Курсовая работа: Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Спектр тем, волнующих работодателей в этой области, варьируется - от вопросов «что такое аттестация» и «нужна ли она моей компании» до вопросов «как юридически грамотно провести аттестацию?» и «что делать с полученной информацией?». Другой стороной участвующей в аттестации является работник. Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической правомочности результатов аттестации. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические источники;

исследовать организацию аттестации работников МСУ ДО «Радуга»;

изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.

Объект исследования: работники МСУ ДО «Радуга».

Предметом исследования является: система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга».

Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование.

Курсовая работа включает введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга».

По каждой главе делаются выводы. В заключении подводятся итоги всей работы.

Глава 1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала

1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели

Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [3, с.109].

Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта [4, с. 39].

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот [1, с.45].

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:

- квалификационного экзамена;

- собеседования;

- зачета;

- написания реферата;

- письменного или компьютерного тестирования;

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие:

1.Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.

2.Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.

3.Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.

4.Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

5. Обязательное сообщение результатов работнику.

6. Оценку нельзя соединять с критикой.

7. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

8. В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их [6,с.21].

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост [8,с.4].

Негативные стороны аттестации персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Цели аттестации персонала:

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Таким образом, аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста повышения роста производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места [3,с.238].

1.2 Подготовка и проведение аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы [10,с.87].

Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации (Приложение 1). Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др [11,с.177].

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек [3,с.108].

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист (Приложение 2) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии (Приложение3), указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется (Приложение4).

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Таблица 1

К Т О	К О Г Д А	плюсы	минусы
Непосредственный руководитель	Подходит в любых случаях.	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.	Работник и так общается с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.
Руководитель руководителя	Два способа — участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях.	«Честная игра». Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат и времени.
Представитель службы персонала	Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Идеально при оценке психол. климата.	Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.
Оценка равными (коллегами)	Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты осредняются.	У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»).
Оценка подчиненными	Используется редко.	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.
Центр оценки (ассесмент)	Оцениваются преимущественно руководители.	Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов.

1.3 Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии [13,с.46].

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

-знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

-знание экономики - методов планирования, экономического анализа;

-умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

-наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

-способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

-умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

-способность и умение поддерживать дисциплину, отстаивать интересы дела;

-умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

-распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

-координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

-умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

-умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

-конкретность и четкость в решении оперативных вопросов, повседневных дел;

-учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

-стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

-устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [12,с.91].

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: [5,с.258]

-честность, справедливость,

-умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

-выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

-целеустремленность,

-принципиальность,

-решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации,

-умение отстоять свое мнение,

-самокритичность в оценках своих действий и поступков,

-умение выслушивать советы подчиненных,

-правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

-умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,

-умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных [14,с.56].

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: [15,с.30]

1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5. обсудить оценку с работником;

6. принять решение и задокументировать оценку.

В ниже приведенной таблице указаны наиболее распространенные методы оценки персонала.

Таблица 2. Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.	Вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.	Анкета «вакансия»
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений

1.4 Выводы по главе 1

Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [16,с.225]. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности [10,с.83].

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:

1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;

2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;

3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.

Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

Глава 2. Оценка системы аттестации персонала на МСУ ДО «Радуга»

2.1 Краткая характеристика системы управления персоналом

Муниципальное спортивное учреждение дополнительного образования «Радуга» находится на ул. Фрунзе, 96. Основными задачами организации являются:

а) создание условий для занятий физической культурой и спортом;

б) развитие физических способностей человека;

в) поднятие человека на более высокий уровень духовного развития (работа в команде, привить уважение к старшему поколению);

г) создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья спортсменов и иных лиц, участвующих в спортивных соревнованиях и тренировочном процессе;

д) обеспечение спортсменов и тренеров наиболее комфортными условиями для тренировок;

е) содействие в достижении высоких спортивных результатов.

Организация при выполнении основных задач, осуществляет следующие виды деятельности:

а) учебно-тренировочную, соревновательную, физкультурно-оздоровительную и воспитательную деятельность;

б) содержание здания и внутренних помещений организации;

в) обеспечение инвентарем и оборудованием;

г) формирование у детей и подростков потребности в здоровом образе жизни;

д) помощь в воспитании и развитии личности, воспитание ответственности и открытие возможности профессионального самоопределения в соответствии с собственными индивидуальными способностями;

е) применение в организации нормативов и стандартов по охране труда.

Списочная численность на начало года (1.01.09) = 31 человек, списочная численность на дату проверки (01.07.09) = 30 человека. Таким образом, списочная численность уменьшалась на 1 сотрудника.

С начала года в организации было принято 2 человека: 1 – временно проходил практику, 1 – перевелся из другой организации.

Уволено – 3: из них 1 – по причине сокращения штата, 2- по собственному желанию.

Уровень текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников организации за определенный период:

Кт = Рв / Р • 100,

где: Кт — коэффициент текучести;

Рв — численность работников, уволенных по причинам текучести;

Р — среднесписочная численность работающих.

Таким образом, Кт = 3\32*100 = 9%. То есть, текучесть кадров в 9% считается приемлемой для данной организации. МСУ ДО «Радуга» способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Всего на предприятии работают 30 человек.

Из них:

До 30 лет – 9 чел. (30%)

От 30 до 40 лет – 6 чел. (20%)

От 40 до 50 лет – 7 чел. (23,3%)

Больше 50 лет – 8 чел. (26,7%)

По данным видно, что все 4 возрастные категории практически уравновешены, с небольшим преобладанием двух возрастных категорий – до 30 лет и старше 50. Таким образом, организации занимается подготовкой спортсменов в течение многих лет с практически неизменным составом - что указывает на стабильность ее работы. За все годы работы глава организации не сменился. Ей управляет 62-летний руководитель, директор учреждения. Возрастная категория до 30 лет - молодые специалисты, занимаются непосредственно подготовкой молодых спортсменов.

Вывод: в МСУ ДО «Радуга» хорошо обеспечено молодыми специалистами, что дает перспективу развития. Карьерный рост обеспечивает будущее организации, подготавливает специалистов, способных в дальнейшем стабильно руководить организацией.

Из 30 человек высшее образование имеют 15 чел (50%), в т.ч. неоконченное высшее образование – 2 чел. (6,6%). Среднее профессиональное образование - 10 чел. (33,5%), в т.ч. среднее техническое образование – 2 чел. (6,6%), среднее специальное – 1 человек (3,3%).

Рис.1 Кадровый состав МСУ ДО «Радуга» по образовательной структуре, %

Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

По данным видно, что 50% членов организации имеют высшее образование, из них – руководители, специалисты; 6,6% приходится на долю неоконченного высшего образования – молодые специалисты, инструктора; среднее профессиональное образование составляет 33,5% рабочих; на долю среднего специального и среднего технического образования приходится соответственно 3,3% и 6,6%.

Таким образом, данные образовательной номенклатуры говорят о высоком уровне культуры, что очень важно для любой организации, о высокой производительности труда, компетентности членов организации.

В МСУ ДО «Радуга» из 30 человек должность руководителей занимают 6,6% (2 чел.), 12 человек (40%) – служащие, 16 – рабочие (53,4%). Рабочие должности составляют больший процент, чем должности руководителей и служащих, это говорит о функциональности, содержательности организации.

Данное предприятие является малой организацией, не имеющей филиалов. Поэтому в МСУ ДО «Радуга» существует потребность только в 1 инженере по спортивным сооружениям (наблюдение за техническим состоянием здания) и 4 техниках.

Рис. 2 Организационная структура МСУ ДО «Радуга»

МСУ ДО «Радуга» имеет линейно-функциональную структуру управления, состоящую из:

- линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

- специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

- единство и четкость распорядительства;

- оперативное принятие и выполнение решений;

- личная ответственность руководителя за результаты деятельности;

- профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки структуры:

каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали.

2.2 Оценка системы аттестации персонала на предприятии

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Один раз в год в МСУ ДО «Радуга» проводится аттестация: для инструкторов один раз в пять лет по спортивной части. Все аттестовываются один раз в 3 года: управляющий состав (пожарная безопасность, план эвакуации). Проводятся курсы по повышению квалификации для инструкторов в Центре повышения квалификации в Новосибирском государственном педагогическом университете один раз в пять лет.

Весь персонал вовремя проходит аттестацию благодаря финансированию со стороны Управления физической культуры и спорта. Так как организация является малой по масштабам, текучесть кадров соответственно низкая, поэтому квалификация сотрудников соответствует требованиям.

Основными задачами аттестации являются:

формирование высокопрофессионального кадрового состава;

определение уровня профессиональной подготовки и степени соответствия работников должностям;

стимулирование профессионального роста персонала;

выявление перспектив использования профессиональных способностей кадров;

Как было сказано, аттестация проводится один раз в три года. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии [7,с.73].

В результате аттестации аттестационная комиссия дает служащему одну из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;

не соответствует занимаемой должности.

Руководитель структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:

о повышении служащего в должности;

о поощрении работника;

об установлении, изменении или отмене надбавки к должностному окладу;

о понижении в должности или освобождении занимаемой должности.

Был проведен опрос о необходимости проведения аттестации, состоящий из 3 вопросов:

1.Какова основная цель аттестации?

2.Какими методиками проводится аттестация?

3.Как вы относитесь к аттестации?

Из 15 опрошенных 13,3% составили руководители, выделяющие цель аттестации в 2х аспектах: необходимость для работодателя и значимость для работника. Для работодателя выделили следующие цели:

1.Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета с соответствующими материальными последствиями для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы стимулирования;

2.Принятие решений, связанных с развитием организации (реструктуризация, региональное развитие):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- корректировка планов организации;

3.Приятние решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации и выявлением рабочих проблем (по результатам оценки прошлой деятельности работников, достижения ими результатов, потребности в обучении)

Для работника цели аттестации:

- поощрение правильного поведения и корректировка неправильного;

-удовлетворение любопытства работников по поводу того, насколько хорошо они работают;

- возможность заявить о себе;

В конечном итоге обобщенная постоянная цель аттестации (86,7%) – повышение эффективности организации в целом посредством повышения квалификации ее работников. В любом случае, аттестацию нужно рассматривать как мероприятие, которое должно принести пользу всем участникам, а не как форму служебного контроля или дисциплинарную проверку работников (что, к сожалению, бывает очень часто).

Рис.2 Необходимость проведения аттестации

Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

На второй вопрос ответ был однозначным: опрошенные выделили профессиональные тесты, анкеты, собеседования. Отношение к аттестации выглядело следующим образом: 20% боялись аттестации; 80% отнеслись положительно с пояснением, что в организации руководители информируют сотрудников о целях оценки, всегда дают обратную связь по результатам, премируют и планируют карьерный рост сотрудников, показавших отличные результаты.

Рис.3 Отношение к аттестации

Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга»

3.1 Основные проблемы и мероприятия по оптимизации аттестации

Основные проблемы аттестации:

Несовершенство законодательства. Нечеткое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по–разному.

Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.

Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых [15,с.31]. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.

Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.

Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос.

3.2 Предложения по устранению проблем

Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений. Т. е. необходимо, чтобы все аттестуемые были оценены едиными и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

Работники кадровых служб должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.

Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

Требуется повысить компетентность организаторов оценки.

Нужно, чтобы работник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Администрация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

3.3 Разработка программы аттестации персонала

Программа аттестации персонала — решение, позволяющее контролировать процесс аттестации персонала и сократить временные издержки по контролю прохождения аттестации сотрудниками предприятия, вести историю аттестации по каждому из сотрудников. Система предназначена для подготовки тестов по различным областям знаний человека, тестирования специалиста, обработки результатов тестирования и получения отчётности. Система позволяет планировать мероприятия по аттестации и выводить список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.

В системе предусмотрено несколько ролей пользователя: Руководитель, Тестируемый, Оператор. Каждому пользователю присваивается свой логин и пароль, и доступ в систему осуществляется только при наличии логина и пароля.

Каждый пользователь, за исключением Оператора, имеет ограниченную область доступа и видит разделы, предназначенные только для него.

Руководитель может:

- видеть список и историю всех сеансов тестирования его подчиненных;

- просматривать результаты по любому сеансу;

- формировать и просматривать сводные отчёты в нужном руководителю разрезе;

- работать с любого рабочего места в локальной сети или с рабочего компьютера в любой точке земного шара через интернет;

- видеть планируемые мероприятия по аттестации по своему подразделению и список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.

У Тестируемого следующие возможности:

- возможность тестирования с любого рабочего места в локальной сети или с рабочего компьютера в любой точке земного шара через интернет;

- возможность прервать тестирование, если это разрешено оператором, и после начать его с того места, на котором пользователь остановился, при этом все подтверждённые ранее ответы сохраняются;

- возможность вернуться к неотвеченным вопросам;

- возможность увидеть результаты своего тестирования (в форме отчёта) после окончания сеанса тестирования;

- возможность видеть при последующем сеансе тестирования результаты предыдущих сеансов тестирования.

А самые широкие возможности у Оператора. Это:

- регистрация пользователей;

- добавление/удаление тем, тестов;

- доступ к результатам тестирования всех пользователей. Оператор может выдавать права на определенные действия в системе другим привилегированным пользователям;

- экспорт статистики по результатам тестирования в Excel;

- работа с редактором тестов. Редактор тестов:

1.Система позволяет использовать вопросы пяти типов (единственный правильный ответ, множественный выбор, ввод ответа вручную, установление соответствия, вопросы на последовательность). Все настройки сценария делаются в разрезе подразделения, категории, темы и вопроса;

2.Позволяет настраивать параметры теста (отражение темы/тем, по которым необходимо задавать вопросы, количество вопросов в каждой теме, порядок следования вопросов и вариантов ответов, весовые коэффициенты для каждого вопроса и варианта ответа, возможность прерывания тестирования, возможность отображения индикатора правильного/неправильного ответа, времени для ответа на все вопросы темы или на каждый вопрос в отдельности);

3.Позволяет работать с различными вариантами оформления текста вопроса и вариантов ответов (шрифт, цвет, форматирование, картинки и т.д.).

Аттестация может быть легко интегрирована с существующей у клиента корпоративной системой кадрового учета.

Другие преимущества системы Аттестации персонала (программы аттестации персонала):

1.Проста и удобна в использовании;

2.Легко адаптируется для решения задач аттестации в любых организациях (система масштабируема и легко дорабатывается под любые требования заказчика);

3.Глубокий качественный и количественный анализ результатов тестирования;

4.Генерация и печать разнообразных отчётов с результатами тестирования;

5.Работа в локальной сети либо через интернет;

6.Прекрасное соотношение цены-качества системы;

7.Отражение в системе информации о категории сотрудника, должности, отделе, в котором сотрудник работает, любой другой, нужной оператору или руководителю, информации по специалистам;

8.Веб-интерфейс (использование стандартного интернет-браузера);

9.Вся информация хранится бесконечно долго;

10. В сеансе аттестации сохраняется вся информация о результатах каждого тестирования, вплоть до времени получения вопроса и времени ответа на этот вопрос;

11.Возможность работы в системе неограниченного количества пользователей одновременно.

Заключение

Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство организаций понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.

Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

провести диагностику персонала;

выявить «болевые точки»;

определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны:

Начальнику и подчиненному приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать;

Аттестация показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их осуществлении. Таким образом, для информирования руководящего звена внутри организации формируется эффективная система раннего предупреждения;

Аттестация позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала.

При проведении аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы.

Практическое исследование системы аттестации проведено на предприятии МСУ ДО «Радуга». Разработана удобная программа аттестации персонала. Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки).

Также были рассмотрены теоретические вопросы о проведении аттестации персонала.

Список литературы

Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2000. – 45 с.

Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998. с. – 238.

Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт муниципального управления, 2001. – 109 с.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. –СПб. Питер,2005.

Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999. с. – 258.

Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). С. – 21.

Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту. – М., 2008.

Калачева С. А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001. – 3-4 с.

Калачева С. А. Аттестация. –М. Издательство ПРИОР, 2007

Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.

Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал – технологии-

ЗАО «Бизнес - школа «Интел – Синтез»», 2001.- 177-190 с.

Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2003.

Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. –М. Проспект, 2001.-46 с

Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.

Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2000. - №5. – С.30-32.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Уч. – практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2002, с. 225.

Приложение 1

Положение об аттестации

1. Общие положения

1. Аттестация работников МСУ ДО «***» (далее общество) имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника и представляет собой компетентную оценку деловых качеств работников общества и результатов их труда.

2. Аттестация для специалистов отдела продаж и отдела по работе с клиентами, а также ведущих специалистов проводится 4 раза в год в установленные сроки – 5 февраля, 5 мая, 5 августа, 5 ноября. Если день аттестации выпадает на выходной, то аттестация переносится на следующий за выходным день. Аттестация для руководителя рекламной службы проводится 1 раз в год на усмотрение администрации.

3. Внеочередная аттестация проводится в отношении указанных выше категорий работников по их личному заявлению, при повторной аттестации в соответствии с пунктом 7 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью.

2. Порядок подготовки аттестации

1. График проведения аттестации работников на каждый квартал по представлению исполнительного директора общества предоставляется для утверждения директору не позднее 1 числа месяца, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

2. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации .

3. Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – исполнительный директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).

4. Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника.

В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса мнения сотрудников МСУ ДО «***», отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности.

При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист

5. Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии.

Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе.

Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса не оглашаются.

6. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

7. Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

3. Порядок проведения аттестации

1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.

2. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника, аттестация может производиться в его отсутствие.

3. Аттестация включает в себя следующие этапы:

1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

2) характеристика работника его непосредственным руководителем;

3) собеседование с работником;

4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

5) соответствие аттестуемого должности;

6) голосование членов комиссии по результатам аттестации;

7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.

4. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

5. Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.

6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

в) соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма.

г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

7. Голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника.

Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) без изменения ранга.

8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю.

Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел общества.

10. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе. Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе.

11. Исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании.

12. Система надбавок зависит от личного вклада сотрудника и дает возможность для поощрения (наказания) сотрудников за выполнение (невыполнение) производственных заданий по итогам каждого месяца.

4. Последствия аттестации

1. Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухнедельный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:

а) оставляет работника в прежней должности;

б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;

в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

5. Специфика аттестации отдельных категорий работников

1. Аттестация работников руководящего звена общества производится на основании настоящего Положения с учетом специфики и примерного перечня показателей для оценки квалификации руководителей подразделений, предусмотренной соответствующими должностными обязанностями и внутренними документами, конкретизирующими критерии и методы оценки квалификации работников руководящего состава.

2. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

6. Внеочередная аттестация

1. Внеочередная аттестация проводится в отношении руководителей подразделений по решению администрации.

2. Для работников выдвинутых в кадровый резерв общества может быть проведена внеочередная аттестация по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности.

3. Внеочередная аттестация проводится при повторной аттестации, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам ежеквартальной аттестации.

4. При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.

Исполнительный директор _________________________ В.А.Баранов

Приложение 2

к Положению об аттестации

Сотрудников МСУ ДО «Радуга»

От 01.06.2009

Аттестационный лист работника

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________

2. Дата рождения_______________

3. Общий стаж работы_____________________

4. Стаж работы в Компании ______ в занимаемой должности_________

5. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________

6. Образование:_______ учебное заведение ________________________

специальность ___________________квалификация_________________

7. Переподготовка (повышение квалификации) ____________________

8. Содержание аттестации:

1. Профессиональная подготовка, совершенствование специальных знаний;
2. Умение применять полученные знания на практике;
3. Отношение к работе, внешний вид аттестуемого;
4. Достигнутые успехи и недостатки в работе;
5. Способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке.
6. Умение работать в коллективе.

9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации

_____________________________________________________________

10. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации

_____________________________________________________________

11. Рекомендации аттестационной комиссии

_____________________________________________________________

12. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником

_____________________________________________________________

13. Примечания

_____________________________________________________________

Председатель

аттестационной комиссии ______________________________________

подпись расшифровка подписи

Члены

аттестационной комиссии ______________________________________

подпись расшифровка подписи

_________________________________________________

подпись расшифровка подписи

«_____»____________ 200 г.

С аттестационным листом ознакомился ___________________________

подпись аттестуемого сотрудника и дата

Отзыв непосредственного руководителя

(при повторной аттестации)

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника__________

_____________________________________________________________

ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

а) по данной специальности

_____________________________________________________________

б) по планированию своей деятельности

_____________________________________________________________

в) по ресурсосбережению

_____________________________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

а) в сфере технологии

_____________________________________________________________

б) в сфере учета

_____________________________________________________________

в) в сфере снабжения

_____________________________________________________________

г) в сфере финансирования

_____________________________________________________________

д) в сфере бухгалтерского учета

_____________________________________________________________

е) в сфере обработки информации

_____________________________________________________________

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

а) приоритеты в работе

_____________________________________________________________

б) нововведения и реорганизация

_____________________________________________________________

в) рационализация работы

_____________________________________________________________

ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ

а) организация работы коллектива

_____________________________________________________________

б) привлечение специалистов

_____________________________________________________________

в) использование полномочий, прав

_____________________________________________________________

ОСОБЕННОСТИ МЫШЛЕНИЯ

а) анализ последствий

_____________________________________________________________

б) решительность

_____________________________________________________________

в) принятие решений

_____________________________________________________________

г) использование ресурсов

_____________________________________________________________

В какой форме имеет поощрения _________________________________

_____________________________________________________________

В какой форме имеет взыскания_________________________________

Выводы непосредственного руководителя

_____________________________________________________________

Непосредственный руководитель _______________ ________________

подпись фамилия, инициалы

Ознакомлен:

______________________________ /___________________________/

“______”________________ 200_г.

Приложение 3

к Положению об аттестации

Сотрудников МСУ ДО «Радуга»

От 01.06.2009

Решение аттестационной комиссии

1. Фамилия, имя, отчество_____________________________

2. Дата рождения ________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации ( что окончил и когда, специальность и квалификация )_________________ (_____)

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность – _________________________________________________

5. Общий трудовой стаж ______________

6. Стаж работы в «***» _________________________________

7. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопр.

Ответ:

Вопр.

Ответ:

Вопр.

Ответ:

8. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

_____________________________________________________________

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

- соответствие должности________________

- отнесение к разряду оплаты____________

Количество голосов «за»_ __ «против»_________-

10. Рекомендации аттестационной комиссии:

- ___________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________________

Члены аттестационной комиссии ______________________

______________________

Секретарь аттестационной комиссии ______________________

Дата «_____» ______________200___г.

С аттестационным листом ознакомился__________ «____» ______200 г.

( личная подпись аттестуемого )

Приложение 4

к Положению об аттестации

Сотрудников (***)

От 01.06.2009

Протокол

Аттестационной комиссии № 1

«___» __________ 200_ года

В соответствии с приказом № _________ от «___» _______ 2004 года аттестационная комиссия провела аттестацию работников «***».

Рассмотрев результаты аттестации работников комиссия постановила:

1. Аттестовать:

1. _____________ в должности ____________________.

2. ______________ в должности

3. и т.д.

Председатель аттестационной комиссии ________________ /_________/

Члены Аттестационной комиссии: ________________ / ____________/

____________________ / _____________ /

____________________ / ______________/

Секретарь аттестационной комиссии: ______________ / ____________ /

«____» ___________ 200_г.

Курсовая работа: Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

Похожие работы: