Билет 1. Роль управления в развитии экономики, предпринимательства и общества
Управление (менеджмент) — процесс сочетания ресурсов для достижения поставленной цели.
Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:
- социальной – необходимость установления и поддержания порядка в группах, в социальных сообществах;
- экономической – необходимость в производстве и распределении ресурсов;
- оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

1. В развитии экономики: Экономика является научным направлением, определяющим структуру и состояние отраслей хозяйственной деятельности и в целом государств и международных сообществ. Для современной экономики характерно функционирование большого числа крупнейших организаций, оказывающих мощное воздействие на жизнь общества.
Совершенствование управления организацией, в частности, повышение уровня организационной культуры, становится решающим фактором общественного прогресса.
Наука управления сформировалась под воздействием технического прогресса и стала ответом на потребности государства крупного бизнеса и сферой самоутверждения энтузиастов. Наука управления является и необходимым условием и мощным фактором роста эффективности современного производства, важным направлением междисциплинарных исследований, способом анализа опыта, практики управления.
Управленческая деятельность осуществляется в различной экономической среде.
Теория управления представляет собой науку, изучающую процессы управления в социально-экономических системах, содержание и форму управленческих отношений, закономерности их возникновения и развития, а также принципы эффективного управления.
Управление, нередко в экономике, именуемое менеджментом, охватывает все ее сферы. Основными же объектами управления являются: персонал; исследование и разработки; маркетинг и риск; производство; качество продукции; финансы и капитал.

2. В развитии предпринимательства: Инструментом предпринимательской деятельности является – предприятие. С правовой точки зрения, под предприятием подразумевается самостоятельный хозяйственный субъект с правовыми, юридическими лицами, которые на основе использования закрепленного за ним имущества производят и реализуют продукцию, выполняют работы и оказывают услуги. К любому типу организации, независимо от ее размеров и целей может быть применен ряд основных принципов выбора оптимального сочетания ресурсов – земли, труда и капитала.

3. В развитии общества: Окружающий человека мир принято делить на неживую природу, живую природу и человеческое общество. Соответственно выделяют управление техническими системами (производственно- техническими процессами, механизмами, системами машин), управление биологическими системами и управление социальными системами
(человеком, семьей, фирмой, отраслью, муниципальным образованием, регионом, государством и т.д.), или иными словами социальное управление. Поскольку управление связано с организацией людей, социальных групп и других общностей по “производству” и воспроизводству самих себя, то его можно рассматривать как социальное управление.
Существует множество определений, что такое управление. В качестве рабочего понятия предлагаем взгляд, согласно которому управление рассматривается как воздействие на отношения между людьми в целях согласования и объединения их совместного труда по созданию благоприятных условий жизнедеятельности. В данном контексте управление рассматривается в качестве ключа к формированию и функционированию рациональных общественных отношений.

3. Значение любой науки в жизни общества определяется теми целями которые она решает и темы функциями, которые она выполняет. Цели теории управления можно сформулировать следующим образом:
-изучение наиболее важных, типичных фактов управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых;
-определение основных тенденции развития управленческих процессов;
-построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем;
-формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления.

К функциям теории управления следует отнести:
-познавательную. Она связана с изучением сущности управленческих отношений, основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем.
-оценочная. Ее суть состоит в том, чтобы оценить в какой мере соответствует или не соответствует существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям развития этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения;
-прикладную. Данная функция связана с разработкой научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления обществом и его элементов;
-прогностическую. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в обозримом будущем.
-образовательно-воспитательная. Ее предназначение состоит в распространении знаний об управлении, его основных задачах, принципах, функциях, механизмах среди управленческих кадров и широких слоев населения.
-идеологическая. Идеология – это система основополагающих взглядов на существующие общественные отношения (в том числе и управленческие отношения) в соответствии с положением и интересами личности, социальных групп, общества в целом. Теория управления аккумулирует и приводит в систему управленческие идеи и оказывает влияние на сознание субъектов управленческих отношений.

Билет 2. Наука управления. Предмет ее изучения и отличительные признаки научного управления.
Управление (менеджмент) — процесс сочетания ресурсов для достижения поставленной цели.
Управление как общественный феномен известен с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе, менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики. Теория управления представляет собой науку, изучающую процессы управления в социально-экономических системах, содержание и форму управленческих отношений, закономерности их возникновения и развития, а также принципы эффективного управления.
Объектом теории управления является управленческие процессы протекающие в территориальных, профессиональных и иных группах людей, которые обеспечивают процесс производства и воспроизводства человека, т. е. управленческие отношения.
Теория управления как любая наука имеет предмет своего исследования. Предмет науки представляет собой область познания объективной реальности, на которую направлено научное исследование.
К элементам предмета теории управления могут быть отнесены:
-сущность управленческих отношений, как системы взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни;
-механизм управления разными системами социально-экономического организма;
-механизм самоорганизации и саморегулирования систем различного уровня (индивида, коллектива, города, района, области, страны и т.д);
-приемы, техника и методика процесса управления;
-структурные элементы системы управления.
-общие закономерности возникновения, функционирования и развития управленческих явлений;
-основные понятия, используемые в управленческих науках (понятие управления, цели управления, принципы управления, управленческие отношения, методы управления, эффективность управления, функции управления, объект управления, субъект управления и др.).

2. Важнейшая задача любой науки состоит в том, чтобы всесторонне изучить, а затем выразить в понятиях и научных определениях свой предмет. К основным категориям теории управления относятся: управление; система управления; субъект управления; объект управления; управленческие отношения; цели управления; принципы управления; методы управления; функции управления; процесс управления; модель управления; технологии управления; стиль управления; управленческое решение; эффективность управления; совершенствование управления; и др.

3. По сравнению с другими видами труда, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:
-он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
-участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредовано, через труд других работников;
-предметом труда является информация;
-средством труда – организационная и вычислительная техника;
-результатом труда – управленческое решение.

3. Каждая наука для познания своего предмета вырабатывает собственную методологию. Методология теории управления представляет собой систему методов, используемых при познании управленческих процессов.
К функциям теории управления следует отнести:
-познавательную. Она связана с изучением сущности управленческих отношений, основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем.
-оценочная. Ее суть состоит в том, чтобы оценить в какой мере соответствует или не соответствует существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям развития этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения;
-прикладную. Данная функция связана с разработкой научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления обществом и его элементов;
-прогностическую. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в обозримом будущем.
-образовательно-воспитательная. Ее предназначение состоит в распространении знаний об управлении, его основных задачах, принципах, функциях, механизмах среди управленческих кадров и широких слоев населения.
-идеологическая. Идеология – это система основополагающих взглядов на существующие общественные отношения (в том числе и управленческие отношения) в соответствии с положением и интересами личности, социальных групп, общества в целом. Теория управления аккумулирует и приводит в систему управленческие идеи и оказывает влияние на сознание субъектов управленческих отношений.

Билет 3. Понятие об управлении, о процессе и системе управления
Управление (менеджмент) — процесс сочетания ресурсов для достижения поставленной цели.
1. Процесс управления представляет собой совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей.

В процессе управления решаются две задачи:
-тактическая – связана с поддержанием устойчивости и взаимодействия всех элементов системы;
-стратегическая – обеспечивает развитие и совершенствование системы, перевод ее в качественно иное состояние.
Процесс управления включает следующие элементы:
- предмет и продукт управленческого труда (информация, решения);
-средства управленческого труда (компьютеры, телефоны и т.д.).
В процессе управления выполняется множество операций. Среди них выделяются такие: вычислительные, логические, описательные, контрольные, сбора и анализа информации и т.п.

Документально зафиксированная последовательность выполнения элементов управленческого процесса, определяющая состав, очередность, содержание составляющих его операций называется управленческой процедурой.
Способ выполнения управленческих операций и их элементов в оптимальной последовательности при рациональном распределении между исполнителями с учетом их квалификации и затрат времени называется управленческой технологией.

Выделяют следующие виды технологий управления:
-линейная – характеризуется строгой последовательностью отдельных управленческих фаз, вытекающих друг из друга и сменяющихся в соответствии с заранее намеченным планом (например, при управлении поездов);
-управления по отклонениям - исходит из того, что незначительные отклонения не требуют корректировки управленческого процесса и преодоление незначительных отклонений возможно силами самих исполнителей; вмешательство руководителя происходит лишь при значительной величине отклонений;
-управления по результатам – заключается в том, что в зависимости от степени достижения запланированных результатов на предыдущей фазе, происходит уточнение последующих управленческих действий (например, при управлении войсками);
-управления по целям;
-управления по ситуации;
-поискового управления.

2. Управление представляет собой сложную систему. Система
(гр.systema – составленное из частей; соединение) – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых и взаимодействующих элементов, каждый из которых служит единству целого.
В систему управления входят:
1) субъект управления – это лицо, группа лиц, специально созданный орган или общество в целом, которые воздействуют на управляемую систему в целях обеспечения ее функционирования и движения к заданной цели. Субъект управления осуществляет управленческую и организационную работу, принимает решения и обеспечивают достижение поставленных целей. Субъект управления называют еще управляющей системой. Очень часто из круга субъектов управления исключается общество, что неверно.
Ведь общество выступает в качестве субъекта управления по отношению к элементам государства. Например, общество создает органы государственной власти, может принимать конституцию страны и т. д.
2) объект управления – это общество и его элементы (государство, регион, муниципальное образование, отрасль, предприятие, трудовой коллектив, семья, личность и т.п.) на которые направлено управленческое воздействие в целях обеспечения их функционирования и развития. Объект управления иногда называют управляемой системой.
Объекты управления можно классифицировать по следующим основаниям:
По масштабам и уровням управленческого воздействия объектами управления выступает мировое сообщество, страна, регион, муниципальное образование, отрасль, предприятие, коллектив и т. п.
По сферам общественной жизни объекты управления включают в себя экономическую, политическую, социальную, культурную деятельность.
По адресату управленческого воздействия объекты управления подразделяются на население страны, региона, муниципального образования; персонал министерств, предприятий, организаций и учреждений; персонал органов государственной и муниципальной власти и т.п.
При этом управленческое воздействие во всех случаях оказывается на отношения и взаимодействие людей, вовлеченных в тот или иной вид жизнедеятельности и объединенных в те или иные социальные группы и институты. Строго говоря в качестве объекта управления выступают не люди, как нередко считают, а отношения между людьми существующие на различных уровнях управления (государство, регион, муниципальное образование, отрасль промышленности, социальные организации, трудовой коллектив, семья, личность).
3) Содержание управления или процесс управления. Основное в процессе управления - управленческие технологии. Технология управления состоит из информационных, вычислительных, организационных и логических операций, выполняемых руководителями и специалистами различного профиля по определенному алгоритму вручную или с использованием технических средств. Иными словами технология управления – это приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления.
4) социальные ресурсы (мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, демографические, инновационные, организационные и др.)
Кроме того, в систему управления входят управленческая теория и идеология, принципы и методы управления.

Билет 4. Сущность и содержание управленческого цикла. Его реализация во времени и пространстве
Управленческий цикл содержит в себе четыре функции, — это планирование, организация, мотивация, контроль. Данные функции охватывают все виды управленческой деятельности по: созданию материальных ценностей, финансированию, маркетингу и т. д.
Планирование. Эта функция представляет собой по существу процесс подготовки решений. Этапы планирования: а) постановка целей; б) определение исходных предпосылок; в) выявление альтернатив; г) выбор наилучшей альтернативы; д) ввод и исполнение плана.
Организация. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Это прежде всего оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил и т. д.
Вся эта организаторская деятельность протекает на фоне проявление вполне конкретных структур предприятия.
Мотивация. После проведения подготовительных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются: а) стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование); б) собственно мотивирование, т. е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главным здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворения от трудовой деятельности. Менеджер, чтоб успешно осуществить эту функцию управления должен быть компетентен в различных аспектах коммуникации он обязан развивать у себя соответствующие умения и навыки.
Контроль. Эта функция, как говорил Г. Файоль, «состоит в подтверждении того, что все идет в соответствии с принятым планом, существующими директивными документами и принятыми принципами управления». Другими словами, контроль — это процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданиями.

Круговорот управленческого цикла. Поясним содержание управленческого цикла на примере. Для того, чтобы оказывать адекватное воздействие на управляемую подсистему, необходимо организовать сбор информации о функционировании этой подсистемы. Следующая стадия - стадия переработки информации, на которой производится уже несколько операций. Прежде всего, на основе полученных в результате контроля многочисленных данных необходимо создать обобщенную картину процесса, выявить причины и отделить их от следствий, проследить тенденции. Это обеспечивается анализом.
Затем, проведя анализ, необходимо принять принципиальное управленческое решение, представить себе, каких результатов необходимо добиться на следующем этапе работы, убедиться в реальности достижения поставленных целей и определить принципиальные пути их достижения.
Иначе этот этап управленческого цикла можно назвать целеполаганием.
Определив цель (цели) и стратегию ее (их) достижения, нужно осуществить уже более детальное планирование предстоящей деятельности, то есть от идеи перейти к конкретным делам, перевести ее на язык мероприятий, определить этапы, конкретных исполнителей, сроки - иными словами, составить технологическую карту предстоящей деятельности.
Но мало составить такую карту, необходимо, чтобы управляемая подсистема еще и заработала. Важно довести необходимую информацию до каждого исполнителя, объяснить ему и общий замысел, и “его маневр”, обеспечить всем необходимым для работы, скоординировать деятельность работников. Это - этап организации.
Система заработала. Но было бы наивным предполагать, что работать она будет именно так, как это нами смоделировано: мы не могли все предусмотреть заранее, будут сбои, отклонения, будут неожиданные влияния внешней среды. Естественно, мы не можем ожидать начала нового большого управленческого цикла. Мы будем вмешиваться в работу управляемой подсистемы “по ходу” - начнем регулировать и корректировать образовательный процесс. Понятно, однако, что этот этап включает в себя и получение информации, и ее анализ, и принятие управленческого решения, и планирование, то есть представляет собой меньшие управленческие циклы, вложенные в больший. Достаточно очевидно при этом, что необходимость в коррекции будет тем большей, чем хуже осуществлены все остальные функции управления.
Наконец, мы осуществляем контроль, то есть получение информации, и... круг (точнее, управленческий цикл) замкнулся!

Ключевые проблемы: а) деятельность менеджера заключена в четырех основных функциях
(планирование/организация, мотивация, контроль). Любые иные виды деятельности работают на эти ключевые функции, отличающие менеджера от других лиц бизнеса; б) поскольку менеджер достигает целей организации с помощью своих подчиненных, то функция мотивации сегодня является самой существенной;

в) цели организации могут быть достигнуты только при условии хорошо налаженной обратной связи, т. е. при осуществлении надежного контроля.
Однако контроль — это не опека. Эффективный контроль — это совет, помощь, современная подсказка, поощрение, одобрение и т. д. Контроль не несет в себе возмездия за упущения; г) все основные функции менеджмента цементируются действиями, менеджера по принятию решения. Эффективные решения, подчеркивает американский теоретик менеджмента К. Киллен — «залог существования коммерческого предприятия». Они являются существенным элементом каждой из рассмотренных выше четырех функций управления

Билет 5. Понятие об управлении, о процессе и системе управления

Наука управления имеет в своей основе ряд принципов. Понятие принцип (лат principium –основа, начало) чаще всего используется в двух значениях: 1) основное, исходное положение какой либо теории, учения; основное правило деятельности; 2) внутренне убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения.
Принципы управления – это правила, которыми руководствуются или должны руководствоваться субъекты управления в определенных условиях социально-экономического развития. Они определяют требования к системе, процессу и механизму управления. С развитием общества изменяются и принципы управления.
В научной и учебной литературе нет единой классификации принципов управления. Для изучения и совершенствования системы управления важное значение имеют принципы управления, сформулированные А. Файолем. К ним относятся:
1. Разделение труда. Это необходимо для выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы.
2. Полномочия и ответственность. Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы.
3. Дисциплина. Она предполагает соблюдение достигнутых между работниками и руководством соглашений. Нарушение достигнутых соглашений ведет к санкциям.
4. Единоначалие. Получение приказа и отчет только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство действий. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами фирмы или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свой труд.
8. Централизация. Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией (сосредоточением управления в одном месте, в одних руках) и децентрализацией (передачей прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние).
9. Скалярная цепь. Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд
(“цепь начальников”).
10. Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость. Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала. Установка работников на лояльность организации и долгосрочную службу. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. При этом следует учитывать, что посредственный работник, как правило, держится за место, в то время как талантливый - нередко склонен к перемене мест работы.
13. Инициатива. Поощрение работающих к выработке независимых суждений и действий в границах их полномочий и работ.
14. Корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации
(“в единении - сила”).
При этом А. Файоль считал, что число принципов управления не ограниченно.

Билет 6. Менеджмент: интеграция деятельности

Менеджмент - это вид деятельности по руководству людьми в организации, особый вид управления.
При этом менеджмент (в прикладном значении термина) понимается как
«скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией».
Менеджмент как наука рассматривается в настоящее время не только как отдельная дисциплина, но как междисциплинарная область знания, аккумулирующая достижения теории управления, экономической теории, маркетинга, социологии и психологии управления, предпринимательства и, многих других отраслей.
Система менеджмента в соответствии с международными стандартами представляет собой не что иное, как систему для установления политики и целей, а также для достижения этих целей.
Точности ради, следует отметить, что к рассматриваемому определению дано примечание. Оно напоминает, что система менеджмента организации может включать различные системы менеджмента, такие, как система менеджмента качества, система менеджмента в финансовой сфере или система экологического менеджмента.
[pic]

Достижение целей компании

Рис. 1. Интегрированная система менеджмента организации

В книге «Задачи менеджмента в XXI веке» Питер Ф. Друкер подчеркивает: «Результаты деятельности любой организации существуют за ее пределами, во внешней среде... Менеджмент же существует ради результатов, которых организация достигает во внешней среде... В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации и результативность ее деятельности — внутри организации или за ее пределами». Такое расширение понимания ответственности П. Ф. Друкер называет новой парадигмой менеджмента. Но именно тенденции изменения внешней среды, влияющие на эффективность и результативность организации, закономерно обусловливают постепенную интеграцию систем менеджмента организаций. Изменчивость и многообразие внешней среды, усиление влияния заинтересованных сторон, которые прежде воспринимались как незначимые, второстепенные, и, наконец, стремительное нарастание интенсивности информационного взаимодействия налагают новые ограничения, но одновременно открывают и новые возможности развития бизнеса.
В целом внешние факторы, влияющие на организацию (как правило, находящиеся вне пределов контроля или влияния менеджеров), принято подразделять на две группы:
- потребители, конкуренты, поставщики материалов и капитала, трудовые ресурсы общества, профсоюзы, законы и службы государственного регулирования (среда прямого воздействия);
- экономические, научно-технические, политические, международные, социально-культурные факторы, состояние природной среды, отношение с местным населением (среда косвенного воздействия).

Современный менеджмент можно рассматривать в трёх аспектах:

. Как сочетание науки и искусства управления

. Как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений.

. Как аппарат управления деятельностью организации.

Современный менеджмент основывается на следующих аксиомах:

. Управление - сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь

. В любой организации сотрудник это, прежде всего, личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь - инструмент для обеспечения или извлечения прибыли

. Управляемый объект находится в чрезвычайно изменчивой и подвижной внешней среде, для которой характерно многообразие и интеграция

Особенностью современного менеджмента является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой - самоуправления группы. Все административные, организационные и исполнительские функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться нижним ступеням управленческой иерархии, функциональным службам, вспомогательным подразделениям.
Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность менеджмента - особого вида экономической деятельности.

Таким образом, менеджмент выступает как самостоятельный вид профессиональной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Современное производство основано на применении новейших технологий в соединении с высоким уровнем профессионализма работников. Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства. Поэтому труд менеджера является производительным трудом. Менеджмент объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др.

По признаку объекта различают общий и функциональный менеджмент.

Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или её самостоятельных хозяйственных звеньев (профит - центров).

Функциональный или специальный менеджмент заключается в управлении определёнными сферами деятельности организации или её звеньев, например, управление инновационной деятельностью, персоналом, маркетингом, финансами и т.п.
Инновационный менеджмент - нововведения в области техники, технологии, организации труда и управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, а также использование этих новшеств в самых разных областях и сферах деятельности.

По признаку содержания различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент.
Нормативный менеджмент предусматривает разработку и реализацию философии организации, её предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурентной нише рынка и формирование общих стратегических намерений.
Стратегический менеджмент предполагает выработку набора стратегий, их распределение во времени, формирование потенциала успеха организации и обеспечение стратегического контроля за их реализацией.
Оперативный менеджмент предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

Билет 7. Основные подходы к менеджменту и основная задача менеджмента

Менеджмент - это вид деятельности по руководству людьми в организации, особый вид управления.
При этом менеджмент (в прикладном значении термина) понимается как
«скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией».
Одной из главных задач менеджмента является определение целей деятельности организации. Цели в организации - это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хочет добиться коллектив при совместной работе». Формальные организации определяют цели через процесс планирования.

1. Школа научного управления (тейлоризм)
Объектом изучения здесь являлось непосредственно производство на самом нижнем его уровне - рабочем месте.
Тейлоризм - это совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. Аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных трудовых операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений. При этом трудовые операции расчленяются на простые действия и приемы (микродвижения). Это позволяет выявлять излишние и бесполезные движения, изучать способы выполнения работ самыми квалифицированными работниками. На этой основе осуществляется:
- отбор самых искусных и сильных работников;
- их обучение самым прогрессивным приемам работы;
- установление норм выработки (уроков) на уровне достижений этих работников;
- материальное стимулирование за перевыполнение этих напряженных плановых заданий;
- регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.
В России широкое развитие получила научная организация труда.
Главными достижениями школы научного управления являются:
- научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;
- доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

2. Административная (классическая) школа управления
Ее представители - высшие руководители в крупных организациях.
Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Основоположник этого направления А.
Файоль сформулировал набор таких принципов. К их числу он относил поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливости мотивации, а также стабильности рабочего места для персонала. Важными принципами организации, по А. Файолю, являются: разделение труда; сокращение числа целей и концентрация усилий на их достижении; обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха организации.
Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций - производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.
Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально- психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления - достижение целей при помощи людей - не получила своего всестороннего рассмотрения.

3. Школа человеческих отношений
Социальные факторы, взаимодействия между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руководства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д.
Осознание человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации было обязано и достижениям в психологии.
Школа человеческих отношений дала первый пример эффективного взаимодействия управления с другими науками, успехи и достижения которых давали мощный стимул развития управления.
Э.Мэйо , А.Маслоу и другие исследователи выяснили , что иногда влияние других членов группы было более сильным, чем распоряжение руководителей или материальные стимулы. Причиной этого является то, что многообразные потребности людей не всегда удовлетворяются при помощи денег, не сводятся только к продвижению по службе и т.д.
Идеи основоположников школы человеческих отношений нашли свое развитие в работах представителей поведенческого подхода. Основные усилия исследователей здесь были направлены на обоснование оптимальных межличностных отношений в группах, оказание помощи работникам в осознании их возможностей, в развитии и эффективном использовании этих возможностей, повышение степени удовлетворенности трудом. Была убедительно показана ограниченность предшествующих подходов, в первую очередь - школы научного управления. Работник не обеспечивает автоматически прирост результативности на определенную величину при установленном росте его поощрения. Он сравнивает рост его поощрения с ростом поощрения других работников, оценивает их и свой трудовой вклад .
Привлекательность поведенческого подхода - в его конкретности: когда объектом изучения являются не абстрактные принципы, а реальный работник в определенной группе, ситуации. Здесь ставятся задачи по оценке потенциала этого работника, оказанию ему помощи в реализации этого потенциала.
Недостатком этого, а также ранее рассмотренных подходов является их односторонность, когда рассмотрение управления ограничивается только одним его аспектом.

4. Наука управления и исследование операций
Суть рассматриваемого подхода и его вклада в развитие управления - в переходе от словесного описания организации и процессов ее функционирования к построению моделей, отражающих реальные взаимосвязи, и использование этих моделей при принятии управленческих решений.

Существует два класса математических задач в экономике и, соответственно, два класса математических методов их решения.
1. Построение и качественный анализ макромоделей развития хозяйства и его отраслей; схем прогноза поведения сложных экономических систем с учетом социальных факторов.
2. Решение задач текущей хозяйственной практики, необходимых для принятия управленческих решений: разработка плана производства, графика поставок ресурсов и отгрузки продукции, обоснование использования кредита и др.

Исторически одной из первых экономических моделей макроуровня является таблица Ф. Кенэ (1758 г.). Здесь была представлена количественная взаимосвязь отраслей народного хозяйства. Развитие этих идей привело позднее к созданию в СССР первого в мире баланса народного хозяйства (за 1923/24 гг.). В 30-х годах В.В. Леонтьев применил метод анализа межотраслевых связей с помощью таблиц шахматного типа и аппарата линейной алгебры для исследования структуры американской экономики. Позднее его ученица А. Картер использовала этот метод (он получил название “затраты - выпуск”) для изучения взаимосвязей национальных экономик.

5. Процессный подход
Управление рассматривается здесь как процесс выполнения управленческих функций для достижения поставленных целей. Каждая из этих функций также является процессом. Таким образом, управленческий процесс - не механическая сумма, а единство, синтез этих частных процессов.
В рамках процессного подхода большое внимание уделялось анализу функций управления. К числу таких функций относятся: прогнозирование, планирование, организация, руководство, распорядительство, регулирование, координация, контроль, коммуникации, оценка, учет, анализ и т.д. Одни авторы пытаются детализировать этот перечень, включают в него новые элементы, другие объединяют отдельные функции в блоки. Например, в руководство включают распорядительство, координацию, оценку и т. д. К числу основных функций можно отнести:
- прогнозирование - анализ спектра возможных вариантов развития на основе выявления основных тенденций;
- планирование - определение направления и способа деятельности для достижения необходимого результата в конкретной ситуации;
- организацию и регулирование - создание конкретной структуры организации, обоснование параметров деятельности, определение пучка прав, полномочий, ответственности;
- мотивацию - от принуждения до самодеятельности, когда само выполнение работы является ценностью для работника, удовлетворяет его высшие социальные потребности;
- контроль, включая установление критериев для достижения целей, решения задач, определенных в планах; измерение и оценку фактических результатов и сопоставление их с плановыми заданиями или нормативом;
- анализ отклонений, выявленных в процессе контроля, причин отклонений, предложение мер по устранению отклонений.

6. Системный подход
Организация рассматривается как сложная органическая система взаимосвязанных элементов, не сводимая к простой сумме этих элементов.
Организация рассматривается как открытая система, которая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый из элементов организации также представляет собой систему более низкого уровня.
Предыдущие подходы рассматривали отдельные подсистемы: производственно-техническую, социальную и т.д. В этом проявлялась их ограниченность.
Системный подход является одной из предпосылок интеграции различных подходов и концепций, достижений других наук.

7. Ситуационный подход
Предшествующие подходы основное внимание уделяют анализу опыта управления и обоснованию на этой основе принципов рационального управления. Практическое применение этих принципов для решения задач в конкретной ситуации относили исключительно к искусству управления.
Главное достижение ситуационного подхода - в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Основное внимание уделяется анализу ситуации - конкретного набора обстоятельств, существенно влияющих на организацию.
Основная проблема подхода - анализ ситуаций, в том числе с использованием различных моделей. На этой основе выделяются и исследуются основные ситуационные переменные организации, определяются ситуационные различия между организациями и внутри организаций.
На эффективность применения ситуационного подхода влияют число проанализированных ситуаций, количество учитываемых ситуационных переменных, правильность интерпретации ситуации. Это требует создания своеобразной неоклассической теории. Неоклассической в том смысле, что здесь оперируют не отдельными параметрами, характеристиками, а многомерными конкретными ситуациями.
Однако невозможно выявить и проанализировать все множество ситуационных переменных. Необходимо определить среди них наиболее значимые, определяющие успех организации. Поэтому управление не исчерпывается только теорией. Оно включает и искусство управления, на развитие которого влияет и практический опыт.

Билет 8. Основные методы менеджмента. Особенности и специфика
Управление осуществляется с помощью системы методов. Под методом управления понимается прием или способ воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей.
Основу системы методов используемых в управлении составляет общенаучная методология, предусматривающая системный подход к решению проблем, а также применение таких методов как моделирование, экспериментирование, экономико-математические и социологические измерения и др.
Системный подход используется как способ упорядочивания управленческих проблем при помощи которого осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и взаимозависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.
Все большее значение в управленческой деятельности играет моделирование. Под моделями понимается представление объекта, системы или идеи в форме, отличной от самого объекта или системы. Главная особенность модели – упрощение реальной ситуации. При решение проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа.
Важное место в управлении занимают экономико-математические методы, базирующиеся на стыке экономики с математикой и кибернетикой.
Экономико-математические методы используются для решения задач оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования и т.д.
Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, называются конкретными методами.
Их классификация осуществляется по трем основным направлениям: управления функциональными подсистемами; выполнения функций управления; принятия управленческих решений. Первая группа методов связана со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение труда по таким видам работ как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т. п. Например, при управлении подсистемой “Производство” используются такие методы как факторный анализ, функциональный анализ, программирования и др.
При выполнении функции планирования используются методы экстраполяции, регрессивного анализа, построения сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертный, Дельфы, формирования дерева проблем и решений и т.д.

Методы организации совместной деятельности чаще всего классифицируются на административные (организационно- распорядительные), экономические и социально-психологические.
Административные методы позволяют формировать основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.
Административное воздействие осуществляется в следующих формах:
-прямое административное указание, имеющее обязательный характер для управляемой системы (приказ, распоряжение);
-установление правил, регулирующих деятельность управляемой системы
(положения о структурных подразделениях, нормативы);
-разработка рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов в управляемой системе (должностные инструкции, методические указания);
-контроль и надзор за деятельностью управляемой системы.
Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.
Административные методы управления регламентированы нормативно- правовыми актами.

Экономические методы. В группу экономических методов управления включают методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования и др. Сущность экономических методов заключается в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы управляемых систем. Под воздействием экономических методов управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными.
Применение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных управляемых подсистем и повышением уровня их саморегулирования.

Социально-психологические методы. Данные методы основываются на использовании моральных стимулов, особых способов коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на эмоции людей. Среди способов мотивации поведения выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение и др. Социально-психологические методы управления направлены в первую очередь на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. В целях гуманизации труда особое внимание уделяется использованию психологического воздействия цвета, музыки, уменьшения монотонности работы, расширения творческих элементов в работе и т. д.
Для выявления социально-психологических факторов развития управляемой системы используют такие методы как анкетирование, хронометраж, тестирование, наблюдения и т.д.
В процессе принятия управленческих решений используются такие методы как номинальной групповой техники, Дельфы мозговой атаки и др.
В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы, которые органически дополняют друг друга. Их эффективность зависит от того насколько субъект управления способен применить ту их совокупность, которая необходима в конкретной управленческой ситуации.

Билет 9. Возникновение и понятие социально-экономической системы.
Ее основные характеристики
Социально-экономическая структура - это, прежде всего, совокупная рабочая сила общества, люди с их физическими и умственными способностями, уровнем образования и квалификации, их жизненным и производственным опытом. Важнейшей частью социально-экономической структуры являются отношения собственности на средства производства.
Господствующий тип собственности определяет специфику экономической системы. К социально-экономической структуре относятся также институты права, различное законодательство, определяющее правила экономической деятельности.
Экономические системы различаются также в зависимости от типа социально-экономической структуры. Главная характеристика этой структуры в экономической системе - это господствующая форма собственности на средства производства. В зависимости от этого в истории выделяются такие экономические системы, как первобытный коммунизм, рабовладение, феодализм, капитализм, социализм. В этих экономических системах господствующей формой собственности является, соответственно, коллективная, частная рабовладельческая, частная феодальная, частная капиталистическая, общественная.
Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию.
Системы имеют разнообразные формы. Среди крупных систем выделяют следующие:
-биологические;
-технологические;
-социальные (в т. ч. социально-экономические).

К социально-экономическим системам относятся предприятия, отрасли, муниципальные образования, регионы и т.д. Система всегда реагирует на внешние возмущения и стремится вернуться в состояние равновесия.
Однако если под воздействием внешних сил система далеко уходит от равновесного состояния, то она может стать неустойчивой и не вернуться в равновесное состояние. В определенной точке (точка бифуркации) поведение системы становится неопределенным. Иногда и незначительное воздействие на систему может привести к значительным последствиям, и тогда система переходит в новое качество. Причем этот переход осуществляется скачкообразно.

Принципы системности предполагают рассмотрение современной организации, в первую очередь, как социально-экономической системы, обладающей рядом специфических, присущих только ей особенностей:
- целостностью, когда все элементы и части системы служат достижению общих целей, стоящих перед организацией в целом. Это не исключает возможности возникновения неантагонистических противоречий между ее отдельными элементами (подразделениями);
- сложностью, которая проявляется в большом количестве обратных связей, в том числе и в процессе стратегического планирования и управления;
- большой инерционностью, что предопределяет возможность с высокой степенью достоверности предсказывать развитие организаций в будущем;
- высокой степенью надежности функционирования, которая предопределяется взаимозаменяемостью компонентов и способов жизнедеятельности организации, возможностью использования альтернативных технологий, энергоносителей, материалов, способов организации производства и управления;
- параллельным рассмотрением натуральных и стоимостных аспектов функционирования системы. Это позволяет постоянно соизмерять и оценивать эффективность деятельности организации, системы управления и реализации ее стратегии.

Среди множества факторов, влияющих на деятельность предприятия, можно выделить три группы факторов, её определяющих:
1. Факторы, характеризующие экономическую среду как рынок сбыта и поставки для предприятия.
2. Факторы, характеризующие рабочую силу, используемую предприятием.
3. Факторы, характеризующие состояние финансов предприятий и финансового рынка в целом.
Первая группа - факторы, характеризующие экономическую среду как рынок сбыта и поставки для предприятия.
Вторая группа - факторы, характеризующие рабочую силу, используемую предприятием.
Третья группа - факторы, характеризующие состояние финансов предприятий и финансового рынка в целом.

Любая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей и ресурсы управляемой подсистемы. Одним из важнейших элементов управляющей подсистемы является организационная структура управления.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческий решений и воздействий исходящий из управляющей системы в управляемую для исполнения.

Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Социальная система - люди и их объединения, создаваемые для совместной жизнедеятельности (человек, семья, государство).

Возникновение социально-экономических систем: Организации стары, как мир. Еще в глубокой

древности у человечества возникала необходимость в создании масштабных сооружений, решении сложных задач, что требовало привлечения большого числа исполнителей. Для координации их деятельности создавались крупные организации, которым было необходимо управление.
Для удовлетворения многообразных потребностей общества создавались различные организации. Одна из первых организаций, созданных человеком, - государство. Длительную историю имеют различные добровольные организации - религиозные, общественные объединения, клубы и т.д. К принудительным организациям можно отнести армию, школу.
Наиболее многочисленными являются утилитарные организации. К ним относят учреждения и предприятия. Предприятия (фирмы) могут иметь различные организационные и правовые формы, действовать в различных сферах экономики. В зависимости от целей деятельности различают коммерческие (созданные участниками для извлечения прибыли) и некоммерческие предприятия.

Вся история человечества - это и история управления. Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило регистрировать факты - необходимое условие управления. Древние египтяне, а позже - китайцы, не только признали необходимость управления, но и реально осуществляли его основные функции - планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. Создание гигантских сооружений (пирамид, плотин, каналов, защитных сооружений) требовало оптимизации, децентрализации и централизации управления, а также делегирования полномочий. У древних греков (Сократ, Ксенофонт,
Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства.
Развитие торговли и создание первых промышленных предприятий- мануфактур в североитальянских городах-республиках (Венеции и Генуе), а позднее в Голландии потребовали разработки системы бухгалтерского учета, контроля уровня товарных запасов и их движения, учета издержек производства и обращения.
В XVI-XVII столетиях содержание управления организациями уже исследуется по ряду направлений. Фундаментальный вклад в анализ специализации, разработку теории стоимости внес А. Смит. С именами Н.
Маккиавелли и Д. Стюарта связано формирование теории власти.
Качественные изменения в самих организациях - их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились и рубежом формирования современного менеджмента.
Для современной экономики характерно функционирование большого числа крупнейших организаций, оказывающих мощное воздействие на жизнь общества. Среди коммерческих это транснациональные корпорации, которые по своим основным характеристикам (обороту, ресурсам, инвестициям в проведение научных исследований и т.д.) сопоставимы с целыми государствами. Среди некоммерческих, т.е. не ориентированных на достижение прибыли, наиболее мощной организацией было и остается государство. Значительным потенциалом и влиянием обладают также церковь, профсоюзы, фонды, международные организации.

Билет 10. Менеджмент персонала

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки.
Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс.

Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:
А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).
В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
Г) Обслуживающий персонал.
Д) По полу (мужчины и женщины).
Е) По стажу
Ё) По квалификации

Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила.
Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:
1. Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии
2. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
3. Анализ внешней окружающей среды

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.
Изучение персонала может включать:
-анализ анкетных данных;
-наведение справок у руководителя по прежнему месту работы и у других лиц хорошо знающих данного работника;
-тестирование;
-проверку навыков и умений различными методами (например, путем выполнения задания, связанного с должностью на которую претендует кандидат);
-отборочное собеседование;
-проведение групповых дискуссий;
-написание реферата по вопросам связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности на которую претендует кандидат.
Собеседование является заключительным этапом проверки. Большинство корпораций использует в качестве интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов.
Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Виды оценки деятельности работников:
-прямые (или оценка результатов труда);
-косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).

Правильный подбор и расстановка кадров положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть увольнения по истечении срока найма, расширение деятельности организации.
Набор ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:
-публикация объявлений;
-обращение к агентствам по трудоустройству;
-направление заключивших договор людей на обучение;
-предложение местным жителям подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемо должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.
В процессе отбора кадров используются следующие методы:
-изучение личного дела испытуемого;
-анкетирование;
-тестирование;
-испытание;
-собеседование.
Беседа представляет собой главный метод сбора информации, необходимый для отбора и приема персонала. Цель беседы – получить максимум всесторонней, объективной информации для принятия правильного кадрового решения. Перед началом беседы проводятся подготовительные мероприятия:
-знакомство с общими анкетными данными поступающего на работу;
-планирование и определение главного направления беседы;
-косвенная форма постановки разносторонних вопросов (например, о выполняемой работе, о будущей работе, целях кандидата, здоровье, зарплате, частной жизни, свободном времени, повышении профессионального мастерства и т.д.) к собеседнику.
Окончательные оценки и решения выносятся после беседы.

Билет 11. Общественный характер управления. Необходимость учета действия закон общественного развития менеджмента
Развитие управления осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.
Первый общий принцип развития управления формируется следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования новых начал, задающих построение и осуществление управление. При этом перестройка элементов, связей и подсистем управления должна идти на основе приведения их в соответствии с преобразованными исходными началами управления.
Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией: реальная потребность развития управления порождается появлением новых задач.
Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. Любая полностью логически обоснованная и ресурсно обеспеченная схема будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.
Любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров.
Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач.
Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития управления.
Вторым шагом в этой системе является выработка в системе управления реакции на появление новых задач, которая должна привести к развитию управления. Возможны три типа реакции:
1. Попытка ничего не менять в управлении, либо же провести небольшие изменение, основное внимание уделить выяснению причин, требующих их изменения и устранения.
2. Стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания с помощью ранее оправдавших себя подходов, через создание новых управленческих органов.
Комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущность новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления.
Третьим шагом логической системы управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникающим перед управлением.
Четвертый шаг - перестройка структуры и элементов системы управления.
Завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой системы. Во- вторых, проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в данной перестройке. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих.
Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправданных или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривающихся преобразований управления.

Билет 12. Основы кадровой политики на предприятии
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.
Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а
“нематериальные” элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.
Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации.

Основными аспектами кадровой политики является:
-определение потребности в кадрах;
-привлечение кадров;
-использование кадров;
-развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);
-организация информации о кадрах;
-высвобождение кадров;
-сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).
Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер:
-обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
-создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:
-высшее руководство;
-начальники подразделений;
-кадровая служба.

2. Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.
В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:
-подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;
-сочетания приемственности и сменяемости кадров. Он заключается в ипользовани опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;
-подконтрольности и подотчетности кадров.
-законности. Он достигается прежде всего наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;
-плановости в кадровой политике;
-научности;

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:
-пожизненного найма;
-контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
-консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

3. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будующее кадровой политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателй и работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:
-оценку имеющихся кадров;
-оценку будущих потребностей в кадрах;
-разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.
Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.
На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования являются:
-разработка основ будущей кадровой политики предприятия;
-создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;
-обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;
-определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
-достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
Задачи кадрового планирования – обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

Виды оценки деятельности работников:
-прямые (или оценка результатов труда);
-косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).

Правильный подбор и расстановка кадров положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров.
Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемо должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.

Билет 13. Влияние внутренней и внешней среды на систему управления предприятия (фирм корпорации и пр.)
1. Внешняя среда. В соответствии с системным подходом организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой.
Внешняя среда включает те элементы хозяйственной системы, которые влияют на организацию, ее функционирование, результаты и последствия деятельности, но не относятся к внутренним переменным.
Внешняя среда фирмы выступает как нечто заданное. Ее составляют: потребители, поставщики, капиталисты, наемные работники, государство
(общество), конкурирующие фирмы, уровень технологического развития отрасли, в которой действует фирма, общая экономическая обстановка, политическая обстановка в мире и регионе.

Основными характеристиками внешней среды являются ее сложность, динамизм и неопределенность.
Сложность внешней среды как системы характеризуется наличием многих элементов, каждый из которых является подсистемой, а также взаимосвязями между этими элементами. Сложность внешней среды проявляется не только в большом числе и многообразии ее элементов, но и в их взаимосвязи. Здесь можно выделить два уровня взаимосвязей. Во- первых, это взаимосвязи элементов одного фактора. Примером могут быть взаимосвязи между конкретными поставщиками, между конкурентами, между элементами законодательной базы, между государственными органами, регулирующими деятельность организации.
Во-вторых, это взаимосвязи между различными факторами внешней среды. Например, политическая нестабильность затрудняет приток инвестиций, а следовательно, замедляется технологическое обновление, затрудняются поставки ресурсов и т.д.
Сложность внешней среды по-разному влияет на различные внутренние переменные организации, что особенно наглядно при сложной структуре организации.
Второй важной характеристикой внешней среды является ее динамизм, который проявляется в ряде моментов.
В соответствии с процессным подходом к менеджменту влияние внешней среды на организацию является процессом. Его содержанием становятся изменения в самой внешней среде.
Изменения во внешней среде характеризуются скоростью этих преобразований. Они затрагивают и законодательную базу хозяйственной деятельности, и рынки ресурсов, и состояние конкурентной среды.
Для внешней среды современных организаций характерно ускорение темпа изменений под воздействием науки, усиление интернационализации хозяйственной деятельности. Хозяйство становится сферой технологического применения достижений науки.
Неравномерность изменений во внешней среде проявляется в различных темпах изменений этой среды в конкретных отраслях и в отдельных элементах внешней среды. Например, у организаций, действующих в наукоемких отраслях (производство компьютерных систем, биотехнология, разработка телекоммуникаций и т. д.) внешняя среда изменяется быстрее, чем в мебельной промышленности; например, быстрее изменяется законодательная база, структура государственных органов, регулирующих деятельность организации.
Динамизм внешней среды приводит к возрастанию ее влияния на деятельность организаций, особенно имеющих международный характер
(осуществляющих операции на внешних рынках, включающих зарубежные филиалы и т.д.). Усиливается неравномерность изменений отдельных внутренних переменных организации под воздействием внешней среды.
Третья характеристика внешней среды - ее неопределенность.
Для учета сложности и динамичности внешней среды при разработке управленческих решений необходима информация. Однако достоверность такой информации на момент принятия решения всегда ограничена.
Ограничены и возможности организации в получении и уточнении информации для конкретной ситуации. Под воздействием усложнения внешней среды, ее динамизма, потребность в информации возрастает, а возможность ее получения для конкретной, быстро меняющейся ситуации сокращается. Это приводит к усилению неопределенности внешней среды.

2. Внутренняя среда.
Внутренняя среда фирмы является по существу реакцией на внешнюю среду.
Основные цели, которые ставит перед собой фирма, сводятся к одной обобщенной характеристике - прибыли. При этом, естественно, должны учитываться и внутренняя среда фирмы, и внешняя. Все многообразие внутренней среды предприятия можно свести к следующим укрупненным сферам: производство, маркетинг, НИОКР, финансовое управление, общее управление.
Внутренние переменные - основные характеристики внутреннего устройства организации.
Все внутренние переменные, как и организация в целом, - следствие реализации ранее принятых решений. Однако в конкретный момент не все переменные полностью контролируются. В этом плане внутренние переменные могут быть разделены на: а) в основном контролируемые
(регулируемые) и б) в основном неконтролируемые, но которые необходимо учитывать. Классическим примером здесь является монотонная работа при использовании конвейерных технологий.
Достижение целей осуществляется в системе ограничений. Могут быть выделены внутренние ограничения организации, связанные в первую очередь с ее ресурсами, и внешние.
Структура организации - это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение цели организации.
Функциональная область - это перечень работ, выполняемых определенным подразделением организации. Задача - это работа или ее часть, которая должна быть выполнена способом и в сроки, определенные в плане.
Технология - это способ преобразования исходных ресурсов в готовые продукты и услуги, информацию.
Организация- это прежде всего группа людей. В данном случае анализируется поведение людей в процессе функционирования организации:
- поведение отдельных членов организации;
- поведение людей в группах;
- поведение руководителя;
- поведение лидера и его влияние на поведение других людей.
В процессе взаимодействия работника и его внешней среды формируется шаблон поведения. Задача организации - создавать и поддерживать условия, которые бы обеспечивали желательный тип поведения ее членов, стимулировали формирование необходимых качеств.
Рабочая среда - это совокупность внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации.
Важнейшими элементами рабочей среды являются группы и лидерство.

Билет 14. Ситуационный подход в практике управления

Существующие теории организации и управления не всегда в состоянии ответить на вопросы практического управления. Поэтому иногда управленцы подвергают критике теории управления за их “непрактичность” и “оторванность” от реальной жизни, неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Как ответ на такую критику явилось появление ситуационной теории управления, цель которой – переориентировать теорию управления в практику управленческой деятельности. Американский специалист по управлению Р, Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, в которых действует управляющий, настолько разнообразны, что невозможно анализировать их с точки зрения современных теорий управления. Он считает, что нужно разрабатывать ситуационные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. Эта установка стала постепенно доминировать в системе подготовки и повышения квалификации менеджеров.
Следовательно ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационное управление – стиль руководства, основанный на приспособлении общих принципов управления к конкретным целям бизнеса.
Приспособление принципов руководства к текущим нуждам бизнеса называется ситуационным управлением или руководством с учетом непредвиденных обстоятельств. Такой подход более эффективен, чем твердая приверженность какому-то одному стилю руководства.

Центральная задача, которую решает руководитель, - определить стиль поведения, наиболее адекватный конкретной ситуации, то есть обеспечивающий максимальную результативность. Для описания ситуации исследователи использовали различные характеристики.
По Ф. Фидлеру, основными факторами, влияющими на поведение руководителя, являются структурированность задачи, объем полномочий руководителя и отношения между руководителем и членами группы.
Поскольку стиль поведения личности достаточно постоянен, Ф. Фидлер предлагает назначать руководителей в соответствии с ситуацией.
Например, в благоприятной ситуации задача структурирована и отношения хорошие, руководитель не нуждается в больших полномочиях. В неблагоприятной ситуации, когда задача не структурирована и отношения плохие, требуется сильный руководитель, ориентированный на решение задачи, с широкими полномочиями. В умеренно благоприятной ситуации необходим руководитель, ориентированный на установление хороших отношений с подчиненными.
Т. Митчел и Р. Хаус анализировали влияние руководителя на мотивацию подчиненного, его удовлетворенность работой и производительность. На этой основе они выделили следующие стили:
- поддержки (ориентированный на человека);
- инструментальный (аналог ориентации на работу, задачу);
- поощрения участия в принятии решений путем учета предложений подчиненных, распространения необходимой информации;
- ориентированный на достижения, убеждение рабочих в своих силах.
Выбор конкретного стиля определяется личными качествами работника и состоянием внешней среды.
П. Херси и К. Бланшар считают, что выбор стиля лидерства определяется степенью профессиональной и социальной зрелости исполнителей - способностью и согласием принимать ответственность, желанием решить поставленную задачу, уровнем профессиональной подготовки, опытом. Конкретный стиль лидерства характеризуется двумя основными показателями - ориентацией поведения руководителя на задачу и(или) на человеческие отношения.

При очень низкой степени зрелости исполнители не знают, как выполнить работу. Они не хотят и не могут принимать ответственность.
Для выполнения работы руководитель вынужден “давать указания” - детально регламентировать задание, осуществлять постоянное руководство, обеспечивать строгий контроль. Ясно, что при этом трудно уделять много внимания установлению и поддержанию отношений с подчиненными.
Желание исполнителей принять ответственность при их сравнительно низкой квалификации требует от руководителя и создания условий для выполнения заданий, и мотивации, и внимания к подчиненным. “В обмен” они активно работают над выполнением задания.
Достаточно высокая квалификация исполнителей позволяет руководителю не детализировать задачу. Однако исполнители имеют достаточно высокую самооценку и требуют внимания. Руководителю целесообразно привлечь исполнителей к принятию решений.
Исполнители имеют очень высокую квалификацию - они могут и хотят взять ответственность за принятие решения и его выполнение. Задача руководителя сводится лишь к делегированию полномочий и контролю конечного результата.

В. Врум и Ф. Йеттон выделяют - в зависимости от участия подчиненных в принятии решений - три стиля руководства: автократичный, консультативный и коллегиальный.
При автократичном стиле руководитель принимает решение, используя имеющуюся у него информацию, опираясь на свой опыт (A1) либо получая информацию от подчиненных (A2).
Консультативный стиль предполагает индивидуальные (C1) или групповые (C2) консультации с подчиненными. Руководитель самостоятельно принимает решение, которое отражает или не отражает результаты консультаций.
Коллегиальный стиль (K) предполагает, что группа обсуждает проблему и выбирает способ решения.
Выбор стиля руководства определяется ситуацией. Ее основные характеристики связаны с принятием решения и могут быть объединены в три группы.
1. Условия решения проблемы включают критерий выбора способа решения проблемы, степень структурированности задачи, поставленной перед исполнителем, и наличие у руководителя информации и опыта для качественного решения проблемы.
2. Отношение исполнителей к решению проблемы включает значимость причастности подчиненных к принятию решения для достижения цели и степень мотивации подчиненных в достижении цели организации.
3. Отношения между руководителем и исполнителем, включая отношение подчиненных к автократическим решениям и вероятность конфликта при принятии определенного решения.
Например, если нет четких критериев выбора оптимального решения и участие подчиненных в принятии решения не повысит эффективности выполнения принятого решения, то наиболее эффективным будет автократический стиль. Этот же стиль можно использовать, если руководитель располагает критериями и необходимой информацией, а участие подчиненных в принятии решения не повысит эффективности его выполнения. Коллегиальный стиль эффективен, когда отсутствуют надежные критерии выбора решения, нет уверенности в поддержке авторитарного решения и участие подчиненных в принятии решения повысит эффективность его выполнения.
Ситуационный подход включает ряд положений из поведенческого подхода (например, рассмотрение ориентации на отношения или задачу, анализ структурированности задачи и участие исполнителей в принятии решений). В то же время здесь рассматривается более широкий круг факторов, влияющих на выбор стиля лидерства, в частности, характеризующих конкретную ситуацию. Однако, несмотря на большое число подходов и моделей, эффективное лидерство, эффективный лидер - явление сравнительно редкое. Это обусловлено, в частности, необходимостью широкого применения качественных оценок различных факторов, влияющих на выбор определенного стиля. Достаточно ли у руководителя опыта для принятия качественного решения, структурирована ли задача, высока ли вероятность конфликта при выборе данного варианта решения, получит ли поддержку у подчиненных автократическое решение руководителя, являются ли отношения руководителя с подчиненными хорошими? Ответы на эти и многие другие вопросы определяют эффективность руководства, успех руководителя. Опора на науку помогает найти эффективные ответы. Однако руководство в значительной мере является и искусством.