Введение

Методы социального управления в России подразделяются на экономические, юридические, социологические и социально-психологические; известную роль здесь также играют технико-технологические методы управления. Их роль и соотношение в разные исторические эпохи неодинаковы. Сейчас явно преобладают экономические и юридические методы, опирающиеся на иерархию власти и материальное стимулирование. Широкое распространение получили и внеэкономические методы и мотивация к труду.

В условиях применения экономических методов управления работник предприятия выступает в качестве человека, стремящегося к удовлетворению своих потребностей и строящего стратегию своего поведения лишь в зависимости от перспективы получения материальных благ.

В условиях более широкого осуществления социологических и социально-психологических методов работник рассматривается как целостная личность. То есть, эти методы опираются на учёт, развитие и удовлетворение потребностей мотивации к труду и достижение оптимального сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов.

Специфической особенностью социологических и социально-психологических методов управления является перемещение акцента на субъективный фактор, на индивидуальные характеристики отдельных работников, в том числе структуры потребностей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и установок, путём целенаправленного преобразования предметной духовной среды [31, c. 110].

Основную цель социального развития на предприятии, в социологическом аспекте можно представить двояко [23, c. 75]:

1. повышение экономической эффективности производства;

2. создание необходимых условий для оптимального сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов, для развития личности работника, формирования и развития здорового образа жизни.

При этом следует подчеркнуть, что реально такого раздвоения не существует, ибо экономический и социальный эффект теснейшим образом между собой переплетены и взаимообусловлены.

Решение этой проблемы может быть более успешным при условии обеспечения тесной связи между целями и задачами, которые ставит перед собой предприятие и целями и задачами, которые лично себе ставят работники – с другой, т.е. при условии преодоления социальных проблем.

Профсоюзы отмечают, что появились признаки «стабилизации в ряде отраслей экономики, стала возрастать реальная заработная плата, «сдвинулся с мертвой точки» минимальный размер оплаты труда и развернулась дискуссия о скорости приближения МРОТ к прожиточному минимуму [11, c. 7]. Несколько повысилась зарплата работников бюджетной сферы. Определенные позитивные изменения породили надежды на лучшее будущее, коррекцию реформ в сторону их социальной ориентации, в интересах трудящихся. Благо, для этого складывались благоприятные условия. К сожалению, надежды были обмануты. В «Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2008 года» был провозглашен и по сей день проводится стратегический курс, ориентированный не на «повышение уровня жизни населения», «развитие человеческого капитала», как прокламировалось, а на социальный демонтаж, наступление на права и интересы людей труда. Социальные реформы, осуществляемые внерыночными методами, не обеспеченные достаточно стабильным экономическим ростом и необходимыми финансовыми ресурсами, представляют собой очередной этап развития радикал-либеральной «шоковой терапии» с весьма тяжелыми последствиями, на что указывают многие авторитетные эксперты. Так, академик РАН О. Богомолов предостерегает, что «в результате монетизации льгот, перевода медицины, образования, жилищно-коммунальной сферы на коммерческие рельсы будет нищета. Это очень опасная тенденция в экономическом развитии, по существу, тупиковый путь» [17, c. 5].

Несмотря на некоторый рост заработной платы, уровень ее остается крайне низким. Треть населения страны живет на доходы ниже прожиточного минимума. Доходы почти половины российских граждан не достигают среднего потребительского бюджета. Неоднократно выдвигаемое профсоюзами требование установить минимальную заработную плату на уровне прожиточного минимума откладывается властями на неопределенное время. Желание властей ускорить жилищно-коммунальную реформу, которая, как и следовало ожидать, свелась к простом) повышению платы за жилье и коммунальные услуги, вызывает резкое возмущение населения. С июня 2001 неуклонно растут тарифы на жилищно-коммунальные услуги и в среднем по стране составил 53,9%, а рост доходов населения составил 22,7%.

Нежелание или неумение органов власти решать накопившиеся проблемы провоцирует работодателей на аналогичные действия. Появляется и растёт задолженность по заработной плате в организациях. Профсоюзы считают, что даже если виновниками несвоевременной выплаты заработной платы являются работодатели, свою долю ответственности за сложившееся положение должна нести и государственная власть. Именно она располагает такими средствами контроля за исполнением законов и принуждения, как прокуратура, Рострудинспекция, многочисленные силовые структуры, суды, которые способны при желании навести порядок.

В отличие от «наведения порядка» с выплатой заработной платы, «порядок» в области жилищно-коммунального хозяйства наводится быстро. Даже слишком быстро. Федеральное законодательство предусматривает переход на 100-процентную оплату коммунальных услуг в 2008 году. Власти же ряда субъектов Российской Федерации под давлением федерального правительства ускорили ход «реформы», доведя размер оплаты коммунальных услуг населением до 80–100 процентов уже в 2002 году. Внесенный Правительством Российской Федерации в Государственную Думу законопроект о внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об основах федеральной жилищной политики», если он будет принят, резко ухудшит положение трудящихся.

Профсоюзы неоднократно отмечали, что реформы в области социального страхования противоречат интересам большинства трудящихся. Введение единого социального налога, регрессивной шкалы отчислений во внебюджетные социальные, фонды, сокращение тарифа в Фонд социального страхования Российской Федерации, фактическое свертывание системы обязательного социального страхования и переход на распределительное социальное обеспечение в зависимости от бюджетных возможностей привело к значительному падению уровня социальной защиты наемных работников и членов их семей. Реализация пенсионной реформы начата в условиях ограниченных возможностей Пенсионного фонда Российской Федерации, вследствие чего новые пенсионные законы устанавливают замещение пенсией утраченного заработка на уровне не более одной трети, а предлагаемые проекты формирования профессиональных пенсионных систем резко снижают уровень льготного пенсионного обеспечения [25, c. 400].

Сведено на нет финансирование из средств Фонда социального страхования Российской Федерации частичной оплаты детских новогодних подарков, путевок в пансионаты, дома и базы отдыха, поддержки санаториев-профилакториев. Прекращено финансирование подготовки детских оздоровительных лагерей к летнему сезону, оплата путевок на оздоровление детей в период осенних, зимних и весенних каникул. Обеспечение трудящихся путевками на санаторно-курортное лечение и оздоровление в 2007 году стало в три раза ниже уровня 2006 года и в четыре раза – уровня прошлых лет. Введены ограничения на оплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на выплаты по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В одобренном федеральным правительством проекте бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год до минимума сокращены расходы на оплату путевок на санаторно-курортное лечение, а запланированные расходы на летний отдых детей не позволят обеспечить объемы оздоровления предыдущих лет.

Руководство страны на словах заявляет о своей заботе о ветеранах и молодежи, а на деле полностью исключает расходы даже на оздоровление участников Великой Отечественной войны и частичное финансирование содержания детско-юношеских спортивных школ.

Власти сознательно умалчивают, что введение единого социального налога не дало ожидаемых результатов в части стимулирования роста заработной платы и существенного повышения собираемости налогов. При этом налицо резкое ослабление финансовой устойчивости внебюджетных социальных фондов.

Актуальность дипломной работы для науки и практики заключается в том, что в сложившихся условиях становится актуальной работа профсоюзов предприятий, которые адекватно реагируют на вызовы времени, выступая активными защитниками социально-трудовых прав и интересов работников, разрабатывая на предприятии стратегию социальной политики.

Предмет исследования дипломной работы: формирование плана социального развития трудового коллектива предприятия.

Объектом исследования выступает ГК «Титан».

Цель дипломной работы: рассмотрение формирования плана социального развития трудового коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Показать сущность модели трудового коллектива;

2. Рассмотреть существующие социальные гарантии;

3. Рассмотреть факторы, из которых формируется социальная политика на предприятии;

4. Исследовать социальную политику в ЗАО ГК «Титан»;

5. Дать некоторые рекомендации по улучшению социальной политики в ЗАО ГК «Титан».

Информационной базой работы являются законодательные и подзаконные акты, Положения, Приказы и Рекомендации, касающиеся рассматриваемого вопроса, учебно-методическая литература, в частности исследования А.С. Большакова, В.И. Михайлова, Л. Боссиди, Р. Чарана, Л.В. Карташовой, А.М. Кацва, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.В. Шекшни, О.И. Шкаратана и других, материалы СМИ, данные ГК «Титан», которые используются с разрешения руководства предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка литературы и 2 приложений. Основной текст изложен на страницах. Список литературы включает в себя 35 наименований, обозначенных в тексте ссылками. В дипломной работе представлено 2 таблицы, 3 рисунка.

В соответствии с задачами дипломной работы мы сочли целесообразным начать работу с изучения социологической концепции трудового коллектива. Исследование этого вопроса не может принять окончательный вид без анализа государственных социальных гарантий. Завершает работу рассмотрение составляющих социальной политики предприятия.

Круг проблем сформированных и рассмотренных в первой главе определили логику содержания второй главы, где исследуется формирование социальной политики ГК «Титан», указываются слабые места.

В третье главе нами представлены общие выводы исследования и некоторые рекомендации по улучшению социальной политики предприятия.

Каждая глава сопровождается основными выводами, а дипломная работа в целом – заключением.

1. Социологическая концепция трудового коллектива

1.1 Модель трудового коллектива

Трудовой коллектив не только вынужденная, жестко организованная, институциоанализированная форма деятельности, но и добровольная общность единомышленников. Поэтому труд, при прочих условиях, может стать сферой не только зарабатывания средств существования, но и реализации личности.

Предприятие можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения.

Двойственность социальной природы трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в способах функционирования. Человек одновременно выступает в двух ипостасях – как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно и модель его поведения двойственная. Как функционер он требует от руководства чёткого определения круга должностных обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения другими принципов трудовой этики.

Но часто он переступает порог формальных отношений и ожидает от руководителя каких-то послаблений своим человеческим слабостям: то ему надо проводить ребёнка в ясли и поэтому он просит у начальника возможности задержаться, то ему надо похоронить родственника и просит у предприятия материальной помощи. Нередко производственная бригада, заступаясь за своего товарища, нарушившего дисциплину или допустившего крупное нарушение технологии, выступает как социальная общность, но не как формальная организация.

Двойственная модель поведения присуща не только подчинённым, но и руководителям. Когда они устраивают родственников на престижные должности в обход общей очереди или невзирая на компетентность, когда они тайком от всех присваивают крупные денежные суммы, заработанные совместными усилиями всего коллектива или сводят личные счёты с непонравившимся работником, оформляя их как служебное несоответствие, они на самом деле на первое место ставят правила неформальной организации и ведут себя по законам социальной общности. В этот момент они проявляют себя как личности, которым присущи все человеческие слабости, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует чёткого соответствия всех действия принципам наибольшей целесообразности и выгоды для организации.

Ещё О.И. Шкаратан отмечала, что социальная иерархия ставит руководителей и подчинённых в неравные условия [34, c. 17]. Иерархия предоставляет больше возможностей для первых, но не для вторых. Пользуясь иерархическими рычагами, руководитель в одиночку может расправиться, если ему вздумается, с целым коллективом, особенно если он собственник. Но подчинённые лишены такой возможности. Их сила – в совместных действиях. А они и порождают коллективизм и чувство товарищеской взаимовыручки. Коллективизм не терпит исключительности, выделенности, неравенства. Его сила в равенстве и одинаковости. Равенство – социальный, а не социалистический принцип.

До тех пор пока сохраняется социальная иерархия, всегда будут существовать два условия поведения людей – неравенство возможностей по всей структуре, исключительность положения занимающих высшие позиции и коллективизм в защите своих прав и интересов внизу иерархии.

Итак, двойственность социальной концепции трудового коллектива заключается в том, что два родственных и тесно взаимосвязанных между собой понятия – коллектив и организация – выражают два противоположных начала: коллектив несёт начало добровольности, организация – принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной характеристикой коллектива является наличие добровольного характера объединения, причём под добровольностью понимается то обстоятельство, что люди принимают внешнее принуждение, жёсткий график работы, принудительный ритм труда, идущие от организации, как форму внутренних убеждений, часть своего образа жизни, своих привычек и традиций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. Причём не второстепенные, а главные. Первые представляют труд, вторые – капитал. Труд и капитал, так уж учит нас история, всегда будут проявлять друг к другу антагонистические интересы. Другая особенность трудового коллектива состоит в его исключительности. Собственники предприятий не организуются в единый трудовой коллектив и никогда не будут таковыми. Предприниматели могут конкурировать друг с другом, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, договариваться, заключать контракты, переводить деньги, временно объединяться в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимовыручке, сходстве экономических и социальных интересов. Поэтому термин «трудовой коллектив» как нельзя лучше характеризует ситуацию: в коллектив объединяются представители труда, а не представители капитала.

1.2 Социальные гарантии и социальная политика

Нужно ли заниматься решением социальных проблем, особенно, когда постоянно возникают экономические и финансовые кризисы? Ответить однозначно на данный вопрос непросто, поскольку сложились два противоположных подхода в понимании социальной политики на предприятии. Сторонники первого признают, что предприятие должно преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники второго подхода считают, что предприятие может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием. По-видимому, оба эти подхода имеют право на существование. Работодатели и менеджмент решают, какой из них выбрать в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов. Вместе с тем следует отметить, что в рыночной экономике, когда государство значительно сократило масштабы проведения социальной политики, роль социальной политики на предприятии возросла.

Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.

Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика. Социальная политика на предприятии является рациональной, если она целесообразна. Поэтому для рациональной социальной политики нужна выработка целей, определение средств их реализации, получение социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если поставленные цели достигнуты, и она нерациональна, если цели, ради которых она реализуется, не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых средств. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому нельзя определять рациональность целей и средств осуществления социальной политики независимо друг от друга. Рациональность социальной политики необходимо определять в единстве целей и средств ее реализации.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.

Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания собственника, акционеров, работодателя и менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые средства являются составной частью социальных инвестиций. Финансовые средства направляются на покрытии затрат организации.

Структура затрат на работников является следующей. Обязательные страховые взносы в государственные социальные фонды, взносы на добровольное пенсионное страхование – 1,4%, на личное и имущественное добровольное страхование – 1,5%, на добровольное медицинское страхование – 1,8%, выходное пособие – 0,8%, выплаты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, за счет средств организаций – 0,2%, материальная помощь по семейным обстоятельствам – 1,2%, другие расходы – 3,1%.

По данным Госкомстата, наиболее высокие затраты были в газовой, топливной промышленности, цветной металлургии, банковской деятельности, авиационном транспорте, электроэнергетике, наиболее низкие – в легкой промышленности. В негосударственных и убыточных организациях уровень затрат на рабочую силу был выше, чем в государственных и муниципальных организациях [20, c. 2].

Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Слова «справедливая оплата труда» имеют значение как на перспективу, определяющую направленность правового регулирования заработной платы, так и для характеристики состояния оплаты труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.

Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. Это положение, учитывая его значимость на современном этапе развития экономики, возведено Трудовым кодексом РФ в ранг одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Помимо этого ТК РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

При реализации социальной политики предприятие может производить социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления. Социальные выплаты на предприятии могут быть разнообразными. К ним относятся:

выплаты за неотработанное время – выплаты в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников;

пенсии предприятия, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам;

взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования;

оплата медицинских услуг;

оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии, – путешествия;

оплата подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и выплата стипендии обучающимся работникам;

оплата обеда;

выплаты на приобретение рабочей одежды;

выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет;

оплата абонементов в группы здоровья, занятия в спортивных секциях;

оплата проезда на транспорте от дома до работы и в обратном направлении;

оплата пребывания детей работников в дошкольных заведениях;

материальная помощь на погребение умершего работника или члена его семьи;

выплата выходного пособия при прекращении трудового договора;

выплата уволенным работникам на период их трудоустройства до двух месяцев в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников;

денежные подарки.

Средствами реализации социальной политики на предприятии являются гарантии и компенсации. Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. В Трудовом кодексе Российской Федерации существует специальный раздел, посвященный гарантиям и компенсациям [2, c. 2]. Кроме того, в других разделах имеются статьи, определяющие гарантии и компенсации. Определены гарантии и компенсации при приеме на работу; переводе на другую работу; направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность; исполнении государственных или общественных обязанностей; совмещении работы с обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника. Существуют гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; по оплате и охране труда; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Установлены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; временной нетрудоспособности; несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; направлении на медицинское обследование или повышение квалификации; сдаче крови и ее компонентов. Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины; лица, которые осуществляют уход за детьми; работники в возрасте до 18 лет; лица, работающие по совместительству; вахтовым методом; в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, направляемые на работу в российские представительства за границей; работники, избранные в состав профсоюзных коллегиальных органов. Существуют гарантии и компенсации работникам в связи с проведением забастовок и участием в коллективных переговорах.

Предприятие должно представлять работникам обязательные социальные выплаты, которые вытекают из законодательных актов и особенностей производства. Так, например, предприятие, расположенное в районах Крайнего Севера и финансируемое из Федерального бюджета, обязано предоставлять работникам один раз в два года оплачиваемый предприятием проезд к месту использования отпуска в пределах российской территории и обратно любым видом транспорта, за исключением такси, оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Предприятие оплачивает стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно, провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска. Лицам, прибывшим на работу на предприятие из других регионов в соответствии с заключенными трудовыми договорами за счет средств работодателя предоставляются гарантии и компенсации:

единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого пребывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах российской территории по фактическим расходам, стоимости провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам и не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте [4].

Социальные гарантии, льготы, выплаты и компенсации могут быть предусмотрены в трудовом соглашении [26, c. 74], который является важной формой цивилизованного разрешения противоречий. Внедряется договорной (индивидуальный и коллективный) метод в регулировании отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, – конституционное положение, лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасными условиями труда предусматривает систему органов как государственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия – заключение основного договора обязательно, но для одной стороны – работодателя.

Право на отдых – одно из основных трудовых прав. Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В этой формулировке принципиальную роль играет положение о том, что различные виды времени отдыха, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и др., гарантированы только тем, кто работает по трудовому договору. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах Трудового кодекса (ТК).

Средствами осуществления социальной политики в организации являются объекты социальной инфраструктуры, которые в соответствии со статьей 275.1 Налогового кодекса Российской Федерации относятся к обслуживающим производствам и хозяйствам. Объекты социальной инфраструктуры включают подсобное хозяйство, объекты жилищно-коммунального хозяйства, социально-культурной сферы, учебно-курсовые комбинаты и иные аналогичные хозяйства, производства и службы, осуществляющие реализацию услуг, как своим работникам, так и сторонним лицам. К объектам жилищно-коммунального хозяйства относятся: жилой фонд, гостиницы (за исключением туристических), дома и общежития для приезжих, объекты внешнего благоустройства, искусственные сооружения, бассейны, сооружения и оборудование пляжей, а также объекты газо-, тепло- и электроснабжения населения, участки, цехи, базы, мастерские, гаражи, специальные машины и механизмы, складские помещения, предназначенные для технического обслуживания и ремонта объектов жилищно-коммунального хозяйства социально-культурной сферы, физкультуры и спорта. К объектам социально-культурной сферы относятся: объекты здравоохранения, культуры, детские дошкольные объекты, детские лагеря отдыха, санатории (профилактории), базы отдыха, пансионаты, объекты физкультуры и спорта (в том числе треки, ипподромы, конюшни, теннисные корты, площадки для игры в гольф, бадминтон, оздоровительные центры), объекты непроизводственных видов бытового обслуживания населения (бани, сауны) [3].

В современных экономических условиях российские предприятия столкнулись с трудностями, которых не было в плановой экономике. Как отмечает Н.А. Чижов, по экономическим и финансовым причинам многие из предприятий отказались от объектов социальной инфраструктуры, передав их со своих балансов на баланс органов местного самоуправления. Другие предприятия приватизировали объекты социальной инфраструктуры, перевели их на коммерческую основу. Третьи предприятия стремятся сохранить объекты социальной инфраструктуры, но не в полном объеме, а, освобождаясь от тех из них, которые непосредственно не связаны с воспроизводством кадрового потенциала. Такие предприятия хотят частично сохранить социальную деятельность [30, c. 320]. Для заинтересованности предприятия в проведении социальной политики следует создавать условия, в том числе и по налоговым льготам, которые бы давали ему возможность сохранить объекты социальной инфраструктуры, необходимые для воспроизводства и развития кадрового потенциала. Вместе с тем можно кооперировать средства предприятий и органов местного самоуправления на содержание объектов социальной инфраструктуры.

В социальной политике предприятия значительное место принадлежит такому средству ее реализации, как социальная программа. Социальная программа представляет добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией развития предприятия и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в его деятельности [22, c. 17]. Существуют социальные программы: по развитию, профессиональной подготовке, охране здоровья персонала, охране и безопасным условиям труда работников, пенсионному обеспечению и социальному страхованию за счет средств предприятия, жилищные программы, благотворительная и спонсорская деятельность предприятия в области поддержки здравоохранения, культуры, образования, физической культуры и спорта, особенно детей и молодежи.

Существуют социальные программы для обеспечения дополнительных гарантий и льгот работникам предприятий компании в области оздоровления, лечения, отдыха, физической культуры и спорта, социальной защиты. Для детей работников в период летних школьных каникул организуются оздоровительные лагеря. Часть стоимости путевок оплачивают работники, остальная часть финансируется за счет средств обязательного социального страхования и собственных средств предприятий.

Итак, как мы видим, социальная политика предприятия неразрывно связана с социальной ответственностью перед государством. Нельзя не согласиться с мнением А. Чириковой, которая утверждает, что основными мотивами проведения социальной политики предприятия являются: стремление к уменьшению социальной напряженности; ответ на ожидания со стороны общества; формирование позитивного имиджа; политическое участие; давление власти и партий; следование международным образцам [31, c. 110]

1.3 Направления социальной политики предприятий

Управление социальной политикой предприятия включает следующие основные этапы: определение приоритетов социальной политики; создание структуры управления социальной политикой; реализация социальных программ; оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы. Доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной программы может осуществляться в виде опубликованных социальных отчетов. С помощью социального отчета информируются акционеры, персонал предприятия, партнеры, общественность, органы власти о ходе реализации и результатах социальных программ. В известной степени он имеет рекламный характер, ибо способствует поднятию имиджа предприятия.

Основными направлениями социальной политики предприятия чаще становятся: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.

Собственники и менеджмент предприятия участвуют в обеспечении занятости персонала, которая может способствовать увеличению дохода работника, росту его профессионального уровня и трудового потенциала. Политика содействия занятости населения является составной частью социальной политики. Формирует и реализует политику содействия занятости населения государство. Государственную политику в области содействия занятости населения осуществляют федеральные и региональные органы государственной власти. Участие предприятия в этой политике имеет свою специфику. В соответствии с законом РФ работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством;

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Предприятия взаимодействуют с государственными органами службы занятости населения. При принятии решения о ликвидации предприятия, сокращении численности или штата работников, возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до на чала проведения соответствующих мероприятий. Он обязан указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Г.Г. Зайцев и С.И. Файбушевич предупреждают, что если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников, то информация должна быть не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий [13, c. 800]. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: сведения о применении в отношении данного предприятия процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина, причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

В исследованиях А.С. Большакова и В.И. Михайлова мы наглядно видим, что основой политики занятости на предприятии является сохранение кадрового потенциала предприятия, прежде всего, там, где происходит значительное сокращение персонала. Ответственность за сохранение кадрового потенциала лежит на собственниках и руководителях предприятия. Сохраняются старые и создаются новые рабочие места, проводится обучение работников, осуществляется их социальная защита от безработицы. Сохранение кадрового потенциала тесно связано с проведением инвестиционной политики. Повышение уровня занятости возможно за счет привлечения инвестиций для создания рабочих мест и профессиональной подготовки кадров. Неэффективные рабочие места ликвидируются. Соглашаясь с мнением предыдущих исследователей П.В. Журавлев и др. убеждены, что решая социальные проблемы занятости, надо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям на рынке труда, использовать различные виды занятости, развивать мобильность внутри предприятия. Мотивация, стимулирование и вознаграждение труда персонала являются одним из направлений социальной политики на предприятии. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы [12, c. 326].

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы. Потребности, которые работник хочет удовлетворить. Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью. Другие элементы мотивации – блага, способные удовлетворить потребности; трудовые действия, необходимые для получения благ; цена – издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. В.И. Герчиков показал различные типы мотивации – инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная мотивация. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для предприятия. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремится к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.

Близким по содержанию понятию мотив является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ предприятием при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника, как отмечает Л. Лукичева, заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительно, эффективно, качественно. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме – заработная плата, премии, бонусы и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т.д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими стимулами. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, самоутверждение работника. Существует классификация стимулирования, в которой выделяются такие его виды, как материальные денежные, материальные не денежные (натуральные), моральные, организационные стимулы, забота о работнике (патернализм), участие работников в совладении и управлении. К материальным денежным стимулам относятся: переменная часть заработной платы, зависящая от результатов трудовой деятельности, доплаты и надбавки, целевые премии, повышение в должности. Материальные не денежные (натуральные стимулы) включают: жилье, автомобиль, гараж, стоянку, земельный участок, дачу, места в детских учреждениях, путевки в места лечения и отдыха, туристические путевки, диетическое питание, дефицитные товары, телефон, ссуды, кредит, право работы по совместительству, экскурсии и командировки по обмену опытом, ценные подарки, право приобретения на предприятии товаров и услуг, предоставление права пользования благами, находящихся в собственности предприятия, возможность перевода на другое предприятие, право сменить профессию на предприятии. Моральные стимулы могут быть индивидуальными и коллективными, официальными и неофициальными, позитивными и негативными. Организационные стимулы означают автономию в работе, самоконтроль качества и результатов работы, свободный распорядок работы и свободные от работы дни, дополнительное распоряжение ресурсами, контрактную форму найма. Забота о работниках (патернализм) связаны с опорой на неформальные отношения, использованием натуральных стимулов и социальных благ, преемственностью традиций, ориентацией на карьеру внутри предприятия. Участие в совладении основано на участии работника в прибыли и капитале. Участие в управлении включает полное и своевременное информирование работника, его участие в выработке и принятии решений

Стимулирование труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности труда и качества продукции. Нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников предприятия. В качестве принципов стимулирования В.В. Травин, В.А. Дятлов называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов, стимулов и антистимулов [27, c. 129].

Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций предприятия. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств предприятия [15, c. 162].

Значительное место в вознаграждении персонала занимает заработная плата, под которой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты представляют доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др. К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Существуют тарифные системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы включают: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Оклад (должностной оклад) означает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд представляет величину, отражающую сложность труда и уровень квалификации работника.

На государственных и муниципальных предприятиях системы оплаты труда, в том числе тарифные системы оплаты труда работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, ее субъектов, органов местного самоуправления. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы означают минимальные: оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального предприятия, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу. В тарифной ставке, окладе, базовом окладе, базовой ставке заработной платы не учитываются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Профессиональные квалификационные группы представляют группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Заработная плата работников государственных и муниципальных предприятий не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, учетно-производственную функции. Воспроизводственная функция означает, что заработная плата компенсирует затраты работника в процессе трудовой деятельности и подготовке к ней. Стимулирующая функция проявляется в том, что заработная плата способствует достижению требуемых результатов труда за счет вознаграждения за труд. Учетно-производственная функция выражена в том, что заработная плата характеризует меру участия труда работника в образовании цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [35, c. 336]

На повышенный размер оплаты труда влияют выплаты по районному регулированию оплаты труда, которое существует с целью установить различия в заработной плате для обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в районах с неблагоприятными природными и климатическими условиями. Районное регулирование заработной платы включает районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Районный коэффициент к заработной плате компенсирует различия в стоимости жизни, обусловленные природно-климатическими условиями и разницей в ценах на товары и тарифах на услуги. Районные коэффициенты Урала, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока равны 1,3–1,5. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников предприятий устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В ТК РФ определены условия оплаты труда при неисполнении трудовых (должностных обязанностей), изготовлении бракованной продукции, простое и освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если не исполнены трудовые (должностные обязанности) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При неисполнении трудовых (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Государство предоставляет гарантии по оплате труда работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации определены следующие государственные гарантии по оплате труда работников. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) представляет устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда обеспечивается в организациях, финансируемых из бюджетных средств, соответственно за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов. В других организациях он обеспечивается за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы или введении должности специалиста с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы или штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – руководитель предприятия, другой уполномоченный работодателем работник либо предприятие или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

На работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи работникам, пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

организацию проведения за счет собственных средств при поступлении на работу обязательных предварительных и в течение трудовой деятельности периодических медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения медицинских осмотров (обследований);

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики, нормативно-правовому регулированию в сфере труда, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. В связи с приостановлением деятельности или временным ее запретом из-за нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, то время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем. При не обеспечении работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей. Он обязан оплатить возникший по этой причине простой.

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. Работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой. Перевозка в медицинские организации или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по иным медицинским показаниям производится транспортными средствами работодателя либо за его счет.

Работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия. Кроме того в рамках национального проекта «Здоровье» проводятся дополнительные медосмотры.

Социальная защита представляет систему мер по соблюдению социальных прав и гарантий работников, созданию условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности, уменьшению отрицательного влияния факторов, снижающих их качество жизни. Иначе говоря, социальная защита – это защита от социальных и профессиональных рисков, от отрицательного воздействия неблагоприятных факторов социальной среды. Она направлена на смягчение последствий такого воздействия. Для персонала предприятия социальная защита предполагает предоставление гарантий и компенсаций, создание условий для занятия трудовой деятельностью. Гарантии и компенсации должны позволять работнику реализовать право на труд, выбор места работы, профессии, специальности. Социальная защита предусматривает обеспечение безопасных условий труда, сохранение здоровья и трудоспособности работника, равное вознаграждение за равный труд. Она включает компенсацию утраты трудоспособности, обеспечение минимального дохода в случае безработицы, потери дохода из-за временной нетрудоспособности, болезни, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания, инвалидности, старости, обеспечение социальной, медицинской, профессиональной реабилитации.

Социальное обеспечение можно рассматривать как материальное обеспечение работников и предоставление им социальных услуг. Оно включает пенсии, пособия, компенсационные выплаты, социальные льготы, выплачиваемые на предприятии, предоставление бесплатной или частично оплачиваемой за счет его средств медицинской помощи. Социальные услуги предоставляются с целью привлечь и закрепить квалифицированных работников, стимулировать персонал и увеличить доходы работников, создать имидж предприятия и благоприятное мнение о нем. Предприятие может получить определенные выгоды от предоставляемых социальных услуг. Может повыситься производительность труда, сократиться текучесть кадров, уменьшиться численность забастовок, могут снизиться потери рабочего времени из-за болезни. Предприятия могут предоставлять работникам услуги связи, социально-бытовые, транспортные, жилищно-коммунальные, медицинские и образовательные услуги, обеспечивать своих работников бесплатными или частично оплачиваемыми обедами, путевками в санатории и дома отдыха, абонементами в спортивные сооружения, оказывать другие социальные услуги. На многих предприятиях по-прежнему существует низкий уровень заработной платы. Они не в состоянии в настоящее время поднять ее уровень, но могут оказывать социальные услуги своим работникам. Это, в какой-то мере, может компенсировать низкую зарплату. Предоставляемые на предприятии социальные услуги дополняют социальные услуги, оказываемые государственными и муниципальными службами. В этой связи возникает вопрос о дублировании в деятельности государства и предприятия в предоставлении социальных услуг. В нормально развивающейся рыночной экономике, по-видимому, не должно быть такого дублирования. Однако в условиях экономического, финансового и социального кризиса дублирование неизбежно, ибо низкий уровень зарплаты, несвоевременная ее выплата приводят к тому, что многие работники не имеют возможности оплатить социальные услуги в полном объеме. Поэтому часть социальных услуг оказывают предприятия. Вместе с тем работники знают, что если они уйдут с предприятия, то все равно могут рассчитывать на социальные услуги и социальную помощь государства, при условии, что она им полагается. Рыночная экономика создает условия для гибкого использования рабочей силы, поэтому нет жесткой привязки работника к предприятию. Целесообразным является дифференцированное предоставление социальных услуг. Они могут быть рассчитаны на все категории персонала, на работников, которые стали пенсионерами, инвалидами, ушли с предприятия по болезни, на детей работников предприятия и взрослых членов их семей.

Предприятия участвуют в обязательном социальном, пенсионном и медицинском страховании. В соответствии с законодательством предприятия платит единый социальный налог. Бюджеты государственных внебюджетных социальных фондов – Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального и территориального фондов обязательного медицинского страхования – формируются за счет единого социального налога.

Составным элементом социальной защиты работников является негосударственное пенсионное обеспечение. Существуют различные виды пенсионных программ предприятия – солидарные с выплатой пожизненной пенсии; солидарные с выплатой в течение определенного числа лет; именные. Солидарная схема с выплатой пожизненной пенсии может быть основана на распределении пенсионных взносов, которые поступили на солидарный счет предприятия, между работодателем и работниками. Выплаты производятся по распоряжению предприятия работникам, достигшим пенсионного возраста, в зависимости от доли финансовых средств, поступивших от участников пенсионной программы. Она может быть также основана на выплате пенсий определенного размера участникам по достижению ими пенсионного возраста. Использование солидарной схемы с пенсионными выплатами в течение определенного количества лет при определении размера выплачиваемой пенсии предусматривает учет периода накопления и периода выплаты. Выплата пенсии осуществляется ежемесячно до того момента, когда исчерпаны пенсионные накопления. При именной схеме предприятие перечисляет пенсионные взносы на именные счета работников. Оно не распоряжается средствами, перечисленными на пенсионный счет работника [21, c. 284].

2. Социальное развитие предприятия на примере ЗАО ГК «Титан»

2.1 Характеристика объекта исследования

ЗАО «Группа компаний «Титан» (ЗАО ГК «Титан») является корпоративным предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации продукции нефтехимии и в ряде других направлений бизнеса.

ЗАО ГК «Титан» существует с 20.11.1989 г., зарегистрировано как ЗАО 31.10.2006 года. Правовая форма – закрытое акционерное общество.

Юридический адрес: 644040, Россия, г. Омск, ул. Нефтезаводская, 53.

Место фактического нахождения: 644035, Россия, г. Омск, проспект Губкина, 30. Тел. 66–53–02, 64–04–74.

Целью бизнеса компании является получение прибыли на основе производства, закупки и реализации широкого спектра продукции и услуг, находящих спрос на рынке и способствующих решению задач укрепления экономики России и обеспечения социально-экономических потребностей Омского и других регионов страны.

В основе стиля работы компании лежат принципы уважения к интересам партнеров, постоянства в позициях и отношениях, а также умеренности в предпринимаемых действиях.

Стратегия компании заключается в обеспечении организационного и технического прогресса, позволяющего иметь стабильные позиции на рынке своей продукции и услуг в условиях изменчивости ситуации в экономике России и за ее пределами.

Руководство компании считает для себя исключительно важным обеспечить оптимальное соотношение промышленно-производственной деятельности с операциями в сфере торговли и обращения.

В развитии деятельности предприятия выделяется несколько этапов. Первоначально бизнес осуществлялся в области покупки и продажи горюче-смазочных материалов, зерна и других видов товарно-материальных ценностей.

В дальнейшем была освоена деятельность по оказанию услуг перевозки грузов. Были приобретены крупнотоннажные транспортные средства для осуществления междугородних и международных перевозок. Данный вид деятельности продолжает развиваться и в последующие годы.

Новой эпохой в деятельности ГК «Титан» можно назвать вхождение в нефтехимическую отрасль. Это произошло в 1994 году, когда было учреждено ЗАО «Экоойл». Общество создало производство метилтретбутилового эфира (МТБЭ) – высокооктанового компонента автомобильных бензинов с повышенными экологическими параметрами. В 1995 году производство начало выпуск МТБЭ. В последующие годы оно стало крупнейшей единичной мощностью по выпуску МТБЭ в России.

Новыми видами деятельности ГК «Титан», осваиваемыми в последние годы является промышленное и гражданское строительство, а также производство тепловой и электрической энергии. Создана строительная компания ОСК-2000, которая выступает генеральным подрядчиком на площадке, на которой осуществляется программа капитального строительства ГК «Титан». В 2005 году завершено строительство первой, а в 2006 году – второй очереди теплоэнергетической станции (ТЭС).

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Если исходить из принципа хронологии возникновения того или иного вида бизнеса компании, спектр направлений деятельности ГК «Титан» можно охарактеризовать следующим образом:

Оптовая торговля химическими продуктами;

Производство продукции производственного назначения, товаров народного потребления;

Разработка и проведение научно-технической политики, повышение технического уровня организации производства, совершенствование процессов, способствующих выпуску конкурентоспособной продукции;

Организация решения научно-технических проблем и рационального использования природных ресурсов, безотходных технологий, охраны окружающей среды;

Изучение конъюнктуры рынка производимой и потребляемой продукции, как в РФ, так и за рубежом;

Осуществление внешнеэкономической деятельности;

Проектирование, строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы;

Строительство зданий и сооружений, производство общестроительных работ, организация управления строительства;

Производство строительных материалов и изделий;

Реализация социальных программ;

Сделки с недвижимостью;

Рекламная деятельность;

Посредническо-сбытовая и торговая деятельность;

Оказание различных видов услуг юридическим и физическим лицам (услуг связи, услуг по обучению, туристическому обслуживанию, аудиторских, консультационных, информационных, юридических, агентских, маркетинговых, финансовых, экспертных и иных видов услуг);

Промышленное производство компонентов автомобильных бензинов;

Производство широкой гаммы продукции нефтехимии;

Оптовая и розничная торговля автомобилями;

Розничная торговля ГСМ на АЗС;

Производство энергоресурсов.

Все эти виды деятельности в той или иной степени осуществляются компанией в настоящее время.

Реализация проектов, предусмотренных в стратегических планах компании, требует значительных финансовых вложений. Естественно, что для компании трудно осуществить это, опираясь только на собственные источники. Поэтому, весьма актуальна перспектива участия в указанных проектах сторонних инвесторов. Компания заинтересована в участии этих инвесторов в финансировании проектов, в том числе – в создании предприятий с совместным капиталом.

В состав ЗАО «Группа компаний «Титан» в настоящее время входят следующие предприятия:

ОАО «Омский каучук» – завод синтетического каучука и продукции органического синтеза;

ЗАО «Экоойл» – завод по производству компонентов автомобильных бензинов и газообразных топлив;

ООО «Инвестхимпром» – предприятие, специализирующееся на грузовых перевозках и розничной торговлей автомобильными топливами;

ООО «Омская строительная компания» – специализируется на производстве строительных и монтажных работ на промышленных и гражданских объектах;

ООО «Кирпичный завод СК» – завод по производству строительных материалов.

ООО «Нефтехимсервис» – теплоэнергетическая станция.

ООО «Автоцентр «Титан» – торговля автомобилями.

Сеть иногородних и зарубежных дилеров в Москве, Уфе, а также в Германии, Китае, Украине и Азербайджане.

Организационная структура построена по линейно-функциональному типу, во главе стоит Генеральный директор. К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью ЗАО ГК «Титан». Для руководства ключевыми функциями Генеральный директор назначает заместителей. Управление деятельностью компании осуществляется с помощью четырех функций менеджмента – планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование – процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Самым существенным решением при планировании будет выбор цели организации. Краткосрочные и долгосрочные цели организации планирует руководство. Организация и методическое руководство по планированию рабочих мест осуществляет департамент управления персоналом. Департамент планирует предварительную потребность в специалистах определенного профиля, в связи с изменениями факторов внешней среды. Также в начале отчетного года планируются основные финансово-экономические показатели компании.

В менеджменте следует выделять следующие основные понятия, характеризующие понятие организации: полномочия, ответственность и делегирование. Ответственность закрепляется за каждым структурным подразделением за выполнение ими своих функциональных обязанностей. Должностные лица и работники ЗАО ГК «Титан» несут ответственность за нарушение требований в соответствии с действующим законодательством. Полномочиями наделен каждый руководитель согласно своей должностной инструкции, в которой определяется ответственность. Немалую роль имеют и приказы генерального директора и его заместителей, которые являются обязательными для исполнения. Делегирование базируется на полномочиях и ответственности, т.е. они неотделимы друг от друга.

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. С целью создания условий мотивации к труду, усиление связи между оплатой труда и достижение эффективной деятельности ЗАО ГК «Титана», разработана и действует система премирования за каждый квартал.

Контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей. Функцию контроля за деятельностью всей компании выполняют генеральный директор и заместители генерального директора, на уровне отделов – начальники и руководители.

Численность персонала по ЗАО ГК «ТИТАН» на 1 января 2008: штатная численность составляет 216 человек, фактическая 180. Среднесписочная за 2007 год – 189 человек. Соотношение численности структурных подразделений представлена на рисунке 1. На 2008 год планируется дополнительное увеличение штатной численности персонала в соответствии с представленными заявками от руководителей. Помимо этого может быть увеличена фактическая численность при закрытии существующих вакансий.

Рисунок 3. Соотношение структурных подразделений

В ЗАО ГК «ТИТАН» наибольшее количество сотрудников в возрасте 40–50 лет (57 человек), от 50 до 60 – 17 чел., более 60 – 5 человек.

На 1 января 2008 г. в ЗАО «ГК «Титан» было 11 человек пенсионного возраста (женщины старше 55, мужчины старше 60 лет). Это почти 6% от среднесписочной численности. Сотрудники этого возраста часто являются экспертами в своей области, но необходимо принимать меры для «омоложения» коллектива

В 2008 году планируется увеличение затрат на обучение, расширение программ обучения. План на 2008 год по обучению каждое подразделение составляет самостоятельно и согласовывает со своим руководителем. В рамках обучения общего для предприятия в целом реализуется только обучение руководителей по «Президентской программе».

2.2 Социальная политика ЗАО «ГК «Титан»

В ЗАО «ГК «Титан» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения,

обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: питание, доставка, оплата мобильной связи, комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.

социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, детское и взрослое оздоровление (программа ДМС), материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при вступлении в брак и рождении детей, наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании

Политика управления персоналом ГК «Титан» нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегией компании;

способна объективно оценить степень достижения результатов;

справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.

Положение о политике управления персоналом отражено в Приложении 1.

Социальное развитие ГК «Титан» синтезирует два понятия: «социальное развитие производства» и «социальное планирование». Претворение этих понятий в жизнь порождает целый ряд вопросов: соотношение управления и планирования, определение их организационных форм и методов; консультирование сценариев развития предприятия и персонала. Диалектика социального развития такова, что необходимо рассмотреть его сущность и функции, выявить цели и средства реализации, специфику и черты проявления в конкретном производственном коллективе, а также наметить способы осуществления заданных целей. Это требует разработки и применения механизма социального развития.

В методологическом плане создание социального механизма предполагает проведение диагностирования социальных проблем на предприятии. Уровни социодиагностики проблем создают в целом социологический мониторинг предприятия, его персонала. При этом широко используются социальные нормативы, индексы и параметры, проводится социомоделирование всех процессов: ранжирование, выявление взаимосвязи и взаимовлияния, решение приоритетных задач.

Информационной базой исследовательского проекта могут служить обобщенные данные о предприятии и его производственный коллектив: пояснительная записка к годовому отчету, отчеты о структуре коллектива и профессиональных групп, мобильности кадров. Для проведения комплексного социально-экономического исследования разрабатывается социологическая анкета, включающая множество вопросов и вариантов ответа.

Методы анализа информационной базы:

Балансовый метод сопоставления, сочетания наличных производственных ресурсов, возможностей с целями и задачами социального развития персонала промышленного предприятия в условиях реструктуризации.

Нормативный метод как основа для составления научно обоснованных показателей социального развития: по доходам, компенсациям, бытовым услугам и пр.

Аналитический метод как способ расчленения процесса на составные части с целью выявления связей и взаимовлияния друг на друга (пол, возраст, отношение к профессии, выполняемой работе).

Группировка вопросов и признаков показана в Приложении 2.

В 2007 году текучесть персонала по ЗАО ГК «ТИТАН» выросла по сравнению с 2006 г. и составила 10,5%. Причинами увольнений сотрудников являются (помимо внутренних перемещений внутри предприятия): неудовлетворенность заработной платой, содержанием работы, внутреннее напряжение в коллективе.

Рисунок 2 иллюстрирует параметры причины увольнений.

Как мы видим, наибольших процент (28%) приходится на перевод сотрудников в другое структурное подразделение. На втором месте (21%) – уход сотрудников в другие организации, т.к. не устраивает размер заработной платы в ЗАО ГК «Титан». На третьем месте (17%) – сотрудники увольняются в связи с переходом на новую, более интересную работу. В ГК «Титан» присутствует увольнение по инициативе работодателя (2%), это подтверждает конфликтную ситуацию на предприятии. Кроме того, 9% сотрудников уволены в связи с сокращением штатов некоторых подразделений. Само по себе сокращение работников вызывает напряженность в эмоциональной сфере сотрудников, т. к. никто не хочет быть уволенным. В результате возрастают межличностные конфликты, которые, возможно приводят к добровольному увольнению некоторых сотрудников. Возможно это 6% от общего числа уволившихся.

Рисунок 3. Соотношение причин увольнений сотрудников в ЗАО ГК «Титан»

Учитывая наличие временных сотрудников (8%), можно сделать вывод, что организация испытывает недостатки в трудовых ресурсах. В данном случае не понятны мотивы сокращения штатов.

В связи с повышением текучести и с активным наймом в компании увеличилось количество сотрудников со стажем работы в компании до 3 лет. Преобладают сотрудники со стажем работы 1–2 года. Это влияет на качество работы: новые сотрудники не всегда глубоко понимают специфику предприятия и отрасли (рисунок 3).

Рисунок 3 – Соотношение среднего срока работы сотрудников в ЗАО КГ «Титан»

В ООО ГК «Титан» существуют способы улучшения мотивации сотрудников. К ним относятся: льготы компании (доставка на работу, корпоративные подарки, сотовая связь, медицинское страхование), стимулирующие выплаты (бонусы, премиальные выплаты, акции компании). При сравнительном анализе заработных плат мы выяснили, что система заработной платы требует незамедлительного пересмотрения. Так, проанализируем отклонения заработной платы от рыночных показателей (Таблица 2).

Таблица 2. Сравнительная оценка заработной платы с рыночными показателями

Как мы видим из таблицы 2, в ЗАО ГК «Титан» имеет место несправедливое перераспределения средств заработной платы. Учитывая текучесть кадров, мы можем с твердостью сказать, что увольнение работников на другую, более высокооплачиваемую работу оправдано.

Понимание социальной политики на предприятии означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. В социальной политике формируются социальные условия деятельности работников на предприятии. Она выступает необходимым условием реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без необходимых социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы благоприятные социальные условия, то тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.

Социальная ответственность предприятия означает [16, c. 178]:

создание условий для воспроизводства рабочей силы;

развитие и софинансирование объектов социальной сферы;

своевременную выплату достойной заработной платы и обязательных платежей на социальные нужды;

обеспечение охраны и безопасных условий труда;

поддержание уровня занятости, участие в программах переквалификации кадров при ликвидации рабочих мест;

софинансирование систем профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации;

своевременную и в полном объеме уплату налогов;

обеспечение нормальных условий труда и быта работников, привлекаемых к исполнению обязанностей с отрывом от постоянного места жительства;

отчисление страховых платежей по программам пенсионного, медицинского и социального страхования;

развитие корпоративного профессионального пенсионного страхования;

софинансирование добровольных видов страхования работающих;

осуществление социальной поддержки наемных работников (льготные кредиты и ссуды, семейные пособия и т.д.);

благотворительную деятельность.

Социальная ответственность бизнеса проявляется в следующих областях [24, c. 46]:

Рынок – справедливое ценообразование, высокое качество товаров и услуг, безопасность потребителей, добросовестная конкуренция.

Работник и рабочее место – достойной вознаграждение, охрана труда, равные возможности при найме, профессиональный и карьерный рост, участие в деятельности предприятия.

Окружающая среда – экологическая безопасность производства, экономное потребление природных ресурсов, утилизация отходов.

Партнерство с обществом, властью, территориями.

Права человека как работника и гражданина.

Социальная миссия бизнеса заключается в достижении устойчивого развития самостоятельных и ответственных компаний, которое отвечает долгосрочным экономическим интересам бизнеса, способствует достижению социального мира, безопасности и благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека. Основными принципами бизнеса являются экономическая и финансовая устойчивость; качество продукции, взаимоотношения с потребителями; взаимоотношения с работниками; права человека; экологическая безопасность; участие в развитии местного сообщества.

По отношению к обществу социальная политика предприятия выражается в следующем:

производство необходимой обществу продукции наиболее эффективным с учетом интересов бизнеса и общества способом в объеме, качестве и ассортименте, соответствующих рыночному спросу, использование ресурсосберегающих технологий, обеспечение экологической и промышленной безопасности производства;

соблюдение требований и норм международных соглашений, в том числе норм ведения бизнеса, выработанных международным сообществом;

неукоснительное соблюдение законодательств стран расположения предприятий, в том числе в части уплаты налогов;

реализация общественно эффективных проектов в социальной и природоохранной сферах на национальном и международном уровнях.

По отношению к местным сообществам корпоративная социальная ответственность компании проявляется в таких признаках, как:

обеспечение занятости населения территорий;

уплата налогов, формирующих местные и региональные бюджеты;

реализация проектов, содействующих социально-экономическому развитию территорий и социальной сферы;

участие в проектах по охране окружающей среды;

оказание благотворительной помощи слабо защищенным категориям населения.

По отношению к персоналу корпоративная социальная ответственность компании проявляется в:

обеспечении эффективных рабочих мест с конкурентоспособным уровнем вознаграждения и социальных льгот;

неукоснительном соблюдении установленных законодательством и коллективными соглашениями норм в сфере социально-трудовых отношений.

3. Выводы и предложения

Характерные структуры управления ЗАО ГК «Титан»:

1. быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

2. рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

3. стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

4. единство и четкость распорядительства;

5. оперативное принятие и выполнение решений;

6. личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

7. профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Но необходимо отметить, что текучесть персонала предприятия высокая, сотрудники не скрывают своего неудовлетворения работой в ГК «Титан».

Рассматривая социальную политику предприятия, мы отметили, что не всегда была такая сложная ситуация. Так, до 2001 г. на предприятии имелся специальный раздел, в котором определены социальные гарантии, льготы, компенсации, обязательства в области социального страхования для работников и членов их семей.

Пострадавшим от несчастных случаев или получившим профессиональное заболевание на производстве выплачивалось дополнительное единовременное пособие. При смертельном исходе и установлении инвалидности первой группы размер пособия составлял 10 годовых заработков, второй группы – 5, третьей группы – 1 годовой заработок. При временной утрате трудоспособности более 4 месяцев размер пособия равнялся 0,5 годового заработка, а при получении профессионального образования – годовому заработку.

В случае смерти работника и неработающего пенсионера оказывалась материальная помощь соответственно в размере 10 и 5 кратной месячной тарифной ставки рабочего-повременщика первого разряда основного производства, оплачивалась доставка умершего к месту захоронения по фактическим затратам.

Предоставлялись дополнительные оплачиваемые отпуска при рождении ребенка – 2 дня, собственной свадьбы – 3, свадьбы детей – 2, первого сентября (для учащихся 1–4 классов) – 1, смерти супругов, детей, родителей, родных братьев и сестер - 3 (при захоронении по месту расположения организации) и до 9 дней (если работник выезжает к месту захоронения), проводов сына на срочную военную службу – 1 день.

За счет средств социального и добровольного медицинского страхования работники, члены их семьи, пенсионеры и инвалиды обеспечивались санаторно-курортным и реабилитационным лечением в санаториях, профилакториях и других санаторно-курортных учреждениях.

Работники обеспечивались медицинским обслуживанием. Им оказывалась первичная медико-санитарная помощь в здравпунктах дочерних обществ и предприятий. Организовались ежегодные комплексные и целевые медицинские осмотры, обязательные предварительные медицинские осмотры работников после заболеваний, приведших к стойкому снижению трудоспособности и перед назначением на работы, для которых определены повышенные требования к состоянию здоровья. Проводилась вакцинопрофилактика гриппа, клещевого энцефалита, других заболеваний по эпидемиологическим показаниям, сезонная витаминотерапия. Работники проходили амбулаторное и стационарное обследование и лечение в региональных и центральных медицинских учреждениях. За счет средств ГК «Титан» оказывались стоматологические услуги по протезированию зубов из пластмасс отечественного производства и хромокобальтового сплава, а также ремонт протезов из этих материалов.

В настоящее время работникам на производстве выплачивается лишь заработная плата. Слабая система мотивирования сотрудников, не работающая программа социальной политики.

Для выхода из создавшегося положения мы отметим тот факт, что социальная политика на предприятии осуществляется эффективно, если в ней заинтересованы работодатели, менеджмент. Они должны осуществлять совместную деятельность, направленную на согласование интересов и решение социально-экономических и производственных проблем предприятия [29, c. 524]. Такая совместная деятельность реализуется в социальном партнерстве, которое является средством формирования и реализации социальной политики. В Трудовом кодексе Российской Федерации социальное партнерство в сфере труда определено как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». На локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда, необходимо образовать комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки и заключения коллективного договора. Инструментом социального партнерства, регулирующим социально-трудовые отношения, и одновременно средством осуществления социальной политики на предприятии является коллективный договор. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим социальным вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников.

Заключение

ЗАО «Группа компаний «Титан» является предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации продукции нефтехимии и в ряде других направлений бизнеса.

Предприятие стабильно работает и является крупнейшим экспортером продуктов нефтехимии. Компания разрабатывает и внедряет новации в промышленности и сельском хозяйстве.

Конкурентные преимущества компании – независимость, что позволяет самостоятельно принимать решения, рассматривать новые возможности развития производства, более гибко и быстрее реагировать на происходящие изменения на рынке.

Изучая социальную политику ЗАО ГК «Титан», мы пришли к следующим выводам:

1. Социальная политика предприятия отражает состояние российского социального кризиса, когда государство перекладывает на плечи работодателей исполнение социальных программ, а предприятия не в состоянии в полном объеме обеспечить социальные гарантии.

2. Политика управления персоналом ГК «Титан» требует пересмотра.

3. На предприятии отсутствует работающая система мотивации, учитывающая индивидуальный подход к каждому сотруднику.

3. Существующая программа, ориентированная на социальную защиту персонала в ЗАО ГК «Титан» не работает.

Это подтверждают факты высокой текучести кадров, наличия неудовлетворенности работой самих сотрудников, повышенной конфликтности на предприятии.

Социальное развитие предприятия хорошо разработано теоретически, но пункты «Положения» не применяются на практике, либо применяются не эффективно.

Политика в социальной сфере не может выражаться выплатой одной лишь заработной платы, она должна носить последовательный и конкретный характер.

В области управления персоналом предлагается реализовать следующие мероприятия:

принимать меры по снижению текучести персонала, удержанию ключевых специалистов и руководителей.

сделать возможным «укрупнение» малочисленных подразделений.

стимулировать руководителей на повышение эффективности управления.

увеличивать удовлетворенность работой сотрудников в компании, снижать психологическую напряженность, улучшать психологический климат.

увеличить количество сотрудников наиболее продуктивного среднего возраста, с высоким уровнем квалификации, достаточным стажем и необходимым образованием.

жестко ранжировать существующий персонал по уровню квалификации и учитывать эти данные при установлении и изменении уровня заработной платы.

В связи с необходимостью минимизировать непроизводительные расходы предлагается ограничить административные затраты, и поощрять у сотрудников и руководителей более экономное использование ресурсов компании.

Список литературы

Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.93. с доп. и изм. от 14.10.2005 №6-ФКЗ // Справочно-правовая система Консультант Плюс, 2008

Трудовой кодекс РФ. от 30.12.2001 №197-ФЗ, с доп. и изм. от 01.12.2007 №309-ФЗ // Российская газета от 05.12.2007

Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч.П. Гл. 24 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. №32. Ст. 3340.

Федеральный закон «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 22.08.2004 №122-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. №35. Ст. 3607.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032–1 с доп. и изм. от 10.01.2006 №16-ФЗ // Российская газета от 19.01.2006

Андреева Г.М. Социальная психология. М.: ЦГЛ, 2006. – 112 с.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб. и др.: ПИТЕР, 2002. – 550 с.

Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб, и др.: ПИТЕР, 2003. – 446 с.

Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. М.: ОМЕГА-Л: Мысль, 2004. – 380 с.

Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М., ЭКСМО, 2003. С. 41 – 42.

Документы IV съезда ФНПР // Вести ФНПР. №11–12, 2001. С. 7.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2000. С. 324–326.

Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. СПб и др.: ПИТЕР, 2002. – 800 с.

Иванов В.И., Фриш А.С. Твой производственный коллектив. // Персонал-Микс, №3, 2003.

Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М., Норма, 2000. С. 162.

Концепция социального государства Российской Федерации // На пути к социальному государству. М, ПРОСПЕКТ, 2003. С. 177 – 178.

Литературная газета. 19–25 января 2005 г.

Лукичева Л. Управление организацией: Учебное пособие. М., 2005

Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 278

О составе затрат на рабочую силу в 2007 году. // Материалы Госкомстата России // Общество и экономика №2 2006.

Середа Т.П. Пенсия на носу: расчет и оформление. Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 284 с.

Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. М., 2003. С. 17.

Социальная политика. М.: Проспект, 2007. – С. 74–75.

Социальная хартия российского бизнеса // Человек и труд. 2005. №1.С. 45–46.

Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России: Документы, статистика. / Отв. ред. А.М. Кацва. М.: ЛЕНАНД, 2006. – 400 с.

Тарифное соглашение между работниками и руководством // Кадровик. 2003. №9. С. 72 – 74.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., Дашков и Ко, 2000. С. 126–129.

Труд и занятость в России. // Статистический сборник, М., 2007. С. 350–355

Хит Р. Антикризисное управление для руководителей и менеджеров. М.: Юрайт-Издат, 2004. – 524 с.

Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Дашков и Ко, 2000 – 320 с.

Чирикова А. Бизнес как субъект социальной политики в современной России // Общество и экономика. №9, 2006. С. 110.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. СПб. и др.: ПИТЕР, 2005. – 444 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М., ЮНИТИ, 2000. С. 273 – 279.

Шкаратан О.И. Промышленное предприятия. М: ЮНИТИ, 1999. С. 17.

Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Проспект, 2000. С. 336.