ПЛАН:

1. ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА.
1. Определение заработной платы
2. Общий уровень заработной платы
3. Роль производительности
4. Взаимосвязь заработной платы и производительности
5. Долговременный рост

ГЛАВА 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РАЗЛИЧНЫХ РЫНКАХ ТРУДА.
1. Модель конкуренции
2. Модель монополии
3. Некоторые модели с учетом профсоюзов
4. Повышение заработной платы и безработица

ГЛАВА 3. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СТАВОК ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

ВВЕДЕНИЕ.

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, так как оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.
Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1) найти механизм установления общего уровня ставок з/платы 2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда; 3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы; 4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА.

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова,
(самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и
"общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

1.2. Общий уровень заработной платЫ.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в
Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач
Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.
Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах
Америки выше по сравнению с большинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференциации заработной платы внутри других стран. Далее мы попытаемся проанализировать заработную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и предложения даст наиболее плодотворный результат.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином,содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт , что в
Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

1.3. РОль производительности.

Теперь давайте рассмотрим механизмы воздействия спроса и предложения.
Общеизвестно, что спрос на труд - или на любой другой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. При данном совокупном предложении труда, чем выше спрос, тем больше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд в США выше потому, что он высокопродуктивен. Чем объясняется его высокопродуктивность?
Причин этому несколько.

1. Капитал. Труд рабочих в США используется в сочетании с огромным количеством основного капитала. Например, последние оценки показывают, что совокупный капитал в форме материальных активов (оборудования и зданий) на одного рабочего составляет приблизительно 30 тыс. долларов.

2. Природные ресурсы. Соотношение рабочей силы и ресурсов в Соединенных
Штатах Америки явно в пользу последнего. Соединенные Штаты богаты пахотной землей, основными минеральными ресурсами и вполне достаточными источниками энергии. Тот факт, что американские рабочие имеют дело с огромным количеством высококачественных природных ресурсов, в большей степени проявляется в сельском хозяйстве, где исторически динамика урожайности носила драматический характер .
3. Технология. В целом уровень технологического прогресса выше в
Соединенных Штатах Америки, чем в большинстве зарубежных стран. Рабочие в
Соединенных штатах Америки во многих отраслях применяют основной капитал не только в больших количествах, но и лучшего качества (технологически более совершенный), чем большинство рабочих в других странах. Методы работы также постоянно совершенствуются благодаря разработкам глубоких научных исследований и изысканий.
4.Качество труда. Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих, здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду у американских рабочих, как правило, гораздо выше, чем у рабочих в других странах. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природных ресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

5.Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производительности труда американских рабочих являются: а) эффективность и гибкость американской системы управления; б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность; в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможность реализации продукции массового производства.
Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от материально- технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжении рабочих.

1.4. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая , что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.

1.5. ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ РОСТ.

Из простого анализа спроса и предложения следует, что даже при высоком спросе на труд в США рост предложения труда вызывает со временем снижение общего уровня заработной платы. Вне всяких сомнений, американское население и рабочая сила значительно увеличились за последние десятилетия.
Не смотря на это, повышение предложения труда преобладает над возрастанием спроса на труд в силу действия вышеупомянутых факторов, вызывающих рост производительности труда. Результатом является длительный, или долговременный, рост ставок заработной платы.

В одном авторитетном исследовании говорится, что с 1889 по 1969 г. производительность труда, измеряемая количеством продукции, произведенной за труда-час, возрастала в год на 2,4%. Этот темп роста означает удвоение фактического выпуска продукции и ставок реальной заработной платы приблизительно за 30 лет (вспомните «правило 70»), а также повышение более чем в 6 раз реальной заработной платы за трудо-час за весь рассматриваемый
80-летний период. Темпы роста производительности значительно сократились в
70-е и начале 80-х годов. В частности, годовой темп прироста, производительности труда составил только 0,7% за 1973-1981 гг. Однако в 80- е годы наметилось небольшое увеличение производительности труда.

ГЛАВА 2. определение Заработной платы на различных рынках труда.

Теперь перейдем от общего уровня заработной платы к конкретным ставкам заработной платы. Возникает вопрос: как определяется ставка заработной платы, получаемая каким-то определенным типом рабочих? Анализ спроса и предложения вновь помогут нам выявить суть данной проблемы. Наш анализ охватывает около полудюжины основных рыночных моделей.

2.1. МОДЕЛЬ КОНКУРЕНЦИИ.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:
1)большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; 2)многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид, услуг труда; 3)ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те ни другие не "диктуют заработную плату".
Рыночный спрос. Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд.

Таблица 1.
Предложение труда: чистая конкуренция при найме труда

|Единицы |Ставка |Совокупные |Предельные |
|труда |заработной платы|издержки на |издержки на |
| |(дол.) |оплдату труда |ресурс (дол.) |
| | |(дол.) | |
|0 |6 |0 | |
|1 |6 |6 |6 |
|2 |6 |12 |6 |
|3 |6 |18 |6 |
|4 |6 |24 |6 |
|5 |6 |30 |6 |
|6 |6 |36 |6 |

Рыночное предложение. Мы допускаем, что на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. (Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах и штатах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования донска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.
Рыночное равновесие. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На Таблице 1 равновесная ставка заработной платы - Wc (6 дол.), а количество нанятых рабочих - Qc (1000). Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы Wc. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы, как показано линией 5 на рисунке 1. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС. Как показывает таблица 1, поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана
Цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (НПО будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы).
В этом случае ставка заработной платы и соответственно предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы (6 дол, в данном случае) к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении. На таблице 1 "типичная" фирма будет нанимать qc (пять) рабочих. Важно отметить, что общий доход фирмы от найма qc рабочих можно вычислить путем суммирования МRР, этих рабочих. В данном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фигуры Oabqc на рисунке 1. Из этого общего дохода площадь прямоугольника OWcbqc определяет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника
Wcab отражает дополнительный доход, предназначенный для вознаграждения других вводимых факторов производства, таких, как капитал, земля и предпринимательство.

2.2. МОДЕЛЬ МОНОПОЛИИ.

Мы только что видели, что на чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.
Рассмотрим теперь случай с монополией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).
Монополии присущи следующие черты:

1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.
2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.
3. Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

Таблица 2.

Монополия при найме труда
|Единицы |Ставка |Совокупные |Предельные |
|труда |заработной платы|издержки на |издержки на |
| |(дол.) |оплдату труда |ресурс (дол.) |
| | |(дол.) | |
|0 |5 |0 | |
|1 |6 |6 |6 |
|2 |7 |14 |8 |
|3 |8 |24 |10 |
|4 |9 |36 |12 |
|5 |10 |50 |14 |
|6 |11 |66 |16 |

Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда. Для простоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности. В этом случае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно поднимается, указывая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих.

Кривая предложения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку заработной платы
(издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих.

Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения дополнительных рабочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Что же касается издержек, то выплата единой заработной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего - предельные издержки на ресурс (труд), то есть
МRС, - будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы. Таблица 2 иллюстрирует это.
Один рабочий может быть нанят при ставке заработной платы, равной 6 дол. Но найм второго рабочего заставляет фирму платить более высокую заработную плату - 7 дол. Предельные издержки на ресурс (труд) составляют 8 дол. (7 дол., уплачиваемых второму рабочему, плюс повышение ставки для первого рабочего на 1 дол.). Иначе говоря, общие издержки на труд составляют 14 дол. (=2 х 7 дол.), а не 13 дол., при условии, если бы первому рабочему платили 6 дол., а второму- - 7 дол. Значит, Мне второго рабочего равен 8 дол. (=14 дол.-6 дол.), а не 7 дол., как его ставка заработной платы.
Аналогичным образом предельные издержки труда третьего рабочего составят 10 дол. (8 дол., которые должны выплачиваться, чтобы привлечь этого рабочего с другого места работы, плюс 2 дол. (= 2х1 дол.) как повышение ставок для первых двух рабочих). Важно, что для монополиста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку заработной платы. Сколько труда наймет фирма и какую ставку заработной платы она будет платить? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд) с МRР. Количество рабочих, нанятых монопсонистом, указано точкой Qm, а ставка заработной платы Wm - соответствующей точкой на кривой предложения ресурса или кривой средних издержек труда. Особенно важно сравнить эти результаты с теми, которые были бы в условиях конкурентного рынка труда. При найме труда в условиях конкуренции уровень занятости должен быть больше (Qc) и ставка заработной платы (Wc) - выше. Для монополиста просто не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и МRР труда равны. При прочих равных условиях, монополист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции. В результате общество получает меньше продукции, а рабочие получают ставку заработной платы меньше на "bс", чем их предельный продукт в денежном выражении. Точно так же как монополист-продавец считает выгодным сократить производство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист - наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответственно издержки, то есть установить ставки заработной платы ниже конкурентной.
Фактически монополические рынки труда не характерны для США. Обычно существует значительное количество потенциальных нанимателей для большинства рабочих, особенно когда эти рабочие являются мобильными в смысле изменения их специальности и места жительства. Кроме того, как мы вскоре увидим, профсоюзы часто противостоят монопсонии на рынках труда. Тем не менее экономисты нашли подтверждение существования монополии на таких разных рынках труда, как труд медицинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственных школ, работников газетных издательств и рабочих некоторых специальностей в строительстве.

В большинстве местностей крупными нанимателями медицинских сестер является относительно небольшое количество больниц. Более того, медицинских сестер с высоким уровнем специализации нелегко переместить на другие должности. Было выявлено, что точно в соответствии с моделью монопсонии, при прочих равных условиях, чем меньше число больниц в городе или городке
(то есть чем выше степень монопсонии), тем ниже начальное жалованье медицинских сестер.
Интерес представляет и рынок профессиональных спортсменов. Хотя потенциальные наниматели довольно многочисленны, данный рынок характеризуется наличием различных закулисных интриг, которые весьма успешно используются работодателями для ограничения конкуренции при найме труда. Национальная футбольная лига. Национальная баскетбольная ассоциация.
Американская и Национальная бейсбольные лиги выработали систему правил, которые привязывают игрока к одной команде и ставят препятствия ему для продажи своего таланта покупателю, предлагающему самую высокую ставку на открытом (конкурентном) рынке. В частности, при вербовке нового игрока команда, которая выбирает, или "вербует" игрока, имеет исключительное право заключать контракт с этим игроком. Более того, так называемый "резервный пункт" в контракте каждого игрока дает исключительное право команде покупать его услуги и на следующий сезон. Хотя последние судебные разбирательства и заключение коллективных договоров, предусматривающие предоставление отдельным опытным игрокам статуса "свободных агентов", способствуют, превращению рынков труда профессиональных спортсменов в более конкурентные, негласная монополия продолжает существовать.

2.3. НЕКОТОРЫЕ МОДЕЛИ С УЧЕТОМ ПРОФСОЮЗОВ.

До сих пор мы ограничивались предположением о том, что рабочие активно конкурируют при продаже своих трудовых услуг. На многих рынках рабочие "продают" свои трудовые услуги коллективно через профсоюз. Чтобы проследить экономическое воздействие профсоюзов в упрощенном варианте, предположим, что формируется профсоюз на конкурентном рынке. То есть профсоюз ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Позже мы рассмотрим случай, когда профсоюз сталкивается с единственным крупным нанимателем, то есть с монопсонистом.
Профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.
Повышение спроса на труд. С точки зрения профсоюза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. Как показано на рисунке 3, в результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда.
Но как может профсоюз увеличить спрос на труд? Ответ: путем изменения одного или более факторов, определяющих спрос на труд).В частности, профсоюз может попытаться: 1) увеличить спрос на производимые продукты или услуги; 2) повысить производительность труда или 3) изменить цены на другие вводимые факторы производства. Рассмотрим эти способы по порядку.

1.Увеличение спроса на труд.

Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они помогают производить, - и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги - путем рекламы, использования политического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.

Профсоюзами используется телевизионная реклама, чтобы побудить потребителей "покупать товары с профсоюзной этикеткой". В частности,
Международный профсоюз работников по производству женской одежды (МПРПЖО) объединился с нанимателями для финансирования рекламной кампании с целью повышения спроса на свою продукцию. А в 1984 г. Профсоюз работников связи
(ПРС) США оказал финансовую помощь в размере 2 млн. дол. для проведения кампании, цель которой была убедить владельцев телефонов пользоваться услугами и оборудованием фирмы "АТ и Т" и "Вестерн юнион корпорейшн" для связи на дальние расстояния, что в целом обеспечило профсоюзу почти 100 тыс. рабочих мест.

Неудивительно видеть на фронте политической борьбы, как профсоюзы строителей используют лоббистов для получения контрактов на строительство новых шоссе или реконструкцию городских застроек. Аналогичным образом профсоюзы и ассоциации учителей выступают за увеличение государственных расходов на образование. Профсоюзы, связанные с аэрокосмической промышленностью, могут прибегать к услугам лоббистов для увеличения военных расходов. И не случайно некоторые профсоюзы оказали существенную поддержку предпринимателям с целью введения протекционистских тарифов или импортных квот для исключения конкуренции со стороны зарубежной продукции. В 80-е годы рабочие сталелитейных и автомобильных заводов стремились обеспечить такие же формы зашиты. Так, снижение предложения импортных автомашин из-за введения тарифов и торговых соглашений приведет к возрастанию цен на них и тем самым к увеличению спроса на аналогичные автомобили американского производства и к значительному росту производного спроса на американских рабочих-автомобилестроителей. Некоторые профсоюзы стремились расширить спрос на труд, оказывая давление на предпринимателей с помощью тактики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. До недавнего справедливого решения суда профсоюз "Рейлвей Бразерхауз" вынуждал администрацию железных дорог нанимать поездные бригады с определенным минимальным числом работников; в составах с дизельными агрегатами должны были быть кочегары, хотя топок не было.

2.Рост производительности труда.

Хотя многие решения, которые влияют на производительность труда - например, решения относительно количества и качества реального капитала, - принимаются администрацией односторонне, важно заметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

3.Рост цен на другие вводимые факторы производства

Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером могут служить действия профсоюзов - рабочие которых в целом получают значительно больше минимума заработной платы - в поддержку повышения минимума заработной платы. Одной из причин такой позиции профсоюзов является то, что профсоюзы хотят повысить цену потенциально заменяемого, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в замещении таких рабочих рабочими - членами профсоюза, в результате чего возрастает спрос на рабочих - членов профсоюза. Аналогично профсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддержания общественных акций по снижению цены на дополняющие ресурсы.
Например, профсоюзы в отраслях, где используются большие количества энергии, могут активно выступать против увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, как предлагается предприятиями коммунальных услуг.
Там, где труд и энергия выступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может привести к снижению спроса на труд в связи с действием эффекта выпуска продукции.

Профсоюзы признают, что их возможности воздействовать на спрос на труд являются незначительными и ненадежными. Из приведенных примеров видно, что профсоюзы чаще пытаются противостоять снижению спроса на труд, а не способствуют его увеличению. С учетом этого, неудивительно, что усилия профсоюзов повысить заработную плату концентрируются на предложении труда, а не на его спросе.

Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм. Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведение политики, которая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобы повысить общий уровень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодательство, которое: 1) ограничивает иммиграцию, 2) сокращает детский труд, 3) поддерживает обязательный уход на пенсию, 4) способствует сокращению рабочей недели.

Более подходящим для данных целей является то, что определенные отряды рабочих приспособились через профсоюзы сокращать число их членов.
Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих только какой-то определенной профессии, таких, как столяры, каменщики или водопроводчики. Эти профсоюзы во многих случаях вынуждали предпринимателей нанимать только рабочих - членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе - длительный срок обучения, непомерные вступительные взносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, - профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда. Как показано на рисунке 4. это приводит к увеличению ставок заработной платы. По очевидным причинам такой метод повышения заработной платы можно назвать замкнутым тред- юнионизмом. Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.

Квалификационное лицензирование профессий. Это другое широко используемое средство ограничения предложения определенных видов труда. Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, побуждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, косметологи, сортировщики яиц, контролеры пестицидов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только если они отвечают определенным указанным требованиям.

Эти требования могут включать уровень образования, стаж работы по специальности, сдачу экзаменов и личные характеристики ("практикующий специалист должен иметь высокие моральные качества"). В Бюро лицензий, которое приводит в действие данный закон, обычно доминируют те, кто представляет лицензируемые профессии. В результате возникает саморегулирование, которое ведет к политике, отражающей их же интересы.
Короче, предъявление непосильных и не относящихся к делу требований, установление непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получающих разрешение заниматься данной деятельностью. По видимости, целью лицензирования является защита потребителей от некомпетентных практикующих специалистов. Но фактически закон лицензирования нарушается и число высококвалифицированных работников искусственно сокращается, в результате чего повышается заработная плата и заработки сверх конкурентной ставки у тех, кто остался работать, как показано на рисунке 4. Более того, в требованиях к лицензиям зачастую специально оговаривают-местожительство, что сдерживает перемещение квалифицированной рабочей силы между штатами. По имеющимся оценкам, в настоящее время в США лицензируется около 600 профессий.
Открытый, или отраслевой, тред-юнионизм. Большинство профсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех имеющихся или потенциальных рабочих. Это характерно для так называемых отраслевых профсоююв, таких, как профсоюзы автомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных рабочих данной отрасли. Профсоюз может быть и закрытым, если его члены являются квалифицированными специалистами, для которых нет в необходимых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих. подорвет свое собственное существование, если будет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми легко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.
Если отраслевому профсоюзу удается объединить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы. Почему? Потому что с помощью забастовки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда.
Используя специальные термины, можно сказать, что, соглашаясь на требуемую профсоюзом заработную плату Wu, отдельные предприниматели
"принимают заработную плату" по этой ставке, что соответствует участку Wua кривой предложения труда с абсолютной эластичностью. Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то на этом участке МRС равны заработной плате
Wu. Уровень занятости Qu получается в результате выравнивания предпринимателями значений МRС(=Wu) и МRР.

Обратите внимание, что при значении Wu существует избыток предложения, или излишек труда, равный отрезку еa. При отсутствии профсоюза - то есть в условиях чисто конкурентного рынка труда - можно ожидать, что эти незанятые рабочие согласились бы на более низкую заработную плату и поэтому ставка заработной платы упала бы до конкурентного уровня Wc. Но этого не происходит, ибо рабочие предпринимают совместные действия через свой профсоюз. Как рабочие не могут в отдельности соглашаться работать за заработную плату ниже Wu, так и предприниматели не могут платить меньше по контракту.

2.4. ПОВЫШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И БЕЗРАБОТИЦА

Добились ли профсоюзы успеха в повышении заработной платы своих членов?Да, и свидетельством успеха служит то, что члены профсоюзов в среднем получают на 10-15% больше по сравнению с нечленами профсоюзов.

Как видно действия и открытых, и закрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят к снижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными.
Воздействие повышения заработной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумя путями. Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинство видов труда.

Во-вторых, величина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичное спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождает данное увеличение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза.
Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которые препятствуют введению нового оборудования и станков. Или профсоюз может успешно договориться о выходном пособии, или выплатах, за приостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в профсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает меньшее ограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытых профсоюзов.

ГЛАВА 3. Дифференциация ставок заработной платы.

Мы проанализировали общий уровень заработной платы, а также роль спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Теперь рассмотрим разницу в заработной плате у работников различных профессий и у различных работников одной и той же профессии. Почему руководитель корпорации или профессионал-спортсмен получают 300 тыс., 500 тыс. и даже 1 млн. дол. или больше в год, а рабочие прачечной или служащие на железной дороге получают пустяк - 10 тыс. или 11 тыс. дол, в год? Почему игроки бейсбольных команд основной лиги получают в среднем в год 485 тыс. дол., а медицинские сестры - 27 тыс. дол., школьные учителя - 26 тыс. дол.? Какие были основания у фирмы "Крайслер" выплатить своему президенту Ли Якокке в совокупности 23 млн дол. в 1987 г.? Таблица 3 показывает значительную дифференциацию заработной платы среди отдельных групп профессий. Наша задача - объяснить эти различия.

В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретною вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Мы хотим знать, почему отличаются условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда.
Если (1) все рабочие однородны, (2) все работы одинаково привлекательны для рабочих и (3) рынки труда совершенно конкурентны, то все рабочие получали бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение вовсе не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зрения, что оно раскрывает причины, почему действительно на практике различаются ставки заработной платы. 1) Рабочие - неоднородны.
Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные -группы. 2) Виды работ различаются своей привлекательностью; неденежные аспекты различных работ неодинаковы. 3) Рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

НЕКОНКУРИРУЮЩИЕ ГРУППЫ.

Рабочие не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые и определяют состав данной группы. Например, относительно небольшое число рабочих имеет врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами-исполнителями. химиками-исследователями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - высокая. Эти и .подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или полуквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и мусорщик или продавец не конкурируют ни со скрипачом, ни с хирургом.

Однако это вовсе не означает, что каждая из тысяч конкретных профессий в
РФ составляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.
Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки. Сборщик, коэффициент интеллектуальности которого оценивается в 130, может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. Но тут возникает еще одно препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорно добивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооплачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях представляют еще большие препятствия для профессиональной мобильности. Как природные способности, так и возможность получения образования у разных людей различные, что обусловливает сохранение дифференциации заработной платы неконкурирующих групп.

Понятие неконкурирующих групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Майкл Джордан. Лэрри
Бэрд, Эрвин "Маджик" Джонсон, Патрик Ивинг и другие требуют и получают жалованье во много раз большее, чем средний профессиональный баскетболист.
Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.

ВЫРАВНИВАЮЩИЕ РАЗЛИЧИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА.

Если группа рабочих в определенной неконкурирующей группе может в равной степени выполнять несколько различных видов работ, то можно ожидать, что ставка заработной платы будет одинаковой для каждого из этих видов работ. Но это не так. Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов данных двух видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам.
Банковская работа - это белый воротничок, приятное окружение, кондиционер, незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные неденежные аспекты строительных работ.
Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями, потому что они предназначены для компенсации неденежных различий разнообразных видов работ.

РЫНОК В УСЛОВИЯХ НЕСОВЕРШЕННОЙ КОНКУРЕНЦИИ

Понятие неконкурирующих групп помогает объяснить дифференциацию заработной платы для различных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Выравнивающие различия в оплате труда позволяют понять дифференциацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.
1. Географическое ограничение мобильности. Рабочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Кроме
.того, педиатр или стоматолог, который практикует в одном штате, может не удовлетворять патентным требованиям других штатов, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Или, Например, рабочие, может быть, и хотят переехать, но просто не знают о возможностях или ставках заработной платы в других географических районах. Как сказал более двух веков тому назад Адам Смит: "Из всех видов багажа человек наиболее труден к транспортировке". Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильно-. ста, устанавливаемые различными, институтами. В частности, мы уже отмечали, что цеховые профсоюзы в своих целях ограничивают число своих членов. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из Вруша, Колорадо может пожелать поехать в Чикаго в поисках более высокой заработной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему сложно получить профсоюзный билет, а нет билета - нет работы. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь прежде всего "профсоюзный билет" - ученую степень магистра искусств, а еще лучше - доктора философии.

3. Социологические ограннчення мобильности. Наконец, мы должны признать и социологические ограничения мобильности. Несмотря на законодательства, женщины за одинаковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины.
Вследствие расовой и этнической дискриминации темнокожие американцы, лица испанского происхождения и представители других национальных меньшинств нередко вынуждены соглашаться на более низкую заработную плату за одну и ту же работу, чем их белые коллеги. И последнее: все три рассмотренных фактора
- неконкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке - играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. Например, дифференциация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения неконкурирующих групп. Врачи попадают- в неконкурирующую группу, куда сложно быть включенным из-за необходимости обладать умственными способностями и иметь финансовые возможности, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На строительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значение, предложение труда больше по отношению к спросу и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в оплате труда из-за непривлекательности работы строителя и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше.

Инвестиции в человеческий капитал

Мы только что видели, что понятие неконкурирующих групп играет очень важную роль при объяснении дифференциации заработной платы. Давайте более подробно рассмотрим вопрос, почему существуют эти неконкурирующие группы.
В соответствии с теорией человеческого капитала, неконкурирующие группы - а следовательно, дифференциация заработной платы - существуют в большой степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих.
Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы. или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.
Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее. очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его или ее семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ОБ ИНВЕСТИЦИЯХ

Может показаться странным или даже бессмысленным проведение такого же анализа инвестиций в рабочих, как и анализ решения о покупке станка. Но фактически оба решения очень схожи. Текущая покупка станка (реальный капитал) приведет к увеличению в будущем потока дополнительного чистого дохода в течение определенного срока службы станка. Потенциальные инвесторы могут заранее учесть этот поток дохода в течение срока службы станка. сравнить его с себестоимостью станка и определить размер дохода от инвестиций. Сравнивая этот размер дохода со ставкой процента (то есть денежными затратами на инвестиции), фирма может рационально выбрать решение
- выгодно ли приобретать этот станок. Аналогичным образом можно проанализировать решение об инвестициях, скажем, для .получения четырехлетнего образования в колледже. Индивидуумы с более высокими инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение своей трудовой деятельности, чем те, кто сделал меньшие инвестиции в образование.

Экономическую отдачу от инвестиций в образование в колледже можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который будет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определить и сравнить с затратами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на образование в колледже. Все это необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного образования. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование.
Сторонники теории человеческого капитала полагают, что кроме обоснования дифференциации заработной платы с ее помощью можно пояснить ряд явлений, которые представляются слегка загадочными. Почему мы даем образование молодым, а не пожилым? Почему молодые люди более мобильны, чем пожилые?
Ответ на оба вопроса: у молодых людей более длительная ожидаемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильность, которая повышает величину отдачи. Категория человеческого капитала также частично объясняет повышенный уровень реальной заработной платы, который исторически сложился в Соединенных Штатах (рис. 30-2). Если бы в нашей экономике были те же самые природные ресурсы и реальный капитал, которые мы имеем сейчас, но была бы полностью не подготовленная и не получившая образования рабочая сила или же рабочая сила имела бы уровень образования и квалификации, как в 1929 г., то наш ВЦП и уровень реальной заработной, платы были бы, очевидно, ниже, чем теперь. Более высокий уровень образования и подготовки имеет существенное значение при объяснении роста нашей экономики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория человеческого капитала не лишена недостатков. В частности, в теории человеческого напитала предполагается, что существует непосредственная и существенная связь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Точнее, цепочка гипотетической причинно-следственной. связи такова: инвестиции в человеческий капитал
(расходы наобразование) порождают увеличение производительности труда рабочего, что порождает более высокие ставки заработной платы и более высокие заработки.

Но некоторые специалисты считают, что причинно-следственная связь может быть более сложной и менее явной. Например, если мы видим, что средний американец, который осуществляет инвестиции в образование в колледже, зарабатывает, скажем, на 3500 дол, в год больше, чем выпускник школы, можем ли мы быть уверены в том, что дополнительный доход есть результат исключительно инвестиций в образование в колледже? Критики теории человеческого капитала отвечают: "Нет". Они утверждают, что "прочие условия не равны" в том смысле, что студенты, обучающиеся в колледже, имеют больше врожденных способностей и у них более высокие социальные мотивы, чем у тех, кто не учится в колледже. Ряд ученых придерживаются мнения, что
"единственной причиной взаимосвязи образования с доходом является то, что совокупность способностей, мотиваций и личных качеств, которые позволяют добиться успехов в образовании, совпадает с совокупностью, которая определяет производительного работника”.

В соответствии с этой точкой зрения, люди с 16-летним сроком обучения должны были бы получать более высокие доходы, чем люди с 12-летним сроком обучения, даже если бы они не осуществляли инвестиций в обучение в колледже. Причина? Они обладают способностью и мотивацией - не говоря уже о семейных связях, - чтобы добиваться успехов на рынке труда; тот факт, что они посещают колледж, не имеет никакого отношения к этому успеху. Повышает ли образование чью-либо производительность на рынке труда? Или зарабатывают ли больше те, кто получает больше образования, так как они более способны генетически и более мотивированны? Поднятый здесь вопрос очень важен для проведения государственной экономической политики. Например, если теория человеческого капитала является правильной, тогда дополнительные расходы на образование и переподготовку рабочих с низким уровнем дохода следует считать эффективным средством сокращения бедности и уменьшения неравенства в доходах. Но если критики теории человеческого капитала правы, то такая политика будет неэффективной и напрасной.

Список литературы.

1. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

1. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

1. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1996.

2. Фишер С., Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи. ЭКОНОМИКА. М.:1993.

3. Пиндайк Р., Д.Рубинфилд. Микроэкономика. М..,1992.

4. Макконнел К., С.Л.Брю. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика.
М.,1992.

5. Хаймон Д. Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.:ИПК
ГС, 1996.

7. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.:
МГУ, 1995.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1996.