СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Управление персоналом как функция менеджмента

1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом

1.2 Функции управления персоналом

2. Анализ управления персоналом в СООО «Скерон»

2.1 Организационно-экономическая характеристика СООО «Скерон»

2.2 Анализ системы управления персоналом в СООО «Скерон» и ее эффективность

3. Пути совершенствования системы управления персоналом в СООО «Скерон»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Конец XX - начало XXI века ознаменованы высокими скоростями социальных перемен, которые, тем не менее, носят эволюционный характер. Эпохальные изменения происходят не везде одинаково. Многие из них вообще трудно назвать эпохальными. Но одна тенденция стала очевидной. Успех государства или отдельной организации с различными формами собственности и целями зависит от человека.

Процессы глобализации, стремительный рост объема информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организациям и сотрудникам. Высокие скорости социальных перемен привели к значительным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60 гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), информационными технологиями (80-е гг.) приоритетным управлением экономического роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали факторами выживания предприятий. Каждый из них обязательно связан с деятельностью сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к скоростям тех изменений внешне среды, которые были внесены в экономику бизнеса эпохальными преобразованиями.

Персонал из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником успеха в современной организации. Управление персоналом из специфической функции менеджмента стало основой менеджмента.

Таким образом, очевидно, что функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Исходя из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной для исследования темы.

Целью курсовой работы является разработка путей повышения эффективности управления персоналом в СООО «Скерон».

Достижение этой цели требует решения следующих задач:

- раскрыть сущность, цели и задачи управления персоналом;

- рассмотреть функции управления персоналом;

- провести анализ системы управления персоналом в СООО «Скерон»;

- предложить пути повышения эффективности управления персоналом в СООО «Скерон».

Предметом исследования в курсовой работе является система управления персоналом на предприятиях Республики Беларусь.

Объект исследования - совместное общество с ограниченной ответственностью «Скерон».

В процессе анализа были использованы экономико-статистические методы анализа: табличный, графический, аналогов, сравнений, относительных величин.

Аналитическая часть курсовой работы опирается на информацию специализированных источников, бухгалтерские и статистические данные СООО «Скерон».

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально оформляться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком У. Тейлором и другими учеными, начиная с 1885 г. оказали помощь менеджменту компаний в определении способов придания работе большей эффективности и снижения ее утомительности, повышая таким образом производительность труда работников.

По мере укрепления организаций многие руководящие функции, такие, как закупка и управление персоналом, стали выполняться специалистами. Первые агенты по найму были приняты на работу в компании BF Goodrich в 1900 г. Озабоченность в отношении общих небезопасных условий работы и детского труда привела к принятию некоторых государственных законов, защищающих интересы рабочих, начиная с 1908 г.

Рост размеров организаций привел также к созданию первых департаментов по вопросам персонала приблизительно в 1910 г. появились труды Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относившиеся к построению структуры выполняемых задач и их эффективности. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине 20-х годов, выявили влияние, оказываемое рабочими группами на отдельных работников. Эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в промышленности.

Конец XX - начало XXI века ознаменованы высокими скоростями социальных перемен, которые, тем не менее, носят эволюционный характер. Эпохальные изменения происходят не везде одинаково. Многие из них вообще трудно назвать эпохальными. Но одна тенденция стала очевидной. Успех государства или отдельной организации с различными формами собственности и целями зависит от человека. Процессы глобализации, стремительный рост объема информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организациям и сотрудникам.

Высокие скорости социальных перемен привели к значительным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60 гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), информационными технологиями (80-е гг.) приоритетным управлением экономического роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали факторами выживания предприятий. Каждый из них обязательно связан с деятельностью сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к скоростям тех изменений внешне среды, которые были внесены в экономику бизнеса эпохальными преобразованиями. Персонал из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником успеха в современной организации. Управление персоналом из специфической функции менеджмента стало основой менеджмента.

Таким образом, очевидно, что функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В 30-е годы принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Значимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами, последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е годы, расширила сферу ответственности подразделений занимающихся вопросами персонала во многих организациях, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта. Как ведение учета заработной платы и пенсионных начислений, поддержание связи с учебными заведениями, также организация пикников для работников компании, часто становились основными задачами департаментов по работе с персоналом.

Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е годы, вызвали серьезные изменения в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании. В результате автоматизации и изменения должностной структуры появились производительность и качество работы персонала.

В 80-е годы стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку организации сокращали свой штат, закрывали предприятия или проводили «структурную перестройку».

В 90-е годы одной из основных сфер интересов управления человеческими ресурсами становится работа в условиях многообразия рабочей силы. Компьютеризации деятельности кадровых подразделений, далее в небольших фирмах, стало уделяться большое внимание.

Главной идеей и главным назначением менеджмента становится управление персоналом организации, а также сам персонал. Значение управления персоналом выросло в связи с изменениями методов решения экономических задач и, прежде всего, самого человека.

Управление персоналом одна из важных функций менеджмента, но в последние годы управление персоналом выступает как научная дисциплина.

Менеджмент персонала устанавливает согласованные действия между отдельными сотрудниками и выполняет функции, которые вытекают из развития кадрового потенциала всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации.

Управление персоналом как научная дисциплина взаимосвязана со многими областями человеческой деятельности.

Основная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия. Особенность целей менеджмента и, прежде всего, целей управления персоналом состоит в том, что необходимо учитывать не только цели организации, но и индивидуальные цели сотрудников. Цели персонала не должны находится вне кадровой политики организации. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации.

Задачи управления персоналом и производственные задачи тесно связаны между собой. Каждый из сотрудников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит и задачи управления персоналом.

Главной целью и фактором производства, его развития и совершенствования является человек. Как участник производства он выступает в трех лицах. С одной стороны, человек является производителем, непосредственно участвующим в создании благ и услуг. С другой стороны, он потребитель, использующий все, что получено в процессе производства. Кроме того, человек координирует, согласовывает действия производителей и потребителей, выполняя функцию управленца.

Роль человека на разных ступенях развития производства различна. Так, для ремесленного производства характерно выполнение ремесленником всех операций, начиная от первичной обработки исходного сырьевого материала и заканчивая получением конечного продукта. Каждый производитель выступал здесь как единичный работник. Но начиная с простой кооперации производство уже не могло развиваться на базе единичного работника. Он превратился в частичного работника, закрепленного за функцией, что сопровождалось ростом производительности труда. Дальнейшее развитие разделения труда и специализация производства усилили взаимозависимость работников, предопределили возникновение совокупного работника. Появление крупного машинного производства продиктовало необходимость совместного труда работников в пределах отрасли, а затем и общества.

Совокупный работник, под которым понимаются все занятые в общественном производстве, преобразуется под воздействием научно-технического прогресса. В свою очередь НТП влияет на структуру совокупного работника: изменяется квалификационный состав трудящихся, возрастает удельный вес инженеров и лиц с высшим образованием.

Сегодня изменились и границы совокупного работника. Сюда сейчас включаются не только рабочие, но и служащие, ИТР, которые непосредственно участвуют в создании материальных благ. В условиях НТР общественный продукт охватывает результаты деятельности сферы науки и информации. Занятые в этой сфере также входят в состав совокупного работника. Сюда включают и трудящихся, занятых в сфере услуг и духовного производства, в том числе в жилищно-коммунальном хозяйстве, бытовом обслуживании, на пассажирском транспорте, в сфере здравоохранения, народного образования, культуры. В состав совокупного работника также входят занятые управлением общественным производством.

1.2 Функции управления персоналом

Из целей и задач вытекают следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала.

Где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно колебаться.

- обучение и развитие персонала.

Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Именно обученный персонал будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Сегодня профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.

Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- мотивация персонала.

Побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

- руководство персоналом.

Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

- управление расходами на персонал.

Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов.

Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

- освобождение персонала.

Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации.

Эта функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

- управление информацией.

Своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Проявляется в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Предполагает не только воздействие работников со стороны руководителей и уполномоченных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

- управление конфликтами.

Создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений.

Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия;

- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

- социальное обеспечение сотрудников.

Социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья;

- планирование и развитие организационной культуры.

Развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [2, с. 197].

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

- изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

- пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

- непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

- создание комплексных систем управления качеством работы.

2. Личностные:

- создание системы непрерывного образования кадров;

- ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

- изменение стиля руководства и повышения роли «корпоративной культуры» в системе управления;

- комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

3. Экономические и социально-политические:

- аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

- создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компании;

- усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

- политизация управления трудом.

4. Развитие теории управления:

- формирование целостного «ведения» управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

- повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СООО «СКЕРОН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика СООО «Скерон»

Совместное общество с ограниченной ответственностью «Скерон» было создано в декабре 2002 г. Основной вид деятельности СООО «Скерон» оптовая и розничная торговля строительными и отделочными материалами. Помимо этого, компания «Скерон» производит все виды сантехнических и внутренних отделочных работ: монтаж систем водопровода, канализации, отопления; установка гидромассажных ванн, душевых кабин с парогенератором; установка сантехнического оборудования всех видов; сервисное обслуживание, ремонт. СООО «Скерон» также выполняет следующие виды внутренних отделочных работ: облицовочные работы; электромонтажные работы, монтаж подвесных потолков; малярные работы; монтаж гипсокартонных систем различной сложности; укладка полов (ламинат, паркет); перепланировка.

СООО «Скерон» работает на рынке строительных материалов и услуг Республики Беларусь с 1992 г. на основании государственной лицензии, выданной Министерством Архитектуры и Строительства. За период деятельности компания завоевала у своих клиентов заслуженное признание как профессиональных и ответственных специалистов, ей доверяют и сотрудники компании умеют это ценить. СООО «Скерон» приобрел опыт работы, сотрудничая как с индивидуальными заказчиками, так и с организациями.

СООО «Скерон» предлагает полный комплекс услуг по продаже и установке сантехники зарубежных производителей: Roca, Pool Spa, Instal Project, Grohe, SANPLAST и др., является эксклюзивными дилерами компании Pool Spa, Instal Project и официальными дилерами компании Roca в Республике Беларусь.

В 2003 г. у СООО «Скерон» открылся новый салон сантехники, где работают профессионалы, прошедшие стажировку в крупнейших фирмах-производителях: Roca, Pool Spa и Instal Project.

Рассмотрим организационную схему управления СООО «Скерон», которая приведена на рисунке 2.1. Связь между директором и основными подразделениями СООО «Скерон» линейная, а затем подчинение происходит по функциональному признаку. Данный вид управления сочетает преимущества линейного и функционального типа, то есть представляет собой единство распорядительства и квалифицированное осуществление функций управления специальным аппаратом - администрацией.

Рисунок 2.1 Структура управления СООО «Скерон»

В целом структура управления СООО «Скерон» отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления. Такая структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство обществом.

Основные финансовые показатели хозяйственной деятельности СООО «Скерон» за 2007-2008 гг. (приложение А) представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности СООО «Скерон» за 2007-2008 гг.