Всероссийский центр уровня жизни при Министерстве труда

и социального развития Российской Федерации.

Мухортов Павел Петрович

Формирование системы стимулирования поведения

работников предприятий

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

по специальности 08005 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Москва 2002 год

Оглавление

Введение.

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственного предприятия.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников .

Параграф 2. Поведение работников как объект стимулирования.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятия.

Параграф 1. Организация заработной платы в решении задачи стимулирования поведения.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Параграф 3. Система участия работников в распределении (использовании) дохода предприятия.

Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф 1. Система формирования персонала предприятия.

Параграф 2. Развитие систем участия работников в управлении предприятием.

Параграф 3. Гуманизация труда.

Введение

На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.

Апофеозом стимулирования конкретных результатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.

Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.

В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.

Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.

Очевидно, что происходящие изменения в производительных силах и экономических отношениях требуют определенных изменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития производства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.

Есть все основания считать, что перемены в материальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими (коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях. Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главным направлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особый объект материального и нематериального воздействия. Причем главным смыслом такого стимулирования должно быть достижение целей предприятия

Сами по себе конкретные количественные или даже качественные результаты работы работников на индивидуальном или групповом рабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целей предприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такие достижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку ее воздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекает заинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующем их деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулирования поведения работников в интересах достижения целей предприятия.

Конечно, с сегодня на завтра в нашей российской хозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить. Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развития выходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методы управления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления. Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразований в стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определенным опережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.

Целью диссертационной работы является обоснование необходимости в условиях происходящих изменений производительных сил и общественных отношений перестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересах достижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путей и методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.

В соответствии с целью в диссертации были определены следующие задачи:

-выявить организационно-технические и социально-экономические факторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;

-показать недостатки и противоречия стимулирования конкретных результатов труда в современных условиях развития производительных сил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;

-дать определение поведения работников, как особого объекта стимулирования;

-провести классификацию систем стимулирования поведения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;

-определить изменения в организации оплаты труда, которые позволяют использовать эту оплату для стимулирования поведения работников;

-показать возможности использования социальных выплат, льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;

-раскрыть роль и значение нематериальных систем стимулирования поведения работников.

Сформулированные выше цели и задачи диссертации определили характер и логику исследования. Диссертация носит во многом поисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природу и практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют, либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управлении персоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на наших российских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулирования поведения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт, который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшими изменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положение объясняется определенными причинами.

С одной стороны, недопониманием существа рыночных отношений в развитых странах, и в первую очередь с социально-ориентированной экономикой. Многим сегодняшним предпринимателям-собственникам, а они по большей части являются одновременно руководителями предприятий, менеджерами представляется, что отношения между трудом и капиталом должны строится только по линии заработной платы, которая выплачивается работникам за результаты их труда.

С другой стороны, обеднением абсолютного большинства предприятий производственных отраслей, многие из которых стали неплатежеспособными, еле ели связывающими концы с концами или банкротами. В этих условиях, когда на предприятиях часто содержится излишняя численность, когда работникам не выплачивается заработная плата, у предприятий не оказывается средств на различного рода социальные мероприятия, развитие социальных услуг, улучшение условий труда и т.д.

С третьей, «выдаивание» из предприятий средств для быстрого личного обогащения, сколачивания частного капитала.

Здесь же в немалой степени присутствуют особенности нашей экономической реформы и той реальной политической системы, которая утвердилась в последнее время.

Все отмеченные причины взаимоувязаны и переплетаются и негативным образом сказываются на использовании стимулов поведения.

Опыт стимулирования поведения работников имеется в развитых рыночных странах, в особенности в передовых фирмах и компаниях этих стран. Многие их них на этом пути добились существенных результатов, изменили свое отношение к целям предприятий, выдвинули в качестве важной цели – социальную, с присущей ей социальной эффективностью. Но сделать предметом рассмотрения диссертационной работы опыт зарубежных фирм означало бы уйти от проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий, в связи с качественными изменениями производительных сил и общественных отношений. Передовой зарубежный опыт всегда является хорошим подспорьем в рассмотрении тех или других проблем. Но механическое перенесение этого опыта в сфере управления чревато, как говорит история, большими неудачами. Достаточно вспомнить неудачи американских фирм с применением японского опыта управления, нашедшего свое краткое название в формуле: «точно в срок». Оказалось, что в Америке не хватает японской морали в отношениях между работниками.

Отсюда в качестве основного подхода к исследованию проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий автор избрал теоретическое осмысление проблемы с использованием сущностных характеристик нашего прошлого опыта и сегодняшнего опыта западных передовых фирм, опираясь при этом на теоретические работы наших и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений, стимулирования и управления.

Диссертационное исследование начинается с выявления объективной необходимости изменений в системе стимулирования работников предприятий. Отсюда рассмотрение развития производительных сил и общественных отношений, их все усиливающееся влияние на систему стимулирования. И, если действующая, сложившаяся годами, система стимулирования конкретных результатов труда, не соответствует новым, складывающимся условиям производства, и новому человеку в производстве, то необходимо дать ответ, а что нового должно появиться и развиваться в действующей системе, что должно изменяться в этой системе. Такой новизной, как говорит передовой мировой опыт, является постепенное перенесение центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников.

Раз так, то возникает вопрос о рассмотрении поведения в качестве объекта стимулирования, раскрытие отличия этого объекта от результатов труда, особенностей его использования в системе стимулирования, определении факторов, воздействующих на поведение. Имея же в виду, что факторов таких много, мы сталкиваемся с целой совокупностью материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников, и в связи с этим возникает необходимость формирования целостной системы стимулирования поведения работников и одновременно классификации этих систем по определенным критериям или принципам.

Руководствуясь этой классификацией, далее следует последовательно рассмотреть основные системы стимулирования поведения работников, раскрыть их сущность, показать различия, сферу и условия применения, общие механизмы построения. Начинать, естественно, целесообразно с систем материального стимулирования, как наиболее действенных в настоящее время. Эти системы теперь должны использоваться не только для стимулирования своих прежних показателей работы, но и поведения работников. Так в организации заработной платы должны быть показаны изменения, позволяющие активно воздействовать на поведение работников. При этом, очевидно, что стимулирующее влияние заработной платы на результаты работы, которые сохраняют свое значение в качестве объекта стимулирования, не должно снизиться. Аналогично должны быть рассмотрены системы стимулирования поведения, основанные на социальных выплатах, льготах и услугах, а также системы участия работников в распределении (использовании) дохода предприятий.

И хотя системы нематериального стимулирования мы посчитали целесообразным рассмотреть во вторую очередь, это не означает их меньшую роль. Но задействование нематериальных систем требует иных подходов, чем при материальном стимулировании, требует большего вторжения в управление предприятием. Правда, сказанное не означает, что сначала можно «разделаться» с системами материального стимулирования, а затем приступить к разработке и применению систем нематериального стимулирования. Все они связаны между собой. Вот почему необходимо формирование системы стимулирования поведения как целостной системы, хотя, конечно, одни системы, как материального, так и нематериального стимулирования будут внедряться раньше, а другие позже.

Рассмотренная логика исследования обеспечила, как нам представляется, решение цели и задач, поставленных в диссертации.

Объектом исследования является производственная и социально-экономическая среда, в которой используются различные системы стимулирования работников на производственных предприятиях; внешние и внутренние факторы, воздействующие на поведение работников и формирование систем стимулирования; практика их применения в различных условиях.

Теоретическая и прикладная части диссертации базируются на основных положениях современных наук в области экономики и социологии труда, работах зарубежных и отечественных ученых по проблемам управления персоналом, стимулирования, организационного и социального развития.

Информационной базой работы являются российское законодательство, подзаконные акты и местные нормативные материалы предприятий в сфере трудовых и социальных отношений; статистические материалы и материалы отдельных предприятий по применению материальных и нематериальных систем стимулирования работников.

Научная новизна диссертации заключается, по мнению автора в следующем:

-обоснована объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия, в условиях происходящих принципиальных изменений в производительных силах и общественных отношениях. Раскрыты внешние и внутренние факторы, обуславливающие постепенный переход к стимулированию поведения работников.

-разработана система стимулирования поведения работников, составляющая целостную совокупность материальных и нематериальных средств воздействия на поведение работников в интересах достижения целей предприятия. Классификация систем материального и нематериального стимулирования поведения, проведенная с позиции различия благ, представлена как метод управления ими.

-дано определения поведения работников, как объекта стимулирования, раскрыто его содержание и показаны особенности стимулирования поведения.

-определены изменения, которые должны вноситься в организацию заработной платы на новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, и которые полностью согласуются с необходимостью стимулирования поведения работников. Предметом отношений в рамках организации заработной платы и трудовых отношений в целом должно стать выполнение всеми работниками определенных профессиональных, квалификационных и других функций, что позволяет перейти к единому для всех работников документу, регламентирующему их функции – положению о функциях и реализовать принцип: за выполнение совокупной нормы труда (обязательных функций, включая, если это необходимо, объемные и качественные показатели) – работник получает оплату в размере тарифной ставки (оклада); при невыполнении нормы эта оплата снижается; а при перевыполнении в интересах предприятия отдельных составляющих нормы или выполнении желательных для предприятия (но еще не обязательных) функций – выплачивается премия.

-показаны принципиальные отличия в системе материального стимулирования поведения социальных выплат, льгот и услуг от организации заработной платы и сформулированы условия и порядок их предоставления, позволяющие стимулировать поведение работников.

При рассмотрении систем стимулирования, основанных на распределении дохода предприятия, автор решительно высказывается за постепенное увеличение доли акционеров в общей численности работников предприятия, увеличении размеров дивидендов и гарантированность их выплат и показывает, как этого можно достигнуть.

-для значительного повышения роли нематериальных систем стимулирования в развитии поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, предлагается прейти к новым отношениям найма на основе заключения четырехступенчатых трудовых соглашений о работе; использовать весь возможный диапазон форм участия работников в управлении предприятиями, изменив место и роль профсоюзов в производственной демократии; считать гуманизацию труда важнейшим направлением в деятельности предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе исследования научные результаты могут быть использованы при разработке и применении систем материального и нематериального стимулирования поведения работников на производственных предприятиях, где к этому еже созрели необходимые производственно-технические и социально-экономические условия. Поскольку речь идет о коренных изменениях в стимулировании важно, чтобы эти вопросы рассматривались в курсах повышения квалификации работников предприятий, и в первую очередь менеджерав по управлению персоналом. Должны они войти и в курсы подготовки менеджеров в ВУЗах.

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственных предприятий.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников.

Непреложным законом формирования систем стимулирования является их соответствие производительным силам и общественным отношениям. Только в этом случае можно ожидать их положительной отдачи. В противном случае они оказываются тормозом развития. Вовремя заметить изменения в производительных силах и общественных отношениях и начать соответствующие изменения в системах стимулирования – одно из важнейших условий их эффективного воздействия на производство, экономические и социальные показатели работы предприятий.

Системы стимулирования конкретных результатов труда были порождены и развивались на определенной производственной и общественной базе: преобладание ручного и машинного труда; низкий уровень технического оснащения производства; малая грамотность огромной массы рабочих с невысоким удельным весом квалифицированных и особенно высококвалифицированных кадров, их слабая осведомленность не только о целях работы предприятия, где они заняты, но и производственных цехов и участков, где непосредственно работают; небольшая доля инженеров и специалистов в общей численности работников; низкие заработки и серьезные классовые противоречия между трудом и капиталом, отношения к рабочим как к наемной рабочей силе, из которой следует выжимать все возможное.

В этих условиях системы стимулирования конкретных результатов труда являются одним из эффективных средств, воздействующих на индивидуальные показатели труда рабочих. Они предполагают установление работникам обязательных для выполнения ими на рабочих местах индивидуальных (групповых) норм (показателей), в первую очередь выработки, и стимулирование их выполнения и перевыполнения.

Расцвет использования систем стимулирования конкретных результатов труда пришелся на эпоху тейлоризма, когда главным считалось установление работнику высокой нормы выработки и безусловное требование ее выполнения. Если работник не справлялся с нормой, это означало, что он не может работать на данном рабочем месте, и главным итогом возникшего противоречия являлось увольнение работника.

Основной системой стимулирования конкретных результатов труда являлась сдельная и при том, как правило, индивидуальная сдельная оплата, получившая в первой половине прошлого века различные модификации при сохранении ее сущности. Установление норм являлось специфической функцией инженеров, занятых нормированием, которые исходили, и это требовала сдельная оплата труда, из достижения рабочим максимально возможной выработки. Поскольку же работы были в основном простыми, их выполнение требовало от рабочего механического повторения в течении рабочего дня сотен а не редко и тысяч рабочих приемов, операций, движений и т.д. В результате рабочий превращался в придаток производственного процесса (машины). Инженеры и мастера становились над рабочими, они командовали ими, распределяли между ними работы и указывали, что и как делать.

В первом десятилетии прошлого века на сдельной оплате оказалась большая часть рабочих производственных отраслей развитых рыночных стран. Вслед за прямой или простой сдельной оплатой были для усиления стимулирования выработки рабочих использованы сдельно-прогрессивная, регрессивная и премиальная сдельные системы, обеспечивающие толику экономии от роста выработки непосредственно рабочим сдельщикам. Тем самым в еще большей степени сосредотачивалось внимание рабочих на своих индивидуальных конкретных результатах труда.

Интересно, хотя к этому и были определенные основания, что в СССР с иным общественно-экономическим строем сдельная оплата была воспринята как одно из важнейших стимулирующих средств роста выработки на советских предприятиях. Более того, социализм перещеголял в этом отношении капиталистические страны, так как была поставлена задача охватить сдельной оплатой всех рабочих и даже инженеров и служащих. В период индустриализации народного хозяйства упор делался на расчленение работ на отдельные операции, на разработку и введение индивидуальной, и лишь, в крайнем случае, бригадной сдельной оплаты труда. Нормы труда (выработки) устанавливались многим служащим даже инженерам. Основанием ко всему сказанному была близкая к капиталистическим странам производственная и во многом общественная база, если говорить о профессионально-квалификационном составе работников, их образовании, многих методах управления производством и трудовыми процессами. Централизованное же государственное управление позволяло насаждать сдельную оплату практически насильственным путем и там, где она не соответствовала производственным, техническим и другим условиям. Удельный вес сдельной оплаты в 30 годы прошлого столетия был доведен в СССР в производственных отраслях до 70-75%, что как правило было на 10-20% выше, чем на западе.

Однако с середины прошлого столетия производственная и общественная база в развитых рыночных странах стала быстро меняться, и почва под системами стимулирования конкретных результатов труда заколебалась. Рассматривая производственную и общественную базу с позиции ее влияния на применение систем стимулирования, мы считали бы целесообразно выделить пять факторов: научно-технический прогресс (НТП); развитие рыночных отношений; изменение форм и методов организации и управления производством; существенные преобразования в структуре и содержании рабочей силы; изменение отношений между трудом и капиталом и формирование трудовых коллективов, объединенных общими производственными и социальными целями. Проложить строгие границы влияния каждого из перечисленных факторов на системы стимулирования практически невозможно в силу их, с одной стороны, тесных связей и зависимостей, с другой, одновременного воздействия на все стороны, все элементы систем стимулирования. Поэтому неизбежна определенная условность в раздельном рассмотрении влияния указанных факторов на системы стимулирования.

Итак, первый фактор: воздействие на системы стимулирования НТП. Изменение технической базы производства вынудило предприятия постепенно, шаг за шагом отказываться от использования систем стимулирования конкретных результатов труда, от различного рода сдельных систем оплаты труда и переходить к применению различных повременных систем оплаты труда, в основе которых лежал учет отработанного времени, хотя при этом часто часть заработка работника ставилась в зависимость от выполнения различных производственных показателей, правда, все меньше и меньше, от его выработки или скорее от выполнения урока, задания, других объемных показателей. В условиях высокомеханизированных, автоматизированных производств и развития информационных методов управления показатели выработки, и не только выработки, растворяются в общих результатах работы, и от работников требуется внимательное и строгое наблюдение за ходом производственных процессов, выполнение компьютерных «указаний» по изменению хода этих процессов.

Уже сегодня на многих рабочих местах современных предприятий установлены пульты управления производственными процессами: пульты управления работы энергетическим оборудованием на электростанциях, пульты управления химическими процессами на предприятиях химической промышленности, пульты управления автоматическими линиями производства в автомобилестроении, пульты управления автоматическими агрегатными станками, выполняющие десятки операций в машиностроении и т.д. В таких производствах технологические процессы, ход этих процессов заданы инженерной мыслью. Объемы работы агрегатов и аппаратов запрограммированы ходом технологических процессов, которые осуществляются в автоматическом режиме. Главным становится отслеживание хода технологического процесса и внесение в него, если он отклоняется от установленных параметров, определенных изменений, которые заставили бы его вернуться в запрограммированное русло.

Успех такой работы в немалой степени зависит не только от тех работников, которые находятся за пультами управления, но и часто от многих других работников. Очевидна огромная ценность работников в таких производствах. От них зависит не только нормальный ход производства, обеспечивающий огромные массы продукции, но и сохранность дорогостоящего оборудования. Здесь, естественно, нет показателя выработки у рабочих, нет самой возможности стимулирования конкретных результатов труда, но имеется острая необходимость в такой работе, таком поведении работников на производстве, которое обеспечивало бы нормальную, запрограммированную работу техники.

Конечно, даже на крупных современных предприятиях далеко не на всех производственных участках можно сегодня найти такую технику, но особенностью практически любого производства является тесное взаимодействие всех его звеньев и при том не только организационное, управленческое, но и психологическое. Внедрение каждой автоматической технологической системы в производство приводит к существенным переменам в работе всех смежных звеньев. Они становятся зависимыми от автоматической технологической системы, она является для них, как раньше обычно говорили, узким местом. Они вынуждены работать в том же производственном и психологическом темпе, что оказывает прямое воздействие на применяемые системы стимулирования.

Второй фактор, воздействующий на системы стимулирования – развитие рыночных отношений. Важнейшим моментом здесь является переход с середины прошлого столетия в развитых рыночных странах от рынка продавца к рынку покупателя. Качественное отличие одного рынка от другого заключается в том, что при рынке продавца главным в деятельности товаропроизводителя является выпуск продукции, производство товаров. При рынке покупателя основным вопросом для товаропроизводителя становится удовлетворение потребительского спроса.

Производство товаров без надежной ориентации на потребительский спрос этих товаров, что было характерно для многих десятилетий развития капиталистических отношений, в конечном счете больно ударило по товаропроизводителям. В развитых капиталистических странах разразился кризис перепроизводства. Особенно глубоким он был в США, в стране с наибольшим производственным потенциалом. Выходом из этого кризиса явилась достаточно быстрая перестройка рыночных отношений с ориентацией их и товарного производства на спрос потребителей. Теперь товаропроизводитель начал стремиться производить товаров столько, сколько может купить потребитель, и производить товары лишь те, которые необходимы потребителю. Экономические успехи предприятия стали в прямую зависимость от того, в какой мере его продукция и цена на нее соответствуют запросам покупателей. Простая гонка объемов производства, и связанная с ней погоня за ростом выработки, уже не выгодны. Быстрая смена одной продукции другой под воздействием изменений потребительского спроса требует многих перестроек производства, быстрой переналадки оборудования, замены одних работников другими, понимания работниками, как специалистами, так и рабочими, изменяющихся целей и задач производства.

Концентрация производства на основе роста капиталов приводит к монополизации, к созданию крупных предприятий, которым становится под силу постоянно убыстряющийся НТП, создание и внедрение гибких производственных систем, позволяющих быстро переходить с выпуска одной продукции на другую, производить их малыми партиями, практически не снижая рентабельности производства.

Развитие специализации и кооперирования, как важнейшего направления повышения эффективности производства в условиях рыночных отношений, приводит ко все более тесным связям товаропроизводителей, выпускающих комплектующиеся изделия, а также многие виды сырья и материалов, с товаропроизводителями, производящими по отношению к ним конечную продукцию. Одновременно усиливаются связи всех организаций, задействованных в каналах распределения товаров. Создаются условия для объединения всех агентов рынка вокруг общей задачи – удовлетворения потребительского спроса.

Итак, достаточно четко вырисовывается следующий третий фактор, воздействующий на системы стимулирования – принципиальные изменения в организации производства и управлении предприятиями, происходящие под влиянием развития материально-технической и экономической базы производства. Организация и управление нацеливаются на:

-скрупулезное по всем параметрам выполнение потребительских заказов, имея в виду всю производственную и распределительную цепочку. Потребителю не нужно ни больше, ни меньше против заказа. Отсюда такие показатели работы, как рост их объемов, улучшение качества, даже экономия материалов на данном изделии перестают быть специфической производственной задачей отдельных исполнителей. Главное теперь – делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то, что необходимо предприятию для выполнения им своих рыночных обязательств;

-ускорение движения материальных ресурсов и сокращение их запасов на всех участках товародвижение и рабочих местах, как важнейшего резерва повышения эффективности производства. Только в этом случае можно ожидать быстрого и своевременного выполнения потребительских заказов, а также ускорения оборачиваемости оборотных средств, как источника развития производства. Решение этой задачи требует перестройки снабженческой, производственной и сбытовой деятельности, отношений с поставщиками и потребителями, когда главным для всех становится строгое соблюдение заранее установленных на основе договоров и соглашений количественных и качественных параметров движения материальных ресурсов (сырья, материалов, предметов труда и готовой продукции).

В процессе решения этой задачи погоня за производительностью на конкретных рабочих местах является нередко вредной, поскольку не соответствует требованиям ритмичности и синхронизации работ. И снова главным является делать то, что нужно предприятию для выполнения своих рыночных обязательств;

-быстрое и эффективное реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу предприятия. Не секрет, что рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. И выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестраиваться. В ходе таких перестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм и показателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельных работников. Да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение в управлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателей означало бы тормозить перестройку. Информационные компьютерные системы могут подсказать, что делать. Но главным является, чтобы низовой менеджерский состав, специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать на необходимые изменения в своей работе своим поведением, и опять главным является делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то что необходимо предприятию.

И так, какой бы вопрос в сфере производства и распределения мы не взяли, он должен решаться с позиции предприятия, достижения его целей. Отсюда необходимость интеграции всех работ, всех структур, подразделений, всех работников с позиции достижения целей предприятия.

Экономической целью предприятия является получение прибыли. Но для того чтобы ее получить и получить в наибольших размерах, все структуры, все производственные участки и рабочие места должны быть интегрированы в единый хозяйственный механизм, в котором каждое звено должно функционировать в интересах достижения целей предприятия, должно жить этими интересами, соизмерять свою работу с результатами работы предприятия. А это требует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определенной работы, а определенного его поведения, готовности каждого работника со знанием дела, творчески и ответственно откликаться на любое требование производства и распределения, вытекающие из целей предприятия. Индивидуальные показатели не исчезают, но они находят свое выражение, прежде всего в творческом и ответственном выполнении работником своих функций на уровне высокого профессионального мастерства.

Четвертым фактором, воздействующим на системы стимулирования, являются существенные изменения в рабочем классе, не говоря уже о все увеличивающейся группе специалистов. После многих лет всеобщего бесплатного общего школьного образования, которое в развитых рыночных странах достигло 11-12 лет, рабочий класс стал грамотным, с достаточно высоким культурно-техническим уровнем, его уровень жизни значительно вырос, возросло понимание своего положения в гражданском обществе.

Образовательному процессу во многом способствовало радио, телевидение и печать. Радиоприемник и телевизор это обычные теперь атрибуты рабочих квартир. Росту уровня жизни способствовало, хотя и не без классовой борьбы, в особенности в первой половине прошлого века, повышение заработной платы, а также улучшение социального обеспечения рабочих и их семей.

Труд рабочих стал более сложным и квалифицированным, а следовательно и выше оплачиваемым. Уровень квалификации отдельных групп рабочих практически не уступает квалификации специалистов. Профессиональная подготовка таких рабочих продолжается четыре года после полного школьного образования.

Сегодня рабочий, в особенности квалифицированный, имеет благоустроенную квартиру, пользуется медицинским обслуживанием, имеет оплачиваемый ежегодный отпуск, может реально рассчитывать на пенсию по старости. Большинство рабочих проявляют интерес к развитию своей страны, политическим партиям и их лидерам, активно участвуют в выборах органов власти.

Этому по своей сути новому рабочему стало тесно в прокрустовом ложе жестких норм и указаний сверху, поскольку он теперь способен на значительно большее. Ему хотелось бы творческой, инициативной, ответственной работы, участия в организации и управлении производством.

Огромные изменения произошли в структуре работников, занятых в производственных отраслях. Доля специалистов, т.е. инженеров и служащих, в общей массе занятых возросла до 20-30%, а на предприятиях, где активно реализуются научно-технические проекты – до 30-40%. Очевидно, что эта часть работников однозначно стремится к творческой, инициативной работе, к горизонтальным коммуникационным связям, обеспечивающим поиски и использование резервов, находящихся на организационных и управленческих стыках производства, а именно они являются главными неиспользуемыми резервами. Будучи существенной частью работников предприятия, они втягивают, увлекают за собой рабочий класс, так как без него, без его опыта и квалификации трудно, а подчас и не возможно успешно реализовать сложные производственные задачи.

В результате исторически складывается такое положение, когда две стороны производительных сил: рабочая сила и технические средства производства предъявляют друг к другу принципиально новые требования, и эти требования согласуются между собой. Рабочая сила стремится к более сложной, творческой работе, что возможно при углублении НТП и дальнейшего развития рыночных отношений.

Пятый фактор, воздействующий на системы стимулирования, связан с формированием на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими идеями и целями, отражающими цели предприятия. Формирование коллектива, как единой команды, объединенной общей философией предприятия, отражающей его цели и средства достижения целей – это то, что постепенно становится нормой жизни ведущих передовых компаний развитых рыночных стран, то, что позволяет им успешно отстаивать и закреплять свое место на мировом рынке товаров и услуг, подтверждать и усиливать свой высокий имидж в мировой экономике.

И это все не случайно, так как лишь в таком случае можно представить себе активное развитие на предприятии коммуникационных связей структур и работников, переход от вертикальных принципов управления к горизонтальным, когда вопросы, с которыми сталкивается производство, решаются на основе прямого взаимодействия структур и работников, оставляя верхним эшелонам власти стратегические задачи. Анализ ситуаций, поиски решений и их реализация становятся коллективным делом работников, в котором каждый из них стремится и находит свое должное место, используя все свои знания и опыт.

Имеются все основания считать, что в настоящее время в нашей российской практике воздействие, отмеченных выше технических, производственных, экономических и социальных факторов на системы стимулирования, либо крайне слабое, либо они не учитываются в стимулировании вовсе. В связи с этим, используемые на предприятиях системы стимулирования нередко вступают в противоречия с новыми требованиями производства, нанося ему определенный ущерб, мотивируя работников не на достижение целей предприятия, о чем речь шла выше, а на индивидуальные, групповые результаты труда в отрыве от этих целей. Случается и так, что применяемые системы не стимулируют и индивидуальные (групповые) результаты. И хуже того, используемые системы стимулирования не заинтересовывают работников в росте квалификации, накоплении передового опыта, ответственной, инициативной работе, развитии личностного производственного потенциала.

О недостатках в стимулировании в литературе, как и в диссертационных работах, сказано не мало. Но характер этих недостатков, а главное их преодоление, нацеливается на то, как усилить заинтересованность работников в конкретных результатах труда, росте квалификации, выполнении более сложных операций, избавиться от неэффективных систем стимулирования. Мы же считаем необходимым обратить внимание на другие недостатки, которые порождают противоречия между теми мотивами, которые порождены действующими системами стимулирования, и теми, которые необходимо всемерно развивать у работников в связи с происходящими изменениями в производственной базе и общественных отношениях, о которых мы говорили выше.

В новых условиях работы любые системы стимулирования индивидуальных (групповых) результатов работы уводят работников от главного – конечных результатов работы предприятия, в которых отражаются цели предприятия, от понимания средств, путей и методов достижения этих целей, от взаимозависимостей и связей в работе смежных участков, от развития творческого производственного потенциала работников, рассчитанного не только на достижение высоких результатов работы на своем рабочем месте, но производственном участке, цехе, даже предприятии. Они уводят от стимулирования такого поведения работников, когда главным становится творческое, ответственное, инициативное выполнение каждым работником круга, установленных ему функций, в интересах выполнения всего того, что необходимо предприятию сегодня и может понадобиться завтра или послезавтра на его рабочем месте, смежных рабочих местах и предприятию в целом. Достигнуть этого можно только на путях, когда вся окружающая работника обстановка на предприятии, все возможные материальные и нематериальные стимулы будут работать в этом направлении.

Вот почему необходима перестройка в стимулировании. Она не означает, что нормирование, т.е. установление обязательных для работника норм труда и производственных показателей, на предприятиях отменяется, отменяются все старые институты оплаты и стимулирования. Нет! Но в действующую систему стимулирования постоянно вносятся изменения, поправки, дополнения, новации и т.д., направленные на стимулирование раскрытия у работников новых мотивов к работе, стремления делать то, что необходимо предприятию, как бы не изменялись направления его работы, и при этом выполнять работы, свои функции ответственно, инициативно, творчески, выстраивать свое поведение на предприятии и за его пределами так, чтобы оно способствовало осуществлению целей предприятия. Ниже мы сосредоточим внимание на том, чтобы показать , что именно поведение, как объект стимулирования, в наибольшей степени соответствует достижению целей предприятия в условиях изменяющихся производственных и общественных отношений.

Но в заключение настоящего параграфа одно замечание. Крайне важно, чтобы перестройке систем стимулирования не мешали субъективные факторы в виде законов, постановлений и положений. В них по большей части закрепляется достигнутое и общепризнанное. Вот почему они должны формулироваться так, чтобы оставалось место для развития новых тенденций, становления будущего.

Параграф 2. Поведение работников, как объект стимулирования.

По общепризнанному мнению поведение – это реакция системы (субъекта) на воздействие внешней среды. Она может выражаться в росте, адаптации, развитии, изменении, а также других реакциях. При наличии одновременно нескольких реакций они обычно тесно взаимоувязаны. От себя добавим, что когда речь идет о воздействии внешней среды, то было бы правильно рассматривать воздействие внешней среды, как сформированное в рамках текущего времени, так и в прошлые периоды. Наряду с этим отметим, что факторами (средой), которые могут приводить к тем или иным реакциям являются многие характеристики человека, складывающиеся под влиянием его прошлой жизни. Это может быть здоровье, уровень образования, благосостояния и др. Отнести эти факторы в прямом смысле к внешней среде сложно, но как нам представляется можно, хотя и с определенными оговорками. Факторы эти являются внешними в том смысле, что они сложились в прошлые периоды, а в текущем воздействуют на человека, занятого той или другой деятельностью, вызывая у него те или другие реакции.

Под поведением работника предприятия в настоящей диссертации понимаются реакции работника на воздействие внешних по отношению к нему факторов, которые характеризуют определенное выполнение им той или иной работы, отношение работника к работе и предприятию, где он занят, а также определенное использование работником свободного времени в части, влияющей на его производственную деятельность. Речь, таким образом, идет о широком круге реакций работника, которые можно представить как ответственное выполнение им своих профессиональных функций, тесное взаимодействие с другими работниками на производстве, организованное проведение перерывов в работе, внимательное прохождение производственной учебы на предприятии, своевременные поездки на работу и с работы, хорошее проведение семейного отдыха, творческие встречи с товарищами по работе и т.д.

Перечень таких реакций можно было бы продолжить, и это будет сделано в диссертации, поскольку она посвящена поведению работников предприятия. Сейчас же примеры таких реакций служат раскрытию понятия категории поведения, как объекта стимулирования. В этой связи следует отметить, что реакции, связанные с использованием работником свободного времени в части , влияющем на его производственную деятельность, приобретают все большее значение. Современному производству нужен не просто квалифицированный работник, а работник с определенным отношением к труду, культурно-техническим кругозором, физическими и психическими данными, которые во многом определяют его личностный производственный потенциал, инициативность, ответственность, внимательность на производстве, другие аналогичные характеристики. Но все это в немалой степени зависит от того, как работник распоряжается своим свободным временем.

Естественно, что успешное выполнение работником заранее установленных ему норм выработки, равно как и других индивидуальных норм и показателей, также характеризует определенным образом его поведение на производстве. В данном случае внешними факторами воздействия на работника являются нормы (показатели), а также системы их стимулирования, устанавливаемые на предприятии, а реакции в обобщенном виде характеризуются степенью выполнения норм и показателей. Аналогичное положение с выполнением работниками групповых показателей. Внешними факторами могут быть различные плановые задания и их стимулирование, а реакциями выполнение этих заданий, степень их выполнения, что также свидетельствует об определенном поведении работников предприятия.

И во всех тех случаях, когда на предприятии сохраняются на тех или других производственных участках условия для использования систем стимулирования выполнения таких норм, планов и заданий с присущими им реакциями, когда такое стимулирование не вступает в противоречие с новыми условиями функционирования предприятия, эти системы должны применяться и совершенствоваться. В тоже время их применение нисколько не отрицает необходимости стимулирования у работников соответствующих реакций в других, отмеченных выше, областях производственной и вне производственной жизни.

Там же где новые условия функционирования делают не нужным стимулирование конкретных результатов труда и реакции в виде успешной работы по их достижению, необходимость в других формах поведения работников значительно возрастает. Возникает острая необходимость в таких факторах и таких реакциях, которые призваны, с одной стороны, закрыть белые пятна, образующиеся в стимулировании, с другой, - использовать иные факторы и иные реакции, соответствующие новым условиям работы предприятия.

Рассматривая понятие поведение, как объект стимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие от конкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция на внешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. В противном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, что естественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работником своих производственных функций, то мы должны определить параметры этого выполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции и как они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работником перерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить. Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы (условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции (поведение).

Конкретные результаты труда, как объект стимулирования – это материализация в определенном виде деятельности работника, это штуки обработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукции первого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можно учитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать). Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но они определяют параметры того продукта (результата), который ожидается от работника.

Стимулирование в этих условиях выполнения работниками норм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда (работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции, определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово «определенные». Дело в том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведении и том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется с этими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленных технологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметов труда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может быть достигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.

Неудивительно, что на предприятиях приходится устанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы) и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятых выпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижение работниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когда мы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующих систем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в виду необходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е. включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли бы стимулировать и поведение работников.

Далее следует иметь в виду, что реакции работника на внешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, к соблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другого к опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие может вызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другое тормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применение сдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та и другая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этих условиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся к тому, чтобы на предприятии применялись заниженные показатели (нормы). Такие показатели, естественно, легче выполнить и перевыполнить, но до определенного предела, чтобы не вызывать у администрации желания пересмотреть показатели в сторону ужесточения.

Эффективное управление людьми, поэтому требует, с одной стороны, определение таких реакций (поведения), которые позитивно сказываются на деятельности работников в интересах достижения целей предприятия, с другой, - определение форм воздействия, которые могут обеспечивать такие реакции.

Итак, для того, чтобы использовать в сфере поведения работников системы стимулирования, необходимо определить объекты стимулирования, т.е. реакции, процессы, характеризующие действия работников, соответствующие целям предприятия в новых условиях хозяйствования, о которых речь шла в 1 параграфе. Таких реакций много. Их можно сгруппировать в пять блоков.

Первый: развитие творческого производственного потенциала работника, без чего невозможно себе представить быстро развивающееся в научно-техническом и социально-экономическом отношениях производство в эпоху перехода к информационному обществу. В числе реакций этого блока можно назвать постоянное повышение квалификации и расширение производственных функций работника; повышение его культурно-технического уровня и расширение кругозора, т.е. знаний в других областях, имеющих определенное отношение к работе работника; усвоение (накопление) передового опыта по своей профессии и смежным профессиям.

Второй: укрепление работоспособности работника, без чего невозможно нормальное функционирование современных производств, требующих больших нервно-психологических и умственных нагрузок, точности и пунктуальности выполнения работ. В числе реакций этого блока можно отметить здоровый образ жизни без наркотиков и чрезмерного употребления алкоголя; нормальное питание; занятие спортом; здоровый отдых и сон; нормальное отношение в семье и со знакомыми и товарищами; приезд на работу и отъезд с работы без больших нервно-физических нагрузок.

Третий блок: соблюдение производственной, трудовой и социальной дисциплины, без чего трудно себе представить функционирование высоко-механизированного и автоматизированного производства и в целом информационного общества. В этом блоке такие реакции, как строгое и точное соблюдение работником правил внутреннего распорядка; правил общественного поведения; режимов труда и отдыха, указаний менеджеров и т.д.

Четвертый блок: творческое и ответственное выполнение работником производственных функций. В составе этого блока можно указать на такие реакции, как выполнение производственных заданий (работ) какие бы сложности не возникали бы на этом пути; решение нестандартных производственных задач, связанных с изменениями в производстве; постоянное нахождение резервов производства; поиски новых подходов к выполнению тех или других работ.

Пятый блок: участие работников в управление производством, без чего невозможно формирование на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами, стоящими перед предприятием. Здесь такие реакции как организация кружков и бригад качества, обмена опытом, успешного выполнения работ и активная работа в них; участие в разработках мероприятий по гуманизации труда; развитие коммуникационных связей, переход к горизонтальным методам управления; участие в формировании и работе органов трудового коллектива.

Перечисленные в пяти блоках реакции практически отвечают на вопрос, какой работник теперь нужен, если говорить о новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, какого работника необходимо формировать теперь в том числе с помощью систем стимулирования его поведения.

Системы стимулирования не могут функционировать без объектов стимулирования. Но этого мало. По исторически сложившемуся мнению объекты стимулирования должны поддаваться строгому учету и нормированию. Все, или практически все, ранее использовавшиеся системы стимулирования опирались именно на такие объекты стимулирования, формализованные показатели. Это были показатели, характеризующие конкретные результаты работы работников или групп работников. В этом случае устанавливалась прямая связь между выполнением таких показателей и их стимулированием. Стимулировались показатели выработки в штуках, экономия материалов в кг., плановые задания в тоннах и т.д. Применительно к поведению, как объекту стимулирования, положение осложняется, поскольку этот объект в силу его особенностей поддается точному учету и нормированию далеко не всегда.

Выше, рассматривая отличие объектов стимулирования в виде поведения и конкретных результатов, мы показали, что при стимулировании конкретных результатов могут наряду с ними учитываться такие показатели как соблюдение работниками графиков работы, технологических режимов, маршрутов движения и т.д., т.е. показатели, характеризующие процесс работы, изменения, рост, адаптацию и др. Иначе говоря, непосредственно в сфере производства имеются определенные возможности использовать в стимулировании такой объект как поведение. Правда, как только показателей (параметров) процесса становится много и все они, а это бывает часто, оказываются зависимыми друг от друга, ничего не остается как стимулировать выполнение не отдельных показателей (параметров), а соблюдение технологического процесса в целом. Учитывая же, что параметры технологического процесса в ходе изменений производства могут также изменяться, и это объективно, такой объект стимулирования становится сложным и неустойчивым в применении. И тогда на поверхность всплывает обязанность работника строго выполнять свои производственные функции, что естественно характеризует поведение работника. Пронормировать же строгое выполнение производственных функций, а затем точно учесть их выполнение крайне сложно, да и экономически окажется не выгодным.

Тем не менее, не следует отрицать использование в стимулировании нормированного поведения. За рамками того, что уже было сказано выше о возможной сфере применения систем стимулирования поведения, можно твердо сказать, что в определенных условиях реакции работников на внешние воздействия могут становиться правилами поведения, закрепленными в определенных нормах. Примером могут служить правила внутреннего распорядка. Это правила, которые являются общепринятыми и общеобязательными и работники обязаны их выполнять. Они могут быть четко определены, сформулированы и за их выполнение может устанавливаться поощрение, также как за невыполнение – наказание, хотя это и не обязательно.

На предприятиях могут разрабатываться не только правила внутреннего распорядка, но и другие правила, определяющие поведение работников, к примеру, порядок (правила) получения работниками образования в учебном центре предприятия или порядок (правила) разрешения трудовых споров непосредственно на предприятии. В качестве еще одного примера нормированного поведения можно привести разработку на предприятии режимов труда и отдыха. Но в действительности таких примеров может быть много: установление порядка работы кружков качества, правила участия работников в разработке мероприятий по гуманизации труда или правила участия в формировании органов трудового коллектива. Здесь также присутствуют стимулы, но в иной форме, чем материальное стимулирование.

Однако за рамками правил поведения, имеющих общепризнанный, общеобязательный характер, остаются многие реакции, которые сегодня еще не могут стать такими правилами, так как их придерживаются далеко не все, либо они не поддаются такой конкретизации и регламентации, чтобы обрести форму нормы, которая может устанавливаться и контролироваться. Может быть и так, что такие реакции следует относить к самоповедению, регламентировать которые для пользы дела было бы вредно. Развитие же производительных сил и общественных отношений, как об этом говорилось в 1 параграфе, подвело нас к тому, что такие реакции приобретают все большее значение для достижения целей предприятий.

Рассмотрим отмеченные выше три различные формы поведения.

Первая: данного поведения придерживаются далеко не все работники, и здесь нельзя или пока еще рано говорить об установлении норм поведения. Так известно, что на каждом предприятии имеются рационализаторы – люди, которые не могут жить без того, чтобы не изобретать, не выдумывать новые формы, методы, средства работы. Эти люди часто объединяются в общества рационализаторов. Но установить норму поведения на производстве, в соответствии с которой каждый работник должен разрабатывать (создавать) новое, было бы опрометчиво, поскольку не все работники способны на это. Способности людей разные.

Правда, в мировой практике управления персоналом имеются примеры, ставящие под сомнение абсолютную правильность этого вывода. В Японии на отдельных передовых фирмах с мировым имиджем существует практика, когда требования рационализации относят ко всем работникам фирмы. Более того, если кто из работников не вносит рационализаторские предложения, т.е. не находит новые резервы производства, то с ник в коллективе перестают здороваться. Нам представляется, что такая практика возможна, но только при высокой квалификации работников, высоком их культурно-техническом уровне, развитии в них способности творчески мыслить и безусловно высоком чувстве долга перед своим предприятии и коллективом, который работает как единая команда. Тогда можно считать, что рационализация является общепризнанной нормой поведения.

Вторая: поведение работников пронормировать крайне сложно и трудоемко или просто не возможно, да еще точно учитывать и контролировать выполнение норм. Примеров тому много. Коммуникабельность работника является одним из важных требований современного производства, но пронормировать коммуникабельность практически не возможно, так как эта форма производственного поведения работника крайне разнообразна и зависит от многих факторов, в том числе от личностных качеств работника. Решение работником нестандартных производственных задач является также важным требованием производства в условиях частых перемен в производстве. Но так как они не стандартные, такие решения не могут быть установлены заранее, даже предугаданы. Поэтому они не могут быть зарегламентированы. Здесь все будет зависеть, с одной стороны, от характера, сложности, содержания задачи, с другой, - способности данного работника решать такую задачу. Аналогично с поисками новых подходов к выполнению тех или других работ.

Можно привести примеры и из другой области: укрепления работоспособности работников. Очевидно, что нормативно не возможно навязать работнику заниматься спортом, выбрать за него вид спорта и решить в какой мере и с какой нагрузкой он будет участвовать в спортивных занятиях. Это же можно сказать о проведении работником отпуска, о его семейных отношениях и т.д.

Третья: реакции работника, которые следует отнести к самоповедению. Это в первую очередь все те реакции, которые связаны с развитием личностного производственного потенциала работника. Творческое, инициативное, ответственное выполнение работником производственных функций связано с многими внешними воздействиями. Огромное значение здесь имеет воспитание работника в школе и семье, отношения в коллективе, образование и культурно-технический уровень работника и т.д. Творчество, инициативность и ответственность – это качества, присущие человеку, их не возможно развивать указаниями и приказами, и нет таких весов на которых можно было бы «взвешивать» и учитывать степень развития этих качеств у человека. Но в них крайне заинтересовано производство, и заинтересовано в том, чтобы они развивались, чтобы их степень возрастала.

Поводя итоги рассмотрения форм поведения работников, подчеркнем еще одну особенность поведения, как объекта стимулирования, а именно возможность перехода поведения из одной формы в другую. Иначе говоря, нормированное поведение может становиться не нормированным, а не нормированное – нормированным поведением. Выше мы уже это практически показали. Рационализаторское поведение из не нормированного поведения может стать нормированным. Нормированный приход на работу может стать не нормируемым, во всяком случае, для отдельных категорий работников. Указанные трансформации особенно позитивны, когда поведение из нормируемого может переходить в самоповедение при полной уверенности предприятия, что это не будет наносить вред производству, а наоборот будет способствовать его успешному развитию.

Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можем или не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство – использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е. создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимые производственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторы воздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, но могут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степени измененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужные реакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системы стимулирования поведения работников.

Из сказанного не должно вытекать, что при наличии нормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качестве стимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной, экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулирование поведения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативного стимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическая и социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, эта среда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушению установленных норм поведения.

И в этой связи следует отметить, что системы стимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками (участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть с достаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными, экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующего воздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют и не подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.

Наконец последнее замечание о поведении, как объекте стимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической (обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти их блокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и не нормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какое поведение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знаний является также фактором воздействия на поведение.

В каких документах должны излагаться требуемые поведенческие формы вопрос особый. Он больше тяготеет к участию работников в управлении производством и предприятием, так как все ненормируемые формы поведения должны соблюдаться и развиваться самими работниками, т.е. в самоуправленческом ключе. При рассмотрении нематериальных форм стимулирования мы вернемся к этому вопросу.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Если говорить в широком социологическом плане, то на поведение работников предприятий оказывает воздействие весь его окружающий мир. Это могут быть и погодные условия, и социальные конфликты в обществе, и транспортные катаклизмы и многое другое. Сегодня, например, вряд ли кто будет возражать, что на поведение работников предприятий, пусть не всех, оказывает существенное влияние социально-политическая обстановка в нашем обществе, поскольку она до сих пор остается во многом зыбкой, неустойчивой, кризисной. И жизнь многих людей стала также зыбкой, неустойчивой, кризисной. Возможность потери работы, невыплаты заработной платы, повышение цен и тарифов, усиление криминогенной обстановки, смена курсов реформ и т.д. – все это отрицательно сказывается на психо-физиологическом состоянии людей, а следовательно на их поведении, как работников предприятий.

Но настоящая диссертационная работа лежит в плоскости формирования системы стимулирования работников производственных предприятий, имея в виду, что она формируется на предприятии, и поэтому для нас представляют интерес те стимулы, внешние факторы по отношению работников, которые находятся, если так можно сказать, в большей или меньшей, но во власти предприятия, т.е. на которые предприятия имеют возможность в большей или меньшей степени, но влиять, формировать эти факторы независимо от того, где они находятся на предприятии или за его пределами. Кстати, проводя эту работу, предприятия могут в известной мере добиваться нейтрализации отрицательного влияния на поведение их работников той внешней среды, которая им не подвластна.

В предыдущем параграфе поведение было представлено, как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителем стимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономической литературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, его сознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления, заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иному повелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы, тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.

Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются на интересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознании человека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данному объекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет к ним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.

Правда, указанное положение не следует рассматривать как абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующую ситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше, тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современной России интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтому стимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активно заработать.

Развитие, изменение интересов людей это задача не только общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы, чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы на достижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты. Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использование стимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствовать активизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиять на интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известным рычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивацию там, где она вчера была крайне слабой.

Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно, что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многом зависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или не образованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне, люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разному откликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.

Отмеченные общие положения имеют принципиальное отношение к формированию стимулов поведения работников. При их формировании необходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этих интересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемых стимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачные решения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е. возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельность работников предприятия, мотиваций.

Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда по отношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, как правило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул, выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной, тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов и т.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питание или бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляют совокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга по бесплатному для работника проезду от дома до работы и обратно может быть упрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случае необходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяется услуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он должен сдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.

Могут быть и простые по форме факторы воздействия: например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами и менеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместного использования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которые составят систему.

С рассматриваемой точки зрения все указанные системы, как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могу рассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы, регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то эти системы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечением трудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формирует стимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работников на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников. В нем проявляется уровень менеджмента.

Системы стимулирования могут создавать надежные, активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников. Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.

С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:

1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических, социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначе говоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти цели применительно к различным участкам производства и работникам могут быть конкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, что стимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие с конечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.

2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами, так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.

3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному (каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальные стимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким то одним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режим труда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомость стимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать в определенном системой стимулирования направлении.

4. Постоянство, непрерывность воздействия системы на работника, что предполагает, с одной стороны, уверенность работника, что стимулы никуда не исчезнут, их не отменят, во вторых, как правило, относительно небольшие периоды времени, в которые работник получает очередную «порцию» стимула, в третьих, достаточно продолжительное применение системы стимулирования в неизменном виде.

В связи с отмеченными выше четырьмя требованиями прежние требования, предъявляемые к системам материального стимулирования, а именно: простота, доступность понимания работник, тесная связь вознаграждения с конкретными результатами работы, должны быть переосмыслены с позиции значительного «поумнения» работников, а также новых задач, которые возникли в стимулировании.

5. Открытость систем стимулирования. С одной стороны, действующие системы должны быть известны на предприятии, они не должны быть «секретом» лишь тех работников, к которым применяются, с другой, они не должны разрабатываться келейно, без участия, как тех, к которым будут применяться, так и трудового коллектива в целом. В противном случае трудно себе представить эффективную реализацию требований формирования систем стимулирования.

6. Своевременное внесение изменений в системы стимулирования, связанных с принципиальными переменами в жизнедеятельности предприятия (изменение положения на рынке товаров и услуг, перестройка производства на выпуск новой продукции, внедрение новой техники и технологии). Такие перемены не происходят, естественно, каждый месяц, квартал или даже год, поэтому системы стимулирования в стабильные (относительно стабильные) периоды времени должны оставаться неизменными.

7. Конкурентность систем стимулирования, используемых на данном предприятии по отношении к другим предприятиям. Рынок труда подвижен. В связи же с новыми научно-техничес- кими тенденциями в развитии производства предприятия остро заинтересованы в формировании стабильных высококвалифицированных кадров специалистов и рабочих. Потеря каждого такого работника отрицательно сказывается на работе предприятия. Отсюда необходимость нацеливания систем стимулирования на закрепление кадров, а это возможно лишь при условии применении конкурентных систем, т.е. систем не хуже, чем у «соседей».

Указанные требования к формированию систем стимулирования являются общими и относятся в равной мере и к формированию системы стимулирования поведения работников, как целостной совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на его поведение. Но здесь имеются и свои специфические требования, свои особенности.

Уже из предыдущего рассмотрения проблемы стимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированием конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования. На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что его окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома, чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, на чистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятию трудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но грубые окрики начальника, плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другое находятся в полной или частичной мере под властью предприятия. И поэтому все это многообразие факторов воздействия может войти в те или другие системы стимулирования поведения.

Особенностью систем стимулирования поведения является то, что они в отличии от систем стимулирования конкретных результатов работы обычно воздействуют одновременно на ряд (даже многие) как правили взаимоувязанных объектов стимулирования. К примеру, улучшение условий труда на рабочем месте влияет и на качество выполнения работником своих производственных функций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на его коммуникабельность, и даже поведение работника в семье. Вот почему при разработке, совершенствованию систем стимулирования поведения их необходимо просчитывать на какие объекты стимулирования они могут (должны) оказывать положительное воздействие.

Системы стимулирования, безусловно, оказывают воздействие на результаты работы работников и при том практически на все, любые результаты. Однако степень воздействия тех или иных форм поведения работников на результаты не одинакова. И если мы хотим, чтобы поведение сказалось в большей степени на достижение какого либо результата, то это должно быть отражено в системе стимулирования поведения. Если, к примеру, хромают инновационные процессы производства, крайне необходимые предприятию в сложившихся у него рыночных условиях, то стимулирование поведения должно быть усилено в сфере рационализации и изобретательства, а сфера эта чрезвычайно широка.

Системы стимулирования поведения способны активно воздействовать не только на текущую работу работника, но и на повышение его личностного производственного потенциала, который будет сказываться на деятельности работника в последующие периоды, месяцы и годы. К этому ведет стимулирование образования, повышение культурно-технического уровня, занятие спортом, участие в различных творческих дискуссиях и обсуждениях, в изобретательской и рационализаторской работе и др. Все это очень важно, так как в конечном счете повышает стоимость человеческого ресурса на предприятии, и поэтому на эти стороны стимулирования необходимо всегда обращать внимание при использовании систем стимулирования поведения.

Как мы уже отмечали, использование стимулов поведения не означает, что для этого необходима обязательная разработка своих, самостоятельных, особых систем стимулирования взамен или параллельно с действующими системами. Речь идет в первую очередь об использовании всего богатого арсенала факторов воздействия на работников, который имеется или имелся на предприятии в интересах стимулирования поведения. Когда мы говорим об использовании, то имеем в виду, с одной стороны, полное, а по большей части частичное, использование применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с другой, изменение, дополнение применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с третьей, использование в системах стимулирования не задействованных в настоящее время факторов воздействия.

Так многие социальные выплаты и услуги могут быть трансформированы в системы стимулирования поведения. Прежний взгляд на них был с позиции повышения уровня жизни, дополнительного дохода работников и их семей. Разумно их использовать не столько для этой цели или не только для этой цели, но для стимулирования поведения работников. Бесплатный обед на предприятии, конечно, позволяет экономить работнику определенные средства, т.е. практически повышает его оплату. И в этой связи, казалось бы, что предприятию легче просто увеличить работнику заработную плату на сумму этой экономии, как и делают на некоторых наших предприятиях. Другие же считают, что предоставление работнику бесплатного обеда, это активное и целенаправленное воздействие на его поведение, работоспособность, отношение в коллективе, дисциплинированность и т.д.

Другие системы стимулирования можно дополнить определенными поведенческими нормами. Они, конечно, и без этих норм могут положительно воздействовать на поведение работников, но нам необходимо не простое воздействие, а активное и целенаправленное. А для этого требуются определенные изменения, дополнения системы. К примеру, взять тарифную систему и ее важнейший элемент – ТКС. В нем в сжатой форме предусматривается, что должен работник знать и уметь. Для тарификации может быть этого и достаточно, но для стимулирования поведения явно мало. Но вот если иметь в дополнение к ТКС инструкцию или положение, в которых бы излагались производственные функции рабочего, при чем те, которые он должен выполнять сегодня и те, к которым он должен стремиться – это могло бы активно и целенаправлено воздействовать на поведение работника.

Говоря о трансформации и дополнениях (изменениях) применяемых систем, мы не случайно в скобках поставили и применявшихся. Дело в том, что в условиях проводившихся в нашей стране экономических реформ были ликвидированы или забыты многие системы стимулирования как в сфере материального, так и особенно нематериального стимулирования. Сейчас наступает время вспомнить о них. На многих наших предприятиях велась, например, значительная работа по развитию социальных стимулов (того же бесплатного питания, медицинского обслуживания, занятий спортом, бесплатного транспортного обслуживания и т.д.), проводились мероприятия по гуманизации труда (улучшению условий труда на рабочих местах, использованию в производстве достижений дизайна, совершенствованию режимов труда и отдыха и т.д.)

С другой стороны, могут быть задействованы и такие факторы, которые ранее не использовались. К примеру, сокращение статусных различий между рядовыми работниками и руководителями, развитие у работников коммуникабельности, участие работников в разрешении трудовых споров и т.д.

В целом, рассматривая возможные системы стимулирования поведения работников, следует отметить, что их не просто много, но они принципиально отличаются по объектам стимулирования, формам воздействия, кругу работников, на которых распространяются, сферам использования, другим характеристикам. Тот факт, что в диссертации говорится о формировании системы стимулирования поведения работников в единственном числе, никак не означает, что речь идет о какой то одной системе. Сделано это лишь для того, чтобы подчеркнуть новизну направления стимулирования и в рамках этого направления целостность всей совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на поведение, т.е. всех систем стимулирования поведения.

Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения, их подверженность изменениям внешних и внутренних факторов развития предприятия ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости умело, со знанием дела управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Одним из важных средств такого управления является классификация систем стимулирования в рамках единой системы, интегрированной в общую систему управления предприятием. Классификация позволяет разделить системы стимулирования на части, исходя из определенных критериев, выявить возможности каждой из них в стимулировании поведения и построить на этой основе план действий по трансформированию (совершенствованию) систем в эффективные средства формирования нужного для предприятия поведения работников.

Позитивные, с точки зрения целей предприятия, реакции у работников могу вызываться теми внешними факторами, которые несут в себе определенные блага для работников, соответствующие их материальным и нематериальным потребностям, или которые могут войти в круг этих потребностей и интересов. С этой точки зрения благами могу быть денежный доход, улучшение условий труда, участие в управлении предприятием и многое другое. Исходя из этого, классификацию систем можно проводить по видам (различиям) благ, предоставляемых работникам. Можно представить себе и другую классификацию, в основе которой лежат виды (различия) реакций, на которые воздействуют те или иные факторы. Однако такая классификация, которая ближе подходит к задаче формирования системы стимулирования поведения, практически затруднена в силу сложности четкого определения многих реакций (объектов стимулирования), а также их разделения на части (группы), так как реакции, как правило, тесно взаимоувязаны, переплетаются друг с другом.

С точки зрения различий (видов) благ, самым общим делением систем может быть: системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают различные организационно-технические, психофизиологические, социально-экономические и общественные условия и мероприятия.

Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семей. Отсюда проистекает необходимости связать системы материального стимулирования с поведением работников, использовать их для этих целей.

Нематериальные блага в общем виде можно охарактеризовать как улучшение условий работы на предприятии, что создает у работника мотивацию на определенные позитивные действия, определенное позитивное поведение, но, естественно, создает лишь в случаях, если улучшение работы в сознании у работников согласуется с их представлениями о том, какие должны быть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлении производством, отношения между работниками в коллективе и многое другое, что приносит работнику блага в их нематериальной форме. Поскольку улучшение условий работы на предприятии требует проведения различных организационных, технических, психо-физиологических, социально-экономических, общественных мероприятий, то системы нематериального стимулирования основываются (неразрывно связаны) с этими мероприятиями.

Материальные системы могут быть в свою очередь подразделены на три большие группы систем:

-системы с реакцией на заработную плату;

-системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг;

-системы, основанные на доходах от собственности.

Ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату. По своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование она составляла основную часть, и многие годы главное внимание уделялось разработке стимулирующих систем заработной платы. В последние годы эта работа неоправданно ослабела. Но какой бы период развития систем заработной платы не брать, они всегда были направлены на заинтересованность работников в труде, его результатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, других факторов, непосредственно связанных с использованием труда. Поведение не выдвигалось в качестве особого объекта стимулирования.

Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера, предоставляемые работникам предприятием, как правило не рассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда и поведения работников. В период же экономических реформ 90х годов прошлого столетия их использование и как средства материальной поддержки работников явно сузилось. Поэтому здесь во многом придется начинать с начала, с доказательства того, что этими вопросами предприятия должны заниматься, что на эти цели не грех расходовать определенные, все увеличивающиеся средства, и что развитые рыночные отношения в государствах с социально-ориентированной экономикой вовсе не означают, что работники все свои материальные и духовные потребности должны удовлетворять за счет заработной платы (денежного дохода). Как говорит опыт западных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материального характера таится немалый стимул роста производительности труда работников предприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет в первую очередь воздействовать на поведение работников.

Что касается доходов от собственности, название нами дано условно и мы к нему вернемся в соответствующем параграфе, то речь идет о стимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода. При таком стимулировании, как правило, не учитываются конкретные результаты работы работников, а упор делается на осознании работниками выгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечных экономических результатов, как достижения целей предприятия. Эти системы стимулирования практически полностью нацеливаются на развитие поведения работников, оказывающего позитивное влияние на все стороны деятельности предприятия, от которых зависят его конечные результаты.

Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на шесть больших групп:

- условия ( отношения) найма и увольнения работников;

-мероприятия по гуманизации труда (работы);

-мероприятия по развитию персонала;

-участие работников в управлении предприятием;

-сокращение статусных различий между работниками;

-развитие корпоративной культуры, формирование трудовых

коллективов, объединенных общими целями.

Перечисляя группы систем, мы нарочито не употребляли термин системы стимулирования, поскольку выше определенно высказались, что в сфере нематериальных систем стимулирования функцию систем выполняют различного рода мероприятия. Но как они выполняют эту функцию, т.е. как становятся системой, мы естественно покажем в диссертации.

Условия найма и увольнения оказывают прямое влияние на поведение работников и при том во всех его сферах. Это сложная система правил и норм определяет требования к работникам при поступлении их на работу, регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и может обратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работником предприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими, социально-экономическими и другими особенностями.

Гуманизация труда и работы представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы. В этой области деятельности предприятия практически нет предела для совершенствования. Доказывать же, что условия труда на рабочем месте и работы на производственном участке и в целом на предприятии, оказывают существенное влияние на поведение работников, нет оснований, так как это очевидно. Другое дело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы у работников складывалось надлежащее поведение.

Формирование персонала, понимаемое в узком, непосредственном смысле, т.е. как деятельность предприятия, нацеленная на «вояние» работников нужного профессионального и квалификационного профиля, соответствующих психо-физиологическим требованиям, грамотных, творческих, инициативных, ответственных – одна из сложных задач, выполнение которой предполагает масштабную системы различных мероприятий. И если эта задача решается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствовать достижению целей предприятия.

Участие работников в управлении, как широкая система организационных и социально-экономических мероприятий, ведет к осознанию ими своей роли не только на своем рабочем месте, но и роли, с одной стороны, своего рабочего места в общей системе управления производством, с другой, себя как работника предприятия, который способен вносить лепту в решение вопросов управления производственным участком, цехом, предприятием. Естественно, что такое осознание чрезвычайно важно для формирования поведения, соответствующего достижению целей предприятия, поскольку работники через участие в управлении берут на себя ответственность за широкий круг вопросов деятельности предприятия.

Уменьшение статусных различий как система отношений в сравнении с выше рассмотренными системами и меньше, и уже, и не столь объемна, и ее казалось бы можно было бы и не выделять в самостоятельную группу систем. Однако в наших условиях становления новых субъектов экономических отношений на предприятиях: хозяев – собственников; разноуровневых менеджеров – руководителей; специалистов; рабочих различной ценности для предприятия, эта система отношений имеет принципиальное значение. От того, какой она будет, в немалой степени зависит поведение работников, связанное с осознанием ими кто они на предприятии и как к ним относятся: либо они работники, готовые на творческую, ответственную работу, либо незаметные исполнители с поведением «что прикажешь».

И последняя группа систем, связанная с формированием корпоративной культуры, трудового коллектива, объединенного общими целями. Если такой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, то его общественное воздействие на каждого работника – является немалым залогом активного, позитивного поведения работников предприятия.

Очевидно, что все определенные (выделенные) группы нематериальных систем стимулирования тесно связаны между собой, и поэтому возможно укрупнение групп, рассмотрение их вместе, а не самостоятельно. Проведенной классификацией нематериальных систем нам хотелось показать важность для нашей сегодняшней практики всех отмеченных направлений нематериального стимулирования.

В свою очередь группы материальных и нематериальных систем стимулирования могут быть подразделены на различные подгруппы или подсистемы. Так системы заработной платы – на три большие подсистемы: тарифная система, формы заработной платы и премиальные системы. Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера – на системы, основанные на выплатах, на льготах и на услугах. Системы, основанные на доходах от собственности – на системы участия работников в распределении прибыли предприятия, выплаты акционерам предприятия дивидендов и льготную продажу членам трудового коллектива акций предприятия.

Аналогично и системы нематериального стимулирования. Системы найма или поступления гражданина на работу могут быть подразделены в зависимости от формы найма: по договору найма, трудовому договору, соглашению о работе, контрактной системе. Каждая из этих форм поступления работника на работу порождает различные отношения у работника с предприятием, и эти отношения по- разному влияют на поведение работника. Возможность классификации других групп нематериальных систем стимулирования будет рассмотрена в 3 главе диссертации.

Теперь еще раз подчеркнем, практически отмеченную, но не в полной мере, принципиальную разницу между материальными и нематериальными системами стимулирования. Материальные системы действуют на основе специальных систем материального стимулирования. Они были перечислены. Но, следует отметить, что эти системы могут одновременно выполнять функции, непосредственно не связанные с материальным стимулированием. Заработная плата, как известно, наряду с задачами воспроизводства и стимулирования, является важным элементом издержек производства и, в этой связи, не отделима от финансовых, хозрасчетных отношений.

Социальные услуги могут одновременно выполнять производственные, хозяйственные задачи. К примеру, предприятие организовало для своих сотрудников стоянку автомобилей. Здесь имеется материальный стимул, но предприятие одновременно решало задачу упорядочения использования прилегающей к предприятию территории. Или предприятие организовало доставку работников на работу на своем автомобильном транспорте и при том бесплатно. Конечно это материальный стимул. Но при этом администрация исходила из того, что уменьшится число опаздывающих на работу, будет отлажена система прихода работников на работу.

Нематериальные стимулы неразрывно связаны (не отделимы) с организационно-техническими, психо-физиологическими, соцально-экономическими, общественными системами, такими как организационно-функциональная система управления, система управления трудом, система участия работников в управлении и др. Без этих систем не может функционировать производство. Но одновременно все эти системы, как правило, таят в себе определенные стимулы. Вот почему при разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников. Нельзя не учитывать, что эти стимулы способны существенно усиливать действие материальных стимулов, но могут и ослаблять их. При достижении же определенного (высокого) уровня удовлетворения материальных и культурных потребностей работников действенность стимулов все больше перемещается из зоны материальных стимулов в зону нематериальных стимулов.

Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходима соответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобы воздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение, определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается из многих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено на эти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и не следует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор о затратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночных же условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективность системы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно, но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различные системы оценки – все же можно.

С другой стороны, необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.

В третьих, при разработке нематериальных систем стимулирования следует учитывать, что системы управления, с которыми они непосредственно связаны, являются самостоятельными и имеют большое значение независимо от того, какие стимулы таятся в этих системах управления. Разработка организационно-функциональной системы управления – это важное требование производства. Она может по началу быть пассивна к стимулам, может даже вызывать отрицательные мотивы. Задача управления персоналом состоит в том, чтобы доработать, отладить эту систему, сделать так, чтобы она содержала в себе позитивные стимулы на поведение.

Или другой пример, система управления подготовкой кадров и повышением их квалификации. Она существует в интересах производства, без нее производство по большей части не возможно. И опять задачей управления персоналом является сделать так, чтобы в системе подготовки кадров и повышении их квалификации содержались такие элементы, которые заинтересовывали бы работников в активном позитивном поведении.

Вот почему увязке и согласованию должны подлежать не только все стимулирующие системы и системы управления, содержащие в себе стимулы, но и эти системы с факторами и резервами производства, которые к стимулам не имеют прямого отношения. Результаты работы на производстве интегральны по своей сути. И для того, постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей предприятия все звенья жизнедеятельности предприятия, как нацеленные на стимулирование поведения, так и не имеющие такой задачи.

Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятий.

Параграф 1. Заработная плата в решении задачи стимулирования поведения работников.

Заработная плата является основным средством воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и культурных потребностей работника и его семьи, была и остается главным источником денежных доходов работников, используется в качестве важного экономического стимула труда. Отсюда уже необходимость рассмотрения заработной платы с позиции возможного ее использования для стимулирования поведения работников предприятий, т.е. рассмотрение института заработной платы в решении задачи стимулирования поведения. И сразу же нельзя не увидеть, что на этом пути имеются определенные преграды не только практического (заработная плата, ее системы достаточно четко формализованы и организованы), но и теоретического характера.

В теории заработной платы сложилось два представления о ее сущности. Первая – заработная плата это цена рабочей силы. Такое представление исходит из того, что в рыночных отношениях, где господствуют отношения купли продажи, где все продается и покупается, на рынке встречаются труд и капитал. Труд это граждане, которые не владеют средствами производства, а имеют в своем распоряжении лишь способность к труду, рабочую силу. Капитал, который также представляют граждане, имеет в своей собственности заводы, фабрики, железные дороги и другие средства производства.

Капиталу остро необходима рабочая сила, так как без нее не может функционировать производство, не может функционировать капитал. И капитал покупает на рынке рабочую силу, которая находится в безвыходном положении: труду нечего больше продать, кроме своей способности к труду. Причем продажа рабочей силы происходит по цене, которая складывается на рынке под влиянием спроса и предложения на рабочую силу в данный период времени, в данной национальной и региональной экономиках при жесточайшем давлении со стороны капитала в сторону снижения стоимости рабочей силы в погоне за сверхприбылью. В таком случае рабочая сила становится товаром, а цена рабочей силы становится заработной платой, которая выплачивается работникам предприятий.

Поскольку капитал покупает рабочую силу на рынке, она после совершения сделки купли продажи, которая может быть облачена в любую юридическую форму, вплоть до трудового договора, поступает в полное распоряжение предприятия - работодателя. Полное распоряжение – это самое главное в отношениях между трудом и капиталом применительно к использованию труда на предприятии. Оно означает, что капитал использует рабочую силу в соответствии со своими нуждами, он командует работниками, определяет, где им работать, как работать и какой получать результат от работы.

Очевидно, что при таких отношениях между трудом и капиталом, трудно даже себе представить, чтобы в сферу заработной платы могло входить поведение работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Цели предприятия могут быть лишь чужды работнику, как и весь капитал, который приобрел его рабочую силу. Работнику чужда и та работа, которую он выполняет, он вынужден это делать, так как в противном случае лишится работы и заработка, как единственного средства к существованию. Да и капитал в таком случае понимает, что от работника ждать нечего, кроме того, что будет четко определено в виде нормы или задания. Отсюда стремление четко пронормировать работу и четко учесть результаты труда.

Второе представление – заработная плата является вознаграждением за труд. Причем указанное вознаграждение работник получает в обмен на определенные результаты труда, которые он передает предприятию. Это представление о заработной плате сложилось относительно недавно, во второй половине прошлого столетия. Оно было связано с развитием трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (предприятиями).

Возникновение и развитие таких отношений происходило под влиянием ряда причин. Рабочие и служащие объединились в мощные организации – профсоюзы. Предприниматели объединились в предпринимательские союзы. Это привело к резкому обострению классовой борьбы. Со стороны наемных работников были выдвинуты многие принципиальные требования об улучшении условий работы, в том числе повышении их заработной платы. В этих условиях государство было вынуждено перейти к законодательному регулированию отношений между наемными работниками и работодателями. Появилось законодательство о труде, о профсоюзах, о системе трехсторонних отношений, где наряду с отмеченными двумя сторонами важную роль стало играть государство. В правом положении наемные работники и работодатели становятся равноправными сторонами отношений, «партнерами». Угроза же забастовкой со стороны объединенных наемных работников в экономическом отношении оказалась явно невыгодной для капитала ситуацией. С ней приходилось считаться, и лучше было вступить в переговоры и выработать новые или уточнить действующие трудовые нормы в коллективных договорах и соглашениях, чем терпеть невосполнимые убытки.

Так в развитых рыночных странах под воздействием изменений в производительных силах и общественных отношениях взаимоотношения между наемными работниками и работодателями в сфере использования труда превратились по сути своей в трудовые отношения. В этих отношениях работники в соответствии с заключенными ими с работодателями трудовыми договорами берут на себя обязательства передавать работодателям определенные результаты своего труда или ожидаемые от работы результаты, а работодатели обязуются выплачивать работникам за эти результаты работы определенное вознаграждение и обеспечивать нормальные условия работы. Такого рода отношения и позволили говорить об обмене результатов труда на вознаграждение.

Однако и при таком отношении между трудом и капиталом в сфере заработной платы трудно найти место для стимулирования поведения работников. Любой обмен предполагает эквивалентность обмениваемых объектов: определенный результат на определенное вознаграждение. Эквивалентность требует четкого определения результата и вознаграждения. Поведение не может быть представлено в виде конкретного результата труда, и за него невозможно установить конкретное вознаграждение. Эквивалентные отношения дистанцируют две стороны, обе стремятся к четкой локализации своих объектов: не больше и не меньше, что естественно предполагает, если это выгодно сторонам: за больший результат должно полагаться большее вознаграждение и наоборот.

Но если поведение становится все более значимым объектом стимулирования в современных, складывающихся производственных и общественных условиях работы предприятий, то логично предположить, что в этих новых условиях заработная плата снова вынуждена изменять свою сущность. Общественное развитие ускоряется, меняют свой облик производительные силы, меняются рабочий класс, интеллигенция, все стороны рыночных отношений. Происходит это эволюционным путем без революционных катаклизмов, и поэтому внешне это не всегда заметно. Но, если присмотреться, то организационно-технические и социально-экономические отношения, с которыми в первую очередь связана заработная плата, сегодня, т.е. в начале двадцать первого века уже существенно отличаются от тех, которые были в середине прошлого столетия. Переход развитых рыночных стран от индустриального к информационному обществу это ничто иное, как мирная социально-экономическая революция.

Огромный экономический потенциал развитых стран обеспечивает высокий уровень жизни для абсолютного большинства населения. Государства, перекачивая через себя невиданные по размерам в сравнении с началом прошлого столетия средства налогоплательщиков, расходуют их на развитие науки, образования, культуры, других социальных сфер общества. Они используют многие косвенные рычаги: государственные заказы, приобретение и продажу акций, налоги, тарифы, пошлины, процентные ставки, установление обязательных для всех минимальных размеров заработной платы, а также других минимальных благ и др., активно воздействуют на научно-техническое и социально-экономическое развитие своих стран.

Экономика развитых стран становится все более многоукладной, а предприятия и организации – самых различных организационно-правовых форм. Наряду с крупным бизнесом широко представлен средний и малый. Параллельно с частным капиталом активно функционирует государственный и кооперативный. Частный капитал имеет тенденцию к акционированию, т.е. к расширению численности собственников. Появляются акционерные общества, где ни одному из его акционеров не могут принадлежать акции по стоимости, превышающие 1% уставного капитала общества. (предприятия так называемого народного капитализма). С каждым годом растет число и доля в общей численности предприятий, занятых не коммерческой деятельностью, т.е. не преследующие цель – получение прибыли.

Под воздействием развития производительных сил и общественных отношений быстро меняются классовая, социальная и профессиональная структуры. Доля работников, занятых в непроизводственных отраслях, достигает в отдельных странах 70%. Постоянно увеличивается численность инженеров, специалистов и научных работников. На современных производственных предприятиях, обеспечивающих научно-технический прогресс, их доля доходит до 50%. Соответственно падает доля рабочих, которая в экономиках развитых стран уменьшилась до 30-40 %. В их числе значительное место начинают занимать высококвалифицированные рабочие по срокам и уровню подготовки, не уступающие рядовым специалистам. Миллионы людей, занятых на малых предприятиях, получив опыт самостоятельной, ответственной, инициативной работы, переходят затем, в связи с неустойчивостью малого бизнеса, на крупные и средние предприятия, занимая места рабочих и менеджеров.

Все отмеченные процессы, активно воздействуют на формирование в развитых странах, так называемого среднего класса, в который входят не только предприниматели малых и средних предприятий и организаций, как это принято считать у нас, но и практически вся интеллигенция, занятая в науке, медицине, культуре и образовании, менеджеры, специалисты и чиновники, а также высококвалифицированные рабочие – те, которые пользуются сегодня всеми разумными материальными и культурными благами. Происходит осознание того, что граждане – налогоплательщики «содержат» все общественные социальные институты, и поэтому муниципальная школа, муниципальное жилье, здравоохранение и многое другое – это их социальные объекты, использование и сохранение которых зависит не только от властей, которых они избирают, но и непосредственно от них. У людей, независимо от того, где они заняты и кем работают, складывается принципиально новая гражданская позиция, развиваются общие интересы и представления, которые воздействуют на все общественные отношения.

Информационное общество, где «господствует» средний класс, не заинтересовано в конфликтных процессах развития, забастовочных движениях, политических выступлениях, сопровождающихся массовыми беспорядками и т.д. Любой такой конфликт нарушает привычный сложившийся ход жизни большинства населения, он наносит большие убытки и часто не столько предпринимателям, сколько обществу. Информационные технологии по своей сути непрерывны и взаимоувязаны, в них одновременно задействованы многие агенты рыночных отношений, и нарушение работы в одном звене вызывает негативную цепную реакцию в других звеньях.

Это не означает, что конфликты исчезают вовсе. Но если взять, например, забастовку, как средство борьбы наемных работников за свои социально-экономические права, то они настолько сократились по своим масштабам и остроте, что у наемных работников, а формально это абсолютное большинство работающего населения, начала отпадать необходимость в профсоюзах, и их численный состав от года к году сокращается.

Конфликтные ситуации теперь часто решаются такими путями, которые были не мыслимы в прежние времена: предприниматели добровольно идут на снижение прибылей в интересах сохранения определенного уровня денежных доходов работников; работники соглашаются на определенное снижение своих денежных доходов для того, чтобы не допустить банкротства предприятия; работники выкупают акции предприятия ради сохранения его на рынке, сознательно идя на временное снижение своих денежных доходов; государство идет на приобретение акций предприятия ради поддержания его экономического положения и сохранения его конкурентоспособности на рынке и т.д.

К этому следует добавить демократизацию всех сторон жизни общества, в том числе и демократизацию в управлении производством; развитие различных форм участия населения в управлении социально-экономическими процессами по месту их жительства и по месту их работы.

Как же мы можем себе представить новый взгляд на заработную плату в этих изменяющихся условиях жизни?

Если рассматривать заработную плату в разрезе экономической теории, как один из важнейших элементов, связанных с общественным воспроизводством, то ее можно было бы определить как необходимую величину стоимости человеческого ресурса, которая должна быть предусмотрена при распределении вновь созданной стоимости. Без такого воспроизводственного процесса невозможно функционирование производства. Причем величина этой стоимости не может быть произвольной. Она неразрывно связана, с одной стороны, с уровнем развития национальной экономики, с другой, с уровнем экономического развития предприятия, его конкурентоспособности на рынке, с третьей, с конкретными затратами на данный вид человеческого ресурса.

Таким образом, речь должна идти о таком человеческом ресурсе, который требуется данному предприятию со всеми его не только квалификационными, но и личностными характеристиками. Этот ресурс, также как и другие ресурсы производства, материальные, инженерные, финансовые должны быть, с одной стороны, по возможности четко детерминированы, а с другой, постоянно воспроизводиться, так как в противном случае невозможно будет достигнуть высокой эффективности производства.

В порядке существенного уточнения следует отметить, что стоимость человеческого ресурса включает в себя не только заработную плату, но и другие затраты, которые могут выступать в самых различных формах как материальных, так и нематериальных. Поэтому заработная плата является лишь частью, хотя и основной, необходимой стоимости человеческого ресурса. Какой частью – это является большим самостоятельным вопросом, связанным с рассмотрением системы факторов, от которых зависит воспроизводство человеческого ресурса. При этом априори можно сказать, что эти факторы по мере развития производства не остаются одинаковыми, равно как не остаются одинаковыми их роль и значение в воспоизводственных процессах.

Правда, в каждый данный момент исторического развития можно говорить об относительной стабильности веса этих факторов и отсюда относительной определенности места и количественной величины заработной платы в общей стоимости человеческого ресурса. Причем эти веса и соотношения отражают не субъективные, а объективные процессы развития. Чем научно-техническое и социально-экономическое развитие выше, чем развитее становятся рыночные отношения и принципы демократии проникают во все общественные поры, тем меньшей долей в стоимости человеческого ресурса становится заработная плата, так как воспроизводство человеческого ресурса требует все увеличивающихся стоимостей, необходимых, с одной стороны, на развитие творческого, интеллектуального потенциала человеческого ресурса, с другой, на создание соответствующих условий его функционирования. И если эти пропорции нарушаются, то в общественном развитии обнаруживаются не преодолимые тормоза.

Если рассматривать заработную плату в разрезе социально-трудовых отношений, то ее можно было бы определить, как форму денежной оплаты (компенсацию) за позитивную работу, позитивные действия работников предприятия, их вклад в достижение целей предприятия. В этом определении нет понятий стоимости воспроизводства рабочей силы, вознаграждения за труд и даже оплаты труда, которые обычно присутствуют в определениях заработной платы.

Воспроизводственная функция была рассмотрена нами с позиции стоимости человеческого ресурса. Причем, если понятие стоимости человеческого ресурса включает заработную плату в процессы общественного воспроизводства, то понятие воспроизводства рабочей силы акцентирует внимание лишь на одной стороне воспроизводственного процесса. Применительно же к экономике предприятия оно вместо рассмотрения всех ресурсов производства в их единстве и различии, выделяет заработную плату, как форму воспроизводства рабочей силы, в самостоятельную категорию, «игнорируя» все другие воспроизводственные процессы.

Вознаграждение за труд, за его результаты акцентирует внимание, с одной стороны, на труде и его конкретных результатах, о чем мы уже говорили, с другой, на вознагражденческой, поощрительной форме труда. Последнее представляется нам более чем не точным отражением действительных отношений сторон трудовых отношений. Работник получает за свою работу не вознаграждение, а оплату, соответствующую его вкладу в достижение целей предприятия, он вовсе не нуждается в том, чтобы его вознаграждали, так как понятие вознаграждение предполагает, что кто то (другая сторона) оценивает работу и решает надо или не надо поощрять работника, и только в случае, если надо, определяет размер этого поощрения. По своему содержанию вознаграждение близко к понятию награждение. Оплата же за работу это обязательная форма компенсации работнику его вклада.

Оплата труда предполагает, что труд выступает в виде определенного результата, конкретного результата, и поэтому такое определение заработной платы на прочь исключает многие формы поведения работников крайне необходимые предприятию. Вот почему понятие труд следует заменить понятиями работа, деятельность (действия), вклад. Очевидно, что все эти три понятия не отрицают, а предполагают и результаты работы, даже конкретные результаты, если это диктуется условиями производства, но понятие результаты должно теперь рассматриваться в рамках понятий работа, деятельность, вклад, которые включают в себя различные формы поведения работников предприятий.

И опять же должно быть сделано уточнение, что денежная или приравненная к ней форма оплаты (компенсация) не является только заработной платой, а выступает также в виде социальных выплат, льгот и услуг. И здесь должны быть определены соотношения между ними и заработной платой, ориентируясь во многом на те же факторы, о которых мы говорили применительно к различным формам стоимости человеческого ресурса.

Стимулирующее воздействие заработной платы проявляется через ее организацию, соответствующее построение и использование ее подсистем: тарифной системы, форм заработной платы, премиальных систем. И в этой связи немалое значение придается определению принципов или общих требований к организации заработной платы. В экономической литературе принципы организации формулируются не всегда одинаково, но сущность их малочем отличается.

Очевидно, что в нашей работе нет оснований определять принципы организации заработной платы. Но в тоже время имеется прямая необходимость высказать наши соображения по дополнению или изменению принципов с позиции стимулирования на основе заработной платы не только труда и его результатов, но и поведения.

Организация заработной платы и построение ее элементов должны быть ориентированы на такой уровень оплаты труда, который бы порождал у работников заинтересованность не только в выполнении заранее установленных норм (а если это необходимо и их перевыполнении), но и таком поведении, которое соответствует достижению целей предприятия.

В условиях значительной инфляции, которая характерна для нашей страны, необходимы частые пересмотры уровней заработной платы, приведение их в соответствии с размерами инфляции, так как в противном случае у работников не будет развиваться корпоративная идеология, они не будут в своей работе исходить из достижения целей предприятия. Наряду с «инфляционным» ростом заработной платы должен обеспечиваться ее рост в определенной пропорции с повышением дохода предприятия. Причем эти пропорции должны быть известны работникам. Именно эта известность, а следовательно и обязательность роста заработной платы на определенный процент, должна являться активным стимулом к поведению работников, нацеленному на достижение целей предприятия, так как достижение этих целей обеспечивает искомый доход, а следовательно и рост заработной платы.

Заработная плата не обязательно должна быть связана с конкретными результатами труда, но и не должна быть оплатой за должность, за занятие того или иного рабочего места, за явку на работу, она должна зависеть от выполнения работником, определенных для него и других таких же работников должных, профессиональных функций. Причем эти функции должны быть представлены как совокупность норм и правил поведения на рабочем месте, производственном цехе и предприятии, включая не только выполнение установленных производственных операций, но и выполнение всех тех работ, которые могут возникнуть, могут потребоваться на рабочем месте.

Установление таких соотношений в оплате между работниками различных профессий и квалификаций, занимающих различные рабочие места по их условиям, значимости и ответственности на предприятии, которые были бы признаны работниками как справедливые и правильно оцененные в системе разделения труда на предприятии. С точки зрения активного поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, не имеет принципиального значения качественная и другая оценка труда работников, выполненная с позиции научных методов. Работники сами оценивают различия в работе, и у них складывается своя оценка соотношений в оплате. При оплате за конкретные результаты труда это не имело принципиального значения, при включении в оплату фактора поведения работников это значение значительно возрастает.

Исключение в оплате всякой дискриминации в оплате труда. Ни пол, ни возраст, ни наличие или отсутствие каких либо документов, скажем паспорта и его прописки, ни родственные и другие отношения и т.д. не должны служить основанием для выплаты большей или меньшей заработной платы. Каждый такой факт будет ослаблять поведенческую дисциплину, приводить к тому, что в сознании работников ответственное, творческое, активное поведение будет отодвигаться на задний план.

Безусловная, своевременная выплата заработной платы в определенных размерах. Любые задержки с выплатами заработной платы подрывают авторитет предприятия, ухудшают к нему отношение со стороны работников, ставят под сомнение необходимость поведения, соответствующего достижению целей предприятия.

Стимулы заработной платы, включающие заинтересованность работников в определенном их поведении не должны смазываться или даже уничтожаться антистимулами, вызывающимися существенными недостатками в организации труда и производства, управлении персоналом и предприятием в целом. С принципиальной стороны заработной платой нельзя купить поведение. На него одновременно воздействуют все другие внешние факторы, вся внешняя по отношению к работнику среда. И если эта среда «скверная»: условия труда плохие, организация производства не отлажена, управление персоналом «палочное» и т.д., то все эти факторы могут составить антистимулы такой силы, которая будет приводить к антиповедению, несмотря на казалось бы отлаженную систему заработной платы.

Организация заработной платы призвана активно воздействовать как на развитие потенциальных возможностей работника, т .е. развитие его личностного потенциала, так и на достижение им хороших результатов работы, надлежащего поведения. Когда речь идет о личностном потенциале, то здесь можно отметить такие качества, как знания, квалификация, опыт, навыки, воспитание и т.д., т.е., если так можно сказать, нажитые способности, нажитой потенциал, и те качества, которые можно охарактеризовать как врожденные, генетические: смекалка, активность, изобретательность, ответственность, способности слушать, осязать и др. Естественно, что эти генетические способности также могут развиваться и усиливаться. Что касается результатов работы и поведения, то о них мы уже говорили.

Выскажем мнение, что развитие потенциальных возможностей должно опережать потребности предприятий в тех или других результатах работы и даже формах поведения работников. С одной стороны, общество всегда заинтересовано в накоплении капитала, в том числе человеческого ресурса возрастающей стоимости, с другой, не так то просто добиться такого положения, когда работники полностью выкладывают все свои способности, работают в полную силу. Обычно это не так, и резервы не использованного потенциала – значительны.

Отсюда и значимость задачи, которая стоит перед организацией заработной платы: не только «совместно» с другими материальными и нематериальными формами стимулирования способствовать формированию высокого, все возрастающего личностного потенциала работников, но и как можно более полно «преобразовывать этот потенциал в кинетическую энергию», позволяющую достигать высоких результатов и надлежащего поведения работников.

Организация заработной платы прямо и непосредственно связана с отношениями найма или заключением между работниками и предприятием договора (соглашения) о его работе на предприятии. И в этой связи возникает вопрос: Если предметом трудового соглашения между работниками и предприятием перестает быть обмен результатов труда на вознаграждение за этот труд, то что же тогда становится таким предметом? Представим, что этим предметом является выполнение работником определенных функций, основными, главными из которых являются профессиональные, квалификационные функции, и за выполнение определенных функций работник получает определенную оплату.

Этот принцип, подход должен в равной мере подходить, быть обоснованным как для рабочих, так и специалистов, служащих и многих менеджеров. Любой работник на предприятии, если потребность в нем реально установлена, должен выполнять определенный круг функций, так как в противном случае производство не сможет функционировать. И поскольку выполнение работником определенных функций, степень и качество их выполнения результируют в себе поведение работников, то в таком случае мы можем говорить, что заработная плата начинает выполнять задачу стимулирования поведения работников.

Применительно к специалистам и служащим такой подход к определению объекта оплаты может не вызывать сомнений. Применительно же к рабочим вопросы могут возникнуть. И для того, чтобы их развеять в дополнение к тому, что уже было сказано с диссертации, остановимся на проблемах нормирования труда в новых рыночных условиях. Ниже будет показано, что рассмотрение этой проблемы прямиком выводит на необходимость изменения объекта оплаты труда.

В плановой централизованной экономике, рассчитанные по соответствующим методикам и ориентированные на конкретные организационно-технические условия рабочих мест и производственных участков, нормы являются основой определения затрат на труд, трудоемкости и численности персонала. Еще раз подчеркнем, что во всей этой работе примат отводится нормам труда. Используемые в разных формах, они являются основой и оплаты труда. В рыночных отношениях численность персонала и затраты на персонал в конечном счете определяются рыночными отношениями. Рынку, как экономически самостоятельно действующей системе, безразлично какие нормы и каким работникам будут установлены на предприятии. Рынок ориентируется на стоимостные отношения, на показатели затрат на персонал, стоимость человеческого ресурса, как элемента стоимости товара.

При расчете численности персонала и затрат на него предприятие в первую очередь ориентируется на выпуск нужной рынку продукции, на те организационно-технические и социально-экономические условия, которые необходимо создать, чтобы можно было не только сделать продукцию, но и продать ее по рыночной цене. Здесь, правда, не обходятся без разработки плана организации рабочих мест, исходя из качественного анализа задач предприятия в рамках всего производственного процесса, а также без разработки штатных расписаний. Без этого трудно выйти на требуемые качественные структуры персонала и его количественные параметры. И при проведении этой работы должны, как правило, разрабатываться и использоваться нормы труда. Но они во многом являются ориентирами, которые показывают на какую численность и затраты на нее выходит нормирование. Если на большую численность и большие затраты, чем диктует рынок, то организационно-технические и другие условия производства необходимо будет пересмотреть, могут быть ужесточены и нормы труда.

Хуже того, закончив и утвердив плановые расчеты, предприятие может скоро столкнутся с изменениями конъюнктуры на рынке, и тогда продукцию в ходе ее выпуска придется совершенствовать, менять ассортиментные ее доли в общем выпуске и т.д. Потребитель вообще может отказаться от той или иной продукции или заказать больший ее объем. И если эти перемены не существенны и не стабильны, предприятие, как правило, не пойдет на изменение количественного и качественного состава персонала, оно будет стремиться сохранять человеческий капитал. Но в этих условиях объемы работы у работников либо увеличатся, либо уменьшатся при, по большей части, сохранении прежних организационно-технических условий работы. И если исходить из рассчитанных при планировании норм труда, то они либо будут недовыполняться, либо перевыполняться.

Представим себе, что с этими нормами связана заработная плата. В таком случае мы будем иметь лишь негативные последствия. Заработки будут колебаться, затраты на заработную плату будут плясать, затрудняя управление производством и персоналом. Вот почему правилом является: исходя из изменяющихся задач предприятия, каждый работник должен выполнять такой объем работы, который соответствует изменяющемуся портфелю заказов. В этих условиях могут устанавливаться нормированные задания, выполнение которых будет учитываться при определении величины заработной платы, но эти нормированные задания не будут соответствовать нормам труда.

Аналогичное влияние на несоответствие объемов выполняемых работ (нормированных заданий), установленным нормам труда, оказывают многие прогрессивные формы управления производством: задействование информационных систем, которые «отдают команды» об увеличении или уменьшении объемов выполняемых работ на тех или иных участках производства и рабочих местах при изменении внешних и внутренних факторов производства; изменение качественного состава рабочих кадров, что в немалой степени определяет производственные возможности; переход предприятия к работе по принципу «точно в срок»; синхронизация циклов работы на определенном оптимальном уровне и т.д.

К сказанному следует добавить, что пересмотр норм при каждом изменении рыночной конъюнктуры, производства и управления невозможен по экономическим причинам. Нормирование требует значительных затрат ресурсов. И эти затраты в рыночных условиях должны быть эффективными и самоокупаемыми. Нормирование не должно приводить к убыткам.

Вот почему, как уже было сказано, нормы становятся все более эталонами, плановыми инструментами, но не показателями, за выполнение и перевыполнение которых начисляется заработная плата. На первый план в качестве основы оплаты выходят функции работника.

В настоящее время для установления функций специалистам используются должностные инструкции. В них достаточно подробно излагаются вопросы необходимого образования, содержания работы, обязанностей, прав, ответственности и т.д. Название инструкция возникло исторически. Сегодня оно явно устарело, так как понятие инструкция не согласуется с требованиями развития инициативы, творчества, личностного потенциала, другими характеристиками поведения.

Для рабочих используются квалификационные характеристики ТКС, в которых кратко указывается на то, что рабочий должен знать и уметь по данной профессии и разряду. Между тем реальные профессионально-квалификационные требования квалифицированных и в особенности высококвалифицированных рабочих в современных производствах во многом не уступают специалистам. Образование требуется полное школьное и плюс профессиональное продолжительностью до 3-4 лет. Содержание работы у них сложное и ответственное. Обязанности – существенные. Да и не следует думать, что у рабочих не должно быть профессиональных прав. И если основным предметом найма работников должно стать выполнение его функций, то почему у рабочих эти функции определяются в урезанном виде? Когда рабочим в обязательном порядке устанавливались нормы труда по соответствующим тарифным разрядам и на основе этих норм оценивались результаты их труда – это было понятно. Теперь положение меняется.

Вот почему имеется основание перейти к единому документу, регламентирующему функции работников, т.е. рабочих, специалистов, служащих и большинства менеджеров – положению о функциях. Сказанное не отрицает возможности сохранения у рабочих и ТКС, опирающихся на положения о функциях, поскольку эти справочники определяют не только квалификацию, но являются одновременно тарифными. Имеются здесь и другие причины. Кстати говоря, переход к единой форме регламентации функций работников можно было бы расценить как одно из проявлений борьбы с ликвидацией статусных различий.

В связи с переходом к разработке положений о функциях следовало бы сделать определенную переоценку содержания действующих должностных инструкций. Сохраняя разделы этих инструкций, в новых документах следовало бы исходить из достаточно широкого и скрупулезного изложения не только непосредственно квалификационных (должностных) требований, т.е. без которых работа по данной профессии или должности не может выполняться, но и другие качественные и не только качественные, но и количественные параметры труда и поведения работников, которые желательны для эффективной, успешной работы. Такими параметрами могут быть четкое и своевременное выполнение заданий, норм и планов, технологических режимов работы, требований к качеству продукции и работы, норм расходования сырья и материалов и т.д. и кроме того самостоятельная, творческая, инициативная работа, изобретательство, способность находить правильные решения при отклонении хода производства от запланированного, быстрая адаптация работника к изменяющимся условиям, коммуникабельность, повышение профессиональных знаний и культурно-технического уровня, хорошее отношение к товарищам по работе и многое другое.

Отдельные из перечисленных параметров могут входить в обязательные профессиональные (должностные) требования, если применительно к данной профессии или должности без них не возможна нормальная работа. Другие могут выступать как желательные параметры, к которым необходимо стремиться, которые только постепенно должны стать всеобщими, так как открывают новые производственные возможности, повышают стоимость человеческого ресурса.

При характеристике личностного потенциала кроме требований общего и специального образования могли бы быть включены и другие параметры этого потенциала, включая и те, которые в настоящее время являются желательными для данной профессии или должности.

Представленное в таком виде положение о функциях является, таким образом, документом, в котором, с одной стороны, закрепляются обязательные требования, а с другой, он является программой повседневной работы работника над собой с тем, чтобы его работа действительно соответствовала достижению целей предприятия, а сам работник становился частичкой коллектива с корпоративной культурой.

Важной базой разработки таких положений должны явиться проекты рабочих мест и штатные расписания. Проекты рабочих мест дают ответы на абсолютное большинство вопросов, связанных с качественным составом работников. Каждый данный проект указывает на суть и содержание рабочего процесса на рабочем месте, на обязанности и степень ответственности работника при выполнении производственных операций на рабочем месте. Проект отвечает на вопрос об условиях работы, по существу определяет какие требуются личностные характеристики работнику. Он раскрывает структуру элементов рабочего места и тех производственных задач, которые ставятся перед рабочим местом. Проект указывает на то, какая должна быть производительность, результаты работы, и каковы должны быть режимы работы на рабочем месте.

Таким образом, при проектировании рабочего места выявляются знания, способности и стили поведения, которые необходимы для выполнения целей и задач предприятия. Сопоставление этих требований с реальными способностями дает информационную базу для разработки адаптационных мероприятий, плана развития персонала.

Проекты рабочих мест открывают возможность для обоснованной разработки (уточнения) штатных расписаний и взаимоувязки этих двух основополагающих документов. Качественный и количественный состав персонала определяется штатным расписанием, в нем содержатся перечни конкретных профессий и должностей и их численность, через расписание осуществляется тем самым выход на человека. И поскольку для человека-работника не безразлично, какую ему определяют работу на проектируемом рабочем месте, при разработке (уточнении) штатного расписания могут предъявляться определенные требования к проектам рабочих мест.

Сами проекты рабочих мест и штатных расписаний являются результатом большой работы по анализу и синтезу производственно-технических задач предприятия. С этой целью проводится разделение (структурирование) этих задач до их мельчайших элементов: выполнения машинами или работниками определенных подзадач. Такое разделение, структурироване позволяет спроектировать конкретные рабочие места, которые затем объединяются в участки и производства. Очевидно, что на эту работу оказывают большое влияние технологическая специфика продукции, квалификация менеджеров и индивидуальные особенности персонала.

Все сказанное выше позволяет представить функции каждого работника данной профессии (должности), с учетом требований к нему со стороны рабочего места, которое он занимает, как совокупность всех качественных и количественных параметров его работы. Это, пусть будет повторением, параметры сложности выполняемой работы, объем работы, другие параметры, в том числе, связанные с проявлением ответственности, инициативности, творчества и .т.д. Все те параметры, которые в настоящее время могут быть определены как общеобязательные, в их единстве, могут рассматриваться как совокупная интегральная норма работы. Именно эта норма должна фигурировать при заключении с работником трудового договора (соглашения), должна являться предметом договора, и должна выступать в качестве основного объекта оплаты.

В таком случае можно будет ввести для всех категорий работников единый принцип оплаты: за выполнение интегральной нормы работы – определенный заработок, применительно к нашей концепции – высокий тариф (оклад). Принцип за норму – тариф должен стать основополагающим в отношениях между работником и организацией. Его одинаково должны придерживаться как работники, так и администрация, собственники. Они в этом все заинтересованы, поскольку требование: за равный труд – равная оплата является всеобщим, если глубоко вдуматься в существо рыночных отношений в демократическом обществе.

Интеграция качественных и количественных параметров труда в одной, единой мере труда (работы) требует проведения многих организационных и управленческих решений. И тут же возникает вопрос: какая подсистема управления должна организовывать, контролировать и отвечать за эту работы? Ответ здесь может быть лишь один: управление персоналом, так как именно в ходе управления персоналом решаются вопросы определения численности персонала, обеспечения предприятия персоналом, который соответствовал бы всем требованиям качественных и количественных параметров работы, т.е. происходит соединение вопросов, связанных с определением качественных и количественных параметров работы персонала. Управление персоналом включает подготовку и переподготовку кадров, оплату работы, задействование материальных и нематериальных систем стимулирования, нацеленных на определенное поведение работников предприятия; другие работы, связанные с кадровой работой и использованием кадров на предприятии в интересах достижения его целей.

Теперь остается уточнить, каким образом должны осуществляться связи и зависимости между выполнением работником интегральной нормы и функций, не вошедших в нее, и его заработком. Мы уже высказались, что за норму, т.е. общеобязательные требования к качественным и количественным параметрам работы, работник должен получать заработок в размере тарифа (оклада). Если же он не выполняет всех составляющих этой нормы – то тариф должен снижаться. Невыполнение нормы ставит под сомнение возможность дальнейшей работы работника на данном рабочем месте. Снижение тарифа в данном случае это штраф за нарушение договора. И если это нарушение становится систематическим, то работник должен быть освобожден от работы на данном рабочем месте.

В тех случаях, когда в интересах достижение целей предприятия целесообразно перевыполнение нормы по ее отдельным параметрам, работник должен получать за такое перевыполнение определенное поощрение в виде премии. Работник должен поощряться в виде премии или другой форму поощрения при выполнении тех функций, которые определены положением о функциях, но которые не вошли в интегральную норму, поскольку они в данный момент не признаны обще обязательными, хотя в них кровно заинтересовано предприятие.

При такой организации заработной платы сдельная оплата труда практически перестает применяться. Доля тарифа (оклада) в заработной плате повышается до 85-90%. В результате у работников снимается всякая заинтересованность в погоне за индивидуальными результатами труда, как средство заработать больший заработок. В тоже время внимание работников сосредотачивается на выполнении, установленных им функций, открываются возможности для их творческого, инициативного выполнения для достижения целей предприятия. Стимулирование поведения становится одной из важных задач заработной платы.

Оценку работы работников, если говорить о рабочих, может производить мастер или начальник участка. Для этого по каждому рабочему месту должна быть заведена соответствующая тетрадь оценки работы. В ней должны быть зафиксированы функции работников и интегральные нормы работы по рабочим местам. Размеры возможного снижения тарифов (окладов), а также поощрения работников должны быть определены на предприятии по категориям и группам работников. Поскольку практически все работы переводятся на повременную нормированную оплату, наряды, как платежные документы, могут быть отменены.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Социальные выплаты, льготы и услуги широко предоставляются государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособных и престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям, потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и услуги регламентируются государственными решениями и условия, а также порядок их предоставления практически не имеют отношения к деятельности предприятий уже потому, что указанные материальные блага предоставляются гражданам не зависимо от того, являются они работниками предприятий или нет.

Однако наряду с социальными льготами, выплатами и услугами (далее для кратности – социальные услуги), предоставляемыми государством, социальные услуги предоставляются и непосредственно предприятиями. Такое предоставление услуг регламентируется либо коллективными договорами (соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективами предприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями администрации предприятий без, во всяком случае, юридически формальных переговоров, договоров или соглашений с коллективами работников или профсоюзами. Переговоры, соглашения, одобрения де факта в этом случае могут быть, что лишь усилит значимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие услуги с позиции администрации, если так можно сказать, являются добровольными, хотя конечно не исключают определенного давления со стороны работников предприятия, также как и рабочих встреч с представителями работников с целью выработки лучших решений.

Исторически развитие социальных услуг на западе во многом шло таким образом, что с начало те или другие услуги появлялись на отдельных предприятиях, получали затем широкое распространение и закреплялись в отраслевых или региональных коллективных договорах. Уже затем наиболее значимые социальные услуги находили свое закрепления в законодательстве.

В настоящее время в развитых рыночных с социально ориентированной экономикой странах социальные выплаты, льготы и услуги получили широкое распространение. Этим такие страны принципиально отличаются от развивающихся стран. В целом ряде западных стран затраты на социальные услуги практически сравнялись с затратами на заработную плату. В Федеративной Германии, например, они достигли 90% от суммы валовой заработной платы работников. Эти затраты составляют «дополнительные расходы по заработной плате», которые представляют собой взносы работодателей по социальному страхованию в соответствии с действующим в Германии законодательством, а также расходы на различные социальные услуги, которые устанавливаются самими предприятиями по коллективным договорам или без них. И хотя вторые расходы значительно меньше, чем первые, однако их значимость для предприятия большая, так как относятся они к тем социальным услугам, с помощью которых решаются те или иные задачи предприятия.

Надо сказать, что в прошлом в нашей стране делалось немало как для развития социализированных социальных услуг на законодательном уровне, так и социальных услуг, предоставляемых предприятиями. Бесплатная медицинская помощь, бесплатные или льготные путевки в дома отдыха и санатории, бесплатный отдых детей, спортивные сооружения, клубы, библиотеки и многое другое было широко доступно людям. Причем значительный круг социальных услуг предоставлялся непосредственно предприятиями.

Изменения в экономическом строе страны, сопровождавшиеся резким падением производства и катастрофическим снижением ВНП, привели практически к разрушению системы социальных выплат, льгот и услуг на предприятиях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которые расходовались на социальные услуги, с другой, приватизация предприятий в условиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что предприятиям оказалось не по карману содержать на свои средства социальную сферу предприятий. Она была отнесена к непроизводительным фондам, от которых в условиях давления рынка на предприятия последние были вынуждены избавляться, чтобы полностью не обанкротиться

Теперь по мере роста экономики страны и укрепления финансового положения предприятий необходимо по большей части, если говорить об основной массе предприятий, начинать практически с чистого листа. И в этой связи возникает первый и наиболее принципиальный вопрос: почему надо возвращаться к нашей старой практике или тому, что происходит в развитых рыночных странах? А может быть можно обойтись без социальных услуг на предприятиях, может быть достаточно «государственных». Для ответа на эти вопросы необходимо раскрыть суть социальных услуг на предприятиях, причины их использования, ту роль и значение, которую они должны выполнять в особенности в сфере стимулирования поведения работников предприятий, если иметь в виду тему настоящей диссертации.

По своей сути социальные услуги предприятия являются материальными благами в денежной или безденежной форме, которые предоставляются в интересах, в широком смысле слова, улучшения условий жизни и работы работников данного предприятия. Если мы говорим о денежной форме, то это, к примеру, пенсии или оплата отпусков. Если – о безденежной, то это ,к примеру, бесплатный проезд работника в заводском автотранспорте или бесплатный обед на предприятии. Путевки, билеты, направления и другие документы, которые используются при предоставлении социальных услуг, являются лишь подтверждением права лица на определенные материальные блага.

Любые социальные услуги являются для работника дополнительным доходом к его заработной плате. Если бы таких услуг не было, то работник за получение аналогичных материальных благ должен был бы заплатить из своего кармана, из своей заработной платы. При их же наличии работник экономит на социальных услугах и может эту экономию израсходовать на другие свои цели. Отсюда заинтересованность работника в социальных услугах, а следовательно возможность их использования в качестве стимула улучшения тех или других показателей работы, осуществления тех или других действий.

Особенностью социальных услуг является то, что они предоставляются не только работникам предприятия, но и членам их семей. Это, скажем, могут быть путевки в молодежный лагерь для детей работников. Многие социальные услуги оказываются желательными для членов семьи, хотя предоставляются непосредственно работнику. К примеру, бесплатный обед на предприятии. Такая услуга упорядочивает питание работника, ему не приходится готовить еду на обед в семье, которую он должен взять на работу, здоровье работника укрепляется, так как ему не приходиться есть в сухомятку.

Очевидно, что если бы социальные услуги не могли бы использоваться в качестве реального, действенного стимула, то их бы не применяли на предприятии предприниматели. При всей возможной гуманности отдельных из них, если от использования социальных услуг не будет никакой социально-экономической выгоды предприятию, они не будут применяться.

Какие же выгоды сулят социальные льготы предприятиям, и отсюда, какие можно себе представить причины их использования?

Хотя нам, как представляется, удалось связать заработную плату с поведением, нацелить ее не только на результат, но и на деятельность работников соответствующую достижению целей предприятия, но сказать, что этого достаточно для стимулирования поведения, мы не можем. Организация заработной платы в силу ее сущностной характеристики не способна оказывать активное воздействие на многие стороны поведения работников, в которых кровно заинтересовано предприятие. Вот почему в стимулировании поведения образуется достаточно большая ниша, которую необходимо заполнить. Социальные услуги как раз и могут явиться такой системой материального стимулирования, которая может успешно справиться с этой задачей. Но для этого взгляд на социальные услуги должен быть не только как на материальные блага, но как на блага, которые заинтересовывают работников в определенном нужном предприятию поведении, как на работе, так и за ее пределами.

В этой связи следует отметить, что социальные выплаты, льготы и услуги, предоставляемые государством, не имеют специальной, непосредственной нацеленности на определенное поведение работников предприятия. Очевидно, что они создают определенную заинтересованность граждан в хорошей работе, в хорошем поведении с общесоциологической точки зрения. Но проследить каким образом это влияет на работу конкретного предприятия крайне сложно или даже не возможно. Воздействовать на поведение работников данного предприятия могут лишь социальные услуги данного предприятия. Этот вывод тем более справедлив, поскольку речь идет о стимулирующем воздействии социальных льгот в рыночных условиях, когда каждое предприятие является самостоятельным агентом рынка.

Социальные услуги, предоставляемые предприятиями, бесспорно могут оказывать активное воздействие на общую позитивную мотивацию работников на работу и поведение, соответствующие целям предприятия. Если, в общем плане, охарактеризовать поведенческие реакции работников на предоставляемые предприятиями социальные услуги, то можно сказать, что все они «привязывают» работников к предприятиям, так как эти услуги предоставляются предприятиями, где они работают. Очевидно, бесплатные обеды, медицинское обслуживание, рабочая одежда, равно как и другие бесплатные услуги, создают хорошее мнение у работников о «своем» предприятии, работники начинают активно откликаться на вопросы, которые ставят пред ними предприятия, они интересуются целями предприятия, где работают, они становятся ближе к нему.

Развитие социальных услуг на предприятии положительно влияет на создание хорошего микроклимата на предприятии, способствует формированию единого социально интегрированного коллектива, в связи с чем работники начинают отождествлять себя с предприятием. Этому способствуют практически все социальные услуги, особенно которые воздействуют на объединенческие настроения и отношения: бесплатное культурное и спортивное обслуживание работников, проведение общественных мероприятий на предприятии, к примеру, производственных праздников, уже отмеченные бесплатные обеды, когда за обеденными столами встречается весь коллектив или его подразделения. В этом же направлении действует коллективный отдых, организация самодеятельности и др.

Общую мотивацию на хорошую работу и поведение вызывают, с одной стороны, поощрение работников деньгами или подарками по случаю их юбилеев или семейных праздников, с другой, социальная помощь работникам, попавшим в беду в связи со стихийными бедствиями: пожаром, наводнением, семейными трагедиями: смертью близких, серьезными болезнями и т.д. Такие социальные услуги привлекают внимание коллективов к радостным и тягостным моментам в жизни работников. Работники же расценивают такие социальные услуги, как признание того, что они нужны предприятию, что они вносят определенный вклад в развитие предприятия, его успехи. И очевидно, что эти виды поощрения и материальной помощи морально не позволяют работникам совершать негативные действия по отношению к предприятию, как в пределах правил внутреннего распорядка, так и за пределами предприятия.

Мотивирование работников с помощью социальных услуг на единение коллектива, хорошую его работу, как в целом, так и отдельных его членов, нельзя не связывать с одной принципиальной особенностью социальных услуг, как формы стимулирования. Предоставление социальных услуг в отличие от материального стимулирования результатов труда не терпит по своей сути за рамками отдельных исключений, создания каких либо преимуществ для работников, которые имеют высокие, высшие показатели в работе. В нашем прошлом таких работников называли передовиками производства, ударниками, стахановцами. При разделении работников на хороших и плохих, исходя из их места и достижений в процессе работы, и создании преимуществ в социальной сфере «передовикам», невозможно сцементировать трудовой коллектив вокруг общих целей предприятия. Реальные показатели работы работников связаны с многими факторами, в том числе и генетическими способностями человека. Социальные услуги призваны, если так можно сказать, «уравновесить» те социальные издержки, которые несет в себе материальное стимулирование конкретных результатов.

Надо сказать, что развитие личностного потенциала работников, их физических и умственных способностей не всегда можно удовлетворить за счет их личной заработной платы. И если бы в этом не были в большей или меньшей степени заинтересованы предприятия, то проблема развития персонала оказалась бы не разрешенной. Взять, например, повышение грамотности и деловой квалификации работников, рост их культурно-технического уровня, укрепление физических возможностей. Для этих целей необходимы специальные учреждения или службы: профессиональные школы, библиотеки, спортивные сооружения и т.д. В крупном населенном пункте еще можно представить себе, что такие учреждения в той или иной мере организованы в виде частных или муниципальных служб. Но, если взять средние, не говоря уже об относительно небольших населенных пунктах, то здесь эти службы могут быть созданы только предприятиями. Они могут направить работников на учебы, если ее невозможно организовать на месте. За рубежом на отдельных крупных предприятиях работникам предоставляются специальные дополнительные отпуска для образовательного самосовершенствования работников.

Мы уже вскользь отмечали, а теперь хотели бы подчеркнуть особо о немалом значении, которое могут сыграть социальные услуги в развитии не только у работников, но и членов их семей убежденности в необходимости позитивного отношения к делам предприятия, достижению его целей. На эту мельницу работают многие социальные услуги, как те, которые оказываются работникам непосредственно на предприятии: бесплатные обеды, медицинское обслуживание, бесплатная рабочая форма и т.д., так и те, которые оказываются работникам за пределами предприятия: бесплатное пользование спортивными сооружениями, культурными центрами, автомобильным транспортом, а также поощрения и социальная помощь работников. Если же отдельные социальные услуги охватывают и членов семей, скажем бесплатный детский отдых, бесплатные выезды на пикники и прогулки и т.д., то сила семейного воздействия на поведение работников умножается.

Несмотря на казалось бы постоянную безработицу в развитых рыночных странах, спрос предприятий на нужную им рабочую силу по большей части не снижается. Причем это может касаться как высококвалифицированных работников, от которых в первую очередь зависят успехи в работе предприятия, так и малоквалифицированных работников, занятых на не привлекательных работах. Не случайна, поэтому все увеличивающаяся в прошлые десятилетия численность иностранных работников из развивающихся стран в этих странах. Отсюда проблема привлечения работников на предприятия. И здесь имеет значение те только величина заработной платы. Предоставление предприятием своим работникам широких социальных льгот делает предприятие более привлекательным на рынке труда, чем других предприятий, которые не идут по этому пути. На первые предприятия будут стремиться устроится не только безработные, но и работники других предприятий, где с предоставлением социальных льгот дела обстоят плохо. Так у предприятий складывается хорошая основа для формирования лучших рабочих и менеджеров.

Используются социальные услуги и как специальное, целенаправленное средство привлечения и закрепления определенных кадров. В данном случае речь обычно идет о молодых, «подающих надежду» специалистах и высококвалифицированных рабочих. Предприятие может предоставить им бесплатное или на льготных условиях «ведомственное», т.е. свое жилье, может предоставить в личное пользование транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, велосипед). Очевидно, что для молодых работников эти услуги могут явиться важными деталями в начинающейся жизни. Они способствуют тому, чтобы работник мог отдавать все свои силы работе, своему творческому и должностному росту. Хотя такие услуги обходятся предприятиям не дешево, но при правильном отборе таких работников предприятия не остаются в убытке, а получают все возрастающую прибыль.

И последнее, что следовало бы отметить в привлекательности социальных услуг. Они в отдельных случаях могут использоваться даже для усиления стимулирующей роли заработной платы. Дело в том, что размеры отдельных социальных услуг определяются в долях или процентах к заработной плате работников. Примером может служить предоставление предприятиями дополнительных пенсий своим работникам, оставившим предприятие по возрасту или другим некоторым причинам. В таком случае у работников усиливается интерес к лучшей, более производительной работе, к продвижению по службе, чтобы к выходу на такую пенсию иметь больший заработок.

Социальные выплаты могут связываться и со стажем работы работника на данном предприятии. Примером может служить предоставление работникам дополнительных отпусков с увязкой их продолжительности со стажем работы. В этом случае очевидна заинтересованность работников в продолжительной работе на предприятии.

Все сказанное выше говорит о широких возможностях гибкого, в соответствии с задачами предприятия использования социальных услуг, о большем или меньшем их применении. Но при всей общей позитивности социальных услуг нельзя не учитывать, что средства на их предоставление работникам черпаются, как и средства на заработную плату их одного источника – дохода предприятия, и они вместе ложатся на издержки предприятия. Эти истины теперь, при высокой грамотности работников, известны практически каждому. Поэтому введение социальных услуг, если и не грозит снижением заработной платы, но не редко означает замедление возможного роста заработной платы. Такое введение может быть сознательно направлено на то, чтобы вместо повышения заработной платы или части этого повышения, установить определенные социальные услуги. Заметно это не всегда, в особенности, когда речь идет о повышении квалификации работников, организации библиотеки или обустройстве стоянки для личного автомобильного транспорта. Но капитал даже самый «добрый» не может быть альтруистичным, он не просто функционирует на рынке, он постоянно ведет борьбу с конкурентами. И любые затраты рассматриваются им с позиции определенной выгоды, которая может компенсировать затраты.

Отсюда перед предпринимателями, администрацией предприятия, коллективом работников и отдельными работниками всегда стоит вопрос: что лучше – повысить заработную плату или ввести социальные услуги, уменьшив не редко возможный рост заработной платы или оставив его даже стабильным. Иначе говоря, в таком случае стоит вопрос об оптимизации соотношения трат на рост заработной платы и увеличение средств на социальные услуги. Ответить на этот вопрос можно лишь, найдя определенные критерии оптимизации. С одной стороны, как нам представляется, необходимо взвесить соотношение трат на весах интересов сторон и участников трудовых отношений, с другой, взвесить соотношение трат на весах того эффекта, который может принести повышение заработной платы или расширение социальных услуг.

В первом случае большое значение имеет точное определение адресности решения вопроса о трате возможных средств на увеличение материальных благ работников. Отдельные работники, определенные группы, подразделения, наконец, весь коллектив должны знать и понимать, что они получат определенное дополнительное благо, которое соответствует их первостепенным интересам, и об этом должны знать все другие работники, и не только знать, но быть уверенными, что приоритеты трат выбраны правильно. Лишь тогда дополнительные материальные блага будут активно воздействовать на поведение работников, и при том не только тех, которые их получают, но всех работников. Добиться этого не просто, но определение адресности трат позволяет взвесить их общественную целесообразность. И здесь возникает необходимость тщательного анализа структуры кадров предприятия, их семейного положения, места и условий проживания и т.д. Если, к примеру, коллектив женский, то приоритетными будут одни услуги, а если мужской, то другие. Но если для беременных женщин-работниц на предприятии будет организована бесплатная медицинская консультация, то какой бы удельный вес их не был в общей численности работников, а это благо будет наверняка одобрено всеми.

Во втором случае большое значение имеет такая конкретизация дополнительных материальных благ, которая могла бы позволить оценить, какую экономическую выгоду можно получить предприятию от введения в нашем рассмотрении социальной услуги. Поскольку речь идет об экономической выгоде, ее оценка предполагает определение тех убытков, которые несет предприятие от неустроенности тех или иных социальных областей. К примеру, из-за отсутствия поблизости от места проживания работников медицинских частных или муниципальных учреждений у работников нет реальной возможности вовремя обнаруживать простудные заболевания и принимать соответствующие меры. Район же, где проживают работники, явно простудный. В результате на предприятии имеют место большие потери по причине временной нетрудоспособности работников. Подсчитать убытки от этого достаточно легко, и весьма вероятно, что экономия от снижения потерь от таких пропусков работы с учетом лучшего психофизиологического состояния работников, что прямо влияет на их производительное поведение, может оказаться достаточной для организации па предприятии медпункта по диагностике простудных заболеваний.

Надо сказать, что в нашем примере социальная услуга полностью себя окупает, и поэтому нет вопроса об использовании планируемого увеличения средств на материальные блага в связи с общими успехами предприятия. Но может быть и так, что средств экономического эффекта от указанного мероприятия окажется не достаточно для его проведения, и понадобиться залезть в «общий карман», взвесив все за и против. Оценка социальных услуг с позиции их экономической эффективности позволяет таким образом расширять практику использования социальных услуг. Но для этого (мы вновь акцентируем внимание) необходимо доведение социальной услуги до такой степени ее конкретности, чтобы можно было увидеть, какое положение было до ее возможного введения, и какое положение возникает после ее введения.

Одним из методов обеспечения адресности социальных услуг предприятий и их необходимой конкретности является классификация социальных услуг. В этом деле может быть использован тот же критерий классификации, который был применен при классификации систем стимулирования, а именно разновидности или виды благ, в данном случае материальные социальные услуги. Такой критерий позволяет разделить социальные услуги, как системы стимулирования, на четырнадцать основных групп систем. О группах мы говорим потому, что каждая из них может быть подразделена, как правило, на ряд систем с однотипными видами материальных благ, о чем мы еще скажем ниже.

И так о каких основных группах систем может идти речь. Назовем их по наименованию социальных услуг: 1.Профессиональное образование. 2.Получение другого образования. 3.Предоставление питания. 4.Медицинское обслуживание (оплата медицинской помощи). 5.Предоставление жилья. 6.Предоставление форменной одежды. 7.Спортивное обслуживание. 8.Культурное обслуживание. 9.Транспортное обслуживание. 10.Дополнительный отпуск. 11.Установление дополнительной пенсии. 12.Материальная помощь. 13.Получение подарков. 14.Предоставление отдыха, его оплата.

Перечисленные социальные услуги, кроме материальной помощи и получения подарков, могут быть либо бесплатными, либо частично бесплатными, либо предоставляться на льготных условиях. И решение этого вопроса применительно к каждой конкретной услуге имеет принципиальное значение, как с точки зрения удовлетворения определенных интересов работников, а следовательно стимулирующей силы социальной услуги, так и тех затрат, которые данная услуга требует и того эффекта, который приносит.

Практически каждая группа социальных услуг может быть подразделена на несколько подгрупп. Профессиональное образование – по видам и срокам образования; медицинское обслуживание – по видам и времени обслуживания; культурное обслуживание также имеет разные виды. Это могут быть и культпоходы, и устройство библиотеки, и вечера, посвященные определенным культурным событиям. Аналогично транспортное обслуживание может быть коллективным или индивидуальным путем предоставления работникам различных видов транспорта в их пользование. Различными могут быть материальная помощь, подарки и т.д. При решении вопроса о предоставлении социальной услуги необходима четкая конкретизация услуги, ее четкое определение, так как от этого будет зависеть, кому она может быть предоставлена, и какие от нее реакции у работника можно ожидать.

Важно так же правильное определение контингента работников, которым предоставляется та или иная социальная услуга. Он может быть уже и шире. Услуга может распространяться на всех работников или лишь на отдельные группы работников. И в этом вопросе конкретное и точно ориентированное определение, но теперь контингента работников, пользующихся услугой, имеет принципиальное значение, как в стимулирующем плане, так и в плане оценки экономической эффективности применяемой услуги.

Рассмотренные выше вопросы приводят нас к определению порядка и условий предоставления социальных услуг, что и является системой стимулирования. Систем таких, как уже становится очевидным, может быть достаточно много, и если представить какое либо крупное предприятие с широким развитием социальных выплат, льгот и услуг, то число систем может достигать сотни. И каждая из них должна иметь совершенно конкретную социальную услугу, определять степень ее бесплатности (льготности), время, когда услуга предоставляется и период времени, на который она вводится, права и обязанности работников, связанные с предоставлением им определенной услуги, а также права и обязанности администрации, которая обслуживает услугу. Ниже мы представим наше видение порядка и условий предоставления отдельных социальных услуг.

Пример 1. Порядок и условия предоставления работникам предприятия бесплатного жилья. Жилье представляет собой малогабаритные меблированные однокомнатные или двухкомнатные квартиры со всеми удобствами в жилом доме, находящемся в собственности предприятия. Право на такое жилье имеют только молодые специалисты, окончившие технологические колледжи определенного профиля. В момент получения жилья молодые специалисты должны быть холостыми. Жилье предоставляется на срок не более трех лет. (за этот период молодой специалист должен обрести материальное положение, позволяющее ему снимать жилье или приобретать его в рассрочку). В период использования жилья молодой специалист может обзавестись семьей. За коммунальные услуги оплату производит предприятие кроме пользованием телефоном. За телефонные разговоры специалист производит оплату самостоятельно. Специалисту предоставляется бесплатно место для парковки автомобиля вблизи от жилого дома, если он у него имеется. Специалист обязан соблюдать правила эксплуатации, предоставленной ему жилой площади, а также предоставленного имущества, находящегося в квартире. Аналогично он должен соблюдать правила общежития в доме. При нанесении предприятию материального ущерба в связи с нарушением указанных правил эксплуатации и правил общежития специалист обязан возместить предприятию этот материальный ущерб.

Очевидно, что такая социальная услуга должна оказывать на молодого специалиста стимулирующее воздействие. Он получает от предприятия возможность в короткие сроки стать на ноги, как в профессиональном, так и материальном отношениях. Три года получать бесплатное благоустроенное жилье это большой срок. И несомненно, что молодой специалист будет делать все, что в его силах для достижения целей предприятия.

Пример 2. Порядок и условия предоставления зубоврачебной помощи работникам на предприятии. Для работников предприятия организуется медицинский пункт зубоврачебной помощи. Такая помощь предоставляется работникам лишь при наличии у него зубной боли. Помощь включает бесплатное лечение и бесплатную установку временной пломбы. В случае установки постоянной пломбы работник должен уплатить за нее определенную стоимость, но эта стоимость льготная, так как медицинский пункт находится на балансе предприятия, и на стоимость пломбы не относятся определенные расходы по содержанию медицинского учреждения. Протезирование зубов медицинским пунктом не производится. Зубоврачебной помощью может воспользоваться любой работник предприятия, но, как правило, после окончания рабочего дня. В течение рабочего дня это можно сделать лишь по разрешению «твоего» менеджера.

Очевидно, что такая услуга должна способствовать улучшению поведения работников, попавших в беду с зубной болью. Хорошо выполнять с такой болью профессиональные (должностные) функции тяжело, а не редко и не возможно. Получить такую услугу на предприятии это не только сэкономить деньги, но и время, которое понадобилось бы для поездки к врачу, а он может быть и далеко. Отсюда сохранение времени и сил у работника для хорошей работы на предприятии.

Пример 3. Порядок и условия предоставления летнего отдыха детям работников предприятия. Предприятие организовало дом летнего отдыха для детей работников предприятий. Летний отдых предоставляется на срок 25 дней и может быть продлен. Он включает в себя бесплатное проживание, питание и другое обслуживание детей в доме отдыха. Детям предоставляется бесплатная летняя форма. Платным является лишь буфет. Платным на льготных условиях является пребывание по соседству с детским домом отдыха родителей в специально оборудованном спальном корпусе. Транспорт для поездки родителей в дом отдыха предоставляется по необходимости предприятием. При этом срок пребывания родителей установлен не более 2 суток. Списки детей и сроки их пребывания в доме отдыха устанавливаются общественными организациями предприятия совместно с родителями детей, исходя из реального спроса на эту услугу.

Очевидно, что такая социальная услуга может быть достаточно эффективной. Она позволяет освободить работников-родителей от значительных трат времени на организацию отдыха детей, сэкономить деньги, создать хороший микроклимат в семье, укрепить отношения между работниками предприятия и т.д.

Все говорит за то, что развитие социальных услуг на предприятиях должно стать одним из важных направлений их социальной политики, рассматриваемой одновременно как средство воздействия на работников в интересах достижения целей предприятия. Социальные услуги, используемые как системы стимулирования, способны не только «привязывать» работников к предприятиям, но и активно, целеноправлено влиять на различные стороны поведения работников.

Параграф 3. Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении (использовании) дохода предприятия.

Рассмотрение проблемы заинтересованности работников в достижении целей предприятий, где они заняты, всегда связывалось с возможным разрешением противоречия между трудом и капиталом. Формирование капиталистических отношений привело к тому, что труд оказался оторванным от средств производства. Труд стал собственностью работника, а средства производства – капитала, собственников средств производства. Им же собственникам средств производства принадлежат и его результаты. Установление отношений наемного труда похоронило в этих условиях казалось бы самую возможность заинтересованности работников в достижении целей чужого предприятия.

О том, что сегодня по прошествии двух столетий развития рыночных отношений, это уже не совсем так, мы высказали свое мнение в первой главе диссертации. Однако, при всех позитивных изменениях в отношениях между трудом и капиталом, извечное противоречие остается, нанося существенный вред развитию производства и общества. Какими путями либо можно разрубить гордиев узел, либо хотя бы ослабить его затяжку.

Практически полным разрешением противоречия является как будто бы переход к коллективной форме собственности, при которой средства производства принадлежат всем участникам производства, и они совместно через свои органы самоуправления решают все основные проблемы, как развития производства, так и распределения дохода предприятия. Заинтересованность каждого члена коллектива в достижении целей предприятия, а следовательно в такой работе и таком поведении, которые были бы непосредственно направлены на решение этой задачи казалось бы на лицо. И надо сказать, что кооперативное движение в целом ряде стран развитой рыночной экономики не ослабевает. Достаточно указать, например, на Италию и Испанию, где кооперативные предприятия господствуют в отдельных отраслях, преимущественно работающих в сфере производства предметов широкого потребления (производство швейных и трикотажных изделий, изделий сантехники, керамики и др.). Они успешно конкурируют на рынке, занимая, прежде всего ниши индивидуального и мелкосерийного производства большой номенклатуры.

Однако вырваться из этих ниш кооперативным предприятиям не удается. Эффективность кооперативной собственности, безусловно, связана с определенной относительно не большой численностью работников и относительно не большими производственными фондами. Для того, чтобы в кооперативе быть заинтересованным в достижении его целей, каждый работник должен видеть и осязать соединение труда со средствами производства кооператива. В противном случае, когда результаты работы кооператива запутываются в сложных структурных связях и отношениях членов кооператива, не понимающих, каким образом достигаются эти результаты, тем более в рыночных условиях, они начинают предъявлять завышенные требования к своим личным доходам. Кооперативная собственность начинает проедаться, что ослабляет конкурентоспособность кооперативов. Сегодня же рыночные отношения требуют все возрастающих вложений средств в производство, его обновление, увеличение капитала. Выполнить эти рыночные требования под силу среднему и крупному частному и акционерному капиталу.

Противоречия между трудом и капиталом заставляют искать пути их преодоления или смягчения и в этом основном на сегодняшний день рыночном секторе экономики. Надо сказать, что аналогичное противоречие было и в условиях социалистической экономики. Предприятия находились, за исключением колхозов, не непосредственно в собственности работников, а принадлежали государству. Объявление на этом основании предприятий общенародной собственностью по началу давало эффект, способствовало развитию активности и инициативы работников в достижении плановых целей предприятий. Однако постепенно, по мере роста числа и величины предприятий, усложнения хозяйственных связей между ними и чудовищного по размерам отвлечения средств, практически предприятий, на военные нужды, коллективы и работники предприятий стали рассматривать цели своих предприятий совсем не как общенародные. Произошло явное охлаждение работников к плановой деятельности предприятий.

Отсюда, с начало полемика в центральной печати о необходимость равнения на прибыль предприятий, как конечный экономический показатель их работы, необходимость участия работников в распределении этой прибыли, а затем во второй половине шестидесятых годов прошлого столетия попытка ввести в хозяйственную практику показатель прибыли и формировать за ее счет фоны экономического стимулирования.

Надо сказать, что создание за счет прибыли фондов предприятия: развития производства, социально-культурных мероприятий и материального поощрения, во всяком случае, по форме, изменило отношения предприятий с государством. Прибыль делилась между ними, и хотя отчисления от прибыли в фонды экономического стимулирования не были столь велики, но по началу такой поворот в экономических отношениях между государством и предприятиями привел к активизации их деятельности по увеличению массы прибыли. Было это не удивительно, так как основным источником образования фондов являлась сверхплановая прибыль предприятий на момент их перехода на новую систему хозяйствования. Коллективы сотен предприятий уже в первый год работы по-новому смогли сформировать , достаточные с точки зрения системы хозяйствования, фонды экономического стимулирования.

Мы обратили внимание на формирование фондов не случайно, так как стимулы работы и поведения работников, направленные на достижение целей предприятия в первую очередь формируются именно на основе порядка образования фондов. Неудача экономической реформу шестидесятых годов была связана во многом именно с этим вопросом. Очень скоро стало очевидно, что величина фондов экономического стимулирования далеко не всегда зависит от лучшей или худшей работы предприятия. Хозяйственные результаты работы предприятий во многом, а часто в основном, зависят от плановых подвижек и пропорций, утверждаемых государственными органами. Достаточно предприятию получить плановые задания на выпуск более прибыльной продукции и фонды экономического стимулирования начинают расти. Но, если план предусматривает выпуск низкорентабельной продукции – то уменьшаться. В этих условиях не могла долго развиваться заинтересованность работников в конечных результатах работы предприятий, так как действенность стимулов зависит от признания работниками справедливыми отношений между государством и предприятиями по оценке их работы и распределению прибыли.

В качестве основного вида поощрения из прибыли, как формы распределения фонда материального поощрения, было установлено вознаграждение работников по итогам работы за год. Его размеры были поставлены в зависимость от заработка работника и стажа его работы на предприятии. Так оценивался вклад работника в общие результаты работы предприятия. Однако значение вознаграждения по итогам года, как формы распределения части прибыли предприятия, не могло быть, сколько ни будь значимым уже потому, что его размеры, как правило, составляли 10-12 дневный заработок. И опять же по началу такая новация в оплате позитивно сказывалась на поведении работников, она способствовала развитию чувства коллективизма, обращала внимание работников на необходимость достижения конечных экономических показателей работы предприятия. Но поскольку размеры вознаграждения не имели тенденции к росту, а величина фонда, из которого оно выплачивалось, как было отмечено выше, не была напрямую связана с деятельностью коллектива, то постепенно вознаграждение превратилось в некую форму небольшой добавки к заработку по итогам года.

Интересно, что, несмотря на реформу экономики в девяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, на государственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капитале предприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежних выплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образования фонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получила распространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам; средства , выделяемые на вознаграждение, уже не распределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще одним подтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономических отношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулирования труда, не говоря уже о поведении работников.

На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связи заработной платы работников с конечными экономическими результатами работы предприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. На предприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходов работников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногда вводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, по их мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению за преданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.

Между тем в развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется система поощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского законодательства задействована система участия работников в управлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на выработку критериев оценки вклада работников.

Вот почему есть все основания присмотреться к немецкому опыту. Немецкий капитал достаточно опытный и разумный. Что же касается параллелизма и дублирования в использовании систем распределения части прибыли и получения работниками-акционерами дивидендов, то они могут возникать лишь при значительном удельном весе работников-акционеров в общей численности работников, во всяком случае не меньше 60-80%, что пока встречается крайне редко или даже не встречается и в Германии.

В чем состоит основной смысл системы распределения части прибыли между работниками или системы участия работников в распределении прибыли в увязке с системой участия работников в управлении предприятием. Здесь есть две стороны вопроса. Первая. Определение той прибыли, которая будет распределена. Вторая. Определение как, каким способом она будет распределена между работниками.

Итак, первая. Предприниматели (их представители) вместе с представительным органом работников (коллектива) определяют ту часть прибыли, которая будет распределяться между работниками. В условии развитых рыночных стран прибыль предприятия является реально полученным им чистым доходом, отражающим экономические итоги работы. Определение части прибыли, направляемой на распределение между работниками, это признание того, что работники, персонал, человеческий ресурс вместе с другими ресурсами производства создали чистый доход, и поэтому им работникам принадлежит, приходится определенная часть этого дохода.

Только при таком подходе к хозяйствованию можно ожидать соответствующего отклика от работников предприятия, осознания того, что они имеют прямое отношение к конечным экономическим результатам работы предприятия, и их вклад в эти результаты никем не оспаривается. Рост же прибыли, на который они оказывают влияние, даже при сохранении доли ее распределения между работниками, позволяет получить им определенную прибавку к заработку.

Следует подчеркнуть, что доля прибыли на распределение должна определяться не в конце года или в начале следующего , а в начале текущего. О ее величине, а следовательно и предполагаемой массе прибыли работники должны знать. Их вклад, вклад каждого работника должен формироваться прежде всего как воздействие на плановые показатели, на возможности предприятия минимизировать издержки и максимизировать прибыль, что требует от всех творческого, инициативного, ответственного поведения, материализации личностного потенциала работников в тех или других показателях работы. Определение доли прибыли на распределение должно в этих условиях являться важным актом участия работников в управлении предприятием, актом мобилизации коллективом резервов производства.

Что касается конкретной величины доли прибыли, распределяемой между работниками, то она может быть разной и зависеть от разных факторов, как, например, от неотложных мероприятий по модернизации производства, так и от его трудоемкости. Все эти факторы должны быть предметом тщательного рассмотрения менеджерами от имени собственников и представителями трудового коллектива с тем, чтобы решение было осознанным и могло быть признано коллективом справедливым в данных условиях.

В этой логической схеме и заключается стимулирование поведения коллектива в достижении целей предприятия.

Вторая. Как распределить прибыль между работниками? Ответ обычный – по вкладу каждого в общие результаты работы. Это всегда правильно. Но как найти этот вклад, тем более за год. Нравится нам или не нравится, сколько бы мы не спорили бы, но кроме годового заработка работника, в котором нашли свое отражение месячные результаты работы работника трудно что либо придумать. Применительно к нашим предложениям об изменении организации заработной платы с тем, чтобы она выполняла и задачи стимулирования поведения работников, годовой заработок вполне может быть таким показателем.

Что касается стажа работы, то этот вопрос может решаться предприятиями по-разному в зависимости от необходимости стимулирования постоянства кадрового состава предприятия. Учитывая нацеленность стимулирования на поведение работников, как на основе заработной платы, социальных услуг, так и нематериальных форм стимулирования, весьма вероятно, что такая необходимость будет возникать не часто. Тем более нельзя не учитывать, что выплаты из прибыли, учитывая, ее общие размеры и ту долю, которая может быть выделена на распределение, не могут быть столь большие, чтобы удерживать работников от перехода на другое предприятие, где условия работы и заработки лучше.

Применительно к распределяемой части прибыли имеется, как нам представляется, другой вопрос заслуживающий внимания. Правда он требует дополнительного осмысления. Не следует ли определенную долю этой прибыли отдавать представительным органам трудового коллектива с тем, чтобы они могли использовать эти средства на поощрение или материальную поддержку отдельных начинаний работников, которые могут расцениваться коллективом как перспективные для достижения целей предприятия.

Другой принципиально отличной формой связи личных доходов работников с конечными экономическими результатами работы предприятий является выплата им дивидендов, но естественно, лишь в том случае, если на базе предприятия создано акционерное общество, а работник является его акционером. При этом необходимо учитывать, что дивиденды выплачиваются акционерам, независимо от того являются ли они работниками данного предприятия или нет. Стимулирующаяся роль выплаты дивидендов заключается в том, что каждый акционер в зависимости от количества и стоимости, принадлежащих ему акций, имеет право на получение от предприятия определенной выплаты (дивиденда). Кроме того, как акционер, он имеет право на участие в работе общего собрания акционеров – высшем органе акционерного общества, он может стать членом совета директоров или оказывать определенное воздействие на его работу. Иначе, акционеры могут быть признаны сохозяевами имущества акционерного общества.

Очевидно, что акционеры заинтересованы в улучшении общих экономических результатов работы предприятия, а следовательно, если они работают на данном предприятии, в своей хорошей работе, хорошем поведении. Более того, они заинтересованы в такой же работе и других работников предприятия, независимо от того являются они акционерами или нет. Но эффективность выплаты дивидендов в нашем контексте, т.е. активного воздействия на поведение работников предприятия, зависит от ряда принципиальных, и особенно двух, факторов. Во-первых, от числа работников предприятия, которые являются акционерами. Чем их больше, тем активнее воздействие дивидендов на поведение работников данного предприятия. Во-вторых, от размеров дивидендов и гарантированности их выплаты.

В развитых рыночных странах имеется тенденция к постоянному увеличению числа акционеров, поскольку капитал становится все более и более акционерным. Эта тенденция неразрывно связана, с одной стороны, с желанием акционерных обществ привлечь дополнительные капиталы на развитие своего производства, повышение его конкурентоспособности. С другой стороны, акционеры, будучи заинтересованными в конечных экономических результатах работы предприятия, склонны вносить посильный вклад в улучшение управления предприятием, в его работу.

В нашей стране, как и в других многих вопросах, положение складывается обратное: постоянное уменьшение численности акционеров на предприятиях. По началу, правда, т.е. при проведении приватизации государственных и муниципальных предприятий, акционеров было много, так как трудовые коллективы и их работники имели льготы, как на покупку акций, так и получение акций бесплатно. Удельный вес акционеров во многих акционерных обществах достигал 50-70%. Однако вскоре он начал быстро падать в связи с массовым выкупом акций у акционеров руководителями предприятий. На предприятиях, которые формально являются акционерными обществами, т.е. которые нельзя отнести к частным предприятиям, почти все акции оказались в руках отдельных лиц, которые почувствовали себя полными хозяевами. Между этими «хозяевами» и работниками предприятий, которые в полном смысле стали наемными, установились достаточно прохладные отношения, так как «хозяева», не стесняясь, прикарманивали, не принадлежавшее им еще вчера, имущество и денежные средства.

Сложившееся положение необходимо менять, так как оно, и этот вскоре обнаружится, ложится тяжелым грузом на ногах развития экономики. Поднимать экономику можно лишь, привлекая средства на капиталовложения, в том числе и за счет выпуска и продажи акций; лишь на основе формирования трудовых коллективов, заинтересованных в улучшении всех важнейших показателей предприятия, что может составить его цели.

Численность акционеров на базе акционирования необходимо увеличивать и увеличивать быстро. Здесь возможна как продажа объявленных акций своим работникам по рыночной цене, так и продажа на льготных условиях, а может быть и премирование работников акциями акционерного общества. Очевидно, что этот процесс сам по себе является стимулирующим средством к росту экономического потенциала предприятий. Но сила этого средства будет во многом зависеть от решения второго вопроса: от размеров и гарантированности выплаты дивидендов.

На этом пути у нас, к сожалению, также немалые трудности. «Хозяева», заинтересованные в прикарманивании денежных средств, научились несложным технологиям как не показывать действительную прибыль предприятия или попросту скрывать ее. В отчетах предприятия еле ели сводят концы с концами с рентабельностью 0,5-1,0%. По действующему же законодательству о выплате дивидендов, они выплачиваются из прибыли за счет ее части. Но, если прибыли фактически нет, то о каких дивидендах может идти речь, как бы красиво не было записано в законах о том, что совет директоров ежегодно устанавливает размеры дивидендов, направляя на эти цели часть прибыли предприятия. Очевидно, что в таких «дивидендах» акционеры не заинтересованы. «Хозяева» же о них и не думают, так как черпают свои личные высокие доходы из других источников. Спрашивается, что здесь можно сделать, ориентируясь на положительный опыт развитых рыночных стран.

Первое. Необходимо перекрыть возможность беззастенчивого изымания из оборота предприятия средств на всякие неприглядные дела с тем, чтобы в балансах предприятий появилась реальная отчетная прибыль. К стати, в сложившихся условиях можно было бы свободно пойти на отмену налога на прибыль, чтобы снять всякие разговоры о том, что эта мера не справедливая, так как сдерживает финансовые возможности предприятий. Необходимо создать такие условия, чтобы предприятия, и «хозяева», и работники, в первую очередь акционеры, были заинтересованы в росте прибыли – важнейшего экономического показателя работы предприятия.

Следовало бы обсудить и такой вопрос. Законодательно предусмотреть, что размеры дивидендов не могут устанавливаться ниже определенной части заработной платы работников, и если у предприятия не хватает прибыли на их выплату, то дивиденды выплачиваются за счет оборотных средств предприятия, т.е. за счет того источника, из которого сегодня «хозяева» черпают незаконные деньги. Кстати говоря, поскольку дивиденды по своей сути это % на внесенный капитал в развитие производства, его можно было бы определять, ориентируясь на величину уставного капитала акционерного общества.

Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф. 1. Системы формирования персонала предприятия и его коллектива.

Необходимо сразу оговориться, что разделение направлений нематериального стимулирования достаточно условно, так как все они тесно связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и его поведение. При разработке систем нематериального стимулирования перед нами стоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии нам нужен, какого должно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг него создана производственная, экологическая обстановка (среда). В научном плане мы имеем полное основание рассматривать эти три вопроса самостоятельно, что мы и собираемся сделать в тех параграфах настоящей главы. Однако четко отграничить указанные вопросы трудно, еще труднее отграничить факторы, системы воздействия на их решение.

Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека на предприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развития производительных сил и общественных отношений. Почему мы говорим не только о персонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными, общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия. Конечно, и мы готовы еще раз оговориться, создание такого работника связано и с развитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами. Но раскрытие содержания трех поименованных выше вопросов требует расчленения нематериальных стимулов также на три части, хотя, как мы уже сказали, все системы взаимосвязаны между собой. Единственно, что мы сделали, с точки зрения объединения ряда систем нематериального стимулирования, при их рассмотрении, так это включение в параграф 1. материала по системе найма работников на предприятия, системе развития персонала, системе статусных различий и формирования корпоративной культуры (трудового коллектива). Четыре перечисленных системы нематериального стимулирования, а их можно рассматривать и как группы систем, ближе всего стоят к задаче формирования персонала предприятия и его коллектива, так как в своей основе связаны с вопросом: какой человек-работник нужен нам на предприятии.

По нашему убеждению нам необходим работник, который характеризуется следующими чертами: 1. Работник должен разделять цели предприятия. Он не должен быть безразличным наблюдателем как работает предприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результаты работы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, к стратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение цели предприятия. 2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным, хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических условиях, в которых находится. Он должен искать и находить новые возможности для реализации производственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие в связи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторов производства. 3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива, единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он должен активно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования как коллективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыках рабочих мест, производственных участков, других производственных структур предприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь. 4. По отношению к другим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем и видеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностного положения, таких же товарищей, как и он. 5. Работник должен быть не просто грамотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую, культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностный потенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он был способен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшем совершенствовании производства на базе новой техники и технологии, при изменении организационно-функциональных структур, способов и методов управления на основе информатики.

В формировании такого работника, работника нового типа заинтересованы, как мы уже отмечали в первой главе, как собственники, менеджеры, так и сами работники. Но под лежачий камень, как известно, сама вода не идет. Необходима разработка системы производственно-технических, социально-экономических и других мероприятий, которые способствовали бы решению этой задачи, т.е. необходимо создание таких условий работы на предприятии, которые соответствовали бы сформулированным выше характеристикам работника нового типа. Важно при этом, чтобы в разработке таких мероприятий (условий работы) принимали участие не только творческие менеджеры, но и творческие работники, уже отвечающие характеристикам работника нового типа.

Рассматривая организационно-технические, социально-экономические и другие возможные системы, которые могут быть нацелены на формирование работника нового типа, мы в первую очередь сталкиваемся с вопросами найма работников на предприятия. Отношения найма занимают одно из центральных мест в системе социально-трудовых и производстенно-экономических отношений. Отношения найма зависят от отношений собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов, социально-экономической политики государства, от целей создания и работы предприятий, других внешних и внутренних факторов развития производства и общества. Но зависимость эта может быть разной при разной концепции построения социально-трудовых и производственно-экономических отношений, ориентированных на разный уровень развития производительных сил и общественных отношений.

В нашей российской экономической литературе продолжает господствовать мнение, что найм работников на предприятие таит в себе, либо куплю продажу рабочей силы, либо соглашение между человеком и предприятием (собственником), в соответствии с которым человек предоставляет предприятию свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на определенное вознаграждение. Если во второй части этой формулы предоставление человеком своих физических и интеллектуальных возможностей заменить обязанностью работать по определенной профессии, специальности или должности, то существо отношений не измениться.

При купле продаже мы имеем практически гражданско-правовые отношения. Во втором случае эти отношения принимают форму социально-трудовых отношений. Но при всех этих различиях предоставления человеком предприятию своей рабочей силы, равно как и ее продажа, означает, что предприятие получает право использовать рабочую силу по своему усмотрению при соблюдении больших или меньших ограничений этого права или соблюдении определенных условий этой сделки (договорных отношений).

На путях таких отношений найма между работниками и работодателями, как эти отношения не совершенствуй, по нашему убеждению не возможно добиться от работников подлинной заинтересованности в достижении целей предприятия, развитии ими своей творческой активности. Такие отношения сковывают инициативу работников. Если он продал свою рабочую силу, то он исходит в своей работе лишь из тех указаний, которые дает ему «начальник». Он работает лишь в пределах указаний. И при том, если не сознательно, то подсознательно, всегда стремится сделать меньше, трудиться с меньшей энергией, в интересах сохранения своей рабочей силы. Отсюда проистекает стремление собственника к тейлоровским методам работы на производстве, когда работника принуждают к определенной интенсивности в работе различного рода нормами и строжайшим контролем за их выполнением.

Если человек передал свои физические и интеллектуальные возможности, что предполагает работу по определенной профессии, специальности или должности, то, спрашивается, как можно оценить эти возможности. Не на глазок же, не на словах? И опять появляется необходимость в различных нормах труда, которые должны регламентировать квалификацию, время, выработку и т.д. Иначе что же мы будем обменивать на вознаграждение, и за что это вознаграждение будет выдаваться работодателем. Со своей стороны работник всегда будет принижать свои физические и интеллектуальные возможности, равняясь на работников с невысокими возможностями. В то же время, зачем ему добиваться целей предприятия, если отношения найма предусматривают обмен его личной работы на вознаграждение. Личностный потенциал невозможно обменять на вознаграждение, так как он, с одной стороны, точно не известен, с другой, находится в распоряжении только работника, и с третей, не известно, сколько он «стоит», для этого пока нет весов оценки.

А между тем нам необходим работник нового типа, который постоянно умножал бы свой личностный потенциал и раскрывал его в ходе работы на предприятии. Причем необходимость в этом становится все более объективной. Отметим в этой связи три момента, хотя во многом это будет повторением уже сказанного, но как нам представляется уместным повторением.

Первый. Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего, дня становится таким, когда сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе , с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Саморазвитие работника и самоиспользование своего личностного потенциала становится требованием новых передовых технологий. В условиях полной автоматизации и компьютеризации производства исчезает старый критерий труда: конкретный результат работника. В тоже время возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, определенного его поведения в интересах достижения целей предприятия.

Второй. Социальное партнерство между работниками и работодателями, достижение баланса их интересов становятся не достаточными для действительного успеха работы предприятия. Для этого требуется сотрудничество между рабочими, специалистами, менеджерами, руководителями. Иначе не выработать общие цели, цели предприятия, не сделать их интересом каждого работника. К этому следует добавить, что в условиях все возрастающих стоимостей производственных фондов и усиления зависимостей всех звеньев производства, даже самые небольшие сбои в работе приводят к большим убыткам, снижают конкурентоспособность предприятия.

Третий. Под влиянием повышения уровня жизни, роста образования и культуры изменяется сам человек, его интересы. Труд становится для человека не только средством получения заработка, но самовыражения физических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативе склонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их на производстве.

С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях, которые преследует предприятие. Работник «приходит» на предприятие и очевиден его интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами или противоречат им.

В условиях либерально-демократических реформ, важнейшей задачей которых являлось, и при том любой ценой, создание собственников, а затем и стратегических собственников, цели предприятий были определены с сугубо коммерческих позиций. Как в новом гражданском российском кодексе, так и в нормативных документах, определяющих порядок и условия приватизации государственных и муниципальных предприятий, указывается, что целью предприятий является «извлечение прибыли». Отсюда в немалой степени проистекает формирование класса богатых и обнищание наемных работников, отсутствие заботы предприятий об улучшении условий труда и окружающей среды, забвение социально-бытовыми условиями, уход от уплаты налогов и т.д. Страсть нажиться, дорвавшихся к государственной и экономической власти, выразилась в том, что они решили пройти за несколько лет путь накопления личных богатств, который на западе длился десятилетиями. Многие предприятия стали ареной борьбы наемных работников не только за повышение заработной платы, но за ее выплату.

Очевидно такие цели предприятий, такое поведение предпринимателей и руководителей предприятий находятся в прямом противоречии с интересами большинства наемных работников. Безучастными остаются лишь те, которых полностью поглотила апатия и безразличие ко всему. Есть, конечно, и такие работники, которым происходящее приходится по вкусу, так как они сами одержимы разбогатеть. Думать, что в сложившихся в настоящее время условиях найма работников на предприятия работники будут стремиться к достижению целей предприятия и соответствующему поведению не приходится. Мысли их сосредоточены на своих заработках: заработать то, что можно выполняя свою, определенную договором работу, и елико возможно обустроить свою жизнь.

Между тем, если посмотреть на развитые рыночные страны, то как в научном, так и в хозяйственном, практическом отношениях, за последние десятилетия в определении целей предприятий произошли и углубляются дальше принципиальные изменения. Для бизнеса, особенно крупного стало совершенно очевидно, что у предприятий должна быть не одна основная, а две основных цели: экономическая, которую можно рассматривать как получение предприятием прибыли, и социальная, которую необходимо рассматривать как разработку и реализацию мероприятий, направленных на повышение личных денежных доходов работников, улучшение условий их работы. развитие института социальных выплат, льгот и услуг. Сочетание этих двух целей, нахождение оптимума между средствами, которые вкладываются непосредственно в производство и в человека, является теперь важным направлением менеджмента.

Если не изменить цели предприятия, не изменить условия найма работников на предприятия, также как и многие другие действующие положения в управлении экономикой и предприятиями, то сложившиеся в России негативные тенденции в социально-экономическом развитии могут укрепиться. В сознании людей закрепятся представления о том, что существующие порядки это и есть то, что несут им реформы, и не о каком возрастании роли человеческого фактора, что казалось бы прямо вытекает из развития производительных сил и общественных отношений, думать не приходится.

Но переход к социально ориентированной рыночной экономике в нашей стране, о чем постоянно говорят власти, требует высоких стабильных темпов роста экономики, что возможно лишь при коренных изменениях в ключевом звене экономики: производство—человек, лишь при коренных изменениях в управлении. Более того, как свидетельствует мировой исторический опыт, чтобы выйти на передовые социально-экономические рубежи в мире недостаточно использовать только опыт западных стран. На протяжении двух последних веков ни одной стране не удавалось это сделать, слепо следуя по стопам бывших лидеров. Передовиками становились те, которые оказывались лидерами в области управления.

Передовые фирмы запада построили в последние десятилетия немало новых моделей найма и использования рабочей силы на предприятиях. Их характерными чертами являются: формирование культуры фирмы с общими для всех работников ценностями и интересами; создание условий, обеспечивающих уверенность у работников в завтрашнем дне; вовлечение работников в принятие управленческих решений; формирование отношений к работнику не как к наемному, а члену корпорации, единой команды и т.д.

Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежи развитых рыночных стран, нам необходим поиск новых подходов в управлении, в том числе в отношениях найма с тем, чтобы не хуже, а лучше чем в этих странах использовать человеческий фактор. Мы должны шагнуть через определенные этапы развития рыночных отношений и, используя самые передовые начинания ведущих западных фирм, выработать и реализовать эффективные нововведения в управлении. При этом необходимо ориентироваться на то, что они предназначены для России с ее историческими особенностями и генотипом народа.

Как представляются нам перемены в отношениях найма в условиях принципиальных изменений в сфере управления? Какая модель соединения работников со средствами производства могла бы оказаться эффективной в наших российских условиях при всестороннем использовании, как нашего исторического опыта, так и опыта передовых рыночных стран?

Вместо найма работников следовало бы повсеместно перейти к приглашению граждан на работу и заключения с ними соглашения о работе. Суть такого соглашения состоит в организационно-экономическом объединении в правовом отношении равноправных субъектов, сторон: собственников рабочей силы, т.е. физических и интеллектуальных способностей работника, и собственников средств производства для достижения экономической, социальной и общественной целей предприятия, как единственного средства удовлетворения их потребностей и интересов, развития всего общества. При этом соглашение могло бы строится по четырех ступенчатой системе.

Первая. Принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течении одна и другая стороны могли бы взвесить свои интересы и потребности. Какие бы совершенные методы профессионального отбора не использовались на практике, но полное представление о действительной пригодности работника к работе на предприятии можно вынести, лишь допустив работника на рабочее место, в процессе выполнения им работы. Конечно, на простых работах испытательный срок может не понадобиться, но в условиях постоянного технического и социального усложнения производства, а также роста качественных требований к выполняемой работе, испытательный срок должен стать нормой отношений обеих сторон соглашения. При отрицательном окончании испытательного срока запись в трудовой книжке должна быть не обязательной.

Вторая. Переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и предприятием. Следует подчеркнуть, что указанные отношения строятся теперь в условиях тех новаций в управлении, о которых уже говорилось, и еще будет говориться. Работник выполняет свои функции в условиях функционирования системы стимулирования поведения работников, т.е. действия системы материальных и нематериальных стимулов поведения. О таких нематериальных стимулах как участие в управлении и гуманизация труда речь пойдет в двух последующих параграфах. В настоящем же параграфе мы должны в дополнение к сказанному рассмотреть ряд принципиальных вопросов, имеющих принципиальное отношение к отношениям найма.

Третья. Трансформация соглашения о работе в членство работника в организации. Переход к членству означает принятия сторонами соглашения дополнительных обязательств. Работник становится членом организации, трудового коллектива, единой команды предприятия. Каждый член организации обязуется развивать и полностью использовать свой личностный физический и интеллектуальный потенциал, оказывать всемерную помощь своим товарищам. Главным для всех членов организации становится достижение целей предприятия. Членство гарантирует работникам широкое участие в разработке и принятии управленческих решений в производственной, экономической и социальной сферах. Члены свободно допускаются к технической и социально-экономической информации, к решению вопросов, связанных с распределением дохода предприятия. Членство в организации означает для работников уверенность в длительной и плодотворной работе на данном предприятии. На этой ступени соглашения социально-трудовые отношения фактически дополняются экономическими, производственными отношениями.

Очевидно, что переход к членству организации должен найти определенную форму выражения, работники должны быть приняты в члены организации. Здесь можно вспомнить наш опыт принятия работников в члены бригады, посвящение в рабочие и т.д.

Очевидно, что данная степень соглашения может охватывать не всех работников, вступивших в социально-трудовые отношения с предприятием. Во первых, процесс принятия работников в члены организации требует определенного времени. Во вторых, работа, на которую был принят работник, может быть временной, не постоянной, как для предприятия, так и для работника. Последний может работать временно, но за рамками испытательного срока, по семейным обстоятельствам, в связи с не нахождением пока подходящей для него работы, по другим обстоятельствам. Предприятие может устанавливать отношения с данным работником также имея в виду, что на его место следует подыскать другую кандидатуру. В третьих, на предприятии, как бы оно уже не соответствовало новым организационно-техническим и другим требованиям, но могут быть работы, не требующие работников нового типа, и поэтому у предприятия может не быть заинтересованности «тащить» работника, занятого на таких работах, в членство организации. Может быть и так, что эта работа вскоре будет ликвидирована.

Следует подчеркнуть, что третья ступень соглашения о работе – переход к членству в организации практически требует серьезных преобразований в социально-производственной структуре предприятия. В экономической литературе высказываются мнения о необходимости рассмотрения предприятия не только как хозяйствующего субъекта, субъекта гражданско-правовых отношений, но как сложное многоструктурное образование с производственными, экономическими, социальными, демографическими, профессиональными и другими сторонами. Мы считали бы обоснованным пойти дальше и посмотреть на предприятие как на некий производственный социум, в котором люди объединены для достижения своих личных и общих целей – достижения целей предприятия, и в первую очередь высокой экономической и социальной эффективности его работы. Такой производственный социум характеризовался бы рядом, прежде всего социальных, особенностей. О чем идет речь?

В рамках производственного социума должны формироваться общие интересы и ценности, культура предприятия, нормы поведения на производстве и в быту. Причем для каждого, и прежде всего для членов организации, главным являлось творческое и инициативное отношение к своей работе и работе своих товарищей, всех звеньев производства. Забота об имидже предприятия, его успехах стала бы всеобщей заботой. У работников предприятия развивалось бы стратегическое мышление по вопросам деятельности предприятия, поскольку в рамках текущих периодов многие производственные, экономические и социальные цели не достижимы.

Должно обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий. При этом необходим постепенный переход к без конфликтному, без переговорному рассмотрению всех спорных вопросов, возникающих на предприятии, для чего должна быть широко развита производственная демократия, о чем речь специально пойдет в следующем параграфе. Из практики работы предприятий следовало бы исключить конкурентность, как форму взаимоотношений между работниками. Широкое развитие должны получить коллективные формы организации.

Достижение целей предприятия должно осуществляться только гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда, исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достижения производственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятия должно быть стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненными условиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностью высвободить их для творческой и инициативной работы.

Построение производственного социума не возможно без изменения статусных различий между руководителями и подчиненными, между работниками различных социальных групп, включая высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих. Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизации работников на достижение целей предприятия. Без его решения практически не возможен производственный социум.

Руководители должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции. В остальном они неотделимы от персонала. Отсюда столовая должна быть общая для всех, также и парковка автомобилей, раздевалка и т.д. Аналогично должны строится отношения между высококвалифицированными и низкоквалифицированными рабочими. Первые ни в коем случае не должны показывать, что у них «семь пядей во лбу».

Четвертая ступень. Возможность становления членов организации акционерами акционерного общества данного предприятия, естественно, если организационно-правовой формой предприятия является акционерное общество. Но мы исходим из того, что в соответствии с действующим законодательством эта форма является основной. О положении дел в этой области мы уже говорили, высказывали мнение, что для усиления заинтересованности работников в достижении целей предприятия необходимо пойти на постепенное вовлечение в число акционеров работников акционерных обществ. Теперь добавим – членов организации. При этом можно поощрять работников продажей им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно. Может также приниматься за правило запрещение продажи , дополнительно выпущенных акций, на сторону. Как бы ни было мало, в особенности по началу, число акций, находящихся в собственности работников, также как и число работников – акционеров, но эти работники – члены организации, при хорошей организации работы, могут стать надежной информационной базой для коллектива о целях предприятия и позитивных результатах их реализации, могут быть хорошими проводниками этих целей.

Изменение отношений найма может быть легко достижимо, если развивать такие организационно-правовые формы хозяйствования как «народный капитализм», когда ни один акционер не может иметь в собственности акции стоимостью более 1% уставного капитала; акционерные общества, в которых в соответствии с их уставами, акции должны принадлежать всем или практически всем работникам; народные акционерные предприятия. Представляется, что эти формы хозяйствования, как и другие с большими или меньшими элементами коллективизма в управлении собственностью, лучше соответствует генотипу русского народа, чем личный и семейный капитал.

Все сказанное выше должно обеспечивать включение работников, как в социально-трудовые, так и экономические, производственные отношения.

Корпоративная культура, функционирование производственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют с материальными и нематериальными стимулами, которым посвящена настоящая работа, и не отделимы от них. И также как коллективная организация приносит дополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционирование производственного социума со всеми его многими элементами (материальными, нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей – целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.

Изменения отношений найма должны быть отнесены ко всем сферам производственной деятельности, предприятий различных форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. Здесь должно быть единство. Хотя определенных отличий и не избежать. Так на государственных унитарных предприятиях нет акций, и поэтому отпадает четвертая ступень соглашения. Но здесь может быть в большей мере развита производственная демократия. На предприятиях кооперативной, коллективной собственности членство в организации является обязательным для всех или большинства работников.

В заключение надо сказать, что изменения отношений найма в силу их особого положения в системе экономических, производственных отношений требуют осуществления мер не только в сфере собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, но и в сфере управления производством, в первую очередь, в управлении персоналом, о чем речь пойдет ниже при характеристике нематериальных систем стимулирования. Здесь же укажем лишь на необходимость качественных изменений в функциональной системе управления персоналом на предприятиях.

Сегодня на многих предприятиях сохраняются старые подходы к организации работы с кадрами, сохраняются отделы кадров. Между тем в интересах все более глубокого использования человеческого фактора требуется переход к формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом. Это означает, что управлением персоналом должны заниматься практически все структуры предприятия, исходя из принципа разделения функций управления персоналом между многими исполнителями (службами, подразделениями, специалистами). При этом служба управления персоналом должна стать ведущим подразделением управления предприятием. Только в этом случае можно представить себе, что многие работники, имеющие разные личные интересы и потребности, занятые на разных рабочих местах, выполняющие разные работы, успешно объединяются в один коллектив, нацеленный на достижение целей предприятия.

Формирование персонала неразрывно связано с системами развития персонала, личностного потенциала работников. Проявить, реализовать личностный потенциала с тем, чтобы выполнять более сложную работу, перейти на более сложный участок работы, повыситься в должности, внести больший вклад в достижение целей предприятий, можно лишь при наличии соответствующего потенциала. В противном случае желания работника будут напрасными, претензии будут тщетными. Отсюда заинтересованность работников в системах, направленных на повышение их личностного потенциала, и прежде всего, в области квалификации, научно-технических знаний, передового опыта, культурно-технического образования. В этом заинтересована и администрация предприятия.

Рост значимости для достижения целей предприятия развития персонала, личностного потенциала работников объясняется и объективными причинами – особенностями современного этапа развития рыночных отношений. Под воздействием постоянно меняющегося спроса на рынке товаров, растет их разнообразие, сокращаются сроки их разработки и запуска продукции, уменьшаются сроки ее хранения, повышаются требования к качеству изделий. Все это происходит в условиях быстрой замены одной техники и технологии на другую, перехода к гибким производствам, позволяющим по разному использовать одни и те же технические средства. Жизненный цикл продукции становится часто короче жизненного цикла средств производства этой продукции. Изменяются требования к организации производства и труда, социальным отношениям, как между работниками, так и между работниками и их руководителями.

Новые требования к квалификации требуют от работника достаточно высокого интеллекта, осознания принимаемых решений на производстве, гибкого реагирования на происходящие вокруг него процессы. Необходимы экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками, постоянно получать информацию о производстве. Ныне компетенция является условием, что человек будет действовать мотивировано, так же как наоборот, высокая мотивированность порождает интерес к компетенции. Действенное, эффективное управление персоналом в сфере развития персоналом в современных условиях порождает самомотивированность, активные нематериальные стимулы.

Конечно столь принципиальные изменения в технике, технологии, квалификации, других сторонах личностного потенциала обычно требуются не повсеместно, т.е. не на всех участках производства предприятия. Поэтому в сфере развития персонала внимание акцентируется, прежде всего, на отборе рабочих мест и производственных участков, где уже в настоящее время от работников требуется творческое, инициативное, экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками в решении производственных задач. Подбор кадров на такие рабочие места, причем в первую очередь за счет своих работников, должен организовываться в особом порядке. Имея в виду, что различные группы людей смотрят на развитие своих способностей применительно к новым условиям работы по разному, у них могут быть принципиально разные жизненные позиции. Одно дело грамотная молодежь, а другое пожилые люди со сложившимися убеждениями. Одно дело активные молодые женщины, получившие хорошее общее и профессиональное образование, а другое женщины, обремененные большими семейными заботами.

Для тех же, которые будут отобраны для работы на таких рабочих местах, необходимо организовывать дополнительное образование без отрыва от производства, обмен опытом между работниками, проведение встреч с руководителями и специалистами. Следует обеспечить хорошую информированность работников о делах предприятия, показать реальную возможность карьерного роста.

Параграф. 2 . Системы участия работников в управлении предприятием.

Участие работников в управлении предприятием включает в себя значительный круг управленческих действий. Это могут быть приглашение работников на различного рода обсуждения и заседания, где они могут почерпнуть определенную нужную для них информацию; участие работников в обсуждениях управленческих вопросов, которые проводятся администрацией предприятия, где работники имеют возможность высказать свое мнение; внесение на рассмотрение администрации различных предложений и рекомендаций; дача заключений на проекты управленческих решений; участие в разработке администрацией управленческих вопросов; совместная с администрацией разработка управленческих решений; разработка управленческих решений работниками самостоятельно или с участием администрации; осуществление контроля за выполнением управленческих решений; оценка управленческих действий; участие в разрешении споров и конфликтов, возникающих на предприятии; руководство отдельными сторонами деятельности предприятия.

Перечень управленческих действий работников можно было бы продолжить. При этом уместно сказать, что для проведения управленческих действий работников, они должны иметь свои представительные органы, своих представителей, так как в большинстве случаев невозможно себе представить, чтобы все работники могли принимать участие в тех или других управленческих действиях. Правда, игнорировать возможность всеобщего участия, нет оснований. Собрание трудового коллектива предприятия или его подразделения , на которых выступают представители администрации с той или иной информацией, может иметь не малое значение, так как без информации работников трудно представить активное их участие в управлении. Совместно принимаются и проводятся в жизнь управленческие действия бригадами рабочих, различными советами и комиссиями, которые могут создаваться на предприятии.

Управленческие действия работников предприятия это фактически форма их поведения, и одновременно форма воздействия работников на управление предприятием, участия в выработке и принятии управленческих решений, а также контроле за их выполнением. Без широкого развития таких управленческих действий трудно представить формирование поведения работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Сегодня в развитых рыночных странах стало очевидным, что полное использование человеческого фактора, развитие личностного и коллективного потенциалов работников, занятых на предприятии, возможно лишь в условиях внутрипроизводственной демократии, когда широко осуществляется привлечение работников к управлению предприятием, к участию в управленческих действиях. В наше время происходят процессы взаимного признания трудом и капиталом полезности, а следовательно и необходимости, вовлечения работников в управление, так как это позволяет полнее удовлетворять интересы и потребности обеих сторон.

Речь, следовательно, идет о переходе форм партнерских отношений между трудом и капиталом к формам сотрудничества, т.е. к совместным формам работы. Выше отмеченные управленческие действия это характерные формы такой работы – сотрудничества. Но сотрудничество такое возможно только в условиях развития внутрипроизводственной демократии. Практически сотрудничество и демократия на предприятии это две стороны одного и того же социального процесса. Существуют они лишь вместе.

Цели предприятия, в реализации которых должны быть заинтересованы все работники, могут быть определены только в условиях внутрипроизводственной демократии, когда работники принимают активное участие в разработке этих целей. Объединение работников вокруг целей предприятия возможно также лишь в условиях внутрипроизводственной демократии. Поскольку же предметом сотрудничества в условиях определения и реализации целей предприятия становится выработка решений и их осуществление не только в сфере социально-трудовых отношений, но и организационно-технической, производственной, экономической сферах, то области вовлечения работников в управление значительно расширяются.

Естественно, что развитие внутрипроизводственной демократии имеет прямое отношение к разработке и использованию на предприятии материальных и нематериальных систем стимулирования, которые рассматриваются в диссертации. Без привлечения самих работников к этой работе не возможно добиться подлинной эффективности систем стимулирования. Иначе, такие системы будут восприниматься работниками как подачки, в лучшем случае подарки, администрации или собственника, т.е. как чужие действия. Развитие же личностного и коллективного потенциалов и их активное использование на предприятии требуют, чтобы системы материального и нематериального стимулирования воспринимались работниками, как факторы воздействия, мероприятия, выработанные с их участием, хорошо осознанные ими, воспринимаемые как стимулы, с которыми они согласны и которые могут успешно способствовать достижению целей предприятия. Причем привлечение работников к разработке и использованию систем стимулирования должно проводиться в первую очередь в тех звеньях системы, которые в наибольшей степени связаны с поведением работников.

В системах материального стимулирования это определение профессиональных и должностных функций работников. Здесь нельзя ошибаться. Чрезмерное расширение этих функций может быть преждевременным в позиции образовательной и другой подготовки работников, сужение же их может делать работу недостаточно сложной, творческой и привлекательной для работника. При определении границ функций мнение самих работников может сыграть важную роль. Если вспомнить наш опыт работы бригад, создаваемых по организационному принципу, то эффективность их работы во многом зависела от установления самими бригадами разделения и кооперации труда в бригаде. Иначе бригады сами устанавливали границы профессиональных функций рабочих и делали это так, что бригады за счет лучшей организации труда добивались высоких результатов работы. Каким бы ни был грамотным и опытным административный персонал, но проникнуть в достаточной мере в сознание, интересы, намерения работников он не в состоянии. Об этом надо спросить самих работников. И если они позитивно относятся к управлению на предприятии, то могут многое подсказать, как лучше организовать труд.

Нелишне посоветоваться с работниками и о мере снижения тарифных ставок и окладов при невыполнении работниками их функций и других требований, установленных по данному рабочему месту. Конечно, работники могут занижать эту меру, и администрация может не согласиться с мнением работников, но, как нам представляется, при правильно организованном обмене мнениями, мнение работников будет близко к истине. Тем более, и они об это должны знать, администрация может ужесточить в ходе работы установленные размеры снижения тарифов (окладов).

Вот за что, за какие показатели в работе, следует повышать оплату по тарифу (окладу) – эти вопросы администрация может решать самостоятельно, так как они требуют сугубо производственной целесообразности. К примеру, надо или не надо экономить тот или иной материальный ресурс на данном рабочем месте при выпуске той или иной продукции. Или аналогично, повышать или нет в данный момент качественные свойства, параметры продукта, не говоря уже об увеличении или уменьшении выработки (объема) продукта на данном производственном участке.

В системах, которые охватываются общим понятием социальные услуги, положение сложнее. Их число велико и они разного характера. Возьмем для примера бесплатные услуги. Здесь легко можно стать на позицию: дают, хорошо, спасибо, как за подарок. Спортивный зал – хорошо, зубоврачебный кабинет – хорошо, стоянка для автомобилей - тоже хорошо и т.д. И если работники не будут привлечены к принятию решений об установлении таких социальных услуг, то они и будут восприниматься как хорошо, спасибо за «подарок». Но если привлечь к принятию решения, то положение может принципиально измениться.

Практически все социальные услуги связаны с определенными, иногда со значительными, капитальными затратами, как в основные, так и в оборотные фонды. Пользуются социальными услугами значительная часть работников предприятия, а часто и члены их семей. И для повышения их стимулирующей роли важно, чтобы решение о введении тех или других социальных услуг исходило не только от администрации – собственника, но и от коллектива работников. Коллектив должен хорошо понимать, что средства на социальные услуги это и им заработанные средства. Они могли бы быть при других условиях выплачены в виде заработной платы, но администрация – собственник вместе с коллективом решили, что лучше направить средства на социальные услуги. При таком подходе к вопросу можно определить ряд принципиальных факторов, стимулов поведения работников.

С одной стороны, раз эта конкретная услуга вводится на заработанные коллективом средства, то социальные, т.е. непроизводственные фонды необходимо беречь. Беречь и сохранять необходимо спортивные сооружения, зубоврачебный кабинет, культурный центр, столовую, детский дом отдыха и т.д. Большим недостатком нашей прежней советской практики являлось то, что люди часто небрежно «по свински» обращались с социальными фондами. Ребенку пионерского лагеря ничего не стоило исписывать, изрезывать, загрязнять лагерное оборудование. Это оборудование, как и другие социальные фонды, были «ничейными», они создавались за счет каких-то мифических плановых средств, устанавливаемых в централизованном государственном порядке. Теперь это средства предприятия, средства, создаваемые собственником, администрацией и работниками предприятия, и эта новая мораль способна превратиться в движущую силу, в поведение, направленное на достижение целей предприятия, т.е. зарабатывание средств, и сохранное бережное, хозяйское отношение к социальным фондам.

С другой стороны, так как речь идет о создании и использовании на предприятии социальных объектов в условиях внутрипроизводственной демократии, есть все основания для регламентации их использования с участием представительных демократических органов и рассмотрения на собраниях работников или тех же представительных органов с участием администрации вопросов о практике пользования работниками теми или другими социальными услугами. Регламентирование позволяет определять поведение работников при пользовании ими социальными услугами и направлять поведение на достижение определенных целей: спорт должен быть оздоровительным; столовая – местом отдыха и одновременно правильного здорового питания; детский дом отдыха – местом оздоровления детей, а следовательно сокращения случаев, когда болезни детей мешают производительной работе родителей и т.д. Рассмотрение же этих вопросов на собраниях работников или представительных органах внутрипроизводственной демократии позволяет увидеть недостатки в пользовании социальными услугами и принять меры к их устранению. И через такие каналы контроля сделать это легче всего, так как на собраниях и в представительных органах «заседают» сами пользователи социальных услуг.

С третьей стороны, социальные услуги, как и любая другая форма деятельности, способны изменяться, развиваться. Услуги могут расширяться, наполняться большим содержанием, предоставляться все большим контингентам работников. И каждый такой случай расширения должен использоваться как фактор, стимул поведения. К примеру, дом отдыха для детей, который по началу предоставлялся лишь детям со слабым здоровьем, теперь предоставляется всем детям. Или в столовой вместо двух стандартных обедов вводится три и плюс к тому по выбору безалкогольные напитки. Или в зубоврачебном кабинете наряду с временными пломбами устанавливаются постоянные и т.д. И каждый такой случай должен проходить через органы внутрипроизводственной демократии, должен представляться в этих органах совместно с администрацией, должен одобряться ими и ставиться ими под свой демократический контроль.

В системах нематериального стимулирования одни из них являются сами системами внутрипроизводственной демократии, другие требуют аналогичного подхода, как системы материального стимулирования.

Отношения «найма» граждан, приглашение и принятие их на работу, подбор кадров – это вопросы администрации, службы управления персоналом. Но специалисты этой службы могут, естественно, и это будет правильно, посоветоваться с работниками, кого, по их мнению, с позиций квалификации, опыта работы, способностей осваивать новую работу и т.д. следовало бы подобрать на имеющуюся вакансию по их производственному участку.

Но как только гражданин стал работником предприятия, он одновременно входит в коллектив, у которого формируется определенное мнение о новичке. Вот почему обязательный испытательный срок это уже не только время, когда администрация предприятия должна убедиться в пригодности работника занимать данное рабочее место в производстве, но и срок, когда коллектив работников, в который вошел новый работник, также должен убедиться в том, является ли он товарищем в их работе, насколько он коммуникабелен, в какой мере раскрывает свои потенциальные возможности. Это тем более необходимо, если новый работник стремится занять рабочее место в бригаде. А бригадная организация во многих производствах является основной формой организации труда. И мнение работников может оказаться решающим при оценке испытательного срока. Работники могут высказаться, что администрации лучше поискать другого работника. И хотя последнее слово будет за администрацией, но прислушаться к голосу работников придется основательно. Ведь речь идет о закрытии вакансии на их производственном участке. Им, а не только администрации, необходимо закрыть вакансию и закрыть ее так, чтобы работа спорилась, была высокопроизводительной. Если же администрация будет решать по-своему, то она должна объяснить работникам свою позицию. Она не в меньшей степени заинтересована в развитии корпоративной культуры, построении производственного социума и т.д.

Принятие в члены организации это уже вопрос по большей части работников трудового коллектива, чем администрации, хотя и в этом случае администрация, естественно, должна иметь весомый голос. Но принимать в члены организации будет трудовой коллектив, а не администрация.

Принятие в члены организации сопряжено с принятием работником на себя дополнительных обязательств. Главными из них направлять свою деятельность или работу так, чтобы это содействовало выполнению целей предприятия, разделять философию организации, подчиняться тем правилам «игры», т.е. фактически правилам поведения, которые приняты в организации. Естественно, что речь не идет о каких—либо записях в трудовые книжки или дополнениях трудового договора, соглашения о работе на предприятии. Свидетельством выполнения работником дополнительных обязательств является его фактическое поведение, а также уверенность коллектива, в котором он непосредственно работает, что работник не подведет. Принятие в члены организации это выражение доверия коллектива работнику, также выражение готовности со стороны работника перед коллективом принять на себя обязательства. И очевидно поэтому, что без широкого развития внутрипроизводственной демократии прейти к членству в организации невозможно. Кстати, говоря, производственный социум это демократическая конструкция, характеризующая широкое развитие внутрипроизводственной демократии.

Что касается форм принятия работника в члены организации, то они могут быть разными, и во многом зависят от размеров и численности работников предприятия. Для принятия в члены необходимо собрание работников – товарищей того работника, который принимается в члены организации. На большом и даже среднем предприятии такое собрание это собрание производства, цеха, где занят работник. Надо сказать, что в передовых фирмах запада разрабатываются уставы или положения фирм, где излагается философия фирмы, ее производственные и социальные задачи, взаимоотношения в коллективе и .т.д. Если на предприятии имеется такой устав или положение, для производственного социума это, по нашему мнению, обязательно, то форма принятия упрощается, так как работник перед лицом своих товарищей подтверждает свое решение строго придерживаться правил поведения, изложенных в уставе или положении.

Становление акционером это, как правило, личное, частное дело работника акционерного общества. Работник покупает акции за счет своих средств. Но мы отмечали в предыдущей главе, что за рубежом имеется практика льготной продажи акций своим работникам, премирование работников акциями, а нам представляется, что может быть и бесплатное распределение акций между работниками – членами организации.

В последних двух случаях, т.е. при премировании акциями и бесплатном их распределении не следует представлять дело так, что речь идет об отборе из числа членов организации «передовиков», «ударников» производства в количестве, соответствующем количеству акций, которые должны быть переданы работникам. Слово премирование здесь не совсем уместно, так как по нашему убеждению в условиях производственного социума распределение сверх заработной платы материальных благ не должно по большей части производится в зависимости от способностей работника и реализации этих способностей. Доступ к акциям должен иметь каждый член организации. Поэтому премирование (распределение) акций может производиться по подразделениям или группам работников.

Что касается числа предаваемых работнику акций, то оно может быть одинаковым, а может быть и разным, но в зависимости от желания самих работников. Акции, передаваемые работникам на принципах премирования (распределения), не могут быть проданы работниками на рынке ценных бумаг. Они могут быть лишь преданы другим работникам предприятия. И здесь у разных работников могут быть неодинаковые отношения к акциям, которые характеризуют отношения работников к собственности предприятия, его уставному капиталу. Одни работники в данное время могут иметь большие устремления к собственности, а другие меньшие уже потому, что став акционером, его дополнительные обязательства и ответственность, как собственников, будут во многом определяться количеством, находящихся у него в собственности, акций.

Выше мы остановились не на всех системах стимулирования с позиции воздействия на них системы участия работников в управлении. Рассмотрение всех систем потребовало бы значительно большего места в диссертации. Главное, что мы хотели показать это подход, метод соединения систем стимулирования с системой участия, которая является также системой стимулирования. На практике же, разрабатывая какую либо новую систему материального или нематериального стимулирования поведения, необходимо одновременно всесторонне рассмотреть, как это система будет обслуживаться со стороны участия работников в управлении, или вернее какие звенья, формы управления будут присущи данной системе стимулирования. Причем такое объединение двух систем должно обеспечивать максимально возможную силу стимулирования поведения работников.

При решении этого достаточно сложного вопроса не следует, очевидно, увлекаться демократическими формами управления системами стимулирования. Развитие внутрипроизводственной демократии сопряжено с определенными затратами уже потому, что требует определенного времени, когда работник занят не своей производительной деятельностью, а работой, связанной с управлением производственными, экономическими, социальными и другими процессами на предприятии. И здесь необходимо придерживаться правила: минимизации времени отвлечения работника от своей работы при максимизации эффекта о его управленческой деятельности. Применительно к нашему предмету это означает, что затраты на демократические формы управления, на обслуживание систем стимулирования должны не просто окупаться увеличенной эффективностью от использования системы, но и давать дополнительный эффект. При минимальных затратах должен обеспечиваться максимальный эффект.

Развитие внутрипроизводственной демократии в целом, и в особенности в сфере применения материальных и нематериальных систем стимулирования прямо и непосредственно затрагивает вопрос о месте и роли профсоюзов на предприятиях. В советское время профсоюзы имели две функции: одна – участие профсоюзов, а в профсоюзах были все работники предприятия, в управлении производством, предприятиями, иначе производственная функция; другая – защита материальных интересов, социально трудовых прав и свобод работников на предприятиях, иначе защитная функция. При переходе к рыночным отношениям, а тем более в рыночных отношениях, первая функция профсоюзов отпадает. Профсоюзы исторически выросли в условиях капитализма, как организации защиты материальных интересов трудящихся. По началу защита принимала формы борьбы, даже отчаянной борьбы, за повышение уровня жизни рабочих и служащих; сегодня это, по большей части, защита в рамках партнерских отношений между трудом и капиталом. Защита, но не сотрудничество. Переход к сотрудничеству означал бы ликвидацию профсоюзов. Участие же работников в управлении производством и предприятием, создание производственного социума, развитие корпоративной культуры, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами, отражающими цели предприятия – все это формы сотрудничества работников с администрацией, собственником предприятия.

Спрашивается: как совместить, казалось бы, несовместимое, партнерство профсоюзов и сотрудничество работников и коллективов. Новые условия работы работников и предприятий, о которых говорилось в первой главе диссертации, а также развитие внутрипроизводственной демократии, о чем мы говорим в настоящей главе, требуют по-новому взглянуть на роль и место профсоюзов на предприятиях и на профсоюзы в целом.

Очевидно, что на предприятии у работников не может быть двух представительных органов: органа профсоюзной организации и органа внутрипроизводственной демократии. Такой эксперимент уже был в нашей стране в советский период. «Горбачевская» перестройка, нацеленная на демократизацию общества, предусматривала создание на предприятиях советов трудовых коллективов (СТК), как представительных органов трудового коллектива. Коллективам и советам были законодательно предоставлены достаточно широкие хозяйственные права на государственных предприятиях. По началу трудовые коллективы даже избирали директоров предприятий. Но вскоре обнаружилось два непреодолимых без коренных изменений экономического и политического строя противоречия. Одно между законодательным положением трудового коллектива и государственной формой собственности; другое между законодательным положением трудовых коллективов и профсоюзами.

Сохранение государственной формы собственности означало сохранение централизованного государственного управления предприятиями, утверждение им с верху планов практически по всем направлениям их работы. В связи с этим трудовому коллективу и его СТК оставалось лишь мобилизовывать людей на выполнение плановых заданий, искать в этих целях резервы производства, в том числе развивать социалистическое соревнование, т.е. заниматься тем, чем должны были заниматься профсоюзы, исходя из их первой функции. Очевидно, что на этом пути было не возможно развивать активность и инициативу работников предприятий. Демократия на предприятиях не давала ожидаемой ее авторами отдачи.

Не меньшим противоречием явилось и сохранение на предприятиях профсоюзов с их прежними функциями. Правда, от производственной функции профсоюзы очень скоро решили отказаться, отдав ее СТК. Но противоречие в связи с этим лишь уменьшилось. Дело заключается в том, что СТК, которые оказались фактически лишенные хозяйственных прав, связанных с управлением производством и предприятиями, начали заниматься чисто профсоюзными делами, их защитной функцией. Работники предприятий увидели в лице СТК еще один защитный орган, и если вопрос не решался в профкоме, то его переносили в СТК, и здесь часто решение принималось быстрее. На этой почве между СТК и профкомом могла развиваться лишь неприязнь друг к другу.

Исторический опыт, таким образом, показывает, что одновременная, параллельная деятельность на предприятии профоргана и органа представительной демократии ничего хорошего не приносит. И в связи с этим может родиться вывод, что в условиях развития внутрипроизводственной демократии профсоюзы не нужны. Но вывод такой был бы поспешным. Профсоюзы, безусловно, нужны, но при принципиально другой организации их работы. Основная их деятельность должна быть перенесена с уровня предприятия на уровень отрасли и регионы профессиональных и должностных групп работников. И к этому имеются веские основания.

Несмотря на рыночные отношения и экономическую самостоятельность отдельных агентов рынка, в обществе, а тем более, социально-ориентированном обществе, имеется настоятельная необходимость обеспечения определенного единства условий работы работников. Не случайно государства через законодательство о труде устанавливает единые условия «найма», минимальные размеры заработной платы, предельную продолжительность рабочего дня, гарантированную продолжительность оплачиваемых отпусков и т.д. Другие отраслевые, профессиональные условия работы предусматриваются коллективными договорами (соглашениями) между профсоюзами и союзами предпринимателей. И если эта работа поставлена качественно, если государство устанавливает обоснованные и надежные правила игры между профсоюзами и предпринимателями, то в стране обеспечивается определенное единство условий работы для работников, выполняющих близкие, аналогичные работы.

Спрашивается: зачем необходимо единство условий работы, и в первую очередь оплаты труда? В условиях, когда агенты рынка экономически самостоятельные и живут за счет своих средств, казалось бы, логичнее, чтобы и условия работы были разными, находились в зависимости от размеров средств предпринимателей. Но нельзя не признавать, что разнобой в условиях работы, условиях оплаты труда неоправданно разъединяет членов общества, вносит противоречия и даже враждебность в отношения между работниками и даже между предпринимателями. Равная оплата за равный труд – это историческое требование рабочего движения, и с этим требованием с середины прошлого столетия стали все больше соглашаться предприниматели, собственники. За него ратует и государство.

Предпринимателям необходимы стабильные кадры. Конечно, речь в первую очередь идет о квалифицированных и высококвалифицированных кадрах. В противном случае начинает страдать производство, разрушается возможность формирования корпоративной культуры, перехода к членству организации и т.д. Но стабильность кадров можно обеспечить лишь при реализации принципа: за равный труд – равная оплата, равные другие условия работы. Это не означает, конечно, равенство в буквальном смысле слова. Предприниматели используют различные возможности, и в первую очередь в сфере социальных услуг, для того чтобы закрепить на предприятии квалифицированные кадры или привлечь такие кадры на предприятие. Однако в целом в развитых рыночных странах в настоящее время этого принципа придерживаются.

Когда речь идет о единстве условий работы, то речь идет о его достижении у работников одноименных профессий, специальностей и должностей, занятых в примерно одинаковых условиях работы на предприятиях страны, т.е. в национальных масштабах, а если возможно и межнациональных масштабах. Вот это единство и должно обеспечиваться на основе коллективных договоров, заключаемых на национальном уровне профессиональными союзами и союзами предпринимателей, а если, необходимо, то и с участием государства. Профсоюзы в таком случае отказываются от своих местнических подходов в решении социально-трудовых вопросов на отдельно взятых предприятиях. Они становятся защитниками труда на национальном уровне, т.е. том уровне, где отсутствует представительная внутрипроизводственная демократия, где кроме профсоюзов никто не может ответить на вопрос: какие условия работы должны быть у данной профессии, чтобы они отвечали ее интересам.

В результате роль профсоюзов не ослабевает, а усиливается. Они начинают отвечать за реализацию принципа: равный труд – равная оплата, равные условия работы. Сегодня в нашей стране, где главным документом, регламентирующим социально-трудовые отношения, за рамками государственного регулирования, являются коллективные договора, заключаемые на предприятиях, профсоюзы стремятся к обеспечению лучших условий работы для «своих» предприятий, своих работников, нарушая принцип равенства людей, занятых одинаковым трудом.

Поскольку при реализации указанного принципа равенства, центр тяжести в регулировании социально-трудовых отношений переносится на национальный уровень, должно существенно возрастать значение коллективных договоров, заключаемых на этом уровне. Именно в этих документах должны решаться все важнейшие, основные вопросы условий работы работников по профессиям и должностям. Что касается уровня предприятия, то здесь практически отпадает вопрос о заключении коллективных договоров. Конечно, на предприятиях могут быть, более того должны быть, отклонения условий работы от тех, которые предусмотрены коллективными договорами на национальном уровне. Условия работы предприятий не идентичны, также как и условия труда на рабочих местах. И эти особенности должны учитываться непосредственно на предприятиях. Кроме того, за рамками важнейших, основных положений, закрепленных в коллективных договорах национального уровня, имеется немало значимых частных вопросов, а отсюда необходимость, если так можно сказать, до урегулирования социально-трудовых отношений.

При такой перестройке в установлении условий работы важно, чтобы в государственном централизованном порядке, т.е. законодательным путем, были предусмотрены все «правила игры» в разработке и применении коллективных договоров. Необходимо, чтобы четко были определены вопросы, которые решаются в колдоговорном порядке, каким образом принимаются нормы по установлению условий работы на предприятиях в развитии колдоговора, какая устанавливается ответственность предпринимателей за нарушение норм колдоговора. В таком же законодательном порядке должны быть предусмотрены вопросы, которые могут решаться в сфере социально-трудовых отношений непосредственно на предприятиях, либо по уточнению колдоговорных норм, либо сверх, помимо этих норм. Мы не случайно использовали выражение «правила игры», поскольку во всех отмеченных выше формах регулирования не должны устанавливаться жесткие нормы. Как правило, это должны быть параметры: не выше такой-то величины; в пределах от и до; уточнение таких-то положений; разработка норм по таким-то вопросам; возможность решения по таким-то дополнительным вопросам и т.д.

Перенесение решения важнейших, основных вопросов на национальный уровень в интересах соблюдения принципа: равный труд – равные условия работы, и строгое регламентирование колдоговорной работы делают, как мы уже отмечали, не нужным разработку коллективных договоров на уровне предприятий. Здесь по преимуществу уточняются и дополняются нормы колдоговоров национального уровня. Эта работа может выполняться органами внутрипроизводственной демократии совместно с администрацией предприятия. Кстати, таким органам, как нам представляется, виднее, чем профкомам, многие социально-трудовые вопросы, которые непосредственно связаны с организацией производства, управлением предприятием, экономическими и финансовыми вопросами. И в этих вопросах по большей части необходимо сотрудничество между работниками и администрацией.

Сказанное не означает, что профсоюзы «изгоняются» с предприятий. Члены профсоюза могут быть только на предприятиях, без членов профсоюза профессиональные союзы не могут выполнять своей задачи по выработке и заключению коллективных договоров на национальном уровне. Чем больше членов профсоюза, тем авторитетнее их голос в отстаивании интересов труда. Поэтому речь идет лишь о том, что на предприятиях не должно быть профсоюзных органов, но представители профсоюза должны быть представлены в органах внутрипроизводственной демократии. Через эти органы они могут проводить свою политику, и главное, отлеживать, как реализуется принцип: равный труд – равные условия работы, как с позиции этого принципа и целей предприятия осуществляется уточнение и дополнение норм коллективного договора, авторами которого они являются.

На первый взгляд может показаться, что выше предложенная перестройка в деятельности профсоюзов при одновременном развитии органов внутрипроизводственной демократии, чрезвычайно сложна и даже в чем-то противоречит рыночным отношениям. Однако, что это не так, свидетельствует, например, опыт ФРГ, где уже давно задействована и успешно применяется схожая с предложенной система взаимодействия профсоюзов и органов внутрипроизводственной демократии. Причем, прекращение формирования на предприятиях профкомов, не уменьшило притягательной силы работников к профсоюзному движению. Германия является страной, из числа развитых рыночных стран, с наибольшим его развитием.

Теперь, и только теперь, когда на уровне предприятий должны формироваться только органы внутрипроизводственной демократии, а профсоюзные органы создаются на региональном, отраслевом и национальном уровнях, следует рассмотреть формы участия работников в управлении, и в том числе какие демократические органы целесообразно создавать на предприятиях, какие у них должны быть права, как они должны взаимодействовать с администрацией, и рассмотреть эти вопросы с позиции стимулирования поведения работников.

Очевидно, что управление, менеджмент – это наука и область хозяйственной практики, требующая значительных знаний в сфере организационных и информационных систем, экономических и финансовых отношений и др. Специалисты в этой области должны владеть методами анализа и синтеза, уметь принимать управленческие решения и контролировать их выполнение. Поэтому участие работников в управлении не следует понимать как передачу, даже в отдельных областях, функций управления. Не случайно, что при использовании коллективных форм собственности, аппарат управления формируется из специалистов, которые во многих случаях привлекаются со стороны.

Мера участия работников в управлении это достаточно сложный и в социальном отношении «тонкий» вопрос. Участие может быть большим и меньшим, формальным и фактическим, эффективным и не эффективным. Формами участия могут быть привлечение администрацией работников к тем или иным управленческим вопросам; может быть и наоборот, когда работники решают те или иные вопросы, привлекая к этому делу специалистов. Формой участия является совместные работников с администрацией (специалистами) выработка и принятие управленческих решений. Могут быть случаи, когда работники самостоятельно принимают управленческие решения. Мы не задаемся целью всестороннего рассмотрения вопросов участия работников в управлении, так как наш диссертационный вопрос значительно уже – как следует рассматривать и использовать участие в управлении в системе стимулирования поведения работников.

Самой простой и наиболее применимой формой участия является, естественно, привлечение администрацией, специалистами работников к рассмотрению и решению управленческих вопросов. Но если мы хотим использовать эту форму для стимулирования поведения, то должны организовать привлечение работников таким образом, чтобы работники хотели этого привлечения, считая, что смогут внести свою лепту в подготовку и принятие управленческого решения. Более того, они должны понимать важность и нужность решения данного вопроса для достижения целей предприятия, а следовательно и для их выгоды. Тогда работники проявят активность, творчество и инициативу и в подготовке управленческого решения и в проведении его в жизнь.

Если же работники будут просто согласны с их привлечением к управленческой работе, они будут считать, что рассмотрение управленческих вопросов интересует лишь администрацию, и их просто используют в чужом деле. Рассчитывать на проявлении активности работников в таком случае не приходится. Вот почему к каждому привлечению работников к участию администрация, специалисты должны готовиться, должны представить себе: как привлекать работников, какие вопросы следует рассматривать и как их раскрывать, какую давать работникам информацию к рассмотрению вопросов, как и чем заинтересовать работников в решении выносимых на рассмотрение вопросов.

Перечень вопросов, которые можно было бы рассматривать в таком порядке, достаточно велик. Большинство из них можно было бы сгруппировать в три группы. 1. Вопросы, связанные с разделением и кооперацией труда, включая формирование бригад, совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, расширение зон обслуживания, изменение профессиональных и должностных функций. Внесение по этим вопросам поправок и дополнений в соответствующие документы, и в частности, положения о профессиях и должностях и положения о бригадной организации труда. 2. Вопросы, связанные с переходом от вертикальных к более плоским структурам управления и в этой связи развитие коммуникационных отношений между работниками. 3. Вопросы рационализации организации рабочих мест и производственных участков, что может быть связано с режимами труда и отдыха, условиями труда, механизацией и автоматизацией, методами и приемами работы и т.д.

В перечисленных, как и некоторых других вопросах, работники нередко могут разобраться не хуже специалистов. На их уровне происходит непосредственное соединение труда со средствами производства, и поэтому им многое виднее. Именно это может сослужить основанием рассмотрения перечисленных вопросов в рамках второй более сложной формы участия работников, когда они проявляют собственную инициативу по рассмотрению того или иного вопроса и приглашают на такое рассмотрение представителей администрации или соответствующих специалистов. Может быть и так, когда работники рассматривают вопрос самостоятельно без приглашения представителей администрации и специалистов, принимают по рассматриваемому вопросу соответствующее решение, и после этого передают его администрации для оценки и использования.

В рамках второй формы участия работники, как правило, должны сами проявлять инициативу, определять вопросы к рассмотрению. Это будут по большей части такие вопросы, не решонность которых, по их мнению, мешает их производительному труду, проявлению творчества, развитию личностного и коллективного потенциалов и их использованию на предприятии. Может случиться и так, что какие то вопросы к обсуждению подскажет администрация, специалисты. Но главное, чтобы они обеспечили работникам необходимую информацию для делового и всестороннего рассмотрения вопросов. И должно быть признано недопустимым поверхностное, несерьезное рассмотрение, вносимых работниками предложений (проектов, решений). Исходным пунктом рассмотрения администрацией, специалистами предложений должно быть помочь, довести с участием работников предложения, в том или ином виде, до их принятия в форме управленческих решений. Такой подход к делу будет стимулировать надлежащее поведение работников.

Довольно распространенной второй формой участия может быть рассмотрение социально-экономических, производственно-технических и других вопросов, планов и мероприятий на собраниях работников с приглашением для рассмотрения этих вопросов и документов представителей администрации или специалистов. При этом главное, чтобы собрание не сводилось к простому заслушиванию информации. Такая пассивная форма участия может вызывать лишь пассивное поведение работников. Необходимо вовлечь работников в поиски уточнений, дополнений, поправок обсуждаемых вопросов, планов и мероприятий с целью их улучшения и повышения эффективности.

Несомненно, что активность поведения работников возрастает с возрастанием степени их участия с управлении. И в этой связи на повестку дня выходят формы участия, когда работники, их представители, входят в состав органов управления предприятия. Органов таких два типа: первый – «законодательные», т.е. те, которые принимают обязательные решения для администрации; вторые – управленческие органы, осуществляющие оперативное, текущее управление предприятием.

«Законодательные» органы характерны для акционерных обществ и всех предприятий, базирующихся на общей, коллективной собственности. Что касается последних, то здесь осуществляется прямая законодательная власть представительных органов работников-собственников предприятий. В акционерных обществах положение другое. «Законодательной» властью обладают только акционеры и их представительные органы. По мере увеличения числа акционеров-работников предприятия, о чем уже говорилось в работе, будет возрастать и власть работников предприятия. В настоящее время можно было бы пойти на избрание на общих собраниях трудового коллектива представителей от коллектива в совет директоров акционерного общества. Причем по отдельным вопросам уравнивать этих представителей в правах с членами совета директоров. Таким вопросом может быть, например, назначение советом директоров директора по персоналу. Очевидно, что работники хотели бы видеть в лице такого директора менеджера, которому они доверяют.

Управленческим органом на предприятии является правление. И в этом органе можно было бы иметь выбранного представителя от трудового коллектива. Такой представитель, будучи хорошо информированным о делах на предприятии, мог бы стать инициатором задействования первой и второй форм участия работников в управлении, т.е. активно способствовать развитию внутрипроизводственной демократии.

Еще одной эффективной формой участия работников в управлении может стать создание на предприятиях для рассмотрения и решения отдельных вопросов паритетные органы, т.е. органы, состоящие из равного числа представителей работников и администрации. Такими органами могут быть комиссии, например, по рассмотрению социально-трудовых конфликтов (споров) на предприятии. Какой бы ни был сплоченный производственный социум, но конфликты по социально-трудовым вопросам между работниками и администрацией могут быть. Причины их: разное понимание работниками предприятия законодательных и колдоговорных норм, а также норм, регламентирующих правила поведения работников на предприятии; отдельные срывы в работе; не налаженность отношений между работниками и т.д. Переносить конфликты сразу в судебные органы было бы не правильно. Это наносило бы удары по корпоративной культуре, по единству целей и отношений в коллективе. Поэтому куда лучше, рассмотреть конфликт на паритетной комиссии, убедить стороны прекратить спор, устранить недоверие сторон, принять решение, с которым согласны обе стороны. И лишь в том случае, если комиссия не смогла разрешить конфликт, можно пойти на перенесение спора в судебные органы. Такой порядок разрешения споров позволил бы во многих случаях «не выносить сор из избы», и явился мерой воспитания и сплочения коллектива.

На паритетных комиссиях могут рассматриваться и другие, позитивные вопросы, скажем, правила внутреннего распорядка, условия применения тех или других систем материального и нематериального стимулирования, отдельные нормы этих систем, очередность предоставления работникам отпусков и т.д. Принятие решения на паритетной комиссии это залог того, что такие решения будут строго выполняться в силу их высокой авторитетности. Отсюда и соответствующее поведение работников.

Формой участия работников в управлении являются и самостоятельное принятие ими отдельных управленческих решений. Во-первых, это все решения, связанные с деятельностью, т.е. организацией работы, органов внутрипроизводственной демократии. Во-вторых, это решения, которые принимаются работниками в силу определенной организации их труда, создания на предприятиях определенных организационных структур. Пример – бригадная организация труда, в рамках которой рабочие самостоятельно распределяют работы между членами бригады, решают вопросы совмещения профессий и взаимозаменяемости в процессе работы. Очевидно активное воздействие такой организации на поведение работников.

Что касается формирования органов внутрипроизводственной демократии, то ими могут быть собрания коллективов и их советы, наделенные определенными правами и обязанностями. Проблема это самостоятельная, хотя и связанная со стимулированием поведения работников. В работе она не рассматривается.

Параграф 3. Гуманизация труда.

Гуманизация труда, широко используемое, в развитых рыночных странах понятие, связанное с проведением широкого круга мероприятий по улучшению условий труда работников непосредственно на их рабочих местах или вблизи, вокруг рабочих мест. Очевидно, что чем такие условия труда будут лучше, тем труд будет более привлекательным, а если они будут в той или иной мере соответствовать представлениям самих работников, то условия труда явятся определенным стимулом, мотивацией на хорошую работу, качественное выполнение всех функций, которые вменены в обязанность данному работнику, а следовательно на такое поведение, которое нацеливается на достижение целей предприятия. В конечном счете, гуманизация труда направлена на сохранение здоровья работников и способностей их к труду на всю трудовую жизнь, а не только на момент наибольшей производительности, она нацелена на развитие у работников интереса к выполняемой работе, к высокопроизводительному труду, а следовательно развитию личностного потенциала, на осознание социальных, а следовательно и экономических целей предприятия, важнейшими их которых являются улучшение условий труда на рабочих местах, а также вблизи, в окружении рабочих мест.

В числе мероприятий по гуманизации труда следует, как нам представляется, различать три группы:

улучшение окружающей производственной среды;

формирование рациональных профессионально-квалификационных (должностных) функций работников;

улучшение режимов труда и отдыха.

Улучшение, окружающей работника на его рабочем месте, производственной среды направлено, в первую очередь, на создание нормальных, благоприятных для физического и психического здоровья работников условий работы на их рабочих местах. Это положение в настоящее время закреплено во многих конвенциях МОТ по обеспечению безопасности и здоровья человека на производстве. В этой связи нельзя не отметить, что в советский период, несмотря на разговоры о заботе государства о человеке и его здоровье, имелось немало рабочих мест с условиями труда вредными для здоровья работников. И государственные предприятия фактически покупали у работников их безопасность и здоровье за счет установления им более высокой заработной платы, введения различных доплат и надбавок к заработной плате за неблагоприятные, вредные, тяжелые условия труда.

Такого рода практика совершенно не допустима, но она продолжает иметь место и в настоящее время, когда, с одной стороны, ослабел государственный и профсоюзный контроль за условиями труда на предприятиях, с другой, значительно возросла над работниками власть администрации по принципу: не хочешь работать при таких условиях труда – никто тебя не держит, уходи.

Между тем в любом развитом обществе непременным требованием должно быть: труд не должен представлять угрозу жизни и здоровью человека. Для борьбы с такой угрозой государственные органы совместно с профсоюзами на национальном, а иногда и международном уровнях, устанавливают предельно допустимые уровни отклонений условий труда от тех, которые в настоящее время считаются нормальными. Такие предельно допустимые нормы устанавливаются по загазованности и запыленности воздуха, освещенности, переноске тяжестей, другим характеристикам окружающей производственной среды.

В тех случаях, когда эти нормы нарушаются, естественно, не может быть речи о поведении работников, нацеленного на достижении целей предприятия. При таких условиях у работников может быть стремление через организованную борьбу с администрацией (собственниками) добиваться соблюдения установленных предельно допустимых норм. Правда, и это к сожалению было и раньше, отдельные группы работников соглашаются на вредные и тяжелые условия работы ради получения повышенных заработков. У них, конечно, и в мыслях нет поведения, нацеленного на достижение целей предприятия. Мысль, которая их гложет одна – по больше заработать.

С нашей позиции, с позиции формирования системы стимулирования поведения работников, следует сделать вывод, что при подобном положении с условиями труда работников нет основания ставить вопрос о формировании такой системы пока на предприятии не будут в полном объеме задействованы предельно допустимые нормы. Увлекать работников идеями: мы администрация обеспечим вам законные условия труда, а вы нам будете обеспечивать достижение целей предприятия – было бы не просто не честно, а аморально. Обеспечение предельно допустимых норм это прямая обязанность администрации.

Системы стимулирования поведения это такие организационные, технические и другие мероприятия, разрабатываемые и применяемые на предприятии, которые должны обеспечивать, с одной стороны, улучшение условий труда против предельно допустимых норм, с другой, улучшение условий труда по тем характеристикам, которые не имеют предельно допустимых норм. В первом случае речь может идти о снижении запыленности или загазованности, к примеру, в 1,5 раза по сравнении с установленными предельно допустимыми нормами, или о снижении против таких норм переноски тяжести в два раза.

Инициатива разработки и проведения таких мероприятий может исходить как от администрации, так и от работников, или от них совместно. Но, и это очевидно, проведение мероприятий требует определенных денежных средств и нередко больших, так как они предполагают механизацию и автоматизацию труда, установления нового более мощного вентиляционного оборудования и т.д. Поэтому тут же возникает вопрос, а что можно получить, какой социальный, экономический эффект от проведения мероприятий? Вырастет ли производительность труда, улучшится ли качество работы, возрастет ли внимание работников при обслуживании приборов управления, в какой мере у работников улучшится моральное состояние, отношение к своей работе и работе на соседних рабочих местах и т.д.

Представим себе далее, что социальный и экономический эффект достаточен, чтобы осуществить разработку мероприятий по улучшению условий труда против установленных норм. Тогда эти мероприятия могут войти в социальные цели предприятия, которые, как известно, неразрывно связаны с экономическими целями. Выполнение последних обеспечивает те средства, которые необходимы для реализации мероприятий по улучшению условий труда. Улучшение условий труда в свою очередь может явиться постоянным источником определенного экономического эффекта.

При доведении этих непростых зависимостей до сознания работников через действующие на предприятии формы внутрипроизводственной демократии можно ожидать поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия. И такое поведение можно ожидать не только от работников, условия которых улучшаются, но и от других работников предприятия, исходя из их солидарности и общности интересов в рамках производственного социума.

Проблема улучшения условий труда имеет место не только на участках, где эти условия нормируются законодательно, т.е. где нарушение установленных норм отрицательно сказывается на здоровье и безопасность работников. На эмоциональное, психологическое состояние работников оказывают влияние грязь в производственных помещениях, не мытые окна и стены, мрачная окраска стендов и оборудования, разбитые окна, сквозняки, грязные туалеты и многое другое. Отрицательное эмоциональное и психологическое состояние, неприязненное отношение к окружающей среде и бытовому обслуживанию в производственных помещениях самым негативным образом сказывается на производительности труда и поведении работников. Их отношение к предприятию также становится негативным. Цели предприятия становятся чуждыми.

Такого рода состояние условий труда могут перечеркнуть многие системы стимулирования поведения. Отсюда, если мы не хотим губить стимулы поведения, а наоборот усиливать их, то нам необходимы широкие, всеохватывающие мероприятия по улучшению условий труда, которые могли бы стать дополнительными стимулами поведения. Чистота, дизайн, удобство туалетов, организация зон отдыха непосредственно в производственных помещениях, простота и быстрота перемещения по заводской территории и многое другое должно быть задействовано в системах стимулирования поведения. В 70-80 годах прошлого столетия на многих наших предприятиях велась активная работа в этом направлении. Внедрялись не только достижения дизайна, цветная гамма стен, потолков, оборудования согласовывалась с физиологическими и психологическими особенностями человека, внедрялись достижения в других областях производственной эстетики. Начала использоваться производственная музыка. В цехах организовывались зоны отдыха с растительным и мини водным ландшафтом.

Конечно, все это может быть по карману только преуспевающим предприятиям, но сегодня это не делается, как правило, и на таких предприятиях. Недопустимо забывать свой положительный опыт, тем более, что передовые западные фирмы уходят в этих делах все дальше и дальше. В ФРГ невозможно найти грязные, немытые окна не только на промышленных предприятиях, но и в хлевах животных. Чистота производственных помещений, например, на фирме Фольцваген доведена до такой степени, что в механических цехах на носовом платке, проведенном по полу, не остается грязи. Поразительно, но это факт, что у каждого рабочего места стоит велосипед, на котором рабочий может в перерывах, а они установлены через каждые 2 часа работы, быстро проехать в одну из заводских зон отдыха и также быстро вернуться на рабочее место. На крупных строительных площадках бытовки рабочих передвигаются за фронтом строительных работ с таким расчетом, чтобы в перерывах между работой можно было дойти до бытовки в пределах 1-2 минут.

Возможности улучшения условий труда практически безграничны, если иметь в виду изменения режимов труда и отдыха, а также рабочего времени, все ускоряющийся научно-технический прогресс, другие постоянно происходящие изменения в производстве. И также как применительно к другим системам стимулирования поведения, необходимо, чтобы четко прослеживались связи: осуществление мероприятий по улучшению условий руда, т.е. социальные мероприятия, должны быть включены в социальные цели предприятия; эти социальные цели могут быть достигнуты лишь при выполнении экономических целей предприятия; после реализации мероприятий по улучшению условий труда, эти мероприятия, обладая социальным эффектом, будут оказывать постоянное влияние на экономическую эффективность, на решение новых экономических целей предприятия.

Лишь в рамках этих зависимостей, доведенных до определенных количественных параметров, а также до сознания работников предприятия как важное для них нематериальное благо, можно увидеть стимулы поведения работников. И поскольку речь идет о воздействии на работников условий их туда, разработка мероприятий по их улучшению возможно лишь с их участием, лишь при использовании их видения той или другой проблемы условий работы, а это предполагает задействование на предприятии представительных органов внутрипроизводственной демократии. На этом пути администрация предприятия совместно с работниками могут вырабатывать общие цели и задачи работы, общие интересы, общую философию предприятия и трудового коллектива.

Другим важным направлением гуманизации труда является формирование функций работников, т.е. определение содержательной стороны их работы. Решение этого вопроса неразрывно связано, с одной стороны, с разработкой рациональной организационно-функциональной структуры управления производством на предприятии, с другой, рациональным построением (организацией) рабочих мест.

Разработка организационно-функциональной структуры управления производством основывается на глубоком анализе и учете всех внутренних и внешних факторов функционирования данного производства. Очевидно, что она зависит от той продукции, которую выпускает предприятие исходя из рыночного спроса, ее объема и качественных параметров. На организационно-функциональную структуру управления будет оказывать существенное влияние характер производства: массовый, мелкосерийный или единичный, масштабы производства, используемая техника и технология производства, уровень механизации и автоматизации, степень кооперирования и специализации производства и многое другое. От этого будет зависеть количество проектируемых производственных подразделений и структур в управлении производством, иерархия в управлении и т.д. Конечным звеном организационно-профессиональной структуры будут производственные участки и рабочие места.

Любое предприятие можно представить себе как большую или меньшую совокупность рабочих мест. И производство может эффективно функционировать лишь при установлении определенной иерархии рабочих мест, их связей и зависимостей в процессе производства, и, в конечном счете, определение по каждому рабочему месту тех рабочих и управленческих функций, выполнение которых будет обеспечивать нормальный ход производства. И, естественно, что в спроектированной организационно-функциональной структуре управления производством рабочие места будут работать слажено и ритмично, без не нужных повторений той или иной деятельности, если в этой структуре будут успешно решаться организационные, финансовые, экономические и другие вопросы, если каждый работник, как и группы работников, будут иметь свое определенное место в структуре и будут понимать связи и зависимости между рабочими местами. Такая организационно-функциональная структура управления производством явится хорошей основой для определения функций работников. и надо сказать, что она сама по себе будет обладать определенным стимулом, ориентирующим всех и каждого работника на достижение целей предприятия.

В тоже время, если организационно-функциональная структура управления будет построена без должного обоснования, если из за этого в ходе производства будут возникать то и дело помехи в решении производственных и социально-экономических вопросов, то она будет вызывать неудовлетворенность работников своей работой, будет порождать ненужные споры и трения между работниками, и, очевидно, не будет стимулировать их на достижение целей предприятия.

Но обоснованность организационно-функциональной структуры управления не следует сводить только к должному учету в этой структуре факторов сугубо экономических и производственно-технических. Большое, хотя и во многом подчиненное, значение имеет учет человеческого фактора, так как в движение материальные ресурсы и технику приводят люди. Работники сегодняшнего дня, как правило, стремятся к более сложной и содержательной работе. Монотонная, повторяющаяся, с коротким циклом работа, да еще если она исключительно или по преимуществу физическая, не соответствует их запросам. Такая работа не требует высокой квалификации и больших знаний. На таких работах у работников не возникает интереса к развитию своего личностного потенциала, повышению квалификации и культурно-технического уровня. В сфере поведения они по преимуществу бездумные исполнители и цели предприятия их не интересуют. Отсюда необходимость повышения содержательности труда.

Работники стремятся к тому, чтобы им предоставлялась определенная степень автономии в организации и выполнении работы. Они хотят иметь возможность самостоятельно принимать управленческие решения при выборе методов и приемов выполнения работы, распределения работ между собой, регулирования интенсивности труда. В противном случае они превращаются в простых исполнителей, которым все определяют и предписывают свыше – мастером или начальником участка. Такие работники пассивны на работе, они не склонны к активным действиям, нацеленным на поиски и использование резервов в интересах достижения целей предприятия. Вот почему необходимо искать возможности предоставления работникам определенной (большей или меньшей) самостоятельности в планировании и организации работы на рабочих местах. Тогда у них будут развиваться умения и навыки принимать управленческие решения, т.е. то, что характеризует нужное нам поведение работников.

Работники стремятся к производственному общению, к обмену производственным опытом. Их интересует, что делается на соседних рабочих местах и производственных участках. Реализация этих устремлений – реальный путь к расширению производственных функций и знаний работников. Отсюда вырастают коммуникационные процессы, рассмотрение самими работниками положения дел на стыках производственных участков и рабочих мест, что является хорошим примером их поведения, нацеленного на решение задач предприятия. Отсюда необходимость предоставления работникам возможности установления рабочих производственных связей, развития у них социальной компетенции.

Надо сказать, что опыт такого подхода к использованию человеческого ресурса имеется и на западе, и у нас в стране. На западе зарекомендовали себя частично автономные группы, когда определенный круг производственных задач передается группе работников, которые внутри себя самостоятельно организуют работу. Практически речь идет о создании коллективного рабочего места с коллективным результатом труда. У нас в производственных отраслях нашли широкое применение комплексные бригады, которые очень схожи по своей работе с автономными группами. Единственно, что не хватает нашим бригадам – это нацеленности своей работы не только на свои результаты, но и на достижение целей предприятия.

Рассмотренное выше указывает на то, что формирование функций работников должно производиться с двух сторон: с одной, основной – экономической и производственно-технической, с другой, вспомогательной, но также важной – человеческой. Где-то на стыке этих разных требований и лежит истина. К примеру, очевидно, что быть или не быть заготовительному производству с определенными технологией и оборудованием – это вопросы экономические и производственно-технические. При этом движение материальных ресурсов и работа оборудования будут подчинены логистическим требованиям обеспечения максимально возможной непрерывности движения ресурсов и работы рабочих мест. Все это во многом будет предопределять количество рабочих мест, время их работы, функции, которые должны выполняться на рабочих местах.

Но учет требований к использованию человеческого фактора, а следовательно требований к поведению работников, должен внести определенные коррективы в планирование и организацию рабочих мест. Рабочие места должны быть, если это целесообразно, оснащены такими приспособлениями, инструментом, оснасткой, которые бы устраняли монотонную, интенсивную, бездушную работу. Коррективы в планирование и организацию рабочих мест должны позволить расширить профессиональный профиль работников, открыть возможности для совмещения профессий, а если это целесообразно, и для их взаимозаменяемости в процессе работы. Они должны способствовать взаимному производственному общению работников. Совместить требования с одной и другой стороны не всегда просто, но это необходимо, так как здесь лежат резервы повышения эффективности производства с позиции достижения целей предприятия.

Каждое, спланированное таким образом, рабочее место, в конечном итоге является неотъемлемой взаимоувязанной частицей, звеном общей организационно-функциональной структуры управления производством, и те функции, которые должны выполняться исходя из этой структуры на рабочих местах, являются функциями работников, занятых на этих рабочих местах. Поэтому ТКС и КС фактически не определяют конкретные функции работников, занятых на тех или других рабочих местах предприятия. Они выполняют несколько иную роль. Функции работников, об определении которых речь шла выше, это и есть те квалификационные и другие требования, которые должны предъявляться к работнику на предприятии, применительно к которым должны готовиться , доучиваться и приспособляться кадры работников.

Важным направлением гуманизации труда является улучшение режимов труда и отдыха. Их значение состоит в обеспечении постоянного восстановления работоспособности работников, как после завершения работы, так и в процессе ее выполнения. Известную роль они выполняют в регулировании начала и окончания рабочего дня. По своей природе человек стремится к тому, что если надо работать, то работать надо производительно. Производительность же работника во многом зависит от чередования труда и отдыха, от того, есть у него или нет по приходу на работу достаточный фронт работы. К производительной работе работник стремится и в связи со стимулированием работы.

Исследования и наблюдения уже давно показали, что к концу рабочего дня у работника падает производительность. Отсюда два вопроса, которые являются предметом обсуждения: о продолжительности рабочего дня и о перерывах в течении рабочего дня. Не будем затрагивать первый вопрос, так как он напрямую связан с уровнем эффективности экономики страны. На западе этот вопрос вновь переведен в настоящее время в разряд практически решаемых, и можно ожидать, что в ближайшие годы рабочий день будет сокращен на несколько часов в неделю. Что касается второго вопроса, то при использовании опыта западных стран, о нем необходимо по серьезному подумать и нам.

Дело состоит в том, что рабочий день разбивается перерывами, обычно на три части. Представим себе семи часовой рабочий день, и через каждые два часа перерыв 20 минут. В этом случае обеденный перерыв обычно сокращается до 20 минут. Имеется опыт, когда эти перерывы включаются в рабочее время. Очевидно, что такой режим труда и отдыха предполагает полную производительную самоотдачу работника в рамках рабочего времени. Самоотдача это уже категория сугубо поведенческая. Без самоотдачи такой режим труда и отдыха будет для предприятия экономически не эффективным.

Спрашивается: чем можно стимулировать такое поведение? Всеми теми системами материального и нематериального стимулирования, о которых речь шла в диссертации. В этом случае они необходимы обязательно. И, кроме того, такой режим труда и отдыха сам является активным стимулом самоотдачи. Работнику сокращается рабочее время, ему вводятся перерывы в работе, когда он может в зоне отдыха (бытовке, специальном помещении, местах за рамками помещения) отдохнуть, расслабиться, поесть, перекусить с тем, чтобы в рабочее время работать с полной отдачей. Конечно, введение такого режима требует огромной подготовительной работы и значительных затрат средств на различные бытовые и другие мероприятия, но стимулирующее значение режима может быть значительным.

Мы не останавливаемся на технологических перерывах, перерывах на естественные надобности, курение и некоторым другим причинам, так как они давно вошли в практику и вряд ли могут рассматриваться в рамках формирования системы стимулирования поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия.

Заключение

Формирование и внедрение систем стимулирования поведения работников не является одномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный не на один год, процесс внесения существенных изменений в действующие системы стимулирования, постепенного их изменения. Отсюда целесообразность разработки перспективного плана проведения такой работы. План должен основываться на обстоятельном анализе, во первых, потребностей в стимулировании поведения, во вторых, оценке необходимых средств на внедрение систем. Если окажется, что желательно было бы пойти на широкое применение систем стимулирования поведения, то, ориентируясь на возможные объемы средств на эти цели, следует определить приоритеты по преобразованию действующих систем, т.е. с каких участков, каких групп работников целесообразно начинать работу, на какие целесообразно переносить работу дальше и т.д.

Что касается средств, то, очевидно, что это те средства, которые могут быть выделены на увеличение денежных и безденежных доходов работников. Они зависят от многих внутренних и внешних причин, но главным является эффективная работа предприятия и те цели, которые определены по предприятию на текущий и перспективный периоды. Поскольку во внедрении систем заинтересованы работники предприятия, они могут быть вовлечены в поиски и реализацию резервов производства. При этом может быть установлено, что все дополнительные ресурсы, изысканные работниками в связи с намечаемым внедрением систем стимулирования, должны направляться на их внедрение. В перспективном плане должны быть определены основные подразделения предприятия, которые должны отвечать за разработку и внедрение систем стимулирования поведения.

Наряду с перспективным планом по каждой, планируемой к задействованию системе стимулирования поведения, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. В этих планах должен быть определен весь комплекс мероприятий и работ, который необходим для эффективной разработки и внедрения системы. Необходим дальнейший анализ тех условий, применительно к которым должна быть разработана и внедрена система стимулирования. В этой связи должны быть оценены организационные, технические, социально-экономические и другие условия, в том числе технический уровень оборудования, методы управления и качественный состав работников, занятых на данном участке или участках. Должны быть точно взвешены те средства, которые понадобятся на внедрение системы и источники покрытия этих средств. Источник средств имеет немалое значение. Одно дело за счет издержек производства, другое прибыли, третье не предусмотренных планом резервов экономии.

Применительно к каждому источнику по разному будут вести себя работники, на которых имеется в виду распространить систему стимулирования. Если за счет издержек, то инициатива будет проистекать от администрации, и они в таком случае возьмут на себя все риски, связанные с непредвиденным повышением себестоимости. Другое дело, если за счет ресурсов, не предусмотренных планом. В таком случае все работники, на которых должна будет распространена проектируемая система, должны будут мобилизовать свои знания, опыт и умения для изыскания новых резервов экономии.

В плане должны найти место вопросы: кто конкретно должен заняться разработкой системы стимулирования и кто из работников, на которых будет распространена система, должен быть привлечен к этой работе. И поскольку системы материального и нематериального стимулирования должны постепенно охватить все структуры предприятия вопросы, связанные с порядком разработки систем, могут решаться по-разному. Во главе всей этой работы будет стоять, как правило, подразделение, занятое управлением персоналом на предприятии. Это должен быть не отдел кадров или отдел труда в старом понимании. Это подразделение, которое управляет, а, следовательно, подбирает, готовит и распределяет кадры, обеспечивает их рациональное использование, и поэтому руководит всей работой по стимулированию работников, осуществляет оценку эффективности использования персонала.

Такому подразделению подстать руководить и разработкой систем стимулирования поведения работников, создавая для этих целей различные творческие группы работников, так как одно дело, когда разрабатываются социальные услуги, другое--изменяются формы оплаты труда, третье-- разрабатываются формы участия работников в управлении, четвертое-- меры по улучшению условий труда и т.д. В каждом отдельном случае творческая группа должна включать соответствующий состав работников. В нее могут включаться экономисты, социологи, психологи, инженеры, технологи, естественно менеджеры тех или других подразделений, другие работники, в том числе и рабочие.

Каждая система стимулирования должна пройти оценку эффективности. Конечно, не всегда можно точно посчитать экономическую эффективность. Не случайно мы акцентировали внимание на том, что системы могут вводиться за счет разных источников. Отдельные из них, в особенности из группы социальных услуг и гуманизации труда, могут вводиться за счет издержек производства. Это не означает, что издержки обязательно возрастают, так как они могут одновременно быть снижены за счет различных организационных и технических мероприятий. Естественно, что социальный эффект в этих случаях должен быть, к примеру, социальный эффект от организации оздоровительного отдыха детей – работников предприятия или от обеспечения чистоты в производственных помещениях. Но переход от такого социального эффекта к оценке экономического эффекта вряд ли даст, сколько ни будь надежные результаты. В таком случае необходимо сознательно идти на оценку практически только социального эффекта, хотя определенная прикидка как эти мероприятия могут сказываться на экономической эффективности должна делаться.

Другое дело, если речь идет, например, о введении перерывов в работе в течение рабочего дня. Здесь могут использоваться показатели объема работы, производительности, качества, другие показатели. И с помощью этих показателей можно проводить оценку влияния новых режимов работы и отдыха на экономическую эффективность. При этом важно будет установить, за какой период должен производиться расчет эффективности. Затраты на систему стимулирования могут окупаться не быстро и это в принципе нормальное положение. Представляется, что лучше рассчитывать эффект в рамках года, т.е. 12 месяцев применения системы.

Следует еще раз подчеркнуть, что разработка и внедрение систем материального и нематериального стимулирования поведения работников, как важного направления управления персоналом и в целом управления предприятием – дело новое. На его пути придется решать многие вопросы: выработать методы анализа условий, в которых целесообразно использовать такие системы; разработать способы оценки экономической и социальной эффективности различных систем; определить механизмы взаимодействия систем стимулирования и этих систем с другими подсистемами управления на предприятии и другие. В настоящей работе мы не ставили перед собой задачи разработки конкретных способов, методов и механизмов разработки и внедрения систем стимулирования поведения работников, считая, что с начало необходимо решить комплекс общих теоретических и практических вопросов проблемы. Только завершив эту работу и убедившись в ее обоснованности, следует переходить к разработке конкретных методов, способов и механизмов. При этом как это было показано выше, такая работа должна проводиться применительно к отдельным системам стимулирования в силу их принципиальных различий и проводиться преимущественно непосредственно на предприятиях.

Литература

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.

2. Белова В.П. Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы при переходе к рыночным отношениям. Дис. ... канд. экон. наук. — М., 1992. — 210 с.

3. Белова. В. Заработная плата и затраты на рабочую силу. // Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития. — М.: НИИ труда Минтруда РФ, 1995.

4. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. – М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 1998. – 74 с.

5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998, 255 с.

6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). — М., 1994. — 274 с.

7. Гари Дресслер. Управление персоналом. М. Бином. 1997. 431 с.

8. Горбачева Т. Результаты выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу за 1994 год // Вопросы статистики. — 1996. — №1. — С. 54-63.

9. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. Пер. с англ. М. 1997.

10. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования/ Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 164 с.

11. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. —М.:Академия труда и социальных отношений, 1996. — 104 с.

12. Журавлев. В.П. Кулапов. М.Н. Сухарев. С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Деловая книга. Екатеринбург. 1998. 232с.

13 Иванцевич. М.Д.Лобанов. А..А. Человеческие ресурсы управления. М. Издательство Дело. 1993. 300 с.

14Калмыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда // Экономика и жизнь. 1990. №27.С.5

15 Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. — №10. -- С. 70-72

16 .Ламперт Хайнц. Социальная рыночная экономика. Германский путь. – М.: «Дело ЛТД», 1994. – 224 с.

17 Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. — М.: Научный центр профсоюзов, 1996. — 95 с.

18.О составе затрат на рабочую силу // Информационный статистический бюллетень №12. — М.: Госкомстат РФ, 1996. – 42 с.

19.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

20.Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992. – 188 с

21.Ракоти. В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М. «Финансы и статистика» 2001. 220 с..

22.Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993. — 112 с.

23.Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.

24.Рочко А.В. Новые направления в развитии заработной платы во Франции // Труд за рубежом. — 1990. — №1. — С. 31-38

25.Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. под редак. Н.А.Волгина. Информационный издательский дом «Филинъ». М. 1999. 275.

26.Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М.: Мысль, 1996. – 208 с.

27.Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 1996, -- 208 с.

28.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. – М.: «Дашков иК», 2002. – 180 с.

29.Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. Ред. А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 448 с.

30.Френкель А.А. Экономика России в 1992-1997 гг.: тенденции, анализ, прогноз. – М.: Финстатинформ, 1997. – 208 с.

31.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Марра. Р. Шмидта. Г. Издательство Московского университета. 1997. 468 с.

32.Управление персоналом организации. Учебник. Под редак. Кибанова. А.Я. 1998. Инфра – М. 508 с.

33.Уткин. Э.А. Конфликтология. Ассоциация авторов и издателей «Тандем» М. 2000. 270 с.

34.Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции. — М.: Академия труда и социальных отношений, 1997. — 256 с.

35.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). — М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996. — 300 с

36.Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под редак. Г.Г. Меликяна. Р.Р. Колосовой. М. Издательство Московский университет. 1996. 623 с..

37.Экономика труда / Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М.: Высшая школа, 1976. — 422 с.

38.Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996 – 800 с. С. 99, 603.

39.Яковлев Р., Мамонтова Т. Политика доходов и социальная защита населения // Российский экономический журнал. – 1995. -- №10. -- С. 42.

40.Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. – М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда Минтруда РФ, 1997. – 56 с.

41.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.