995.
22. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 1997.
-----------------------

Выполнил: студент группы 97-ЭУ-1

Кривошеев И.Е.

Проверил: к.т.н. Волков Г. Ф.

Прибыль от реализации

Чистая прибыль

Резервный фонд

Фонд воспроизводства (себестоимость услуг)

Балансовая прибыль

Сумма налогов и платежей

Предпринимательский доход