Раздел 1. Теория и история социального управления

1. Социальное управление как самостоятельная отрасль научного знания

Феномен управления известен еще с античных времен и был предметом многих общественных наук (философии, правоведения, социологии, политологии и др.), призванных изучать общество и законы его развития. Менеджмент как одно из направлений науки об управлении в условиях рыночных отношений возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в большей мере в контексте экономических наук. Таким образом, чтобы получить достаточно полное представление о социальном управлении, нельзя ограничиться понятием менеджмент, которое не исчерпывает всего содержания социального управления.
С позиции менеджмента управление — это процесс проектирования и инновирования социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации.
В теории менеджмента управление в большей мере исследуется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в практике управления, т.е. как искусство управления.
Экономическая наука склонна трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.
Правоведение трактует управление как государственное правовое регулирование с помощью законов.
Политология понимает управление как воздействие на общество со стороны государства политическими методами и т.п.
Существует множество позиций и других подходов, отражающих разнообразное отношение к управлению. Часто вместо слова управление используются понятия регулирование, руководство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.
Расплывчатость понятия "управление" создает значительные трудности для субъектов управления при выборе того или иного подхода к использованию социальных технологий управления. Органы управления нередко вынуждены руководствоваться собственным прошлым опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а часто и ущербным.
Социальное управление как наука специально не исследует экономические, юридические, политические и другие стороны управления, предмет изучения — теория и методология их взаимодействия, основанные на системной связи всех общественных явлений в процессе их взаимодействия и взаимовлияния. В общей теории социального управления исследуются основные понятия, законы, принципы и методы взаимодействия разных социальных систем, сохранения их целостности, создания новых социальных образований на основе целесообразности, ценностно-нормативных представлений совокупного интеллекта, присущего обществу на данном историческом этапе развития.
Поэтому задача социального управления — обеспечение целостного представления о взаимодействии сложных социальных систем, их структуре, внешних и внутренних связях, саморазвитии и воздействии одной на другую, о специфических отношениях, которые складываются между объектом и субъектом управления в процессе их взаимодействия.
Назрела необходимость формирования науки социального управления как единой, общей отрасли научного знания и учебной дисциплины. Она обусловлена, во-первых, всевозрастающей потребностью в целостном освоении окружающего мира, во-вторых, необходимостью системного воздействия на все сферы общественной жизни в их интегральном качестве.
Закономерности функционирования и поддержания целостности общества и всех отдельных видов управления, познание и использование которых позволяют обеспечивать цели общества как единой системы, выступают в качестве главного содержания науки социальное управление. Она исследует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.
Социальное управление — предмет изучения многих наук, прежде всего социологии, психологии, социальной психологии, политологии, философии, юриспруденции, культурологии, педагогики, кибернетики, синергетики, эргономики и экономики под углом зрения их управленческих возможностей.
Основным методом исследования управленческой науки является системный подход, системный анализ явлений общественной жизни, которые объединяют совокупность методов и средств, помогающих изучить свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве сложной социальной системы.
Напомним, что система — это множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование.
Системный подход — это комплексное изучение исследуемого объекта как единого целого с позиций системного анализа. Он означает учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее элементы.
Система социального управления реализует различные функции управления:
- включает разных специалистов, объединенных в органах управления;
- использует целую совокупность методов управления, в том числе и совокупность средств вычислительной и организационной техники;
- объединяет различные виды информации (экономической, социальной, политической, организационной и т.п.), которая позволяет установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения внутренней и внешней среды.
Поэтому можно сказать, что наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются одной из основополагающих закономерностей управления, обусловливающей все остальные его общие законы и принципы.
Глубокое нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Угроза такого кризиса постоянно нарастает вследствие того, что внутренняя и внешняя среда объекта управления сегодня очень подвижна, динамична, а ее изменения зависят от очень многих взаимосвязанных факторов, учесть и предвидеть которые становится все труднее.
Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен наиболее точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни, являющейся не только объектом, но и субъектом воздействия.
Состояние, когда процессы развиваются в одном направлении, а действия субъектов управления в другом, нередко прямо противоположном, характеризуется как кризисное состояние системы управления.
Научные основы социального управления опираются на теорию систем социального управления и теорию искусства социального управления. Поэтому предметом изучения является исследование управленческой деятельности в единстве с управленческими отношениями, складывающимися в процессе создания системы социального управления, которая изучается теорией ее построения, функционирования и совершенствования.
Теория искусства социального управления основана на эмпирических обобщениях, на базе конкретного опыта управления, что позволяет создать образы управления, конкретные управленческие ситуации. Она не имеет универсальных закономерностей и принципов, не предусматривает общих правил поведения, но позволяет талантливым управленцам находить неординарные решения в условиях неопределенности. В сочетании со знанием общих законов и принципов управления теория искусства управления, основанная в большей мере на интуиции, индивидуальном восприятии, прошлом опыте, позволяет получить оптимальный управленческий результат.
Наука социального базируется на общеметодологических принципах фундаментальных общественных наук, таких как философия, экономика, социология, политология, психология и др. Она имеет свой собственный предмет, свою проблематику, является самостоятельным и очень современным направлением познания жизни, от успехов которого во многом зависят темпы социального прогресса и качество жизни людей.

Как свидетельствует мировой и отечественный опыт, низкий уровень управленческой культуры, недостаточный запас "критической массы" управления способствуют деградации частных видов управления, особенно экономического, политического. В этих условиях формируется такая политическая и финансово- экономическая элита общества, которая не способна к системному восприятию мира, действует на "корыстных программах", а потому не только не способствует поиску достойных выходов из кризисных состояний, но и своими некомпетентными действиями только умножает число возникающих проблем, требующих своевременного и адекватного решения.

2. Сущность и содержание социального управления

В окружающем нас мире можно выделить три его составляющие, определяемые формами существования материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество.
В каждой из этих составляющих осуществляются те или иные процессы развития под воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматривать как управление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах.
Управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин), т.е. управление вещами, изучается в основном техническими науками.
Управление в живой природе, называемое управлением биологическими системами, является объектом изучения естественных наук.
Управление как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению. Эта область изучается социальными науками.
Понятие "социальное управление" рассматривается в узком и широком значении слова. В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.
Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников — управляющих.
В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.
Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.
Ключевое понятие управления — воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.
В зависимости от объема, содержания и направленности меняется содержание самого понятия управления.
В государственном управлении управленческая деятельность, как известно, тесно связана с государственной властью, однако первое и отличительное свойство социального управления состоит в том, что это — процесс целенаправленного воздействия управляющей системы на управляемую для достижения ее эффективного функционирования и развития.

Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления — главный и начальный этап управления.

Целеполагание — процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъекта управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, но, напротив, стремится к максимальной строгости, экономичности, целесообразности и последовательности. Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющие мотивы поведения людей.
Источником активности, как известно, являются стимулы. Стимулы могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул — источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, т.е. предоставления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.
Итак, стимулы неразрывно связаны с целеполаганием, но в еще большей мере к нему имеет отношение мотив. Мотивация к деятельности — это качественно иной способ стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека и т.п.
Поэтому важно подчеркнуть, что в связи с подъемом творческих сил личности необходимо все более полное использование человеческого фактора, ресурса личности в управлении.

Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управлении общественными делами, обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации социальных систем. Поэтому управление — это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.

Феномен управления тесно связан с понятием социальная организация. В самом деле, в течение многих веков управление из бессознательной деятельности превращалось в обычай, традицию, общественный институт с помощью устойчивой социальной структуры, которая из поколения в поколение передавала навыки управления.

Таким образом, социальное управление — это во многом продукт социальных организаций.
Управленческое воздействие осуществляется в процессе управленческой деятельности — одной из разновидностей человеческой деятельности вообще.
Управленческая деятельность призвана обслуживать реализацию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений. Ее можно определить как набор (совокупность) выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий человека в сфере управления.

Управленческая деятельность отличается интеллектуальным содержанием, поскольку всегда направлена на выработку, принятие и практическую реализацию управленческих решений, призванных изменять состояние и течение общественных процессов, уровень использования социальных ресурсов общества.
Она должна адекватно отражать социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, находить средства и резервы, выбирать оптимальные способы совершенствования социальных систем и перевода их на новый уровень.

Во многом управленческая деятельность информационна, потому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной, и прежде всего управленческой, информации. Управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке, анализу социальной информации.
Каждый человек, занятый управлением, постоянно совершает мыслительные и волевые операции анализа, оценки, решения, подчинения и исполнения, команды и контроля и т.д. Это создает в социальных организациях особый социально- психологический микроклимат, активно влияющий на сознание, чувства, жизненные ориентации человека и формирует определенный тип поведения и деятельности. Постоянное напряжение воли, груз ответственности, дисциплинированность, подчинение собственного "я" управленческой функции — вот естественные компоненты, которые присущи управленческой деятельности в нормальном органе управления.
В процессе управленческой деятельности субъекты управления, органы управления, управляющие и каждый человек вступают в управленческие отношения, которые можно разделить на связанные с целеполаганием, анализом информации, постановкой целей и организацией их достижения.
Организационные отношения — необходимый элемент механизма управления, подразделяются на вертикальные, горизонтальные, формальные и неформальные.
Помимо субординации типа "руководитель — подчиненный" существуют отношения координации между находящимися на одном иерархическом уровне членами организации, направленные на взаимное согласование действий исходя из совместных задач руководства или исполнения.
Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую, иерархическую структуру. Анализируя далее систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Кроме объекта и субъекта управления, организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности в нее входят функции управления. Под ними понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, подразделяя их на целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются определяющим элементом управленческой деятельности.
Процесс целеполагания — определяющее условие эффективности всей системы управления. Целеполагание всегда содержит элемент прогнозирования — предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.
Итак, основные задачи управления и его составной части — организации решает система управления. Конечный результат ее функционирования — принятие и реализация грамотного управленческого решения.

3. История управленческой социальной мысли

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародились искусство и наука управления. Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: социальной — необходимость установления и поддержания порядка в группах, в социальных сообществах; экономической — необходимость в производстве и распределении ресурсов; оборонительной — защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали бы и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды — это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.
Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.
I. Древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления — начиная с 9-7 тысячелетий до н.э. и примерно до начала XVIII в. Прежде чем выделить управление в самостоятельную область знаний человечество тысячелетиями по крупицам накапливало его опыт.
Первые самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда отмечались на стадии первобытно-общинного строя, когда управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины.
Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало во всех видах деятельности.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000-2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).
II. Индустриальный период (1776—1890). Переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В
1833 г. английский математик Ч. Бэббидж разработал проект "аналитической машины" — прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.
III. Период систематизации (1856—1960). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени управленцы переориентировались от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали управленческие проблемы старыми способами, которые срабатывали прежде, другие искали более систематизированные под ходы к управлению. Их индивидуальные успехи и неудачи могут послужить уроком для современных управляющих.

В сущности то, что мы сейчас называем управлением, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы не могли уже наблюдать за деятельностью всех работников. Лучших работников стали обучать тому, что они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.
Основные школы управления.
Самые первые исследования в области управления были сделаны классической школой.
Первых управленцев в основном волновал вопрос эффективности производства
(технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали в основном на адаптации рабочих: разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.
В те времена управление считали искусством. Это, видимо, было связано с тем, что не все люди по своим качествам подходят для управленческой работы.
Было замечено, что всем преуспевающим управленцам свойственны определенные черты характера и навыки. Поэтому считалось, что достаточно установить качества, свойственные управленцу, и можно подобрать людей, обладающих ими.
Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф.
Тейлором, который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью деятельности отдельного человека, а деятельностью организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель
"школы научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области управления.

Разновидностью классической школы управления стала административная школа, которая занималась изучением вопросов о роли и функциях управления.
Считалось, что достаточно определить суть работы управляющего и тогда легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.
Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А.
Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название административная школа).
Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация управленцев одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.
Другие представители административной школы: М. Блюмфилд, разработал концепцию управления рабочей силой (1917), М. Вебер, предложил концепцию рациональной бюрократии (1921). Он также дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Основная черта классической школы (научной и административной) заключается в утверждении, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических управленцев состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.
Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30- х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Родоначальником принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, считал он, результаты труда.
А. Маслоу предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасности существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные
(авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражения, полного использования своих возможностей, достижения целей и личного роста.
Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора
(1960). В основе его теории (X и У) лежат следующие характеристики работников: теория Х — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности; теория У — люди от природы не пассивны, а стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
IV. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Ее появление — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Представители этой школы рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений управленцев.
В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.
Системный подход в управлении связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории такова: ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.
В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно- методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода: формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.
Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца — рыночный. Каждый муниципальный менеджер становится своего рода предпринимателем в сфере управления, успешно конкурирующим с государственным управлением, что создает необходимые общественные противовесы, без которых чиновничий аппарат на всех уровнях управления бюрократизируется, вырождается и деградирует. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но и государственных органов управления.

В результате буржуазной революции появился класс менеджеров взамен капиталисто. Стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается и государственное управление.
Подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейлоризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительности труда и налаживания социальных отношений на предприятии. Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Майо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области гуманизации труда и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называемой управление персоналом или, более широко, управление человеческими ресурсами, что во многом тождественно понятию социальный менеджмент.
Основные суждения по управлению, высказанные в трудах этих ученых и всех их последователей вплоть до настоящего времени, посвящены управленческой деятельности — соединению в управлении научного знания, технических средств, трудовых и эвристических способностей человека. Именно этими исследователями были открыты и введены в действие огромные резервы рационализации систем управления, а на этой базе и с помощью управления — всей общественной и частной жизнедеятельности людей. Управленческой деятельности посвящена обширная и разноплановая научная литература, которую полезно и необходимо изучать каждому управленцу.
История мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.
Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения и калькуляции.
Вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи, давшего образцы сугубо светского аристократического стиля управления.

Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

Четвертая совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

Пятая управленческая революция ознаменовалась приходом новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления материальным и духовным производством.
Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах
России. А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставившим вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического
(на микроуровне) управления,
Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк — от изменения летосчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении: развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств; содействие развитию сельского хозяйства; укрепление финансовой системы; активизация развития внешней и внутренней торговли.
Законодательные акты Петра I — указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением — регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.

Особую роль в сфере управления в России сыграл М.М. Сперанский (1772-
1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М.
Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда — в ведении Сената, управления государством — в ведении министерств, ответственных перед Думой. В 1864 г.
Александр II утвердил "Положение о губернских и уездных земских учреждениях", которым вводилось всесословное самоуправление.

4. Принципы социального управления.

Под принципами социального управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности.
Следовательно, принципы социального управления — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отношений управления.
Взаимосвязь принципов, законов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития - социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития - законы и закономерности социального управления - принципы социального управления.
При этом важное различие между принципами и методами социального управления состоит в том, что принципы управления не выбирают — им следуют.
К основным принципам социального управления относят:

• принцип единоначалия в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;

• единства воздействия всех методов управления для поддержания целостности социальной системы;

• сочетания отраслевого и территориального управления;

• приоритетности в достижении стратегических целей;

• научности социального управления;

• прогнозирования социального управления;

• мотивации (стимулирования) труда;

• ответственности за результаты социального управления;

• рационального подбора, подготовки, расстановки и использования кадров;

• экономичности и эффективности управления;

• системности (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);

• иерархичности (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);

• необходимого разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);

• обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);

• сочетания единоначалия и коллегиальности;

• ситуационного управления по прогнозированию возмущений;

• программно-целевой;

• делегирования полномочий;

• гуманизма и нравственности в управлении;

• гласности в принятии решения.

Принцип позволяет формировать систему методов и выбирать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.
Таким образом, принципы социального управления должны:

• основываться на законах развития общества, на законах управления;

• соответствовать целям социального управления и отражать основные свойства, связи и отношения управления;

• учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;

• в необходимых случаях иметь правовое оформление, получать закрепление в различных нормативных документах.

Системы принципов управления изменяются в процессе развития и социального управления. Тем не менее, основные принципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают требования к системе социального управления.
Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными.

5. Методы социального управления

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления.
Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию.
Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Можно выделить следующие методы управления: социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; экономические, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.
В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.
По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно- технических, демографических, социологических, психологических и т.д.
Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономической, организационно-административной мотивацией человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, и в первую очередь управленцев. Будучи основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п.
Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.
Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования применяются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К этим методам относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.
Социальные методы управления включают социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально- психологические аспекты. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне населения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.
Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника и получении возможно высокой прибыли.
Экономическое стимулирование опирается на следующие основные принципы: взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации; дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства; сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации; сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления с целью координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.
В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно- административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Сколько бы справедливо не критиковали рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, обеспечивающего четкость, дисциплинированность и порядок работы. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно- административных, экономических и социальных методов.
Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.
В рамках организации возможны следующие формы проявления организационно- административных методов:
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2) договорные методы (консультация, разрешение компромисса);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний; их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это — преимущественно методы принуждения, которые сохраняют свое значение до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.
Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.
Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу". Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления.
Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление не антипод управления, а реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления.
В сложившихся условиях не стоит рассуждать о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, при котором централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию "свободных решений" каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами.
Следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и такое их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где возникли и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма воплощается в демократическом управлении, что в идеале соответствует самоуправлению.
Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.
Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение.
Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду Вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность. За термином самостоятельность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации.
Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.
В целом техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:
1) приемы, ориентированные на работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка
(прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);
2) приемы, ориентированные на работу: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т.е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т.е. такой режим труда, когда работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникация и домашние офисы (т.е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;
3) приемы, ориентированные на организацию: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др.
В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.
Важно отметить, что использование сложной техники управления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возможно: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержанием, прежде всего социальным проектированием.
Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, характерная черта кибернетического подхода — тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изучения их основных параметров и раскрытия на этой основе их глубокой сущности. Основной путь современной научной характеристики таких объектов связан с построением моделей для них с последующим увеличением их информационной содержательности.
Процесс совершенствования моделей полезно рассматривать как процесс их постепенного обогащения или проработок. Начинают обычно с самых простых моделей.
В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, создают предпосылки к его оптимизации. Для управления сложными системами следует выработать качественно новые модели, но полезно использовать и семантические и прагматические отношения.
Важное место в управлении социальными системами в настоящее время занимает прогнозирование. Всякое, даже элементарное решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления развития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного события, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыслом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями.
Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно не управляемые (стихийно протекающие) процессы.
Прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нормативную, предупредительную и др. Они нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют условия, при которых можно реализовать прогностическую модель, предупреждают о возможных отклонениях от нее. Таким образом, прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.
Прогнозирование, как и моделирование, — сложная научно-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую информацию при подготовке управленческих решений.
Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми документами. Задачи прогнозирования — не констатировать возможное будущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее оптимизации. Следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, трансформируется так, что может служить основой оптимального планирования.
В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, — консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталистических странах функционирует множество обществ, бюро, организаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые выступают за создание системы коммуникаций между специалистами по управлению и руководством организаций.
В структуру управления компаниями все чаще вводится независимый эксперт, которому не дана власть, он не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Такой советник президента или генерального управляющего оценивает положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подразделения или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной стратегии и предстоящей тактике. Его не тяготят бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него требуют объективных оценок, смелых рекомендаций крупного масштаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.
Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, специализирующихся по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капиталовложений, социального управления. Такой постоянно работающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.
Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники, которая служит технической базой для разрешения исторического парадокса — наличия информационного голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.
Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и всевозрастающую роль в управлении социальными процессами.
Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности рационализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

Раздел 2. Система социального управления

1. Сущность, содержание, структурные элементы системы

Напомним, что система — это множество взаимодействующих элементов, которые находятся в отношениях и связях, составляющих целостное образование.
В философии системность рассматривается как атрибутивное свойство материи, как принцип диалектического материализма. Еще Аристотель писал о том, что рука, отделенная от тела, уже не рука. А Гегель образно выразился: части бывают только у трупа, а организм имеет новое качество: он живет.
Системные свойства социальной материи, социальных организаций изучаются в рамках системного подхода, который выполняет теоретическую и методологическую функцию познания и преобразования сложных социальных систем". Слово "система" — греческого происхождения, означает составленное из частей соединение. Системы делятся на естественные и искусственные. К первым относятся природные, ко вторым — социальные, созданные человеком.
Все, что не входит в систему и воздействует на нее, а также то, на что воздействует сама система, называется ее внешней средой.
В зависимости от степени взаимодействия с внешней средой различаются открытые и закрытые системы. По степени сложности они делятся на большие и сложные. К сложным системам относятся те, которые построены для решения многоцелевых задач. Системы состоят из подсистем, каждая из которых может быть рассмотрена как в отдельности, так и в их неразрывной целостности.
Совершенно очевидно, что в социальных системах поддержание их целостности и качественной определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и целенаправленного воздействия. Поэтому каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или I оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия.
Важнейший элемент управляющей системы — организационная структура управления,
Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную.
Техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования. Например, в социально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью которых люди в процессе материального производства способны производить продукцию заданного качества в определенном количестве.
Технологическая система основана на делении деятельности, материального или духовного производства на стадии и процессы. Элементами технологической системы являются предметы труда, отдельные операции и процедуры. Данная система представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими.
Организационная система с помощью разработки и структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические средства, предметы труда, информацию, площади и трудовые ресурсы. Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Социальная система – совокупность социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности людей и социальных групп.
Все системы – техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная – взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно- техническую сторону управления, а экономическая и социальная – социально- экономическую.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения.
Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливаются: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.
Деятельность и развитие системы в целом подчинены глобальной цели, а ее элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено их существование. Функционирование таких систем и управление ими — не только процесс сохранения их целостности и определенности, но и перевода в новое качественное состояние.
Характерными чертами научного социального управления являются: познание и сознательное использование общественных законов, закономерностей управления, обеспечение системности и непрерывности процесса управленческих воздействий; моделирование управляемых объектов и субъектов управления с учетом количественных и качественных измерений как объектов, так и субъектов управления.
Таким образом, теория социального управления устанавливает законы и закономерности, принципы развития социальных процессов и явлений, а также построения своих управленческих систем. При этом необходимо учитывать принцип самоорганизации социальных систем. Для процессов самоорганизации в пространстве и времени необходимы следующие условия: 1) относительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в нее и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки капитала, товаров, человеческих ресурсов и т.д.); 2) нелинейность закона взаимодействия различных частей социальной системы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхождения, случайности в научно-технических изобретениях и последствиях их применения и т.д.); 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых управляющих параметров. Если управляющие параметры имеют критические точки, за которыми поведение системы коренным образом меняется и возникают новые разновидности решений, то такие управляющие параметры называют бифуркационными.
Управляющими (бифуркационными) параметрами макроэкономического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производства, какие-либо интегрированные характеристики (например, валовой национальный продукт) и т.д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.
Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее управления, поскольку качество, путь и результат самоорганизующего поведения будут каждый раз иными, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом может выступать руководящая часть общества (организационно-управленческая верхушка), осуществляющая главное управляющее воздействие через правовые нормы (законы) и регулирование различных потоков социальной информации. Одно несомненно, что взаимосвязь двух элементов сложной социальной системы — объекта и субъекта — главный вопрос управления, создания и совершенствования системы.
Различают следующие подходы к изучению проблем социального управления: конкретно-исторический, который изучает отношения социального управления как процессы, находящиеся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов; комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социально- психологического и других подходов к анализу отношений управления; аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.

2. Принятие управленческого решения
Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Специалисты выделяют такие решения, как экономические, социальные, политические, идеологические, государственно-правовые, стратегические и тактические, глобальные и специфические, концептуальные и программные, научно- обоснованные и эмпирические, интуитивные, рутинные и новаторские.
Совершенно очевидно, что можно выделить много стадий в подготовке управленческого решения (поиск проблемы, определение путей решения, выбор оптимального решения из имеющихся альтернатив, декларация решения и т.п.), но основным является процесс сбора, анализа и переработки информации о внешних и внутренних условиях.
При подготовке и принятии решений используются современные научные и технические средства, методы исследования операций, системный анализ, моделирование, электронно-вычислительная техника. Для коллективных решений особое значение имеет совокупный коллективный интеллект субъекта управления, принимающего решения. Однако следует подчеркнуть творческий характер процесса подготовки и принятия решений, первостепенную роль личности человека, его управленческого интеллекта, профессионализма, воли и других личных и профессиональных качеств.
Любое решение связано с человеком, его творческой индивидуальностью, мотивацией к деятельности каждого. Без учета этого даже самое обоснованное решение не может быть принято, а тем более реализовано. Субъект управления, принимая решение, организуя его исполнение, руководствуется незыблемым принципом: решение должно быть "спроецировано" на человека, коллектив, организацию, затрагивать их коренные интересы, мотивировать их к деятельности. Поэтому важно способствовать тому, чтобы решение было принято людьми и они осознали его необходимость. Конечно, может сложиться такая ситуация: решение правильное, даже инновационное, но сознание людей не готово к его восприятию, в нем преобладает приверженность к старым решениям, действуют стереотипы прошлого, эмоции преобладают над здравым смыслом. Но и в таком случае субъект управления проводит работу по инновированию сознания, постепенно добивается внедренческого эффекта средствами разъясняющих и обучающих технологий по изучению и инновированию общественного мнения.
Принятие решения можно определить как процесс неслучайного выбора действий. Осуществить выбор — значит отдать предпочтение (в каком-то отношении) одному по сравнению с другим. Результатом процесса принятия решений является само решение. В сущности решение — это такое ощущение субъекта, что процесс решения закончен и в результате этого он уже знает, как должен действовать, не только знает, что хочет в данной ситуации, но и приблизительно представляет, каким образом намерен достигнуть этого. С психологической точки зрения принятие решения — "волевой акт формирования последовательных действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования информации в ситуации неопределенности"'.

Каждый, даже самый узкий, интервал любой деятельности состоит из ряда решений, принимаемых человеком в процессе выбора вариантов, целей и способов собственной деятельности. Управленческие решения отличаются от прочих тем, что являются двухступенчатыми. Руководитель в процессе руководства все время принимает решения, как он должен руководить, но в этих его решениях есть и "вторая ступень" — это решение о том, как должны действовать подчиненные.

Нет управленческих решений, которые имели бы только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, всегда воспитывают у подчиненных либо позитивные, либо негативные качества. Поэтому, принимая то или иное решение, руководитель должен иметь в виду двоякий эффект: производственно- экономический и социальный, нравственно-психологический. И оценкой оптимальности принятого им решения будут не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их активности, инициативы.

В зависимости от того, в какой степени знаком с ситуацией субъект управления, принимающий решение, различают решения: уверенности (детерминистские решения, когда известна ситуация и имеющие в ней место причинные зависимости); риска (вероятностные решения, когда не известен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или Их вероятность, если такого рода случаи часто имеют место); неуверенности (стратегические решения, когда принимающему решение ни один из указанных моментов не известен).

М. Вудкок и Д. Френсис различают управленческие решения в зависимости от относительной трудности проблем, требующих решения. Они выделяют и рассматривают четыре уровня принятия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.
Уровень первый — рутинный. Принимая рутинные решения, руководитель ведет себя в соответствии с определенной программой, почти как компьютер, распознающий ситуации и поступающий заранее предсказуемым образом. Его главная функция в том, чтобы "почувствовать" и идентифицировать ситуации, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий.
Уровень второй — селективный. На этом уровне руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего подходят к данной проблеме.
Уровень третий — адаптационный. На этом уровне руководитель ищет новое решение известной проблемы. Успех зависит от его личной инициативности и способности прорыва в неизвестное.
Уровень четвертый — инновационный. На этом уровне руководителю необходимо найти способы понимать совершенно неожиданные и непредсказуемые проблемы, решение которых зачастую требует развития в себе способности мыслить по- новому.
Полезно выделить также решения: единоличные (принимаемые руководителем единолично) и коллегиальные (принимаемые руководителем с привлечением подчиненных). Причем в зависимости от "удельного веса" единоначалия и коллегиальности в принятии решений выделяются пять типов принятия решений: единоличное принятие решений без предварительных консультаций с сотрудниками и последующего их информирования; единоличное принятие решений с последующим информированием подчиненных; единоличное принятие решений с предварительными консультациями в коллективе; принятие совместных решений с сотрудниками; полная передача подчиненным функции принятия решения. Соответственно этим типам принятия решения можно говорить о пяти возможных стилях руководства:
1) директивном, 2) директивно-коллегиальном, 3) коллегиальном, 4) коллегиально-либеральном, 5) либеральном.

В научной литературе описываются также решения: альтернативно-условные ("Я сделаю М, если будут условия С, но если будут условия Д, я сделаю Н") и однозначные ("Я сделаю только М"); компромиссные ("Я сделаю К, поскольку это не вызовет такой бурной реакции со стороны X, как мое действие М"); бескомпромиссные; перестраховочные и смелые; перспективные (касаются определения человеком или группой направления деятельности) и текущие (принимаемые по поводу . изменения условий в рамках выработанного направления).
Чтобы квалифицированно принимать решения, человек должен обладать определенными личностно-деловыми качествами. Исследования показывают, что есть руководители, которые, обладая этими качествами, не владеют искусством принимать решения. В связи с этим представляют интерес те психологические условия, соблюдение которых позволяет преодолеть этот недостаток: прогностическое воспроизведение путей решения стоящих задач, соотнесение их с реальными условиями реализации; составление подробного информационного описания "слагаемых", необходимых для принятия решения и возможных действий по его реализации; умелое оперирование своими знаниями, постоянное использование профессионального опыта и интуиции; активное подключение специалистов к разработке конкретных предложений по выработке решения, осуществление выбора наиболее обоснованных путей, осваивание этих идей под углом зрения своей концепции решения; основательная волевая подготовка, внутреннее преодоление "борьбы мотивов" в пользу принятия решения, которое меньше сопряжено с риском, обладание высоким чувством ответственности; критическая оценка эффективности путей реализации выработанного решения,
"открытость" к новой информации, помогающей скорректировать принятое решение.
В научной литературе различают руководителей с внутренней и внешней стратегией при принятии решений. К первой группе относят тех, кто считает, что качество решения, его осуществимость прежде всего зависят от собственной компетентности, интеллектуальных способностей, воли. Лица с внешней стратегией убеждены, что их успехи или неудачи прежде всего зависят от внешних обстоятельств, на которые они не могут оказать влияние.
Полезно будет также выделение типов принятия решений в зависимости от сочетания таких психологических качеств, как продуктивность мышления и его критичность. Первое качество (обозначим буквой П) проявляется в способности построения гипотез, вариантов, нестандартных предложений и т.п. Второе
(обозначим буквой К) обнаруживает себя в склонности к тщательной проверке предлагаемых проектов и гипотез. О людях, обладающих им, говорят, что они ничего не принимают на веру, тщательным образом все взвешивают. "Семь раз отмерь — один раз отрежь" — это сказано именно о них. Различают: импульсивное решение, выражаемое формулой (П > К), — процессы построения гипотез значительно преобладают над их проверкой; рискованное решение (П > К) — процессы построения гипотез доминируют над их проверкой, но это доминирование не является значительным; уравновешенное решение (П = К) — процессы построения гипотез уравновешиваются их проверкой; осторожное решение (П < К) — проверка гипотез в основном преобладает над процессами построения; инертное решение (П < К) — контроль гипотез значительно преобладает над их построением.

Немаловажное значение для принятия решений имеет решительность, т.е. способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельности. Она очень важна в сложных ситуациях, когда поступок связан с известным риском и необходимостью выбора из нескольких альтернатив. Решительность означает также способность смело брать на себя ответственность за принятое решение.

Люди, очевидно, хотели бы, чтобы принятые ими решения были оптимальны, эффективны. Но для реализации такого желания нужно по меньшей мере знать те факторы, которые влияют на процесс принятия решения. Их можно свести в четыре группы: информационные факторы, т.е. объем информации об объекте действия, об исполнителях и условиях, в которых будет происходить действие; мотивационные факторы, т.е. мотивы субъекта, принимающего решение, его интересы, установки и позиции; характерологические факторы, или черты характера субъекта, а в случае коллегиального решения — характер взаимоотношений в группе, принимающей решение; технологические факторы, обусловленные соблюдением определенных принципов и правил, технологических процедур, использованием имеющегося арсенала методов принятия решений. Существенное воздействие на процесс принятия решений оказывает то, на что человек в этом процессе ориентируется. Обычно выделяют и рассматривают четыре ценностные ориентации субъекта (отдельного человека, группы): на дело, на других, на вышестоящего руководителя, на себя.
Человек больше дорожит собственным решением, нежели навязанным извне.
Этой закономерности, кстати сказать, особое ; внимание уделяется в японских компаниях. Принятию решения здесь предшествует длительное, тщательное и всестороннее изучение проблем во всех инстанциях, подразделениях и звеньях.
Если у работника создается впечатление, что ему приказывают, как автомату, то это считается грубейшей управленческой ошибкой, подрывающей "социальную гармонию" на предприятии. Принято делать так, чтобы каждый был уверен, что он причастен к принятию решения. Хотя в общем-то чаще всего руководство компании принимает это решение задолго до его одобрения 'коллективом.
Однако "капитаны" японской экономики тратят много сил на то, чтобы внешне все выглядело как процесс "коллективистского менеджмента".

Руководитель прежде всего принимает решение о деятельности своих непосредственных подчиненных. Однако, как правило, каждый руководитель берет на себя принятие решений по определенным вопросам, исключая их из той сферы, где правом решать пользуются его непосредственные подчиненные.
Для принятия каждого решения есть свой подходящий момент, или, иначе говоря, ситуация, наиболее благоприятствующая данному решению. Упуская этот момент, мы усложняем свое положение.

Для различных решений продолжительность подходящего момента оказывается неодинаковой — от долей секунд до нескольких месяцев или даже лет.
Например, принятие решений в экстремальной (аварийной, опасной для жизни) ситуации может совершиться в доли секунды, принятие же решения о выборе доктрины общественного развития возможно в течение нескольких лет.

С учетом рассмотренных закономерностей можно сформулировать несколько принципов принятия эффективных решений.

Принцип системности. Многие предприятия работают вхолостую, испытывают стрессовые ситуации, финансовые потери, на них наблюдается демотивация сотрудников. И все это потому, что либо принятые решения не были оптимальными, либо были правильными, но их реализация натолкнулась на трудности, потому что было "забыто" нечто существенное. Принцип системности как раз и ориентирует на всесторонний учет значимых факторов.
Принцип стандартизации (стандартных управленческих ситуаций и решений).
Суть его в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартных или базовых. Процедуры выработки и реализации управленческих решений для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики.
В случае если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается возможность ее расчленения на стандартную и нестандартную части. Для нестандартной части ситуации необходим специальный анализ с целью нахождения специального, особого для данного случая решения.
Принцип оптимальной информированности. Рациональные управленческие решения достижимы, лишь когда им соответствует достаточная информационная база. Причем для каждого из управленческих уровней существует оптимальный размер информационной базы, определяемый рядом факторов.
Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Принцип заключается в том, чтобы принятое руководителем "решение" автоматически
(т.е. обязательно, в максимально короткие сроки и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию.
Чтобы реализовать этот принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. Если такие механизмы отсутствуют или их совокупность недостаточна, любое, самое хорошее решение может остаться нереализованным или его выполнение неоправданно затягивается.
Принцип учета вероятных последствий. Рациональное управленческое решение предполагает учет вероятных последствий его реализации.
Принцип свободы выбора. Если у человека (группы), принимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то об эффективном решении остается только мечтать. Вышестоящий руководитель, который связывает "по рукам и ногам" нижестоящего руководителя, не дает и шага сделать самостоятельно, не вправе рассчитывать на принятие им эффективных решений.
Принцип ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. Заметим, что решение человека о самом себе не связано с таким высоким чувством ответственности за судьбу лиц, зависящих от руководителя, как это характерно при принятии решений, непосредственно касающихся этих лиц (хотя и в индивидуальной деятельности решения действующего субъекта доказывают определенное влияние на судьбу окружающих лиц). С сожалением приходится констатировать, что чувство управленческой ответственности в отечественном управлении остается до сих пор низким. Поведение многих руководителей ориентировано на текущие задачи, упускается из виду перспектива. После нас хоть потоп — эта фраза точно передает смысл такого традиционного стиля руководства.
Принцип соразмерности прав и ответственности. Наихудшие решения принимаются тогда, когда имеющий право принимать решения не несет за них ответственности и когда тот, на кого возложена ответственность, не имеет права решать.
Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполнителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.
Принцип творчества. Творчество в управлении не всегда высоко ценилось, но сейчас оно очень важно, и, вероятно, его значение будет расти. Особо творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения.
Этот принцип достаточно полно представлен в книге М. Вуд-кока и Д.
Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В процессе творческого решения проблем они выделяют и описывают пять стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев примененных идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.
Принцип своевременности. Он ориентирует на выбор наилучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожидаемого эффекта, если оно преждевременно и тем более если оно запоздало. Напрашивается аналогия со стрельбой по движущейся мишени. Преждевременный выстрел здесь столь же
"результативен", как и выстрел, сделанный с опозданием.
Принцип единства единоначалия и коллегиальности. Единоначалие и коллегиальность на первый взгляд исключают друг друга. Первое предполагает персональную ответственность за Принятие решения и соответствующее право, второе — коллективную ответственность и право. Однако на самом деле они могут быть удачно совмещены. Скажем, руководитель при подготовке решения активно консультируется с подчиненными (коллегиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности
(единоначалие). Коллегиальность в данном случае выражается в неявной форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при коллективном обсуждении альтернативных предложений).
Принцип соучастия. Он означает активное и непосредственное участие в принятии решения тех, кого оно касается. Нарушение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем — не их дело. Такой подход формирует и закрепляет известный стереотип мышления: наше дело маленькое, пусть за нас начальство думает. В результате работники выполняют работу, заведомо зная, что она ведет к ошибочным результатам.
Процесс принятия решений состоит из нескольких стадий и шагов. Рассмотрим эти шаги применительно к общей технологии решения проблем; общей процедуре принятия решений; процедуре принятия групповых решений.
Как это ни парадоксально, но любая процедура, применяемая при решении проблем, тем менее полезна, чем более четко ее придерживаться. При решении проблем вполне можно работать последовательно, и каждый шаг этой работы можно четко определить. Если не удается эффективно решать проблемы, вероятно, вы неправильно действуете на одной или нескольких из следующих стадий.

Настройка. Первым делом необходимо оценить, понять, распределить проблемы, выявив, какие конкретно трудности в них имеются.
Цели. Цель должна быть определена ясно и конкретно, понятна для всех, вовлеченных в работу еще до ее начала.
Критерий успеха. Полезно знать, как измерить удачность ваших действий.
Иногда критерий их оценки может включаться изложение целей. Если же это не так, необходимо отыскать способ объективной оценки ваших действий.
Информация. До того как будет найдено решение проблемы, ее необходимо глубоко уяснить. Для этого собирается необходимая информация. Как только она собрана, можно приступать к выполнению разных способов действия.
Возможные альтернативы должны быть ясно определены для оценки их сильных сторон и слабостей.
Планирование. Стадия планирования начинается с принятия решения о том, что должно быть сделано. Сотрудники должны четко представить себе общий план и конкретные практические шаги, которые следует предпринять.
Действия. На этом этапе начинается практическая работа по реализации плана.
Анализ действий для их улучшения. Люди учатся на результатах своих действий, оценивая характеристики успешной работы и пытаясь установить причины неудач. Без такой обратной связи мало шансов на изменения и развитие — будет простое хождение по кругу.
Состоящий из приведенных семи шагов подход к решению проблем — орудие, приспособленное к гибкому применению. На любой стадии можно вернуться на несколько шагов, модифицировать образец так, чтобы он лучше соответствовал вашим личным методам работы и конкретной задаче, которую нужно решить.
Теперь обратимся к самому процессу решения, который также осуществляется в несколько шагов.
Есть несколько подходов к операционализации принятия управленческого решения. Наиболее удачным нам кажется подход, представленный в книге М.Х.
Мескона и др. "Менеджмент — наука управления"'. В ней выделяются и описываются следующие шаги в процессе принятия управленческого решения:
1) постановка цели решения;
2) установление критериев решения;
3) разделение критериев;
4) выработка альтернатив;
5) сравнение альтернатив;
6) определение риска;
7) оценка риска;
8) принятие решения.
Возможны различные решения. Есть решения тривиальные, которые человек принимает не задумываясь, они не связаны с каким-либо риском или риск слишком мал, чтобы ломать над ним голову. Есть также решения импульсивные, отличающиеся высокой степенью риска, имеются и нетривиальные решения, которые принимаются человеком в результате выработки и сравнения различных альтернатив, определения и оценки риска, выбора оптимального варианта.
Операционализация касается, прежде всего, принятия нетривиальных решений.
Она позволяет: осуществить принятие решений наиболее рациональным образом, не делать при этом ненужных, неоправданных шагов; предусмотреть все факторы, значимые для принятия эффективного решения; осуществить контроль процесса принятия решений и внести в этот процесс по мере необходимости коррективы; уменьшить вероятность ошибок; проанализировать и оценить опыт принятия решений, сделать из этого конструктивные выводы по его совершенствованию; научить принятию эффективных решений.
Процедура принятия групповых решений несколько отличается от тех процедур, которые нами рассмотрены выше. Причем сама практика принятия групповых решений в разных странах имеет свои отличия. Выделяются две основные модели принятия групповых решений: европейская и японская.
Европейская модель представлена, в частности, в книге М. Вудкока и Д.
Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В ней выделяются и рассматриваются следующие шаги или стадии: определение ролей членов группы; структурирование группы (с учетом соответствующих задач); осознание метода работы группы; просеивание, т.е. приведение групповых идей в определенную последовательность; уточнение задач членов группы; запрашивание идей (реакций); предоставление "эфира", т.е. обеспечение того, чтобы каждая точка зрения была услышана; указание путей к цели; поддержание дисциплины; использование ресурсов.
Есть множество разнообразных методов принятия решений, которые делятся на три группы: общие методы принятия решений; групповые методы принятия решений; методы воздействия на принятие решений — к ним относятся методы, которыми пользуются, чтобы склонить партнера к принятию нужного варианта решения.
Словом, существует много приемов и методов принятия и реализации эффективных решений. Их набор и комбинация во многом зависят от сложившейся проблемной ситуации, где необходимо не только искусство управления, но и знание общих принципов, наработанных веками технологий, открытых наукой закономерностей.
Естественным стремлением является предпочтение чего-либо лучшего по сравнению с хорошим, что означает применение оптимального критерия. Поэтому везде, где оптимизация решений не наталкивается на особые трудности, люди стремятся к оптимальным решениям, а где это слишком сложно, они ограничиваются удовлетворительными решениями.
Оптимизация решения возможна, когда, во-первых, количество вариантов, среди которых выбирают, не слишком большое. Во-вторых, оптимизация облегчается, когда есть только один критерий выбора, поддающийся количественному выражению, или количественные показатели нескольких равнозначных критериев являются соизмеримыми.
Когда люди принимают важные управленческие решения, они не могут себе позволить поиск решений путем "проб и ошибок", ибо цена таких поисков может быть слишком велика. Лучше понести значительные расходы на разработку решений, но уменьшить риск ошибки.

3. Социальный контроль и эффективность управления

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходим социальный контроль за его выполнением, оценка его эффективности и внесение необходимых коррективов, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективным, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления — последние стадии управленческого труда, необходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное социальное управление невозможно.
В широком смысле слова социальный контроль — это совокупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет соответствовать установленным общественным нормам и ценностям. Порядок в обществе означает, что каждая личность, каждый субъект деятельности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения в собственных целях. Выделяют три способа осуществления социального контроля:

Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

Принуждение, применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности.

Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.
Таким образом, ясно, что социальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а складывается из сложных управленческих отношений, которые пронизывают всю систему снизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он — та часть управленческого труда, которая связана с наблюдением и проверкой соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам. Когда решение принято, управляемая и управляющая системы приведены в порядок, отрегулированы с целью его поддержания и совершенствования, системой контроля подводятся результаты деятельности. Затем принимается новое решение или остается прежнее, начинается новый цикл управления. Снова совершаются действия, операции по реализации функций управления. При этом все функции управления находятся в единстве, во взаимодействии, особенно его контрольная функция, которая пронизывает все стадии управления, выступает как интегрирующая, руководящая и объединяющая их в единый ансамбль. Поэтому проблемы контроля не могут быть сведены только к организационной деятельности.
Контроль занимает важное место в обеспечении стабильности общества, в воспроизводстве господствующего типа социальных отношений и социальных структур. По существу контроль — один из главных механизмов регулирования отношений между обществом и личностью, обществом и государством, государством и социальными институтами. Все общество, его граждане посредством социального контроля проверяют действия отдельных субъектов управления в соответствии с социальными нормативами, ценностными стандартами, идейными ориентирами. Механизм социального контроля не сводится только к воздействию на отдельного человека, к учету работы, статистической и бухгалтерской отчетности, вообще к количественной и качественной оценке имеющихся ресурсов. Его функция гораздо шире — обнаружение возможных отклонений от заданных целей, своевременное принятие упреждающих мер по ликвидации возникающих диспропорций. Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его гражданские институты. В этом смысле средствами контроля и социального регулирования выступают формы непосредственной демократии
(референдумы, запросы граждан, общественное мнение, органы представительной власти и т.п.). В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений.
С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений. Можно сказать, что социальный контроль — это одна из основных функций регулирующего воздействия со стороны общества, которая реализуется в управленческой деятельности общества как субъекта управления. Общество пока слабо прогнозирует ожидаемые отклонения от нормы и вносит своевременную коррекцию в деятельность отдельных субъектов управления, прежде всего государства.
Можно выделить и другие функции, которые решаются с помощью контроля исполнения (схема 2).

1. Диагностическая функция — главная ведущая функция контроля. В любом случае сначала необходимо четко представить подлинное состояние дел, или поставить диагноз. Знание об объекте бессмысленно с позиций контроля, если отсутствует представление о нормальном или должном состоянии анализируемой системы. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности, ту или иную социальную болезнь или патологию. На этой основе разрабатываются программы упреждающего воздействия или коррекции по отношению к диагностируемому объекту.
2. Функция обратной связи, без которой руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.
3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания. Вопросы, которые выпадают из поля зрения руководителя, часто не решаются подчиненными.
4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает.
Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работы, то стимулирующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в процесс труда всех неиспользованных резервов и в первую очередь резервов человеческого фактора.
5. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, побуждает исполнителей к добросовестному труду.
6. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле тот уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже состоялся, причем по самому надежному критерию — по соответствию решения практике.
В практике управления организацией применяются три основные разновидности контроля: предварительный — предшествует принятию окончательного решения, его цель
— дать более глубокое обоснование принимаемому решению; текущий — с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений; последующий — служит для проверки эффективности принятия решений.
Таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.
Суть эффективности состоит в том, что управление обеспечивает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т.п.
Неправомерно эффективность рассматривать как результаты разных видов конкретной управленческой деятельности. В обществе интегрирующим является социальный результат, повышение качества жизни граждан при наименьших затратах всех остальных средств. Именно качество жизни — основная цель общественного развития и главный критерий эффективности.
Для оценки качественных параметров эффективности управленческой деятельности прежде всего необходимо иметь в виду цели, всю систему целеполагания, ведущее место в которой занимают социальные задачи, задающие вектор развития всем остальным, и имеющиеся затраты на их осуществление, полученный конечный результат. Эффективность в данном случае оценивается как плодотворность усилий по достижению социальных целей, как степень приближения к выполнению социальных нормативов.
Центральная проблема методологии эффективности — согласование целей
(общих и частных, стратегических, среднесрочных и близлежащих), выбор приоритетов, учет сроков и достижения и получения тех или иных результатов.
Поэтому необходимым условием получения эффективности являются, во-первых, согласованность результатов с фундаментальными, перспективными целями развития социальной системы (общества), особенно в период его реформирования или модернизации; во-вторых, ориентация на человека, человеческий ресурс как цель и решающий фактор всех перемен, накопления потенциала развития. При этом нельзя не учитывать трудности такого расчета:

1) разные эффекты не могут быть измерены в одних и тех же единицах;

2) эффекты могут иметь разную направленность, модальность (положительную, отрицательную);

3) не существует в полной мере стоимостных оценок некоторых результатов деятельности, например цены человеческой жизни, потери культурных ценностей, гениальных идей, художественных образцов и т.п.;
4) практическая значимость всех действий субъектов управления в конечном счете определяется результатами развития общества, сбалансированностью интересов его членов, качеством их жизни в соответствии с существующими образцами (нормами) социального прогресса и возможностями (экономическими и социокультурными) данной цивилизации, страны. Универсальная схема оценки эффективности — построение оптимальной теоретической модели объекта управления с учетом передового мирового и отечественного опыта и наложения этой модели на реальную жизнь. Происходит оценка проблемной ситуации.
Контуры теоретической модели (философские), базовые понятия операционализируются, вырабатываются критерии, показатели, индикаторы для оценки не только качественных перемен, состояний в социальных процессах, но и количественных. Последние существуют в основном в двух видах: статистические и социологические, что и является основой для принятия управленческих решений, эффективность которых оценивается на основе независимой экспертизы.
Показатели - разделяются на четыре уровня: международный, федеральный, региональный (субъекты Федерации) и местный (муниципальный). Они должны быть построены на одной концептуальной основе, объединены единым банком данных в рамках информационной системы и соотнесены с международными нормативами, критериями, особенно сегодня. Большое значение в оценке эффективности управления принадлежит критериям и показателям.
Критерий — средство для суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта.
Эталоны — количественно-качественное состояние объекта, процесса, которое отвечает всем общественно необходимым и благоприятным характеристикам и ожиданиям. Они делятся на два типа: международные, разрабатываемые такими организациями, как ООН, МОТ, МЭТТ, ЮНЕСКО и др.; национальные: федерального уровня, регионального (субъекта Федерации), местного, муниципального.

Критерии, показатели, эталоны дифференцируются по сферам жизни: экономической, социальной, политической, духовно-культурной. К числу экономических критериев и показателей относятся, например, темпы роста, совокупный национальный продукт, рост производительности труда, техническая оснащенность производства и др. К социальным — душевой доход, семейный доход, минимальный прожиточный уровень, потребительская корзина и др.
Политическая сфера характеризуется развитостью демократических институтов, наличием гражданского общества, развитостью правового регулирования, включением населения в управление" общественными делами и т.п. Состояние духовно-культурной жизни общества обычно оценивается уровнем развития науки, культуры, образования. Например, приемлемым показателем в развитых странах в области образования является такой: расходы на образование не должны быть меньше 6% бюджета, иначе — стагнация в развитии общества.

Приближение к ней возможно при эффективном функционировании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих организаций, науки как общественного института, местного сообщества, каждого гражданина, партий и политических движений, СМИ, народных референдумов и т.п.) Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осуществляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социальный контроль за деятельностью государства как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.