СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2

1. Характеристики заработной платы в условиях рынка 6

1.1. Заработная плата в рыночной экономике – сущность и функции 6

1.2. Основные элементы тарифной системы 16

1.3. Структура заработной платы 22

2 Оплата труда основных производственных рабочих 33

2.1. Оплата труда рабочих промышленных предприятий 33

2.2. Начисление заработной платы рабочему. Практикум 40

Заключение 43

Список литература 46

Введение

Заработная плата, как экономическая категория, регулирующая трудовые отношения, возникла тогда, когда работник стал юридически свободным, появился капитал и его способности к труду стали самостоятельным объектом экономических отношений.

Менялись техника и технология производства, содержание и организация труда, экономические и социальные интересы работника. Вместе с ними рождались, развивались и умирали различные формы и системы оплаты труда. Под оплатой труда, в соответствии с ТК РФ понимается – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. В настоящее время и в ближайшие годы заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В то же время, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.

Заработная плата как объект экономических исследований всегда привлекала к себе пристальное внимание не только трудящихся, но и экономистов и юристов всего мира. Для более конкретного ее изучения специалисты стараются понять ее сущность и функции, которые она выполняет в рыночных отношениях. От точного знания этих категорий, от факторов, которые влияют на величину и динамику заработной платы, зависит стоимость рабочей силы.

В данный момент Российская Федерация, встав на путь демократических преобразований, избавляется от уравниловки в оплате труда, которая была присуща недавнему тоталитарному прошлому нашей Родины, осваивает рыночные отношения, и соответственно, новые формы оплаты труда. Вполне очевидно, что при этом необходимо стремиться к идеальному варианту на рынке труда, когда спрос соответствует предложению, а цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Но сейчас, в условиях рыночной экономики – предложение на рабочую силу превышает спрос на нее, и работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. А соответственно, уровень жизни у большинства рабочих в данный момент, ниже уровня прожиточного минимума, что, в конечном итоге, негативно сказывается на уровне благосостояния всей страны. Итак, мы видим, что заработная плата рабочих, и не только их, а соответственно и размер исчисляемых с нее налогов, формирующих соответствующие бюджеты, играют важную роль в рыночных отношениях.

Поэтому вполне очевидна актуальность темы курсовой работы «Оплата труда основных производственных рабочих».

В данной работе, будут раскрыты сущность и функции заработной платы, принципы формирования структуры заработной платы, ее основных элементов, охарактеризованы формы оплаты труда, которые применяются в данный момент на производстве. Будет также показано влияние на конечную величину заработной платы качество труда, квалификация, профессиональная подготовка работника, опыт его работы.

Целью курсовой работы является закрепление теоретических знаний, полученных на лекциях; приобретение опыта самостоятельной работы с литературными источниками и нормативными актами по данной теме; и проведение исследования в области регулирования заработной платы на предприятии, которая требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Предметом исследования являются формы оплаты труда работников, применяемые в данный момент на различных предприятиях.

Объектом данной работы будут структурные элементы заработной платы и факторы, влияющие на их величину, а в конечном итоге на общий заработок работника.

Конечным результатом данной работы будет приобретение практического опыта по начислению заработной платы производственному рабочему.

1. Характеристики заработной платы в условиях рынка

1.1. Заработная плата в рыночной экономике – сущность и функции

Наверное, никто не будет оспаривать факт, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения сущности заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. И расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Но сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которое работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг.

Ур = Ун /р (1.1)

Где Ур – реальная заработная плата;

Ун - номинальная заработная плата;

р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата – в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза (1,23 : 1,45), т.е. она сократилась на 15%.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. На размер заработной платы может влиять занятость, инфляция,1соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Возможны три варианта: Первый – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению (идеальный вариант). В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости.

Второй вариант – спрос превышает предложение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать зарплаты работникам значительно выше ее стоимости.

Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики – предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

В научной, юридической и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определения экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования. Позволю себе остановится на двух определениях заработной платы, на мой взгляд наиболее полно соответствующих новым формам и методам хозяйствования.

В новом трудовом законодательстве РФ дается следующее определение: Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера2.

Данное определение, основано на положениях заключенных Российской Федерацией международных договоров и соглашений. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949) термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен. Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон или законодательством; в) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения договора о найме (трудового договора).

Профессор Волгин Н.А дает следующее определение- заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия3.

Данная формулировка в большей мере характерная для производительного труда. Во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций.

Профессор Волгин Н.А, отмечая, что вопрос определения функций заработной платы среди экономистов является дискуссионным, выделяет четыре основные функции:

воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную – способствующую реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственную, - характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства4.

Как видим, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции.

Вместе с тем, значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Поэтому при регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация оплаты труда отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника. Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию.

Профессор Н.А. Волгин уже в другой работе обращает внимание на то, что « … сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений, т.к. …. в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками. … поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудов, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста5.»

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работника. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда, с его результатами, соответственно, и заработная плата нее обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Итак, стимулирующий или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации - организация зара­ботной платы - есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

Итак, выделим факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы: они подразделяются на внутренние и внешние.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток и др.

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:

влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Можно выделить характерные принципы организации заработной платы:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Таким образом, правильное понимание содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.2. Основные элементы тарифной системы

Регулирование заработной непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Л.Е.Еловиков разъясняет, что под организацией заработной платы на предприятии понимается « ..Построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда»6.

организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

нормирование труда;

формы и системы оплаты труда;

тарифную систему.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Выступая инструментом определения меры труда (его количества и качества), нормирование служит базой для определения издержек производства (себестоимости продукции), для расчета заработной платы. Действующим в России Положением7 об организации труда определены следующие виды норм труда:

норма времени – величина затрат рабочего времени на единицу работы одним работником (или группой работников), соответствующей квалификации;

норма выработки – объем работ, который работник или бригада работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (ч., мин.)

норма обслуживания – количество рабочих мест, единиц оборудования, объектов, которые работник или бригада соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

норма управляемости – отражающая численность работников подразделений, которыми должен управлять один руководитель.

производными от норм выработки и производственных программ являются норма численности, которая необходима для выполнения конкретных объемов работ, и нормированное задание, определяющее объем работы, который работник (бригада) обязаны выполнить за рабочую смену или месяц.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1 по 8).

Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц8. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5. В этих пределах постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»9 утверждены тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда и введены новые тарифные ставки (оклады), которые с 1 декабря 2001 г. составляют:

Таблица №1.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы10

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22	10-й 11-й 12-й 13-й 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й	2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5

Таблица № 2.

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряд оплаты труда	Тарифный ставки (оклады)	Разряд оплаты труда	Тарифный ставки (оклады)
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й	450 500 555 610 680 750 830 910 1000	10-й 11-й 12-й 13-й 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й	1100 1205 1300 1405 1510 1630 1755 1890 2025

Бестарифная система. Куликов Л.М. в работе «Основы экономических знаний» пишет - бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства11.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

предоставляется количество отработанных человеко-часов;

рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М = еМi, (1.2)

Mi = K Ч N Ч КТУ, (1.3)

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Л.А. Еловиков предлагает размер заработной платы при бестарифной модели оплаты труда производить по следующей формуле12:

n

ЗПi = Кi / еКiЧФОТ (1.4)

i =1

где Зпi – индивидуальная заработная плата;

n – общая численность работников предприятия;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

еКi – арифметическая сумма значений Кi по всем работникам предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда предприятий.

Результаты финансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями его заработка.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет

1.3. Структура заработной платы

Структура заработной платы на разных предприятиях может строится по разным методам. Так, заработная плата государственного служащего состоит из: должностного оклада; надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия работы, выслугу лет; премий по результатам работы. Так что помимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Премии бывают: 1) выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальных систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника.

Заработок, на который начисляются премии, кроме тарифных ставок и окладов включает доплаты и надбавки к ним и, в частности:

доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время; выполнение обязанностей бригадира;

надбавки за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы; персональную надбавку и др.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 18.11.8613 и может применяться в настоящее время, поскольку не противоречит законодательству РФ.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством и их применение для организаций является обязательным, к ним относятся надбавки за классность, за звание по профессии, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных и опасных условиях труда и тяжелых работах, за сверхурочную и др. Другую группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится к компетенции организаций: например, надбавка за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, межразрядная разница по выполнении работ различной квалификации.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов14 и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях. Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 10% по истечении 1 года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка..

Итак, каждое предприятие может иметь свою структуру заработной платы. Она определяется отраслевой принадлежностью предприятия (какова технология и какая продукция выпускается), организацией производства, квалификацией рабочих и т.д. Но в любом случае структура заработной платы должна быть понятной рабочим и обеспечивать выполнение всех функций (распределительной, стимулирующей, измерения труда и воспроизводственной).

Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую структуру заработной платы, приведенную в таблице № 3. Включенные в нее элементы позволяют заработной плате выполнять все указанные выше функции.

Таблица№ 3

Структура повременной заработной платы, с выдачей нормированного задания15

Составные части	Основные элементы заработной платы	В % к общей сумме заработка
Постоянная	Оплата по тарифу Доплата за профмастерство Доплата за условия труда	42 5 12
Переменная	Премия за выполнение нормированного задания премия за достижение проектной трудоемкости премия за качество работы	23 10 8

Элементы постоянной части заработной платы отражают характеристики способностей работника к труду. Они качественно определены уже до начала трудового процесса. Получение этой части заработка связано лишь со временем работы (отсюда и название – постоянная часть). Что касается переменной части заработка, то он отражает фактическое использование способностей работника к труду.

Постоянная часть заработка является в основном реализацией принципа распределения по способностям к труду. Все его три составные части (оплата по тарифу, доплата за профмастерство и за условия труда) отражают стоимость рабочей силы в ее потенциальном состоянии и позволяют ответить на вопрос, что работник может делать.

На вопросы: «Что должен делать?», «Что фактически делает?» отвечает вторая (переменная) часть заработка. Она отражает принцип распределения по труду. Увеличение числа элементов в структуре заработной платы ослабляет стимулирующую функцию, т.к. рабочий не может проследить, за что начисляется заработная плата.

Доплата за профессиональное мастерство

Эта доплата выполняет следующие функции:

стимулирование повышения квалификации, перемены труда, укрепление трудовой дисциплины и улучшение отношения к труду;

управление перемещением работников в процессе производства (рабочий, получающий доплату за профмастерство, обязан выполнять по распоряжению мастера те операции, за которые он получает доплату);

управление текучестью рабочей силы, сведение ее к минимуму (внешняя текучесть – переход с одного предприятия на другое – переводится во внутреннюю – переход внутри предприятия с одного вида деятельности на другой).

Вложение капитала в профессиональное мастерство является чрезвычайно выгодным, приносит прибыль работодателю и работнику. Поэтому не рекомендуется экономить на проектировании системы профессионального продвижения и доплатах за профмастерство.

Организация системы профпродвижения и доплат за профмастерство включает в себя:

1. Введение бригадной формы организации труда, предполагающей:

полный охват всех рабочих (основных и вспомогательных), с оплатой по конечным результатам;

б) организацию сквозных бригад и равнозначных смен (при 2-3-сменной работе);

в) фиксированные начальные и конечные операции в бригадах;

г) рабочие не закрепляются за конкретными рабочими местами и в бригадах имеются подменные рабочие;

д) участие рабочих в управлении через советы бригад;

е) еженедельное планирование явки рабочих на работу.

2. Ведение архива данных о всех рабочих и их рабочих местах, включающих сведения об общеобразовательном и профессиональном уровне, планах в области повышения квалификации; о рабочих местах по таким параметрам как требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников, состоянию их здоровья, полу и возрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению

3. Составление годовых и пятилетних планов профпродвижения для каждого рабочего, утвержденных советами бригад составлению планов предшествует отбор рабочих и их распределение по следующим формам профпродвижения:

а) повышение квалификации (тарифного разряда);

б) повышение профмастерства (овладение смежными операциями в бригаде, участке и цехе или смежным профессиями);

в) обучение новой, более квалифицированной специальности и переход на новое рабочее место;

г) перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии;

д) повышение по должности (назначение бригадиром, мастером, после обучения на курсах или без них);

е) обучение (очно или заочно) в вузе, техникуме, колледже, училище по направлению предприятия.

4. Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой).

5. Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдением следующих принципов:

размеры доплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышением профессионального мастерства рабочих;

размер доплат не должен превышать межразрядную разницу.

Доплаты за профмастерство могут быть установлены в размерах, представленных в таблице №4.

Таблица № 4

Примерные размеры доплат за профмастерство, которые могут применяться на предприятии

Разряды	Тарифные коэффициенты	Межразрядная разница, %	Размеры доплат, %
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02	- 30 30 13 13 13 13 13	- 4,8,16, 30 4,8,12 4,8,12,16 4,8,12,16 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20,24

Доплаты начинаются со 2 разряда. При достижении размера доплат в 30% рабочий 2 разряда получает столько, сколько и рабочий 3 разряда. Он сдает экзамен на 3 разряд и получает право на получение доплат в пределах между тарифными ставками 3 и 4 разрядов, т.е. 13 %

Доплаты могут быть построены по следующей схеме:

Процент освоенных операций в бригаде	Размер доплат
25 50 100	4 8 12

Для последующих разрядов размер доплат выходит за пределы межразрядной разницы. Но здесь рабочих мест для рабочих 4-8 разрядов оказывается все меньше, а сдать экзамен на профмастерство все труднее. Более сложный труд означает получение большего эффекта. Он и является источником доплат за профмастерство.

Доплаты за условия труда

Данные доплаты предусматривают компенсацию рабочим дополнительных расходов умственной и физической энергии, вызываемых тяжелыми и вредными условиями труда. Доплаты сопровождаются:

дополнительными отпусками;

усиленным питанием

льготными пенсиями

Часть этих расходов несет общество (в частности, льготные пенсии). Поэтому правительство регулирует минимальный размер доплат за условия труда, чтобы стимулировать работодателя улучшить условия труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что оплата труда во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах производится работодателем в повышенном размере, но не ниже, чем на 15% ставки (оклада).

Перечень рабочих мест с этими условиями труда, а также конкретные размеры и порядок установления доплат за неблагоприятные условия труда определяются коллективным договором и согласуются с государственным органом охраны труда.

Исходя из сложившейся практики, доплаты могут быть установлены в следующих размерах:

15% на работах с тяжелыми условиями труда и повышенной интенсивности (работа на конвейере, с поднятыми вверх руками и т.п.);

25% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями.

Предельный размер доплат 25%, т.к. повышение интенсивности труда в особо тяжелых и вредных условиях труда не допускается.

Доплаты к тарифам за работу в ночное время

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22 ч. до 6 ч.) оплачивается в размере, не ниже, чем в 1,5 раза больше тарифной ставки. Конкретные размеры доплат устанавливаются трудовым договором. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в два раза.16

Премия за выполнение нормированного задания

Что должен делать работник? Таково самое короткое определение понятия нормированного задания. Чем больше перевыполнена норма выработки, тем выше премия. На основе норм выработки рассчитывается нормированное задание на месяц и устанавливается премия за выполнение нормированного задания.

Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую шкалу премирования:

Таблица № 5

Шкала премирования за выполнение нормированного задания и перевыполнения норм выработки17

Размер премии в бригаде (в процентах к величине коллективного фонда оплаты труда)	Процент перевыполнения норм выработки	Коэффициент использования нормативной производственной мощности бригады
40 30 20 10 не выпл.	130 122 115 107 100	1,0 - 0,90 0,89 - 0,80 0,79 – 0,70 0,69 – 0,60 ниже 0,60

Премия за снижение трудоемкости

Показатель трудоемкости является обратным от показателя производительности труда. Поэтому рассматриваемый вид премии тесно связан с ним. Экономическая жизнь каждого изделия в процессе производства проходит как бы два периода:

1) снижение трудоемкости изготовления до проектной;

2) после освоения проектной трудоемкости, когда рабочему назначаются премии за повышение производительности труда. Первая премия перерастает как бы во вторую.

При проектировании премии за снижение трудоемкости рекомендуется придерживаться следующих принципов:

источником премии должна быть эффективность от снижения трудоемкости (сокращение затрат живого труда, экономия общезаводских и цеховых расходов, экономия вспомогательных материалов, электроэнергии и т.д.);

чем ближе к проектной трудоемкости, тем выше должен быть размер премии за каждый процент снижения трудоемкости (последние метры перед финишем всегда проходятся труднее).

Каждое предприятие разрабатывает свои шкалы премирования за снижение трудоемкости. Конкретные показатели будут различными, но общий вид шкалы будет примерно следующим.

Таблица № 6

Примерная шкала премирования рабочих за снижение трудоемкости (проектная - 10 млн., фактическая – 12 млн.).

Фактическая трудоемкость (в процентах к проектной)	На каждый процент снижения трудоемкости начисляется премия в процентах к тарифу
119 – 115 114 – 110 109 – 105 104 - 100	1,0 2,0 3,0 4,0

Премия за повышение качества продукции

Качество продукции определяется следующими факторами:

состояние станков и оборудования, их точность;

квалификация работников;

материальное и моральное стимулирование качества работы.

Последний фактор оказывает влияние на действия двух первых. Источник и размер премирования определяются выгодой получаемой от реализации продукции лучшего качества. Последовательность разработки шкалы премирования:

оценка состояния станков и оборудования, квалификации работников, качества сырья для определения базового уровня качества продукции.

Изучение рыночной конъюнктуры по данному виду продукции и заменяемых видов, с целью выяснения достижений конкурентов в регионе, в стране, на мировом рынке, определения рыночных цен на продукцию различного качества.

Определение экономической выгоды от повышения качества продукции.

Построение шкалы премирования и определение условий премирования.

При выпуске продукции 1 и 2 сортов и базовой доли 1 сорта в общем объеме производства 80% шкала премирования за повышение качества продукции может быть построена по следующей схеме. Таблица № 7

Доля 1 сорта в общем выпуске продукции (проценты)	Размер премии по отношению к тарифному заработку. Проценты
81 – 85 86 – 90 91 – 95 96 - 100	5 10 15 20

2 Оплата труда основных производственных рабочих

2.1. Оплата труда рабочих промышленных предприятий

От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В данный момент на предприятиях выделились две формы заработной платы.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Итак, заработок определяется как произведение отработанного времени (Т) на тарифную ставку:

ЗПЛ = Т*ТС (2.1.)

Пример: токарь III разряда (ТС =30 руб./ч) выточил за 7 часов работы 42 детали. При сдельной оплате труда его дневной заработок составляет (норму выработки он выполнил на 100%):

Ц =30:(42:7)=5 руб. ЗП = 42*5 =210 руб.

При повременной оплате:

ЗПЛ = 30 руб./ч *7ч = 210 руб.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Повременная, с выдачей нормированного задания, содержит в себе элементы сдельной оплаты труда. Аккордная оплата – разновидность сдельной, в свою очередь, содержит элементы повременной заработной платы.

При сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.

ЗП = Ц Ч П (2.2.)

В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:

Ц = ТС / Нвр (2.3.)

По объекту начисления сдельная система может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. В 60-80-е годы этой формой широко пользовались колхозы Сибири при заключении договоров со строительными бригадами из Армении, Молдавии. Но долгое время они были «вне закона», т.к. заработки бригад не вписывались в существовавшие в колхозах нормы и тарифы. Следует отметить, что уже в этой форме организации оплаты труда проявились рыночные отношения: размер заработка определялся «естественной ценой рабочей силы» и спросом и предложением рабочей силы (в Сибири ее не хватало, в Армении и Молдавии был излишек). Размер аккорда определял рынок. Но в договоре обязательно предусматривается премия за выполнение работы в срок или досрочно, а также штраф за невыполнение работы в договорное время.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого рабочего зависит от фактически выполняемого объема работ бригадой в целом. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Коллективная расценка может быть определена на основе одного из следующих методов, которые приводит Л.А. Еловиков18

1. В коллективах, обслуживающих аппараты и агрегаты (коллективные рабочие места), бригадная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок на бригадную норму выработки.

Пример.

Бригада состоит из 4 рабочих, в т.ч. один III разряда (24,6 руб.), два IV разряда (27,9 руб.) и один V разряда (31,5. руб.), обслуживают один аппарат, дневная норма выработки на котором равна 5000 тонн продукции. Бригадная расценка (Цбр) составит:

Ц бр = (24,6Ч1 + 27,9Ч2 +31,5Ч1) : 5000 =22,4 руб./т

2. При бригадной организации труда на сборочных работах коллективная расценка определяется на основе разрядов работ и нормативной трудоемкости.

Пример. Сборка агрегата.

Разряды работ на сборке агрегата	Нормативная трудоемкость ч/един.	Тарифная ставка, руб. в час	Расценка за сборку одного агрегата, руб.
III IV V	4 3 5 12	3,5 4 4,5	14 12 22,4 48,4

Если бригада из 4 рабочих за смену собрала 5 агрегатов, то сдельный заработок бригады составит 5Ч48,4 =242 руб.

Основная задача распределения коллективного заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

Рк Ч Пк + П

Зр = е Тi Ч Вi ЧTi Bi (2.4.)

где Зр - заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе;

Рк - коллективная сдельная расценка;

Пк - выработка бригады в штуках;

Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;

Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;

П - поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию.

Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки. В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию. Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».

2.2. Начисление заработной платы рабочему. Практикум

Для закрепления изученного материала постараемся получить практический навык начисления заработной платы рабочему слесарю-сборщику III разряда, собирающему газосчетчики на предприятии «Электроточприбор» (ставка в соответствии с таблицей № 2 – 555 рублей). При этом мы будем опираться на данные, использованные в таблицах №№ 1-7

Задача. Месячный календарный фонд рабочего времени 178 часов. Фактически отработано 170 ч, в т.ч. 70 в ночную смену. В цехе вредные условия труда и установлена доплата в размере 15 % к тарифной ставке. За профессиональное мастерство рабочему установлена доплата в размере 20%. Нормированное задание перевыполнено бригадой на 30%. Трудоемкость изготовленных изделий снизилась на 2 % и составила 104% к проектной. 90% продукции изготовлено 1 сортом. В предшествующем месяце этот показатель был 85%.

Определить общий заработок рабочего за месяц, долю переменной и постоянной части.

Алгоритм решения.

1. Определяем часовую тарифную ставку:

555: 178 =3,12 рублей

2. заработок по тарифу за отработанное время:

3,12 Ч170 часов = 530,4 рублей

3. доплата за условия труда

530,4 /100 Ч15 = 79,56 рублей

4. Тарифный заработок, на который начисляются доплаты и премии

530,4 + 79,56= 609,96 рублей

5. определяем доплату за профмастерство:

609,96 / 100Ч 20 = 12,20

6. доплата за работу в ночное время:

3,12 руб. Ч 70 часов = 218,4 рублей

7. Постоянная часть заработка:

609,96 +12,20 + 218,4 =840,56 рублей

8. Премия за выполнение нормированного задания (таблица № 5)

(609,96Ч40)/ 100 = 243 руб.

9. премия за снижение трудоемкости продукции (таблица № 6)

609,96 / 100Ч (2Ч4) = 48,80

10. Премия за повышение качества продукции (таблица № 7)

609,96 /100Ч10 = 61 руб.

11. Переменная часть заработка;

243 + 48,80 + 61 = 352,8 рублей

12. Общий заработок:

840,56 + 352,8 =1193,36

13. Доля постоянной и переменной части заработка:

постоянной 840,56/ 1193,36 Ч100 = 70,43%

переменной 352,8 / 1193,36 Ч100 = 29,56 %

Заключение

Заканчивая, работу можно сформулировать следующие выводы.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера

В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения сущности заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников выполняет следующие функции:

оценочную – оценивает способности рабочего к труду и результаты его труда;

стимулирующую – стимулирует трудовую активность рабочего;

распределительную – является средством обмена полученной денежной заработной платы на товары и услуги;

воспроизводственную – является источником формирования условий воспроизводства рабочей силы.

Изменения в содержании труда, в технике и технологии производства, повышение квалификации рабочих привели к тому, что сдельная оплата труда стала вытесняться повременной.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

нормирование труда;

формы и системы оплаты труда;

тарифную систему.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.

Структура заработной платы на разных предприятиях может строиться по разным методам, но помимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Доплаты за профессиональное мастерство являются важным экономическим рычагом управления движением персонала в процессе производства, повышают эффективность использования рабочей силы, является дополнительным стимулом для повышения квалификации.

Шкалы премирования за снижение трудоемкости, рост производительности труда, повышение качества продукции и другие виды должны строиться только по прогрессивной шкале. Премия должна начисляться только за достижение определенных показателей. Её предельный размер не должен фиксироваться как обязательное приложение к тарифу. Это позволит избежать отрицательного эффекта от снижения премии при ухудшении показателей (депремировании).

В данное время выделяются две формы заработной платы - СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ, и каждая из этих систем может применяться как индивидуальная так и коллективная.

Список использованных источников

Нормативные акты

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-Ф //Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

Федеральный закон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собрание законодательства.- 2001- № 44- ст. 4150

Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П – 6

Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // Собрание законодательства РФ. 2001 № 46 си. 4365

Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС 18.11.86 // Бюллетень Госкомтруда СССР.- 1987.- №3

Литература

Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.

Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 1996

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002

Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000.

Лекционные материалы по предмету «Экономика труда» Омского государственного университета за 2004 г.

Пузанова О. Наша смена // "Кадровое дело", N 2, февраль 2004 г

Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

Семенова. Е. Повышай квалификацию // "эж-ЮРИСТ", N 37, сентябрь 2004 г.

Усачев В.Л. Гарантийные выплаты и доплаты: необходим новый подход. // "Журнал российского права", N 10, октябрь 2001 г.

Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: (ЭКЗАМЕН) 2002

1 Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения

2 Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002 /комментарии к статье 129, С. 294-295.

3 Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. С. 190

4 Волгин Н.А. Указ. соч. С.191

5 Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: (ЭКЗАМЕН) 2002 С. 339- 341

6 Еловиков Л.А.Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда.– Омск: ОмГУ,1996 С. 50-52

7 Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П – 6.

8 СЗ РФ. 2001 № 44 ст.4150

9 СЗ РФ. 2001 № 46 си. 4365

10 Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский /комментарии к статье 143 Тарифная система оплаты труда,- с. 315

11 Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000 с. 51-58.

12 Еловиков Л.А. Указ соч. С. 57

13 Бюллетень Госкомтруда СССР 1987 №3

14 размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работника.

15 Еловиков Л.А. Указ. соч. С. 63.

16 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 ст. 153-154

17 Л.А. Еловиков. Указ. соч с. 71.

18 Еловиков Л.А. Указ соч. С. 47