1. Сутність заробітної плати і її формування

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівника, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників, щоб підвищували ефективність виробництва, а відтак заробітна плата безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. У цьому розумінні доречнішим є використання поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано, або має бути виконано.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. У цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працівників. Номінальна заробітна плата (грошова) – це сума коштів, яку одержав працівник за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ним праці та її результатів. У зв’язку з тим, що предмети споживання надходять працюючими через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуг. Цю залежність можна виразити так:

ІРЗП = ІНЗП / ІЦ, (1)

де ІРЗП, ІНЗП – індекси реальної та номінальної заробітної плати;

ІЦ – індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає ряд ринкових і неринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Перш ніж розглянути ці фактори і характер їхнього впливу на заробітну плату, необхідно чітко визначити, які елементи можна виділити в заробітку працівника і які з них у більшому чи меншому ступені піддаються впливу ринкової кон'юнктури.

З переходом до ринку виникають нові відносини з приводу оплати праці, формується ринок праці, що є ресурсним ринком. Його суб'єктами виступають: роботодавець (індивідуальний підприємець; об'єднання підприємців – наприклад, акціонерне товариство; держава), що пред'являє попит на відому кількість ресурсу праці, що має певні якісні характеристики, і наймані робітники – власники ресурсу праці, кількість і професійно-кваліфікаційні характеристики яких формують пропозицію на ринку праці.

Об'єктом угоди на ринку праці виступає право на використання одиниці ресурсу праці визначеної якості протягом деякого проміжку часу в конкретних умовах.

Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, основний її елемент, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. Вона складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно з законом України «Про оплату праці», основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців). Однак даний елемент не враховує індивідуальних розходжень у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності та іншого, що неминуче впливає на результати праці. Тому в структурі заробітної плати варто виділити ще один елемент – перемінну частину, або додаткову заробітну плату, що відбиває розходження в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, надбавки, відрядний приробіток і т.ін.).

Крім того, існують різні види доходів, що працівник може одержувати в силу того, що працює в даній організації, належить до неї (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок і лікування, коштовні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування і т. п.). У сукупності заробітну плату і ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника конкретної організації.

Структура заробітної плати – співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 – 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна систем оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 – 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні.

1. Зміна попиту та пропозиції ресурсу праці на ринку товарів та послуг в результаті росту ціни на нього, зменшення доходів населення, поява нових товарів.

2. Корисність ресурсу праці для підприємців (визначається відношенням доходу від використання фактора праці до витрат на цей фактор).

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Так підвищення ціни ресурсу праці (ріст ставки заробітної плати) збільшує витрати підприємця, приводить до зменшення попиту на працю і погіршення умов праці.

4. Взаємозаміна ресурсів – заміна живої праці на більш продуктивну, уречевлену.

5. Зміна ціни на товари та послуги. Ріст цін викликає підвищення вартості життя і ріст заробітної плати.

На рівень оплати праці впливають також неринкові фактори. До них можна віднести державне регулювання заробітної плати, яке пов’язане з встановленням мінімальної заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також засоби регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір та умови праці впливає механізм договірного регулювання заробітної плати.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства. Її функціонування здійснюється на тристоронній співпраці підприємців, найманих працівників та органів державної влади. Головна мета їх співпраці – досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Система соціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпеченні певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління народним господарством, які досягаються в результаті колективних переговорів. Переговори ведуться і угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях.

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і незалежними профспілками України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди. Предметом її є диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва залежно від важкості праці, але не нижче мінімальної заробітної плати; єдині для всій території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці; єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди; та інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки. Предметом цієї угоди є: єдині тарифні сітки робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців, єдині для різних категорій працівників відповідної галузі чи території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угод та інші питання.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілками. Предметом колективного договору є: форма і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників; види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання; умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою не з вини працівника, тощо.

2. Функції, елементи і принципи організації заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, що вона виконує в процесі суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, необхідно з’ясувати значення притаманних їх функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій, важливішими з яких є такі (рис. 1).

Відтворювальна функція. Вона полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, що забезпечував би відтворення робочої сили.

Стимулююча функція. Сутність даної функції складається у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.

Соціальна, або вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва і, по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів за регіонами, галузями економіки, підприємствами. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише при наявності свободи кожного найманого робітника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою пошуку такої роботи, яка б максимально задовольняла б його зростаючі потреби.

Можна виділити також формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміється форма виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних факторів – потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.

В сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує цих функцій. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилась на невелику соціальну виплату, що не дозволяє в повній мірі досягти добробуту. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, й низьку якість продукції. І, як результат, – її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати – основна причина зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Тому надзвичайно актуальною є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Для цього необхідно забезпечити реалізацію в повному обсязі всіх положень Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.

Нині підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, які відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою вищезгаданих функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів.

1. Підвищення реальної заробітної плати в міру росту ефективності виробництва і праці. Порушення цього принципу може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, що приводить до інфляції, знеціненню отриманої номінальної заробітної плати і, в кінцевому висновку, до зниження реальної заробітної плати. А з іншого – до виплати заниженої, не відповідної ефективності трудового внеску, номінальної заробітної плати. У результаті втрачаються можливості задоволення зростаючих потреб працівників і збільшення заробітної плати.

2. Забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів росту обсягів випуску продукції над темпами росту фонду споживання). Сутність цього принципу може бути також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку і процвітання підприємства. Порушення даного принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства – це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і, як результат, – падіння попиту на менш якісну, у порівнянні з конкурентами, продукцію.

3. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту й умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані розходження в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей принцип варто розуміти насамперед як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною приналежністю тощо. Дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакової праці через його оплату.

5. Державне регулювання оплати праці включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

6. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

7. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про їхню сутність. Стимул стає стимулом лише в тому випадку, коли в працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.

3. Організаційні основи заробітної плати

На основі принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організаційна система оплати праці безпосередньо на підприємстві. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

У ринковій економіці, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: ринкове регулювання; державне регулювання; колективно-договірне регулювання; механізм визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей одержання не зароблених коштів;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних, кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних груп працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції.

Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці. Її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягом та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація праці на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу – нормування праці. Нормування праці – це встановлення науково обґрунтованих витрат праці і її результатів – норм часу, чисельності, керованості, обслуговування, вироблення, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати.

Вихідною нормою праці є норма часу. Вона відбиває кількість робочого часу, що повинен затратити працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт у визначених організаційно-технічних умовах. Важливе значення має якість норм. Використання ненапружених норм приводить до завищеної оцінки трудового внеску працівника, а в результаті і заробітної плати, що невигідно підприємству, оскільки в зв'язку в цим необґрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. У той же час заниження норми негативно позначається на стимулюючій функції заробітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких на підприємстві встановлюється рівень заробітної плати працівників у залежності від їхньої кваліфікації (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства й інших галузевих особливостей.

До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні кваліфікаційні коефіцієнти до заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати – це механізм установлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату і якості праці (його складності, інтенсивності, умов).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Розглянемо докладніше сутність тарифної системи.

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, в скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється на основі тарифної угоди і не повинен передбачати погіршення положення працівників у порівнянні з його умовами.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а з іншого – від умов оплати праці, відбитих у галузевій угоді. При цьому тарифна ставка не повинна бути нижче законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Відповідно до обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні і місячні (оклади). Найбільш поширені годинні тарифні ставки, оскільки на їхній основі обчислюються різні доплати. Денна і місячна ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячну кількість відпрацьованих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), – це нормативні документи, за допомогою яких установлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робітник кожного розряду і спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».

Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, що є працівниками управлінської праці, – керівників, фахівців і інших службовців – на таких підприємствах застосовують штатно-окладну систему. Особливості її полягають у тім, що складається штатний розклад, де вказуються перелік посад на підприємстві, чисельність працівників по кожній посаді і розміри місячних окладів.

Діюча Єдина тарифна сітка (ЕТС) вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт. За її допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій.

Таблиця 1. Приклад побудови Єдиної тарифної сітки для оплати праці робочих підприємств машинобудування

Показники тарифної сітки	Розряди
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99
Зростання тарифних коефіцієнтів:
Відносне, %		30,0	30,0	13,0	13,0	13,0	13,1	13,0	13,1	13,0
Абсолютне		0,3	0,39	0,22	0,25	0,28	0,32	0,36	0,41	0,46

До основних елементів тарифної системи відносяться також районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати за стаж роботи в несприятливих кліматичних районах. Районний коефіцієнт являє собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати в залежності від місця розташування підприємства, організації. Він установлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку розповсюджений районний коефіцієнт. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0. Основна задача районного регулювання заробітної плати полягає в тім, щоб забезпечити рівну реальну заробітну плату за рівну працю у всіх економічних районах країни. Для цього грошова заробітна плата працівників однакової кваліфікації повинна розрізнятися за економічними районами, і такі розходження повинні складатися не стихійно, а встановлюватися державою свідомо і планомірно.

Районні коефіцієнти будуються з урахуванням різниці: в рівні цін на предмети споживання; у бюджетному наборі товарів (через розходження в природно-кліматичних умовах районів, що вимагають специфічних наборів продуктів харчування, одягу, палива тощо); в кліматичних умовах, що впливають на працівника безпосередньо в процесі праці і приводять до посилення його фізичної напруженості в порівнянні з аналогічною працею в інших кліматичних умовах.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифною угодою.

Література

Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності – К.: Видавничий дім «Фінансист», 2000.

Кирсанов К.А. Буянов В.П., Кирсанов К.А. Буянов В.П. Михайлов Л.М., Кирсанов К.А. Теория труда. Изд-во: ЭКЗАМЕН XXI, 2003. – 416c.

Мочерний С.В. Основи економічних знань. – К.: Академія, 2001. – 312 с.

Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н., Под ред. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда Учебник для ВУЗов. Изд-во: КНОРУС, 2007. – 328 с.

Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000. – 256 с.

Рофе А.И., Лавров А.С., Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2008 – 304c.

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с.