"Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди " А.Морита
"Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать " Л.Яккока
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне промышленных предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводит к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Можно утверждать, что кадры - это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры - то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания промышленные предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.
Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные предприятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение "кадры" сначала было заменено на "персонал", а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин "человеческие ресурсы", который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.
Все вышесказанное и обусловило актуальность нашего курсового исследования. В нем будут изложены проблемы сменяемости, движения и текучести кадров, социально-правовые аспекты работы с кадрами в новых экономических условиях.
Будет раскрыта роль руководителя и специалиста в развитии и проявлении потенциала каждой личности, оптимальном использовании возможностей коллектива. Уделено внимание вопросам повышения трудовой активности, принятия и реализации наилучших управленческих решений, искусство общения и ведения деловой беседы, стиля работы. Курсовая работа обобщает опыт развитых индустриальных стран по управлению персоналом в крупных фирмах, а также знакомит с отечественной практикой. Практические рекомендации откроют много нового, в том числе в неизведанной области психологии взаимоотношений в рамках одной промышленные предприятия, по подбору и расстановке сотрудников, связям с клиентами и поставщиками, прилагается любопытная методика оценки руководителя.
Концентрируя все лучшее из имеющегося сегодня знания об управлении людьми, автор курсовой работы использует метод «Внушения знанием» и «заражения первоисточником». Коллекционная библиографическая подборка дополняет информационную и познавательную уникальность курсовой работы. В ней собрано все лучшее из имеющегося сегодня знания об управлении людьми - выдержки из высказываний многих организаторов, деловых людей, мыслителей и предпринимателей. Показана роль менеджмента в процветании организации. Раскрывается организационная структура фирм, психология управления и стиль работы руководителя, кадровая политика в условиях рынка, особенности менеджмента за рубежом. Даются советы руководителю как стимулировать инициативу работника. Даются конкретные советы по практике делового общения, использования рабочего времени, взаимоотношений с руководителями и подчиненными.
В работе основной акцент сделан на комплексе поведенческих и коммуникационных аспектов менеджмента как наиболее важной и наименее освоенной части практики бизнеса. Факторы внешнего окружения бизнеса рассматриваются лишь как обрамление картины деятельности менеджеров.
Рассматриваются понятие, структура, органы, формы деятельности и правомочия трудового коллектива - социального органа предприятия, который отвечает за выполнение многих намеченных преобразований в сфере производства и трудовой деятельности людей. Анализируется поведение и деятельность персонала предприятий на коренном переломе рыночных экономических реформ. Оценивается эффективность системы повышения квалификации. Приводится методика оценки сбалансированности коллектива в целом и отношений между социотипами - все, что позволит управленцу прогнозировать степень совместимости личностей и тем самым создать слаженную команду, способную работать продуктивно.
Концентрированным выражением рыночной конъюнктуры является цена.
Процесс ценообразования чрезвычайно сложен, так как включает массу факторов - и собственно ценовых, и воздействующих не только непосредственно на цены. Из круга факторов, формирующих спрос, в цене, например, учитывается психология ее восприятия покупателями: замечено, что низкие цены на услуги некоторых фирм "отпугивают" клиентов, подчас справедливо считающих, что такие предприятия способны предложить только услуги низкого качества. Из факторов предложения цена обязательно учитывает сырье, материалы, качество продукции и др.; из факторов сервиса - набор, качество, оперативность и доступность услуг. Даже, казалось бы, простейший вопрос, на каком уровне установить первоначальную цену на рынке, превращается часто в труднейшую проблему, разрешить которую можно, только имея широчайший круг в данных и информацию о конкурентах, а также кадры, владеющие научно обоснованным инструментарием осуществления расчетов.
Кроме этого, промышленному предприятию требуется решить и другие вопросы, тесно связанные с ценовой политикой, например: как менять первоначальную цену, чтобы получить необходимую прибыль и хотя бы удержать (а лучше расширить) свой сегмент рынка.
Специалисты по маркетингу для расчетов цены используют разные подходы, которые зависят от общей стратегии рыночной деятельности предприятия. Можно выделить некоторые общие принципы в этих подходах. В частности, конкретные количественные расчеты цены производятся в зависимости от сегмента рынка, жизненного цикла рыночного продукта, характера этого продукта, потенциальных объемов товарного предложения и спроса, положения конкурентов на рынке, особенностей сервисных услуг, условий организации товародвижения, рекламы, сбыта. В цене товара или услуги учитываются, таким образом, произведенные затраты, реализуемая прибыль, соотношение спроса и предложения. Собственно, те же самые факторы и регулируют ценообразование, действуя через экономические законы: спроса и предложения, стоимости, выравнивания нормы прибыли.
Специфическим маркетинговым подходом к формированию цены на товар или услугу является позиция, при которой потребитель твердо ориентируется на "свою" фирму, будучи уверен, что фирма, торгующая, скажем, дешевой продукцией, не будет резко повышать цену, а если введет на рынок новый товар, то цена его также окажется вполне приемлемой.
Определяя конкретные уровни цен, предприятия исходят либо из уже существующего на рынке положения с ценами, либо формируют их исходя из производственных затрат, либо на базе так называемой целевой нормы прибыли. В первом случае в качестве отправного пункта берутся уже существующие на рынке цены. Кстати, это наиболее распространенный подход при свободном рынке, когда более или менее стабилен ассортимент товаров, например, это характерно для рынка изделий легкой промышленности, продуктов питания, некоторых видов оборудования, услуг. В таких условиях цена, как правило, не является определяющим на рынке фактором. Другое дело рынки автомобилей, черных и цветных металлов, нефти и продуктов ее переработки, где производство более монополизировано. Там используются принципы формирования цен от затрат и от прибыли, при которых ценовая политика фирм (или государства) является определяющей. Это совсем не значит, что лишь цены движут развитие рынка. Одновременно приходится решать вопросы об уровне цены и объемах производимых и реализуемых товаров. Таким образом, на ценовую политику оказывается косвенное влияние через товарное предложение: объемы производства сокращаются, и товарное предложение уменьшается (либо увеличиваются запасы); объемы производства увеличиваются (используются накопленные запасы), и предложение возрастает. Первый путь предприятия избирают, чтобы повысить цены или не допускать их снижения, так чтобы сохранить прибыль или даже увеличить ее. Второй путь используется, когда фирма стремится упрочить господствующее положение на рынке.
Разумеется, воздействие на цены оказывает и другой элемент рынка - спрос. Чем он выше, тем больше растет цена, и наоборот, с уменьшением спроса цена падает. Однако в последние десятилетия в странах с развитой рыночной инфраструктурой предприятия стараются регулировать спрос не с помощью цен, а в основном через рекламу и новые методы стимулирования спроса и сбыта, совершенствования товаров и услуг.
В целом реальные пропорции в ценах определяются все же уровнем закрепившейся на рынке цены, которая сложилась, исходя из затрат ведущих поставщиков и существующей конкуренции. При всей разности конкурентных условий бизнеса ценовую политику в маркетинговых программах предприятия строят на основании следующего общего алгоритма действий:
1. Формулировка маркетинговых задач, которые помогают установить, удовлетворению каких целей служит используемый ценовой механизм: максимизации прибыли, завоеванию лидерства, обеспечению выживаемости на рынке и др.
2. Определение спроса: какое количество товаров и услуг данной предприятия может быть продано по одинаковым и разным ценам. Определение максимальной цены.
3. Оценка издержек: затраты производства, распределения, сбыта плюс средняя норма прибыли.
4. Анализ цен конкурентов.
5. Выбор конкретной методики ценообразования.
6. Установление окончательной цены с учетом психологии ценовосприятия.
7. Установление скидок с цен и зачетов: прямые скидки с прейскурантной цены товара, услуги за платеж наличными, сокращение срока оплаты, за количество закупаемого товара, за услуги по продаже, хранению и т.п., за предварительные закупки используются в комплексе с другими видами скидок - зачетами за сдачу старого товара при покупке нового, дилерские вознаграждения, за участие в рекламе и др.
Каждая фирма при расчете цен на свою рыночную продукцию преобразует приведенный выше общий подход в зависимости от конкретных условий производственной и торговой деятельности. Остановимся на некоторых наиболее распространенных методах определения цен. Это методы:
-полных затрат;
-ориентации на усредненные затраты; предельных затрат;
-на базе нормальных (стандартных) издержек производства; целевой цены (или целевой нормы прибыли), исходя из прямых затрат.
• Метод полных затрат основан на расчетной цене, определяемой по совокупности всех прямых и косвенных издержек производства товара и его реализации. К ним прибавляются накладные расходы и величина прибыли, скоординированной на норму ссудного процента, среднюю скорость оборота капитала и уровень конкуренции в отрасли.
• Метод ориентации на усредненные затраты. В принципе расчеты здесь производятся, как и в предыдущем случае. Определяются средние затраты на производство единицы продукции с разделением затрат на переменные и постоянные. Если конъюнктура меняется незначительно, объем производства не намного сокращается или расширяется, то цены не привязываются к уровню полных затрат, и фирма старается их определить, ориентируясь на средние затраты (обычно за период экономического цикла). Метод средних затрат чаще всего используется, когда фирма ставит цель в течение длительного времени поддержать стабильные цены.
• Метод предельных затрат позволяет учесть применение затрат, связанных с расширением масштабов производства или продажи. Он используется обычно, когда фирма стремится к предельному расширению производства и сбыта. Под предельными затратами понимается изменение суммы общих затрат на единицу продукции в результате увеличения производства (аналогично ~ продажи). Уровень предельных затрат может быть выше или ниже средних, что зависит от характера и масштабов увеличения спроса, периода его изменения, возможностей удовлетворения спроса при существующих производственных и торговых мощностях и от ряда других факторов.
Когда для покрытия растущего спроса увеличения мощностей не требуется, величина предельных затрат будет ниже средних, поскольку предельные затраты складываются из переменных расходов, а ведь средние, как известно, включают в себя и постоянные расходы. Если же повышение спроса устойчиво, а для его удовлетворения требуется изменение всех элементов издержек производства (постоянных и переменных), то величина предельных затрат будет выше уровня средних.
Как правило, данный метод расчета цен используется в добывающих и обрабатывающих отраслях, где предельные затраты резко увеличиваются по мере расширения производства.
• Метод, основанныы на базе нормальных (стандартныы) издержек производства - специфический метод расчета цены не из фактических, а из предполагаемых затрат предприятия при существующих условиях производства и продажи, имеющихся материальных и стоимостных нормативах. Все затраты рассчитываются здесь до наччла производства и продажи, а себестоимость продукции определяется по установленным нормативам ее калькуляции. В расчет берутся нормативы сырья и материалов, нормы расходов на оплату рабочей силы и др., а также накладные расходы. Иными словами, расчет ведется применительно к "нормальному" объему загрузки мощностей (обычно 80% загрузки считается нормой или стандартом).*
• Метод целевой цены (или целевой нормы прибыли) исходя из прямых затрат. Исходным моментом определения цены тоже являются издержки хозяйственной деятельности при определенном уровне загрузки мощностей, однако подход к установлению прибыли иной, а именно: фирма устанавливает такую рыночную цену на свой товар или услугу, в которой заранее обеспечивался бы заданный (желаемый) размер прибыли.
Итак, при выборе конкретного метода расчета рыночной цены мы будем руководствоваться объемами хозяйственной деятельности, степенью охвата (долей продаж) и устойчивости рынка, которая определяется продолжительностью жизненного цикла рыночного продукта; характером самой цены (временная постоянная и т.д.); видом продукции, выносимой на рынок, и степенью ее взаимозаменяемости по отношению к аналогичным продуктам фирм-конкурентов. Следует, однако, иметь в виду, что рассчитанная тем или иным методом рыночная цена товара вовсе не является реальной ценой, ибо сам рынок ее дополнительно корректирует. Соотношение расчетных и реальных рыночных цен весьма разнообразно. Общая закономерность такова: чем более устойчивое положение на рынке занимает фирма, чем больше у нее опыта маркетинговой стратегии, тем ближе расчетная цена к рыночной. Устойчивость предприятия на рынке определяется обычно относительной стабильностью ее прибыли.
При маркетинговом подходе, кроме обоснованного расчета рыночной цены, важна также политика изменения цен. Ведь повышение, снижение или стабилизация цен могут осуществляться по-разному: постепенно или равномерно, ступенчато, скачкообразно или по-иному, при сочетании разных вариантов. Выбор той или иной политики изменения цен зависит от конкретных условий рынка, характера реализуемой продукции, ее патентной защиты, а также от положения предприятия в своей отрасли и на рынке.
В немалой степени цена зависит и от фазы жизненного изделия на рынке. Так, по многим товарам и услугам в период зарождения их жизненного цикла используется обычно максимальная, но эластичная цена, так как проектирование новых товаров и услуг, создание пробных баз реализации и "запуск" их в серию, реклама и другие методы продвижения на рынок требуют более значительных издержек, чем затраты на массовое увеличение уже принятых рынком традиционных товаров и услуг. Поэтому на стадиях развития и зрелости жизненного цикла новой рыноччой продукции цены, как правило, постепенно снижаются, зато в фазе старения продукции они стабилизируются, после чего в фазе умирания применяется минимальная цена.
Соответственно и прибыль, закладываемая в цене, также меняется по фазам цикла жизни рыночного продукта: от убытков до минимальной - в фазе зарождения, от ниже средней до средней - в фазе развития, максимальная - на этапе зрелости, от средней до ниже средней - в период старения, минимальная - в фазе умирания жизненного цикла.
Естественно, цены учитывают стержневые факторы маркетинговой стратегии товарного предложения: качество и ремонтоспособность продукции, а также уровень сервиса и др.
Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных фирм. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют, также, изменения в организационных формах и характере деятельности фирм, повышение значения транснациональных корпораций в международных хозяйственных связях.
Изменения условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления, сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д.. Речь, прежде всего, идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена организационной необходимостью и закономерностью хозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием новейших достижений научно-технической революции. Все это требует от фирм адаптации к новым условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.
Новейшие достижения в области микроэлектроники привели к новым концепциям в организации информационных служб. Благодаря высокопроизводительным и экономичным микропроцессорам информационно-вычислительные ресурсы приближаются к рабочим местам менеджеров, бухгалтеров, плановиков, администраторов, инженеров и других категорий работников. Совершенствуются персональные системы обработки данных, автоматизированные рабочие места на базе персональных компьютеров (ПК), которые по стоимости приближаются к терминалам, а по возможностям -- к ЭВМ третьего поколения. На этой основе в 80-х годах наметилась тенденция развития информационно-вычислительной техники -- создание локальных вычислительных сетей (ЛВС) различного назначения. Однако, в ближайшее время, в силу сложившихся экономических условий, самыми распространенными станут ЛВС коммерческого назначения.
В условиях рыночной экономики информация выступает как один из основных товаров. Успех коммерческой и предпринимательской деятельности связан с муниципальными, банковскими, биржевыми информационными системами, информатизации оптовой и розничной торговли, торговых домов, служб управления трудом и занятостью, созданием банка данных рынка товаров и услуг, развитием центров справочной и аналитико-прогнозной котировочной информации, электронной почты, электронного обмена данными и др. Как правило, работа этих систем базируется на локальных вычислительных сетях различной архитектуры ли их объединениях, получивших название корпоративных сетей.
В это время проявилась и другая сторона применения персональной вычислительной техники. Являясь существенным подспорьем в автоматизации ряда рутинных работ, широко распространенные персональные ЭВМ в ряде случаев не обеспечивали создание достаточно мощных автоматизированных информационных систем (АИС) на базе ЛВС. Для таких АИС потребовалось использование в ЛВС компьютеров, рассчитанных на эффективную работу в сети. В локальные сети стали объединять ПК, мини-ЭВМ, большие ЭВМ, рабочие станции и специальные ЭВМ, концентрирующие сетевые ресурсы, -- серверы.
Наличие в офисе, конторе, учреждении (предприятии, цехе и т.д.) ЛВС создает для пользователей принципиально новые возможности интегрального характера, благодаря прикладным системам ПК и другому оборудованию сети. Организуется автоматизированный документооборот (электронная почта), создаются различные массивы управленческой, коммерческой и другой информации общего назначения и персонально используются вычислительные ресурсы всей сети, а не только отдельного ПК. Появляются возможности использования различных средств или инструментов решения определенных профессиональных задач (например, средств машинной графики, подготовки отчетов, ведомостей, докладов, публикаций и других документов). Кроме организации внутренних служб, ЛВС позволяют организовать внешние по отношению к обслуживаемому учреждению службы, такие, как телексная (телетайпная) связь, почтовая корреспонденция, электронные доски объявлений, газеты и пр., а также выход в глобальные (региональные) сети ЭВМ и использование их услуг.
Широкая и постоянно увеличивающаяся номенклатура ЛВС, сетевые программные продукты и технологии, возлагают на потенциального пользователя сложную задачу выбора нужной системы из массы существующих.
Исходя из современных требований, предъявляемых к качеству работы управленческого звена промышленного предприятия, нельзя не отметить, что эффективная работа его всецело зависит от уровня оснащения офиса компании электронным оборудованием, таким, как компьютеры, средства связи, копировальные устройства.
В этом ряду особое место занимают компьютеры и другое электронное оборудование, связанное с их использованием в качестве инструмента для делопроизводства и рационализации управленческого труда. Их использование в качестве информационных машин, что, хотя и не соответствует их названию, но в последнее время становится основным видом их применения, позволяет сократить время, требуемое на подготовку конкретных маркетинговых и производственных проектов, уменьшить непроизводительные затраты при их реализации, исключить возможность появления ошибок в подготовке бухгалтерской, технологической и других видов документации, что дает коммерческой компании прямой экономический эффект.
Разумеется, для раскрытия всех потенциальных возможностей, которые несет в себе использование компьютеров, необходимо применять в работе на них комплекс программных и аппаратных средств. максимально соответствующий поставленным задачам. Поэтому в настоящее время велика потребность коммерческих компаний в компьютерных программах, поддерживающих работу управленческого звена компании, а также в информации о способах оптимального использования имеющегося у компании компьютерного оборудования.
Данный проект предлагает следующие два этапов разработки :
- разработка программы управления работой коммерческой компании, ориентированной на применение в работе малых и средних предприятий. Данная программа должна быть использована в качестве основного программного продукта в составе АРМ “ Директор” и АРМ “ Бухгалтер” (с внесением в состав последнего незначительных изменений);
- разработка конкретной аппаратной среды функционирования автоматизированных рабочих мест для обоснования принятия решения о закупке необходимого оборудования.
При проектировании принимались во внимание следующие требования :*
- система должна нормально функционировать на стандартных персональных компьютерах клона IBM с процессором Intel386SX (минимальные требования ) ,подсоединенных к офисной локальной вычислительной сети в режиме невыделенных серверов;
- система не должна иметь привязки к аппаратной части для возможности переноса ее на новую платформу из-за неизбежного морального старения компьютерной техники;
- оборудование размещается в пределах одного офиса компании;
- архитектура системы должна быть выбрана таким образом, чтобы минимизировать вероятность нарушения штатного режима работы системы (выход системы из строя, разрушение информационной базы данных, потери или искажение информации ) при случайных или сознательных некорректных действиях пользователей;
- система должна обеспечивать защиту информационной базы данных от несанкционированного доступа;
- основная программная оболочка системы должна устанавливаться на рабочие места директора и бухгалтера с любого компьютера, подсоединенного к локальной офисной вычислительной сети;
- установка программной оболочки должна производиться в режиме диалога Пользователь-ЭВМ специальной программой инсталяции;
- основная программная оболочка должна иметь интуитивно ясный дружественный интерфейс и не должна требовать от пользователей специальной подготовки, не связанной с их профессиональными обязанностями;
- основная программная оболочка должна иметь возможность изменять по
желанию заказчика генерируемые формы отчетов и порядок заполнения исходных форм;
- система должна иметь возможность наращивания как программной, так и аппаратной части.
Информационное обеспечение управления предприятием
Коренной особенностью современной экономической мысли явилась направленность ее на обеспечение рационального ведения хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, преодоления малой эффективности регулирования производства административными методами, ускорения перехода к интенсивному характеру развития производства на основе развития научно-технического прогресса и т.д. Система управления хозяйством, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.
В современных условиях одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономикой, особенно на уровне предприятий, объединений, концернов и других хозяйственных организаций, явилась выработка основных теоретических и методологических позиций по применению менеджмента в нашей практике. Это не мехенический процесс перенесения опыта промышленных фирм Запада, а творческий поиск новых решений. Тем самым, вместо декларации о необходимости широко использовать товарно-денежные, рыночные отношения, активно проводится работа по изысканию активных и реальных путей, форм и методов их органического сочетания в единой, целостной системе хозяйства. Потребуются радикальные и решительные шаги, известная смелость в практическом применении менеджмента на российских предприятиях.
Можно с достаточной обоснованностью утверждать, что с переходом на новые условия хозяйствования в России будут нарастать позитивные процессы, позволяющие вопрос об эффективном управлении предприятиями ставить как практическую задачу. Усилится и роль менеджмента во внешнеэкономической деятельности.
Понятно, что управление предприятиями будет иметь много специфических особенностей в зависимости от отраслевой принадлежности предприятий, степени вовлечения их во внешнеэкономическую деятельность, обеспеченности современной электронно-вычислительной техникой, характера выпускаемой продукции - предметов народного потребления или средств производства.
В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений. Передача информации о положении и деятельности предприятия на высший уровень управления и взаимный обмен информацией между всеми взаимными подразделениями предприятия осуществляются на базе современной электронно-вычислительной техники и других технических средствах связи.
В деятельности коммерческих структур, представляющих собой комплексы большого числа повседневно связанных и взаимодействующих предприятий, передача информации является первостепенным и непременным фактором нормального функционирования данной структуры
Важное значение имеет информация о возникновении в ходе производства отклонений от плановых показателей, требующих принятия оперативных решений.
Соответственную роль в принятии решений играет научно-техническая информация, содержащая новые научные знания, сведения об изобретениях, технических новинках своей промышленные предприятия, а также, фирм-конкурентов. Это непрерывно пополняемый общий фонд и потенциал знаний и технических решений, практическое и своевременное использование которого обеспечивает промышленному предприятию высокий уровень конкурентоспособности.
Информация служит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложений для выработки и принятия соответствующих решений.
Содержание каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования:
- по объекту и качеству - краткость и четкость формулировок, своевременность поступления;
- по целенаправленности - удовлетворение конкретных потребностей;
- по точности и достоверности - правильный отбор первичных сведений, оптимальность систематизации и непрерывность сбора и обработки сведений.
Управленческая информационная система представляет собой совокупность информационных процессов, для удовлетворения потребности в информации разных уровней принятия решений.
Информационная система состоит из компонентов обработки информации, внутренних и внешних каналов передачи.
Управленческие информационные системы последовательно реализуют принципы единства информационного процесса, информации и организации путем применения технических средств сбора, накопления, обработки и передачи информации в сочетании с использованием аналитических методов математической статистики и моделей прогнозно-аналитических расчетов.
В производственно-хозяйственном подразделении предприятия обеспечивается обобщение информации “снизу вверх”, а также, конкретизация информации “сверху вниз”.
Информационный процесс, направленный на получение научно-технической, плановой, контрольной, учетной и аналитической информации, в информационных системах унифицирован и базируется на электронно-вычислительной технике.
Повышение эффективности использования информационных систем достигается путем сквозного построения и совместимости информационных систем, что позволяет устранить дублирование и обеспечить многократное использование информации, установить определенные интеграционные связи, ограничить количество показателей, уменьшить объем информационных потоков, повысить степень использования информации. Информационное обеспечение предполагает: распространение информации, т.е. предоставление пользователям информации, необходимой для решения научно-производственных задач; создание наиболее благоприятных условий для распространения информации, т.е. проведение административно-организационных, научно-исследовательских и производственных мероприятий, обеспечивающих ее эффективное распространение.
Информация, и, особенно, ее автоматизированная обработка, является важным фактором повышения эффективности производства.
Важную роль в исполнении информации играют способы ее регистрации, обработки, накопления и передачи; систематизированное хранение информации и выдача ее в требуемой форме; производство новой числовой, графической и иной информации.
В связи с этим главное внимание уделяется точному формулированию вопросов, возникающих в сфере оперативного управления, и получению информации в кратчайшие сроки для принятия необходимых решений. В зависимости от характера и содержания требуемой информации определяются соответствующие технические средства и методы обработки информации.
В современных условиях в крупных организациях созданы и эффективно действуют информационные системы, обслуживающие процесс подготовки и принятия управленческих решений и решающие следующие задачи: обработка данных, обработка информации, реализация интеллектуальной деятельности.
Для определения эффективности внутрипромышленному предприятиюнной системы управления на многих предприятиях в учете и отчетности стал использоваться показатель - отношение получаемой прибыли к затратам на технические средства и обеспечение функционирования внутрипромышленному предприятиюнной системы информации.
Основными принципами и целямя систем информации являются:
1.Определение требований к содержанию информации и ее характеру в зависимости от целенаправленности;
2.Выработка системы хранения, использования и предоставления информации в централизованном и децентрализованном управлении;
3.Определение потребеностей в технических средствах (в том числе, в компьютерной технике) на предприятии в целом и в каждом хозяйственном подразделении;
4.Разработка программного обеспечения, создание и использование банков данных;
5.Проведение многовариантных расчетов в процессе разработки программ маркетинга, планировании, контроле, сборе и обработки цифровой информации;
6.Автоматизированная обработка и выдача текстовой информации;
7.Обеспечение копировальными устройствами, телексами, всеми средствами связи и коммуникации в рамках предприятия и его отдельных подразделений;
8.Автоматизация административно-управленческого труда на основе использования компьютерной техники.
Важными задачами системы управления являются:
- координация деятельности по сбору и обработке данных финансовых отчетов на высшем уровне управления и в производственных отделениях в целях повышения качества и своевременности поступления финансовой информации по предприятию в целом;
- определение основных направлений системы сбора, обработки и хранения первичных данных;
- определение основных направлений развития технологии обработки информации.
Определение потребностей каждого руководителя в необходимой ему конкретной информации - чрезвычайно сложная задача, и ее решение зависит от опыта и функций руководителя, а также, от его полномочий в принятии управленческих решений.
Автоматизированные управленческие информационные системы призваны на основе быстрой обработки информации выдавать информацию об отклонениях от запланированных показателей.
Наиболее эффективное применение ЭВМ зависит от следующих условий: создание самих вычислительных машин, создание для них программного обеспечения, подготовленность среды применения.
Оснащение электронной техникой позволяет экономить управленческие и накладные расходы, значительно повышает эффективность проектно-конструкторских работ, обеспечивает эффективное планирование.
Для современных условий наиболее характерно использование электронной техники в двух основных направлениях:
- в конторском деле - для замены секретарей-машинисток и делопроизводителей;
- в бухгалтерском деле - для составления письменных финансовых документов, осуществления безкассовых связей с банками и финансовыми учреждениями.
В системе информации мы предлагаем использовать, прежде всего, такие виды вычислительной техники , как компьютеры ,оснащенные необходимым набором периферии, электронные пишущие машинки, терминальные устройства со встроенной микро-ЭВМ, средства телекоммуникаций, средства автоматизированной обработки текстовой информации и, прежде всего ЭВМ - как крупногабаритные, так и персональные.
ЭВМ используются, прежде всего, для обработки данных и решения расчетных задач. В современных условиях ЭВМ стали все чаще применять для обработки нечисловой информации (текстовой, графической) и термин “вычислительная техника” перестал соответствовать характеру задач, решаемых с помощью компьютера.
Современные ЭВМ способны одновременно обрабатывать цифровую, текстовую и графическую информацию.
В процессе автоматизации управления мини-ЭВМ используются, преимущественно, для:
- разработки оперативных планов производства и контроля за их выполнением;
- контроля движения запасов материалов, необходимых для процесса производства;
- расчета заработной платы;
- контроля за поступлением заказов;
- анализа данных о сбыте продукции;
- регистрации поступления платежей;
- ведения учета и отчетности.
Важную роль играет использование ЭВМ в системе производственного контроля. Установленные на контрольных участках ЭВМ проверяют качество поступающих на сборку частей и деталей (сверка веса, размеров допусков применительно к существующим стандартам).
Развитие систем телекоммуникаций и , в частности, технологий локальных вычислительных сетей, позволило объединить все технические средства обработки цифровой и текстовой информации в единую информационную систему. Наиболее эффективной системой информации считается система, основанная на одновременном использовании вычислительной техники и средств автоматизированной обработки текстовой информации, объединенных в одну систему.
Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. Это способно принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство промышленные предприятия. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей корпорации в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а отнюдь не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредотачиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда.
Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями промышленные предприятия, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров промышленные предприятия.
Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.
Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.
На практике часто встречается сочетание разных подходов, т.е политики "кнута и пряника" с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива.
Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры компании, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и надежды в конкретном хозяйственном организме и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж промышленные предприятия, как внутри, так и вне организации, формируется самими сотрудниками, партнерами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к использованию услуг именно этого предприятия, а не какого-либо другого.
Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало и в скромных размерах задействовало в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и от кого может получать приказания,
Менеджер предприятия призван точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.
Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решения стратегических задач.
Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:
• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время "подставить плечо" нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;
• как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.
Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.
Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д., то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.
Очень существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной, затрагивающей все аспекты деятельности промышленные предприятия. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и возникающие проблемы.
Менеджер, сформировавший именно такую команду, может быть спокойным, уверенным в будущем компании.
Предложим практический совет. Более всего способствует созданию команды постепенная и в разумных пределах передача ответственности вниз. Предоставление права подчиненным самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными и интересными проблемами, предлагать новшества значительно облегчает задачу менеджера, а сотрудникам дает чувство сопричастности к управлению фирмой. Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлять им соответствующие права.
В последнее время в России особое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты менеджмента:
• основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебного положения;
• увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;
• воспитание у работников чувства приверженности своей промышленному предприятию осуществляется посредством издания специальных информационных бюллетеней, журналов, освещающих деятельность и события в жизни компании; устраиваются демонстрации престижных видео- и кинофильмов; праздники, коллективные дни отдыха. На подобные цели многие предприятия расходуют значительные денежные средства.
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:
• улучшения организации рабочих мест;
• обеспечения более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
• проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников промышленные предприятия;
• создания условий для стабильности занятости;
• разработки и успешной реализации самых различных социально-экономических программ.
Особенно важен уже упомянутый резерв в практике управления - делегирование полномочий, который еще слабо задействован в большинстве случаев. Он означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяет снизить напряжение в труде работников, расширить возможности для успеха команды в целом, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие факторы в работе.
Для обеспечения хороших результатов при делегировании полномочий требуется конкретность задания. Известны случаи, когда подчиненный не смог вовремя выполнить полученное задание, потому что его руководитель не обеспечил вовремя передачу необходимой информации. Поэтому нужно обязательно убедиться, что подчиненный правильно понял задание и точно представляет, чего от него хотят. Каждый сотрудник обязан детально представлять себе существо текущих и перспективных задач, стоящих перед фирмой. Менеджеру целесообразно планировать каждому сотруднику достижение конкретных результатов в установленные периоды времени.
Еще один очень важный фактор успеха делегирования обязанностей - предоставление подчиненному необходимых полномочий для выполнения поставленных перед ним задач. При этом менеджер должен быть уверен, что у сотрудника достаточно способностей выполнить порученное. Передача части ответственности ведет к увеличению объема работы и большему риску для человека, принимающего ее. Естественно, что данный работник заслуживает дополнительного вознаграждения. Менеджер должен учитывать несовпадение шкалы ценностей у разных людей и ясно представлять предпочтения данного сотрудника, чтобы обеспечить успешную реализацию задания посредством соответствующего вознаграждения.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и предприятия в целом. Отсюда должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то полезное, новое, улучшающее работу промышленные предприятия, своего отдела, в своей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж, и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор, новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать.
Как показывает практика российских фирм, многое в материальном стимулировании можно изменить в лучшую сторону. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную. В последнюю входят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрение за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместительство и т.д.
Эффективным показало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой и гибко изменяемой в установленных фирмой пределах заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Некоторые компании готовы к использованию в своей практике участия работников в распределении полученной прибыли с учетом вклада каждого.
Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.
В данной курсовой работе мы пришли к следующим выводам. На протяжении десятилетий перед отечественными предприятиями, в подавляющем числе государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов развития не обойтись.
Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
Сформировавшиеся в нашей экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятий обслуживали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учетные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональных работников, а занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы не в состоянии были решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации. Чтобы оказаться на уровне новых требований в кадровой политике и в целом требований оптимального использования труда, службы управления персоналом нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании их квалифицированными сотрудниками-экономистами и юристами по труду, социологами и психологами, а также в оснащении современными информационными средствами.
В командно-административной системе, при жестком планировании и централизованном финансировании отделы кадров были придатком руководящих структур и ограничивали свою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они в большинстве своем не имели права собственного голоса в решении стратегических и текущих задач, и, как правило, даже не знали о ближайших замыслах своего руководства.
Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.
Руководители промышленных предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела промышленные предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Как только это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития человеческих ресурсов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь компании в достижении целей.
Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.* Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Конечно, менеджер - это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен пробрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промышленному предприятию обеспечен.
В реальной жизни в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, присущие различным стилям управления. Успех его в решающей мере определяется тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.
В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач,
Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать и количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит. от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. В стиле общения руководителя с подчиненными возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются. В других - предоставляются широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением.
Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, преуспевании деятельности компании. Во Франции, если сотрудник некомпетентный и не заинтересован в результатах своего труда, менеджеру рекомендуется применять директивно-побудительный тип поведения. Но если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, незаинтересованного в собственном преуспевании и предприятия в целом, необходимо создание системы стимулов. Наконец, если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.
Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникновения энтузиазма, потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.
Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов промышленные предприятия. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Список литературы
1. Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ.- Н. Новгород: Ай Кью, 1993.
2. Гительмахер Р. Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб. пособие.- Иванове, 1994. - 139 с.- В надзаг.: Иван. гос. ун-т.
3. Жрачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в междунар. корпорации.- М.: Дело Лтд., 1993.
4. Фуленко В. В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей.- Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.
5. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации.- М.: Фонд «За экон. грамотность», 1993.
6. Новиков В. С., Садловский В. И. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей: Материалы для проведения работ по подбору и оценке кадров-М.:ИНЭ, 1992.
7. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Соц.-экон. аспект: Учеб. пособие.- М.: Рос. экон. акад., 1993.
8. Плиев И. П. Трудовые коллективы на современном этапе: Правовые аспекты.- Владикавказ: Алания, 1994.
9. Поляков В. Г. Формула успеха в бизнесе: Практ. руководство для рос. менеджера.- Новосибирск: ЭКОР, 1993.
10. Советы управляющему /Сост. А. Н. Зотов, Г. А. Ковалева.- Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1991.
11. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.
12. Шабанов П. С. Золотая книга руководителя: Законы. Советы. Правила.- М.: Вече: Персей: ACT, 1994.
13. Тарасович. С.К. Управление без тайн: Афоризмы, законы, советы, правила для высших руководителей.- Симферополь: Таврида, 1993.
14. Лаунсенд Р. Секреты управления, или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли.- М.: [ПКК «Интерконтакт»], 1991.
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.
16. Универсальные тесты профессора Айзенка- CПб.:T5.«Cтeллa»,1995.
17. Устюжанин А. П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом: Учеб. пособие для слушателей ФПК.- М.: Колос, 1993.
18. Боева Ю.Г. Внешние факторы, определяющие работу систем управления предприятием