Реферат на тему:

Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язків менеджера — не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повного підпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкою персоналу організації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльності передбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:

формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;

суб'єктивне ставлення посадових осіб до нормативних вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяльності колективу, в якій зусилля менеджера опосередковано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Невпевненість менеджера у правильності дій підлеглих породжує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у разі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Такий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за інших рівних умов права й відповідальність не завжди розподіляють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Координування. Його суттю є розподіл менеджером обов'язків між працівниками. При цьому необхідно враховувати їх здібності і можливості, а також нормативні вимоги організації до процесів виробництва й управління, цілі, завдання та неформальні установки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимога доручати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Менеджер повинен визначити, хто, що, коли, де і як повинен робити в колективі на певний момент.

Контролювання спільних та індивідуальних дій. Виконання цього обов'язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Провідне місце у системі соціально-психологічних регуляторів поведінки особистості посідає справедливість як соціальна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справедливої оцінки досягнутих результатів.

Мотивування спільних та індивідуальних дій. Спрощено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів. Примушування ґрунтується на загрозі, що ігнорування доручення матиме гірші наслідки, ніж виконання. Відзначення — це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, користь яких перевищить витрати на його виконання.

Домінування примушування викликає у підлеглих почуття стурбованості, розчарування, безвиході, що гальмує будь-яку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуття може спричинити відкритий чи прихований протест і перерости у тривалий конфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додаткові навантаження при реалізації функцій контролювання й координування. Контролювання може поступово стати непотрібним настирливим опікуванням, бо умови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи й творчості.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторів не можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Здійснення комунікативних зв'язків. У цьому контексті конкретним функціональним обов'язком менеджера є передавання службової інформації про стан справ на виробництві від верхніх рівнів до нижніх і навпаки. Якщо вся інформація проходить тільки через менеджера, поведінка підлеглих може відхилятися від приписів нормативної моделі. Монополізація інформації призводить до виключення її нормативних каналів і отримання спотворених або неповних відомостей підлеглими через неформальні канали. У колективі можуть поширюватися чутки, які погіршують психологічний клімат і підривають основу спілкування менеджерів і підлеглих.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдиноначальства і самоорганізації працівників.

Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

Базовими поняттями психології є поняття «людина», «особистість», «індивід», «індивідуальність». У повсякденному житті їх застосовують як синоніми. У психології ними позначають різні феномени.

Поняттям «людина» позначають суб'єкта діяльності, наділеного осмисленою поведінкою; конкретну людину як представника певної соціальної групи — поняттям «індивід». За потреби охарактеризувати неповторність суттєвих ознак індивіда застосовують поняття «індивідуальність», яке трактують як сукупність особливостей, зумовлених обставинами життя й діяльності, що відрізняють одну людину від іншої.

Поняття «особистість» стосується конкретної людини, представника певної соціальної групи, наділеної індивідуальними особливостями, які розвинулися на основі задатків.

Особистість наділена такими психологічними рисами:

стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;

цілісність, що означає тісну взаємопов'язаність її рис;

вияв особистості відбувається в багатогранній діяльності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення себе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продуктом спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, виконуючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів тощо. У кожної людини є 5—6 таких груп (психологи називають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» — конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, певних соціального статусу й ролей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Соціальний статус особистості — позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалізації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність, наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості — певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.

Міжособистісні ролі виявляються у процесі реалізацій прав і обов'язків залежно від індивідуальних особливостей, здібностей людини. Виконання міжособистісних ролей формує соціальний статус. При цьому одні особистості набувають популярності, авторитету й поваги, інші виявляються «відкинутими». Між цими полюсами перебувають «середнячки», які різною мірою тяжіють до одного з них. Певний соціальний статус закріплений за кожною людиною.

Особистість і її соціальний статус є тісно взаємопов'язаними, часто взаємодоповнюючими феноменами. Адже завдяки своєму статусу особистість інтегрується в систему суспільних відносин, позиціонується на ній. Він забезпечує їй повагу, престиж, репутацію, можливість впливати на інших. Усе це є передумовою формування особистої визначеності, формування «Я - концепції», яка органічно поєднує в собі дві складові — «Я» як діяча, і «Я» як об'єкта відносин. У першому випадку поняття «Я» визначає ставлення особистості до інших, у другому — оцінку себе, отриману через призму думок і оцінок інших. У соціальній психології це явище називають «дзеркальне Я». На основі цього в особистості формується почуття власної гідності, самоповаги. Ті, хто високо цінує себе, схильні працювати з великим напруженням, вважають нижче своєї гідності працювати погано. Вони урівноважені, тактовні, спокійні й незалежні, постійно підвищують рівень загального розвитку, добросовісно виконують обов'язки. Люди з низьким рівнем власної гідності, як правило, не хочуть докладати зусиль для здобуття авторитету і ділового престижу. Часто вони наділені комплексом неповноцінності. Комплекс неповноцінності й почуття власної гідності у структурі «Я-концепції» є полярними місцями. Між ними — проміжні позиції, які позначають різну самооцінку людей.

Люди з високим рівнем почуття власної гідності діють послідовно, легко долають внутрішні конфлікти, пригнічують погані схильності, наділені високим самоконтролем.

Особистість характеризують такі системи якісних параметрів: спрямованість, можливості та стиль.

Спрямованість особистості. Вона визначає систему взаємовідносин особистості з навколишнім світом. Зумовлює спрямованість особистості система мотивації, яка охоплює різні види спонукань: потреби, установки, інтереси, ідеали. Головними серед них є потреби — психологічні стани, які переживає людина у зв'язку з необхідністю в чомусь. Потреби пронизують усю систему мотивації людини, допомагають виявити її спонукальні сили. Традиційно розрізняють матеріальні й духовні потреби, а також соціальні потреби (суспільна діяльність, спілкування). Цей поділ дещо умовний. Насправді всі потреби людини мають соціальний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу цілком можливо впливати на всю систему потреб особистості, а через них — на її інтереси, ідеали, установки. Однією з передумов реалізації потреб особистості є її готовність до конкретних дій, яку психологія позначає поняттям «установка».

Установка — психологічний стан готовності до певних дій, спрямованих на задоволення потреби особистості як суб'єкта діяльності. Установка зумовлює конкретні особливості поведінки особистості, спричинені впливом зовнішнього середовища, спрямовує її діяльність, мобілізуючи для цього всі її психічні сили, містить певний алгоритм майбутніх дій особистості, завдяки чому визначає майбутню її поведінку.

Залежно від мотивів діяльності, потреб особистості виокремлюють такі види установок: установка на взаємодію, ділова установка (установка на завдання), особиста установка (спрямованості на себе). Установка на взаємодію виявляється тоді, коли вчинки людини зумовлені потребами у спілкуванні, прагненням підтримувати добрі стосунки зі своїми колегами. Ділову установку (установку на завдання) характеризує переважання породжених діяльністю мотивів: захоплення процесом праці, прагнення до пізнання, оволодіння новими навичками і вміннями. Сутністю особистісної установки (спрямованості на себе) є домінування мотивів власного добробуту: прагнення до особистої першості й престижу.

Знання закономірностей реалізації установки дає змогу менеджеру оцінити наміри підлеглих та вплинути на їх системи самомотивування.

Певна установка особистості часто залежить від наявності відповідного інтересу (інтересів) (лат. interest — важливий, значущий) — емоційно забарвленої спрямованості людини на певний об'єкт чи діяльність, викликаної позитивним, зацікавленим ставленням до чогось, когось. Поєднані інтереси членів колективу є важливою рушійною силою його результативної діяльності.

Люди схильні також обирати для себе певні ідеали (грец. idea — ідея, першообраз) — взірці досконалості, образи бажаного і уявлюваного майбутнього.

Ідеалом для окремої людини може бути інша людина, певний соціальний статус, певний психологічний стан, певне уявлення про спосіб поведінки. Наявність ідеалу дає змогу прогнозувати поведінку працівника за анологією з поведінкою ідеалу (якщо це інша людина) або орієнтуючись на параметри явища (процесу), визначені індивідом як ідеал. Сукупність якостей особистості є важливою психологічною передумовою успішної її діяльності.

Можливості особистості. Менеджеру необхідно знати й використовувати такі якості особистості, як здібності, навички, біологічні характеристики тощо.

Здібності — анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають їм змогу засвоювати знання і набувати навичок для певної діяльності. Здебільшого в системі набуття досвіду кожна людина може оволодіти необхідним мінімумом знань, умінь і навичок. Однак за рівних зовнішніх умов різні люди оволодіватимуть ними з різними темпами і якістю. У деяких видах діяльності успіху може досягти лише людина, наділена відповідними даними (здібностями).

Природа здібностей не досить вивчена. Відомо, що вони успадковуються, однак прямо від батьків до дітей не передаються. Менеджер повинен добирати людей, наділених здібностями до виконання своїх функціональних обов'язків. Якщо певну роботу виконує людина без відповідних здібностей, неминучими будуть помилки, прорахунки, недоліки.

Для виявлення здібностей людини до певної діяльності існують різноманітні тестові методики, однак навіть вони не забезпечують абсолютного результату. Тому нерідко висновки про наявність у людини конкретних здібностей роблять на підставі швидкості набуття нею навичок, необхідних для виконання службових обов'язків.

Навички — способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Формуються вони внаслідок створення у мозку людини стійких ланцюжків нейронів, які дають змогу при повторенні однотипних (інколи й різнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи послідовності чи способів виконання. За ринкових умов утверджується система прийому працівників із випробувальним строком або поєднання такого випробування з контрактним найманням на роботу. Ця форма дає змогу проконтролювати формування навичок до праці у претендента, і на цій підставі продовжити чи припинити трудові відносини з ними.

Невід'ємною складовою особистості є її біологічні характеристики. Індивідуальними біологічними особливостями (зріст, вага, м'язова сила і т. д.) обумовлюються фізичні навантаження, працездатність, витривалість, а отже й успіх у певних видах діяльності. Усе це впливає на психічний стан особистості, тому оцінка біологічного компонента дає змогу краще зрозуміти її вчинки і поведінку.

Стиль (психологічні особливості поведінки). Цей комплекс складових особистості охоплює характер, темперамент, емоційність, форми її відносин із групою — конформізм (лат. conformis — подібний, відповідний) або нонконформізм.

Одним із найважливіших психологічних параметрів особистості є характер — сукупність стійких психологічних рис, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, до інших людей і до самої себе. Вплив на характер підлеглого повинен виявлятися в упорядкуванні стабілізованих відносин, а за необхідності у відповідних їх змінах. При цьому слід враховувати такі характерологічні аспекти, як: принциповість — безпринципність; тактовність — безтактність; організованість — неорганізованість; працелюбність — лінь; упевненість — невпевненість; переоцінка власних сил — недооцінка; самокритичність — несамокритичність; вимогливість — невимогливість; акуратність — нечупарність; бережливість — нехлюйство; жадність — марнотратство та ін.

Певному типу характеру відповідає певний тип темпераменту — сутності індивідуальних особливостей особистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котрі характеризують сила, швидкість, напруженість, урівноваженість перебігу психічних процесів. Темперамент залежить від особливостей вищої нервової діяльності людини, основних нервових процесів — збудження й гальмування. Ці процеси у різних людей можуть відрізнятися за силою, рухомістю й урівноваженістю. Поєднання їх виявляється в певному темпераменті (табл. 8.1).

Таблиця 1.1

Типи темпераментів

Тип вищої нервової діяльності	Особливості нервових процесів			Тип темпераменту
	Сила	Урівноваженість	Рухомість
Нестримний	Сильний	Неврівно-важений	Рухомий	Холерик
Живий	Сильний	Урівноважений	Рухомий	Сангвінік
Спокійний	Сильний	Урівноважений	Інертний	Флегматик
Хворобливий	Слабкий	Неврівно-важений	Гальмівний (емоційний)	Меланхолік

Оцінювання за властивостями темпераменту є надійною методикою вивчення людей, підвищення ефективності управлінської діяльності. При цьому необхідно спиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні. Так, на невитриманість холерика слід реагувати тактовністю й стриманістю; інертності флегматика доцільно протиставити активність; емоційність і песимізм меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом.

Психологами помічено, що меланхоліки, коли їм, наприклад, необхідно підготувати ділові папери, витрачають багато часу на чернеткові витрати, їхню перевірку, виправлення; сангвініки — пишуть чернетки скорочено або зовсім обходяться без них; холерики нерідко через неуважність роблять елементарні помилки; флегматики можуть затягнути виконання завдання.

З темпераментом людини тісно пов'язана її емоційність, яка виявляється в силі, спрямованості та характері її емоцій. Емоції — чуттєва реакція людини на зовнішній вплив.

Розрізняють позитивні (стенічні) та негативні (астенічні) емоції. Менеджер повинен вибудовувати свої взаємовідносини з підлеглими так, щоб у них завжди переважали позитивні емоції і мінімальними були негативні. Людина, яка перебуває у полоні негативних емоцій, не зможе працювати ефективно.

Емоціями наділене все живе. Та якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то у людини — фізичним і словесним. Тому менеджеру слід делікатно добирати слова у спілкуванні з підлеглими, оскільки словесна недбалість чи навіть жест можуть спричинити негативний емоційний настрій. Не можна переносити на підлеглих власні негативні емоції. Водночас необхідно також знати ступінь емоційності своїх підлеглих, щоб уникати їх емоційних зривів під час взаємодії. Наприклад, жінки значно емоційніші за чоловіків; одноманітність потребує відповідної емоційної компенсації («погано, коли все добре»). З метою психологічного розвантаження працівників на багатьох підприємствах створено спеціальні кімнати емоційної розрядки. Не менш ефективно впливають на настрій добре слово, привітання з днем народження, комплімент, вдалий жарт тощо.

Управління людьми неможливе без знання форм відносин особистості з групою. У таких взаємовідносинах вона може виявляти конформізм або нонконформізм. Конформізм — прийняття готових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.

Загальні цілі, цінності, норми соціальної групи справляють значний вплив на думки і поведінку індивіда. Згода його з колективом може означати щире сприйняття колективних норм, тобто колективізм, або маскування за сприйняттям цих норм байдужості, соціальної інертності.

Протилежний конформізму нонконформізм (інакодумство, бунтарність) також може проявлятися по-різному. Трапляються ситуації, коли людина, свідомо й принципово переконана у своїй правоті, протиставляє себе колективу і перемагає. Іноді нонконформізм є марнолюбним, необґрунтованим протиставленням особистості колективу. Для впливу на таких людей необхідно продемонструвати справжні, а не уявні результати їх старань, аргументовано проаналізувати наміри, спрогнозувати ймовірні наслідки такої поведінки.

Знаючи індивідуальні психологічні особливості людей, володіючи відповідними засобами впливу на них, менеджер може «м'яко», інколи й непомітно, керувати поведінкою підлеглих, створювати в колективі сприятливий клімат для розкриття й реалізації їх особистісних якостей в інтересах організації.