Курсовая работа: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Содержание
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства
1.1 Сущность трудовых ресурсов
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"
3.1 Краткая характеристика предприятия
3.2.1 Анализ производительности труда
3.2.2 Анализ использования рабочего времени
3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки
3.2.4 Анализ численности и состава работников
4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Список использованной литературы
Введение
Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.
Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.
Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Источниками информации для анализа труда являются:
данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");
Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";
данные табельного учета работников по профессии и квалификации;
выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;
сведения о трудоемкости продукции;
данные бухгалтерского учета.
Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
Объектом исследования является ОАО "Дальсвязь". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.
Курсовая работа состоит из трех основных разделов.
В первом разделе рассмотрены сущность трудовых ресурсов и показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы приведены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства
1.1 Сущность трудовых ресурсов
Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.
Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.
Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
промышленно-производственный персонал;
непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
Выработка продукции в единицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.
Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.
Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.
Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.
Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.
Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.
Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку выполнения плана по производительности труда;
выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
определить резервы роста производительности труда.
Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.
Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.
2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:
1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.
2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.
3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.
В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:
1. Анализ производительности труда. 1 [3, с.56 - 61]
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - численность работающих.
2. Анализ использования рабочего времени. 2
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
ФРВ = Чр Ч Д Ч t.
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
Дпот = (Дф - Дпл) Ч Чрф Ч tпл;
Tпот = (tф - tпл) Ч Дф Ч Чрф Ч Ч;
Тпот = Дпот + tпот.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.
3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки. 1 [3, с.56 - 61]
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.
4. Анализ численности и состава работников. 1 [6, с.273 - 281]
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).
Таблица 2.1
Показатели движения рабочей силы
| Название показателя | Формула для расчёта показателя | Экономический смысл |
| Коэффициент оборота по приёму (Кn) |
|
Характеризует удельный вес принятых работников за период |
| Коэффициент оборота по выбытию (Кв) |
|
Характеризует удельный вес выбывших за период работников |
| Коэффициент текучести кадров (Кт) |
|
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам |
| Коэффициент постоянства кадров (Кпост) | Кпост = 1 - Кв |
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале) |
5. Анализ заработной платы. 1
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (DФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
DФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл.
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (DФЗПот).
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:
DФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. Ч Кпл + ФЗПпост. пл).
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"
3.1 Краткая характеристика предприятия
Дальсвязь предоставляет услуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях, Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях. Территория регионов составляет 3,3 млн. кв.км. (20% территории России), где проживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в том числе 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельского населения.
В настоящее время ОАО "Дальсвязь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО, обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.
Общество зарегистрировано Администрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.
Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.
Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества - "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".
Основными задачами Общества являются:
предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;
реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;
совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий;
создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;
рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.
3.2 Анализ трудовых ресурсов
3.2.1 Анализ производительности труда
Производительность труда работников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности его работников. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 3.1
Таблица 3.1
Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" в 2004 - 2005 году
| Показатель | 2004 год | 2005 год | Абсолютное отклонение | Относительное отклонение,% |
| Выручка, тыс. руб. | 6 846 740 | 8 938 445 | 2 091 705 | 130,6 |
| Численность работников, чел. | 18 968 | 18 627 | -341 | 98,2 |
| Производительность труда, тыс. руб. /чел. | 361 | 480 | 119 | 132,9 |
| Количество линий связи | 1 116 835 | 1 209 824 | 92 989 | 108,33 |
| Количество линий на 1 работника | 58,88 | 64,95 | 6,07 | 110,3 |
| Отдача на персонал, тыс. руб. | 2,28 | 2,34 | 0,06 | 102,63 |
| Расходы на персонал, тыс. руб. | 3 002 956 | 3 819 848 | 816 993 | 127,2 |
| Средние расходы на персонал на 1 работ-ника, тыс. руб. / чел. | 158,3 | 205,1 | 46,8 | 129,4 |
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | 917 850 | 1 187 835 | 369 958 | 129,4 |
| Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел. | 48,4 | 63,8 | 15,4 | 131,81 |
Динамика по основным показателям эффективности деятельности персонала ОАО "Дальсвязь" представлена на рис.3.1
Рис.3.1 Показатели эффективности деятельности предприятия в расчете на персонал за период 2004 - 2005 гг.,%
В целом по Обществу выручка на 1 работника в 2005 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с 2004 г. на 32,6%., отдача на персонал в 2005 году составляет 2,34 тыс. руб. (102,6% к уровню 2004 г), т.е. каждый рубль расходов на персонал приносит 2,34 руб. выручки.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составляют 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Прибыль от продаж на 1 работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2004 годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношению к 2004 году).
3.2.2 Анализ использования рабочего времени
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации (табл.3.2).
Таблица 3.2
Использование рабочего времени
| Показатели | за 2004 г. | за 2005 г. | Отклонения | |
| абсолютная сумма | % | |||
| 1. Выпуск продукции (тыс. руб) | 6 846 740 | 8 938 445 | 2 091 705,0 | 130,6 |
| 2. Среднегодовая численность рабочих, чел. | 18 968 | 18 627 | -341,0 | 98,2 |
| 3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс) | 3 888 440 | 3 855 789 | -32 651,0 | 99,2 |
| 4. Отработано человеко-часов (тыс) | 28 385 612 | 29 303 996 | 918 384,4 | 103,2 |
| 5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2) | 205 | 207 | 2,0 | 101,0 |
| 6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3) | 1,8 | 2,3 | 0,6 | 131,7 |
| 7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4) | 0,2 | 0,3 | 0,1 | 126,5 |
| 8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3) | 7,3 | 7,6 | 0,3 | 104,1 |
| 9. Отработано одним рабочим за год (час) (п.4: п.2) | 1496,5 | 1573,2 | 76,7 | 105,1 |
Приведенные в табл.3.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:
а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, больше показателя 2004 года на 2 дня, или на 1,0%;
б) продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;
в) один рабочий за год проработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2004 году, что оказало положительное влияние на выполнение плана по объему производства;
г) увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:
за счет снижения целодневных потерь - 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ґ 2 дн);
за счет снижения внутрисменных потерь - 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ґ 0,3 дн. ґ 205 дн).
Итого в расчете на 1 рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6 руб. + 12 руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользования рабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 руб. ґ 18 968 чел);
д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счет чего получена дополнительная продукция;
Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 3,28% исходя из следующего расчета - 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс. руб. ґ 207 дн) ґ 100.
3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки
Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (табл.3.3).
Таблица 3.3
Динамика изменения уровня трудоемкости продукции
| Показатели | 2004 г. | 2005 г. | Рост уровня в% |
| 1. Выпуск продукции (тыс. руб) | 6 846 740 | 8 938 445 | 130,6 |
| 2. Отработано всеми рабочими человеко-часов (тыс) | 28 385 612 | 29 303 996 | 103,2 |
| 3. Удельная трудоемкость на 1 руб. (час) (п.2: п.1) | 4,15 | 3,28 | 79,1 |
| 4. Среднечасовая выработка (руб) | 0,2 | 0,3 | 126,5 |
Согласно данным, приведенным в табл.3.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась на 26,5%.
3.2.4 Анализ численности и состава работников
Динамика численности персонала в разрезе генеральной дирекции и региональных филиалов имеет следующие показатели (рис.3.2).
Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:
централизация структурных подразделений;
ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
модернизация оборудования;
применение методов аутсорсинга.
Рис.3.2 Динамика численности персонала ОАО "Дальсвязь" в 2002 - 2005 гг.
Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
Распределение работников по категориям в 2005 году выглядит следующим образом: руководители - 1 335 человек; специалисты - 6 071 человек; служащие - 155 человек; рабочие - 11 210 человек (рис.3.2).
Рис.3.3 Распределение работников ОАО "Дальсвязь" по категориям в 2005 г.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Возрастной состав работников представлен на рис.3.4
Рис.3.4 Возрастной состав работников ОАО "Дальсвязь"
Проделанная работа по обучению персонала в 2005 г. является одной из причин улучшения уровня образования работников. Всего в Обществе работает:
3768 лиц с высшим образованием, что на 9,8% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г;
5809 лиц со средним профессиональным образованием, что на 1,7% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г.
Увеличилось количество работников с высшим образованием в категории руководителей. В сравнении с 2004 г. этот показатель увеличился на 22 человека.
В компании по-прежнему уделяется внимание фундаментальной подготовке сотрудников: в 2005 году за счет компании в ВУЗах и ССУЗах обучалось 166 человек, что на 26% больше, чем в 2004 году.
Основное внимание уделяется получению образования в вузах и средне-специальных отраслевых учебных заведениях - более 70% сотрудников получают отраслевое образование. В северных регионах с острым дефицитом подготовленных кадров и оттоком молодых специалистов акцент делается на подготовку выпускников школ.
Также значительно возросло (на 23%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения по краткосрочным программам. В 2005 году по краткосрочным программам обучалось 1305 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.
По-прежнему наибольшее внимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высоком уровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличится доля обучения в вопросах маркетинга, PR и продаж. Наибольшая положительная динамика по обучению произошла в области развития управленческих навыков, в области маркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.
Также значительно возросла доля активных форм обучения: на тренингах в 2005 году обучались 183 человека, что составило 14% от общего количества обученных, тогда как в 2004 году - всего 25 человек (3% от количества обученных).
В Генеральной дирекции и региональных филиалах проводится техническая учеба для всех категорий персонала. Техучеба стала методом комплексной подачи знаний, т.к охватывает не только технические аспекты деятельности компании, но и финансово-экономические, юридические, вопросы управления персоналом и маркетинга.
Все большее значение приобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. И если в 2004 г., в год создания в рамках Департамента по работе с персоналом Генеральной дирекции Учебного центра ОАО "Дальсвязь", на его базе было проведено 4 семинара, то уже в 2005 году организовано 48 семинаров по различным направлениям деятельности компании, на которых обучено 1236 человек со всех региональных филиалов компании.
В целом, наблюдается положительная динамика роста количества обученных сотрудников во всех региональных филиалов, кроме Амурского филиала. Здесь количество обученных сотрудников по основным программам (без техучебы) сократилось на 4,7%. Рост процента обученных в других филиалах составил: Сахалинский филиал - 12,3%, Приморский - 80%, Хабаровский 10%, Камчатский - 40%, Магаданский - 56%.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл.3.4
Из данных табл.3.4 можно сделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численности персонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших за период, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьма велик и составляет 0,99.
Таблица 3.4
Показатели движения рабочей силы
| Показатели | 2005 г. |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 18 627 |
| Количество принятых работников, чел. | 30 |
| Количество выбывших работников, чел. | 371 |
| Количество уволившихся по собственному желанию, чел. | 11 |
| Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 5 |
| Коэффициент оборота по приёму | 0,002 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,02 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,001 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,99 |
3.2.5 Анализ заработной платы
В ОАО "Дальсвязь" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ОАО "Дальсвязь".
Динамика темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава за 2004 - 2005 гг. представлена на рис.3.5
Рис.3.5 Диаграмма темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава ОАО "Дальсвязь" за 2004 - 2005 гг.,%
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Генеральная дирекция ОАО "Дальсвязь" совместно с профсоюзными органами - в рамках выполнения важнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза работников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход на отраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1 разряда до 1500 руб) - в течение 2004-2005 гг. планомерно осуществляли мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенной работы в 2005 году был обеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществу на 21% по отношению к 2004 году.
Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника в разрезе региональных филиалов ОАО "Дальсвязь" за период 2002 - 2005 гг. представлена на рис.3.6.
Рис.3.6. Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника ОАО "Дальсвязь" за 2002 - 2005 гг., тыс. руб.
В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.
4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Дальсвязь": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.
Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.
Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.
Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе Management By Object (MBO).
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2004 г.
Предусмотрены компенсационные льготы:
по предоставлению доступа к телефонной связи;
полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;
оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;
выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Также в центре внимания руководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.
За период до 2007 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствовать внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle), начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.
Заключение
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".
В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.
В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия.
Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.
Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.
Проведенный анализ использования рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.
Согласно проведенному анализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.
Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.
Список использованной литературы
Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.
Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.
Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.
Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.
Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.
Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.
Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Велби, Проспект. - 424 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.
Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.
Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.
Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.
Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.
Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.
Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.
Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.
Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.
Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.
Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.
Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. - 480 с.
Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 с.
Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 284 с.
Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 365 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.
1 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.
2 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 28 – 29.
1 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.
1 Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.
1 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 36 – 39.