СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда.

1.2 Основы нормирования труда

2. Анализ оплаты труда ОАО «Дальсвязь»

2.1 Характеристика ОАО «Дальсвязь»

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ОАО «Дальсвязь»

3. Совершенствование оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы формирования эффективной системы оплаты труда и совершенствования оплаты труда являются актуальными для каждого предприятия, в том числе и для предприятий связи. В связи с реформированием системы отрасли связи с особой актуальностью стоят вопросы развития системы оплаты труда с тем, чтобы она отвечала всем требованиям, стоящим перед отраслью в настоящее время.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест управления предприятием. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

На любых предприятиях обычно формулируется следующая система принципов регулирования оплаты труда: принцип оплаты по затратам и результатам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности работ; принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, что призвано обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

В работе анализируется ОАО «Дальсвязь». Персонал предприятия, система оплаты труда на предприятии. Объектом исследования дипломного проекта выступает ОАО «Дальсвязь». Предметом исследования в курсовой работе выбрана оплата труда персонала предприятия, а именно работников участвующих в производственном процессе. Целью курсовой работы является разработка пути совершенствования оплаты труда филиала.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда

Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговорённом размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать, формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда.

Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер.

Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок. Большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы.

Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку - экономическая.

Организация заработной платы на предприятии включает в себя [12]:

выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;

группировку различных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);

обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда и т.д..

Перечисленные элементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составных частей: рыночная составляющая; нормирование труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда; система стимулирования за результаты деятельности предприятия; социальные выплаты.

Рыночная составляющая связана с периодической корректировкой заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объём затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определённый порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учётом результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей [1].

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на дне большие группы, называемые формами заработной платы.

Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о непременной заработной плате.

Фонд оплаты труда - это часть дохода собственника средств производств, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда.

Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности — системы оплаты труда.

Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определённое количество и качество трудового вклада в результате производства.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате вначале определяют часовую тарифную ставку рабочего: тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножают на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации и делят на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Полученную часовую тарифную ставку умножают на отработанное рабочим количество часов в расчетном периоде.

При поденной оплате заработная плата определяется умножением дневной тарифной ставки рабочего на отработанное количество рабочих дней. Дневная тарифная ставка определяется делением тарифной ставки рабочего разряда, умноженной на тарифный коэффициент присвоенного разряда, на количество рабочих дней в месяце.

При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется так же, как и при почасовой оплате.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система пополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированных заданий).

При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный учет рабочего времени. Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других работах, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная ежедневная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал). При этом норма рабочих часов определяется умножением количества рабочих дней в учетном периоде на продолжительность рабочего дня, определенного для шестидневной рабочей недели с учетом сокращения рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни. Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени, то размер месячного заработка работника определяется исходя из размера месячной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы). Сдельные расценки исчисляются двумя методами. Если на производственном участке рабочим устанавливаются нормы выработки, то сдельная расценка Рсд определяется делением дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, Тд на норму выработки Нв:

Рсд = Тд/Нв (1.1)

В тех случаях, когда применяются нормы времени, сдельная расценка исчисляется умножением часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работ, Тч на норму времени Нвр:

Рсд = Тч Нвр (1.2)

Общий заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда определяется умножением сдельной расценки на общее количество изготовленной им продукции.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты трупа стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц.

Сдельно-премиальная система оплаты труда более, эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - с использованием норм и расценок на аналогичные работы.

Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организаций производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрения в заработной плате работников не превышает 10%.

В современных условиях практически любая система оплаты труда включает выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки, вознаграждения), эти выплаты учитываются при расчёте средней заработной платы (ст. 139 ТК).

В структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены (в соответствии с таблицу 1.1.) основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая.

Таблица 1.1 - Структура затрат работодателя на оплату труда

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учётом рыночной цены труда

Таким образом, заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный характер. Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том числе основную заработную плату, дополнительную социальные выплаты и рыночную составляющую.

В целом, заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

1.2 Основы нормирования труда

Нормирование труда заключается в определении необходимых затрат труда на выполнение работы или изготовление единицы продукции отдельным работником или бригадой в конкретных организационно-технических условиях и установлении на этой основе норм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для данных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при соблюдении научно обоснованных ре жимов труда и отдыха.

В результате нормирования труда устанавливаются такие нормы затрат труда, которые способствуют экономному использованию рабочего времени, росту производительности труда, повышению эффективности производства.

Нормирование труда - это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объёма работ в конкретных организационно-технических условиях. Рабочее время - установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу [30].

Процесс нормирования труда складывается из следующих основных этапов: изучение структуры затрат рабочего времени, разработка нормативных материалов для нормирования груда, установление норм затрат труда, поддержание норм на прогрессивном уровне путём их своевременного пересмотра и замены.

Сущность нормирования труда заключается в анализе организационно-технических условий выполнения работы с целью их рационализации, полного использования рабочего времени и проектирования необходимых затрат труда в виде научно обоснованных норм и нормативов. Указанные нормы и нормативы разрабатываются на основе данных технических, экономических, психофизиологических и социологических наук.

Уровень обоснования норм во многом зависит от методов их расчёта.

Под методом нормирования понимается совокупность приёмов установления норм труда, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчёт норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения [7].

По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.

Аналитический метод предусматривает предварительное изучение трудового процесса, эффективности использования технически средств и рабочего времени в целях выявления резервов сокращения затрат труда и повышения ею производительности. Этот метод предполагает расчленение операции или работы на составные элементы: исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента; изучение возможностей оборудования, организации рабочего места, применения рациональных приемов и методов труда; изучение психофизиологических факторов и санитарно-гигиенических условий.

При суммарном методе определяют норму на операцию или работу в целом без расчленения ее на элементы. При этом не анализируют трудовой процесс, рациональность применяемых приемов и методов труда и не изучают затраты времени на их выполнение. Существуют следующие разновидности суммарного метода: опытный, статистический и сравнительный методы.

При статистическом методе норма устанавливается по данным о фактических затратах времени на такую же работу в прошлом, взятым из статистических отчетов.

При сравнительном методе норма устанавливается в результате сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполнявшейся ранее.

Суммарным методом устанавливаются опытно-статистические нормы, которые не обосновываются соответствующими расчетами и не отражают действительно необходимых затрат времени на их выполнение. Применение таких норм не способствует росту производительности труда, совершенствованию его организации, а также выявлению и использованию резервов производства.

Существует две разновидности аналитического метода: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы. Основное различие между ними заключается в способе определения затрат времени.

Аналитически-расчетные методы: базой расчета норм являются нормативные материалы. Аналитически-исследовательские методы - исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов. Аналитически-расчетные методы в настоящее время являются основными. Они обеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших по сравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной информации.

Рассмотренные методы нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равную напряженность норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок (возможностей) для выполнения норм.

Достижение равной напряженности является весьма сложной проблемой. Для ее решения требуется:

единство методов и методик нормирования труда;

единство нормативных материалов для расчёта норм и методов исследования затрат рабочего времени;

достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда;

возможность практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;

материальная и моральная заинтересованность рабочих, инженерно-технических работников и руководителей производства в высоком качестве норм труда.

Практически напряженность норм, трудоемкости оценивается по коэффициенту выполнения норм.

При переходе к рыночной экономике можно отметить объективную необходимость повышения роли нормирования труда как одного из существенных звеньев экономического механизма, определяющего эффективность деятельности предприятии.

Нормирование труда как область экономической, инженерной и социальной деятельности на предприятии — это система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты [2]. К числу средств нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерная техника.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

Важнейшими направлениями совершенствования организации и нормирования труда являются автоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов и организации труда как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве

Руководители многих предприятий ослабили контроль за рациональным и полным использованием трудовых ресурсов. Многие руководители предприятий устранились от ответственности за состояние организации и нормирования труда, переложив ее полностью на инженеров по труду.

Качественное изменение и повышение уровня работы по нормированию труда на предприятиях невозможно без наличия специализированных организаций по разработке норм и нормативов, сеть которых в последнее время постоянно сокращается.

Работы по совершенствованию нормирования труда и улучшению использования рабочего времени неразделимы. Можно разработать научно обоснованные нормы, но если работник будет загружен работой только часть своей смены, то эффекта от таких норм будет мало. Поэтому необходимо возродить действовавший на железнодорожном транспорте в восьмидесятые годы порядок изучения загрузки работников по профессиям, должностям и рабочим местам. На первое место надо поставить изучение загрузки с помощью учетной документации

Изучение загрузки рабочего дня по отчетным материалам не требует больших затрат времени нормировщика, при этом не надо в течение смены ходить за исполнителем. Фотографию рабочего дня следует проводить в первую очередь там, где нет учетной документации, или когда нужно узнать, чем занят работник в течение своего рабочего дня, кроме той работы, которая учитывается [42].

В условиях рыночных отношений повышение эффективности производства и реализация поставленных задач во многом будут зависеть от уровня профессиональной подготовки специалистов, занятых в области организации и нормирования труда.

Деятельность в области нормирования труда не направлена только на фиксацию фактических затрат времени выполнения трудовых операций или установление норм труда в фактических организационно-технических условиях, но приводит к необходимости тех или иных изменений или нововведений в производственном процессе. Это происходит вследствие того, что те или иные недостатки, связанные недостаточно эффективным методом выполнения работы, плохой организацией труда на рабочем месте, недоиспользованием оборудования, нарушениями технологического процесса, некачественным проектированием продукта, потерями сырья, необходимо устранить. Эффективно действующая система нормирования труда обеспечивает не только расчет норм продолжительности выполнения работы, но и показывает направления, где необходимы инновационные изменения, численность работников, участвующих в них.

Таким образом, на основании рассмотрения экономического содержания нормирования труда можно сделать вывод о том, что нормирование труда представляет собой процесс определения необходимых затрат рабочего времени на выполнение заданного объёма работ в определенных организационно-технических условиях.

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»

2.1 Характеристика ОАО «Дальсвязь»

Открытое акционерное общество «Дальневосточная компания электросвязи», зарегистрировано по адресу: г. Владивосток, ул. Светланская, 57, создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными нормативными актами Российской Федерации и Уставом Общества.

Предприятие в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, решениями органов управления Общества, стандартами, положениями, приказами и распоряжениями Генерального директора.

В состав Общества входят следующие филиалы: Камчатский филиал, Приморский филиал, Хабаровский филиал, Амурский филиал, Филиал по Еврейской автономной области, Магаданский филиал, Сахалинский филиал, Елизовский межрайонный узел электрической связи, Мильковский межрайонный узел электрической связи, Вилючинский межрайонный узел электрической связи.

Филиал и представительство не являются юридическими лицами, действуют на основании утвержденного Обществом положения. Филиалы наделяются создавшим их Обществом имуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе Общества.

Основной целью Общества является удовлетворение потребностей населения, органов государственной власти и управления, обороны, безопасности и правопорядка, других хозяйствующих субъектов и юридических лиц в услуг связи, а также получение прибыли.

Основными видами деятельности акционерного Общества являются:

- разработка и проведение жизнь мероприятий, направленных на обеспечение высококачественной работы электрической связи;

- развитие, совершенствования и повышения уровня эксплуатации средств коммуникации, внутризоновых сетей, городской и сельской телефонной и радио- телефонной связи, телеграфной, междугородней связи, международной связи, информационных сетей, телематических служб, проводного вещания кабельного телевидения и других видов услуг электрической связи;

- предоставление сервиса региональной сети передачи данных;

- выполнение по договорам работ по строительству сетей электрической связи;

- осуществление всех видов деятельности по связи на основании лицензий, выдаваемых Федеральными органами исполнительной власти в области связи;

- выполнение по договору с Федеральными органами исполнительной власти в области связи планов по мобилизационной подготовке, ГО и мероприятий по чрезвычайным положениям и ситуациям;

- ведение строительства и эксплуатация объектов производственно-технического назначения и социальной сферы.

- осуществление внешнеэкономической деятельности в соответствии с действующим законодательством;

- внедрение более совершенных методов технической эксплуатации оборудования и линий связи, прогрессивной технологии производства работ и средств механизации на линиях связи и проводного вещания;

- привлечение инвестиционных средств для расширения услуг связи на территории края;

- осуществление посреднических услуг и маркетинга;

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Для достижения своей основной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- обеспечение высококачественного, бесперебойного и своевременного обслуживания находящихся в его ведении средств электрической связи и оказание услуг всех видов электрической связи;

- аренда каналов связи и физических цепей, включая каналы вещания;

- внедрение и эксплуатация новых услуг электрической связи;

- строительство и эксплуатация сооружений связи, гражданских сооружений, объектов социально-бытового назначения, контроль за качеством выполняемых работ;

- осуществление на территории Камчатской области мероприятий мобилизационной готовности средств связи, мероприятия по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, гражданской обороны и систем оповещения;

- осуществление специальной связи и защиты государственных секретов Российской Федерации, находящихся в ведении Общества, обеспечение защиты сведений, отнесенных к коммерческой тайне Общества;

- обеспечение защиты информации от утечки по техническим каналом связи и обеспечение экономической безопасности;

- оказание информационно-справочных услуг;

- осуществление торгово-закупочной деятельности;

- эксплуатация подвижного автотранспорта;

- обучение, подготовка и повышение квалификации;

- внешнеэкономическая деятельность;

- деятельность на финансовом рынке и рынке ценных бумаг;

- осуществление рекламной и маркетинговой деятельности;

- разработка и внедрение программных продуктов, аппаратно-программных комплексов, автоматизированных рабочих мест, банков и баз данных электронного и «интеллектуального» оборудования, компьютерных сетей и информационно-вычислительных систем;

- полиграфическая деятельность, изготовления бланочной продукции, справочников, информационных бюллетеней и другой полиграфической продукции;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ОАО «Дальсвязь»

В Обществе применяется повременно-премиальная, повременная, сдельная, сдельно-премиальная системы оплаты труда и оплата по трудовым договорам, заключенным в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах».

Основанием для начисления заработной платы работникам ОАО «Дальсвязь» являются: табель учета рабочего времени за учетный период (месяц), утвержденный директором филиала, штатные расписания структурных подразделений нормативные правовые акты Правительства РФ, документы министерств и ведомств РФ (РСФСР и СССР, имеющие силу) касающиеся оплаты труда приказы Генерального директора Общества, руководителю филиалов и структурных подразделений об установлении месячных должностных окладов, тарифных ставок работникам акционерного общества, о выплате премиальных вознаграждений, доплат, надбавок и других выплат, наряды и акты приема строительных и ремонтных работ при сдельной оплате труда, Положение об оплате труда работников Общества, Положение о премировании работников Общества и другие документы по оплате труда.

Перед выплатой заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист, в котором работник извещается о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.

Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях) два раза в месяц строго установленные для филиала сроки. Заработная плата выдается один раз в месяц в срок до 15 числа текущего месяца.

При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится на кануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора окончательный расчет (выплата всех сумм, причитающейся работнику) производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются не позднее следующего дня, после предоставления уволенным работникам требования о расчете.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой, действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета.

Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности Общества, а также другим юридическим и физическим лицам.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не превышает двадцати процентов, а в случаях, предусмотренных Федеральными законами - пятидесяти процентов. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненного ущерба или вреда (статья 138 ТК РФ).

Единая тарифная сетка по оплате труда (далее ЕТС) разработана на основе Отраслевой тарифной сетки по оплате труда работников организации связи Минсвязи РФ, принятой Минсвязи РФ и Общероссийского профсоюза работников связи № ДМ-П5-2190 и № 3-07/267.

Исходная ставка оплаты труда, то есть минимальный уровень оплаты труда тарифной ставки 1 разряда устанавливается приказом Директора филиала «Дальсвязь» в соответствии с Коллективным договором по согласованию с Генеральным директором Общества.

Должностные оклады в структурных подразделениях филиалов главным инженерам, заместителям руководителей, главным бухгалтерам устанавливаются на 10-30 % ниже оклада соответствующего руководителя, а в филиалах – на 10-30 % ниже должностного оклада, указанного в отраслевой тарифной сетке.

Группы по оплате труда цехов и участков в структурных единицах определяются по доходам цеха, участка, их численности, исходящем платном обмене в натуральном выражении и другим показателям. Это касается тех участков и цехов, группа по оплате труда которых, ранее определялась по приказу Минсвязи СССР № 565 от 23.12.86 г. по объему продукции. Для остальных цехов и участков используется приказ Минсвязи СССР № 565 от 23.12.86 г., где группы по оплате труда определяются в натуральных показателях – среднесуточный обмен, количество принятых телеграмм, протяженность кабельных линий в километрах и так далее.

Вся списочная численность работников структурного подразделения группируется в штатное расписание. Штатное расписание составляется в структурном подразделении филиала и затем утверждается приказом директором филиала ежегодно по состоянию на 1 января текущего года на основании расчетной численности по форме. Один экземпляр направляется в отдел экономики и финансов филиала, а второй в структурное подразделение филиала. Все штатные расписания структурных подразделений должны быть представлены на утверждение директором филиала не позднее 20 января текущего года.

Каждый раз после увеличения минимального уровня оплаты труда и изменения должностных окладов работников составляется новое штатное расписание.

В штатное расписание обязательно включается все индивидуальные надбавки и доплаты работников: за вредные условия труда, классность, высокое профессиональное мастерство, высокую квалификацию, бригадирские и другие постоянно действующие надбавки.

Тарификацию работ и профессий рабочих, установление наименование должностей, профессий, квалификаций и разрядов работникам производят в точном соответствии с требованиями квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

При оплате труда рабочих учитывается их разряды и классы по квалификации согласно ЕТКС.

Квалификационные характеристики рабочих разработаны по шестиразрядной шкале для электромонтеров и станционных сооружений, кабельщиков-спайщиков, слесарей, авто слесарей, рабочих строительных специальностей. Для телефонистов, телеграфистов по трехразрядной шкале, операторов по шкале классности.

Квалификационные разряды рабочим устанавливаются по сложности работ и наличие опыта, навыка и умения для выполнения работ соответствующей квалификации.

Для аттестации рабочего на присвоение, повышения, снижение квалификационного разряда (класса) или для установления несоответствия его выполняемой работе в структурном подразделении филиала приказом руководителя создается квалификационная комиссия.

Квалификационную комиссию в обязательном порядке входят: руководитель структурного подразделения, главный инженер, руководители цехов, участков, инженер по ТБ и ОТ, председатель профсоюзного комитета.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рассматривается квалификационной комиссией на основании заявлении рабочего.

Размер районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям и в Южных районах Дальнего Востока и порядок их выплат применяемых в Филиале ОАО «Дальсвязь» установлены Федеральными законами.

Районный коэффициент и процентные надбавки применяются к заработной плате каждого работника, с которым заключен трудовой договор, независимо от его работы в основных, совместных или вспомогательных производственных процессах филиала. Исключение составляют работники, которым не предусмотрена выплата процентных надбавок ввиду недостаточного стажа работы и в других случаях согласно Федеральному закону.

Для рабочих устанавливаются дифференцированные доплаты в размере до 12% тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми, вредными и неблагоприятными условиями труда. Доплата производится в соответствии с действующим Приказом Минсвязи СССР № 79 от 06.02.87 г. и Положением акционерного общества на основании аттестации рабочих мест, имеющие вредные и тяжелые производственные факторы и предоставлению дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня работникам, работающих на этих рабочих местах.

Мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим устанавливаются при их постоянной занятости (не менее 50 % рабочего времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за вредные условия труда, аналогичные доплаты в размере до 12 %.

На основании Приказа Минсвязи № 79 от 06.02.87 г. в отраслевой перечень работ с вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях связи входят:

- верховые работы по эксплутационно-техническому обслуживанию и ремонту воздушных связей и радиофикации;

- спайка кабелей со свинцовыми, полиэтиленовыми и полихлорвиниловыми оболочками;

- зарядка и ремонт кислотных и щелочных аккумуляторов;

- обслуживание канализационных сооружений связи.

Оценка состояний условий труда на рабочих местах проводится на основе аттестации рабочих мест или специальных инструментальных замеров. При отсутствии возможности провести замеры, проводится оценка условий труда опытным путем.

Время занятости работника на работах с вредными условиями труда проводятся по результатам регулярного нормирования.

Размеры доплат по другим специальностям, не перечисленных ранее, в зависимости от фактического состояния условий труда, устанавливается руководителем предприятия на основе аттестации рабочих мест.

Надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важных работ, профессиональное мастерство.

За высокие достижения в труде, профессиональное мастерство, высокое качество работы и выполнение особо важной работы (на период ее выполнения) работникам могут в устанавливаться надбавки к должностному окладу. Рабочим основных профессий надбавки устанавливаются в размере:

- рабочим 3-4 разрядов и 3 класса – до 12%;

- рабочим 5-6 разрядов и 1-2 класса – до 20%;

- инженерно-техническим работникам, специалистам, служащим – до 25%.

Бригадиром из числа специалистов и рабочих, не отдельно освобожденных от основной работы, устанавливаются доплаты должностному окладу (тарифной ставки) в следующем размере: при численности бригады до 10 человек - 15%, от 11 до 25 человек – 20%, свыше 25 человек – 25%.

Руководитель структурного подразделения может устанавливать рабочим, специалистом и служащим доплаты за выполнения на ряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, или вакантной единицы.

Доплаты могут производится в размере от 10 до100% должностного оклада (тарифной ставки) отсутствовавшего работника в зависимости от объема выполняемых работ отсутствовавшего работника.

При бригадном методе работы доплаты за совмещения профессий за временно отсутствующих или высвобожденных работников начисляется в виде приработка, который распределяется членами бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) каждого.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Согласно ТК РФ статья 96 ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Работникам, работающем в многосменном режиме работ две и более смены производят доплату за работу в ночное время 40% тарифной ставки (оклада) конкретного работника за каждый час работы в ночное время. Доплаты за работу в ночное время производится рабочим, специалистам, служащим, руководителям цехов, участков и другим специалистам.

Работникам предприятий связи, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер работы, а также при служебных поездках по обслуживаемым участкам за пределами населенного пункта, где проживает данный работник, в возмещение расходов выплачивается надбавка за разъездной характер работы. Эта надбавка установлена в качестве компенсации путевых расходов работников.

В соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 3.03.93 г. № 44 работникам связи, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в приделах обслуживаемых ими участков может выплачиваться надбавки в следующем порядке: если работник находится а разъездах 12 и более дней, то выплачивается 20% должностного оклада (тарифной ставки), если менее 12 дней в месяц, то выплачивается 1,5% должностного оклада (тарифной ставки) конкретного работника в день. Размер надбавки во всех случаях не должны превышать оплаты суточных при командировочных расходах.

Труд учеников, обучающихся профессиям рабочих связи, которым устанавливаются месячные оклады (тарифные ставки), оплачиваются в следующем порядке:

- в первый и второй месяцы обучения в размере 75%;

- за третий и четвертый месяцы обучения в размере 80%;

- за все последующие месяцы до конца обучения в размере 90% минимального тарифного разряда по профессии.

Оплата труда за обучение учеников профессиям рабочих в следующих размерах: при одновременном обучении одного работника – 10%, двух учеников – 7%, трех учеников – 6%, четырех и более учеников – 5% тарифной ставки обучающего работника за каждого обучаемого в месяц.

Оплата труда работников в период переподготовки кадров, курсов повышения квалификации.

Оплата труда в период переподготовки кадров, курсов повышения квалификации по инициативе работодателя и переобучение производится в размере 100% среднемесячной заработной платы по последнему месту работы.

Работникам, направляемых для повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ОАО «Дальсвязь» используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всего персонала, как для служащих, так и для работников. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата начисляется согласно штатному расписанию (Приложение 1). Данная система оплаты труда является эффективной для административно-управленческого персонала, которые не принимают участия в производственном процессе.

Для работников предприятия следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки (оклада) и КТУ (коэффициента трудового участия) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка (оклад) + КТУ

Для определения КТУ на каждого работника следует завести карточку (приложение 2), которую должен заполнить начальник лаборатории, цеха, бригадир, старший телефонист, в конце рабочего дня с информацией о проделанной работе.

Ответственное лицо, за заполнение карточки, выставляет КТУ путем оценки проделанной работы в процентном соотношении.

Пример. При проведении ремонтно-кабельных работ электромеханик Овчиников А.Н. выполнил работу на 45%, таким образом КТУ составит 0,45.

КТУ может быть меньше или равно единице.

На конец месяца КТУ рассчитывается как среднеарифметическое по формуле:

КТУ может быть меньше или равно единице.

На конец месяца КТУ рассчитывается как среднеарифметическое по формуле:

, (3.1)

где ∑ КТУI – сумма коэффициентов трудового участия в месяц.

Применительно данной системы к ОАО «Дальсвязь» заработная плата работника имеет следующий вид:

Заработная плата = Оклад + (оклад · КТУмес.), руб. (3.2)

где оклад – денежное вознаграждение работника за отработанное время, также сюда входит районный коэффициент и северные надбавки, руб.; оклад КТУмес – денежное вознаграждение работника за участие в деятельности, руб.

Рассмотрим применение данной методики для производственной лаборатории. В состав работников производственной лаборатории входят 6 человек, из них один начальник лаборатории и пять инженеров.

Исходя из данной методики начальник лаборатории должен завести карточки трудового участия на каждого своего подчиненного и в течение месяца вести учет производимых работ каждым его подчиненным.

Такая карточка на одного работника будет иметь вид, которая представлена в Приложении 2.

На конец месяца КТУ рассчитывается при помощи формул 3.1:

.

Используя формулу 3.2 рассчитаем заработную плату инженера Сороченко Н.Н.:

Заработная плата = 4200 + 2940 + 2100 + (4200 · 0,5348) = 9240 + 2246,16 = 11 486,16 руб.

Из приведенного примера видно, что данная система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, так как заработная плата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь наилучших хозяйственных результатов и сократить текучесть кадров.

Эффективность мотивации определяется по итогам общих конечных результатов, т.е. по высокой производительности труда, эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).

Предложения предприятию по применению следующих систем стимулирования, позволяющих эффективно использовать трудовой потенциал предприятия:

- Денежная система:

1) бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги);

2) участие в акционерном капитале – покупка акций организации (ОАО «Дальсвязь») и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

- Система нематериального стимулирования:

1) стимулирование свободным временем – регулирование времени по занятости, путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

2) трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; продвижение по службе в приделах одной и той же должности; творческие командировки;

- Система морального стимулирования:

1) стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета; выражение благодарности перед лицом всего коллектива; объявление благодарности в письменном виде на доске объявлений или на сайте предприятия (Филиала); повышение квалификации стажировки, командировки;

2) стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне;

3) программы медицинского обслуживания – заключение договоров с медицинскими учреждениями; выделение средств на медицинское обслуживание работников.

В организации стимулирования труда необходимо соблюдать следующие требования:

- комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

- дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных групп (категорий) работников;

- гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный характер. Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том числе основную заработную плату, дополнительную социальные выплаты и рыночную составляющую. Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Главными направлениями совершенствования организации заработной платы являются: тесная взаимоувязка размера зарплаты и производительности труда; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий отрасли связи в организации оплаты труда на основе Отраслевого тарифного соглашения и регулирования заработной платы на основе коллективного договора. Оплата труда должна быть соразмерной и равновеликой затратам совокупного работника на воспроизводство собственного трудового потенциала в нынешнем и грядущем поколениях.

С переходом к рыночным отношениям в ОАО «Дальсвязь» нельзя не учитывать то обстоятельство, что значительная и непрерывно возрастающая часть затрат работника на развитие собственного трудового потенциала, прежде возмещаемая через каналы общественных фондов потребления (бесплатные медицинские, образовательные, льготные коммунально-бытовые и иные базовые социальные услуги), ныне все в большей мере возлагается непосредственно на работника и членов его семьи.

В результате исследований системы оплаты труда установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата от основной платы и районный коэффициент.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Для работников связи нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Адамчук В.В. и другие. Экономика труда: учебник. – М.: Финстатинформ, 1999. – 431 с.

Байдакова Н.И., Костина Г.П. Экономический анализ деятельности предприятия. Учебное пособие.- М.: Издательство АМИ, 2000. - 108 с.

Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2003.

Баловленков Е.В. Управление без усилий: Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Информсвязьиздат», 2003.

Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 411 с.

Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003- 416с.

Гизатулина В. Г. Анализ производственно- финансовой деятельности. Учебник для вузов.-М.: Транспорт, 1999.-121с.

Голубицкая Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов. – М.: Радио и связь,2000.

Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.

Григорьев А. Н. Анализ хозяйственной деятельности линейных предприятий. Учебник для вузов.-М.: Транспорт, 1999-225с.

Жуков А.Л. Справочник кадровика. - №10. – 2003. – с.76-79

Зубкова А.Ф., Катульский Е.Д., Колесников Б.И. и др. Экономика труда: Учебно-методическое пособие для государственных служащих. – М.: Издательство ЗАО «КноРус», 2002.

Костина Г.Д., Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала / Кадры предприятия, 2003, № 12.

Козинец А.С. Приемы анализа эксплуатационных показателей на предприятиях. Учебное пособие.- Харьков: ХИИТ,-1999.

Колчина В.Н., Поляк Г.Б., Павлова Л.П. Финансы предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.

Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая и вторая). – М.: Издательство «Экзамен»,2003.

Положение об оценке условий труда на рабочих местах – указание МПС СССР от 01.11.88 №Г-3473 у.

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение вознаграждения за выслугу лет - Положение МПС от 12 сентября №2197

Положение об оплате труда рабочих, специалистов и служащих ОАО «Дальневосточная компания электросвязи».- Владивосток, 2003.

Положение об Камчатском филиале ОАО «Дальневосточная компания электросвязи». – Владивосток, 2001.

Положение об оплате труда в НОД-4

Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / Под ред. А.Л. Жукова. - М.: МИК , 2003. - 335 с.

Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. - М. : Налоговый вестн., 2003. - 207 с.

Соколов Я.В. Управление хозяйственной деятельность предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2001.-163с.

Справочник финансиста предприятия. - М.: ИНФРА М, 2002.- 112 с.

Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. - М.: Перспектива, 2002.- 499 с.

Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент – залог успеха предприятия. - М.: Перспектива; 2001.-238 с.

Софина Т.Н. Сфера услуг: трансформация в рыночной экономике. – СПб.: СПГУЭиФ, 1999. – 129 с.

Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчётах): Учеб. пособ. – М.: ИНФРА - М, 2002. - 256 с.

Трудовой Кодекс Российской Федерации: Официальный текст, действующая редакция. – М.: Издательство «Экзамен»,2004.

Устав ОАО «Дальневосточная компания электросвязи»: новая редакция. – Владивосток, 2001.

Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 420 с.

Управление развитием предприятия: учебное пособие / Под ред. И.В.Афонина. - М.: Дашков и К°, 2002. – 379 с.

Услуги для населения: законы и правила / Под ред. Кравченко Л.П. - М.: Библиотека, 1995. – 138 с.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников РЖД, утвержденная приказом МПС РФ от 21.09.03 №66, распоряжением Президента ОАО «РЖД» от 30.09.03 №ГФ-6р.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих: ЕТКС - М.: Кн. сервис, 2003 – 89 с.

Федеральный закон от 19.02.1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

Федеральный закон от 1 октября 2003 г. № 27-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»

Федько В.П., Федько Н.Г. Основы маркетинга: учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 480 с.

Финансовое управление торговой компанией / Под ред. Е.В. Кузнецовой. – М.: 2002. - 111с.

Чумаченко Н.Г.Основы менеджмента. – Минск: Дело, 2001.- 210с.

Приложение 1

Утверждаю

Директор___________ филиала ОАО «Дальсвязь»

___________________________

Приказ от «__» ________200_г.

Штат в количестве ___________

с месячным фондом заработной

платы ______________________

На «__» ______________ 200_ г.

№ №	Наимено- вание должностей	Разряд, класс по квалифи-кации	Количест-во штатных единиц	Тарифные		Должност-ной оклад одной единицы	Сумма должност-ных окладов	Надбавки			Месяч-ный фонд заработ-ной платы
				Коэф. Физ.	разряд			Индивидуа-льные	Районный коэффи-циент	ДВ за неприрыв-ный стаж работника
1	2	3	4	5	6	7	9	10	11	12	8

Приложение 2

Карточка трудового участия работника

Утверждаю

Директор ______________ филиала

_________________________

«___»____________ 2004 год

Наименование структурного подразделения производственная лаборатория

КАРТОЧКА ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКА Сороченко Н.Н..

на месяц апрель

числа месяца	Информация о проделанной работе	КТУ	Подпись
1	2	3	4
1	Профилактические работы	0,5
2	Ремонт оборудования	0,5
3	Х
4	Х
5	Ремонт оборудования	0,5
6	Ремонт оборудования	0,5
7	Ремонт оборудования	0,5
8	Ремонтные работы на объекте в приделах города	0,6
9	Ремонтные работы на объекте в приделах города	0,7
10	Х
11	Х
12	Ремонтные работы на объекте в приделах города	0,7
13	Ремонтные работы на объекте в приделах города	0,4
14	Ремонт оборудования	0,5
15	Профилактические работы	0,6
16	Профилактические работы	0,4
17	Х
18	Х
19	Ремонтные работы на объекте в приделах района	0,7
20	Ремонтные работы на объекте в приделах района	0,8
21	Ремонтные работы на объекте в приделах района	0,5
22	Ремонтные работы на объекте в приделах района	0,6
23	Ремонтные работы на объекте в приделах района	0,6
24	Х
25	Х
26	Ремонт оборудования	0,5
27	Профилактические работы	0,4
28	Профилактические работы	0,4
29	Профилактические работы	0,4
30	Ремонт оборудования	0,5
31	Ремонт оборудования	0,5

Ответственное лицо (должность подпись расшифровка подписи)

Руководитель структурного

Подразделения

(должность подпись расшифровка подписи)

Работник кадровой

службы (должность подпись расшифровка подписи )