Курсовая работа: Управление как система знаний

Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Это пограничная наука. Она составляет в себе элементы экономики, социологии, психологии, кибернетики, информатики.

Необходимость управления вытекает из системной природы объекта, необходимость общения людей и обмена продуктами их материальной и духовной деятельности.

Объектами управления называют:

отрасль (промышленность, сельское хозяйство, транспорт);

территориальные общности людей (область, район, город);

отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение, сбыт);

аспекты экономической деятельности (качество продукции;

взаимодействие с потребителями, маркетинг;

виды ресурсов (финансовые человеческие).

Феномен управления известен еще с античных времен и изучался многими общественными науками (философией, правоведением, социологией, политологией и др.), призванными изучать общество и законы его развития. Таким образом, чтобы получить достаточно полное представление об управлении, нельзя ограничиваться методами одной или несколькими наук. Д.М. Гвишиани подчеркивает, что «сложный процесс управления требует комплексного значения, которое синтезирует достижения самых разных дисциплин, изучающих каждая в своем аспекте процессы управления».

Вывод:

Включая в себя элементы таких наук, как экономика, социология, психология, кибернетика и информатика. Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания и том, как осуществлять управленческую деятельность.

Наука управления также является объектом изучения таких наук как: философией, правоведением, социологией, политологией и др.

1.2.Вклад основных психологических школ, оказывающих влияние на практику управления

Вклад школы научного управления (основоположник Тейлор)1:

использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечения их обучения.

обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач.

систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

отделение планирования от самой работы.

Вклад классической школы управления (основоположник Фойль)2:

развитие принципов управления.

описание функции управления.

систематизированный подход к управлению всей организацией.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (основоположник Мэйо)3:

применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.

применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Вклад школы науки управления4:

управление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Вывод:

Каждая из психологических школ вкладывала в практику управления сваи особенности. Школа научного управления Тейлора использовала научный анализ для определения лучших способов выполнения задач. Предлагала отбирать работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечивать их обучение, а также обеспечивать работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач. Также предлагала систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. И отделение планирования от самой работы.

Классическая школа Фойля привнесла в науку управления развитие принципов управления, описание функций управления, систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школы человеческих отношений и школы поведенческих наук Мэйона добавила в науку управления применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда. А также применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

1.3.Теория деятельности и проектное знание

Теория деятельности – это создание теоретической модели, учитывая все возможные факторы как внешние так и внутренние.

Проектные знания – это знания полученные на основе испытания опытной модели в реальных условиях.

Теоретические знания используются для создания проектов и получения проектных знаний.

Вывод: теоретическую деятельность получают на основе уже имеющегося опыта, а теорию деятельности используют для создает проектов, моделей. Полученные данные от работы моделей, проектов и есть проектные знания.

1.4.Связь между теорией деятельности и проектным знанием

Теоретико-познавательное содержание системы фундаментальных теоретических конструктов включает последовательность и организацию действий проектировщиков. Реализация программы создает такую материально-практическую структуру, которая является приближением к действительной структуре. В ходе и вследствие этого, проектировщик реорганизует системы деятельности, делает их адекватными содержанию теоретических конструктов.

Формируемое таким образом научно-проектное знание имеет следующую структуру:

система теоретических конструктов (фундаментальных и специальных), выражающих теоретический уровень научно-проектного знания;

теоретико-познавательное содержание;

знание о последовательности материально-практических структур и их характеристик, репрезентирующих проектируемый артефакт и его функционирование и эксплуатацию, то есть знание о социальном качестве проектировочной деятельности.

При создании проекта в любом виде деятельности, в том числе и в управленческой, нужно опираться на теоретическую базу знаний. Теория деятельности и проектное знание гармонично дополняют друг друга.

Вывод:

Теоретическая база позволяет создавать правильную последовательность и правильность действий при проектировании. А реализация программы создает такую материально-практическую структуру, которая является приближением к действительной структуре. При создании проекта в любом виде деятельности, нужно опираться на теоретическую базу знаний. Теория деятельности и проектное знание гармонично дополняют друг друга.

1.5. Методологические знания

Методология – процесс описания решений.

Методологические знания – подробная инструкция описания какого-то процесса (логарифма), на основании которого можно выполнить этот процесс, решение.

Вывод: методологические знания позволяют описывать общие методы, решения, процессы.

1.6.Соотношение проектных и традиционных знаний в доктринах неолиберализма в работах Хайека

Доктрина – учение, научная или философская.

Хайек является представителем лондонской школы в направлении неолиберализма.

Неолиберализм - направление в экономической науке и практике хозяйственной деятельности, имеющее в основе принцип саморегулирования экономики, свободной от излишней регламентации.

Хайек критикует основные идеи социализма: идеи планомерности, допустимости государственного вмешательства во все сферы жизни общества, социальной справедливости и идею повсеместного господства государственной собственности.

Большое внимание уделяет Хайек рассмотрению механизма конкуренции.

Конкуренция как «обнаруживающая процедура», как способ открытия новых продуктов и технологий, которые без обращения к ней остались бы неизвестны.

Именно конкуренция заставляет предпринимателя в поисках высокой прибыли искать новые продукты, использовать новые рынки сырья.

В рамках концепции «индивидуализма развития» Хайека характерен акцент на творческую устремленность человека, стремление к новому, стремление к отысканию или созданию потребностей, которые никто не удовлетворяет или удовлетворяет не в полной мере. Таким образом, осуществляется у Хайека связь свободы и прогресса.

Вывод:

В трудах Хайека говорится о том, что государство не должно вмешиваться в экономические отношения, не должно быть плановой экономики, государство должно разрабатывать законы (правила игры). Он говорит, что люди в условиях свободы, конкуренции будут больше стремится к творчеству, создавать что-то новое.

1.7.Управленческое воздействие

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должно выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивирования.

Мотивация5 – процесс пробуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основывается на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Побуждение – ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность.

Задача функции мотивации состоит в том, что бы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять свои потребности через хорошую работу.

Потребности делятся на первичные (физиологические, врожденные) и вторичные (психологические), например, потребность в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему- либо.

Пример:

Текстильная фабрика в Филадельфии в 1923-24 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250% тогда как на других участках составляли лишь 5 – 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами эффективности, не могли влиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После изучения. Мэйо предложил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаемым. С разрешения администрации он установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла.

1.8.Управленческое воздействие с точки зрения детерминизма и индетерминизма

Детерминизм:

Развитие общества в целом представляет собой сложный процесс эволюции и взаимодействия “спонтанных порядков” – социальных институтов, моральных традиций и практик, складывающихся без чего-либо замысла и не поддающихся координаций из единого центра. Пример, рынок, право, язык, мораль. Координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автономии.

Как руководитель воздействует на производство с помощью устанавливаемых рамок (условий), которые в последствии отражаются на состоянии организации, так и государство может воздействовать на рыночную экономику. Государство может устанавливать правила, создавать условия для рыночной экономики. Которыми оно воздействует на все организации. Создавая благоприятные условия для развития рынка, государство само становится экономически более развитым. Сильным.

Индетерминизм:

Пример, плановая экономика. Предполагает жесткую иерархию часто определяемых целей, установление которых требует недостижимой в реальности степени общественного согласия. По этому планирование обязательно сопровождается применением мер принудительного характера, ограничением и, в перспективе, ликвидацией правового порядка, проникновения государства во все сферы общественной жизни. Государство стремясь к общественному благу, вопреки своим намерениям ущемляет интересы индивида.

Выводы: детерминизм представляет собой координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автономии.

Индетерминизм предполагает жесткую иерархию часто определяемых целей, установление которых требует недостижимой в реальности степени общественного согласия, сопровождающимися применением мер принудительного характера.

1.9.Роль новой управленческой парадигмы

Парадигма – система взглядов, вытекающих из основополагающих идей той или иной науки, определяющая ее сущность и главных направления развития в тот или иной период.

Старая парадигма – рационалистическая концепция, успех фирмы зависит прежде всего от внутренних факторов организации. Фирма рассматривалась как «закрытая система», цели устанавливались на долгое время и не менялись. Основа – непрерывный рост и углубление специализации производства. Организационная структура строится, как правило, по функциональному принципу. Стимулы для работников– экономические интересы и социальные (адаптация в коллективе).

Современная (маркетинговая, информационная, неформальная) парадигма:

1. Ставка делается на человека самореализующегося. Человек находится в постоянном развитии, активный.

2. Предприятие рассматривается, как живой организм, состоящий из людей объединенных общими ценностями (умение работать в команде).

3. Организация рассматривается как «открытая система», главные предпосылки успеха фирмы лежат вне ее. Успех зависит от того насколько удачно фирма вписывается в окружающую среду и адаптируется к изменениям.

4. Совокупность системного и ситуационного подхода. Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение к планированию потенциала фирмы, стратегии фирмы, стратегии фирмы, на основе прогнозов будущего состояния внешней среды.

5. социальная ответственность менеджмента перед обществом в целом, и перед человеком и предприятием.

Вывод:

Новая парадигма управления отказывается от управленческого рационализма классических школ менеджмента. Она применяет правильность воздействий на внутренние факторы организации, гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Использовать в управлении теории систем, ситуационный подход к управлению, признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организации.

1.10. Особенности управления в обществе

С работниками, имеющими высокие профессиональные навыки и высокие социальные потребности, деятельность которых носит творческий характер подходит коллегиальный стиль управления. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, желание принимать на себя ответственность, а также интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченными в процесс принятия решений.

Низкоквалифицированные рабочие требуют постоянного надзора и контроля, как правило для них существует риск здоровья, когда часто возникающие экстремальные условия требуют быстрого принятия решения и строгого соблюдения дисциплины при их реализации. Для таких коллективов лучше использовать авторитарный стиль управления.

Вывод: в зависимости от квалификации персонала организации, и рода рабочей деятельности можно назвать две явных особенности управления - это демократический (коллегиальный) стиль управления и авторитарный.

2. Понятие целевого образа: его структура и динамика, а также норм и правил в управлении

2.1.Цели как факторы управленческой деятельности. Виды целей

Цель6 есть – конечное конкретное состояние или желаемый результат, который стремится добиться группа, работая в месте.

Цель – состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация.

Виды целей:

Они подразделяются на стратегические и тактические.

Стратегические цели формируются при определении долговременной политики развития организации, а тактические – при решении оперативных задач управления.

При формировании тактических целей учитываются стратегические цели организации. Более того, тактические цели ставятся организацией для обеспечения достижения ее стратегических целей.

Цели бывают траекторными и точечными:

Траекторные, или, как их еще называют, направляющие, определяют общее направление, в котором должно изменятся состояние управляемого объекта.

Точечные цели формируются как стремление достичь в полнее конкретного результата.

Вывод:

Существуют разные виды целей, так цели делятся на стратегические и тактические, цели траекторные и точечные.

2.2.Целевая аудитория

Целевая аудитория – часть аудитории, объединенная общими демографическими характеристиками и культурными вкусами, на которую рассчитывают создатели товаров и услуг.

Определение целевой аудитории:

Целевая аудитория описывается различными социально-демографическими показателями.

Например, для организаций, с точкой зрения управления как взаимодействия целевой аудиторией является персонал организации.

Вывод:

Чтобы заниматься какой-либо деятельностью (научной, управленческой и т.д.), нужно прежде всего выяснить на кого она направлена, кому это нужно. Только после того как будут найдены ответы на эти и другие вопросы, следует выбирать методы работы в этой сфере. Иначе все приложенные усилия могут оказаться напрасными, т.к. та общественность, на которую они были направлены, не нуждается в этих услугах, товарах и др.

2.3.Методы работы с целевыми образами

К методам роботы с целевыми образами относится постановка целевого образа, описание его характеристик, способы достижения, с кем можно достигнуть этой цели, с кем можно охватить и воздействовать на этот целевой образ.

Постановка целевого образа происходит путем описания его характеристик: пол, возраст, статус, национальность и др.

Также определяются люди, организации которые могут помочь в достижении и воздействии на целевой образ. Например, с помощь СМИ организация может донести информацию до целевой аудитории. А с помощью фирм поставщиков получить материал для создания продукции.

Вывод: к методам работы с целевыми образами относятся постановка самой цели, описание ее характеристик, нахождение организаций или людей с помощью которых можно достичь и воздействовать на целевой образ.

2.4.Нормы в составе управленческого проекта

Нормативы – поэлементное составляющие норм.

Нормирование – процесс анализа использования ресурсов или состояния других параметров системы управления, разработки, согласования и утверждение нормативов и норм.

Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам.

Нормативы устанавливаются по всем важнейшим элементам подсистем: целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей.

Организация должна иметь банк этих нормативов, строго соблюдать (особенно правовые и экономические нормативы) и принимать участие в развитии системы нормативов внешней среды фирмы.

Вывод:

Нормативы – это важный аспект не только в социальной, но и в управленческой деятельности, при управлении, принятии решений нельзя об этом забывать. Но для каждого коллектива находящегося в определенном городе, занимающимся конкретным видом деятельности нормативы будут персональные. Также нужно учитывать, что по мере течения времени меняются и нормативы и их роль постоянно возрастает.

Вывод по главе:

Целевой образ – это средство, при помощи которого человек стремится к поставленной цели. В это понятие входят – цели, целевая аудитория, нормы и правила, методы работы с целями. При работе с целевыми образами необходимо учитывать нормы и правила, принятые в коллективе. После изучения всей этой информации нужно разрабатывать наиболее подходящий метод для конкретного случая.

3. Понятие связи, их теоретические интерпретации, а также

отношений, ценностей и чувств в управлении

3.1.Причинные, факторные и обменные связи в управлении

Причинные связи7 – это связи, которые возникают в результате возникновения какой-либо причины (проблемы) и заканчиваются после ее решения.

Факторные связи – связи, возникающие между сотрудниками вследствие внешней причины, и длятся длительное время.

Обменные связи – это связи, возникающие между сотрудниками вследствие взаимовыгодного сотрудничества, обмена информацией.

Вывод:

Управление не возможно без причинных, факторных и обменных связей.

3.2.Компенсационные горизонтальные и вертикальные связи

Вертикальные связи – связи между подчиненными и прямыми начальниками.

Компенсационно-вертикальная связь – это когда к выданному приказу выдается дополнительный приказ, дополняющий предыдущий.

Горизонтальная связь – связь между равными по уровням индивидам или структурными подразделениями.

Компенсационно-горизонтальная связь – это когда например, менеджеры двух одинаковых по функциям отделов проработали расписание для этих отделов, через какое-то время один менеджер сообщает другому о внесенных изменениях.

Вывод:

Существуют различные виды связей, наиболее устойчивыми являются горизонтальные и вертикальные связи. Формирование связей это важный и сложный процесс.

3.3.Методы диагностики связи и отношений

Диагностика (от гр. – способность распознавать) – установление и изменение признаком, определяющих развитие ситуаций и позволяющих предотвратить нежелательные отклонения в ее развитии. Используется при подготовке альтернативных вариантов решений.

При диагностике используется метод системного анализа.

Системный анализ дает возможность связывать теоретические выводы с реальной системой производства.

С помощью системного анализа исследуются виды отношений на всех уровнях иерархии.

3.4.Влияние ценностей и чувств на поведение членов управленческой общности

Менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разработке способов их достижения.

В жизни и работе почти каждого человека может иметь место расхождение его убеждений и ценностных ориентаций предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внутренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

гордость за свою организацию;

достижение поставленных целей;

получение нормальной прибыли;

коллективный труд в данной группе;

планирование всех видов работ;

совершенствование профессионализма;

приверженность к нововведениям;

лояльность к клиентам и заказчикам;

защита членов группы с позиций честности и справедливости.

Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих

ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с общественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Вывод:

В разных организациях. в ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, принятые в коллективе. Из всего вышесказанного следует, что каждый управленец должен учитывать эти факторы при принятии решений

3.5.Формальные и не формальные общности в управлении

Формальную8 составляют руководитель и его подчиненные, находящиеся в зоне его контроля. Например, директор завода и его заместители или заместитель директора по производству и начальники производственных цехов. В процессе работы происходит объединение людей в группы, которые являются неформальными, ибо образуются спонтанно, а не по воле руководства. Таким образом, внутри формальной организации существует сеть неформальных групп, составляющих неформальную организацию.

Западные специалисты выделяют 5 ступеней формирования неформальных групп. На первой ступени люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

Вывод:

На мой взгляд, в любой организации должны быть неформальные группы. Руководство должно проводить корпоративные вечеринки, праздники и другие мероприятия для формирования и образования неформальных групп. Если люди работают в коллективе со здоровой атмосферой, то и результаты их труда будут более высокими. Но при этом управляющие не должны перестараться в предоставлении свободы подчиненным, чтобы они не забывали про свои обязанности в этой организации.

4. Решения в системах управления: принятие и исполнение, роль проблем в управлении

4.1.Решение как процесс и результат

Решение9 – волевое воздействие человека на объект управления для решения проблемы, выбор альтернативы для достижения поставленной цели.

Решение – предписание к действию с целью решения проблемы.

Решение – есть план разрешения проблемы.

Решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям, например, полное бездействие, разработка какого-либо действия или выбор действия из набора альтернатив и его реализация.

Компоненты управленческого решения:

Акт выбора альтернатив;

Способ разрешения проблемы;

Управляющее воздействие;

Процесс.

Решение есть результат труда руководителя получаемый в процессе переработки информации, которая является основным предметом труда руководителя.

Решение как процесс предполагает очередность действий субъекта управления.

Процесс – цикличность цикла состоит из строго определенных стадий:

1.разработка и принятие управленческих решений;

2.организация выполнения и контроля управленческого решения.

В этом случае решение должно соединять процесс и результат.

Под управленческим решением понимается:

Поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя;

Конечный результат постановки выработки управленческого решения.

Управленческим называется решение, принятое в социальной системе и направленное на:

стратегическое планирование;

управление управленческой деятельностью;

управление человеческими ресурсами;

управление производственной и обслуживающей деятельностью;

формирование систем управления компании (методология, структура, процесс, механизм);

управленческое консультирование;

коммуникация с внешней средой.

Управленческое решение – развернутый во времени логически-мыслительный, эмоционально-психологический и организационно-правовой акт выбора альтернативы, выполняемый руководителем в пределах своих полномочий единолично или с привлечением других лиц.

Вывод:

Принятие управленческого решения — важнейший этап управленческой деятельности. Принятие управленческого решения – это процесс, а результат этого процесса – это само решение. Решение представляет собой акт органов управления или руководителя, в котором не только определена цель, поставлены задачи, но и предусмотрены исполнители, выделены ресурсы, закреплена ответственность.

4.2.Факторы управленческих решений

Под качеством управленческого решения следует понимать степень его

соответствия характеру решаемых задач функционирования и развития производственных систем.

На качество принимаемых решений могут влиять самые разнообразные факторы:

законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческого решения.

четкая формулировка цели – для чего принимается управленческое решение, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты.

организационные структуры управления.

методы и методики разработки и реализации управленческого решения (например, если фирма лидирует – методика одна, если следует за другими - иная).

объем и ценность располагаемой информации – для успешного принятия управленческого решения главным является не объем информации, а ценность, определяемая уровень профессионализма, опыта, интуицией кадров.

время разработки управленческого решения – как правило, управленческое решение принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (дефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюктуры, непоследовательного поведения политиков).

формы и методы осуществление управленческой деятельности.

субъективность оценки варианта выбора решений – чем более неординарным является управленческое решение, тем субъективнее оценка.

Подготовка, принятие и реализация управленческого решения являются процессами сложными и многоэтажными. На этапе подготовки управленческого решения осуществляется изучение особенностей ситуации, сбор, обработка полученной информации, определяются проблемы, требующие своего решения.

На этапе принятия решения происходит разработка и оценка различных вариантов решений. Определяется система действий, происходит выявление варианта решения; делается выбор и происходит принятие наилучшего в конкретных условиях решения.

На этапе практической реализации решения выявляется система мер, необходимых для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом выполнения немеченого, вносятся необходимые корректировки и делается оценка результата, полученного от выполнения решения.

Вывод:

Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения существенным образом зависит от множества субъективных факторов – логики разработки решений, качества оценки ситуации, механизма реализации решений и т.п. При этом необходимо всегда помнить, что даже тщательно продуманные решения могут оказаться неэффективными, если они не смогут предвосхитить возможных изменений в ситуации, состоянии производственной системы.

4.3.Специфика управленческих решений в органах государственной и муниципальной власти

Особенности управления в государственной службе10 проявляются прежде всего в конкретных целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и системах стимулов. Реализация каждой функции управления в государственной службе обладает соответствующей спецификой:

Планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете – народом на основе демократического выбора;

Организация государственной службы имеет иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях;

Мотивация в государственной службе в меньшей степени основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность и др.);

Контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации.

Государственная власть и местное самоуправление относятся к формам осуществления публичной власти, т.к. служат общему совокупному интересу государства и общества.

Являясь формой осуществления публичной власти, местное самоуправление характеризуется присущими государственной власти чертами: наличие необходимых властных полномочий; издание нормативных актов; их обязательность к исполнению; применение санкций за неисполнение; наличие собственного аппарата, реализующего государственную и муниципальную власть; универсальный характер; осуществление специфических функций (формирование и исполнение бюджета, установление и отмена налогов и сборов).

Своеобразие местного самоуправления обусловлено особенностями управления на местах. Его специфическими чертами являются:

различие в характере самой власти. Центральная государственная власть – власть суверенная, верховная, могущая себя реформировать. Органы местного самоуправления – власть подзаконная, действующая в порядке и в пределах, указанных ей верховной властью. Не случайно в наши дни стала расхожей фраза о том, что муниципальные органы не обладают полномочиями устанавливать собственную компетенцию;

разграничение сфер компетенции центральных и местных властей, т.е. ограниченность круга дел, предоставленных местному самоуправлению;

более или менее самостоятельные источники финансовых средств, достаточные для осуществления своих полномочий;

наличие выборных органов местного самоуправления.

Это универсальные признаки, сопутствующие местной власти.

Вывод:

Принципы государственного и муниципального управления закреплены в Конституции РФ, целью как государственного, так и муниципального управления является создание наилучших условий для проживания населения и реализации творческой инициативы граждан, оно распространяется на все общество, решает проблемы всего населения и опирается на аппарат принуждения.

4.4.Роль прогнозирования в разработке решений. Виды прогнозов

Прогноз – попытка предвидения будущего – научно аргументированные суждения о вероятных перспективах организации, о возможных в будущем состояниях того или иного аспекта ее деятельности, альтернативных направлениях и сроках достижения намеченных целей.

Исходя из определения прогноза, можно сказать, что его роль в управляемом решении очень высока, т.к. прогноз позволяет скорректировать цель, которая является одним из основополагающих факторов управленческого решения, а значит прогноз влияет на выбор вариантов решения (меры для решения целей).

Прогнозы бывают:

По целевому назначению:

Поисковые (состояние объекта прогноза)

Нормативные (определение путей и сроков достижения искомых состояний)

По критерию объекта прогнозирования:

Научно-технические;

Социальные;

Социально-экономические и др.

По критерию горизонта прогнозирования:

Текущие

Средние

Долгосрочные

Вывод:

Прогноз имеет большое значение для любой деятельности, в том числе и управленческой. Но бывают такие ситуации когда нет времени для прогнозирования и решение приходится принимать очень быстро и оперативно. Не всегда нужен прогноз при принятии не сложных, повседневных, рутинных решений, от принятия которых не зависит деятельность организации.

4.5.Роль интуиции в управленческих решениях

Интуиция – чутье, проницательность, непосредственное постижение истины без логического обоснования, основанное на предшествующем опыте.

Интуиция при принятии управленческих решений играет немаловажную роль, поскольку интуиция основывается на опыте, но полностью полагаться на нее не рекомендуется.

Вывод:

Интуитивное решение в большей степени основано на своего рода «озарении», собственном ощущении и многолетнем опыте руководства. В современных условиях неопределенности интуиция приобретает важное значение. Руководитель, обладающий достоверной информацией, интуицией и многолетним опытом при принятии решений добьется успеха.

4.6.Параметры проблем

Под проблемой понимается ситуация, характеризующаяся различием существующего состояния в объекте управления с желаемым или не обходимым (препятствие к достижению цели).

Проблемы, решение которых является основной управленческой деятельностью руководителя, оказывают существенное влияние на выбор типа технологии руководства и выполнения решений. Проблемы по сложности могут быть классифицированы по разным основаниям:

Стандартные проблемы, имеющие четкую структуру, причинно-следственные связи, ясно и хорошо поддаются описанию;

Слабо структурированные проблемы, в которых не всегда просматриваются направления, причинно-следственные связи; сами проблемы не очерчиваются достаточно четко;

Хорошо структурированные проблемы, которые могут быть расчленены на под проблемы, блоки вопросов и для каждого из них обычно имеется набор решений;

Неструктурированные проблемы, которые обычно не имеют аналогов, причинно-следственные связи не всегда ясны, способы решения не определены. Пример, катастрофы природные и техногенные с большими социальными последствиями.

4.7.Связи между проблемами. Методы работы с проблемами

При решении одной проблемы наталкиваешься на ряд других проблем тем или иным способом связанных с первой проблемой.

Решив одну проблему решаешь часть других.

Рациональное решение проблем возможно тогда, когда руководители следуют общепринятым методам работы в этой области. К ним относят прежде всего научный метод, суть которого состоит в том, что путем наблюдения, сбора и анализа информации формируется гипотеза о самой проблеме и возможных подходах к ее решению.

В научный метод входит:

математическим моделированием;

экономический анализ.

Вывод:

В менеджменте широко освещены научные методы разработки проблем и способов их реализации. Для менеджеров сферы производства и обмена важен метод экономического анализа. Он позволяет применить различные технические и иные средства для принятия мер, которые способствуют нормальному ходу дел, росту производительности труда, снижению издержек, повышению качества продукции и услуг.

Общий вывод:

Наука управления включая в себя элементы таких наук, как экономика, социология, психология, кибернетика и информатика. Она создает, систематизирует и распространяет знания и том, как осуществлять управленческую деятельность.

Теоретическую деятельность получают на основе уже имеющегося опыта, а теорию деятельности используют для создает проектов, моделей. Полученные данные от работы моделей, проектов и есть проектные знания.

Методологические знания позволяют описывать общие методы, решения, процессы.

Детерминизм представляет собой координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автономии.

В зависимости от квалификации персонала организации, и рода рабочей деятельности можно назвать две явных особенности управления - это демократический (коллегиальный) стиль управления и авторитарный.

Существуют разные виды целей, так цели делятся на стратегические и тактические, цели траекторные и точечные.

К методам работы с целевыми образами относятся постановка самой цели, описание ее характеристик, нахождение организаций или людей с помощью которых можно достичь и воздействовать на целевой образ.

Управление не возможно без причинных, факторных и обменных связей.

Список литературы

Мысин Н.В. Теория и история социального управления: опыт России и зарубежных стран. – СПб.: СЗАГС, 2000.

Организационное поведение: Уч. пос. под ред. Н.И. Архиповой. – М.: Приор, 1988.

Основы управление: Уч. пос. В 3ч. Сост. В.М. Самков – Екатеринбург, 1995.

Основы инновационного менеджмента: теория и практика: Уч. пос. – М., 2000.

Основы современного социального управления: теория и методология: Уч. пос. Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Экономика, 2000.

Разработка Управленческих решений. Учебник; Б. Г. Литвак. Дело; 2001г.

Управленческие решения; учебник, Р. А. Фархутдинов 2006г., инфра - м, Москва.

Основы менеджмента, Мескон, Альберт, Хедоурм. Издательство «Дело» 2006г.

Психология менеджмента. А. В. Карпов, Москва 1999г.

Управление организацией. Учебное пособие (3-е издание) Л. И. Лукичева. Москва, 2006г.

Муниципальное право России. И.В. Выдрин. Учебник для вузов.

1 Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.35

2 Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.36

3 Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.36

4 Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.37

5 Управление организацией. Учебное пособие (3-е издание). Л.И. Лукичева. Москва, 2006г.ст.57.

6 Управленческое решение. Учебник, Р.А. Фатхутдинов 2006г., инфра-м. Москва.

7 Теория Управления. (2-е идание). А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. Москва. 2005г.ст.38

8 Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.43.

9 Основы менеджмента. Мескон, Альберт, Хедоурм. Издательство «Дело», 2006г.

10 Муниципальное право России. И.В. Выдрин. Учебник для вузов. ст. 79

Курсовая работа: Управление как система знаний

Похожие работы: