Министерство по общему и профессиональному образованию
Российской Федерации
Уральский Государственный Экономический Университет

Кафедра труда и социальных отношений

Курсовая работа

по предмету: Экономика Труда
на тему: “Регулирование оплаты труда руководителей”

Руководитель: к.э.н. доц. Кокшарова В.В.

Исполнитель: Разина С.Н. гр. ЭТр-94

Екатеринбург 1996 г.

Оглавление
Введение
Глава 1. Проблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации
1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода.
1.2. Схема заключения контрактов c руководителями предприятий.
1.3. Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ
1.4. Государственное регулирование оплаты труда руководителей.
1.4.а. Определение размера должностного оклада руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта).
1.4.б. Определение переменной части заработка руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта).
1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руководителя.
1.6. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области.
Глава 2. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей.
2.1. Численность руководящего состава.
2.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой экономикой.
2.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах руководителей акционерных компаний.)
2.4. Америка на пути решения проблем.
Заключение
Приложения
Список литературы



Введение.

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.
Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.
Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты.
Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.
Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.
С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.
Цель курсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов руководителей и провести сравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей в странах с развитой рыночной экономикой и в нашей стране.
Данная цель была реализована при решении следующих задач:
рассмотреть проблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации;
проанализировать зарубежный опыт в решении задачи регулирования оплаты труда руководителей.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, содержит две таблицы и восемь приложений.


Глава 1. Проблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации.
        

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя при формировании его трудового дохода.

При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству руководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое позволит удержать экономику предприятия от банкротства.
Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных качеств человека, прежде всего от таких черт личности как обязательность, порядочность, честность, совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителя как трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяя управление многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересы руководитель может поставить выше интересов предприятия и государства. [5, c. 26]
Вот почему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применять контракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с гражданским законодательством.
В современный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в России остро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта).
Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально - квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не столько с позиций текущих действий или исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развития предприятия условий его функционирования.
Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом:
I. Характер работ, составляющий содержание труда:
1. Организационно - административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер, непосредственно связанные с постановкой новых задач;
2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей;
3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб;
4. Организационно - распорядительные и координационные результаты.
II. Разнообразие, комплексность работ:
Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласованности с основными параметрами развития отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами.
III. Самостоятельность выполнения работ
Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач.
IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство предприятия.
V. Дополнительная ответственность.
1. Материальная - высокой степени, право распоряжаться денежными средствами и материальными ценностями.
2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях.

Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут быть использованы три показателя:
Среднегодовая численность рабочих.
Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов.
Сложность производимой продукции.
Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки. Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии. Небольшая численность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса. Третий - уточняет, насколько оправдан уровень двух первых показателей.
При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными производственными объектами.

        1.2. Схема заключения контрактов c руководителями предприятий.

Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.
Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года.
Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:
1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);
2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);
3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день, повышение квалификации);
4) порядок приемки и оценки работы;
5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);
6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);
7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);
8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);
9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения - в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);
порядок рассмотрения споров. [1, c. 125-126]
10) Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.


        1.3. Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ.

Определенные проблемы в связи с заключением контракта с руководителем возникают в некоторых организациях - правовых формах предпринимательства, например, в акционерных обществах. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не должен противоречить законодательству. На сегодняшний день в России нет специального закона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельности определяются Положением об акционерных обществах, утвержденным постановлением Совета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 года №601. По гражданскому кодексу РСФСР акционерное общество - это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах стоимости принадлежащих им акций.
Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров, к компетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионной комиссии. На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров, назначение Генерального директора. Тут и возникают проблемы: как технически заключить контракт, кто должен его подписать?
А.М. Куренной, доктор юридических наук, профессор Академии народного хозяйства при Правительстве РФ предлагает следующее решение:
Собрание акционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текст контракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому из акционеров (по поручению собрания).
В свою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Совета директоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и утвержденных собранием акционеров. [6, c. 68]


1.4. Государственное регулирование оплаты труда руководителей.
В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, что будет рассмотрено ниже, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы. В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области, где действует областной нормативный документ, принятый 3 августа 1994 года, а также опыт Свердловской области, где разработан проект областного закона " О регулировании оплаты труда ", содержащий главу " О регулировании оплаты труда руководителей ".
1.4.а. Определение размера должностного оклада руководителя при заключении с ним трудового договора (контракта).

Одним из обязательных условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 года № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)". Он устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, и численности работников. [5, c. 28]

Пунктом 3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Таблица 1.[10]