Реферат: Проффесиональное образование

Оглавление

Введение……………………………………………………………2 ст.

I. Система профессионального образования

1.Система профессионального образования в России……………….2 ст.

2. Система профессионального образования в США………………...7 ст.

3. Международные сравнения в области профессионального образования………………………………………………………………..11ст.

II. Особенности подготовки кадров в частных компаниях

1. Опыт США……………………………………………………….…18 ст.

2. Российский опыт……………………………………………………21 ст.

Резюме……………………………………………………………..26 ст.

Список литературы………………………………………………..28 ст.

Введение

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Система образования является сложным социально-экономическим и научно-техническим комплексом народного хозяйства. В этой работе мы рассмотрим виды образовательных учреждений, опыт международного сотрудничества в сфере профессиональной подготовки и переподготовки кадров на корпоративном уровне.

I. Система профессионального образования

Система профессионального образования в России

По форме собственности выделяются государственные (федеральные, региональные и муниципальные) и негосударственные (частные, общественные и религиозные) образовательные учреждения. Введение группы учреждений с региональной собственностью определяется Конституцией РФ, где предусмотрено административно-территориальное разделение на республики, края и области
(89 регионов). В будущем влияние этого вида собственности будет возрастать в соответствии с расширением экономической самостоятельности регионов.

По видам общеобразовательных программ учебные заведения разделяются на дошкольные, начальные общие, основные общие, средние полные общие. Это наиболее массовая группа учебных заведений в России, в основном, с муниципальной формой собственности.

По видам профессиональных образовательных программ различают учреждения, ведущие начальную, среднюю, высшую и послевузовскую профессиональную подготовку. В настоящее время в России действует 7458 учебных заведений данного вида.

В условиях переходного периода рыночной экономики с середины 90-х годов повышенный спрос возник на программы высшего образования, в результате чего число вузов увеличилось в 1,8 раза (с 502 до 914), в основном за счет создания сектора негосударственного образования.
Одновременно шел процесс спонтанного преобразования, а фактически
«переименования», отраслевых государственных институтов в академии и университеты. В типовом положении о вузах даны четкие определения трех основных видов высших учебных заведений.

Университет - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных • научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и других направлений науки, техники и культуры. Университет является ведущим центром развития образования, науки и культуры, способствующим распространению научных знаний и осуществляющим культурно-просветительскую деятельность среди населения.

Академия - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим научным и методическим центром в сфере своей деятельности, в широких масштабах осуществляющим подготовку специалистов высшей квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной отрасли (области).

Институт - самостоятельное высшее учебное заведение или часть
(структурное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.

К концу 90-х и в начале 2000-х в России отмечается увеличение числа общеобразовательных учебных заведений на 2500 единиц. Сократилось количество начальных профессиональных учебных заведений (ПТУ) на 242 единицы. Общий рост числа учебных заведений по всем уровням составил 3 100 единиц, несмотря на глубокий экономический кризис в стране. В это же время наблюдается рост общей численности учащихся и студентов на 2 800 тысяч человек, несмотря на сокращение этого контингента учащихся в системе начального и среднего профессионального образования соответственно на 311 и
426 тысяч человек. Отметим значительный рост числа студентов вузов на 632 тысяч. В целом общая численность учащихся и студентов в расчете на 10 000 населения имеет тенденцию роста с 1 808 до 1959 человек, то есть почти 20% населения учится! Общий выпуск учащихся в 1998 г. снизился на 903 тыс. человек по сравнению с 1988 г. Произошло это, в основном, за счет резкого снижения выпуска в системе общего среднего образования на 220 тысяч человек, начального профессионального образования - на 593 тысяч человек и среднего профессионального образования - на 114 тысяч человек. Наметившийся рост числа выпускников вузов (на 24 тысячи человек), безусловно, не мог компенсировать общий спад выпускников. Поэтому сохраняется тенденция общего снижения выпуска учащихся и студентов в расчете на 10 000 населения, который пришелся на 1995 год (178,7 чел.). Можно перечислить некоторые факторы, определяющие эту тенденцию: экономический кризис, снижение объемов производства в промышленности, естественная убыль населения, падение уровня доходов населения, рост безработицы и массовые увольнения на предприятиях.

Численность преподавателей. Положительной тенденцией является рост общего числа преподавателей по всем уровням образования, кроме начального профессионального. Так, в общеобразовательных школах произошло увеличение преподавателей на 640 тысяч человек, в средних профессиональных учебных заведениях численность преподавательского состава практически не изменилась
(3,2 тыс. чел.), а в вузах увеличилась на 77 тысяч человек, причем 42% прироста преподавателей обеспечили негосударственные вузы. Если в 1988 году на 1 преподавателя вуза приходилось 14,5 студентов, то в 1998 году уже 12,7 студентов, что следует признать позитивной тенденцией приближения к рекомендуемым Мин. образования РФ нормативам - 10 человек. В общеобразовательных школах также наблюдается относительное снижение числа учащихся в расчете на 1 преподавателя: 15,9 учащихся в 1988 г. и 11,9 человек в 1998 г., что приводит при фиксированном фонде заработной платы труда и ставках оплаты работников бюджетной сферы к снижению средней заработной платы преподавателя. Несмотря на абсолютный рост расходов на образование, пересчет этих сумм с учетом индекса сопоставляемых цен и коэффициентов инфляции позволяет сделать неутешительный вывод о финансировании образования по остаточному принципу в неполном размере. Это видно по распределению расходов на образование в государственном бюджете последних лет: 1997 г. - 5,9%, 1998 г. - 3,5%, 1999 г. - 3,8%, в 2001 г. наметился рост - 4,0%. Развитие платного обучения в государственных и негосударственных вузах является дополнительным источником "выживания" прежде всего высших и средних профессиональных учебных заведений. Так, в
1999 году было привлечено внебюджетных средств на сумму около 9 млрд. руб., т.е. до 40% федерального бюджета на образование. Однако в условиях общего обнищания населения и небольшой доли среднего класса в обществе (18%) платное обучение не решает проблем финансирования системы образования и приводит к ущемлению большей части населения, рассчитывающей на бесплатное образование.

Существующая система образования является симбиозом административной системы бывшего СССР и элементов рыночной экономики переходного периода РФ.
Рассмотрим основные недостатки и проблемы образования по четырем главным уровням (ступеням) профессионального образования:

1. Начальное профессиональное образование (ПТУ, училища):

. падение объемов производства в отраслях производственной сферы в два и более раза, сокращение прямых заказов на подготовку рабочих и финансовой помощи со стороны крупных и средних предприятий;

. нарастание технологического разрыва по сравнению с развитыми капиталистическими странами в различных отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи;

. недостаточное государственное финансирование начального профтехобразования и контроля за процессом его реструктуризации;

. сокращение рождаемости населения, рост наркомании и малолетней преступности и потеря престижности начального профтехобразования;

. низкая и несвоевременная оплата труда, старение преподавательского состава, уход высококвалифицированных преподавателей в сферу малого бизнеса;

. слабая материально-техническая база учебных заведений профтехобразования, особенно в депрессивных отраслях

(радиоэлектроника, металлообработка, легкая промышленность и др.).

2. Среднее профессиональное образование (техникумы, колледжи):

. недостаточное государственное финансирование из бюджета и контроль за процессом реструктуризации среднего профессионального образования ("либеральная реформа");

. рост платного обучения по гуманитарно-экономическим специальностям, что приводит к потере отраслевой направленности учебных заведений СПО;

. низкая и несвоевременная оплата труда преподавательского состава, изменение профессиональной специализации преподавателей в связи с массовой "гуманитаризацией" техникумов;

. старение материально-технической базы учебных заведений, недостаточная компьютеризация и информатизация образования, особенно в депрессивных отраслях народного хозяйства.

3. Высшее профессиональное образование (университеты, академии, институты):

. увеличение технологического разрыва с экономически развитыми странами и снижение конкурентоспособности отечественного высшего образования;

. недостаточное государственное финансирование вузов в размере 30-

60% от планового бюджета, что вынуждает развивать платное образование по непрофильным специальностям для вузов;

. слабая материально-техническая база, особенно в передовых и наукоемких отраслях;

. низкая оплата и старение преподавательского состава, снижение общественного статуса ученого-педагога, многочисленность вспомогательного персонала вузов (до 50% от штатной численности);

. невысокая списочная численность студентов вузов (менее 5 000 чел.). Западные университеты имеют численность от 20 000 до 50

000 чел., а Римский университет - 174 000 чел.

. сокращение потребности народного хозяйства в специалистах I уровня квалификации ("техников") из-за общего кризиса в отраслях материального производства и рост потребности в специалистах II уровня (бакалаврах и специалистах) со стороны рыночных структур

(банков, страховых компаний, малых предприятий);

. возрастающая конкуренция госвузов по приему студентов на специальности экономического и юридического профиля, лицензирование этих специальностей в технических госвузах, что приводит к утрате отраслевой специализации и превращению технических и педагогических вузов в "псевдоуниверситеты";

. усложненная, бюрократизированная система лицензирования, аттестации и аккредитации вузов каждые 5 лет по линии МО РФ, что вызывает отвлечение значительных средств и сил руководства вузов на бюрократию;

4. Дополнительное профессиональное образование (институты, ИПК, школы бизнеса, центры образования и др.):

. распад отраслевой системы управления народным хозяйством в начале 90-х годов привел к "спонтанному разрушению" системы повышения квалификации

(отраслевых ИПК);

. сокращение прямых заказов на подготовку кадров руководителей и специалистов со стороны крупных и средних предприятий и отраслевых министерств;

. недостаточное государственное и региональное финансирование в сфере дополнительного образования (специалисты ВПК, переподготовка военнослужащих, обучение безработных);

. слабая материально-техническая база учебных заведений дополнительного профессионального образования, особенно в передовых и наукоемких отраслях;

. переход от среднесрочных программ продолжительностью от 3-х до 12-и месяцев к краткосрочным программам из-за недостатка бюджетных средств и низкой платежеспособности населения ("суррогатные программы");

. низкая оплата труда преподавательского состава ИПК, вынуждающая их уходить в вузы или подрабатывать в нескольких учебных заведениях в ущерб росту квалификации;

. процесс "спонтанного" превращения ИПК в филиалы столичных вузов (СГИ, РОУ, МЭСИ, ЛИНК и др.) с изменением их традиционной отраслевой специализации;

. сложности интеграции ИПК (вхождение, соединение, слияние) в крупные региональные университеты или академии;

. отсутствие государственного статуса программы MBA (Master of Business

Administration) и общественного признания ее как главной программы профессиональной подготовки руководителей высшего и среднего звена управления;

. отсутствие перспективной государственной программы развития бизнес- образования, за исключением "президентской программы".

Система профессионального образования в США

Важнейшее звено американской системы образования - высшие учебные заведения. В 1999 г. численность студентов вузов и средних специальных учебных заведений превысила 14,3 млн. человек, а это более трети общего числа молодых американцев. Из них 8,8 млн. человек обучаются в университетах и четырехгодичных колледжах, 5,5 млн. - в двухгодичных колледжах, дающих послешкольное специальное образование. Общие ассигнования на высшее и среднее специальное образование в США в 1997 г. составили 224,5 млрд. долл. (142,6 млрд. тратится в государственном секторе и 81,9 млрд. - в частном).

Во второй половине 90-х годов в стране насчитывалось 3681 учреждение высшего образования (1594 государственных, 2087 частных). Они охватывают весьма широкий спектр университетов и четырех- и двухгодичных колледжей, заметно отличающихся как по качеству образования, так и по стоящим перед ними задачами. Учитывая большое разнообразие учреждений высшего образования, "Фонд Карнеги за совершенствование обучения" предложил, в частности, следующую классификацию всех существующих институтов американской высшей школы, включающую десять основных категорий вузов в зависимости от количества обучаемых в них студентов, масштабов финансирования научных исследований и количества предлагаемых учебных курсов.

К первой группе отнесены так называемые исследовательские университеты первой категории, предлагающие широкий набор программ для получения начальной научной степени - бакалавра, присваиваемой после четырехлетнего обучения, что позволяет продолжить учебу в аспирантуре и проводить исследования. В этих университетах присуждаются как минимум 50 степеней доктора наук, и они получают не менее 40 млн. долл. ежегодно в качестве государственной поддержки (независимо от частного или государственного статуса университета).

Во вторую группу также входят исследовательские университеты, но объем государственной финансовой помощи, получаемой ими, меньше, чем в университетах первой группы, - от 15,5 млн. до 40 млн. долл. Соответственно меньше объемы проводимых исследований и масштабы подготовки специалистов высшей квалификации. Эти две группы наиболее престижных университетов (в
1995 г. их насчитывалось 126) являются ядром американской системы высшего образования, основными центрами фундаментальной науки страны. В них обучается примерно 2,8 млн. студентов (свыше 19% их общего числа).

В третьей и четвертой группах университетов представлены вузы, где масштабы научных исследований относительно невелики, но которые наряду с выпуском специалистов уровня бакалавра присваивают степень доктора наук. В третьей группе такую степень получают не менее 40 человек в год как минимум по пяти специальностям; в четвертой - не менее 20 как минимум по одной специальности или не менее 10 человек ежегодно как минимум по трем специальностям. В США таких университетов 109 с числом студентов около 1,3 млн. человек (9%).

Следующие две группы университетов и колледжей, помимо того, что подготавливают бакалавров, присуждают также степени магистров наук (что требует учебы еще в течение года-двух, углубленной специализации по выбранной дисциплине и в большинстве случаев защиты диплома). В этих университетах и колледжах (их насчитывается 531) более половины всех степеней бакалавра должны присваиваться не менее чем по двум дисциплинам.
Различие между пятой и шестой классификационными группами состоит в количестве обучаемых студентов - в первом случае их должно быть не менее
2,5 тыс., во втором - от 1,5 тыс. до 2,5 тыс. В этих учебных заведениях обучаются 3,2 млн. студентов (22,1%).

Седьмая и восьмая классификационные группы включают 625 че- вырехгодичных колледжей, присваивающих степени бакалавра в различных областях естественных и гуманитарных наук. Их отличают, прежде всего, правила приема при поступлении - во второй группе они Колее либеральные. В четырехгодичных колледжах в США учатся,1 млн. студентов (7,6%).

Девятая группа представлена двухгодичными колледжами. В FI473 таких колледжах, где обучают-кя 5,4 млн. студентов (37,2%), предлагаются разнообразные специализированные программы по различным профессиям, не требующим полномасштабного высшего образования. По сути, эти колледжи дают среднее специальное образование.

Наконец, десятая группа представлена профессиональными школами университетов и другими специализированными институтами, предоставляющими высшее образование - от степени бакалавра до степени доктора наук. К ним обычно относят технологические школы, медицинские школы и школы бизнеса и управления, инженерные и педагогические колледжи, юридические школы, школы искусств, музыки и дизайна. В 352 таких специализированных вузах обучаются около 500 тыс. студентов.

Таким образом, США располагают обширной и широко диверсифицированной системой высшего образования, несомненно, одной из самых развитых в мире.
Американская высшая школа подготовила в 1995 г., например, почти 1,2 млн. бакалавров (5% населения страны студенческого возраста), около 400 тыс. магистров (1,7%) и более 44 тыс. докторов наук (0,2%) в различных областях знаний.

Несмотря на то что в целом обучение в системе американской высшей школы гораздо более эффективно по сравнению со школьным образованием, здесь также немало нерешенных проблем. Во многих вузах страны, особенно государственных, качество подготовки остается относительно низким. Высокая стоимость получения высшего образования существенно снижает его доступность: так, средние годовые расходы студента, связанные, например, с пребыванием в частном четырехгодичном колледже университета, в 1997 г. достигали 23,5 тыс. долл. (в 1985 г. они были почти вдвое ниже). В России из-за уровня жизни эта стоимость в платных колледжах меньше раз в 20.

С 1980 по 1994 г. расходы на обучение, например, в государственном двухгодичном колледже возросли на 70%, а в четырехгодичном - на 86%; в то же время размер максимальной стипендии студентам из малообеспеченных семей сократился на 25% (в реальном исчислении). Хотя охват высшим образованием возрос как среди белых молодых людей, так и среди представителей этнических меньшинств, разрыв в степени этого охвата заметно увеличился в пользу белых. В 1976-1980 гг. в четырех- и двухгодичных колледжах обучался 31% белых молодых людей в возрасте 18-24 лет, 28% -черных и 29% - испаноязычных; в 1990-1994 гг. это соотношение заметно изменилось: белых -
43%, черных - 33 и среди испано-язычных - 32%.

Нехватка преподавателей по ряду научно-технических дисциплин приводит к активному привлечению в университеты высококвалифицированных кадров из-за рубежа. По данным за 1993 г., доля иностранцев среди преподавателей по инженерным наукам составляла 37%, по математике и программированию - 27%. В основном это ученые из стран Азии и Европы (прежде всего Индии, Китая,
Великобритании, Тайваня, Канады, Южной Кореи и России). Собственно, этот недостаток - нехватка собственных кадров - успешно преодолевается без дополнительных затрат со стороны государства с помощью так называемой утечки умов из-за ру-. бежа. Интересам американской науки и экономики служит и все возрастающее число докторских диссертаций, защищаемых в США иностранцами. В научно-технических дисциплинах оно удвоилось за период с
1986 по 1995 г. и достигло 10 тыс., демонстрируя среднегодовой рост 8,2%,
(соответствующий показатель для американских получателей докторской степени
-1,9%). При этом из защитившихся в США в период 1992-1996 гг. иностранцев
68% планировали остаться в США, а 44% - имели соответствующие предложения от работодателей. Особенно много таких ученых из Китая (59%) и Индии (57%).

Новые требования к квалификации кадров, особенно высшего звена, существенно меняют требования к системе высшего образования, обусловливают постоянный поиск оптимальных вариантов специализации студентов, методов их обучения.

В ведущих вузах США, прежде всего в исследовательских университетах, решение проблемы видят в отходе от узкой специализации (что является характерной чертой американской высшей школы), подготовке кадров широкого профиля, вооружении специалистов основными научными принципами вместо информативных знаний и конкретных навыков, т.е. в ставке на теорию, на системный подход. С такой задачей лучше всего справляются учебные заведения, в которых не только сложились научные школы в различных областях наук, обеспечивающие широкую междисциплинарную и фундаментальную базу образования, но и где получаемые знания постоянно используются в научных исследованиях, в которые вовлечены преподаватели, аспиранты и студенты старших курсов.

Вузы стали более активно готовить специалистов новейших профессий - системных аналитиков, исследователей в области генной инженерии и т.д.
Только с.1971 по 1995 г. число выпускников вузов, чья специализация связана с информационными технологиями, увеличилось более чем в десять раз и достигло 24,4 тыс. За период 1980-1995 гг. численность населения в студенческом возрасте сократилась почти на 22% (с 22 до 17 млн. человек), количество же присвоенных квалификационных и ученых степеней (бакалавров, магистров и докторов наук) в среднем возросло на 27%.

Государство активно содействует дальнейшему развитию высшего образования в стране. Поставлена амбициозная задача - уже в начале XXI в. сделать высшее образование в США столь же доступным, как и среднее.
Планируется, что показатель уровня образования в стране в среднем составит не менее 14 лет обучения (в 1998 г. он равнялся 12,8 года, т.е. был несколько выше уровня 12-летней средней школы). Для реализации этой задачи в 90-е годы был принят ряд законодательных актов и государственных программ. Так, введены различные налоговые льготы и освобождения от уплаты налогов во время учебы в университетах и колледжах, в 1999 г. круг получателей грандов на обучение в вузах расширен до 5 млн. человек.

Международные сравнения в области профессионального

образования

В этой главе моего эссе я попытаюсь подвести итог того, что было сказано в 2-х предыдущих главах и сравнить наиболее неразвитый и проблемный уровень профессионального образования в России МВА с иностранными.

Программа "Мастер делового администрирования" (МВА) - в русской интерпретации более правильно назвать "Магистр управления" - является главной в системе образования руководителей.

В США функционирует Американская ассоциация университетских школ бизнеса
AACSB - American Assembly of Collegiate Schools of Business, утверждающая стандарты МВА. Она имеет 1200 членов, в том числе 680 школ бизнеса, из которых 286 аккредитованы в AACSB. Лучшие школы США аккредитованы в AACSB.
В остальном мире имеется около 500 школ бизнеса, выпускающих более 10 000 магистров бизнеса в год.

Черты МВА в США
1. Фундаментальная подготовка руководителя на базе высшего образования в очласти менеджмента и бизнеса.
2. Магистратура - это третий уровень обучения с получением академической степени и практической ориентацией на руководство бизнесом.

3. Длительность обучения от 10 до 24 мес. с учебной программой 720-1100 академических часов. Очень большой объем занимает самостоятельная работа студента в библиотеке и над проектами.

4. Сочетание базовых курсов (от 720 ч.) с профессиональными специализированными курсами по выбору (от 450 ч.).

5. Интенсивная самостоятельная работа студентов. Жесткий контроль знаний и успеваемости с помощью "зачетных очков".

6. Связь с практикой бизнеса, ориентированная на самостоятельное принятие решений (деловые игры, хозяйственные ситуации, работа над реальными проектами в фирмах).

Школа бизнеса Чикагского университета

Школа существует уже более 100 лет (основана в 1898 г.) и является пионером бизнес-образования в подготовке руководителей высшего звена, в разработке и внедрении учебных программ за рубежом. Чикагская школа бизнеса
- первая школа, член преподавательского состава которой стал Нобелевским лауреатом (Джордж Стиглер, 1982 г.).

Здесь же была создана первая программа МВА для руководителей в
1943 г. Ежегодно в эту школу поступают 1200 студентов программы МВА и 1500 слушателей краткосрочных программ повышения квалификации руководителей.

Учебная программа МВА школы бизнеса Чикагского университета имеет на три разновидности: программа МВА для дневного отделения (The Campus МВА
Program); программа МВА для вечернего отделения (The Evening МВА, Program); программа МВА для прохождения в свободные от работы дни (The Weekend МВА
Program). Продолжительность обучения - 21 месяц. Учебная программа состоит из четырех основных частей.

Для получения степени магистра каждый студент должен освоить, в общей, сложности, двадцать дисциплин.

Международная программа MBA (The International MBA Program).
Продолжительность обучения - 24 месяца. В основу этой программы положена стандартная программа MBA. Однако в дополнение к ней студенты овладевают также знаниями и умениями для ведения предпринимательской деятельности в различных странах мира. Так, студенты осваивают один иностранный язык, изучают культуру, государственное и общественное устройство той или иной страны и три месяца стажируются за границей.

Программа MBA для высших руководителей (Executive MBA Program).
Продолжительность обучения - 16 месяцев. Каждая учебная группа формируется из пяти человек, которые целенаправленно подбираются так, чтобы они обладали богатым профессиональным опытом или профильным образованием.

В основе этой программы также лежит стандартная программа MBA, однако больший упор делается на практическое применение получаемых знаний для анализа и решения проблем, реально стоящих перед менеджерами крупных компаний. Преподавание ведется только штатными преподавателями, работающими в университете на полной ставке.

Английский опыт программы МВА

Манчестерская школа бизнеса основана в 1965 г. и располагается в крупном индустриально-культурном городе Манчестере. Входит в состав университета Манчестера как самостоятельное подразделение. Располагает хорошей материальной базой: учебные аудитории, одна из лучших в Европе библиотека по бизнесу, гостиница на 160 мест, кафе-ресторан, офисы и др. В школе бизнеса обучается около 500 слушателей МВА. Ниже приведены сведения по учебным дисциплинам Манчестерской школы бизнеса.

Выводы

1. Манчестерская школа бизнеса входит в число трех ведущих школ
Великобритании и имеет хорошие условия для осуществления программы МВА
(преподаватели, программа, база обучения).

2. Студенты МВА представляют в основном резерв на выдвижение, т.к. большая часть из них (более 60%) специалисты.

3. Базовые дисциплины: менеджмент, финансы и бухгалтерский учет, социология и психология, маркетинг и функциональное управление.

4. Качество преподавания находится на высоком уровне.

5. Манчестерская школа располагает хорошим преподавательским составом.

6. С начала 90-х гг. в школе осуществляется подготовка руководителей и специалистов для стран восточной Европы и СНГ.

Российский опыт программы МВА

Российский опыт реализации программы МВА невелик и насчитывает всего несколько лет. Внедрению программы МВА в российских школах препятствовал ряд факторов: идеологическое неприятие западного опыта и подмена магистерской программы курсами повышения квалификации руководителей продолжительностью 3-6 мес. и неразвитая потребность в высшем профессиональном образовании среди руководителей предприятий и подразделений; неготовность профессорско-преподавательского состава, который до начала 90-х гг. не проходил долгосрочного обучения в лучших школах бизнеса США и Великобритании; отсутствие достаточного методического материала для программы МВА (хозяйственных ситуаций, деловых игр, тренингов), адаптированных к рыночным условиям России. С начала 90-х гг. началась целенаправленная работа по реализации программы МВА на русском языке в наиболее крупных институтах и школах бизнеса.

Московским журналом "Карьера" (1998, №4) было проведено исследование деятельности 300 институтов и школ бизнеса, действующих на территории
России, и подведен рейтинг лучших школ. В рейтинге оценивалось 9 показателей: количество аккредитованных программ, количество выпусков слушателей, число студентов на 1 преподавателя, процент дипломированных преподавателей (имеющих ученую степень кандидата или доктора наук), количество обязательных дисциплин сверх программы, количество дисциплин по выбору слушателей, библиотечный фонд, количество компьютеров, возможность получения международного диплома. Итоговый рейтинг определен как сумма баллов по перечисленным выше показателям.

Программа МВА НИМБ адаптирована к современным рыночным условиям России, реализуется с 1995 г. на русском языке по вечерней, а 1997 г. - по заочной формам обучения с привлечением профессоров самой высокой квалификации и с учетом индивидуальных пожеланий слушателей. Руководитель - заслуженный деятель науки РФ, профессор, доктор экономических наук А. П. Егоршин.

Цель программы - подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятиях и в организациях. Содержание программы МВА: эффективный менеджмент, маркетинг, финансы и кредит, макроэкономика, микроэкономика, бухгалтерский учет, управление персоналом, организационное поведение, функциональный менеджмент, правоведение, международный бизнес, деловой иностранный язык и др.

К обучению по программе МВА привлечены известные профессора и доктора наук, имеющие практический опыт консультирования крупных предприятий и фирм. Среди них: О. Т. Богомолов, В. А. Дергунов, А. П. Егоршин, Г. Н.
Власов, Д. Вир, В.А.Кручинин, Г. А. Мотин, Г. М. Озеров, Дж. Рэмсботтом.

Методы обучения: широко применяются современные технологии обучения, принятые в лучших школах бизнеса - "кейс-стади", "уорк-шоп", деловые компьютерные и ролевые игры, психологические тесты, видеопсихотренинги, программированное обучение. Эти методы прошли адаптацию к российскому менталитету и широкую апробацию на 120 краткосрочных семинарах института.

Программа магистратуры состоит из более 20 базовых дисциплин, изучаемых в течение 2-х лет обучения.

На втором году изучаются специальные дисциплины по выбору студента с учетом его индивидуальных интересов. Выбор дисциплин осуществляется исходя из6 специальностей подготовки, указанных выше, однако специальные курсы магистра являются "продвинутыми" и имеют более практическую направленность, чем в программе "бакалавр" или "специалист".

В число обязательных дисциплин входит деловой английский язык. Форма обучения - без отрыва от производства (вечерняя). Продолжительность обучением - 2 года. Завершается обучение защитой дипломного проекта с получением дополнительного высшего профессионального образования с квалификацией "магистр управления".

В итоге очевидно, что отставание в сфере дополнительного, профессионального образования связано с экономическими проблемами в стране. существующего состояния системы образования Российской Федерации по отношению к высокоразвитым странам и позволяют определить ориентиры для разработки среднесрочных прогнозов развития социальной сферы. Наиболее известным в мировой практике является индексный метод, используемый в ежегодных "Докладах о развитии человека" ООН. Сущность метода заключается в расчете сопоставимых индексных показателей, характеризующих различные стороны экономической и социальной жизни стран мира за ряд лет, и определении интегрального "индекса развития человеческого потенциала"
(ИРЧП). В Докладе содержится от 30 до 50 разделов, или более 100 локальных показателей, характеризующих ИРЧП, причем показатели системы образования приведены в нескольких разделах. Рейтинг стран по ИРЧП меняется по годам, однако высокоразвитые страны "семерки" закономерно находятся в первой
"двадцатке" по ИРЧП.

Россия находится в зоне стран со средним уровнем развития, и ее положение существенно не изменилось в последние два года. В расчете ООН фигурируют 174 страны мира. Проанализировав некоторые показатели можно сделать следующий вывод, что России существенно не отличается от лучших показателей стран "семерки". Так, индекс уровня образования составляет соответственно 92% и 99%, уровень грамотности взрослого населения - 99% и
99%, число ученых и специалистов, занимающихся НИОКР, - 4,2 чел. и 7,1 чел. на 1 000 населения. Нет большой разницы в доле расходов на образование в процентах от ВНП - 4,1% и 7,0% и доле расходов на образование в процентах от общих государственных расходов - 9,6% и 14,4%, однако в 1999 г. они составляли всего 3,8% в России.

Вместе с тем, ряд показателей свидетельствует о значительном отставании
России от стран «семерки». Например, индекс развития человеческого потенциала - 0,747 и 0,932. Причем между Россией и Канадой находятся по этому показателю 70 стран! Значительный разрыв имеет место по ожидаемой продолжительности жизни населения при рождении - 66,6 лет и 80 лет в
Японии, что также имеет важное значение для воспитания и преемственности поколений.

Реальный валовой национальный продукт (ВНП) на душу населения в тыс. долл. - 2,68 и 38,16. Разница, по сравнению с Японией, огромная (в 14 раз) и в ближайшие 25 лет не может быть ликвидирована.

К сожалению, огромные диспропорции сложились и в суммарных расходах на образование в долларах США. В 1997 г. в России они составили 16,19 млрд. долл., а в США израсходовано на образование 420,29 млрд. долл., т.е. в 26 раз больше средств при разнице в численности населения всего в 1,8 раза.
После 17 августа 1998 года этот разрыв еще больше увеличился, т.к. доля расходов в бюджете России уменьшилась до 3,8 %, а курс рубля к доллару США уменьшился в 4 раза.

Поэтому финансирование образования "по остаточному принципу" может быть вынужденным и кратковременным в условиях экономического кризиса и требует незамедлительного решения как за счет госбюджета, так и других источников - инвестиций предприятий и граждан.

II. Особенности подготовки кадров в частных компаниях

Опыт США

Особое место в американской системе образования занимает подготовка кадров в частных компаниях. По некоторым оценкам, расходы на эти цели в США превышают 100 млрд. долл. ежегодно. 76% американских корпораций с числом занятых 500 и более человек имеют программы в области подготовки и переподготовки рабочей силы. В целом такими программами обладают почти 30% всех фирм США. Корпорация "Дженерал моторз", например, ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн. долл. В середине 90-х годов в рамках так называемого образования взрослых различными программами, прежде всего осуществляемыми компаниями в интересах профессионального совершенствования работников или приобретения ими новой специальности, было охвачено около 50 млн. человек, или 65% вовлеченных в него (остальные учились по причинам социального или личного характера). Особенно активно] во внерабочее время учатся специалисты с высшим образованием: в; 1995 г. 12,2 млн., или 73% их общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В нем участвовало также 57%: административно-управленческого персонала, 69% техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня.

Частные компании США, и прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы B качестве непременного компонента своей долговременной экономической стратегии.

Подготовка или переподготовка кадров в компаниях происходит, как правило, в специально созданных учебных центрах либо непосредственно на рабочих местах b виде программ производственного ученичества. Сроки обучения различные - от нескольких дней до нескольких лет в зависимости от конкретных целей того или иного курса.•;

Одна из новых тенденций в подготовке кадров в компаниях - создание системы непрерывного обучения рабочих и служащих для адаптации к новым технологиям, новым формам организации труда, ликвидации "функциональной неграмотности". Такие курсы введены в "Дженерал электрик", "Дженерал фудс",
"Пасификбелл", "Ксерокс" и др. При этом все большее число компаний организует переподготовку кадров не только для собственных нужд, но и для компаний-поставщиков. Корпорация "Ксерокс", например, готовит управленческие кадры для 100 из 300 своих поставщиков. На эти цели компания ассигнует 1,5 млн. долл. Обычно переподготовка рабочих для работы с использованием новых технологических принципов в крупных корпорациях охватывает 500-600-часовой учебный курс. Так, после открытия нового предприятия по производству грузовых автомобилей в Форд-Уэйне фирма
"Дженерал моторз" провела переподготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению новой техники и группового
(бригадного) метода работы.

Анализ тенденций и практики в области профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет выделить принципы, которыми они обычно руководствуются:

. обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение конкретной профессии или квалификации;

. обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована для выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании; обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей;

. подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.

Наибольшее внимание в учебном процессе в большинстве компаний уделяется улучшению качества продукции и повышению производительности труда.
Например, в учебном центре компании "Моторола" из 67 преподаваемых курсов
25 непосредственно посвящены этим вопросам. В компании "Кор-нинг глас" все рабочие посещают специальный трехдневный семинар по проблемам улучшения качества продукции. Интересен также опыт данной компании в области профессиональной ориентации нанимаемых ею специалистов, которая длится более полутора лет. В программу входит изучение как общих, так и специальных курсов, связанных с работой в конкретных подразделениях. Они включают, в частности, следующие темы: "Технологии, используемые в компании", "Подходы к проблеме качества", "Финансовое и стратегическое управление", "Управление производством и оплата труда", "Соглашения между работниками и работодателями", "Оценка работника", "Управление информацией" и др.

В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; что отсутствие такой системы не позволит внедрять прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от узкопрофессиональной модели. Приоритет отдается не подготовке "частичных" работников (когда осваиваются конкретные навыки), а получению более системного общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже сегодня многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров. В корпорации" Форд" в середине 90-х годов доля такой подготовки составляла 25%, на "Крайслере" -
35%. Судя по всему, и в дальнейшем внимание к роли человеческого фактора в производстве будет возрастать.

Российский опыт

Разумеется, Россия тоже понимает, что развитие персонала должно быть одной из основных задач, которые ставятся перед компаниями в долгосрочной перспективе. Рассмотрим это на опыте по созданию Школы подготовки персонала как реализации системы непрерывного «фирменного» профессионального обучения в Учебном центре ОАО «Газпром».

Важное место в кадровой политике ОАО «Газпром» занимают обучение и развитие персонала всех уровней. Происходит переход от эпизодического повышения квалификации к новой, интегральной концепции — развитию человеческих ресурсов.

В Газпроме создана и успешно развивается Система непрерывного
«фирменного» профессионального обучения (СНФПО). Она подразумевает, в частности, повышение квалификации руководителей и специалистов в соответствии с предварительно разработанной перспективой их роста.

Учебный центр ОАО «Газпром» является головным отраслевым учебным подразделением, который осуществляет повышение квалификации руководителей, кадрового резерва руководителей высшего уровня, молодых специалистов, специалистов администрации Газпрома по направлениям: менеджмент, экономика и финансы, законодательство и право, современные компьютерные технологии и др.

Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую концепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семинаров к системе, обеспечивающей непрерывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.

Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учебного центра для различных категорий работников
Газпрома стала в последние годы одним из элементов СНФПО.

Особенно необходимо выделить методическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспечение для обучения в следующих школах:

• Школа первых руководителей;

• Школа резерва кадров руководителей;

• Школа молодых специалистов;

• Школа кадровиков;

• Школа секретарей;

• Школа референтов;

• Школа преподавателей.

Первостепенное внимание уделяется Школе резерва кадров руководителей, в которой обучается высший уровень резерва — резерв номенклатуры ОАО
«Газпром». В Центре разработана концепция обучения резерва кадров (рис. 1).

Согласно этой концепции, главная цель обучения — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеющего знаниями, которые необходимы для успешной и эффективной работы в условиях рыночной экономики, при сохранении и приумножении лучших традиций подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

• существенно повысить компетентность руководителей в решении проблем, стоящих перед газовой отрас- лью, информировать о перспективах ее развития;

• научить руководителей мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов, уметь их увязать с интересами подчиненных;

• ознакомить руководителей с методами формирования на предприятии нормальных деловых отношений и благоприятного психологического климата;

• привить руководителям потребность к постоянному самосовершенствованию;

• на конкретных примерах показать лучшие образцы проявления творческой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям.

Основой обучения в Школе резерва кадров является гибкая программа на базе учебных модулей

Учебный модуль обычно бывает посвящен определенной дисциплине, соответствует квалификационным требованиям к профессии и должности и удовлетворяет государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования.

Перечень изучаемых дисциплин во многом определяется профессиональным составом кадрового резерва. Это главным образом специалисты-«технари» по образованию, прошедшие все ступени карьерной лестницы и выдвинутые в резерв высших управленцев. Все они являются профессионалами высокой квалификации в сфере своей деятельности. В процессе своего должностного роста они овладели также управленческими навыками, методами современного менеджмента. Однако большинство из них нуждается в систематизации знаний, а также в восполнении пробелов в вопросах экономики, финансов, психологии, делового общения и этикета и т.д.

Значительное внимание при обучении уделяется гармоничному развитию личности руководителей, повышению их образовательного и культурного уровня.

Полный шестимодульный курс обучения в Школе резерва слушатели проходят в течение двух лет.

Подготовка резерва кадров предусматривает очно-заочную форму обучения
(рис. 1).

[pic]

Рис 1.

В связи с высокой степенью загруженности данного контингента слушателей, приоритетной формой при очном обучении являются краткосрочные недельные семинары.

В процессе заочного обучения слушатели самостоятельно осваивают часть учебного плана, используя специально подготовленные в Учебном центре лекции на бумажных и электронных носителях, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы.

Использование электронной почты для проведения консультаций позволяет повысить оперативность обмена информацией и уменьшить затраты на обучение.
В перспективе, по мере развития 1п1гапе1-сети Газпрома, предполагается ввести в практику обучения телеконференции.

По окончании каждого модуля-семинара слушатели получают задание на выполнение выпускной работы, содержание и объем которой должны удовлетворять определенным требованиям. Выполненная выпускная работа должна быть представлена к началу следующего семинара Школы резерва. При необходимости проводятся консультации. Работа проходит рецензирование и защищается слушателем перед комиссией из преподавателей и ведущих специалистов отрасли.

Слушателям, защитившим выпускные работы, вручается «фирменный» сертификат. При успешном обучении по всей многомодульной программе слушатель получает аттестат о повышении квалификации в Школе резерва кадров, который дает ему приоритет при назначении на руководящую должность.

В перспективе предполагается, что резервисты, желающие продолжить обучение с целью получения диплома о профессиональной переподготовке по специальности «Менеджмент», смогут это сделать на дополнительно организуемых занятиях. Для этого составлены специальные учебные планы, дополняющие программы Школы резерва недостающими дисциплинами.

Коротко о других школах. Все эти школы имеют как общие черты, так и свои особенности.

Школа молодых специалистов — трехступенчатая программа послевузовского обучения — предназначена для целенаправленного отбора и более успешной подготовки и эффективного использования молодых специалистов. Ее особенность — это не только обучение, но и отбор перспективных молодых специалистов.

Слушатели, закончившие Школу молодых специалистов, являются кандидатами на продолжение обучения в Школе резерва кадров. Кроме того, в Учебном центре обучение проходит соответствующий контингент в школах:

• секретарей ( 3 модуля);

• референтов (3 модуля);

• кадровиков (5 модулей) — ее особенность в том, что она включает обязательные модули и модули по выбору и др. Все семинары и другие учебные мероприятия, проводимые в рамках школ подготовки персонала, имеют все необходимое методическое обеспечение, которое включает в себя:

• учебные планы и программы;

• лекции на бумажном и электронном носителях;

• компьютерные обучающие системы;

• имитационные тренажеры;

• ситуационные задачи;

• деловые игры (включая ролевые и компьютерные);

• контрольные вопросы, задания и тесты;

• комплекты дистанционного обучения и другие учебно-методические материалы.

Ежегодно в ноябре-декабре каждого года на базе Учебного центра
(параллельно с одним из семинаров Школы преподавателей) проводится
Презентация учебно-методических разработок всех учебных подразделений
Газпрома, а в ее рамках — традиционный смотр-конкурс на лучшую методическую разработку. Цель проводимого мероприятия — распространение передового опыта в разработке и использовании новых методов, средств и технологий обучения, привлечение новых идей в СНФПО, а также поощрение создателей современных и актуальных для отрасли разработок.

В последнее время большое значение придается медико-психологическим аспектам развития персонала. В Учебном центре уже практикуется использование методов психологического тестирования в ходе проведения семинаров для руководителей и кадрового резерва, молодых специалистов и других. Результаты этих исследований используются в дальнейшем как для психокоррекционной работы с соответствующим контингентом, так и для планирования карьеры.

Другой аспект этой проблемы — проведение реабилитационных мероприятий, способствующих обеспечению высокой эффективности работы слушателей, и включающих в себя оздоровительные и культурные программы. Такая форма работы распространяется в первую очередь на руководителей и кадровый резерв и обусловлена, с одной стороны, высокой степенью интенсивности и ответственности труда этих людей (на грани стресса, что, кстати, подтверждается проведенными психологическими исследованиями), а с другой стороны, сжатыми сроками обучения, что обуславливает высокую насыщенность учебных программ и создает повышенную нагрузку на слушателей.

Оздоровительные реабилитационно-восстановительные мероприятия включают в себя релаксационные паузы в перерыве между занятиями. Слушателям предлагаются различные методы психологической разгрузки, проводится обучение методам активизации резервных возможностей организма, методам саморегуляции.

Кроме того, практикуются групповые и индивидуальные психологические тренинги, способствующие повышению психологической культуры. Слушатели обучаются методам повышения социально-психологической компетентности, адекватного восприятия и понимания собеседника, поведения в конфликтных ситуациях.

Резюме

В заключение необходимо подчеркнуть, что школы подготовки персонала
Газпрома являются наиболее перспективной формой реализации СНФПО не только в отрасли, но и в России в целом. Интересы компании заключаются в получении максимального экономического эффекта от инвестиций в сферу «фирменного» образования. При обучении в школах подготовки персонала экономический эффект достигается, во-первых — короткими сроками подготовки при минимальном отрыве от основной деятельности, во-вторых — увеличением практической отдачи от прошедшего такую подготовку персонала.

Здесь необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это есть неизбежные издержки. Учебный центр придерживается другой точки зрения (и считает ее более современной).
Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, и как любые инвестиции, они требуют эффективного их использования.

Таким образом, в перспективе - в постиндустриальном обществе главным ресурсом станет интеллектуальный "потенциал или способность людей к нововведениям и инновациям, где основной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Не стоит «зацикливаться» на формулировках - постиндустриальное общество, индустриальное или отраслевая экономика. Главное, в сути проблемы - в ее содержании, в том, что в нашем исторически сложившемся отраслевом делении экономики необходимо изыскивать всевозможные силы и средства для расширенного воспроизводства творческого потенциала человеческой личности.

Уже сегодня подготовка работника постиндустриального общества для многих отраслей экономики должна стать стратегической задачей кадровой политики, так как благодаря его личной предрасположенности к перестройке экономических и трудовых отношений обеспечивается качество производимого продукта, экономия ресурсов и снижение себестоимости.

Именно эти требования к работнику должны быть положены в основу повышения квалификации персонала.

Список литературы

1. Коротаев А.Ф. «Школы подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» обучения…» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 1999 №10

2. МартыновВ.Г., Еремина И.Ю., Васенева Н.М. «Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 2000 №№ 10-12

3. Супян В. «Профессиональное образование в США» // «Человек и труд» 2000 №2

4. …

Реферат: Проффесиональное образование

Похожие работы: