Контрольная робота
Тема: Понятия «волонтерства»
Содержание
1. Понятие «волонтерсва», причины и преимущества использования волонтеров
2. Типы волонтеров. Особенности управления волонтерами
3. Планирование волонтерской программы. Составляющие волонтерской программы
4. Создание мотивации волонтерской работы. Описание рабочих обязанностей для волонтера
Литература
1. Понятие «волонтерсва», причины и преимущества использования волонтеров
Волонтерское движение является частью будь-какого общества. В общем понимании это тот взнос, который делает человек добровольно, без заработной платы, без продвижения по службе, для благосостояния и процветания сообществ и общества в целом.В последнее время в Украине распространяется волонтерское движение. Основными факторами, которые обусловливают активизацию добровольничества, является заострение социальных проблем и неусовершенствована система предоставления социальной помощи впечатлительным слоям населения. Сегодня волонтеры активно работают как в государственном секторе социальной помощи, так и в многочисленных негосударственных общественных организациях.К сожалению, в Украине до сих пор еще не сформирована модель волонтерской работы, которая бы включала эффективные механизмы привлечения и отбора, учебы и контроля, поддержки и поощрения волонтеров, которые являются основными элементами менеджмента волонтерского. В то же время почти нет литературы, которая помогла бы руководителям в создании и развитии волонтерских групп в своих учреждениях, потому наше пособие является первой попыткой осветить основные вопросы относительно организации и управления волонтерами.
Волонтеры - это люди, которые не ограничиваются работой, которая оплачивается и выполнением обычных жизненных обязанностей, а тратят время и силы на дела, которые не приносят материальную выгоду, исходя из того, что их деятельность полезна вторым, а также приносит удовольствие им самим.
Преимущества использования волонтеров: экономия бюджетных денег; увеличение объема услуг, которые предоставляются; . улучшение имиджа и статуса организации; увеличение финансовой поддержки.
Причины волонтерсва: хочу помогать другим; хочу что-то изменить в мире; хочу показать пример своим детям;
2. Типы волонтеров. Особенности управления волонтерами
Волонтер, который работает долгое время, имеет следующие характеристики: полная отдача себя организации; приобщается к работе в организации: самостоятельно, работает больше тот же оплаты; приходит в эту организацию после общения со вторыми волонтерами; сам устанавливает предел работы, его длительность приспосабливает свое личное время к требований и потребностей организации; . мотивацией для таких волонтеров служит как достижение успехов, так и ощущение присоединения к агентства.
Волонтер, который работает небольшой промежуток времени его характеристики: интересуется работой в целом, никогда не стремится в нее погрузиться полностью; получил такие способы (организация выполняет работу, которая интересует волонтера, но не обязательно, что организации нужен на эту работу волонтер; вовлекают в определенную акцию или определенное событие; приглашается товарищем для работы волонтером. Чаще всего они работают только потому, что имеют личностные связки с тем, кто их пригласил, а не потому, что понимают важность общего дела); хотят иметь четко определен объем работы в конкретный отрезок времени; мотивация таких волонтеров - не чувство группы, а определение своих личных достижений.
Кроме выше названных групп волонтеров, встречаются: волонтеры на основной работе; - волонтеры-пенсионеры; волонтеры - представители определенных профессий; эпизодические волонтеры; волонтеры, которые стремятся что-то изменить в своей жизни; « безработные волонтеры; волонтеры, которым выплачивается стипендия.
Волонтеры ничем не отличаются от других людей, но руководить ими приходится иначе. В следующей таблице представлены некоторые отличия в методике руководства.
Таблица 1.
Руководство разными категориями работников
| Люди, которые заняты полный рабочий день | Люди, не занятые полный рабочий день | Волонтеры | |
| Степень преданности делу | Отличий нет | ||
| Время, проведенное на работе | Фиксированный | Фиксированный | Гибкий график |
| Насколько легко передать им информацию | Легче | Сложнее | Тяжелее всего |
|
Дух коллективизму |
Складывается нелегко | Тяжелее всего | Легче всего |
| Люди, которые заняты полный рабочий день | Люди, не занятые полный рабочий день | Волонтеры | |
| Уровень энтузиазма | Низкий | Средний | Наивысший |
| Потребность в контроле | Низкая | Наивысшая | Средняя |
| Поддержка дисциплины | Проще всего | Тяжелее | Тяжелее всего |
| Необходимо качество руководства | Самая низкая | Средняя | Высокая |
| Способность поощрять | Отличий нет | ||
| Мотивация | Отличий нет | ||
Эффективное привлечение волонтеров требует планирования и организации этого процесса, который очень напоминает работу над проектом.
Часто в организациях есть координатор волонтерских программ, потому что системный подход требует, чтобы кто-то постоянно занимался поиском и учебой волонтеров. Эвон же может осуществлять и контроль за волонтерами. Но если волонтеры работают в разных программах и вщщлах агентстве, то контроль за ними может осуществлять тот специалист, который работает с волонтером.
3. Планирование волонтерской программы. Составляющие волонтерской программы
Эффективной считается такая волонтерская программа, что оказывает действительную помощь организации в достижении ее целей. Создавая волонтерскую программу, ее руководитель должен начинать с концепции службы или организации. Эффективное планирование начинается с определения миссии службы или организации.
Миссия - это определение назначения организации, определения ее основной цела. Например: основной целью ЦССМ является создание социальных условий жизнедеятельности, гармоничного и разностороннего развития детей и молодежи, защита их прав и свобод; удовлетворение культурных и духовных потребностей.
Волонтерский центр: «В нашем обществе есть много людей, которых волнуют проблемы общества, но они чувствуют себя несостоятельными что-то сделать или не знают, как принять участие в их решении. В то же время у нас есть много организаций, которые не в состоянии удовлетворить все потребности клиентов из-за отсутствия квалифицированных работников. Нашим заданием является решения эти двух проблем, путем создания для всех желающих условий для привлечения к волонтерской работе.
СОСТАВЛЯЮЩИЕ ВОЛОНТЕРСКОЙ ПРОГРАММЫ
распространение письменных позиций политики организации относительно волонтерского;
отдельный бюджет для координации волонтерской
программы; « постоянные тренинги для персонала по управлению
волонтерами;
описание работы для волонтеров;
определение минимального времени для работы волонтера;
использование СМИ для привлечения волонтеров;
организация программы помощи тем, кому необходимы волонтеры разных видов;
формальное интервью для потенциальных волонтеров;
проверка потенциальных волонтеров (в том числе их здоровья и криминального прошлого);
испытательный срок для новых волонтеров;
подписание соглашения между волонтером и агентством;
формальная ориентация и тренинг;
система учета труда волонтеров;
компенсация расходов волонтеров;
формальное интервью для волонтеров;
« привлечение персонала для оценивания работы волонтеров;
использование волонтеров для предоставления помощи координатору программы;
использование системы программного обеспечения для волонтеров.
4. Создание мотивации волонтерской работы. Описание рабочих обязанностей для волонтера
Одним из наиболее важных факторов построения эффективной волонтерской программы есть создание рабочих мест для волонтеров. Поскольку волонтеры часть своего свободного времени посвящают организации, то нужно помнить: если волонтеру робота кажется неинтересной, неприятной, нудной, эвон найдет себя более интересно занятие.
Поэтому создание рабочих мест допускает:
консультирование с персоналом. Для того, чтоб волонтер работал эффективно, эму нужна поддержка персонала. А волонтерская работа - это то, что должно быть выполнено.
Определение круга потребностей персонала, который представляет противореччат определенных требований к работе волонтера: специфические навыки; время для выполнения этой работы; отношение и качества, которые должны быть у волонтера.
Окончательное создание рабочих мест. Работа для волонтера должна отвечать следующим характеристикам:
Право собственности. Волонтер должен чувствовать ответственность за что-то. Эвон должен иметь возможность сказать «Это мое»; право собственности дает возможность волонтеру гордится своей работой.
Возможность подумать. Человек или группа должны должен возможность не только выполнять какую-то работу, но и играть определенную роль в планировании, в решении относительно выполнения.
Ответственность за полученные результаты. Уверенность в том, что волонтеры питают чувство ответственности за полученные результаты, а не просто выполняют какие-то поручения.
Оценко результатов. Четвертым элементом программы выступает необходимость оценивать результаты программы. Не все руководители это делают. Но если людям не говорит насколько хороший они делают свою работу, если они сами не могут сказать - успешно или нет они работают, они теряют интерес к делу.
Поиск рабочих мест для волонтеров начинается с консультирования со специалистами организации. В беседе с ими нужно определить:
- что им в работе нравится больше?
- что не нравится ? чем бы они хотели заниматься, но у них всегда на это недостает времени?
- чтобы они хотели, чтобы было сделано, но у них нет работника с соответствующими знаниями и навыками?
Ответы на эти вопросы дают основу для определения направлен работы волонтеров, которые будут созданы с привлечением персонала и которые эвон поддержит. Привлечение волонтеров для работы, которая не нравится специалистам организации или они не имеют нужные навыки, даст возможность персонала работать над тем, чем они всегда мечтали заниматься, но на это не хватало времени.
Для того, чтобы персонал поддерживал волонтерскую программу, руководителю нужно работать с персоналом все время, развивая процесс коммуникации путем периодических письменных опросов и интервью.
Одним из задан руководителя программы есть выделение времени для определения, как оценить процесс достижения результата.
Процесс оценивания волонтеров очень важен, поскольку если людям не говорит, насколько хороший они выполняют свое дело, успешно или нет они работают, волонтеры потеряют заинтересованность по делу и оставят организацию. Чтобы определиться в оценивании полученного результата, можно вовлечь волонтеров в выявление критериев эффективности их работы, спросив: какая информация даст возможность увидеть результаты вашей работы? Как это можно сделать? В оценивании можно использовать элемент соревнования, которое повышает мотивацию.
ОПИСАНИЕ РАБОЧИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ДЛЯ ВОЛОНТЕРА
Каждый волонтер должен иметь описание своей работы в письменном виде. Это описание разрабатывает руководитель волонтеров вместе с персоналом. В нем определяются виды работ, которые будет выполнять волонтер. Это описание может быть использовано для присмотра и оценки волонтера. Описание работы состоит из следующих элементов:
Название (как называется работа или позиция);
Цель (результат, которого нужно достичь);
Результаты (какие результаты должны остаться после работы);
Мероприятия, которые предусматриваются (что нужно делать для достижения цела);
Оценивание (как мы отчитываемся о результатах работы);
Квалификация (какие необходимы навыки и знания; требования к одежде, внешней вид}');
Период времени (установлено время работы);
Место (где расположено место работы);
Контроль (взаимоотношения с персоналом и вторыми волонтерами, требования к отчетности, взаимоотношения с координатором или супервизором);
Выгоды и награды (тренинги, страховка, паркует, оплата определенных услуг; мероприятия поощрения и благодарности для волонтеров).
5. Определение целевых групп для набора волонтеров. Где искать волонтеров. Отбор волонтеров. Методы отбора. Оценивание навыков волонтеров
Необходимо иметь представление о том, что вы ищете; определиться, на какие должности вам нужно набрать людей; необходимо знать, кого вы хотите принять (людей преклонных течение, студентов, взрослых, профессионалов с определенными навыками); определить которая может быть их мотивация в волонтерской работе; предложить возможности, в которых, возможно эти люди будут заинтересованы (посильный взнос, навыки работы, профессиональные отзывы).
ГДЕ ИСКАТЬ ВОЛОНТЕРОВ используйте ваши связи; спросите у людей, которых вы знаете (семья, друзья, коллеги); попросите своих знакомых, чтобы спросили своих знакомых; рекламируйте, делайте презентации о волонтерском движении в школах, колледжах, университетах, религиозных организациях; давайте рекламные объявления в местных газетах (можно попросит газету предоставить колонку в благотворительных целях);
ОТБОР ВОЛОНТЕРОВ
Для чего нужен процесс тщательного отбора? чтобы защитить ваших клиентов: детей, людей преклонных течение, инвалидов, и т.д.; чтобы быть уверенным, что ваши клиенты получат услуги высокого качества; чтобы защитить вашу организацию. Вы несете ответственность (этическую, моральную и юридическую), если клиенту будет нанесен вред волонтером вашей организации; волонтеры представляют организацию, в которой они работают;Тщательная работа по отбору волонтеров поможет вам решить, подходит данный кандидат ли к волонтерской работе - обращайтесь к описанию работы.
МЕТОДЫ ОТБОРА Интервьюирование является наиболее эффективным способом отбора волонтеров: это позволяет вам задавать вопрос и определять их ценности, мотивацию, навыки, индивидуальность, стиль общения.
Проверка отзывов (резюме): лучшей является проверка профессиональных отзывов, но иногда личные отзывы также принимаются (в зависимости вот работы); целесообразными будут вопросы к вторым людям о впечатлении, которое исправил на них кандидат в волонтеры.
ОЦЕНИВАНИЕ НАВЫКОВ ВОЛОНТЕРОВПодумайте о навыках и качествах, которыми необходимо владеть, чтобы быть способным выполнять определенную волонтерскую задачу. Составьте список этих навыков, например: беспокойство и отношение к клиентам; навыки общения; умение работать в команде;
Разработайте вопросы для интервью, которые помогут вам определить, есть у кандидата ли желаемые навыки и качества.
Литература
1.Волонтерская служба негосударственной организации социальной сферы. К.: Сфера, 2002.- 94с.
2. Волонтерское движение в^ Украине: тенденции развития / Вайнола р.Х., Капска а.Й., Комарова н.М. но др. - К.: Академпрес, 1999.-112с.
3. Деятельность центров социальных служб для молодежи Украины: современное состояние и перспективы развития / Руководитель авторского кол.: С.В.Толстоухова; В.В.Багай, О.В.Вакуленко, З.Г.Зайцева и ін.- К.: Академпрес, 1999.-112с.
4. Заверико н.В. Телефон доверия /Пособие для волонтеров.- Запорожье, 1999.-42с.
5. Короткова р.И. Подготовка социальных работников к работе с волонтерами. -К.: КПУ, 2001.-60с.
6. Социальная работа в Украине: первые шаги /Під ред.В.І.Полтавця.- К.: Издательский дом "КМ Академия". 2ООО.-236с.
7. Технологизация волонтерской работы в современных условиях / за редакторшу А.Й.Капской. -К. 2001.- 140с.
ДОПОЛНЕНИЕ 1
ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ВОЛОНТЕРОВ
П.І.Б.________________________
Телефон (дом.)_______________ (г.)________________
Адрес___________________________________________
В случае непредвиденной ситуации обращаться за тел._______
1.НАВЫКИ И ШТЕРЕСИ:
Есть ли у вас хобби, любимое занятие в свободное время? Так Нет Если так», назовите его____________________
Есть ли у вас предыдущий опыт благотворительной работы ? Так Нет Если так», то напишите который__________________
Есть ли здесь тот тип благотворительной работы, в котором вы наиболее заинтересованы (отметьте любое количество пунктов):
- работа один на один с клиентом;
- работа со штатным сотрудником как помощник;
- помощь в офисе с административными обязанностями;
- изучение, учеба или выполнение индивидуальных проектов;
- предоставление услуг нескольким клиентам;
- проведение публичных выступлений, наращивания фондов;
- другое (напишите сами)____________________________
- нет преимуществ.
Есть ли человек или группа лиц, с которыми вы хотели бы работать? (отметьте)
- взрослые - деть
- старые - штатный сотрудник
- подростки - животное
- мужчины - другое (напишите сами)_______
- женщины - нет преимуществ -інваліди
Есть ли группа, работы с которой вы хотели бы избежать?
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ
Образование___________________________________________
Занятость в данное время_____________________________
В какое время вы можете работать в волонтерской организации?
- гибкий график . - выходные
- рабочие дни - дневное время
- вечером - другое
Есть ли время в течение недели, когда вы не можете заниматься благотворительной работой?
Так Нет
Если так», то когда именно?_______________________
Есть ли у вас географическое преимущество для работы? Так Нет Если так», уточните, какое________________________
3. ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ Как вы о нас услышали?
- по описании работы - от друга
- реклама -інше (напишите сами)_______
Поверните, пожалуйста, это заявление по адресу
ДОПОЛНЕНИЕ 2
ЗАПИСЬ БЕСЕДЫ С ДОБРОВОЛЬЦЕМ
Проводил беседу__________________________
П.І.Б. добровольца__________________________
Телефон__________________________________
Пересмотрите информацию о приеме добровольца в члены организации. Дополните информацию и ниже напишите комментарии_______________________________________
П. Питання для собеседования:
1. Что привлекает вас в нашей организации?
2. Есть ли какие-либо аспекты в нашей деятельности, которые побуждают вас заняться благотворительной работой?
3. Что бы вы хотели здесь получить от благотворительной работы?
4. Что заставило бы вас почувствовать удовольствие
5. Что вам больше всего нравилось в прежней благотворительной работе?____________________________________
А в оплачиваемой работе?____________________________
6. Какому типа контроля вы отдаете преимущество?
7. Желаете вы работать сами, с группой или с партнером?
8. Почему?
9. Как вы думаете, какие свои навыки вы должны использовать? __________________________________________
Ш. По окончании беседы вместе с добровольцем
проанализируйте исходные возможности: Позиции комментарии 1._______________ 1._______________
2._______________ 2._______________
3._______________ 3._______________
ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОСЛЕ БЕСЕДЫ:
Оценка внешности:
аккуратный неряшливый Реакция на вопрос:
заинтересована уклончивая Манера поведения:
уравновешен нетоварищеский
отталкивающий подозрительный
приятный враждебный
самонадеянный замкнут
Коммуникативные качества:
знает, как общаться с другими; непринужденно чувствует себя с другими; чувствует неудобство при контакте.
Рекомендации:
Назначить для работы___________________________
назначить время для следующего интервью____________
оставить в резерве______________________________
получить более подробные сводки_________________
отнести к____________________________________
в настоящее время для агентства не пригодный____________
Сообщение:
Доброволец извещен о решении агентства
Имя ___________________Число________________
волонтерсво отбор рабочие обязанности
Размещено на