В современных условиях хозяйствования особое внимание стало уделяться вопросам эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Необходимость изучения подходов к роли руководителя и стилю руководства обусловлена тем, что именно за счет «человеческого ресурса» можно достигнуть высоких результатов в бизнесе, не прибегая к дополнительным финансовым издержкам.
Объектом исследования выбрано торговое унитарное предприятие «Универсальная база» Гродненского Облпотребсоюза, занимающееся оптовой торговлей. Предметом исследования являются управленческие роли руководителя данной организации.
Целью исследования является изучение и оценка управленческой роли руководства, администрации ТУП «Универсальная база» Гродненского Облпотребсоюза. Также значительное внимание уделяется теоретическим аспектам данного вопроса.
Общими методами исследования, применяемыми в работе, выступают системный подход к изучаемым процессам, анализ и синтез, позволяющие сформировать наиболее существенные черты изучаемых процессов.
При написании работы использовалась литература отечественных и зарубежных авторов.
Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес представляют две.
Первая из них - психологическая ролевая типология, созданная Л.Д. Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов:
1. «Регламентатор» - стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы.
2. «Коллегиал» - ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.
3. «Показушник» - приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюнктуры.
4. «Объективист» - ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.
5. «Формалист» - перенос ответственности на процедуры, «затягивание» решения вопросов.
6. «Максималист» - ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.
7. «Организатор» - ориентация на решение базовых управленческих задач: расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.
8. «Диспетчер» - стремление к решению всех мелких текущих проблем, смешение представлений об уровнях руководства. [8, c.73-74]
Необходимо отметить, что исполнение указанных ролей связано разнообразием индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений и т.д.
Совершенно иначе выглядит управленческая ролевая типология, созданная Г. Минцбергом. В основу этой типологии положено представление о видах социальных ролей. Среди всего разнообразия социальных ролей Г. Минцберг выделяет:
- межличностные роли, характеризующиеся формой контактов и способом построения отношений;
- информационные роли, характеризующиеся степенью активности в коммуникации;
- функциональные роли, связанные с принятием решений.
На основе определения видов социальных ролей выделяются следующие роли руководителей:
1. Межличностные роли:
- руководитель - «первое лицо»,
- лидер,
- связующее звено.
2. Информационные роли:
- собиратель информации,
- распространитель информации,
- эксперт.
3. Функциональные роли:
- предприниматель,
- корректор,
- распределитель ресурсов,
- переговорщик.
Рассмотрим функциональные роли руководителя более подробно.
На основе выделения управленческих (функциональных) ролей выделяются следующие роли руководителей [12]:
1. Предприниматель (инициатор)
|
Описание действий |
Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли |
|
Ищет возможности для совершенствования как процессов внутри организации, так и системы взаимосвязей с другими подразделениями и структурами, является инициатором внедрения новшеств, направленных на улучшение положения дел и работников. |
Участие в заседаниях с обсуждением и принятием перспективных решений, совещания, посвященные ходу внедрения тех или иных новшеств. |
2. Устранитель проблем (стабилизатор)
|
Описание действий |
Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли |
|
Заботится об организации, вносит коррективы в действия, берет ответственность на себя, когда возникают факторы, угрожающие существованию и нормальной деятельности организации. |
Обсуждение и принятие решений по стратегическим текущим вопросам, связанным с поиском путей выхода из кризисных ситуаций. |
3. Распределитель ресурсов
|
Описание действий |
Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли |
|
Определяет, как будут расходоваться материальные, финансовые и трудовые ресурсы организации. |
Составление и утверждение графиков, планов, смет, бюджетов, контроль за их исполнением. |
4. Ведущий переговоры (посредник)
|
Описание действий |
Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли |
|
Представляет организацию на всех значительных переговорах. |
Ведение переговоров, установление официальных контактов между организацией и другими фирмами. |
По мнению Г. Минцберга, руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации и в разные периоды своей деятельности. Можно сказать, что освоение этих ролей представляет собой систему профессиональной адаптации руководителей.
Американские специалисты Р. Блейк и Дж. Мутон предположили, что характер ролевого самоопределения руководителей связан с двумя факторами. Этими факторами являются внимание к человеку (персоналу) и внимание к производству (результату).
Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя и особенности их исполнения характеризуют управленческий стиль. В психологию понятие «стиль» впервые попало из концепции К. Левина. Именно он предложил разделить системы воздействия одного человека на группу людей на три типа: авторитарный, демократический, анархичный.
Одна из концепций стилей управленческой деятельности представлена разработками университета штата Огайо (США). Работы сотрудников этого учреждения показали, что для определения стиля руководства необходимо оценить два независимых друг от друга фактора - стимулирование и предупредительность. Стимулирование предполагает систему активного воздействия на сотрудников, ориентирующего их на конкретные формы поведения. Предупредительность представляет ориентацию на систему ограничений деятельности при предоставлении сотрудникам права самостоятельно определять формы деятельности с учетом заданных ограничений.
Американские психологи Роберт Блейк и Джейн Моутон предложили двухпараметрическую модель стилей руководства. Эта модель, называемая также сеткой (решеткой) стилей руководства и уточненная в 1985 г., учитывала две главные, по мнению авторов, стороны в руководстве: заботу о производстве и заботу о людях. [1, c.61]
Танненбаум и Шмидт в своей работе в отличие от Блейка и Моутона предложили иной подход к объяснению стиля руководства. Их подход заключается в том, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя параметрами:
1) «руководитель» - его личность и предпочитаемый им стиль;
2) «подчиненные» - их потребности, отношения и навыки;
3) «задание» - требования и цели работы, которую надо выполнить;
4) «ситуация» - организация, ее ценности. [1, c.64]
Отметим, что существует и ряд иных концепций.
В заключение вопроса еще раз подчеркнем, что каждый руководитель в процессе своей деятельности предстает в особой профессиональной роли, выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.
Изучение этого вопроса ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Поэтому существует ряд концепций управленческих ролей руководителя и стиля руководства.
Рассмотрим организационную структуру ТУП «Универсальная База» Гродненского ОПС.
Рис.2.1. Структура управления
ТУП «Универсальная База» Гродненского Облпотребсоюза
Во главе всей базы стоит директор. В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); заместитель директора, кассир (отдел кадров); главный экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог инженер-механик), начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада).
Директор руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции предприятия; методы хозяйствования и управления предприятием.
На директора предприятия возлагаются следующие функции:
1. Общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия;
2. Организация взаимодействия всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц.
3. Обеспечение выполнения всех принимаемых предприятием обязательств.
4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.
5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятии.
6. Контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб.
7. Защита имущественных интересов предприятия в суде и органах государственной власти и управления.
Для выполнения возложенных на него функций директор предприятия обязан:
1. Руководить в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности предприятия.
2. Организовывать работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений.
3. Обеспечивать выполнение предприятием заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками.
4. Организовывать производственно - хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико-экономических показателей, повышения технического уровня и качества продукции, рационального и экономного расходования всех видов ресурсов.
5. Принимать меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды.
6. Осуществлять меры по социальному развитию коллектива предприятия, обеспечивать разработку, заключение и выполнение коллективного договора; проводить работу по укреплению трудовой и производственной дисциплины, способствовать развитию творческой инициативы и трудовой активности рабочих и служащих.
7. Обеспечивать сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства.
8. Решать все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия.
9. Обеспечивать соблюдение законности в деятельности предприятия, активное использование правовых средств для совершенствования управления, укрепления договорной дисциплины и хозяйственного расчета.
Таким образом, в соответствии с перечисленными функциями и должностными обязанностями, директор в той или иной мере выполняет все описанные в первом разделе управленческие роли.
Так, директор проявляет инициативу в принятии перспективных решений, является заинтересованным лицом в активном процессе внедрения новшеств.
В компетенцию директора также входит принятие решений по стратегическим и оперативным вопросам, за последствия которых директор предприятия несет ответственность в соответствие со своими должностными обязанностями, нормами законодательства Республики Беларусь. Кроме того, директор не освобождается от ответственности за действия, произведенные лицами, которым он делегировал свои права.
Составление и утверждение основополагающих и ряда текущих документов (планов, смет и т.д.) также возлагается на директора, который осуществляет контроль за их исполнением и несет ответственность.
Ведение переговоров, установление официальных контактов между организацией и другими фирмами также осуществляется директором (или секретарем по его поручению).
Анализируя значение каждого из вышеперечисленных блоков должностных обязанностей, его долю в затратах рабочего времени, автор пришел к выводу, что основная роль руководителя рассматриваемого предприятия характеризуется в соответствии с классификацией Минцберга как «Устранитель проблем (стабилизатор)».
Согласно типологии Л.Д. Кудряшовой ролевой тип руководства директора можно оценить как «Регламентатор». В этом проявляется стремление директора к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, составление четких должностных инструкций, ориентация на формальные процедуры и документы.
Стиль управления директора, по мнению автора, приближен к производственно-командному. Успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве. Практикуется частичное делегирование прав и обязанностей своим заместителям. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними.
В заключение вопроса необходимо отметить, что, если суммировать стили всех высших руководителей предприятия, то в целом стиль руководства предприятия можно отнести к т.н. инструментальному (или ориентированному на задачу), т.е. стилю, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.).
Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес представляет психологическая ролевая типология, созданная Л.Д. Кудряшовой (включает восемь ролевых типов) и ролевая типология, созданная Г. Минцбергом (включает десять ролевых типов). И если в основе первой лежит разнообразие индивидуальных целей управления, то в основе второй - представление о видах социальных ролей.
Рассматривая различные стили управления, отметим, что все они основаны на различных формах взаимоотношений руководителя и коллектива: от авторитарного до либерального, в основе которых лежит либо стремление любой ценой достигнуть высоких результатов в предпринимательской деятельности, либо обеспечить заботу о членах трудового коллектива.
Структура анализируемого предприятия (ТУП «Универсальная База» Гродненского ОПС) характеризуется четкой иерархией и наличием отделов, подчиненных непосредственно руководителю.
В соответствии с изученными функциями и должностными обязанностями, можно констатировать, что директор в той или иной мере выполняет все описанные в первом разделе управленческие роли. Однако, анализируя значение каждого из вышеперечисленных блоков должностных обязанностей, его долю в затратах рабочего времени, автор пришел к выводу, что основная роль руководителя рассматриваемого предприятия характеризуется в соответствии с классификацией Минцберга как «Устранитель проблем (стабилизатор)». Согласно типологии Л.Д. Кудряшовой ролевой тип руководства директора можно оценить как «Регламентатор». В этом проявляется стремление директора к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных.
Стиль управления директора, по мнению автора, приближен к производственно-командному. Хотя, если суммировать стили всех высших руководителей анализируемого предприятия, то в целом стиль руководства можно отнести к т.н. инструментальному (или ориентированному на задачу).
Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. -М.: Инфра-М, 2000.
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. -2003. -№ 4. -C.112-117.
Дафт Р.Л. Менеджмент: пер с англ. -Спб.: Питер , 2000. -829с.
Зубра А.С. Формирование управленческой культуры современного руководителя // Проблемы управления. -2003. -№ 1. -C.59-68.
Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М.Русинова, М.Л.Разу. -М.: ФБК-ПРЕСС,1999. -504с.
Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. -М.: Дело, 1992. -702с.
Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. -М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. -384с.
Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя: Учебное пособие. -М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004. -219с.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М,1999. -248с.
Теория системного менеджмента / Янчевский В.Г., Седегов Р.С., Кривцов В.Н. и др. -Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2001. -391с.
Уварова Г. Новые технологии управления предприятием // Директор. -2003. -№1. -С.35-38.
Электронный ресурс http://www.bashedu.ru/konkurs/ibatullina/rus/rules.htm
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://socrat.info/