СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования персонала на предприятии

1.1 Персонал как стратегический ресурс предприятия

1.2 Сущность и особенности формирования персонала на предприятии

1.3 Стратегии управления персоналом на предприятии

Глава 2. Пути совершенствования деятельности по управлению персоналом в ООО «Мединструмент+»

2.1 Общая характеристика ООО «Мединструмент+»

2.1 Анализ организации управления персоналом в ООО «Мединструмент+"

2.2 Рекомендации по совершенствованию формирования персонала в ООО «Мединструмент+»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).

Потребность в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной структуре компании, а также совершенствование способов и стилей управления организацией.

На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность работы и ее социальную значимость.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Персонал как стратегический ресурс предприятия

К настоящему времени коренным образом изменилась роль человека в производстве, в результате чего персонал превратился в главный стратегический ресурс фирмы, скрывающий наибольшие резервы для повышения ее эффективности. Персонал должен рассматриваться не как фактор производства, а как «человеческий капитал», от которого практически полностью зависит процветание и даже выживание фирмы. Следовательно, средства направляемые на обучение и развитие персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в «человеческий капитал» — основной источник прибыли. Стратегическая важность человеческих ресурсов для организации обуславливает применение стратегического подхода к управлению персоналом, с позиций которого необходимо разрабатывать кадровую стратегию организации, в полном соответствии с миссией и генеральной стратегией организации.

В условиях конкуренции человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха организации, а привлечение, удержание и развитие высококвалифицированного персонала - стратегической задачей. Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации. По этим показателям исследователи дают различные классификации работников.

1.2 Сущность и особенности формирования персоналана предприятии

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI веке эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей работе по управлению персоналом в организации. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

1.3 Стратегии управления персоналом на предприятии

Стратегия управления персоналом является одной из наиболее специфических и включает в себя совокупности целей, объединенных в 6 политик — найма, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия17 .

Политика найма

Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее дорогостоящих, особенно если речь идет о найме управленцев. Обратим внимание на то, что организации состоят из людей, объединенных формальными отношениями «руководство-подчинение», функционального взаимодействия и неформальными, личными отношениями, что создает формальное и неформальное структурирование. Под структурой принято понимать способ связи между элементами системы. Персонал может быть рассмотрен именно как «элементы» структуры, из чего становится понятно, что несоответствующие целям структуры «элементы» блокируют ее эффективное функционирование.

Глава 2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "МЕДИНСТРУМЕНТ+"

2.1 Общая характеристика ООО "Мединструмент+"

Общество с ограниченной ответственностью "Мединструмент+", зарегистрированное 25 марта 1998 года в г.Москва, создано и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительным договором, Уставом и в своей деятельности руководствуется ими.

Предприятие предлагает на потребительском рынке медицинские инструменты:

•одноразовые атравматические хирургические иглы с шовной нитью;

•иглы для рефлексотерапии;

•канюли аспирационные;

•системы аспирационно-ирригационные.

Организационно-производственная структура ООО "Мединструмент+" включает в себя следующие функциональные службы (см. Приложение 1):

•производственную и инженерную, имеющие в своем составе подразделения производства и техническую службу; руководство службой входит в компетенцию главного инженера;

•управление имуществом, кадрами, вопросами быта; руководство службой входит в компетенцию исполнительного директора;

•финансовую, состоящую из финансово-экономических служб; руководство службой входит в компетенцию финансового директора.

2.2 Анализ организации управления персоналом в ООО "Мединструмент+"

Кадровый документооборот организации автоматизирован и стандартизирован. При изучении отчетности было обнаружено, что среди административно-управленческого аппарата утечки кадров не наблюдается, и состав его остается довольно стабильным. Участие начальника отдела кадров ООО "Мединструмент+" в решении различных вопросов управления персоналом может быть охарактеризовано с помощью таблицы 2.2.

Таблица 2.2.Задачи и участие в решении кадровых вопросов

Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно	Задачи (участие) исполнительного директора
	Планирование	Консультирование	Участие	Осуществление
Планирование потребности в персонале, привлечение и набор кадров
Условия принятия на работу, ин-тегрирование новых сотрудников, оценка испытательного срока
Согласование целей работы, беседы с работниками
Оценка возможностей и меры по развитию руководящих кадров (приемников)
Профессиональное стимулирование (повышение квалификации)
Организационные вопросы
Сотрудничество с представителями работников

Анализ кадрового состава ООО "Мединструмент+" проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей. Для удобства данные, показывающие штатную обеспеченность различных служб ООО "Мединструмент+" работниками, представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3.Соотношение штатной и реальной численности работников ООО "Мединструмент+"

Служба (подразделение) компании	Кол-во штатных единиц	Фактически	Отклонение (+, -)
1. Управление
2. Бухгалтерия
3.Административно- хозяйственная служба
4.Преподавательский персонал
Итого:

Таблица 2.4. Изменение численности персонала за 2005г.

Месяц	На начало месяца, чел.	Поступило в течение месяца, чел.	Выбыло в течение месяца, чел.	На конец месяца, чел.
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

2.3 Рекомендации по совершенствованию формированияперсонала в ООО "Мединструмент+"

В целях совершенствования деятельности по формированию персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:

1. Эффективность кадровой политики и формирования персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по формированию персонала, чьи функциональные обязанности будут:

- организация программ обучения, взаимодействие с внешними провайдерами, переподготовка и повышение квалификации;

- материальное и моральное вознаграждение;

- зачисление, перемещение, увольнение; информационное обеспечение, а так же оплата труда;

- планирование и прогнозирование потребности в кадрах, анализ кадрового потенциала.

Достоинством этого метода заключается в том, что он показывает взаимосвязь между суммой затрат и уровнем и интенсивностью деятельности по реализации нововведений. В таблице 2.6. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2007 по 2009 годы.

Таблица 2.6.Смета расходов на мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия на 2007-2009 годы

№	Мероприятие	2007 г	2008 г	2009г
1.	Введение должности специалиста по Формированию персонала
2.	Внутрифирменное обучение персонала
3.	Внедрение системы внутреннего PR
4.	Подбор и адаптация персонала
5.	Создание системы замещения старых специалистов новыми
	Итого

Описание рекомендуемых мероприятий:

Таблица 2.7.Смета расходов на введение должности специалиста по управлению персоналом

№	Расходы	Тыс.руб.
1.	Ремонт кабинета
2.	Мебель
3.	Оргтехника и ЭВМ
4.	Канцелярские расходы
5.	Оплата труда
	Итого за год

В таблице 2.9. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период с 2007 по 2009 годы.

Таблица 2.9.Смета расходов на мероприятия по внутрифирменному обучению персонала на 2007-2009 годы

№	Мероприятие	2007 г	2008 г	2009г
	организация программ обучения
	взаимодействие с внешними провайдерами
	обучение по программе повышения качества
	переподготовка и повышение квалификации
	работа с резервом
	Итого

Таблица 2.14. Смета расходов на мероприятия по подбору сотрудников, внедрении системы замещения сотрудников на 2007-2009 годы

№	Мероприятие	2007 г	2008 г	2009г
1.	Подбор и планирование персонала
	планирование и прогнозирование потребности в кадрах
	связь со службами занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников,
	анализ кадрового потенциала, его оценкой, маркетингом
	профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников
2.	Внедрение системы замещения сотрудников
	Итого

Экономический результат определяется соотношением между прибылью от дополнительного товарооборота, полученного под воздействием мероприятий, направленных на повышение качества, и расходами на них. Для расчета экономического эффекта была использована формула 3.3.:

(3.3.)

Рис.2.6. Динамика показателей экономического эффекта от мероприятий по совершенствованию управления качеством

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система формирование кадров – важное направление политики предприятия, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Поскольку главной целью формирования и управления персоналом предприятия является обеспечение этих функциональных подсистем, системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивация, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использование персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно- технической, производственной, экономической, внешне хозяйственной деятельности и т. п. В целях успешного выполнения поставленных целей в ООО "Мединструмент+" необходимо проведение усовершенствования системы управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ от 21.10.94 г.

2. Конституция Российской Федерации

3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. –

378 с.

6. Государственная кадровая политика и механизм её реализации.-

10. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.

11. Ежегодник: 2005: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2005. –

654 с.

12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.

19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.

21. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.

22. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2003 . - № 10. – С.45-49.

23. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.- 2004. - № 6. . – С.24-29.

24. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2005. - № 5. - . – С.34-41.

25. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm