Оглавление

Введение

Понятие команды. Признаки эффективной команды

Типы команд

Заключение

Список использованных источников

Введение

Процесс организации формирования команды, требует максимальной отдачи профессионалов компании в течение долгого времени, привлечения к работе психологов, тренеров и лидеров. Формирование команды - первый шаг по лестнице благополучия любой компании. Невозможно создать доходный и эффективный бизнес, оставив в стороне вопрос формирования команды. Формирование команды необходимо для успешного жизненного цикла компании.

Многие кадровые агентства предлагают сегодня услуги формирования команды, однако формирование эффективных команд - доступно немногим. Формирование эффективных команд требует детального изучения аспектов и тонкостей бизнеса заказчика, погружения в инфраструктуру организации. Кроме того, формирование эффективных команд, предполагает погружение в эмоциональную среду коллектива, с целью выявления обобщенного психологического портрета сотрудников и руководителя. После этого, идет детализированная оценка каждого сотрудника, как звена команды, с определением возможных полномочий и меры ответственности, которую готов взять на себя конкретной участник команды.

Формирование команды проекта - отдельное направление, в котором, все усилия направлены на отбор специалистов, из трудового резерва коллектива, или привлеченных специалистов, подходящих для реализации именного этого проекта. Формирование команды проекта - это создание фокусной группы, способной самостоятельно аккумулировать и реализовывать инновационные и новаторские идеи. Можно уверено сказать, что формирование команды проекта - первый этап достижения цели, будь - то запуск новой косметической линии, выпуск авто, или внедрение нового рационализаторского предложения.

Сегодня вопрос формирования команды, не просто актуален, а сверх актуален. Динамичное развитие производственного сектора и потребительского рынка, диктуют новые требования к работе коллектива организации. Команда определяет доходность и путь развития, по которому идете организация. Формирование команды позволит избежать возможных финансовых потерь, и поможет наладить работу каждого сотрудника в рамках единой системы.

Проблемам формирования и развития управленческих команд посвящен ряд работ зарубежных и отечественных социологов и специалистов в сфере менеджмента. В работе Белбина Мередита P. «Команды менеджеров», ставшей популярной благодаря разработанной гипотезе «командных ролей», подробно рассматривается специфика распределения ролей и функций членов управленческих команд. В известной книге Дайера В. «Построение команд» анализируются гибкие модели построения управленческих команд. В весьма интересной работе Каценбаха Дж.Р. и Смита Д.К. «Командная мудрость» детально освещены технологии командообразования и взаимодействия членов команд.

Целью контрольной работы является определение понятия об эффективной команде, изучение типов команд.

В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:

- анализ существующих подходов к определению управленческой команды, эффективной управленческой команды;

- выявление основных командообразующих признаков;

- определение параметров командной эффективности, факторов, повышающих или снижающих эту эффективность;

- изучение типов команд.

Понятие об эффективной команде

Термин «команда» в настоящее время находит все более широкое употребление в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе, в бизнесе, и даже в бытовом дискурсе. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

В русском языке слово «команда» («team» в английском) имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. В социологии используется именно второе значение.

По «Словарю русского языка» Ожегова команда - это:

1) Отряд, воинское подразделение;

2) Личный состав, экипаж судна;

3) Спортивный коллектив во главе с капитаном;

4) Группа связанных чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение. [2, С. 87].

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando — поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ. Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым можно отнести такие определения:

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации. [5, С. 29].

Команда - в социологии - социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

Управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных и постоянных) управленческих задач. Для того, чтобы в организации сформировалась эффективная управленческая команда, недостаточно простого провозглашения командных принципов работы административного звена. В работе управленческой команды присутствуют многочисленные характерные черты, обязательно учитываемые при ее формировании.

Управленческая команда как целостная функциональная система, состоящая из координированных специалистов - менеджеров, характеризуется рядом свойств, позволяющих отнести ее к классу социальных групп. Но в отличие от общепринятого выделения групп по социально-демографическим признакам, определение управленческой команды обладает рядом особенностей, которые требуют терминологического, типологического и функционального анализа.

Управленческая команда является коллегиальным управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответственности между всеми членами команды. Полномочия генерального директора при условии существования управленческой команды адекватно снижаются, хотя и остаются - в его деятельности начинает преобладать регулирующая функция. При неадекватном распределении прав и ответственности эффективная управленческая команда не может существовать.

Члены управленческой команды - это не только специалисты, ответственные за определенные участки работы, но и собственно управленцы - у их мотивациях может преобладать мотивация власти, и работа управленческой команды в таких условиях может стать осложняемой конкуренцией администраторов. Для того, чтобы команда эффективно функционировала, все ее участники должны четко осознавать ее структуру и свое место в ней.

Типы команд

Согласно позиции Д. Макинтош-Флетчер, можно выделить два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач. Кросс-фупкционалъная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта. Интактными командами Д. Макинтош-Флетчер называет продолжительное время существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. Можно заключить, что с организационной точки зрения правильно будет образовывать команды первого типа (кросс-функциональные) из сотрудников различных подразделений существующей организации, а команды второго типа (интактные) создавать в виде самостоятельных, долговременно существующих, производственных (в широком понимании) подразделений. Второй подход воплощает стандартную идею линейного иерархического менеджмента, а первый - проектно-ориентированный подход к менеджменту. Существует и еще один вариант типологии управленческих команд, предлагаемый Д. Макинтош-Флетчер - это типологическая схема, включающая четыре категории команд, характеризуемых в соответствии со стоящими перед ними целеями: совещательная, производственная, проектная, группа действий. К последней предполагается относить спортивные команды, экспедиции, команды на переговорах, военные подразделения и т.п.

Похожую типологию предлагают и Дж. Катценбах и Д. Смит. Их подход основан на классификации команд в соответствии с их родом деятельности. Соответственно, они выделяют такие виды команд как управляющие, производственные и занимающиеся подготовкой рекомендаций. Подходы, основанные на типологиях по родам деятельности или в зависимости от стоящих целей, помогают в выборе лишь второй группы критериев определения ресурсов и правил формирования команды. Этот вывод следует из того, что такая классификация может дать ответ только на вопрос о том, какого рода профессиональные качества участников следует учитывать при формировании команд, но ничего не говорит о предъявляемых к ним требованиях. Очевидно также, что при комплектации команд необходимо учитывать профессиональный аспект как можно подробней. Так, классификацию по родам деятельности имеет смысл дополнить отраслевым разделением, а классификацию по целям - разделением на цели, решение которых требует монопрофессионального состава команды (любые относительно простые задачи с большим объёмом работ, такие задачи, например, решает команда грузчиков) или полипрофессионального состава (примеры: диверсионная группа (радист, минер, штурман, снайпер и другие), футбольная команда (нападающие, защитники, полузащитники, вратарь), управленческая команда для бизнес-организации (менеджер, маркетолог, снабженец, логистик, бухгалтер etc). [7, С. 64].

В связи с признаком организационной формы создания команды, их можно подразделять на официальные, неофициальные и проектные. Официальные команды. Такого типа команды могут возникать на базе официальной структуры организации. Распределение ролей в такой команде должно соответствовать официальным статусам членов группы и лидером группы должен быть непосредственный начальник. Такую команду логично называть официальной командой. Возникновение официальной команды - обычно постепенный процесс, начинающийся сразу после занятия членами будущей команды своих должностей. Дальнейший успех этого процесса определяется тем, насколько «сильным» командным лидером окажется человек, официально занимающий лидерскую позицию (подробнее об этом - в параграфе «Лидерство в управленческой команде»), насколько хорошо будут исполнять свои роли рядовые члены команды, и тем, возникнет или нет у них доверие к своему лидеру.

Неофициальные команды. Процесс формирования официальной команды логично считать завершившимся тогда, когда ее лидер вербализирует цель команды (в данном случае его задача - своими словами в четкой и ясной форме протранслировать вниз основные организационные цели) и возникнет ситуация, когда все члены команды будут эту цель поддерживать.

Однако официальная команда - простейший случай. Внутри всякой организации существуют организации неформальные. Неформальные организации представляют собой непредсказуемый фактор, так как неформальные команды и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных сотрудников и выполнение ими должностных обязанностей.

Весьма распространенное явление функционирования любых организаций -стихийное образование внутри их структуры различных групп. Если у одного из членов подобной группы выявится достаточный набор лидерских свойств, то не исключено, и такое случается достаточно часто для того, чтобы этой проблеме уделялось особое внимание при изучении проблем менеджмента, что через некоторое, обычно небольшое, время, такая группа преобразуется в команду. Обычно распределение ролей в такой команде не соответствует должностям, которые занимают ее члены, и такую команду можно назвать неофициальной командой. Еще одно основное отличие такой команды от официальной состоит в том, что цель, которую будет преследовать такая команда должна прийти в команду «снизу», а не по официальной вертикали, как обычно бывает в официальной команд. «Снизу» в данном случае означает, что у группы людей, в дальнейшем образовавшей команду, помимо существования потенциального лидера, должна изначально существовать цель, которую все члены группы будут разделять на личностном, индивидуальном уровне. Поэтому в случае неофициальной команды лидер будет выражать именно данную цель, созвучную устремлениям всех членов группы цель, для достижения которой группа и преобразовалась в команду. Таким образом, основным условием возникновения неформальной команды является наличие в определенной группе внутри организации потенциального командного лидера и наличие у членов этой группы единой, разделяемой всеми, цели, причем достижение этой цели должно требовать применения именно командных методов работы и большинство членов группы должно осознавать это. Примером такого процесса может стать профсоюзное движение, на первых этапах истории которого первые рабочие объединения эффективно трансформировались в собственно профсоюзы.

Проектные команды. В последние десятилетия часто использующимся управленческим приемом стало «проектное» решение разнородных организационных проблем, для своего решения требующих привлечения разноплановых специалистов и/или требующих их координированных усилий. При таком подходе внутри организации формируется рабочая группа, куда входят представители разных подразделений, по одному или по нескольку от каждого. В проект входят только члены тех подразделений, участие которых в том или иной степени необходимо для решения «проектной» проблемы. Стоит заметить, что, так как подразделения делегирует в проектные команды не самых «высокопоставленных» своих членов, то в нормальной практике работы организации будущие члены проектной команды практически не взаимодействуют. Время существования этого объединения определяется сроками, необходимыми для качественного исполнения проекта и обычно составляет время от нескольких недель до нескольких месяцев. Часто участие в таком проекте совмещается с выполнением своих стандартных обязанностей внутри линейного подразделения. [3, С. 81].

Проектная команда, по многим формальным признакам, является своего рода комбинацией формальной и неформальной команд. С одной стороны, состав коллектива, созданного для выполнения определенного проекта, обычно жестко определен сверху и от пожеланий его членов практически не зависит (исключение составляет практика формирования проектной команды проектным менеджером «под себя»). Цели функционирования такой команды также определяются руководством. С другой стороны, достаточно короткое время проекта и по определению «слабый» (следствие параллельности данного образования постоянным организационным структурам) официальный статус ее руководителя предъявляют к человеку, возглавляющему такую команду, повышенные «лидерские» требования. Непонимание этого механизма часто оказывается причиной неэффективной работы проектных команд. Другая проблема, часто разрушающая результаты работы проектных команд, заключается в сложности продвижения внутри организации тех продуктов и идей, которые ею произведены, так как она является в достаточной мере неформальным параллельным большинству структурных подразделений организации, образованием.

Таким образом, для успешного образования и дальнейшего успешного функционирования проектной команды необходимо наличие у нее гораздо более сильного лидера, чем требуется в случае официальной (задача облегчается сильным статусом и возможностью за счет длительных взаимодействий выработать у сотрудников привычки подчиняться) или неофициальной (существует мощная объединяющая идея) команды. Можно констатировать, что управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных и постоянных) управленческих задач. Свойства членов управленческой команды: общие цели, ценности и подходы к реализации совместной деятельности; взаимодополняющие навыки; общая ответственность за конечные результаты; способность изменять функционально-ролевую соотнесенность.

Заключение

В результате решения поставленных задач можно сделать следующие выводы:

Управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных и постоянных) управленческих задач.

Формирование команды и командная работа является главным двигателем производительности организации. Времена, когда одинокий воин - корпоративный герой за счет собственной харизмы и гения мог занести компанию в список 500 самых успешных компаний, забыты в прошлом. Теперь, чтобы добиваться корпоративных целей и задач, организации пытаются строить команды, команды из людей с взаимодополняющими навыками.

Исследователи еще не пришли к единой типологии команд. По мнению Д. Макинтош-Флетчер, существует два главных типа команд: кросс-функциональные и интактные команды.

Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.

Интактная команда (интактный - нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах. В других случаях команда может иметь руководителя, являющегося членом команды, который также проводит собрания и координирует взаимосвязи команды с другими группами. В некоторых случаях роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы по мере развития их лидерских навыков или в зависимости от ситуации.

Иметь эффективные взаимоотношения внутри команды – необходимое условие, как для лидера команды, так и для каждого члена команды.

Список использованных источников

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 544с.

Белбин Р.М. Команды Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: Hippo, 2003.- 315c.

Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. М.: Hippo, 2003.- 232c.

Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Дж.Гринберг, Р.Бейрон; пер. с англ.: О.В.Бредихина, В.Д.Соколова. М.: ООО Вершина, 2004.-912с.

Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. - М.: Аспект Пресс, 2002. С. 96-114

Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПб.: Речь, 2002. 224с.

Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.- 263с. (глава Команды и командообразование, с.121-149)

Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М.- Генезис, 2003. 112с.