РЕФЕРАТ

На тему: Персонал предприятия

Содержание

Понятие, классификация и структура персонала предприятия

Определение численности отдельных категорий персонала промышленного предприятия

Кадровая политика и система управления персоналом предприятия

Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы

Список литературы

1. Понятие, классификация и структура персонала предприятия

Персонал (трудовые ресурсы) предприятия — это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку и опыт практической работы (деятельности).

Кадры — чаще всего это определенная совокупность работников данного предприятия, которые имеют достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы.

Трудовой потенциал — потенциал (возможность деятельности) всей совокупности работников с учетом не только количественных, но и качественных характеристик, то есть уровня образования, деловых качеств и т. п.

Персонал предприятия классифицируется по таким признакам:

по участию в производственной деятельности — персонал, занятый в основной деятельности (производственный персонал), и персонал, занятый в неосновной деятельности (непроизводственный персонал);

по характеру выполняемых функций - руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Персонал, занятый основной деятельностью (производственный персонал) — совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и заводоуправлений, то есть все работники, занятые в сфере производства или его обслуживания.

Персонал неосновной деятельности (непроизводственный персонал) — работники организационных образований, непосредственно не связанных с производством, — работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских учреждений, дворцов и домов культуры, учебных центров и других учреждений социального назначения.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, с заместителями руководителей и главными специалистами включительно.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и прочие работы, в частности, инженеры, экономисты, нормировщики, юрисконсульты, социологи, менеджеры по разным видам деятельности.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, то есть выполняющие сугубо техническую работу (делопроизводители, учетчики, архивариусы, чертежники, стенографисты, офис-леди и т. п.).

Рабочие — работники, непосредственно создающие материальные ценности или предоставляющие разнообразные услуги.

По квалификационному уровню специалисты подразделяются на специалистов: высочайшей, высшей, средней квалификации и специалистов-практиков.

Специалисты высочайшей квалификации — работники, имеющие научные степени и ученые звания.

Специалисты высшей квалификации — работники с высшим образованием и значительным практическим опытом.

Специалисты средней квалификации — работники со средним образованием и определенным практическим опытом.

Специалисты-практики — работники, занимающие определенные должности (инженерные, экономические), но не имеющие специального образования.

По степени участия в производстве рабочие подразделяются на основных и вспомогательных; по уровню квалификации — на рабочих высокой квалификации, квалифицированных рабочих, рабочих низкой квалификации и неквалифицированных рабочих.

Высококвалифицированные — рабочие со сроком профессиональной подготовки более 2-3 лет и большим практическим опытом, которые могут выполнять самые сложные и ответственные работы.

Квалифицированные — рабочие со сроком профессиональной подготовки 1-2 года и немалым опытом, которые могут выполнять сложные работы производственного характера.

Низкой квалификации — рабочие со сроком профессиональной подготовки в несколько недель и определенным опытом работы, которые выполняют несложные работы производственного характера.

Неквалифицированные рабочие - вспомогательный и обслуживающий персонал без специальной подготовки.

Профессия — вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — более или менее узкая разновидность трудовой Деятельности в границах профессии.

Квалификация — совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Структура персонала предприятия — относительное (процентное) соотношение отдельных категорий персонала в границах его общей численности.

Общие тенденции относительно изменения структуры персонала производственной сферы:

интенсивное перераспределение работников из промышленного и аграрного секторов экономики в информационную и сферу обслуживания населения;

повышение удельного веса работников умственного труда;

увеличение спроса на квалифицированную рабочую силу и уменьшение доли мало- и неквалифицированного труда в связи с объективным возрастанием интеллектуализации процессов производства и управления;

расширение масштабов воспроизводства квалифицированных работников в соответствии с современными требованиями социально ориентированной экономики.

2. Определение численности отдельных категорий персонала промышленного предприятия

Приблизительная численность персонала в расчетном году определяется с использованием метода корректирования базовой численности.

Более точным является метод расчета плановой численности персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах, определяется по нормам обслуживания.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается, как правило, в соответствии с типовыми штатами (штатными расписаниями). Допускается применение метода прямого нормирования, если данные о трудоемкости управления достоверны, или метода нормирования управленческого персонала с использованием корреляционной зависимости.

3. Кадровая политика и система управления персоналом предприятия

Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна отвечать рыночным условиям хозяйствования. Ее главная цель — обеспечение сегодня и в будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение определенных функций (мероприятий). Основные из них таковы:

разработка и коррекция в соответствии с изменяющимися условиями хозяйствования стратегии формирования и использования трудового потенциала;

набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства, контроль выдвижения и служебных перемещений);

мотивация соблюдения режима трудовой деятельности и высокопроизводительного труда;

постоянный мониторинг безопасности работы (производственно-хозяйственной или другой деятельности);

обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

реализация постоянных связей между руководством предприятия (фирмы, корпорации) и представителями трудовых коллективов.

Общая система управления персоналом состоит из таких подсистем.

Условия труда: выполнение условий психофизиологии, эргономики и технической эстетики труда; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.

Трудовые отношения: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление конфликтными ситуациями; социально-психологическая диагностика; взаимодействие с профсоюзами.

Оформление и учет кадров: оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение; профессиональная ориентация; обеспечение занятости.

Маркетинг, прогнозирование и планирование персонала: разработка стратегии управления; анализ рынка труда; прогнозирование потребности; связь с внешними источниками обеспечения; оценка кадров. Развитие трудового коллектива: технико-экономическое обеспечение; повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; адаптация новых работников.

Стимулирование труда: нормирование и тарификация; разработка системы оплаты труда и морального стимулирования; определение форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией.

Предоставление юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов по управлению персоналом предприятий и организаций.

Развитие социальной инфраструктуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием: обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими дошкольными учреждениями и т. п.

Разработка организационных структур управления: анализ существующей и проектирование новой организационной структуры управления; разработка штатного расписания.

Оценка персонала — важнейший элемент системы управления трудовым коллективом.

Оценка персонала — целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, этапами.

Возможные виды оценки: самооценка, внешняя оценка. Самооценка осуществляется самим работником и базируется на: собственном представлении о цели жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения; определенных моральных понятиях (обязанность, совесть, честь, преданность делу и т. п.).

Внешняя оценка — оценка деятельности работника трудовым коллективом, руководителями, непосредственными потребителями проектов труда.

Основные функции оценки-персонала: ориентировочная, стимулирующая.

Ориентировочная функция состоит в том, что каждый работник с помощью самооценки и общественной оценки сознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в нужном направлении.

Оценка персонала может базироваться на принципах: объективности; всесторонности; обязательности; систематичности (постоянства).

Направлениями использования оценки персонала является подбор и расстановка новых работников; прогнозирование продвижения работников по службе и планирование их карьеры; рационализация приемов и методов работы, управленческих процедур; построение эффективной системы мотивации труда; оценка эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.

4. Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы

Государственное финансирование и стимулирование внутрифирменной подготовки кадров.

Государство стимулирует активность предприятий посредством прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Например, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% расходов предприятий на обучение молодежи, нанятой на работу.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Италии, Франции, Швеции является так называемая альтернативная форма подготовки кадров, охватывающая молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью на условиях частичной занятости.

Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства посредством дифференциации налогов. Такой финансовый инструмент особенно активно используется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения.

В западноевропейских странах одним из источников средств, которые тратит государство на профессиональную подготовку, служат денежные отчисления самих предприятий. Например, во Франции существует порядок, обязывающий каждое предприятие с количеством работников более 10 лиц отчислять на цели подготовки и повышения квалификации работников не менее 1% фонда заработной платы.

Применение современных систем оценки разных категорий персонала

Во многих странах с развитой рыночной экономикой очень распространена так называемая самооценка персонала. По данным американской корпорации «Дженерал электрик», около 90% руководителей и 86% подчиненных считают самооценку персонала обязательной составной частью оценки в целом.

К эффективным методам оценки руководителей и специалистов относится оценка достижения поставленных целей. Она включает, как правило, такие этапы:

определение нескольких ключевых обязанностей (функций) работников;

конкретизацию каждой функции установлением определенных экономических показателей (прибыль, затраты, объем работ, качество и т. п.);

обозначение единиц измерения показателей, отображающих результаты деятельности;

сравнение достигнутых результатов с применяемыми «стандартами выполнения» и определение оценочного балла;

расчет средней оценки, характеризующей уровень достижения поставленных целей. Такой метод применяется, например, в американском банке «Чейз Манхеттен».

Формирование и применение системы материального стимулирования персонала

Повсеместное использование тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий и важности работы в разнообразных ее модификациях. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая область, как правило, разрабатывает свои тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирмы. Отдельные примеры. На итальянской фирме «Оливетти» используется 20-разрядная, а в американской корпорации «Форд моторе» -3-разрядная тарифная сетка. В большинстве японских фирм основная традиционная ставка определяется с учетом возраста и стажа, 1так называемая трудовая ставка заработной платы — в зависимости от квалификации (разряда или категории) и результативности труда.

Преобладает применение повременной формы заработной платы в разных ее модификациях. В 90-е годы XX века повременная форма зарплаты и повременная с коллективным и индивидуальным премированием составляли (по охвату работников), %: в Бельгии - 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах - 94,8; Франции — 93,5.

Достаточно широко распространение оригинальных систем премирования. В американских фирмах уже продолжительное время применяются две системы, названные в честь их авторов,— Скенлона и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и работниками, вторая — на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Кроме того, в ряде стран широко применяется система «отложенных премий». Так, в компании «Фиат» за создание новой продукции начисляются премии, выплата которых откладывается на определенный срок (1—2 года). На французских предприятиях, например, за качество и эффективность работы ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

Характерная особенность современных систем стимулирования на Западе — повсеместное распространение системы поощрения нововведений. В частности, на большинстве западноевропейских фирм формируются премиальные фонды по созданию, освоению и выпуску новой продукции; их размер зависит от прироста объема продаж новой продукции, ее доли в общем объеме производства.

Ярко выраженной тенденцией является увеличение оплаты умственного труда против физического. Заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработок рабочих: в Германии — на 20%; Италии и Дании - на 22%; Люксембурге — на 44%; Франции и Бельгии - на 61%. Средненедельная заработная плата американских инженеров почти вдвое превышает среднюю заработную плату рабочих.

Во всех странах с рыночной экономикой наблюдается постоянная тенденция к индивидуализации заработной платы исходя из оценки конкретных заслуг работника. Такой механизм включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. В США оценивают личные заслуги руководителей и специалистов 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции на индивидуализированную заработную плату приходится 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 1/2 — у рабочих.

Привлечение работников к управлению производством. В американских фирмах применяется четыре основных формы привлечения работников к управлению:

участие работников в управлении работой и качеством продукции на уровне производственного цеха (участка);

создание рабочих советов или общих комитетов рабочих и менеджеров;

внедрение системы участия персонала в распределении полученной прибыли;

участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций. Например, почти 25% американских фирм с численностью персонала более 500 человек имеют в своей организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации.

Система участия трудящихся в управлении производством, сложившаяся в Германии, включает общее участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; производственные советы на предприятиях, состоящих из рабочих. Последние создаются на предприятиях с численностью не менее 5 постоянных наемных работников, имеющих право голоса (возрастом — больше 18 лет, стаж работы — не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития.

Характерная особенность современного производства за границей — переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное решение отдельных задач (контроль качества, обслуживание производства, обучение). Из разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и усовершенствование трудовых отношений, следует прежде всего выделить так называемые «кружки качества», в сущности являющиеся неформальной организацией управления производством, существующие параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, в расчете на каждый доллар затрат, использованных на развитие «кружков качества», предприятия получают 4-8 долларов прибыли. Поэтому неслучайно в Японии существует более одного миллиона «кружков качества», которые объединяют почти 11 млн работников, а в США 90% больших фирм используют такие кружки как действенный фактор повышения эффективности производства.

Список литературы

Экономика предприятия. (Учебное пособие) Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. (2010г., 133с.)

«Экономика предприятия», Титов В.И. (2008г., 416с.)

Экономика предприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. (2008г., 2-е изд., 319с.)

Экономика предприятия. Краткий курс. (Учебное пособие) Ильин А.И. (2007г., 236с.)

Экономика фирмы. (Учебное пособие) Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. (2006г., 400с.)