Реферат: Конфликтность и сплоченность как характеристика групп
_СОДЕРЖАНИЕ
_1. Введение.
_2. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы
_отечественных иза рубежных психологов в изучении
_конфликтности, сплоченности.
_3. Методы и объект исследования.
_4. Анализ результатов исследования.
_5. Заключение.
_Список использованной литературы.
_Приложения
1. ВВЕДЕНИЕ.
В условиях рынка, где обостряются взаимоотношения партнеров, стал-
киваются интересы сотен тысяч предпринимателей, когда у каждогочело-
века масса проблем, многократно возрастаетактуальностьпрактических
рекомендаций, как вести себя в предконфликтной ситуации и преждевсе-
го - как не довести возникновение противоречия до тупика, какактиви-
зировать групповую сплоченность коллектива.
Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфлик-
тной ситуации, а, как известно, в конфликтующем коллективе гараздо ни-
же производительность труда, так как люди не могут сосредоточитьсяна
работе, их мысли заняты личнымипроблемами.Конфликтовбольше,чем
дискуссий, переговоров. Они представляют собой эскалациюкаждодневно-
го соперничества и противостояния в сфере принципиальныхилиэмоцио-
нально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное имеж-
личностное спокойствие. При отсутствиисплоченности,психологические
барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся на пути кдостиже-
нию цели.
Необходимо, чтобы каждый научился понимать, оценивать ситуациюне
только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллекти-
ве, каждому его члену на первый план приходитсяставитьобщественные
цели, а не личные.
Руководителю необходимо обращать внимание на психологические проб-
лемы коллектива, так как их наличие обязательно отразится наэкономи-
ческих показателях. Актуальность этой темы неоспоримаивыбираяэту
тему я хотелпознакомиться с ней глубже и исследовать.
_Целью работы является:
1. Практическоеиспользованиетеоретическихзнанийдлярешения
практической задачи.
2. На основании исследований определить, сплоченнымиликонфлик-
тным является коллектив.
3. Формирование навыков общения с персоналом предприятия в процес-
се проведения практической части моей курсовой.
_2. АНАТОМИЯКОНФЛИКТАИСПЛОЧЕННОСТИ.
_ПОДХОДЫ__ _ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ
_ПСИХОЛОГОВ В ИЗУЧЕНИИ
_КОНФЛИКТНОСТИ И СПЛОЧЕННОСТИ.
Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение проти-
воположенно направленных целей, интересов, позиций, мнений иливзгля-
дов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любогоконфлик-
та лежит ситуация, включающая либо противоречивыепозициисторонпо
какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оп-
понентов и т.п.
Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектоввозможно-
го конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликтначалразвиваться,
необходим инцидент, когда одна из сторон начинаетдействовать,ущем-
ляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем
же, конфликт из потенциального переходит в актуальныйидалееможет
развиваться как прямой или опосредованный,конструктивныйстабилизи-
рующий или неконструктивный.
В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может выступать как
отдельное лицо (внутриличностный конфликт), а так и два илинесколько
лиц (межличностный конфликт). В зависимостиотконфликтнойситуации
выделяются межгрупповые,межорганизационныеконфликты,классовыеи
межгосударственные конфликты. Вособуюгруппувыделяютсямежнацио-
нальные конфликты. Внутриличностные конфликты, как правило, бывают по-
рождением амбивалентных стремлений субъекта. Конструктивный межличнос-
тный конфликт возникает тогда, когда один изоппонентовприбегаетк
нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологическипода-
вить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.Обычно
это вызывает яростное сопротивление другой стороны,диалогсопровож-
дается взаимными оскорблениями, решение проблемы становитсяневозмож-
ным, разрушаются межличностныеотношения.Конструктивныймежличнос-
тный конфликт может быть лишь тогда, когдаоппонентыневыходятза
рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдатьсяраз-
личные стратегии поведения.
Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют соперничество,сопровождающиесяот-
крытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск
решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;компромисс-урегулиро-
вание разногласий через взаимные уступки; избегание,заключающеесяв
стремлении выйти из конфликтной ситуации,нерешаяее,неуступая
своего, но и не настаивая на своем приспособление - тенденциясглажи-
вать противоречия, поступаясь своими интересами.
Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:
а) постепенное усиление участников конфликта за счет введениявсе
более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
б) увеличение колличества проблемных ситуаций и углубление первич-
ной проблемной ситуации;
в) повышение конфликтной активности участников, изменение характе-
ра конфликта в сторону его ужесточения, вовлечениявконфликтновых
людей;
г) нарастание эмоциональной напряженности;
д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.
Однородность и категоричность, желание "власть употребить", неуме-
ние выслушать - плохие помощники в конфликтных ситуациях. В исследова-
ниях было выявлено, что продуктивность в решении конфликтныхситуаций
падает, если участники фиксируются на упрекахиобвиненияхвадрес
партнера, если уклоняются от ответственности за возникновение конфлик-
тных отношений. Кому как ни руководителю проявить инициативу вприня-
тии этой ответственности. От руководителятребуетсянемалоемастер-
ство для распознания подлинного конфликта, когда он скрывается, напри-
мер, за некоторым другим, поверхностным. Возникшее столкновениеможет
служить проявлением другого, обычно более серьезного,возможно,нео-
сознаваемого конфликта.
Современная социальная психология выделяет в любом конфликтесле-
дующие основные элементы: строны (участники) конфликта, условия проте-
кания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия учас-
тников конфликта, а также исходы конфликтных действий. Рассмотримэти
элементы более подробно.
_Стороны конфликта.
__ С точки зрения социально-психологическогоанализавозможныкон-
фликты типа аспект (черта или совокупность черт) личности-аспектлич-
ности, личность-личность,личность-группа,группа-группа.Впервом
случае мы имеем дело с конфликтным столкновением отдельныхособеннос-
тей личности и поведения людей; во-вторых - сихширокойконфронта-
цией по поводу своих потребностей, мотивов, целей, ценностей и устано-
вок; в третьем и четвертом - подобное второму случаю столкновение лич-
ности с группой или группы с группой.
_Условия протекания конфликта.
___ Характер и осуществление любогоразногласиясущественноопреде-
ляются той внешней средой, в которой протекает конфликт.
Мне кажется, ее характеристика еще явно недостаточноизученасо-
циальной психологией, в связи счем,укажутриважнейшие,намой
взгляд, совокупности условий протекания конфликта:
1. Пространственно-временные (место осуществленияпротиворечияи
время, в течение которого оно должно разрешено).
2. Социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и
уровень взаимодействия, степень конфронтацииисостояниеучастников
конфликта).
3. Социальные (вовлеченость в противоречие интересов различных со-
циальных групп: семейных, клановых, половых и т.п.).
_Оброзы конфликтной ситуации.
__ Своеобразным опосредующим звеном междухарактеристикамиучастни-
ков конфликта и условиями его протекания, с одной стороны,искон-
фликтным поведением - с другой, выступают образы конфликтной ситуации-
своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы:
1. Представление участников противоречия о себе (освоихпотреб-
ностях, возможностях,целях, ценностей и т.п.).
2. Их представления о противоположной стороне (о еепотребностях,
возможностях, целях, ценностях и т.п.).
3. Представления конфликтующих сторон о среде и условиях, вкото-
рых протекает конфликт.
Явственная необходимость анализа образов конфликтной ситуацииоп-
ределяется двумя важными обстоятельствами. Во-первых, имееннообразы,
а не реальность противоречия сами по себенепосредственноопределяют
конфликтное поведение. Во-вторых, существуетреальноеиэффективное
средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов,которое
осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфлик-
та.
_Возможные действия участников конфликта.
Этот важный элемент структуры противоречий мало разработанвсо-
циально-психологической теории. Но существуют три наиболее важныхос-
нований для классификации конфликтных действий:
1. Характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные).
2. Степень активности в их осуществлении (активные-пассивные, ини-
циирующие-ответные).
3. Направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на
самого себя).
_Исходы конфликтных действий.
Ясно, что разрешение конфликтавозможнокакзасчетизменения
объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ееоб-
разов, наличествующих у оппонентов. Разрешение это может быть как час-
тичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждениеккон-
фликту остается) и полным (здеськонфликтустраняетсяинауровне
внешнего поведения, и на уровне внутренних побуждений).Возможныта-
кие варианты его разрешения:
1. Полное разрешение на объективном уровне за счетпреобразования
объективной конфликтной ситуации, например, пространственноеилисо-
циальное разведение сторон или предоставление им дефицитныхресурсов,
отсутствие которых и привело к противоречию.
2. Частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразова-
ния объективной конфликтной ситуации в направлении созданиянезаинте-
ресованности в конфликтных действиях.
3. Полное разрешение на субъективном уровне за счеткординального
изменения образов конфликтной ситуации.
4. Частичное разрешение на субъективном уровне за счетограничен-
ного, но достаточного для временного прекращения противоречияизмене-
ния образов конфликтной ситуации.
Таковы в представлениях социальных психологов структурные идина-
мические характеристики конфликтов. Однако описанный выше порядок раз-
вития противоречия не следует считать непреложным: так, например, раз-
решение конфликта может наступить сразу же заеговосприятием.Сле-
дует учитывать также и возможности перехода конфликта из одной формы в
другую: например, внутренние противоречия могут перейти во внешниеи,
наоборот, в случае частичного разрешения противоречиявнешнепересе-
ченный конфликт может стать внутренним. Точнотакжеложныйконфликт
может превратиться в подлинный, а подлинный - в ложный, когда уже пос-
ле устранения противоречия стороны "по привычке"конфликтуютдругс
другом (иногда на протяжении многих лет!).
Существуют некоторые точки зрения зарубежных психологов на поведе-
ние людей в различных ситуациях, в частности, конфликтных.
ДЕЙЛ КАРНЕГИ в своей книге "Какприобретатьдрузейиоказывать
влияние на людей" говорил: "Умение вести себя с людьми, вероятно, важ-
нейшая_из стоящих перед вами проблем, особенно, если вы - деловойче-
ловек". Он рассматривает поведение людей с точки зрениябихевиоризма.
Бихевиоризм (от англ. behaviour - поведение) - направление в американ-
ской психологии ХХ в., отрицающее сознание как предмет научного иссле-
дования и сводящее психику к различным формам поведения, понятогокак
совокупность реакций организма на стимулы внешней среды.
ЭВЕРЕТТ ШАСТРОМ, автор книги "Анти-Карнеги", рассматривает челове-
ка, как манипулятор, кем бы он ни был - продавцом ли автомобилей, уго-
варивающим нас совершить покупку; отцом ли 15-тнего сына, увереннымв
том, что он, и только он, знает, какую карьеруследуетделатьсыну.
Манипуляторы - легион. В каждом из нас живет манипулятор, который бес-
конечно применяет всяческие фальшивые трюки с тем, чтобы добитьсядля
себя того или иного блага. Современный человекпробираетсяпожизни
ощупью, используя целый арсенал слепых масок и уклончивых заявления, и
понятия не имеет о том, как богат и красочен реальныймир.Поскольку
каждый человек до некоторой степени является манипулятором,современ-
ная гуманистическая психология предполагает, что извсехманипуляций
мы можем развить положительный потенциал, который называют "самоактуа-
лизирование". Актуализатор - этопротивоположностьманипулятору.
Актуализаторов в чисто виде не бывает, но чеместетственнейчеловек,
тем более искренни его чувства, тем ближе он к идеалу. Такимобразом,
каждый из нас частично манипулятор, частично актуализатор.
Интересна и точка зрения ДЖИНИ ГРЕХЕМ СКОТТ,авторакниги"Кон-
фликты и пути их преодоления".Ключлегкогопреодоленияконфликтов
состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт,какназадачу,которая
должна быть решена: в первую очередь определить причинуконфликта,а
затем применить соответствующую технику решенияконфликтныхпроблем.
Каждый человек способен действовать решительнодляпреодолениякон-
фликтов. В то же время, он может прибегнуть к помощи постороннегосо-
ветчика для оценки ситуации и поиска путей разрешения конфликтов.
Преимущество постороннего человека состоит в том, что он неучав-
ствует в конфликтной ситуации, он не скованэмоциями,которыемогут
быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Решение можнонайти
в самом конфликте; если бы мы были способны мысленноотстранитьсебя
от ситуации настолько, чтобы иметь возможность правильно оценить ее.
Отечественная философскаяэнциклопедияопределяетконфликткак
предельный случай обострения противоречий.
К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют конфликт как осознанное про-
тиворечие между обобщающими личностями при наличии попыток их разреше-
ния на фоне эмоциональных отношений. А.А.ЕРШОВ понимаетподконфлик-
том действие противоположных, несовместимых в данной ситуациитенден-
ций, мотивов, интересов, типов поведения. По мнению Н.В.ГРИШИНОЙ, кон-
фликты можно рассматривать как реакцию людей на припятствия к достиже-
нию разного рода целей соместной деятельности, на поведение других, не
соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимос-
тихарактеров,несходствакультурныхосновипотребностей.
Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называютстолкновениеинтере-
сов, взглядов, установок, стремлений личности.
На основании изложенных взглядов и убеждений, я могу сделатьсле-
дующийвывод:конфликтысуществовалиибудутсуществовать,они
неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзяговоритьо
том, что конфликты бесполезны. Они нормальное явление внашейжизни.
Возникают они из-за различий между людьми, из-за того,чтопоступки,
представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и поройпихо-
дят в столкновение друг с другом.
И мне кажется, что задача состоит не в том, чтобы уйти от конфлик-
та, который потенциально возможен во всех общественных отношениях, а в
распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучше-
го итога.
Изучив различную литературу и подитожив все выше сказанное,можно
прийти к некой обобщающей схеме, систематизирующей способыреагирова-
ния на конфликтные ситуации.
[1] [2] [3] [5] [6] [7] [8]
?????????????????????????
?Способы реагирования на?
?конфликтные ситуации.?
?????????????????????????
?????????????????????? ????????????????
????????????? ? попытка делать вид,? ? Тестирование ?
? повышение ? ? что ничего не? ????????????????
? голоса? ? произошло?
????????????? ????????????????????????????????
?Тренинг ?
??????????
?????????????????????????????????????????
? вынесение?? нежелание выслушать?
? предварительных ?? оппонента???????????
? оценок???????????????????????? Беседа ?
??????????????????? ??????????
??????????????????
????????????????????? переоценка ?
? силовые методы?? собственной?
? (принудительные) ?? непогрешимости ?
??????????????????????????????????????
_Аналитический обзор сплоченности.
Начало систематического изучения групповой сплоченностиотносится
к концу 40-х гг., когда под руководством Л.Фестингерабыливыполнены
первые специальныеисследования.Л.Фестингерупринадлежитнаиболее
распространенное и употребляемоеопределениегрупповойсплоченности
как "результирующий всех сил, действующих на членов группы с тем, что-
бы удержать их в ней".
Западные авторы механизмом образования группы считают те силы, ко-
торые обеспечивают постоянство удовлетворения человека от пребывания в
группе. Само же удовлетворение возможно при условии,еслисубъектив-
ная ценность получаемых человеком выигрышейпревосходитсубъективную
значимость затрачиваемых усилий. Значит, группа удовлетворяетиндиви-
да только в том случае, если она обеспечивает превосходствовыигрышей
над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая. Силысплочения
группы имеют две образующих (считает А.И.Донцов):во-первых,степень
привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжениядру-
гих доступных групп. Группу можно определить как совокупностьиндиви-
дов, связанных так, что каждый расценивает преимуществаотобъедине-
ния как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заклю-
чить, что любая группа изначально сплочена.
Что оставляет этот коллектив сплоченнымнапротяжениикакого-то
промежутка времени? Что характеризует сплоченный коллектив? Психологи-
ческое единство в группе возникает на основании общностичеловеческих
ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какоетру-
довое поведение приемлимо, а какое порицается, каковы должны бытьот-
ношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонахее
жизнедеятельности.
Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и
их отношений, на значимые для коллектива и его членов событияделово-
го или личного характера. То, что у одних вызывает бурнуюреакциюне
должно другм восприниматься равнодушно, иначеэтонеизбежновызовет
взаимное непонимание.
Другим необходимым компонентом сплоченностиявляетсясогласован-
ность взаимных действий людей, их поведения, но уже не врамкахкон-
кретного труда и трудовых действий, а на фонеразнообразноговзаимо-
действия. Особенно ярко эта сторона сплоченности колективапроявляет-
ся в его организованности - способности к самоорганизации,слаженнос-
ти, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций,присущих
моментов во взаимодействии, иначеговоря,ксовместнойэффективной
деятельности и к совместному решению проблем.
При определенной настроенностичленовколлективанавосприятие
друг друга, нельзя обйти вопрос, как она поддерживается вовремении
от чего зависит ее постоянство. В попытках решитьего,исследователи
поставили цель, - найти средства измерить наличныйуровеньгрупповой
сплоченности и определить, каким способом его можно повысить.
Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов при описанииего
психологических характеристик, называют ведущей коллективистскойнап-
равленностью.
Сплоченность коллектива определяется А.А.Гусалиновой какидейное,
нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевоеединствоего
членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики,как
организационное единство.
В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматривают сплоченность, каксущес-
твенный и характерологический признак первичного коллектива, приэтом
эксперементальные способы обнаружения феномена сплоченностисвязывают
с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в коллективе.
В.В.Шпалинский считает, что при использовании традиционных методи-
ческих процедур представления о сплоченности как коммуникативном объе-
динении людей более или менее адекватно отражает реальный феномен диф-
фузных групп, нооказываетсясовершеннонепродуктивным,когдаони
превращаются в методологическую основу исследования коллектива,объе-
диненного в первую очередь целями, задачамиипринципамисовместной
общественно-полезной деятельности. Авторам ставится задача поискабо-
лее информативных параметров групповой сплоченности, которыевключали
бы в себя не только эмоционально-психологические, но прежде всегосо-
держательные социально-психологические характеристики.
В качестве характеристик сплоченностиА.В.Петровский,исходяиз
концепции деятельностного опосредования групповой активности,предло-
жил выделить ценностно-ориентационное единство, коллективистскую иден-
тификацию и самоопределение.
Была выдвинута гипотиза, что в общностях,объединяющихлюдейна
основе совместной, общественно значимой деятельности,взаимоотношения
опосредствуются ее содержанием и ценностями. Этаособенностьмежлич-
ностных отношений обнаруживает себя в том, что член коллектива избира-
тельно относится к любым влияниям, принимая одни и отвергая другие,в
зависимости от опосредствующих факторов - убеждений, принципов,идеа-
лов,целейсовместнойдеятельности.Приэтом,какподчеркивает
А.В.Петровский, феномены ценностно-ориентационного единства, коллекти-
вистского самоопределения и идентификации детерминируют важнейшиесо-
циально-психологические характеристики живого социального организма -
коллектива.
Исследование феномена групповойактивностипозволилоР.С.Немову
выделить в качестве одной из основных характеристик группы ее сплочен-
ность. При этомсплоченностьколлективаопределяетсякаксходство
представления участников об ожиданиях и нормах, отребованияхимо-
ральном долге. Отличается, что чем выше единство мнений членов коллек-
тива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявле-
ние сверхнормативной активности, тем большей активностиследуетожи-
дать от членов данного коллектива.Подсверхнормативнойактивностью
Р.С.Немов понимает высший критерий эффективности общественнополезной
деятельностиколлектива.Сверхнормативнаяактивностьвыражаетсяв
соответствии поведения и результатов деятельности коллектива.
Теория деятельностногоопосредованиямежличностныхотношенийв
коллективе, предложенная А.В.Петровским, и вытекающий изнеестрато-
метрический принцип иерархизации подсистем межличностныхотношенийв
коллективе позволили по новому подойти к характеристикесущностисо-
циально-психологических явления в коллективе иихэкспериментальному
изучению.
Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории,образуюттри
качественно своеобразных уровня или страты.Первую,основнуюстрату
коллектива составляют отношения к содержанию совместнойдеятельности,
прежде всего отношения мотивационного плана.Ониобразуютядросо-
циальной психологии коллектива,складываютсявпроцессесовместной
деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отно-
шений 2-х других страт, второй и третьей. Вторая психологическая стра-
та коллектива включает межличностныесвязи,опосредованныесодержа-
нием деятельности. Среди них выделеныиизученыколлективистическое
самоопределение, сплоченность, понимаемаякакценностно-ориентацион-
ное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, рефе-
рентность и ряд других феноменов. В отличие от первого,предметно-мо-
тивационного слоя, они составляют собственно межличностные связи, при-
чем связи особого рода. Их специфика состоит в генетической и функцио-
нальной опосредованности содержанием групповойдеятельности.Межлич-
ностные связи второго слоя возникают иразвиваютсякакиотношения
первого слоя, на базе совместной деятельности и вне еесформироваться
не смогут. В развитом коллективе отношения второго слоя доминируют над
межличностными связями третьего, поверхностногослоя.Непосредствен-
ные межличностные связи составляют третий слойинтрагрупповойактив-
ности. Они складываются вне и независимоотсовместнойдеятельности
участников коллектива на основеизвестныхмеханизмовмежличностного
восприятия: "эффекта мола", "имилицитной теории личности" и т.п. Обра-
зующие поверхностный, неспецифический слой коллектива,этиотношения
позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной,диффузной
группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменов второгослоямо-
гут быть эксперементально выявлены практически в любой группе, идаже
в случайной.
_Силы сплоченности__.
_1. Взаимодействие и взаимозависимость.
Возбмем случай, когда 2 человека ведутсебявприсутствиидруг
друга_таким образом, что их личные цели взаимно достигаются. Ихвзаи-
модействие позволяет им уменьшить напряжение иизменитьситуацию,в
направлении, благоприпятствующем им.
Потребности А Цель А
Взаимо-
действие
А & В
Потребности В Цель В
Таким образом, взаимозависимость и взаимодействия являются отправ-
ной точкой групповой динамики.
Групповая динамика - это процесс, посредством котороговзаимодей-
ствие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимно-
му удовлетворению.
_2. Фиксация и преследование общих целей.
Например: три молодых человека хотят жениться на однойитойже
девушке. Их цели одинаковы, но это не общая цель, это не цель группы.
Возьмем другой пример. Три молодых человека строят стенд длябла-
готворительного базара. У каждого из них мотивы для участия:
- один - сын председателя и хочет доставить удовольствие отцу;
- другой хочет показать себя;
- третий пытается познакомится с девушкой, которая будетработать
здесь продавщицей.
Их сотрудничество в сооружении стендапозволяеткаждомуизних
достичь личных целей. Поэтому каждый заинтересован вегосооружении.
Им выгодно быть вместе, пока это удовлетворяет цель - построить стенд.
Так, если взять трудовой коллектив. Основная цель каждого -полу-
чение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель,скла-
дывается из индивидуальных целей каждого - выполнитьработу.Коллек-
тив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть отка-
чественной работы коллег.
Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлеченияиндивида
в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой даннаягруппа
удовлетворяет его собственные потребности.
В каждом коллективе есть, по крайней мере, один лидер. Эксперимен-
таторы почти единодушно различают в грппе три типадействий,которые
приводят к выделению роли лидеров:
- предложить группе какую-либо цель ("Можно было бы сделать это!");
- сформулировать решение или поставить перед группойцель("Сде-
лаем это!");
- поддерживать стремление группы к достижению цели("Былорешено
сделать это!").
_ 3. Групповые нормы.
Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:
- Преследование общих целей, каких не важно, стремление косущес-
твлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые ста-
новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимостьвединообра-
зии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные инди-
виды зависят от всей группы в достижении своих личныхцелей(степень
взаимозависимости).
- Стремление к сохранению стабильности группы усиливаетнеобходи-
мость единообразного поведени и соблюдения норм.
- Общие представления, возникающие в результатежизнивгруппе.
Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет се-
бе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общимцен-
ностям. Существует групповая избирательность восприятия.
Именно под влиянием тких представлений поведения человека, принад-
лежащего определенной группе, приобретает единообразие.
- Подражание другим членам.
В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данногоин-
дивида, он старается подражать другим. Это подражаниеподдеерживается
потребностью впринадлежностикгруппеипотребности(подражание
сильнее, если группа привлекательна для индивида).
- Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привле-
кательность группы, тем больше страх перед санкциями.
_3. МЕТОДЫ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЙ.
Объектом моих исследований является педагогический коллектив и ад-
министрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, котораябыла
открыта в 1990г. Школарасполагаетсявустановленноммикрорайоне
г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120 человек,из
них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионного возраста; 40%моло-
дежи (стаж до 5 лет), основная же часть - люди среднего возраста(пе-
дагогический стаж от 5 до 20 лет). Вколлективеработаютдостаточно
квалифицированные педагоги, психологи, учителя.Техническийперсонал
составляет 25 человек.
Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента, о
чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различных проверок. За
время существования школы, ни одной жалобыввышестоящиеорганыне
поступало. Этому способствовала определенная организационнаяструкту-
ра заведения. Основным достоинством этой структуры являетсяделегиро-
вание полномочий различным субъектом учебно-воспитательногопроцесса,
что позволяет при принятии управленческих решений опираться намнение
большого коллектива людей, разрешать конфликтныеситуациидостаточно
объктивно.
Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникают конфликтные ситуа-
ции между разными субъектами учебно-воспитательного процесса,которые
требуют от руководителя умения разрешать их, находя достойный выход.
Чтобы выявить пути достижения таких результатов, я выбралаиссле-
дование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. В зависимостиот
глубины конфликта и умения руководителяразрешатьих,конфликтующие
стороны, могут проходить в разрешении конфликта от одногодочетырех
этапов.
Девизом данного метода является: "Несамоустраняется,неприме-
нять силовое давление!"
Первый этап этого метода носит название"Приглашение".Основными
условиями данного этапа являются:
- умение найти время для разговора;
- договориться о месте встречи;
- отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего не отвлекало;
- создать физический комфорт;
- продолжать беседу не более 2-х часов;
- прийти на встречу заранее;
- избегать угроз, обвинений со своей сторон.
Основными фразами этого этапа являются:
- назначьте, пожалуйста, время встречи удобное для Вас;
- задеты ли какие Ваши интересы;
- если наши противоречия будут устранены, будет ли Вам отэтого
легче, мне тоже от этого плохо;
- разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейся ситуации.
Если конфликт не удалось разрешитьпослеIэтапа,возможенII
этап, под названием "Встреча".
Условия "встречи":
- выражение своей оценки противоречий;
- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;
- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово
рена; сообщить, что содержаниеразговоранепередаетсяили
попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли-
цам; попросить не избегать встреч пока проблема неразрешена,
а также контролировать речь во время разговора. Основныефра-
зы "встречи":
- я ценю то, что Вы согласились ...;
- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;
- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;
- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.
Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II эта-
па, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется так-
тика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:
- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать каксправед-
ливые так и не справедливые упреки. Здесь двезадачи:придерживаться
темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от те-
мы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимопоправлять
и направлять:
- что Вы думаете о ...;
- давайте вернемся к ...;
- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;
- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;
- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;
Примирительный жест надо видеть!
Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, кото-
рого он и сам может невидеть.Необходимоподдерживатьдружелюбные
нотки "не пускать" за неприятное:
- я ценю то, что Вы говорили ...
И, наконец, IV последний этап подназванием"Прорыв".Основными
условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв"
строится на основе примирительных жестов оппонента. Есливыиоппо-
нент решили изменить позиции к проблеме...
Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.
При использовании 4-х этапного метода разрешенияконфликтамогут
существовать следующие типичные ошибки общения:
- отклонение от темы встречи;
- беседа о других людях;
- демонстрация невозможности решения;
- молчаливость;
- нежелание выслушать до конца;
- прерывание;
- дача советов;
- отведение глаз в сторону;
- навязывание решений;
- навязывание чувств подчинения;
- самоутверждение над оппонентов.
Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, чтозначи-
тельная часть диалога может быть для нас неприятна.
Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проа-
нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.
[10]
Метод исследования сплоченности, проведенный в этом жеколлективе
заключается в том, что каждому работникупредоставляетсявозможность
выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качествдляра-
ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборни-
ка тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя"
под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.
Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то
ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а100%свидетельствуето
совпадении мнений по ценностным факторам группы; еслижераспределе-
ние окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕбудет
равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служитпоказателемне-
согласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и ра-
зобщенности коллектива.
Коллективу школы была известна причина проводимых мнойисследова-
ний. Собственно исследования были проведены на следующий день.Каждый
из участников исследования получил вариант теста сразужепередего
началом. Исследования проводились анонимно.
Ни администрация, ни коллектив не потребовали результатыисследо-
ваний.
Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определеннуюсис-
тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляетцен-
ностно-ориентационное единствоколлектива.Есликоллективобладает
ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности,
то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.
Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат спе-
циальные методики. Суть той, которой пользовалась я,состоитвтом,
что членам коллектива предъявляется набор качеств личности,икаждый
должен выбрать из этого набора пять таких,которыесчитаетнаиболее
ценными для успешной совместной деятельности.
Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационногоединства)устанавливается
по формуле:
n - m
ЦОЕ % = ------- 100(Приложение 1)
N
_m -_сумма выборов, приходящейся на пять качеств, получивших в дан-
ной группе максимальное предпочтение.
_
то качества:1 - постоянство;
2 - выдержка;
5 - исполнительность;
14 - организованность;
19 - умение слушать собеседника;
количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5;5;6ка-
честв;
* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.
n = 6+6+5+5+6 = 28
_m -_сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в дан-
ной группе минимальное предпочтение.
???????????????????????????????????????????????????????????????????????
?N_ ? Ф.И.О.? Должность?Образо-?Воз-?Стаж?В т.ч.в дан-?
?п/п???вание?раст?работы?ной школе?
???????????????????????????????????????????????????????????????????????
?1. ?БолотинаИ.М.?ст.учитель Iкат.?? 34 ?15? 1?
?2. ?Боярко В.В.?учитель 3 кл.?? 27 ?9? 9?
?3. ?Верозубова О.Н.?учитель I кат.?? 33 ?14? 12 ?
?4. ?ГнетневаЛ.П.?учитель 2 кл.?? 46 ?25? 13 ?
?5. ?ДиденкоЛ.Н.?учитель 2 кл.?? 47 ?28? 8?
?6. ?ДмитриеваВ.И.?учитель 2 кл.?? 47 ?30? 30 ?
?7. ?МазуроваВ.А.?зам.директора?Высшее ? 45 ?20? 13 ?
?8. ?Попова А.И.?учитель 1 кл.?? 40 ?22? 14 ?
?9. ?СудареваО.С.?директор?Высшее ? 44 ?24? 13 ?
?10.?ТарееваС.А.?ст.учитель 3 кл.?? 35 ?16? 10 ?
?11.?ЧумакЕ.А.?ст.учитель 1 кл.?? 32 ?13? 5?
?12.?Шатела П.А.?учитель 1 кл.?? 39 ?19? 11 ?
?13.?ШмонинаТ.М.?учитель 1 кл.?? 26 ?7? 6?
???????????????????????????????????????????????????????????????????????
Это качества:8 - знание своих возможностей;
9 - соблюдение семейных традиций;
11 - самомнение;
12 - мастерство;
15 - изворотливость;
количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.
m = 1.
_N__ - общее количество выборов,сделанное членами данной группы.
N = 65.
Подставим данные в формулу:28 - 1
-------- * 100 % ў 42 %
65
Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По словадиректора,
который попытался (по моейпросьбе) прокомментироватькое-какиемои
выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общают-
ся. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая можетмногообъяс-
нить: "Да какое там общение - некогда".
У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор)
охарактеризовала свой коллектив как достаточносплоченный,онасчи-
тает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, котораяпосту-
пила на работу 1 год назад, коллектив в данномсоставепроработал5
лет, а это немало. Если кто-то и расчитывалсясработы,тоникаких
обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за гриба-
ми. А сейчас общаются только на работе.
Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как былосказано
выше, являются качества1,2,5,14,19.Наибольшееколичествовыборов
этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту
категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работыв
данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И.-14лет,
Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входятлюди,которыедольше
других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.
Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяютсяповозрас-
тным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение былоот-
дано 1,2,5,14,19 качествам.
В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора,
от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов,сделанных
работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, тоХ=4,6%).
Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этотпроцент
составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.
Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборовприходит-
ся на возрастную категорию от 40 до 49 лет.Возможноэтосвязанос
опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих
работников более четкое представление о качествах, необходимых вдан-
ном месте работы.
_4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.
При решении конфликтных ситуаций,руководителюнеобходимочетко
выделять ее причины, уметьанализироватьинаходитьконструктивные
предложения для ее разрешения.
Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточнораз-
нообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины,в
основе которых лежат следующие противоречия:
1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и
несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).
2. Неадекватность самооценкирядапедагоговиоценкиихдея-
тельности со стороны администрации.
3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательнос-
ти и качеству знаний учащихся, и низкого социальногоинравственного
развития общества на данном этапе.
Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: ру-
ководитель-педагог (1); профсоюз-педагог(2);руководитель-вышестоя-
щие организации (3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1);
преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).
И, наконец, третья группапотиворечийтипа:ученик-педагог (1),
ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4);руково-
дитель-ученик (5); руководитель-родители (6).
Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал,чтонаибольшее
количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.
Наибольшее количествоконфликтоввозникаетиз противоречий в кон-
фликтной группе 3.1
Так, в процессе работы возниклиследующиеконфликтныеситуации,
исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.
_СИТУАЦИЯ 1. __При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и
Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При пред-
варительном рассмотрении заявлений,учителюИвановойбылоотказано
сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в
позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируяэто
сложностью своего участка работы. Руководитель,используяметод4-х
этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот
факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразуразре-
шить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление,
поняв, что особых причин для конфликта не было.
Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода.
Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учи-
тель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изученияра-
боты учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что
не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оцен-
ки зам. директора привелок конфликту. Чтобы невыноситьданныйкон-
фликт на заседание аттестационной комиссии, директоршколыпригласил
Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационныематериа-
лы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разре-
шения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова.Когда
оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждениечьей-толич-
ности, он тактично направлял диалог в нужное русло.
Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивность Петрова, ав
результате диалога, убедить его в завышенной самооценке. И в итоге, на
последнем этапе удалось разрешить конфликт,подведярезюмепозиций.
Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубиныконфликта,осо-
бенностей характера, опытаработы, уровня притязаний, умения руковдите-
ля, скорость разрешения конфликта может быть различна.Есливодном
случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлось пройти все 4
этапа по разрешению конфликта.
СИТУАЦИЯ 2. __Идет разговор в учительской с родителем трудногоуче-
ника. Мальчик часто приходит в школу с невыполненными уроками, дерзит,
игнорирует школную дисциплину.
Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упреки педагога, пе-
реложил всю ответственность за воспитание сына на школу. Он долгопе-
речислял элементы своего участия в поддержании материальногоблагопо-
лучия семьи, считая это своим основным долгом.
Конфликт разрастался. Вмешался социальныйпедагог.Онпригласил
отца на встречу. В ходе диалога был ипользован"приемпримирительных
жестов". Как результат - установление сотрудничества междуучастника-
ми конфликта.
Данные ситуации являются достаточно типичными для любого педагоги-
ческого коллектива. О чем свидетельствует изучение уровнятревожности
в педагогическом коллективе.Тревожностьперсоналавообщеявляется
фактором, с которым руководителю в наше времяприходитсяиметьдело
почти ежедневно. Она может быть связана свозможнойпотерейработы,
низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями или большим объемом ин-
новационной деятельности.
Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначалеэф-
фективность деятельности растет вместе с тревожностью, нотолько до из-
вестного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60единиц,эф-
фективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличени тре-
вожности она начинает резко падать. И, чтобы избежать такогопадения,
нужно учитывать следующие факторы:
- уровень притязаний;
- опыт работы;
- личностные качества;
- комуникативные способности;
- уровень демократизации управления.
[4] [9]
_5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В ходе изучения вопросов разрешения конфликтных ситуаций впеда-
гогических коллективах мне удалось пронаблюдать их течениеисовмес-
тно с руководство школы выработать следующую методику управлениякон-
фликтом:
1. Пригласите и опросите конфликтующих.
2. Определите поблему:
- избегайте решений "Победитель получает все";
- избегайте символических вопросов или перефразируйте их.
3. Примите за основу правила:
- вежливый диалог;
- никаких частных встреч;
- полный доступ к информации.
4. Разработайте повестку дня.
5. Установите общую базу данных.
6. Пинимайте участие в совместном принятии решения:
- определите и легализуйте интересы;
- подбирайте возможные варианты решения;
- объясняйте возможные варианты выбора;
- создавайте больше вариантов решения.
При подготовке и написании курсовой работы,яподчеркнулмного
ценного материала по теории конфликтовузамечательныхавторов.Но
наиболее ценным было нахождение в конкретном педагогическомколлекти-
ве, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение зареальнымпедагоги-
ческим поцессом оказалось достаточно полезным в силуразносторонности
и разнообразия возникающих отношений. В поцессе исследовани я познако-
милась с различными методами исследования повыявлениюиразрешению
конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование, тренинг,ме
тод 4-х этапного разрешения конфликта.
Применяя такие методики, можно дать не только количественныйана-
лиз, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон.
Уровеньценностно-ориентационногоединстванеявляетсяточным
стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-хпредлагаемыхдля
выбора качеств обладает своими положительными чертами. Некоторые испы-
туемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 из них, сказав,
что остальныеабсолютно не нужны.
Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простаятео-
ретически проблема, на практике становится сложной.
До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталки-
валсяв нашемстуденческомколлективе.Встуденческомколлективе
сплоченность заключается в наших коллективных мероприятиях (дняхрож-
дениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях). Совсем другое -
зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно, тоже отмечают.
Побывав там у меня сложилось мнение, что коллектив гораздо сплоченнее,
чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства.
Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива найти длясебя
какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них.
В процессе написания курсовой работы я почерпнулнеобходимыемне
знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Яубеди-
лсяв том, что данный курс (психологии) незрявключенвперечень
изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодят-
ся мне в дальней деятельности.
_СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1. "Психология" словарь М: 90 г. "Политиздат".
2. "Подготовка старшеклассников к семейной жизни" Ковалев С.В.М:
91 г. "Просвещение".
3. "Методы психологического исследования личности" Морозов С.М. К:
92 г.
4. "Учителям и родителям и психологии подростка", под ред.Араке-
лова Г.Г., М: 90 г., "Просвещение".
5. "Конфликты, пути их преодоление", Скотт Д. К: 91 г., "Внешториздат".
6. "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей"Д.Карне-
ги, К: 90 г., "Наукова думка".
7. "Я-ты-мы" Мелибруда Е., М: 86 г., "Прогресс".
8. "Думай, богатей..." Шостром Э., М: 95 г., "Парадокс".
9. "Элементарная педагогика" Слуцкий В.И. М: 92 г., "Просвещение".
10. "4-х этапный метод разрешения конфликтов" Дин-Дон США.Выступ-
ление перед аспирантами Киевского Государственного университе-
та, 1993 г.
11. "Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе" М.М.Рыба-
кова М: 91 г., "Просвещение".
12. "Анти-Карнеги или человек манипулятор" Эверест Шостром,М:92
г., "Дубль-В", "Дельта-У".
13. Донцов А.И. "Психология коллектива".
14. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе".