Реферат: Лидерство в управлении организацией
Оглавление
3. Поведенческий подход к лидерству
4. Ситуационные теории руководства
Список использованной литературы
1. Основные понятия
Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства, так как она приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Существует достаточно много определений данного понятия:
это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели;
лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели;
лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджерам;
лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общих целей;
лидерство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали правильные вещи, а управление на том, чтобы люди делали эти вещи правильно.
2. Теория личных качеств
Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей («все звезды»), лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех качеств, например, уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, инициативность, видение с высоты птичьего полета. Согласно этой теории, достаточно выявить общие для всех выдающихся руководителей черты, и тогда любой руководитель, желающий стать эффективным, должен вырабатывать эти черты у себя. Исследования продолжались на протяжении двадцати лет (1930-1950 гг.). Однако было выявлено только около 5 % общих черт, присущих выдающимся руководителям. При этом исследователи не всегда выделяли одинаковые черты. Так Р. Стогдилл выделил такие черты, как:
ум и интеллектуальные способности;
господство или преобладание над другими;
уверенность в себе;
активность и энергичность;
знание дела.
Другой последователь этой теории О. Тид выделяет:
запас жизненных сил;
энтузиазм;
общительность;
смелость;
воображение;
решимость;
упорство;
честность;
энергичность.
Интересен подход к лидерским качествам У. Бекинсона:
управление вниманием;
управление знанием;
управление доверием;
управление собой.
Таким образом, эта теория потерпела неудачу на пути определения эффективного руководителя.
К недостаткам теории личных качеств можно отнести то, что
перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что стало невозможным создать единственно верный образ лидера;
по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесной связи между рассмотренными качествами и лидерством, тем самым помочь практическому выявлению последнего.
Вывод этой теории: никакой модели эффективного лидера не существует, каждый эффективный руководитель эффективен по-своему.
3. Поведенческий подход к лидерству
Неудача исследований в области личных качеств руководителя привела ученых к изучению поведения руководителей, так появился поведенческий подход к лидерству.
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.
Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Формирование поведенческого подхода к лидерству связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этого подхода, эффективность управления обусловлена манерой поведения руководителя по отношению к подчиненному.
Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос – «какими качествами должен обладать эффективный руководитель?», к ответу на вопрос – «какой стиль лидерства наиболее эффективен?» Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
А) Теория Х и У Мак Грегора
Мак Грегор в своих исследованиях определил два стиля руководства: Х и У.
Руководитель, придерживающийся стиля Х, руководствуется следующими предположениями:
люди не любят работы;
они требуют, чтобы ими руководили;
они хотят защищенности;
эффективно они могут работать только через угрозы.
Такой стиль руководства он назвал автократическим (авторитарным) или стилем, ориентированным на работу.
Руководитель, придерживающийся стиля У, руководствуется следующими предположениями:
труд - естественный процесс;
при создании соответствующих условий человек будет эффективно трудиться;
приобщаясь к организационным целям, работники используют самоуправление и самоконтроль;
сама работа и ее результаты будут им вознаграждением.
Б) Стили руководства по К. Левину
К. Левин выделил три стиля руководства автократический, демократический и либеральный.
Автократический стиль, по его мнению, оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием, в качестве средств воздействия, потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и апелляцией к изменениям потребностей, исполнительством, повышенным контролем деятельности, культивированием личности менеджера. Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности и ответственности. Демократическое управление определяется пониманием менеджера того, что человек способен весьма производительно трудиться, если знает, во имя чего он трудится; каких целей достигнет менеджер, если участвует в формулировании этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, если имеет определенную самостоятельность в своей деятельности, если пользуется доверием и свободен от мелочного контроля. Либеральный стиль базируется на нечеткости определения целей группы и ее роли. Этот стиль характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений, так как решения принимаются группой самостоятельно, и в ней действует неформальный лидер. Этот стиль может быть выбран для руководства творческим коллективом или в организации с высокой степенью зрелостью персонала, явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы доброжелательства. Худшим проявлением этого стиля попустительство (само собой сделается).
Выбор оптимального стиля К. Левин осуществлял на основе проведения социологического исследования эффективности руководства тремя группами мальчиков. Во главе каждой группы был поставлен менеджер (студент), имеющий склонность к одному из трех вышеназванных стилей руководства, и, хотя по предположениям К.Левина, наиболее эффективным должен быть демократический стиль руководства, на практике оказалось, что это предположение не подтвердилось. Наиболее эффективным оказался автократический стиль.
В) Модель Р. Лайкерта
Использовав схему двух полярных стилей Мак Грегора - авторитарный (Х) и демократический (У), Лайкерт дополнил ее двумя промежуточными стилями и представил в виде континуума, фиксирующего убывания авторитарности и нарастание демократизма (Рис.1).
Рисунок 1 – Стили лидерства Лайкерта
Эксплуататорско - авторитарный стиль. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, навязывают свои решения подчиненным. Мотивация осуществляется посредством угроз. Ответственность в большей степени несут высшие уровни управления.
Благосклонно - авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, снисходительно, по-отечески. Иногда делает вид, что советуется с подчиненными, но окончательно принимает решения сам и несет большую за них ответственность, мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Этот стиль характеризуется малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.
Консультативно-демократический стиль. Менеджер этого стиля уже советуется с подчиненными и стремится конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация не только через вознаграждение, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх, существуют средние возможности.
Стиль, основанный на участии. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность. Существует хорошо налаженная коммуникативная сеть.
В соответствии с этими моделями стилей руководства, Р.Лайкерт вывел 4 базовые системы управления:
система управления 1 характерна для авторитарного стиля (ставит цели и требует неукоснительного выполнения, в случае невыполнения наказывают);
система 2 - форма благожелательного патернализма, когда с подчиненными обращаются как с детьми, и вознаграждают, если они успешно выполняют задания, и наказывают, если они их не выполняют;
система 3 выступает в форме консультативного менеджмента, при которой руководители все же устанавливают цели, но обсуждают их с подчиненными и представляют возможности для выбора средств их достижения. Особое значение уделяется вознаграждениям;
система 4 – управление, предполагающее участие подчиненных, оно включает всю рабочую группу в процесс принятия решений так, чтобы их идеи могли быть учтены. Высшие формы мотивации преобладают над низшими.
На основе модели Лайкерта разработан вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно результатам опроса эффективное лидерство расположено ближе к системе 4 и реже к системе 1, однако следование на практике стилю 4 является весьма сложным.
Исследования университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной модели лидерства. За основу были взяты две переменные:
структура отношений в группе;
отношения в рамках структуры.
К первой относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе, распределения ролей, установления коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями, дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатию и гармонию, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.
Результаты исследования Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задачи.
Г) Модель Блейка и Моутона
Одна из наиболее известных и широко используемых теорий стиля руководства была предложена Блейком и Моутоном, она также называется управленческой решеткой (сеткой) (Рис.2).
Рисунок 2 – Управленческая решетка Блейка и Моутона
Она представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных или измерений лидерского поведения:
на горизонтальной оси – интерес к производству (работе),
на вертикальной оси – интерес к людям.
Авторы модели, в отличие от предыдущих исследователей, выделяют уже 5 стилей руководства.
Стиль 1.1. Предполагает минимальное усилие руководителя к задаче и к людям. Этот стиль назван страхом перед бедностью, обедненное руководство.
Стиль 1.9. Управление загородным клубом. Скрупулезное внимание к человеческим потребностям и их удовлетворению ведет к созданию комфортабельной и дружелюбной атмосферы, необременительному рабочему ритму в организации.
Стиль 5.5. Середина пути. Компромисс. Адекватная производительность может быть достигнута при сбалансированном учете необходимости выполнения работы и необходимости поддержания на удовлетворительном уровне морального состояния людей.
Стиль 9.1. Власть - подчинение. Эффективность выполнения производственных операций достигается созданием таких рабочих условий, при которых влияние человеческого фактора сводится к минимуму.
Стиль 9.9. Управление командой. Выполнение работы обусловлено преданностью людей своей работе; взаимозависимость членов команды, основанная на отношении к организационным целям как к общему делу, рождает взаимное доверие и уважение.
Значение исследования Блейка и Моутона заключается в том, что в нем доказывается возможность изменения менеджерами своих стилей руководства и возможность обучения навыкам руководства. Это, несомненно, шаг вперед по сравнению с более ранними личностными теориями руководства, в которых превалировало значение врожденных качеств человека. Ученые так же исследовали взаимоотношения между начальником и подчиненным, между руководителем и руководимой им группой. Они неявно предполагали наличие иерархических взаимоотношений и фокусировали внимание на способах, с помощью которых менеджер использует власть, предоставляемую ему должностью, для оказания влияния на подчиненных.
Д) Модель исследований в Эшридже
В ряде исследований, проведенных в колледже управления в Эшридже в 60-70 гг. прошлого века выделили четыре стиля руководства.
Стиль убеждения и стимулов. Менеджеры, которые используют этот подход, так же принимают свои решения, но вместо сообщения их служащим пытаются убедить подчиненных принять их. Признавая возможность сопротивления со стороны тех, перед кем встанет проблема принятия решения, они стремятся уменьшить это противодействия, «продавая эти решения».
Стиль приказов. Менеджеры, которые обычно пользуются этим стилем, принимают свои решения и сообщают их подчиненным, ожидая, что они выполнят их, не задавая лишних вопросов.
Стиль консультаций. Там, где менеджеры используют этот стиль, они не принимают решения, пока не познакомят с этой проблемой членов группы и не выслушают их советы и предложения. Решения остаются все еще за ними, но они его не принимают, пока не проконсультируются со штатом служащих.
Стиль принятия совместных решений. Этот подход базируется на делегировании группе права принятия решения. Функция менеджера в этом случае - определить проблему и ее границы.
Исследование проводилось в транснациональной компании. Оно включило изучение мнений служащих относительно предпочтительного стиля руководства. Результат проведенного исследования привел к следующему:
консультативный стиль наиболее предпочтителен,
различные категории служащих придерживаются различных типов предпочтений,
распределение людьми своих менеджеров по четырем стилям очень хорошо согласуется с описанием поведения тех же самых менеджеров в ответах на вопросы обследования,
менеджеры, демонстрирующие отличительный стиль руководства, более эффективны в стимулировании подчиненных, чем менеджеры, которые не имеют отличительного стиля,
высокое чувство удовлетворения от работы связывается с использованием в руководстве предпочтительного с точки зрения служащих стиля,
среди тех кто считает, что они не получают тот тип руководства, который сами предпочитают, наблюдается самый низкий уровень удовлетворения от работы, они воспринимают своего менеджера как использующего стиль приказов. Далее идут те, кто считает, что в поступках их менеджер не проявляет никакого особенного стиля.
Таким образом, в отличие от Блейка, Мак-Грегора и Лайкерта, исследователи в Эшридже не предлагают «идеального стиля», хотя они указывают, что различные категории служащих имеют различные предпочитаемые стили.
Общим для большинства исследований поведенческих теорий лидерства является вывод о том, что демократические стили с присущим им вовлечением исполнителей в процесс управления более продуктивны в долгосрочной перспективе, нежели автократические стили, поскольку в большей степени обеспечивают лояльность и использование потенциала людей. Однако, человеческий фактор не единственный, который необходимо учитывать. В некоторых теориях, освещающих стили руководства, утверждается существование одного «наилучшего» стиля, но это не всегда подтверждается на практике. Например, у менеджера не всегда есть время для проведения консультаций с подчиненными перед принятием решения. Вместе с тем люди не всегда желают, чтобы с ними консультировались перед принятием касающихся их решений, предпочитая, чтобы некоторые трудные решения принимались за них другими людьми, которым за это платят деньги. Бывает, сама природа задачи может затруднять вовлечение исполнителей в процесс управления. Итак, реальная практика является, по-видимому, свидетельством того, что единственного «наилучшего» стиля руководства не существует. Применяемый менеджером стиль руководства должен изменяться в зависимости от ситуации. Важнейшим элементом ситуации являются люди. Их ценности и интересы определяют, как они воспринимают различные стили руководства, какие способы воздействия на них считают допустимыми, за кем признают права на оказание влияния и какие цели при этом считают законными. Это соображения легли в основу так называемого ситуационного подхода к руководству.
4. Ситуационные теории руководства
Ситуационные теории лидерства в действительности представляют собой развитие теорий о стилях руководства. Главное их отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального «наилучшего» стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.
А) Теория Танненбаума и Шмидта
Первыми влиятельными сторонниками ситуационного подхода были Танненбаум и Шмидт. Они предложили рассматривать стили руководства не как полярные точки, а как некий непрерывный континуум стилей руководства, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степень самостоятельности или свободы, предоставляемой менеджером своим подчиненным.
Танненбаум и Шмидт высказали предположение, что подходящий стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:
руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства;
подчиненные – их потребности, устремления и навыки;
задание – требования и цели работы, которые должны быть выполнены;
контекст – организация и ее ценности и традиции.
Они разработали континуум стилей руководства от автократического до демократического (Рис. 3).
Рисунок 3 – Континуум лидерского поведения
На рисунке 3 континуум представлен в форме диаграммы с дополнением в виде указателя, размещенных вдоль оси и снабженных описаниям, различных методов руководства. Это облегчает менеджеру определение своего положения вдоль оси стиля руководства.
Итак, ситуационная теория руководства предполагает, что определяющим качеством любого руководителя должно быть умение согласовывать свой стиль руководства с контекстом ситуации. Однако, даже среди сторонников ситуационного подхода к руководству, было много споров о том, следует ли менеджеру пытаться изменить свой стиль руководства. Одни из них считали, что стиль стабилен и следует менять ни его, а ситуацию, в которой он был бы более эффективен, другие считали, что эффективный менеджер должен менять свой стиль руководства в зависимости от ситуации, то есть должен быть гибким в управлении. Диапазон стилей руководства, которые менеджер может использовать определяется множеством факторов. В их числе:
ценности и убеждения. Одни менеджеры считают, что они обязаны направлять работу своих подчиненных, а другие считают, что следует быть демократичным в управлении;
доверие к подчиненным и коллегам. Нужно доверять подчиненным решение проблем, если есть уверенность, что они к этому готовы;
терпимость к неопределенности. Демократизация стиля руководства означает передачу некоторых функций контроля подчиненным, а, значит, возрастает неопределенность;
личный вклад. Чем больше уверенность у менеджера в том, что надо делать, тем больше он склонен приказывать подчиненным вместо того, чтобы привлекать их к принятию решения.
Подчиненные имеют собственные явные или неявные предпочтения в отношении стиля руководства. Эти предпочтения определяются рядом факторов:
ожиданиями, например, группа, привыкшая к определенному стилю руководства, будет ожидать именно его, пусть он даже ей не нравится;
заинтересованность в проблеме или ситуации. Если работник заинтересован в проблеме, она ему интересна, он примет участие в ее решение, если нет, то нужен автократический стиль;
терпимость к неопределенности. Как и руководители, подчиненные различаются по их терпимости к неопределенности;
профессиональный опыт и знания. Если подчиненный не обладает достаточным профессиональным опытом и знаниями для решения проблемы, вряд ли он возьмет на себя ответственность.
Задание – это то, что рассматривается руководителем как данность, не подлежащая изменению. Очень важно понимать, какой стиль руководства диктуется заданием и как можно изменить задание, чтобы согласовать его с предпочтительным стилем руководства. Следующие три фактора влияют на связь между заданием и стилем руководства:
характер задания. Задания могут носить рутинный или творческий характер;
фактор времени. Предоставление самостоятельности, как правило, увеличивает время выполнения задания, а это не всегда возможно;
возможность ошибок. Качество принятия нестандартного решения зависит от того, сколько подчиненных участвует в его принятии при выполнении стандартных заданий.
Таким образом, используя теорию Танненбаума – Шмидта можно сделать вывод, что единственно идеального стиля руководства не существует. Существует непрерывный континуум или спектр стилей руководства – от предельно автократического до предельно демократического, и каждый менеджер, скорее всего, имеет предпочитаемый стиль, который можно обозначить на континууме. Можно предположить, что большинство людей способны быть гибкими в руководстве, но резкие изменения стиля не только маловероятны, но и нежелательны.
Б) Ситуационная теория Ф. Фидлера
Теория Фреда Фидлера – одна из первых ситуационных теорий. Ф. Фидлер выделяет два типа руководителя: руководитель, ориентированный на взаимоотношения, и руководитель, ориентированный на задачу. Он также определил три ситуационные переменные:
Взаимоотношения руководитель – подчиненный - оценивают атмосферу в коллективе и отношение подчиненных к менеджеру. Если сотрудники доверяют лидеру, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения оцениваются как хорошие.
Структура задачи. Задачи могут быть рутинные, четко определенные (монотонные) и творческие (креативные), характеризующиеся низким уровнем структуризации. Четко структурированная задача более благоприятна руководителю, а низкий уровень структуризации (творческая задача) означает более сложную ситуацию.
Должностные полномочия – это уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Более благоприятна ситуация, когда менеджер имеет более широкие полномочия, и не очень благоприятная, когда полномочия ограничены, и менеджер не всегда может правильно мотивировать своего подчиненного.
По Ф. Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого сотрудника» (школа НПС) (Рис. 4).
Рисунок 4 – Отдельные позиции шкалы наименее предпочитаемого сотрудника (НПС)
Эта шкала представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16 прилагательных противоположного значения, расположенных по разные стороны 8 – балльной школы.
Комбинация ситуационных переменных позволяет идентифицировать восемь ситуации руководства (Рис.5).
Рисунок 5 – Континуум ситуационной модели лидерства Фидлера
Как видно из рис.5, ситуация 1 наиболее благоприятна для менеджера, так как имеют место хорошие взаимоотношения руководитель – подчиненные, рабочая задача структурирована, полномочия широки. Ситуация 8 наименее благоприятна для менеджера (плохие отношения руководитель – подчиненные, задача плохо структурирована, должностные полномочия ограничены). Ф. Фидлер проанализировал взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнения задачи коллектива, и представил их в виде схемы.
Менеджеры, ориентированные на задачу, демонстрируют наиболее высокую эффективность либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации. Руководители, ориентированные на взаимоотношения, показывают наиболее высокие результаты в промежуточных ситуациях. Практическое использование ситуационной теории Ф. Фидлера предполагает, во-первых, определение менеджера соответствующего стиля руководства (ориентация на взаимоотношения и задачу) и, во-вторых, идентификацию ситуации (решить, благоприятны или неблагоприятны для нее существующие взаимоотношения руководитель – подчиненный, структура задачи и должностные полномочия). Выбор адекватного ситуации стиля руководства, как правило, приводит к повышению показателей производительности.
В) Ситуационная теория П. Херсея и К. Бланшарда
Это наиболее простая для понимания теория лидерства. Они также выделяют два стиля руководства: стиль, ориентированный на взаимоотношения, и стиль, ориентированный на выполнение задачи. В качестве ситуационной переменной выделяется готовность подчиненного, на шкале она представлена 4 степенями: высокая, умеренно высокая, умеренно низкая и низкая. Взаимосвязи между стилями лидерства и уровнями готовности подчиненных представлены на рис.6.
В верхней части рисунка 6 – различные стили руководства, определяемые на сочетании поведения, ориентированного на взаимоотношения, и поведения, ориентированного на выполнение задач. Кривая в форме колокола, указывающая на наиболее адекватные различным обстоятельствам стили руководства, называется предписывающей кривой.
Рисунок 6 - Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда
Выделяют четыре основных стиля руководства – директивный (S1), убеждающий (S2), участвующий (S3) и делегирующий (S4).
Применение конкретного стиля зависит от степени готовности подчиненных к выполнению рабочих заданий (нижняя часть рис.6) . R1 означает низкую готовность сотрудников, R4 – высокую. Директивный стиль руководства в наибольшей степени соответствует низкой готовности сотрудников, которые неспособны или не желают брать на себя ответственность за решение рабочих задач. Убеждающий и содействующий стили могут применяться в тех случаях, когда уровень готовности подчиненных оценивается как средний, делегирующий стиль – для служащих с высокой степенью готовности.
Однако в этой модели включены только характеристики подчиненных и не оговариваются особенности ситуации. В соответствии с ней, руководитель должен оценивать своих сотрудников и выбирать необходимый стиль руководства. Эта модель рассчитана на индивидуальный подход.
Г) Ситуационная теория «путь – цель» Митчелла и Хауса
В соответствии с теорией «путь – цель» Митчелла-Хауса, лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Руководитель воздействует на мотивацию подчиненных:
Разъясняя им возможные способы достижения вознаграждения;
Увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.
Разъяснение способа получения вознаграждения предполагает, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения, которые ведут к успешному выполнению задач и адекватному вознаграждению.
В соответствии с теорией «путь - цель» поведение руководителя может характеризоваться как поддерживающее, директивное, ориентированное на достижение цели, и стиль участия в управлении.
Поддерживающее руководство означает, что руководитель демонстрирует заботу о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя открыто и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной команды, относится к работникам как к равным, как к коллегам.
Директивное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидер дает подчиненным точные указания по исполнению рабочих заданий. Менеджер планирует работы, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жестко контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений.
Менеджеры, придерживающиеся стиля участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать в процессе принятия решений свои мнения и вносить предложения.
Менеджеры, ориентированные на достижении цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели, всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда.
Рассмотренные типы поведения руководителей в отличие от теории Ф. Фидлера никак не связываются с характерными чертами лидеров. Скорее, речь идет об образцах поведения, которые в зависимости от ситуации, может демонстрировать любой менеджер.
В теории «путь – цель» учитываются два важных ситуационных фактора:
Личностные особенности членов коллектива;
Рабочая обстановка.
Категория личностных характеристик аналогична степени готовности по Херсею–Бланшарду. Рабочую обстановку определяют степень структурированности задачи, природа формальной системы власти и сам рабочий коллектив.
Под структурированностью задачи понимается четкость определения задачи, точность описания рабочих заданий и процессов.
Под природой официальной системы власти понимается объем законных полномочий менеджеров и уровень регулирования поведения служащих посредством правил и установок организации. Показатели рабочего коллектива – это образовательный уровень подчиненных и качество взаимоотношений между ними.
Руководитель обязан разъяснять работника систему вознаграждения, используя ее для повышения мотивации к труду и удовлетворения потребностей сотрудников.
В некоторых ситуациях выполнение задания и получение вознаграждения требуют от лидера оказания подчиненным помощи в приобретении определенных навыков. В других случаях для удовлетворения специфических потребностей подчиненных менеджер может ввести новые формы поощрения и вознаграждения.
Выводы по ситуационным теориям
В рамках ситуационного подхода к лидерству отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др.
Следовательно, представители этого подхода на основе этих и других тезисов сделали два вывода:
организация является слишком сложной и динамичной системой, чтобы к ней или руководству применять любые универсальные подходы и требования;
невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации или эффективному руководству, оправданные вне контекста управленческой ситуации.
Список использованной литературы
Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2000.
Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. – 190с.
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: “ИНФРА - М”, 1997.- 344 с.
Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для студ вузов. – 2-е издание перераб и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 – 832 с.
Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .1990 – 335с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). – М.: “Элник”, 1995. – 496с.
Менеджмент организации. Учебное пособие ( Румянцева З.П. и др.) – М. : “Инфра М”, 1997.- 432с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992 – 702с.
Методическое пособие по применению методов активного обучения. Части 1, 2. – Л.:АРИСИМ, 1991. –28 с. (часть 1), 68 с. (часть 2).
Некрасов В.И., Леонов Н.И. Управление конфликтами: теория и практика взаимодействия. – Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1993. – 40с.
Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело 1992 – 702 с.
Разу М.Л., Якутин Ю.В. Организация менеджмента. – М.: АКДИ “Экономика и жизнь”, 1994. – 96с.
Самоукин А.И., Шишов А.Л. Теория и практика бизнеса: Учебно- практическое пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1997. – 320 с.
Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Интел-синтез, 1994. – 196 с.
Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. / Под.ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М., 2001.