Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности и движения рабочей силы;

- анализа использования рабочего времени;

- анализа выполнения плана повышения производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение использования трудовых ресурсов ОАО «ОБЬГАЗ».

Основные задачи работы, являются следующие:

- изучить организационную структуру предприятия

- изучить основные направления деятельности;

- изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых ресурсов.

При проведение анализа использования трудовых ресурсов я применяла следующие методы:

- табличный;

- сравнительный;

- абсолютных и относительных разниц;

- средних величин;

- индексный и коэффициентный.

Глава 1. Организационная структура предприятия

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом оценивается выполнение в организации заданий по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих _Ч Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

тарифный =

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

• Коэффициент оборота по выбытию(увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

К_В =

среднесписочная численность персонала

• Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

К_Т =

среднесписочная численность персонала

• Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

К_П.С. =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

1.2 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятии.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

DТП=ПРВ * СВ_ПЛ

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД * Д * П * СВ

Глава II. Анализ деятельности предприятия, на материалах которого выполнено исследование

Полное официальное наименование Открытое Акционерное Общество «ОБЬГАЗ». Сокращенное наименование общества – ОАО «ОБЬГАЗ», находится по адресу: город Ханты-Мансийск, ул. Мира дом 120 предприятие основано 13 мая 1967 года.

Форма собственности – частная. Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом РФ. Акции открытого общества распространяется в свободной продаже. Их могут приобретать как юридические, так и физические лица. ОАО «ОБЬГАЗ» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является общее собрание акционеров.

ОАО «ОБЬГАЗ», используя новейшие ресурсосберегающие технологии осуществляет следующие виды деятельности: производство поставка газа, поставка сжиженного газа, реализация сжиженного газа через АГЗС; проектирование и строительство систем газоснабжения с использованием установок наклонно – направленного бурения, строительство жилых и производственных объектов; эксплуатация газопроводов и техническое обслуживание газового оборудования; проверка приборов учета расхода тепла; проектирование, поставка, монтаж и техническая поддержка котельных любой мощности и индивидуальных источников отопления и горячего водоснабжения; подготовка персонал для нужд газовой промышленности.

Основные рынки сбыта:

Население и юридические лица г.Ханты-Мансийска и Ханты-Мансийского района. Так как Обьгаз занимает доминирующее положение на рынке снабжения газом, а также относится к субъектам естественной монополии в части поставки тепловой энергии, то конкурентов он не имеет, и не осуществляет совместную деятельность.

Планы будущей деятельности.

ОБЬГАЗ намерен в дальнейшем расширять основную производственную деятельность – газоснабжение, эксплуатация газовых сетей, увеличивая объемы реализации газа и эксплуатируемых газопроводов. Изменения основной деятельности эмитент не планирует.

2.1 Анализ обеспеченности предприятия основными средствами

Основные фонды – это денежная оценка основных средств как материальных ценностей, имеющих длительный период функционирования. Их состояние и эффективное использование прямо влияют на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Классификация основных фондов:

1. Средства производственного назначения:

• основные фонды промышленного, строительного и сельскохозяйственного производства

• автомобильного транспорта, торговли и прочих видов деятельности материального производства.

2. Непроизводственные основные фонды предназначены для обслуживания нужд жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, просвещения и культуры.

По материально-вещественному составу основные фонды подразделяются на здания, сооружения, передаточные устройства, оборудование, транспортные средства, инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь и др.

Структура основных фондов – это процентное соотношение всех видов основных средств к общей сумме их себестоимости.

Рассмотрим структуры основных фондов Открытого акционерного общества «ОБЬГАЗ» на 1 января 2007 года (Таблица 1).

Таблица 1. Анализ наличие основных фондов в ОАО «ОБЬГАЗ»

Показатели основных фондов	Среднегодовая стоимость, тыс. руб.	% к итогу
Здания Сооружения и передаточные устройства Машины и оборудование Транспортные средства Производственный и хозяйственный инвентарь Другие виды основных средств	23623 27977 59497.5 37611 10707 4936.5	14.4 17.0 36.2 22.9 6.5 3.0
Всего основных средств	164362.5	100

Из таблицы 1 видно, что наибольший процент в структуре основных средств данного предприятия занимают машины и оборудование (36.2%), а наименьший – другие виды основных средств (3.0%).На основании этой таблицы можно сделать следующие выводы, что Обьгаз уделяет не малое значение новейшим технологиям для своей деятельности.

Обеспеченность ОБЬГАЗА по нефти, газу и минеральным ресурсам

Показатели	2004	2005	2006
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. Среднегодовая численность работников, чел. Стоимость основных средств на одного работника, тыс.руб.	9592.7 260 36.9	12485.4 263 47.5	16436.5 267 61.6

В основном, с переоценкой основных средств, т.к. в современных условиях, при высоком уровне инфляции, как никогда ранее возникает необходимость периодической переоценки основных фондов. Стоимость основных средств на одного работника в 2004 году составила 36.9 тыс. рублей, в 2005 году - 47.5 тыс. рублей, а в 2006 году соответственно – 61.6 тыс. рублей.

Глава III Анализ использования трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднегодовая численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы ОБЬГАЗА в году и деления суммы на 12.

сумма среднесписочного количества

Ч_р.г. = ____работников за каждый месяц

12

Показатель среднегодовой численности работников ОАО «ОБЬГАЗ» можно вычислить исходя из данных таблицы 1.

Ч_р.г. (2004 год) = 3119:12 = 260

Ч_р.г. (2005 год) = 3159:12 = 263

Ч_р.г. (2006 год) = 3200:12 = 267

Таблица 2.Анализ численности работников по месяцам

месяцы годы	Численность работников
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI	XII	Общ.
2004	259	259	257	258	258	258	260	260	261	263	263	263	3119
2005	263	262	262	261	263	263	264	264	263	264	265	265	3159
2006	265	265	263	264	266	266	267	267	268	269	270	270	3200

Из расчетов среднегодовой численности работников следует, что в 2004 году численность работников составляла 3119 человек, в 2005 году численность работников ОАО «ОБЬГАЗ» увеличилась на 40 человек и составила 3159 человек, а в 2006 году по сравнению с 2005 годом численность работающих увеличилась на 41 человека, а если сравнить с 2003 году то здесь увеличение численности работников составило 81 человек.

Рассматривая численность работников за каждый месяц можно заметить небольшие колебания в сторону увеличения. В 2004 году с первого по двенадцатый месяцы численность работников увеличилась на пять человек, лишь в третьем месяце произошло незначительное уменьшение, в количестве двух человек. В 2005 году число работающих так же увеличивается, только в IV месяце на предприятии работает всего 261 человек тогда как в I месяце было 263 человека, но уже к XII месяцу составила 265 человека. Наибольшие колебания численности работников происходили в 2006 году, с первого по двенадцатый месяц она увеличилась на пять человек.

Таблица3. Анализ структуры персонала предприятия

Показатели	2004		2005		2006		В ср. за 3 года	Отклонение (+;-)
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность работников	260	100.00	263	100.00	267	100.00	263	+7
Производственный персонал, в том числе: Рабочие Служащие, в том числе: Руководители Специалисты Непроизводственный персонал	251 191 63 23 40 9	96.5 70.3 24.2 8.8 15.3 3.5	254 190 64 23 41 9	96.6 72.2 24.3 14.1 15.7 3.4	256 194 63 23 40 11	95.9 72.7 17.6 8.6 15.0 4.1	253 192 63 23 40 10	+5 +3 - - - +2

Анализ наличия трудовых ресурсов на предприятие в первую очередь подразумевает под собой анализ структуры персонала. Информация о структуре персонала ОАО «ОБЬГАЗ» по состоянию на 1 января 2007 года приведена в таблице 2.

В данной таблице видно, что среднесписочная численность работников в течение трех лет не равномерна, но с каждым годом растет и к 2006 году она составила 267 человек, тогда как в 2004 году составляла всего 260 человек.

В ОБЬГАЗ весь персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих и служащих, а служащие подразделяются на руководителей и специалистов. По данным в 2004 году на предприятии рабочих - 191 человек это 70.3 % из всего персонала, служащих 63 – 63 %, из них руководителей 23 человека 8.8 %, специалистов – 40 человек – 15.3 %. В 2005 году численность рабочих незначительно изменилась и составила 190 человек, что на 1.9 процентов ниже чем в предыдущем а служащих возросла до 64 человек это на 0.1 % ниже, из них руководителей 23 человека численность руководителей не изменилась, но в процентном соотношении составила 14.1 %, что на 5.3 % больше 2004 года это связано с тем что увеличилась среднесписочная численность работников. Число специалистов = 41 человек это 15.7 %, что на 0.4 % больше чем в предыдущем году. В 2006 численность персонала увеличилась за счет рабочих, численность служащих вернулась к 2004 году и стала на четыре человека больше чем в 2005 году, доля в процентах составила 17.6 %, хотя среднесписочная численность возросла, а процент уменьшился на 6.7 % и на 6.6 % меньше чем в 2004 году это объясняется тем что больший процент ушел на количество рабочих. Численность рабочих составила 194 человека, а служащих 63 человека, так же отметим что численность руководителей осталась на уровне 2004 и 2005 годов и составила 23 человека а процент уменьшился 0.2 это так же связанно с увеличением численности рабочих. Говоря о тенденции численности трудовых ресурсов, результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «ОБЬГАЗ» в течении трех лет менялся незначительно.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в 2006 году по сравнению с 2004 годом увеличилась. Можно отметить, что показатель численности с каждым годом растет и в среднем по трем годам составляет 263 человека.

Так же при анализе наличия, учитывается качественный состав персонала, который включает в себя разделение работников по демографическим признакам. Для качественного состава ОБЬГАЗА проанализируем работников по полу, возрасту, уровню образования и группам должностей.

Более наглядно представлено в графике 1

График 1 Структура персонала

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Проведем анализ движения рабочей силы:

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «ОБЬГАЗ» коэффициент общего оборота снизился. Коэффициент оборота по приему в 2006 г. ниже коэффициента выбытия.

Так же при анализе наличия, учитывается качественный состав персонала, который включает в себя разделение работников по демографическим признакам. Для качественного состава ОБЬГАЗА проанализируем работников по полу, возрасту, уровню образования и группам должностей. Для анализа движения трудовых ресурсов, рассчитываются следующие коэффициенты:

1. Коэффициент оборота по приему:

К_п = ___Число принятых за период работников___

Среднесписочная численность работников

2. Коэффициент оборота по выбытию:

К_в = __Число выбывших за период работников__

Среднесписочная численность работников

3. Коэффициент общего оборота:

К_общ = Число принятых и выбывших за период работников

Среднесписочная численность работников

4. Коэффициент текучести кадров:

Количество работников, выбывших по собственному желанию и

К_т = ______уволенных за нарушение трудовой дисциплины________

Среднесписочная численность работников

5. Коэффициент постоянного состава:

К_пос = Количество работников, проработавших весь период

Среднесписочная численность работников

Таблица 4. Анализ движения рабочей силы на ОАО «ОБЬГАЗ»

Показатели	Годы			Откло нение (+;-)	Отноше ние, 2006 к 2004 в %	В среднем за 3 года
	2004	2005	2006
Среднесписочная численность работников, чел	260	263	267	+7	1.02	263.3
Принято работников, чел	7	6	12	+5	1.7	0.33
Выбыло работников, чел	3	4	7	+4	2.3	4.7
В том числе: Уволены по собственному желанию, чел	1	2	4	+3	4	2.3
Уволены за прогулы и другие нарушения, чел	2	1	1	- 1	0.5	1.3
Коэф. оборота по приему	0.03	0.02	0.04	0.01	1.3	0.09
Коэф. оборота по выбытию	0.01	0.02	0.03	0.02	0.03	0.02
Коэф. общего оборота	0.02	0.02	0.04	0.02	0.02	0.06
Коэф. текучести кадров	0.01	0.01	0.01	0	1	0.01
Коэф. постоянного состава	0.99	0.98	0.97	-0.02	0.98	0.98

Из данной таблицы видно, число выбывших ежегодно растет в 2004 году оно было равно 3 человек, в 2005 = 4 человека, а уже к 2006 составила 7 человек , что на три человека больше чем в предыдущем и на четыре человека больше 2004 года, хотя это не является хорошо для организации, тем не менее число принятых работников превышает выбывших. В 2004 году оно равнялось семь человек, в 2005 году было равно 6 человек, но к 2006 году численность увеличилась до двенадцати человек, что на пять человек больше чем в 2003 году и на шесть человек больше 2005 года.

Число уволенных по собственному желанию превышает число работников уволенных за прогулы, лишь только в 2004 году уволенных по собственному желанию было на одного человека меньше чем уволены за прогулы и другие нарушения.

Если сравнивать по годам, то можно увидеть следующее: число уволенных по собственному желанию ежегодно растет, в 2004 году оно равнялось одному человеку, в 2005 году это число увеличилось вдвое, и составило два человека также в 2006 году по сравнению с 2005 годом число уволенных по собственному желанию так же увеличилось в два раза, а если сравнивать 2004 год с 2006 годом, то здесь наблюдается увеличение в целых четыре раза.

Коэффициент оборота по приему с каждым годом увеличивается на 0.1 и составляет в 2004 году 0.03, в 2005 году 0.02 и в 2006 – 0.04. Отклонение положительное, а в среднем коэффициент равен 0.09. Так же как и коэффициент оборота по приему коэффициент оборота по выбытию также увеличивается на 0.1 : в 2004 году он равняется 0.01, в 2005 – 0.02 и в 2006 - 0.03. В среднем коэффициент оборота по выбытию составляет 0.02.

Исходя из рассчитанных коэффициентов находим коэффициент общего оборота, который в 2004 году равняется 0.02, в 2005 году нет никаких изменений и коэффициент общего оборота так же составляет – 0.02, и только в 2006 происходи небольшое изменение на 0.02 в сторон у увеличения и составило 0.04. Мы видим что коэффициент общего оборота не большой и с каждым годом растет.

Что касается коэффициента текучести, то он не меняется на протяжении трех лет. В среднем за три года равняется 0.01, отклонений нет, что показывает положительность кадровой политики и почти отсутствие текучести кадров.

Противоположный выше анализируемым показателям коэффициент постоянного состава снижается с каждым годом и составляет в 2004 году 0.99, в 2005 – 0.98 и в 2006 достигает 0.97. Это показывает не стабильность состава персонала, но изменения его не значительное, в среднем за три года также как и отношение 2006 года к 2004 году коэффициент постоянного состава равняется 0.98 , отклоняется в отрицательную сторону, число отклонения равно -0.02

В общем движение персонала в ОБЬГАЗЕ не большое и в отношении 2006 года к 2004 не превышает единицы, следовательно персонал остается почти постоянным,.

Так же при анализе наличия, учитывается качественный состав персонала, который включает в себя разделение работников по демографическим признакам. Для качественного состава ОБЬГАЗА проанализируем работников по полу, возрасту, уровню образования и группам должностей.

В общем говоря о качественном составе работников ОАО «ОБЬГАЗ», можно сказать, что это люди в возрасте от 20 до 40 лет в основном имеющие среднее специальное и высшее образование, в основном мужчины, это связанно с деятельностью предприятия.

Таблица 5.Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «ОБЬГАЗ»

Показатели	Годы			Отклонение (+;-)	Отношение, 2006 к 2004 в %	В среднем за 3 года
	2004	2005	2006
По возрасту, лет до 20	4	6	5	+1	1.25	5
от 20 до 30	97	98	99	+2	1.02	98
от 30 до 40	71	72	71	-	1	214
от 40 до 50	55	50	57	+2	1.03	54
от 50 до 60	31	34	33	+2	1.06	98
старше 60	2	3	2	-	1	2
По образованию: среднее, среднее специальное	102	102	102	-	1	102
неоконченное высшее	70	70	71	+1	1	70
высшее	88	91	94	+6	1	91
По полу: Мужчины	192	192	194	+2	1	192
Женщины	68	71	73	+5	1.07	71

График 2 качественный состав предприятия по уровню образования

график 3 Качественный состав по полу

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами используется коэффициент обеспеченности, который рассчитывается по формуле:

К_об = Численность работников фактическая

Численность работников нормативная

Таблица 6. Анализ обеспеченности ОБЬГАЗА кадрами, чел

Показатели	Годы
	2004	2005	2006
Фактическая численность работников, чел	260	263	267
Нормативная численность работников, чел	270	270	270
Коэффициент обеспеченности	0.97	0.97	0.99

Как уже было выше сказано численность работников растет с каждым годом, но из данной таблицы видно, что фактическая численность не совпадает с нормативной на десять человек – в 2004 году, в 2005 году несовпадение сократилось до трех человек и равнялось семь человек, более близко фактическая численность к нормативной находилась в 2006 году разрыв составлял три человека.

Коэффициент обеспеченности ОБЬГАЗА за 2004 год равен 0.97, в 2005 он не изменился и так же был равен 0.97, это означает, что фактическая численность работников ОБЬГАЗА в эти годы практически совпадала со штатной численностью, т.е. ОБЬГАЗ был практически полностью обеспечен трудовыми ресурсами. В 2006 году коэффициент обеспеченности был наиболее точным то есть фактическая численность почти совпадала с нормативной. Наглядно динамика обеспеченности представлена в процентном соотношение на графике 4.

График 4. Анализ обеспеченности кадрами

3.2 Анализ использования фонда заработной платы

Заработная плата работников ОБЬГАЗА начисляется в соответствии с должностным окладом.

Годовой фонд заработной платы вычисляется по следующей формуле:

ФЗП_г = Месячный фонд заработной платы x 12

Исходя из приведенной выше формулы, можно рассчитать фонд заработной платы работников ОБЬГАЗА за 2004, 2005 и 2006 годы, опираясь на данные из расчета, согласно штатного расписания.

ФЗП_г (2004 год) = 2838000 х 12 = 34056.00 тыс.руб.

ФЗП_г (2005 год) = 3103080 х 12 = 37236.96 тыс.руб.

ФЗП_г (2006 год) = 3712990 х 12 = 44555.88 тыс.руб.

Таблица 7. Анализ средней заработной платы ОБЬГАЗА

Показатели	Годы			Темпы роста
	2004	2005	2006	2005	2006
Среднесписочная численность работников, чел	260	263	267	101	101.5
Фонд заработной платы, тыс.руб.	34056.00	37236.96	44555.88	119	130.3
Средняя заработная плата на одного работника, тыс.руб.	13.1	14.2	16.7	1.1	2.5

По данным таблицы видно, что фонд заработной платы возрастает с каждым годом и составляет в 2004 году 34056.00 тысяч рублей, в 2005 – 37236.96 тыс.руб., в 2006 – 44555.88. Темпы роста превышают 100%. Это говорит о том что появляются дополнительные денежные средства для заработной платы, следовательно ОБЬГАЗ исполняет свои функции, что в первую очередь показывает хороший подбор персонала.

Что касается средней заработной платы, то она не очень высокая, но увеличивается на протяжении трех лет. В 2004 году средняя заработная плата составляет 13100 рублей, в 2005 году увеличивается до 14200 рублей, в 2006 году повышается еще на 2400 рублей и составляет 16700 рублей. Темпы роста средней заработной платы, так же как и фонда заработной платы выше 100% и в динамике увеличиваются, на 2005 год составляет 119%, а на 2006 год уже 130.3%.

3.3 Анализ использования фонда рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (табл. 8).

Таблица 8. Анализ использования фонда рабочего времени.

Показатели	2004	2005	2006	план	отклонение
Среднесписочная численность работников, чел.	260	263	267	265.4	+ 7
Отработано за год одним рабочим: дней часов	220 1727	224 1781	227 1771	228	+7 44
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,95	7,8	8	- 0,05
Фонд рабочего времени, чел/час.	449020	14158.95	13813.8	- 540	- 3111

Приведенные в таблице 1 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

в) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 7 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1771 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время уменьшились на 5,8% (95,4 : 1771 Ч 100).

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Список литературы

1. В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов «Экономика и статистика фирм», издательство «Финансы и статистика», Москва, 1996г.

2. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин «Управление персоналом», Издательство «ЮНИТИ», Москва, 1996г.

3. О.И. Волков «Экономика предприятия», Издательство «ИНФРА-М», Москва, 1999г.

4. В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков «Экономика предприятия», Издательство «ЮНИТИ», Москва, 1996г.

5. В.В. Журавлев, Н.Т. Савруков, Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. ЧИЭМ СПбГТУ. Чебоксары, 1999г.

6. Н. П.Любушин Анализ финансово-экономической деятельности предприятия, издательство ЮНИТИ, М. 2000

7. В.П. Орлов «Экономика и управление геологоразведочным производством», издательство «Алматы», Москва, 1999г.

8. И.А. Поляков «Основы научной организации труда на предприятии», Издательство «Профиздат», Москва 1976г.

9. С.Х. Пурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремезов и др. «Справочник экономиста по труду», издательство «Экономика», Москва, 1982г.

10. В.В. Радаев, А.В. Бузгалина «Экономика переходного периода», издательство Московского университета, Москва, 1995 г.

11. Распоряжение от 01.01.2007 «О структуре и штатном расписании Открытого акционерного общества ОБЬГАЗ».

12. Г.И. Рузавин, В.Т. Мартынов «Курс рыночной экономики» «Банки и биржи», издательство «ИНИТИ», Москва, 1995г.

13. Г.В. Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»,: Учебник, - 2-е издание, испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003г.

14. Г.В. Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности»,: Учебное пособие, - 3-е издание, – М.: ИНФРА-М, 2005г.

15. Н.Т. Савруков, А.И. Егоров, Л.П. Егорова «Экономика предприятия», издательство «Политехника», Санкт-Петербург, 1998г.

16. В.М. Семенов «Экономика предприятия», Издательство «Центр экономики и маркетинга», Москва, 1998г.

17. М.В. Терентьев, Н.Т. Савруков «Экономика фирмы», Издательство «Политехника», Санкт-Петербург, 1998 г.

18. Устав Ханты-Мансийского автономного округа.

19. В.Ф. Шматов, Ю.М. Малышев «Экономика, организация и планирование производства», издательство «Недра», Москва, 1990г.

20. С.Н. Щадилова «Расчет заработной платы на предприятии всех форм собственности», Издательство «Экономист», Москва 1997г.