Введение

В связи с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования).

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Как отметил глава администрации Белгородской области: «Высокая зарплата, высокая покупательная способность населения - лучшие стимуляторы притока инвестиций, производственной активности трудящихся, единственный путь к новому качеству жизни».

Целью данной курсовой работы является исследовать правовые и экономические аспекты заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

1. Определить понятие, сущность категории заработной платы.

2. Проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.

3. Рассмотреть основные принципы организации и регулирования заработной платы в соответствии с действующим российским законодательством.

4. Исследовать недостатки существующей организации оплаты труда и пути по её реформированию.

Глава 1 Экономическое содержание заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда»[1, с. 12].

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (ст. 129 Трудового Кодекса РФ-ТК РФ)[2].

Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд.

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда». [2]

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежные формы зарплаты.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. [6]

Воспроизводственная функция заработной платы — способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин — прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда - элементы организации заработной платы, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимости от количественных и качественных результатов труда - его производительности, качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, экономии материальных, энергетических и других ресурсов.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.[2]

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.[12]

Повременная форма предполагает, что величина заработка работника определяется на основе учета фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Повременная форма подразделяется на простую и премиальную системы, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически обработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы.

В зависимости от формы организации труда основные системы заработной платы могут быть индивидуальными или коллективными.

Выбор той или иной формы и системы оплаты труда диктуется: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемых работ.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

Наряду с традиционными формами организации оплаты на основе тарифной системы в последнее время получают достаточно широкое распространение новые бестарифные системы, основанные на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

К числу бестарифных форм оплаты относятся также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной сумме оплаты за определенную работу; вторая - отчисления от выручки, при этом объем работ оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (в днях или часах), а затем принимается во внимание сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которых фонд оплаты труда распределяется между работниками в зависимости от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Для этого на многих предприятиях применяется система должностных окладов - это ежемесячный размер оплаты труда, зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа работы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится к предприятиям внебюджетной сферы.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Система оплаты труда (тарифная) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников.

Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты) и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников - и рабочих, и служащих.

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда равен единице; диапазон сетки - соотношение тарифных коэффициентов крайних - первого и последнего разрядов сетки.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.

Квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям - нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Районные коэффициенты - надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.

Единая тарифная сетки (ЕТС) - элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы. Последним - работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.

В отраслях бюджетной сферы экономики применяется 18-разрядная ЕТС, в предпринимательском секторе экономики число разрядов определяется в процессе коллективных переговоров между работодателем (собственником предприятия) и представительным органом работников наемного труда (профсоюзом).

Диапазон сетки (соотношение ставок крайних разрядов ЕТС) определяется размером исходной ставки 1-го разряда и должен обеспечивать поддержание таких различий в уровнях оплаты работников, которые позволяют создавать заинтересованность в росте квалификации и выполнении более сложных работ.

Размер ставки первого разряда устанавливается с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периода уровня минимальной заработной платы. Исходная тарифная ставка ЕТС не может быть ниже государственного минимума оплаты, а конкретная ее величина во внебюджетных организациях определяется имеющимися финансовыми возможностями предприятия (организации), для организаций бюджетной сферы - объемом средств, выделяемых на оплату труда работников из бюджетов всех уровней.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика - в диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в рост прибыли.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Устанавливаются в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Соответствие работников требованиям, предъявляемым Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, определяется на основе тарификации рабочих и аттестации служащих. В этих целях на предприятиях и в организациях создаются квалификационные и аттестационные комиссии.

На основе заключения квалификационной комиссии рабочему присваивается разряд (ставка оплаты) по соответствующей профессии, что оформляется документально приказом по предприятию и заносится в его трудовую книжку. Аттестационная комиссия выносит заключение о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты.

Глава 2 Основные принципы организации и регулирования заработной платы

2.1 Организация оплаты труда по российскому законодательству

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Следовательно, надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полной реализации принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости от состояния экономики, ее задач могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. [2,cт. 146];

Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди.

С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь “принцип — функция заработной платы” так же, как и связь “закон — принцип”, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Выявление для принципов главной функции заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Государство в Трудовом Кодексе Российской Федерации [2] установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлено единая тарифная сетка для оплаты труда работником бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

Но одним Трудовым Кодексом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Трудовому Кодексу существует целый ряд документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодекс (часть 1) характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.)[3]

Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.[4]

Статья 5 закона устанавливает, что величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.

2.2 Факторы, влияющие на заработную плату. Дифференциация заработной платы

Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.

Дифференциация заработной платы (ДЗП) — установление (государственное или коллективно-договорное) различий в оплате труда в зависимости от его количества и качества, эффективности и результатов.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность и интенсивность труда: учет качества — его сложность и квалификацию работника, а также условия, в которых протекает трудовой процесс; принимается во внимание также и значимость сфер приложения труда.

В общей системе ДЗП выделяются: внутриотраслевая, межотраслевая и региональная (межрайонная) дифференциация.

Внутриотраслевая ДЗП предполагает установление необходимых различий в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада в результаты работы и условий труда.

Межотраслевая ДЗП складывается под влиянием особенностей трудовых процессов, характерных для отраслей (содержание труда, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работников), а также значения отраслей в развитии экономики и общества. Важную роль в межотраслевой ДЗП призваны играть результаты производственной деятельности отраслей и их предприятий в условиях рыночной экономики.

Региональная (межрайонная) ДЗП определяется структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, природно-климатическими условиями труда и проживания в отдельных регионах страны и в этой связи стоимостью воспроизводства рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы определенного профессионально-квалификационного уровня.

В практической плоскости проблема оптимальной дифференциации заработной платы является сегодня одной из самых сложных и мало разработанных. Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как и уравниловка в распределительных отношениях — опасные явления, способные вызвать социальные потрясения в обществе.

Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врач Петров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врача поликлиники Сидорова. Как отметил мэр г. Белгорода В. Потрясаев на заседании Белгородского городского Совета 30 марта 2003 г. средняя заработная плата в 2002 году составила 4200 рублей, что на четверть больше, чем в 2001 году. Однако при этом, признает мэр, сохраняется высокая дифференциация зарплаты по отраслям: она достигает 3-4-х раз.1

В чем причина такой дифференциации заработка?

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего.

Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы. [9]

2.3 Механизм регулирования заработной платы

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.

Рекомендация Международной организации труда гласит, что "основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы". Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.

Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Данным законом минимальный размер оплаты труда освобожден от выполнения несвойственных ему функций критерия определения размеров большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения, а также норматива при установлении размеров штрафов, налогов и сборов.

Следует отметить, что реформирование экономики России сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.

Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарного физиологического выживания работников и практически означает вообще отказ от каких-либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты труда работников, в том числе и уровня минимальной заработной платы.

2.4 Проблемы совершенствования оплаты труда в современных условиях

В Правительстве РФ в сентябре 2002 года была рассмотрена КОНЦЕПЦИЯ реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.[11] В документе отмечается, что уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2002 году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза.

Существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.

Оплата труда работников организаций бюджетной сферы в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), которая действует с октября 1992 года и основана на принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслей бюджетной сферы.

Система оплаты труда работников организаций бюджетной сферы помимо тарифных ставок и окладов ETC включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены нормативными правовыми актами, как Союза ССР, РСФСР, так и Российской Федерации.

Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы диктуется следующими причинами.

- С изменением системы взаимоотношений федерального бюджета и территориальных бюджетов система оплаты труда на основе ETC вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными.

- Существенные территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в поддержании различных уровней заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ETC далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации. В ряде регионов отсутствуют реальные экономические и финансовые возможности обеспечить этот уровень оплаты труда бюджетников. Напротив, в других он явно недостаточен. В данном случае не решает проблемы и применение районных коэффициентов.

- Применение системы оплаты труда на основе ETC не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда в улучшении работы организаций и учреждений отрасли.

- В рамках действующий системы оплаты труда на основе ETC и регулирующих ее нормативно правовых актов по отраслям бюджетной сферы, трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

С принятием Трудового Кодекса Российской Федерации (статья 143) Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы стала гарантией по оплате труда этих работников.

В качестве определяющих подходов к реформированию оплаты труда и перехода к отраслевым системам ее построения для работников организаций бюджетной сферы приняты:

1. Отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.

2. Изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы.

3. Обеспечение гарантий предусмотренных законодательством минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.

4. Расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.

В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующие принципы:

- обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;

- подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;

- поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;

- систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;

- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;

- ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.

Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и специального стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.

Отказ от Единой тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда работников бюджетной сферы позволит:

- повысить уровень оплаты труда всем категориям и группам работников, при этом наибольшую прибавку получат основные наиболее квалифицированные группы работников, которые определяют уровень работы организаций и качество обслуживания населения;

- повысить долю тарифов и более четко увязать оплату труда с квалификацией работников и качеством труда;

- разграничить полномочия и ответственность в оплате труда между отраслями, между федеральным уровнем и субъектами Российской Федерации, что будет способствовать более рациональному и эффективному использованию бюджетных средств, позволит быстрее решить проблемы роста оплаты труда работников бюджетных отраслей, включая минимальные ставки и оклады;

- усилить ответственность регионов за обеспечение роста оплаты труда и уровня жизни населения.

Заключение

Среди социально-экономических задач одной из актуальных в настоящее время является увеличение уровня заработной платы. В обществе и, что важно, во властных структурах все больше осознается невозможность решения без этого ни одной существенной проблемы, будь то развитие экономики или подъем благосостояния.

Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство (причем не единственное) повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Важно не только повышать размеры заработной платы, необходимо обеспечивать рост ее покупательной способности. Повышение покупательной способности заработной платы включает систематический пересмотр ее номинальных размеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом.

Основные принципы государственной политики в области оплаты труда работников бюджетной сферы, предусматривающие обеспечение отраслевого подхода, формируются на основе проекта федерального закона "О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы". Законопроектом устанавливаются правовые основы организации оплаты труда работников бюджетных организаций в Российской Федерации, и предусматривается разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации.

Введение новой системы оплаты труда по каждой отрасли будет осуществляться постановлениями Правительства РФ.

Введение в действие отраслевых систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, ориентировочно предполагается с 1 октября 2003 года. При введении отраслевых систем оплаты труда предлагается повысить оплату труда в среднем в 1,33 раза.

На эти же показатели ориентирована и Программа улучшения качества жизни населения Белгородской области, в которой запланировано повышение средней заработной платы и доведение её уровня к концу 2003 года до 6, 0 тысяч рублей, увеличение заработной платы в бюджетной сфере в 1. 33 раза с 1 октября 2003 года. [10 c. 45-46]. Для этих целей планируется включать в коллективные договоры обязательства по индексации заработной платы с учётом инфляции, её роста в соответствии с конечными результатами.

Литература

Конституция РФ. М. Юрайт, 1999

Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ – Финансовая газета. №1(264), 17-23 января 2002г.

Гражданский кодекс ч.1.от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ. Сборник Кодексов РФ. М. ИИД «Филинъ», 1999

Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. Российская газета от 1 ноября 1997г.

Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” № 82-ФЗ от 10 июня 2000 г. Российская газета от18 июня 2000г.

Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник . Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.

Библиотека журнала “Трудовое право РФ” - “Заработная плата”,Москва,Инфра-М,2001г.

Доклад главы администрации Белгородской области Е. С. Савченко на сессии областной Думы 27 февраля 2003 года об итогах социально-экономического развития области и задачах по реализации Программы улучшения качества жизни населения Белгородчины. «Белгородская правда» от 7 марта 2003 г.

Ермишин П.Г. Основы экономической теории: (курс лекций) – М. 2000

Программа улучшения качества жизни населения Белгородской области. Белгород, 2003 г.

Сайт Правительства РФ www. government. ru

Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.— СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.— С.191-198.

1 Новостной канал Белгородского телевидения, 1 апреля 2003г.