Введение
Современная экономическая ситуация в России и в мире характеризуется все более растущей конкуренцией. В целом компании предлагают схожие продукты и услуги одной и той же аудитории, имея при этом примерно равные материальные ресурсы. В этой конкурентной борьбе за потребителя и качество все большую роль начинает играть человеческий ресурс – как мощное конкурентное преимущество. Для того, чтобы персонал организации действительно стал фактором, обеспечивающим победу в конкурентной борьбе, необходимо целенаправленно развивать потенциал сотрудников.
Организационная культура и мотивация персонала
Задача развития персонала решается более успешно, если мотивация сотрудников соответствует характеристикам организационной культуры (ОК), обеспечивающей сильные позиции компании в конкурентной среде бизнеса. Такое соответствие может достигаться в процедурах отбора персонала при целенаправленном учете мотивации кандидатов, а также при использовании самой ОК как косвенного метода управления мотивацией. Таким образом, ОК, представляющая собой уклад жизнедеятельности организации, выступает инструментом мотивации, побуждая персонал действовать тем или иным образом. Но, рассматривая ОК как инструмент мотивации, менеджеру и организационному психологу необходимо отчетливо представлять мотивирующие влияния разных типов культур, поскольку желание иметь хорошее материальное вознаграждение за труд может существенно замаскировать мотивационное соответствие сотрудников требованиям организации и в конечном итоге неблагоприятным образом повлиять на ее эффективность.
Целью проведенного исследования являлось выявление организационно-культурных предпочтений сотрудников с разной мотивацией, и находящихся, по их мнению, в условиях различных типов организационных культур. Испытуемые: сотрудники нижегородских банков. Методы: экспертная оценка, наблюдение, беседа, методика диагностики организационной культуры Р. Камерона и К. Куина и методика диагностики мотивации «Парные сравнения» И.Д. Ладанова и В.В. Скворцова. Основные результаты представлены в таблице.
Результаты. Вполне ожидаемым являлось желание испытуемых уменьшить присутствие в ОК бюрократического компонента ОК, увеличение адхократического компонента и даже тенденция в желаниях сократить клановый компонент. Но желание сократить присутствие рыночного компонента указывает на действие неблагоприятных факторов в процессах управления. Это – либо следствие недостатков отбора персонала и неадекватной мотивации, либо неумения менеджмента выстраивать привлекательную для персонала систему управления в рыночной парадигме.
Обращение к характеристикам мотивации позволяет увидеть, что испытуемые связывают развитие адхократической ОК с возможностью признания и самовыражения. Именно этого, по-видимому, не хватает сотрудникам в существующих ОК. С рыночным типом ОК испытуемые связывают хорошее материальное вознаграждение, позитивное изменение статуса. Поскольку значительная часть испытуемых несмотря на такие, казалось бы, важные вещи, делает выбор не в пользу рыночной ОК, возможно, материальное вознаграждение за труд банковского служащего позволяет ему ориентироваться на другие важные характеристики труда, присутствующие в адхократической ОК. Рыночная и адхократическая ОК способствуют удовлетворению у сотрудников потребностей в признании и самореализации более, чем клановая и бюрократическая ОК. Рыночный тип ОК имеет проблемы в формировании и нуждается в специальных усилиях со стороны менеджмента, не находящего до сих пор эффективной системы мотивирования персонала для работы в культуре данного типа. Диагностика мотивации может служить важным элементом ориентировочной основы деятельности менеджеров и организационных психологов: А) При подборе сотрудников в организацию, выявляя с помощью данной диагностики, потенциальные возможности интеграции кандидата в ОК; Б) При мониторинге эффективности программ по развитию эффективной ОК в компании; В) При внедрении изменений в О.К. – для оценки мотивационного потенциала всего коллектива и выявления сотрудников, чьи потребности совпадают с той ОК, которую планируют формировать. Вовлечение выявленных сотрудников в процесс формирования новой ОК приведет к тому, что они «понесут идеи в массы» и привлекут других сторонников изменений.
Организационная культура формирования способности к рефлексии
Эффективность командного позиционирования (другими словами – ролевого распределения членов команды) принято считать одним из наиболее значимых факторов успеха командной работы. В большинстве публикаций, посвященных командообразованию, отмечается, что эффективное позиционирование невозможно, если у команды отсутствуют необходимые для этого рефлексивные средства. Поэтому мы рассматриваем рефлексию командной роли в качестве ключевого фактора, обуславливающего успешное позиционирование в команде.
В данной работе нас интересуют детерминанты эффективности протекания процесса рефлексии командных ролей. Наше предположение состоит в том, что одной из главных таких детерминант является организационная (корпоративная) культура компании, в структуре которой функционирует та или иная команда. Ведь характеристики, как команды, так и отдельных ее членов в различных организациях варьируют самым неожиданным образом в зависимости от корпоративной культуры, стиля руководства и других особенностей конкретной организации. Командный стиль возможен только в том случае, если в культуре организации бытуют открытость, право высказывать любые мысли, не боясь потерять статус, доступ к информации. Таким образом, можно предположить, что в одних организационных культурах процесс рефлексии командной роли идет лучше, а в других – хуже, что какие-то организационные культуры являются своеобразной «питательной средой» для развития умения рефлексировать командные роли, а какие-то – нет. С целью проверки нашего предположения мы провели эмпирическое исследование, позволяющее ответить на вопрос о взаимосвязи особенностей корпоративной культуры компании и эффективности командного позиционирования ее сотрудников. Объектом исследования явилась случайная выборка, которую составили 65 человек в возрасте от 19 до 53 лет (39 женщин и 26 мужчин), работающих в различных организациях с различными организационными культурами и являющихся носителями этих культур. Использование случайной выборки, а не выборки, состоящей из нескольких групп, принадлежащих к штату нескольких компаний, позволило нам исследовать именно интериоризированную, а не декларируемую в официальных документах, корпоративных изданиях и социально-желательных высказываниях организационную культуру.
Для диагностики представлений респондентов о корпоративной культуре их компаний мы пользовались моделью Камерона-Куинна. Тип корпоративной культуры определялся как совокупность двух наиболее выраженных альтернатив модели (всего модель предлагает четыре следующих альтернативы: рыночная, адхократическая или новаторская, клановая, иерархическая культуры). Далее все респонденты разбивались на группы по критерию принадлежности к носителям той или иной организационной культуры.
Уровень рефлексии командной роли операционализировался нами как степень совпадения объективного ролевого профиля (строится в результате заполнения опросника Р.М. Белбина) и имплицитного профиля (командные роли модели Белбина, которые человек приписывает сам себе). Для определения этой степени по каждому испытуемому подсчитывался коэффициент корреляции r-Пирсона между двумя рядами чисел, описывающих объективный и имплицитный ролевой профили. Полученные коэффициенты корреляции позволили нам выделить 5 уровней рефлексии командной роли, согласно следующему принципу.
Уровень рефлексии 0 быль приписан всем респондентам, коэффициент корреляции профилей которых был отрицательным. Уровень 1 приписывался респондентам, коэффициент корреляции профилей которых колебался в пределах кванитильного интервала (0 – 0,25]. Уровень 2 приписывался респондентам, коэффициент корреляции профилей которых попадал в интервал от (0, 25 до 0,5]. Респондентам, коэффициент корреляции профилей которых попадал в промежуток (0,5 – 0,75], присваивался уровень рефлексии 3. И, наконец, тем немногим респондентам, коэффициент корреляции объективного и имплицитного профилей которых превышал 0,75, присваивался наивысший, четвертый уровень рефлексии командной роли.
Задачей заключительного этапа исследования было выявление взаимосвязи между типом организационной культуры и успешностью рефлексии командной роли. Показателем данной успешности мы считаем средний уровень рефлексии командной роли в каждой из организационных культур. Для получения этого среднего уровня представим каждый из пяти выделенных нами уровней рефлексии в виде баллов. В результате каждому из респондентов можно приписать сразу два параметра – тип организационной культуры компании, в которой он или она работает, и балл по рефлексии командной роли. Наиболее успешной по критерию рефлексии командной роли будет считаться организационная культура, где средний балл рефлексии будет наивысшим. Для подсчета среднего балла в каждой организационной культуре мы делили общий накопленный балл рефлексии на количество участников исследования, являющихся носителями данной культуры. Такая процедура позволяет сравнивать показатели успешности рефлексии в разных по количеству респондентов группах, выделенных по критерию принадлежности к той или иной организационной культуре.
Наши данные позволяют подтвердить заявленную в исследовании гипотезу. Мы можем наблюдать, что представленные типы организационных культур отличаются по критерию развития умения сотрудников рефлексировать собственный ролевой профиль. Таким образом, обосновано наличие одной из важных функций организационной культуры – формирование способности к эффективной рефлексии командной роли и описаны особенности протекания процесса рефлексии в различных корпоративных культурах.
Ценности как часть действительности
С момента рождения и до самой смерти человек находится в социальной среде общества. В этой среде хранится гигантский общечеловеческий опыт. Порой, совершая тот или иной поступок, мы не отдаем себе отчета в том, что заставляет нас действовать так, а не иначе. Люди веками стремились понять, что же побуждает людей действовать определенным образом, выбирать один путь из всех возможных? Еще М. Вебер отмечал, что любое социальное действие может определяться одним из четырех мотивов. Помимо эмоциональных и традиционных действий, он выделял целерациональные и ценностно-рациональные действия, понимая под ними веру в безусловную самодовлеющую ценность определенного поведения как такового, независимо от того, к чему это поведение приведет.
Ценности как некая философская категория изучались давно. Еще античные мыслители вводили категорию Блага как «ради себя предпочтительного» или, говоря современным языком, социально значимых духовных начал человеческой жизнедеятельности. Ценностная проблематика никогда не была в зоне особого внимания психологии. Ценности традиционно рассматривались как компоненты социальной среды и подлежали усвоению в ходе социализации. В качестве составляющих культуры, они подвергались исследованиям в рамках таких дисциплин, как культурная антропология, социология и даже экономика. Что касается процессов усвоения – то это поле педагогики. Но, отдав проблематику генезиса ценностей другим дисциплинам, социально-психологическая наука проигнорировала и аспекты функционирования ценностей в качестве регуляторов человеческих действий и поступков. При описании факторов, оказывающих влияние на поведение человека в общественной среде, гораздо чаще использовались такие конструкты, как групповая динамика, групповые нормы, социальные представления и личностные установки. В отечественной социальной психологии явным исключением из этого правила выглядит, пожалуй, лишь концепция ценностно-ориентационного единства, в свое время предложенная А.В. Петровским. Но исследования ценностной проблематики в рамках стратометрической концепции явились, хотя и заметным, но все же ограниченным во времени явлением. Внешне ситуация не изменилась и в настоящее время. Если понятие ценности где-то всплывает, то лишь в периферической части поля зрения психологов. Но всплывает оно все чаще и чаще. И это не случайно. В современном мире, неотъемлемой составляющей которого является тенденция к глобализации; размывание и трансформация географических границ между государствами происходит наравне с развитием экономических связей между ними. Как следствие, растет число совместных предприятий. Все это влечет за собой столкновение и взаимопроникновение культур, как национальных и региональных, так и корпоративных. А значит, происходит столкновение ценностей, как основных компонентов культуры. Все это вызывает региональные, межконфессиональные и межнациональные конфликты как, например, драки парламентариев, побоища московских и питерских болельщиков, неудачи при корпоративных слияниях и поглощениях и т.п.
Человек может декларировать одни ценности (именно это происходит у респондентов социологических опросов), исповедоваться в других (ситуация клиента психологического консультирования), а действовать, ориентируясь на третьи. Речь здесь идет не о лицемерии. И не о том, чтобы вскрывать затаенное с помощью психоанализа. У социально адаптированного человека различные ипостаси системы ценностных ориентаций не тождественны, но редко входят в конфликтные отношения. Они каким-то образом корреспондируют между собой, порой весьма причудливым, но, как правило, непротиворечивым образом. Но распутывание узоров и извивов отдельно взятой души – прерогатива такой дисциплины как психология личности. Для психологии важно ухватить ценности в момент их функционирования в качестве оснований для принятия решений, решений, принимаемых в групповом (организационном) контексте. Если спрашивать респондента о ценностях впрямую – человек искренне займется декларированием или даже пропагандой. И если социолога могут и должны интересовать причины, по которым одни социальные страты декларируют одно, а другие – другое, то для социального психолога такой подход мало интересен. Другими словами, когда мы спрашиваем человека о том, что он ценит, то далеко не всегда актуализируется та ипостась его системы ценностных ориентаций, которая служит основанием для принятия решений. Респондент решает совсем другую задачу – задачу построения связных и согласованных речевых высказываний. Кроме того, зафиксированная интервьюером картинка есть актуализация ценностной системы в контексте беседы респондента с интервьюером, а не актуализации в групповом контексте. В рамках психологии личности, разработан ряд методик, направленных на диагностику индивидуальных ценностей (например, тест Рокича). Однако существенное ограничение этих методик заключается в том, что при прямом изучении ценностей, мы имеем возможность зафиксировать лишь декларируемые ценности. Еще П.А. Флоренский, рассматривая пару: вещь (инструмент) - идея, писал, что переходы одного в другое возможны лишь опосредованно, через сакральный символ, который есть одновременно и вещь и идея, например, крест, икона и т.п. То есть, в символе содержится некоторое действие, часто в скрытой, неявной форме. В этой логике, если мы начнем изучать символы, стоящие между идеей и вещью, то мы сможем проникнуть глубоко в суть этих самых идей.
Заключение
Таким образом, целью данной работы явилось создание новой методики для диагностики глубоко скрытых ценностных ориентаций, формирующихся под влиянием культуры, опосредствованно, то есть через символы. Помимо этого в рамках данной работы была сформулирована и проверена гипотеза о том, что со временем ценности развиваются и изменяются, становясь из декларируемых реально разделяемыми и согласованными.
Предполагается, что данная методика может применяться как для решения практических задач организационного консультирования, так и в качестве инструментария научного исследования.
Список литературы
Вебер М. Основные социологические понятия. // Избр. произв. М., 2006.
Зинченко В.П. Рассудок и разум в контексте развивающего образования. Журнал - Человек, 2008, № 4.
1.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.
С-Пб.: Питер, 2005
2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. 5-е изд. - М.: Трикста, 2008.
3. Абрахам Маслоу. Мотивация и личность. С-Пб.: Евразия, 2007.
4. Немов Р.С. Психология. - М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2008.