Министерство образования и науки Украины
Севастопольский национальный технический университет
Факультет Экономики и менеджмента
Кафедра Экономики и маркетинга
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему
по дисциплине
Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС «Укрпочта»
Выполнила:
Е.И. Князева
Севастополь 2008
СОДЕРЖАНИЕ
Перечень сокращений и условных обозначений
Введение
1. Теоретические основы оценки эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии
1.1 Сущность и классификация кадров
1.2 Система показателей оценки динамики кадров
1.3 Характеристика методов стимулирования кадров
2. Анализ системы формирования и использования кадров в СД УГППС «Укрпочта»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Оценка эффективности системы формирования и использования кадров на СД УГППС «Укрпочта»
3. Рекомендации по повышению эффективности системы формирования использования кадров на СД УГППС «Укрпочта»
Заключение
Список использованных источников
Приложение А - Подготовка и повышение квалификации кадров по видам экономической деятельности
Приложение Б - Основные показатели деятельности СД УГППС «Укрпочта»
Приложение В – Форма № 1. Баланс на 31 декабря 2005 г.
Приложение Г – Форма № 2. Отчет о финансовых результатах за год (январь-декабрь 2005 г.)
Приложение Д – Форма № 1. Баланс на 31 декабря 2006 г.
Приложение Е – Форма № 2. Отчет о финансовых результатах за год (январь-декабрь 2006 г.)
ПЕРЕЧЕНЬ СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ
% - процент
г. – год
грн. - гривня
ОАО – открытое акционерное общество
СД УГПСС - Севастопольская Дирекция Украинского государственного предприятия почтовой связи
тыс. – тысяч
чел. - человек
шт. – штук
ВВЕДЕНИЕ
Тема «Совершенствование системы формирования и использования кадров на предприятии» выбрана мною, т.к. в современных условиях данный вопрос является актуальным для любого предприятия. Универсальный принцип управления звучит следующим образом: «Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации». В сфере управления кадрами существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как «анализ кадров». Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.
Производство каждой страны, каждой отрасли и каждого предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются и кадры. В целом эффективность производства зависит от квалификации кадров, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции. Нельзя забывать о том, что кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Украина уделяет значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, совершенствованию системы формирования и использования кадров на предприятии. Изучением проблемы совершенствования системы формирования и использования кадров на предприятии занимается ряд авторов как в отечественной литературе, так и в зарубежной. В данной курсовой работе используются труды таких авторов, как: А.В. Шегды, В П. Волокова, Н.М. Бондаря, Л.Г. Мельника, С. Ф. Покропивного и других.
Объектом данной курсовой работы являются непосредственно кадры, а предметом – пути повышения эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии.
Целью написания курсовой работы является выбор наиболее эффективного способа повышения эффективности системы формирования и использования кадров в филиале СД УГППС «Укрпочта».
Целью СД УГПСС «Укрпочта» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово-хозяйственной деятельности, повышение репутации дирекции.
Основными задачами курсовой работы являются:
1) изучение теоретических основ анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии;
2) проведение анализа системы формирования и использования кадров в СД УГПСС «Укрпочта»;
3) подбор рекомендаций по повышению эффективности системы формирования использования кадров в СД УГПСС «Укрпочта».
Поставленные цели и задачи сформировали и определили логику данной работы.
В первой, теоретической, главе данной работы рассматривается сущность и классификация кадров, система показателей динамики кадров, характеристика методов стимулирования кадров на предприятии. Во второй главе дается краткая характеристика филиала СД УГПСС «Укрпочта», а также проводится анализ системы формирования и использования кадров путем расчета коэффициентов, характеризующих динамику кадров в этом филиале. В последней, третьей главе, проводится анализ системы стимулирования кадров и рекомендаций по повышению эффективности системы формирования и использования кадров на данном предприятии.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность и классификация персонала
Наиболее важным элементом производственных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий. Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.).
С.Ф. Покропивный дает следующее определение кадров:
Кадры предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. [3,с.87] Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). [3,с.87]
По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на 2 группы:
1) промышленно-производственный персонал – относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий – т.е. всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании.
2) непромышленный персонал предприятия – входят работники структур, которые не связаны непосредственно с производством, это работники непроизводственных структур предприятия, обеспечивающие социальные цели предприятия.
Независимо от сферы приложения труда промышленно-производственный персонал делится на две категории:
1) рабочие – это персонал непосредственно участвующий в материальной обработке производимого продукта, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. В аналитических целях рабочих можно разделить на:
а) вспомогательного производства – те, кто участвует в производственных процессах, но в производстве услуг для основного производства;
б) основного производства – непосредственно участвуют в производственных процессах по изготовлению продукции.
2) служащие – работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности, делопроизводители, учетчики, агенты, чертежники, стенографисты и др. Служащие подразделяются на:
а) профессионалы – это работники, имеющие наивысшую квалификацию какой-либо деятельности, подтвержденную учеными степенями и званиями;
б) специалисты – выполняют функции технического, экономического и социального управления процессами производства и реализации продукции;
в) руководители – осуществляют распорядительно-координационные и контрольно-оценочные функции.
Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия – комплекс знаний, умений, навыков для ведения особого вида трудовой деятельности.
Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.
С.Ф. Покропивный дает следующее определение квалификации:
Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. [3, с.88]
В.П. Волков дает такое определение квалификации:
Квалификация – степень овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.[4, с. 64]
В данной курсовой работе будет использоваться определение С.Ф. Покропивного. Классификация работников по квалифицированному уровню базируется на их возможностях выполнить работы соответствующей сложности. Подготовка и повышение квалификации кадров по видам экономической деятельности в Украине отражено в приложении А. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования). По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные (таблица 1.1). Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.
Таблица 1.1 - Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки
| Квалификацинные группы | Основные выполняемые работы | Срок подготовки (стажировки), опыт |
| Высококвалифицированные | Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т. п.) | Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт работы |
| Квалифицированные | Сложные работы (металло- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т. п.) | 1-2 года, значительный опыт работы |
| Малоквалифицированные | Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.) | Несколько недель, определенный опыт работы |
| Неквалифицированные | Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.) | Не требует специальной подготовки |
На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов влияют такие факторы и общие тенденции:
1) интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;
2) включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;
3) рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;
4) замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;
5) инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.
Согласно действующему в Украине с 1995 года Классификатору профессий, весь персонал работающих в стране делится на девять групп (разделов профессий):
1) Законодатели, высшие государственные служащие, руководители. Кроме представителей, определяющих государственную и региональную политику, данный раздел включает руководителей объединений, предприятий, учреждений, организаций и их подразделений.
2) Профессионалы (научные сотрудники, инженеры, конструкторы, технологи, архитекторы и др. профессионалы высокого уровня). Согласно Постановлению КМ Украины профессионалы в соответствии с их квалификацией делятся на 4 категории: высшую, первую, вторую и профессионал данной области знаний.
3) Специалисты – делятся на следующие квалификационные категории: первую, вторую, третью.
4) Технические служащие – включает профессии, которые предусматривают знания, необходимые для подготовки, хранения и обновления информации, а также проведения расчетов.
5) Рабочие сферы торговли и бытовых услуг. Профессиональные знания охватывают обеспечение услуг, связанных с поездками, бытом, обслуживанием, торговлей, охраной, пр. Большая часть профессий требует общего среднего и (или) профессионального образования либо среднего образования и профподготовки на производстве.
6) Квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыборазведения и рыболовства. Профессии данного раздела требуют знаний и навыков выполнения функций в соответствующих секторах экономики. Необходимый уровень знаний – полное среднее образование и (или) профессиональное образование либо среднее образование и профессиональная подготовка на производстве.
7) Квалифицированные рабочие с инструментом. Этот раздел включает профессии, которые предусматривают знания, необходимые для выбора способов использования материалов и инструментов, определения стадий производственного процесса, характеристик и назначения готовой продукции.
8) Операторы и сборщики оборудования и машин. Раздел включает профессии, предусматривающие знания, необходимые для эксплуатации и надзора за работой оборудования и машин.
9) Самые простые профессии. Данный раздел включает профессии, которые требуют знаний для выполнения задач с использованием простых инструментов, в некоторых случаях со значительными физическими усилиями. Указанные задачи связаны с продажей товаров на улице, сохранением и охраной имущества, уборкой, чисткой, выполнением низкоквалифицированных работ в различных отраслях экономики.
1.2 Система показателей оценки динамики персонала
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы. Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию); по причинам, предусмотренным законом- так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, перевод на другие предприятия); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1) Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) – отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному работающих за тот же период (Nп.п.п.) (формула 1.1):
Ко.приему = N принятых / Nп.п.п. (1.1)
2) Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.2):
Ко.ув. = Nуволенных / Nп.п.п. (1.2)
3) Коэффициент текучести (Ко.тек.)- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.(изл. оборот)), к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.3):
Ко.тек.= Nув.(изл. оборот) / Nп.п.п. (1.3)
4) Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ)- отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период (формула 1.4):
Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) / Nп.п.п. (1.4)
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех. случаях, когда число уволенных превыщает число вновь принятых.
5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднесписочному числу за тот же период (формула 1.5):
Кп.к.= Nп.в.п. / Nп.п.п. (1.5)
Коэффициент постоянства кадров принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникшей вследствие объективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
1.3 Характеристика методов стимулирования персонала
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Виды стимулирования персонала
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
1) за работу в вечернее и ночное время;
2) за сверхурочную работу;
3) за работу в выходные и праздничные дни;
4) за разъездной характер работы;
5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
6) при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
7) рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы;
8) за многосменный режим работы;
9) за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2ч.;
10) до среднего заработка, предусмотренного законодательством;
11) за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые, опасные условия труда.[4, 227]
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
1) за высокую квалификацию (специалистам);
2) за профессиональное мастерство (рабочим);
3) за работу с меньшей численностью работников;
4) за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
5) за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
6) за обслуживание вычислительной техники и др.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Существуют различные виды премирования, в том числе:
1) текущее премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;
2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.) Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами.
3) специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:
1) предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
2) устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
3) усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.
Таким образом, персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на две группы:
1) промышленно-производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих (вспомогательного и основного производства) и служащих (профессионалы, специалисты, руководители);
2) непромышленный персонал.
Также существует классификация работников по квалифицированному уровню на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота, коэффициент постоянства кадров.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ СЕВАСТОПОЛЬСКОЙ ДИРЕКЦИИ УГППС «УКРПОЧТА»
2.1 Общая характеристика СД УГППС «Укрпочта»
Открытое акционерное общество (ОАО) «Укртелеком» и Севастопольская Дирекция Украинского государственного предприятия почтовой связи (СД УГППС) «Укрпочта» имеют самую разветвленную сеть предприятий на рынке связи Украины. Согласно с Постановлением Кабинета Министров Украины от 04.01.1998 г. № 1 «О программе реструктуризации объединений «Укртелеком» и «Укрпочта», приказа Государственного Комитета связи Украины от 15.06.98 г. № 93 «О реорганизации объединения почтовой связи «Укрпочта», приказа Украинского объединения почтовой связи «Укрпочта» от 24.06.98 г. № 202 «О реорганизации государственных предприятий почтовой связи» и приказа Севастопольского государственного предприятия почтовой связи «Севастопольпочта» от 30.12.98 г. № 342 со 2 января 1999 г., создана СД УГППС «Укрпочта» и действует на правах филиала главного Предприятия. 24 декабря 1998 г. СД УГПСС «Укрпочта» была включена в единый государственный реестр. 29 декабря 1998 г. зарегистрирована в налоговой инспекции Ленинского района г. Севастополя.
СД УГПСС «Укрпочта» не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в пределах полномочий, предоставленных ему УГПСС «Укрпочта» в порядке передоверия и закрепленных Положением о СД УГППС «Укрпочта».
Целью СД УГПСС «Укрпочта» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово-хозяйственной деятельности, повышение репутации дирекции.
Главными задачами Городской дирекции являются:
1) своевременное качественное и полное удовлетворение потребностей населения в услугах почтовой связи;
2) выполнение финансово-экономических показателей утвержденных предприятием «Укрпочта»;
3) обеспечение эффективного развития почтовой связи на территории деятельности дирекции;
4) обеспечение в подчиненных подразделениях высокоэффективной системы управления средствами почтовой связи на основе единого технологического процесса;
5) привлечение средств предприятий, организаций и населения для развития сетей почтовой связи в соответствии с действующим законодательством.
Для выполнения вышеуказанных задач на Городскую дирекцию возлагаются следующие функции и обязанности:
1) организация предоставления услуг почтовой связи по приему пересылке и выдаче почтовых отправлений денежных переводов;
2) организация выплаты и доставки пенсий и денежной помощи малообеспеченным гражданам;
3) организация реализации товаров народного потребления и другой продукции, оптово-розничная торговля;
4) организация предоставления услуг международной ускоренной почты электронной почты и другое;
5) предоставление услуг или распространению рекламной продукции и размещению рекламы на договорных началах на территории деятельности городской Дирекции;
6) ведение оперативного учета и предоставление статистической отчетности;
7) ведение бухгалтерского учета денежных средств, товарно-материальных, условных и других ценностей, основных средств, производства и капитальных вложений, расчетных и других операций;
8) открытие соответствующих счетов в банках, расположенных по местонахождению территориально-отделенных забалансовых производственных подразделов для проведения ими денежно-расчетных операций;
9) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
10) создание соответствующих условий для высокоэффективного труда;
11) осуществление других видов предпринимательской деятельности, не запрещенных действующим законодательством.
Имущество предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, стоимость которых отражается на балансе СД УГПСС «Укрпочта».
Источником формирования имущества являются:
1) доходы, полученные от реализации услуг электросвязи, а также от других видов государственной деятельности;
2) доходы от ценных бумаг;
3) кредиты банков и других кредиторов;
4) благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий и граждан;
5) приобретенное имущество предприятий, организаций;
6) другие источники, не запрещенные законодательными актами.
Управление предприятием осуществляет директор, наем которого осуществляется путем заключения с ним контракта, подписанного Генеральным директором УГПСС «Укрпочта». Работники предприятия принимаются и увольняются с работы приказом директора по представлению начальников. Распределение обязанностей между руководителями СД УГПСС «Укрпочта» определено приказом директора по Дирекции, действие которого сохраняется до издания нового. В случае реорганизации, реструктуризации, изменения технологического процесса с изменением функций деятельности руководителей в приказ вносятся изменения и дополнения.
Основные показатели деятельности предприятия показаны в Приложении Б.
Результаты деятельности предприятия за 2005, 2006 и 2007 года представлены в сводных таблицах (приложение В, Г, Д).
Таким образом, на СД УГПСС «Укрпочта» достаточно эффективная организационная структура. Данная структура предприятия позволяет работникам управления тесно взаимодействовать, что дает возможность предотвращать кризисные ситуации и решать возникающие проблемы быстро и эффективно. Как видно из показателей СД УГППС «Укрпочта», предприятие является достаточно стабильным. Финансовое состояние дирекции с каждым годом улучшается.
2.2 Анализ эффективности формирования и использования кадров СД УГПСС «Укрпочта»
Для анализа эффективности формирования и использования кадров на данном предприятии необходимо рассчитать следующие коэффициенты:
1) Коэффициент оборота по приему:
Ко. приему за 2006 г. = 178 / 843 = 0,211
Ко. приему за 2007 г. = 273 / 830 = 0,329
Коэффициент оборота по приему кадров СД УГППС «Укрпочта» увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. Это говорит о том, что в 2007 г., по сравнению с 2006, работников на предприятие было принято больше (на 95 человек).
2) Коэффициент оборота по выбытию:
Ко. ув. за 2006 г. = 198 / 843 = 0,235
Ко. ув. за 2007 г. = 237 / 830 = 0,285
Таким образом, наблюдается постепенное увеличение коэффициента оборота по выбытию кадров. Это говорит о том, что в 2007 г., по сравнению с 2006, увеличилось число выбывших работников (на 39 человек).
3) Коэффициент текучести кадров:
Ко. тек. за 2006 г. = 198 / 843 = 0,235
Ко. тек. за 2007 г. = 237 / 830 = 0,285
Коэффициент текучести кадров в СД УГППС «Укрпочта» за 3 исследуемых года совпадает с коэффициентом оборота по выбытию кадров за 3 исследуемых года соответственно. Следовательно, это говорит о том, что число выбывших за все 3 года было обусловлено только субъективными причинами (по собственному желанию, по инициативе администрации за несоответствие выполняемой работы).
4) Коэффициент общего оборота (замещения):
Ко. общ. за 2006 г. = ( 178 – 198 ) / 843 = -0,023
Ко. общ. за 2007 г. = ( 273 – 237 ) / 830 = 0,043
Отрицательное значение коэффициента общего оборота (замещения) в говорит о том, что в СД УГППС «Укрпочта» в 2006 г. число уволенных превышает число вновь принятых. Положительное значение коэффициента общего оборота в 2007 г. говорит о том, что число принятых превышает число уволенных в данный период.
5) Коэффициент постоянства кадров:
К п.к. за 2006 г. = 645 / 843 = 0, 765
К п.к. за 2007 г. = 593 / 830 = 0, 714
Коэффициент постоянства персонала в Дирекции за счет увеличения текучести кадров снизился.
Данные показателей динамики кадров исследуемого предприятия за 3 года представлены в следующей таблице (таблица 2.1):
Таблица 2.1 – Показатели динамики кадров предприятия
| Наименование и расчёт коэффициентов | 2006 г. | 2007 г. |
| 1 | 2 | 3 |
|
1. Коэффициент оборота по приему: Ко. приему = N принятых / N п. п. п |
0,211 | 0,329 |
|
2. Коэффициент оборота по выбытию: Ко. Ув. = N уволенных / N п.п.п |
0,235 | 0,285 |
|
3. Коэффициент текучести кадров: Ко. тек. = N Ув. / N п. п.п |
0,235 | 0,285 |
|
4. Коэффициент общего оборота (замещения): Ко. общ. = (N принятых – N уволенных) / N п. п.п. |
-0,023 | 0,043 |
|
5.Коэффициент постоянства кадров Ко. п.к.= Nп.в.п. : Nп.п.п. |
0, 765 | 0,714 |
Таким образом, исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать вывод, что из-за снижения коэффициента постоянства снижается эффективность работы Дирекции и качества предоставляемых услуг. Необходимо систематически изучать причины текучести кадров и разрабатывать мероприятия по ее снижению на перспективу. Для этого работниками отдела кадров проводится анкетирование увольняющихся работников. Раз в квартал данная информация систематизируется и предоставляется руководству Дирекции, по итогам анализа разрабатывается план мероприятий по снижению текучести кадров на перспективу.
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬОВАНИЯ КАДРОВ В СД УГППС «УКРПОЧТА»
В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Эффективность и качество работы на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления кадрами. Для повышения эффективности и качества труда я рекомендовала бы расширить и улучшить на предприятии систему стимулирования кадров. Главным видом стимулирования работников считается материальное стимулирование. В СД УГППС «Укрпочта» производится ежемесячное премирование за выполнение производственных заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и предусмотрены некоторые доплаты:
1) за работу в вечернее и ночное время:
2) за сверхурочную работу;
3) за работу в выходные и праздничные дни;
4) за разъездной характер работы;
5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
6) рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы;
7) за многосменный режим работы;
8) за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2ч.
Я предлагаю производить также следующие виды доплат, надбавок и вознаграждений:
1) вознаграждение за выслугу лет;
2) доплата за особый характер и интенсивность работы в размере до 50% должностного оклада;
3) надбавка за высокие достижения в труде в размере до 50% должностного оклада;
4) вознаграждение за разработку новых концепций, за достижения, результатом которых явилось значительное улучшение предоставления услуг и качества работы, повысился объем предоставляемых услуг;
5) вознаграждения за исключительные заслугу работников, благодаря которым предприятию удалось успешно решить возникшие проблемы и т.д.
Также предлагаю расширить систему внутренних льгот работникам, например, увеличить продолжительность оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе. Рекомендую расширить систему социальных стимулов:
1) своевременный ремонт и обновление оборудования, компьютерной техники;
2) внести в окраску помещения зеленые тона, т.к. зеленый цвет стимулирует функции внимания, способствует отдыху органов зрения, ослабляет нервное напряжение, а это необходимо в данной сфере, при постоянной работе с бумагами и компьютерной техникой. Кроме того, использование эффекта воздействия цветовой гаммы может обеспечить повышение работоспособности, эффективности и качества работы на 15-30%.
Также следует гарантировать персоналу деловую карьеру и повышение квалификации.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важных факторов успеха.
Уровень подготовки работника определенной специальности к выполнению конкретной работы различной сложности оценивается по его квалификации, т.е. квалификация определяет степень овладения работником своей специальностью. Например, квалификация почтальона оценивается по трем классам. В отрасли связи группу профессий основной деятельности прямо участвующих в создании продукции связи составляют работники следующих профессий: почтальоны, операторы связи, телеграфисты, сортировщики, слесари, электромонтеры, водители, электромеханики, инженерно-технические работники. Для повышения эффективности использования персонала необходима высокая квалификация работников предприятия. Поэтому я предлагаю СД УГППС «Укрпочта» создать систему повышения квалификации, согласно которой работники данного предприятия могли бы проходить стажировку и обучаться на предприятии. Повышение квалификации служащих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, повышение мастерства по профессии. На предприятии должны быть созданы постоянно действующие аттестационная и квалификационная комиссии, которые проводили бы аттестацию инженерно-технических работников и служащих предприятия и оценивали бы теоретические знания и производственные навыков работника, определяли соответствие его знаний требованиям более высокого, чем он имеет, уровня разряда квалификации. Для снижения текучести кадров следует проводить анкетирование увольняющихся работников для совершенствования в дальнейшем условий труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Несомненно, невозможно отразить все аспекты темы «Совершенствование системы формирования и использования кадров на предприятии», т.к. она настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно.
В данной работе рассмотрены сущность и классификация персонала, система показателей оценки динамики персонала, характеристика методов стимулирования персонала, проведен анализ СД УГППС «Укрпочта», даны рекомендации по повышению эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии. Таким образом, кадры предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на две группы:
1) промышленно-производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих (вспомогательного и основного производства) и служащих (профессионалы, специалисты, руководители);
2) непромышленный персонал.
Также существует классификация работников по квалифицированному уровню на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота, коэффициент постоянства кадров. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Анализируемое предприятие - СД УГППС «Укрпочта», которое действует на правах филиала Украинского государственного предприятия почтовой связи УГППС «Укрпочта». Предметом деятельности филиала является предоставление потребителям высококачественных почтовых, финансовых, транспортных, рекламных, информационных и других общедоступных услуг, а также в осуществлении через сеть почтовой связи физической доставки почтовых отправлений и товаров. В филиале СД УГППС «Укрпочта», проводится разработка системы стимулирования кадров, которая представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Исходя из рассчитанных коэффициентов по СД УГППС «Укрпочта», можно сделать вывод, что из-за снижения коэффициента постоянства снижается эффективность работы Дирекции и качества предоставляемых услуг. Необходимо систематически изучать причины текучести кадров и разрабатывать мероприятия по ее снижению на перспективу. Для этого работниками отдела кадров рекомендую проводить анкетирование увольняющихся работников. Раз в квартал, например, данную информацию следует систематизировать и предоставлять руководству.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Кодекс законов о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 января 2007 года). Х.: «Одиссей», 2004.-160с.
Хозяйственный кодекс Украины.- Х.: «Одиссей», 2007.-256с.
3. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.-М.:ЮНИТИ,2002.-718с.
Економiка підприємства: Пiдручник/ За заг. ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2003.-608с.
Экономика предприятия: Учеб. пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В. И. Сталкевич и др.:М.: Новое издание,2003.-677с.
Мельник Л.Г., Каринцева А.И. Экономика предприятия. Конспект лекций: Учебное пособие.- Сумы: ИТД «Университетская книга»,2002.- 400с.
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие.- К.: МАУП,2002.-248с.
Продиус Ю.И. Экономика предприятия: Учебное пособие.- Харьков: ООО «Одиссей».- 2006.- 416с.
Економіка підприємства: навч. посіб./ За ред. А.В. Шегди.-К.: Знання, 2005.- 431 с.
Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. Посіб. - 2-ге вид., доп.-К.: А.С.К., 2005.-400с.
Слиньков В.Н. Управление персоналом: практические рекомендации/В.Н. Слиньков.-К.: Алерта, 2004.-240с.
Экономика предприятия: учебное пособие/ Под общей ред д.э.н. проф. Л.Г. Мельника.-2-е изд., испр. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003.-638с
Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства: навч. посіб./ Г.В. Савицька. – К.: Знання, 2004. – 654с.
Воронкова В.Г. Кадровый менеджмент: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл./ В.Г. Воронкова. – К.: Профессіонал, 2004. – 192с.
Матвеева В. Кадровая документация/ В. Матвеева. – 5-е изд., перераб. и доп. – Харьков: Фактор, 2006. – 366с.
Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: навч. посіб./ В.В. Кулішов. – 3-є вид. – К.: Ельга: Ніка – Центр, 2004. – 216с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица А.1 - Подготовка и повышение квалификации кадров по видам экономической деятельности за 2006 год
|
|
9,4 | 3,5 | 7,5 | 28,7 | 10,6 | 14,9 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Финансовая деятельность | 1,5 | 0,6 | 1,1 | 20,3 | 8,6 | 12,6 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Операции с недвижимостью, сдача в аренду и услуги юридическим лицам | 9,3 | 1,6 | 1,8 | 21,9 | 3,9 | 7,2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Образование | 3,3 | 0,2 | 2,4 | 145,2 | 8,6 | 11,7 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Охрана здоровья и социальная помощь | 2,6 | 0,2 | 2,0 | 119,9 | 9,0 | 93,0 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Основные показатели деятельности производственного предприятия
Таблица Б.1 – Основные показатели хозяйственной деятельности производственного предприятия
| Наименование показателя | Единицы измерения | Прошлый год | Отчетный год | Изменения | |
| +/- | % | ||||
| Обобщающие показатели | |||||
| Объем товарной продукции | Тыс. грн. | 19125,0 | 21483,2 | +2358,2 | 112,3 |
|
Выручка от реализации: -в текущих ценах |
Тыс. грн. | 17117,4 | 20422,9 | +3305,5 | 119,3 |
| - в сопоставимых ценах | Тыс. грн. | ||||
|
Затраты на производство: - товарной продукции |
Тыс. грн. |
17004,3 2714,9 |
19822,4 2197,5 |
+2818,1 -517,4 |
116,6 80,9 |
| - реализованной продукции | Тыс. грн. | 14289,4 | 17624,9 | +3335,5 | 123,3 |
| Прибыль от операционной деятельности | Тыс. грн. | 698,7 | 430,2 | -268,5 | 61,6 |
| Прибыль от обычной деятельности до налогообложения | Тыс. грн. | 713,1 | 595,7 | -117,4 | 83,5 |
| Чистая прибыль | Тыс. грн. | 397,7 | 531,4 | +133,7 | 133,6 |
| Среднегодовая стоимость основных средств | Тыс. грн. | 12118 | 17869 | +5751 | 147,5 |
| Среднегодовой остаток оборотных средств | Тыс. грн. | 753 | 821 | +68 | 109,0 |
| Среднеучетная численность персонала | Чел | 817 | 796 | -21 | 97,4 |
| в т.ч. производственных рабочих | Чел | 613 | 597 | -16 | 97,4 |
| Материальные затраты | Тыс. грн. | 1470,9 | 1533,6 | +62,7 | 104,3 |
| Расходы на оплату труда | Тыс. грн. | 7293,3 | 9874,2 | +2580,9 | 135,4 |
| Средняя заработная плата одного работника за год | Тыс. грн. | 725,3 | 943,4 | +2,181 | 130,1 |
| Показатели эффективности деятельности (отдачи) | |||||
| Рентабельность продукции | % | 2,3 | 2,7 | +0,4 | 117,4 |
| Уровень затрат на денежную единицу товарной продукции | Грн. | 0,99 | 1,02 | +0,03 | 103 |
| Фондоотдача | Грн./грн. | 1,42 | 1,09 | -0,33 | 76,8 |
| Фондовооруженность | Грн./чел. | 14,8 | 22,4 | +7,6 | 151,3 |
| Коэффициент оборачиваемости оборотных средств | Оборотов | 85,3 | 89,9 | +4,6 | 105,4 |