Istorija rodo, kad dirbanti komanda n?ra dirbtinas rei?kinys. ?mogus kaip socialin? b?tyb? siekia sukurti grup? ir ?silieti ? j?, kad jaust?si patogiau ir saugiau. Grup?s egzistuoja visur: futbolo komandos, architektai, dirbantys vien? bendr? projekt?, darbinink? art?l? gamykloje, pagaliau, ?eima.
?iandieniniose diskusijose apie organizacijas vis da?niau kalbama apie darbo grupes ir komandas. Kai kurie ekspertai teigia, jog efektyviam firm? egzistavimui reikalingos ma?os darbo grup?s, kurios u?tikrina veiklos ?vairov?. Darbo grup?s vaidina svarb? vaidmen? taip vadinamojoje vadybos transformacijoje (Walton, 1985). Pasak Hackman (1986), ateityje organizacija remsis nari? sav?s valdymu.
Grup?s faktoriai ne vis? laik? buvo pripa??stami organizacij? teoretik?. Analiz? ir d?mesys buvo nukreipti ? formaliai apibr??tas ir valdybos pripa?intas grupes. Tuomet neformalios grup?s ?taka yra visaapimanti ir atlieka gyvybi?kai svarb? vaidmen? organizacijoje.
Neformalios grup?s egzistuoja vis? tip? organizacijose, jos nustato ir ?tvirtina savus elgesio ir darbo na?umo standartus. Yra ?inoma, kad bendradarbiavimo tarp formali? ir neformali? grupi? pasekm? veda prie darbo na?umo padid?jimo bei praleidin?jim? ir darbo j?gos tekamumo suma??jimo, o tai yra bet kurios valdybos tikslas. Tam, kad pasiekt? efektyvios grup?s auk?tybi?, reikia i?nagrin?ti ?vairius grup?s aspektus, jos galimybes ir apribojimus, faktorius, ?takojan?ius grup?s efektyvum?.
Darbo grup?s samprata
S?vok? ''grup?'' mes suprantame kaip 'tam tikras ?moni? skai?ius, kurie reguliariai s?veikauja ir bendrauja tarpusavyje ir laiko save ka?kokia i?siskirian?ia nuo kit? bendruomene.
Grup?s nariai sukuria bendras normas, pasiskirsto tarpusavyje roles ir bendradarbiauja siekiant bendr? tiksl?' (P.Deziel, U.Mc'Ranian, 1993). Kalbant apie organizacijas, darbuotoj? grup?s, arba komandos (workteam) s?voka suprantama kaip 'santykinai nedidel? nepriklausom? individ? grup?, kur nariai pasiskirsto tarpusavyje atsakomyb? u? darbo rezultatus ir pasekmes savo organizacijai. Komandos savo darbo eigoje paruo?ia ir i?vysto darbo stimul?, krypt? ir atsakomyb? siekiant ai?kiai nubr??to tikslo' (E.Sundstrom et al., 1990).
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith nuomone, reikia skirti dirban?ias grupes nuo komand?: ' Komandos esm? yra bendroje atsakomyb?je: be jos grup? dirba kaip tam tikras skai?ius individ?, su ja grup? tampa stiprus kolektyvinio darbo vienetas.Tod?l darbo grup?s na?umas - funkcija to, k? daro grup?s nariai kaip individai, tuomet komandos na?umas yra ne vien individual?s rezultatai, bet ir taip vadinamas kolektyvinio darbo produktas'. Pagal ?iuos autorius, komanda - nedidelis skai?ius ?moni?, turin?i? tam tikrus ?g?d?ius, suri?t? bendro tikslo arba tiksl? ir atsaking? u? savo veikl? ir jos pob?d? (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
Valdyti bei adekva?iai suprasti organizacij? ne?manoma, jei jas nagrin?ti kaip individ? susiburim? arba beasmeni? institucij?. Tam kad efektyviai valdyti individus organizacijoje, reikalinga valdyti grupes, kurioms individai priklauso. Grup? - unikalus elementas, nes jos ?taka individui gali b?ti stipresn? u? formali?j?.
Organizacij? ypatingo d?m?sio darbo grup?ms prie?astys buvo aptartos ne vien? kart?. H.Robbins ir M.Finley savo knygoje ''Why teams don’t work",(1995) ("Kod?l komandos nedirba'' ) paband? apibendrinti komandos reik?m?:
* komandos padidina darbo na?um?;
* komandos pagerina informacijos apsikeitim?, nes j? r?pestis yra dalinimasis informacija;
* komandos darbo galimyb?s i?eina u? paprastos grup?s galimybi? rib?. Kai u?duoties prigimtis daugiafunkcin?, joks asmuo ar pareig?n? grup? negali b?ti prilyginami komandos nari? ?vairiapusi?kumui ?ini? bei ?g?d?i? prasme;
* komandos geriau panaudoja resursus. Per komand? panaudojim? organizacijos sutelkia intelektualin? resurs? tiesiogiai ties problema;
* komandos yra k?rybi?kesn?s ir efektyvesn?s problem? sprendime. Jos yra geresn?s d?l daugelio prie?as?i?: jos motyvuotos, ar?iau vartotojo bei suderina daug perspektyv?. Rezultatas: jos nei?vengiamai ?ino daugiau apie organizacijos m?stus, negu hierarchijos nariai gali ?inoti;
* komandos daro auk?tesn?s kokyb?s sprendimus. Komandos esm? yra pasidalinimas ?iniomis ir j? betarpi?kas vertimas ? vadovavimo pasidalijim?;
* komandos - tai geresn?s kokyb?s prek?s ir paslaugos. Kokyb?s pagerinimas reikalauja i? kiekvieno geriausi? id?j? ir j?g?. Kadangi komandos pagerina ?ini? lyg?, tinkamu laiku pritaikytos ?inios yra nepertraukiamo tobul?jimo pagrindas;
* sudarydamos visyb?, komandos diferencijojasi. ?is sakinys reikalauja paai?kinimo: ?iandien organizacijos nori suma?inti savo dyd? ir efektyviau dirbti, ta?iau susid?ria su susiskaldymo problemomis. Komandos leid?ia organizacijai sujungti ?mones su skirtingo pob?d?io ?iniomis vengiant organizacijos audinio supli?imo.
Grup?s efektyvumo apibr??imas
Taigi, kaip mes suprantame grup?s efektyvumo termin?? J.R.Hackman ir R.E.Walton siulo 3 grup?s efektyvumo matmenis:
1) laipsnis to, kiek grup?s produktyvus i?dirbis (t.y.gaminys arba paslauga) atitinka kokyb?s ir kiekyb?s standartus, gaunan?i?, tikrinan?i? ir/arba naudojan?i? ?? i?dirb? ?moni? savalaiki?kum?.
2) laipsnis to, kiek darbo atlikimo procesas padidina grup?s nari? tarpusavio priklausomyb? bendradarbiaujant ateityje.
3) laipsnis to, kiek grup?s patirtis prisideda prie grup?s nari? vystymosi ir gerov?s.
Efektyvios grup?s charakteristikos
Remiantis grup?s proces?, jos vaidmens ir kuo efektyvesnio panaudojimo organizacijose tyrim? duomenimis (deja, negausiais), buvo pabandyta sukurti auk?to efektyvumo grup?s ideal? model? (R.Likert). Tokios idealios grup?s apibr??imas remiasi keliais kintamaisiais, kurie gali b?ti laikomi jos kintan?iomis charakteristikomis. Siulomos tokios idealios auk?to efektyvumo grup?s savyb?s bei charakteristikos:
1) grup?s nariai puikiai atlieka ?vairius vaidmenis ( tuo pa?iu ir vadovo) bei funkcijas, kurios prisideda prie nari? ir vadov? ir nari? tarpusavio s?veikos;
2) grup? yra pakankamai ilgai veikianti tam, kad suformuot? gerai ?sitvirtinusius nevar?omus tarpusavio nari? santykius;
3) grup?s nariams j? naryst? yra patraukli, jie yra i?tikimi kitiems grup?s nariams, tuo pa?iu ir vadovui;
4) grup?s vertyb?s ir tikslai yra priimtinoje integracijoje su jos nari? atitinkamomis vertyb?mis bei poreikiais;
5) kadangi grup?s nariai atlieka susipinusias funkcijas keliose grup?se i?kart, jie stengiasi palaikyti harmonijoje savo grupi? tikslus ir vertybes;
6) kuo vertyb? atrodo grupei svarbesn?, tuo didesn? tikimyb?, kad individas priims j?;
7) grup?s nariai turi didel? motyvacij? susitaikyti su pagrindin?mis grup?s vertyb?mis ir siekti svarbi? grupei tiksl?;
8) Bet kuri s?veika, problemos sprendimas, sprendimo pri?mimas grup?je vyksta palaikan?ioje atmosferoje, kuri kartu su saugumo jausmu padeda vystytis bendradarbiavimo tarp grup?s nari? santykiams. Pats bendradarbiavimas padeda palaikan?ios aplinkos ?sitvirtinimui;
9) kiekvienos grup?s vadovas ?takoja grup?s atmosferos ?sitvirtinim? per savo principus ir vadovavimo praktik?. Auk?to efektyvumo grup?je vadovas laikosi toki? vadovavimo princip?, kurie sukuria palaikan?i? atmosfer? grup?je bei bendradarbiavimo, o ne konkuravimo santykius tarp grup?s nari?, pavyzd?iui, jis pilnai dalinasi informacija su grupe ir sukuria toki? aplink?, kurioje grup?s nariai skatinami daryti t? pat?;
10) grup?s nariai pasiruo?? pad?ti kiekvienam savo bendradarbiui i?sivystyti iki jo maksimalaus potencialo. Pavyzd?iui, grup? supranta, kad atitinkamos technin?s ?inios ir grup?s ?g?d?i? pratybos tur?t? b?ti prieinamos kiekvienam nariui;
11) kiekvienas grup?s narys noriai priima tuos tikslus, kuriuos jis ir jo grup? sau suk?r?. ?itie tikslai yra pakankamai auk?ti tam, kad skatint? kiekvien? nar? kuo geriau dirbti, bet kartu n?ra tokie auk?ti, kad sukelt? nerim? arba nesekm?s baim?. Kiekvienas efektyvios grup?s narys gali tur?ti pakankamai ?takos grup?s sprendimui tam, kad i?vengt? nepasiekiam? kiekvienam nariui tiksl? sukurimo. Tuomet visai grupei sukuriami auk?ti tikslai. Tikslai yra pritaikyti nari? veikimo galimyb?ms;
12) grup?s vadovas ir nariai tiki, kad kiekvienas gali padaryti ''ne?manoma''. ?itie laukimai skatina individ? siekti maksimumo ir spartina jo vystym?si. Kai reikalinga, grup? suma?ina laukim? lyg? tam, kad individ? neapimt? nesekm?s arba atstumimo jausmas;
13) kai reikalinga arba patartina, grup?s nariai suteiks reikiam? pagalb? kitam grup?s nariui tam, kad jis sekmingai atlikt? jam skirt? u?duot?. Abipusi?ka pagalba - auk?to efektyvumo grup?s charakteristika;
14) palaikanti atmosfera efektyvioje grup?je skatina k?rybi?kum?. Grup? nereikalauja grie?to konformizmo (kas b?dinga grup?ms su autoritarine vald?ia), vertina k?rybinius sprendimo b?dus. Motyvacija b?ti k?rybingam auk?ta, kai k?rybi?kumas apdovanojamas;
15) grup? palaiko optimal? konformizmo lyg?, t.y. kad jis neslopint? k?rybi?kumo, administraciniuose dalykuose taupyt? nari? laik? ir palengvint? j? veikl?. Pavyzd?iui, grup? susitaria d?l administracini? norm? ir proced?r?, kuri? turi laikytis visi nariai tol, kol neatsiras rimtos prie?astys jas keisti;
16) pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je. Tai atsiranda d?l grup?s nario noro b?ti ?vertintam grup?je (kuo informacija atrodo nariui svarbesn?, tuo stipresn? motyvacija j? pateikti );
17) grup?s nariai turi didel? motyvacij? taip naudoti informacijos apsikeitimo proces?, kad jis tenkint? grup?s interesus ir tikslus. Kiekvienas dalykas, kuris atrodo nariui svarbus, bet yra ignoruojamas, b?s kartojamas, kol negaus atitinkamo d?mesio. Be to, nariai stengiasi vengti nereikalingos informacijos aptarimo, nes taip sugai?tomas laikas;
18) kadangi yra didel? motyvacija pateikti informacij?, atitinkamai yra stipri motyvacija gauti j?. Kiekvienas narys nuo?ird?iai suinteresuotas reik?mingoje informacijoje ir tiki, kad ji bus pateikta s??iningai. Toks nari? suinteresuotumas informacijoje ir jos panaudojime sustiprina motyvacij? bendrauti;
19) auk?to efektyvumo grup?s vystymosi eiga ?galina narius tur?ti daugiau ?takos grup?s vadovui ir pateikti jam daugiau informacijos, tame tarpe pasi?lymus, k? reikia padaryti ir kaip jis gal?t? geriau dirbti. Tokiu b?du vadovas gaus vis? informacij?, kuri pad?da jam efektyviau atlikti savo darb?;
20) grup?s nari? galimyb? ?takoti vienas kit? pad?da grupei tapti lankstesn?, nes kai nariai nuolat ?takoja vienas kit?, id?jos, u?duotys ir nuomon?s nesustingsta. Ta?iau nors ir grup? pasiruo?iusi nagrin?ti naujas id?jas ar metodus, pakitimus ji priima tik po kruop?taus duomen? i?nagrin?jimo. Toks grup?s veiklos stabilumas i?lieka pastovios bendr? grup?s tiksl? ir vertybi? ?takos d?ka;
21) efektyvios grup?s nariai jau?iasi saugiai priimant sprendimus. Tai suteikia laisv? iniciatyvai ;
22) efektyvios grup?s vadovas i?renkamas labai atid?iai, jo sugeb?jimai valdymui yra akivaizd?s gali pasireik?ti bet kurioje neu?planuotoje situacijoje.Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos
Vadovo funkcijos reikalauja smulkesnio nagrin?jimo. Auk?to efektyvumo grup?je vadovas gali pasidalinti tam tikromis savo funkcijomis su kitais grup?s nariais, tuomet yra funkcij?, atliekam? tik paties vadovo. Vadovas pilnai atsakingas u? grup?s veikl? ir u? organizacijos reikalavim? vykdymo kontrol?. Nors vadovo pilna atsakomyb?, jis nesistengia priimti vis? sprendim? pats. Jis stengiasi suformuoti i? grup?s toki? sajung?, kuri priimt? geresnius sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprend?ia pats. Jis padeda grupei i?vystyti veiksming? bendravim? ir ?takoti procesus, kuri? pagalba grup? gauna daugiau technini? ?ini?, informacijos, patirties sprendim? pri?mimui, negu pats vadovas turi. Grupinio sprendim? pri?mimo d?ka jos nariai jau?ia piln? susitapatinim? su kiekvienu sprendimu ir stipri? motyvacij? to sprendimo vykdymui.
Nors vadovas prisiima atsakomyb?s, susijusios su vadovo vaidmeniu, jis siekia savo hierarhin?s padeties ?takos suma?inimo, stengdamasis jos neakcentuoti, pavyzd?iui, atid?iai ir kantriai klausydamasis, priskirdamas kitiems nariams dal? savo atliekam? funkcij? arba si?lydamas savo pagalb? klausimo forma.
Vadovas puikiai skiria dalykus, kurie lie?ia visos grup?s interesus, nuo individuali? problem?, tod?l atitinkamai per grup?s susirinkim? jis kelia grup? dominan?ius klausimus ir u?davinius (nesprend?iant j? u? grup?s rib? arba individualiai su nariais), o individualius klausimus jis sprend?ia individualiai. Tuomet kitose grup?se, kur jo funkcija - jungti savo grup? prie organizacijos sistemos, jis pilnai atstovauja savo grup?s po?i?rius, tikslus, vertybes ir sprendimus, o savo grup? jis informuoja apie kit? grupi? po?i?rius, tikslus ir pan. Tokiu b?du, jis palaiko abipus? komunikacij? bei ?tak?.
Grup?s vadovas yra pakankamai kompetetingas technini? problem? sprendimui; jo u?duotis - apr?pinti grup? reikalinga technine patirtimi. Jis stengiasi sukelti ir palaikyti ar?? atsakomyb?s jausm? u? tiksl? siekim? ir ?sipareigojim? prie? organizacij? vykdym?. Be to, vadovas yra svarbus entuziazmo grup?je ?altinis, turintis ?takos palaikan?i? santyki? principui.
Daug ?it? vadovo funkcij? gali atlikti tik specialiai tam paskirtas asmuo. Tod?l ai?ku, kaip yra svarbu i?rinkti kompeteting? ?mog? vadovo pareigoms atlikti.
Taigi, apra?ytos auks?iau efektyvios grup?s charakteristikos sudaro grup?s '' ideal? model? ''. Ta?iau, kaip teigia R.Likert, yra duomen?, parodan?i?, jog yra valdytoj?, kuri? darbo grup?s funkcionuoja pana?iai kaip idealus modelis.
Grup?s formavimosi prie?astys
Prie? pradedant nagrin?ti grup? ir j? ?takojan?ius veiksnius, reikia i?nagrin?ti jos atsiradimo prie?astis, t.y. kas lemia jos formavim?si. Grup?s formavimasis, pagal M.Dizel? ir W.McKinley Ranjan?, priklauso nuo dviej? pagrindini? s?lyg?, kuri? ypatyb?s gali varijuoti. Viena i? j? - tam tikras skai?ius ?moni? su vienodais ar skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - u?duotis ir s?lygos jos sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramonin?se ?mon?se tyrimai parod?, kad dirbantys po vien? arba du darbininkai nejau?ia tokio patenkinimo, kaip dideli? kolektyv? nariai. Taigi, vienas pagrindini? poreiki? - socialinis poreikis b?ti grup?s nariu, prie kurio prisideda noras prapl?sti savo interes? rat?. Antra b?tina s?lyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti ? maloni? bendruomen? tam kad smagiai praleisti laik?.
U?duoties prigimtis ir atlikimo s?lygos i? dalies nulemia besiformuojan?ios grup?s tip?. Grup?s u?duotis - grup?s tikslas, jos egzistavimo prasm?. Taigi, ?ios abi s?lygos - ?mon?s ir u?duotis - yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.
Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia reikalinga palanki proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai galima i?skirti ?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:
1) saugumas;
buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso, sukeliamo kare - jo dalinio draug? palaikymas.
2) socialiniai poreikiai;
vienas dalyvavimo grup?je motyv? - geresnio realyb?s suvokimo siekimas, kadangi grup?je ?mogus gali rasti savo idej? palaikym? (pvz, ba?ny?ioje palaikomas religinis tik?jimas). Tyrimai parod?, kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo po?i?ris ? darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio ? darb?, negu nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis darbuotojo po?i?r? ? darb? faktorius - savigarba. Buvo rasta nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys labiau ?takojami kit? savo koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.
3) artumas;
Tyrimai parod?, kad artumas ir kitos aplinkos fizin?s savyb?s, ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia palanki? prog? s?veikai ir skatina grup?s formavim?si. Pavyzd?iui, kontoros darbuotojai, kuri? stalai yra vienoje eil?je, grei?iau bendradarbiaus, negu tie, kuri? stalai yra skirtingose eil?se. Mokslininkai tyr?jai, kuri? biurai arti vienas kito, grei?iau apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.
4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin? moksl? akademij?)
Maslow savo poreiki? teorijoje teigia, jog ?mon?s siekia ne vien kontakto su kitais, bet per naryst? grup?je siekia savigarbos padidinimo ir palaikimo. Grup? taip pat gali pad?ti saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas vystyti savo potencial?.
5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )
6) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );
tarpusavio nari? priklausomyb? sprend?iant u?davin? ir ''bendras likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.
Grup?s efektyvumo veiksniai
Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s vystymosi stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius ir charakteristikos ?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje stadijoje sprend?iami pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai: i?siai?kinama d?l kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo ir teikimo sistemos, i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys, j? atlikimo standartai ir pan. ?i stadija nulemia kitas dvi grup?s vystymosi stadijas - norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra svarbiausia tolimesniam grup?s efektyvumui.
Manoma, kad grup? retai dirba efektyviau, negu geriausiai dirbantis grup?s individas, o da?nai netgi blogiau nei vidutinis darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra visi?kai nepagr?sta. Grup?s veiklos lygis b?na ?emiau jos galimybi? lygio, ta?iau tai n?ra nulemta grup?s kaip re?kinio. Grup?s gali puikiai funkcionuoti, kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.
Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apib?dinti grup?s kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:
Grup?s veiksniaiGrup?s procesai Grup?s i?davos
Toliau bus ap?velgiama, kaip grup?s veiksniai ?takoja grup?s efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse - individ?; grup?s kaip darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip grup?s veikimo konteksto.
1. Individ? charakteristikos
Pradedant smulkiau nagrin?ti grup?s faktorius, ?takojan?ius grup?s efektyvum?, reikia pirmiausia pa?velgti ? individus, sudaran?ius grup?. Kokia j? motyvacija, poreikiai, norai? Be tos motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja dar slapti grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai grupei. B?tent jie da?niausiai ir nulemia ?mogaus sutikim? b?ti grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia pastovi? pusiausvyr? tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?. Tuo tarpu da?nai sutinkamas rei?kinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda) destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?, jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi atskleisti savo 'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai - pagimdyti vaik?, sudaryti sau vard? ir pan. - jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ry?iams tarp nari?. Kuo anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius ir viltis, tuo geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai turi b?ti pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?, kad ?i? poreiki? pripa?inimas gali pad?ti i?vengti m?s? ''savanaudi?k? '' tro?kim?, kurie silpnina komandos pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).
Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien? asmenini? tiksl? kategorij?, vadinam? visuomenin? veikla (socialwork). Ji primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji nesusijusi su biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdan?i? tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:
* labai patraukl?s komandos nariai;
* charizmatinis komandos vadovas;
* kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;
* komanda negauna paauk?tinimo;
ir pan.
Neseniai padaryti tyrimai parod?, kad vienas ketvirtadalis vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork). Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka yra reikalingas streso suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje dirba, o kiti tuo pa?iu metu u?siima visuomenine veikla. H. Robbins ir M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra unikalus ?mogaus konfliktas - darbas prie? ?aidim?. ?aidimas yra nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis greitai tampa ardantis, kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti dal? apkrovos. Ir atvirk??iai, nariai B,C ir D jausis tikrai pasipiktin? tuo, kad j? bendravimas nelaikomas esmine komandos vienijimo prie?astimi. Bet jei ?i prie?astis nelie?ia kiekvieno nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be ?aidimo rezultatas - monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be darbo pasekm? - bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).
Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.
2. Grup?s charakteristikos
Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir? individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? - grup?s strukt?ra bei sud?tis.
2.1. Grup?s sud?tis
Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis, homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.
2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas
Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi? problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J? skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos prisideda prie geresnio komandos veikimo.
Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?. Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini? konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72 susirinkimus, per kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m? yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup? gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).
2.1.2 Grup?s dydis
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni? skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu funkcionuos kaip vienetas''.
Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po 8 - tik 49% (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be ?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism), ?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.
Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u? tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to, didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s
Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra ?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi? sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:
Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai (Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? - nuostoli? trijuose proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir u?duoties strategijos, - rezultatas.
Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei galimybes, tarp kuri? - darbuotoj? kvalifikacija, patirtis, asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari? s?veikoje.
2.2. Grup?s strukt?ra
?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio, po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra ?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai, normos, statusas, rol?s ir darna.
2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika
Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai, kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari? s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn, stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:
* grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u? grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s (groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
* grup?s susietumas - tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari? skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?. Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.
* abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari? bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.
2.2.2. Normos
Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios, kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?. Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.
Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos, nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau ?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti darbo na?umo standartai.
Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari? i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i? vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).
2.2.3. Rol?s
Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i? aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau ?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra. Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:
1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir i?saugoti grup?;
2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo (Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan. Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'', atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.
Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris formos:
1) asmeninis roli? konfliktas - atsiranda, kai asmens charakteristikos neatitinkaaplinkini? l?kes?i?;
2) vidinis roli? konfliktas - atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;
3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);
Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir dviprasmi?kumo jausmas, tuo ma?esnis patenkinimas darbu ir didesn? su darbu susijusi ?tampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grup? veikt? adekva?iai, turi b?ti tam tikras roli? ai?kumo ir suderinamumo lygis. Be to, reikia adekva?iai spr?sti problemas, susijusias su tomis rolemis, kuri? niekas nenori atlikti (d?l kompetencijos tr?kumo arba u?duoties nuobodumo), paskirstant jas kuo tolyd?iau tarp grup?s nari? (antru atveju) arba ie?kant kompetetingo rol?s atlik?jo (pirmu atveju). Patraukli? roli? atlikim? irgi reikia spr?sti per susitarim?.
2.2.4. Statusas
Statusas remiasi grup?s nario verte arba rangu, kaip j? suvokia kiti grup?s nariai. Statusas gali b?ti ?gautas pastang? d?ka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrol?s atsi?velgiant ? lyt?, am?i?, kilm? ir pan. Status? hierarchija priklauso nuo suvokiamo individo presti?o, svarbos, naudingumo grupei. Status? hierarchijos charakteristikos:
1) status? sud?rinimas - atspindi tai, kiek yra sud?rintos asmens u?imamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesud?rinti statusai gali sugriauti bendravim? ir i??aukti ?tamp?, pvz, kai jie susiduria su problema, ar priimti naujok? kaip ?emo statuso moter? ar kaip auk?to statuso ekspert? (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
2)status? prie?taravimas - asmens bendro statuso vienoje ir kitoje grup?je nesud?rinimo lygis. Jis sukelia didesn? problem? grup?je, kur asmuo u?ima ?emo statuso pad?t?, negu grup?je, kur jis u?ima auk?to statuso pad?t?.
3)susitarimas d?l status? - laipsnis to, kiek grup?s narys sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti d?l skirtingo nari? supratimo ?vairi? statuso matmen? at?vilgiu.
Efektyvios grup?s nariai da?niausiai pasi?ymi ?emu status? prie?taravimo, auk?tu suderinimo ir susitarimo d?l status? lygiu. Ta?iau gerai sud?rinta status? hiearhija gali b?ti pavojinga grup?s efektyvumui, nes auk?to statuso nari? id?jomis ir pa?i?romis gali b?ti piktnaud?iaujama, tuomet ?emo statuso ?moni? idejos gali b?ti pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Status? skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacij? tinklo sukurimo. Ta?iau centralizuotas bendravimo srautas n?ra ypatingai efektyvus grup?s resurs? panaudojime, kai u?duotis yra sunki ir reikalauja didelio informacijos kiekio. Be to, ?emo statuso ?mon?ms b?dingas informacijos i?kraipymas pateikiant j? savo valdininkui.
2.2.5. Darna
Grup?s darna vadinamas jos nari? artumo laipsnis, pasirei?kiantis kaip vis? j?g?, ver?ian?i? individ? pasilikti grup?je arba palikti j?, ?takos rezultatas (Schultz, 1990). Pagrindin?s tokio pob?d?io j?gos - tai tiksl? siekimas ir grup?s nari? patrauklumas individui.
Prie faktori?, ?takojan?i? darnos padid?jim?, priskiriami: grup?s sekm? siekiant tikslo, ma?as grup?s dydis, i?orin? gresm? ir grup?s nari? pana?umo jausmas. Darniose grup?se individai link? versti vienas kit? paklusti grup?s normoms. Be to, darni? grupi? nari? s?veika yra labiau kooperacin?. Gal? gale, grup?s darna yra susijusi su ?emesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Ta?iau nepaisant daugyb?s teigiam? darnos poveiki? grup?s procesams, Stogdill nustat?, jog darnumas buvo susij?s su darbo pablog?jimu arba netur?jo jokio s?sajo tiek pat kart?, kiek ir siedavosi su veiklos pager?jimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi, akivazdu tik tai, jog darna ?takoja darbo na?um? tik per ?tak? nariams paklusti grup?s normoms, o jau pats produktyvumas priklauso nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grup?.
3. Grup?s atmosfera
Grup?s veikimas organizacijos kontekste nagrin?jamas dar auk?tesniame lygmenyje, kai atsi?velgiama ? grup?s viet? ir vaidmen? organizacijoje.
3.1 U?duotis
Grup?s u?duotis yra vienas svarbiausi? grup?s veikimo rodikli?, kadangi yra bent 2 u?duoties ?takos grup?s veiklai kryptys: 1) ?takojant nari? motyvacij? efektyviai dirbti pagal u?duot?; 2) i?keliant reikalavimus grup?s procesams. Darbuotojai da?nai ne?deda pakankamai pastang? tam, kad veikt? efektyviai, jei u?duotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per sunki. Grup?s tyr?j? d?mes? pritrauk? 3 pagrindiniai u?duoties matmenys: nari? ?na?o kombinacijos, nari? tarpusavio priklausomyb?s pob?dis ir u?duoties neapibr??tumas.
Nagrin?jant nari? ?na?o ? bendr? u?duot? pob?d?, Steiner i?skyr? 4 pagrindinius u?duoties tipus:
1) adityvi - grup?s na?umas pasiekiamas per individ? grup?je ?na?os sum?, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastang? (pvz. siuvimo ma?inos operator?s).
2) disjunktyvi - kiekvienas narys prisideda prie grup?s na?umo, ta?iau grup? turi pasirinkti tik vien? ?na??. Tod?l geriausias grup?s veikimas yra geriausiai veikian?io nario lygyje. (pvz. vadybinink? grup?).
3) konjuktyvi - grup?s veikla sekminga tik kai visi jos nariai sekmingai veikia. Tod?l geriausiai grup?s veikia tik blogiausio nario veikimo lygyje (pvz. alpinist? burys)
4) diskreti - grup? pati gali parinkti nario darbo ?na?o svarb? vertinant j? nuo 0 iki 1.
Konjuktyvios ir disjunktyvios u?duo?i? atvejuose labai svarbu yra, kiek grup?s nariai i?naudoja savo sugeb?jimus. Pirmu atveju, grup? turi i?skirti, kas blogiausiai dirba ir pad?ti tiems nariams pagerinti savo veikim?. Antru atveju, grup? turi i?skirti ir i?naudoti geriausiai dirban?ius narius. ?ios 4 ru?i? u?duotys yra unitarin?s, t.y. kiekvienas narys atlieka t? pa?i? u?duot?. Taip pat da?nai sutinkamas darbo pasidalijimas, kai individai pasidalina u?duot? tarpusavyje. ?ia grup? gali pasiekti geriausio grup?s nario lygio.
U?duoties prigimtis nulemia nari? tarpusavio priklausomyb?s pob?d?: pagal Thompson, tai b?t? kolektyvin?, nuosekli ir reciprokin? priklausomyb?. Pirmoji yra silpniausia, nes efektyvus u?duoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali? pastang? negu nuo grup?s pastang? koordinavimo, tuomet reciprokin? priklausomyb? (pvz. krep?inio komanda) reikalauja vis? nari? pastang? suderinimo.
Kita svarbi charakteristika - u?duoties neapibr??tumas, su kuriuo Fiedler ir Chemers sieja ir u?duoties sud?tingum?, tikslo ai?kum? bei teisingum?. U?duoties neapibr??tumas did?ja, kai did?ja u?duoties sud?tingumas bei jos sprendimo b?d? ?vairov? ir kai ma??ja tikslo ai?kumas bei sprendimo tikslumas. Komandos efektyvumas gali priklausyti nuo ai?kiai apibr??tos u?duoties ir paskirties organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987). Geriausios komandos perkelia savo bendr? paskirt? ? specifines veiklos tikslus. Jei komandai nepasiseka nustatyti tiksli? veiklos tiksl? arba jei jie neatitinka jos benros paskirties, komandos nari? veikla tampa pus?tina. Ir atvirk??iai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos vykdymu, jos veikla tampa galingesn? (J.Katzenbach,D.Smith,1998). Pagrindinio tikslo suskaldymas ? specifi?kesnius trumpalaikius u?davinius turi teigiam? poveik? grup?s veikimui: palengvina nari? bendravim?, padeda vengti rimt? konflikt?, susikoncentruoti ties veiklos rezultatais nenukrypstant nuo kelio bendro tikslo link.(H.Robbins,M.Finley,1995).
3.2 Atlyginim? sistema
Apdovanojimas u? ger? darbo atlikim? yra vienas tiesiogini? b?d? padidinti darbuotoj? motyvacij?. Apdovanojimu gali b?ti ne vien pinigai: pripa?inimas, pagyrimas, saugumas, geresn?s darbo s?lygos ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo b?dai - kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas tik vienas laimej?s var?ybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kit? grup?s nari? veiklos rezultat?. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina individualizm?, ji gali privesti prie tarpusavio nari? saveikos slopinimo ir netgi prie atvir? konflikt?.
Pagal kit? apdovanojimo sistem? - kooperatyvi? - apdovanojami darbuotojai remiantis visos grup?s veikimo rezultatais. ?ios sistemos panaudojimas palyginus su individualia tur?jo geresn? efekt?: padid?ja darbuotoj? motyvacija, darbo pasidalijimas, pager?jo darbo kokyb? bei kiekyb?. Taip pat pager?jo darbo na?umas dirbant pagal u?duot?, reikalaujan?i? bendradarbiavimo (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Ta?iau jeigu u?duoties reikalavimai nesiremia bendradarbiavimu, reik?mingo skirtumo tarp individualistin?s ir kolektyvin?s apdovanojimo sistem? ?takos nerasta.
Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi b?ti apgalvotas, kad ji b?t? kuo efektyvesn? didinannt grup?s efektyvum?.
3.3 Komunikacijos tinklas
Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau ?takoja darbo proces? ir sud?ting?ja, bendravimas ?gauna itin didel? reik?m? grup?s veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je.
Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsi?velgiant da?niausiai ? fizines aplinkos savybes (pvz, artum?) ir gali b?ti paskirtas organizacijos valdyba. Labai svarbi yra bendravimo centralizacija, nurodanti, kaip informacija pereina per grup?s narius bei centrin? grup?s pozicij? (W.Howell,R.Dipboey,1986). Eksperimentai parod?, jog komunikacijos tinklo strukt?ra turi didel? ?tak? grup?s veiklos na?umui ir nari? pasitenkinimui darbu. Decentralizuot? tinkl? grup?s nariai buvo labiau patenkinti savo buvimu grup?je, negu centralizuot? grupi? periferijoje esantys nariai. Ta?iau bendras grup?s veikimo efektyvumas priklauso nuo u?duoties (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Centralizuoto bendravimo tinklo grup?s paprastai geriau veikia, jei u?duotis lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam? grup?je informacij?. Ta?iau sud?ting?jant u?duo?iai centrinis grup?s narys nesugeba atsekti viso informacijos srauto, tod?l decentralizuotos grup?s darbo na?umas santykinai did?ja.
Kitas svarbus dalykas bendravime - gr??tamasis ry?ys, reikalingas geresniam komandos savo veiklos bei jos ?vertinimo suvokimui. Toks gr??tamasis ry?ys gali b?ti gaunamas nuo komandos vadovo, organizacijos, vartotoj? skai?i? formoje, ?od?iu ir pan. Efektyviausias gr??tamasis ry?ys yra nenutr?kstamas ir atviras (H.Robbins,M.Finley,1995) - ?iuo atveju i?vengiama veikimo klaid? ?sitvirtinimo.
3.4. I?orinis spaudimas ir gresm?
Labai svarbi grup?s efektyvumui yra atmosfera jos viduje, sukuriama organizacijos. Ji turi du pagrindinius aspektus:
1) integracija ? didesn? sistem? per koordinacij? ir sinchronizacij? su vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai komandos paskirtis reikalauja kuo didesn?s integracijos, grup?s efektyvumas priklauso nuo s?veikos su kitais darbo vienetais tempo ir laiki?kumo;
2) diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) - darbo grup?s specializacijos, priklausomyb?s bei autonomijos lygis santykiuose su kitais darbo vienetais. Darbo grup?s atsiskyrimas organizacijoje atsiranda, kai grup?s u?duotis reikalauja ypating? darbo s?lyg?, pvz, izoliacijos nuo trikd?i? chirurgin?s komandos atv?ju. Tokiu b?du, grup?s efektyvumas gali priklausyti nuo galimyb?s izoliuoti veikl? nuo i?orinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).
Grup?s gali patirti daugyb? i?orini? spaudim? bei stres?, kuri? prie?astys - u?duoties atlikimo terminai, kriz?s, var?ybos su kitomis grup?mis, pavojingos darbo s?lygos ir pan. Taip pat da?nai sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys d?l konkursin?s apdovanojimo sistemos, var?yd? d?l nepakankam? resurs? arba ?vairi? skirtum? tarp grup?s nari?. Tarpgrupinis konfliktas stipriau suvienija grup?s narius, ta?iau palaiko ?tamp? tarp konfliktuojan?i? grupi?. Jeigu u?duotis nereikalauja ypatingos s?veikos tarp grupi?, bet ji reikalinga grup?s viduje, tarpgrupinis konfliktas gali padidinti darbo efektyvum?, ta?iau trukdys grup?s veikimui, jei grup?s turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, i?orin? gresm? gali trukdyti grup?s veikimui, kai u?duotis reikalauja auk?tos informacijos apdorojimo kokyb?s.
Jeigu grup? izoliuota nuo kit? grupi?, pasi?ymi auk?tu darnos lygiu, stokoja informacijos, turi ?taking? vadov? ir pan., tai egzistuoja didel? tikimyb? grup?s nuomonei (groupthink) susidaryti (Janis, Mann, 1977). Apie ?io rei?kinio atsiradim? liudija tokie po?ymiai: neadekvatus grup?s nepa?eid?iamumo jausmas, klaid? racionalizacija, stereotipinis po?i?ris ? kitas grupes, stiprus spaudimas paklusti grup?s normoms ir pan. Tokia grup? tik pavir?utini?kai atrodo efektyvi, kadangi sprendim? pri?mimas nesiremia vertingais individ? pasi?lymais.
Reziume
Organizacijos gali b?ti nagrin?jamos kaip susidedan?ios i? ma?? tarpusavyje s?veikaujan?i? grupi?, kuri? valdyba, taisykl?s ir darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to, grupi? ?taka jos nariams gali b?ti ne ma?esn? ir netgi vir?yti formalios organizacijos ?tak? (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye, 1986).
?moni? susijungim? ? grup? lemia veiksniai, kurie suteikia galimyb? bei prie?ast? bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio priklausomyb? ir kt.). pagrindin? prie?astis - grup?s nari? poreiki? patenkinimas (saugumo, pripa?inimo ir pan.).
Grupes da?nai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad paprastai grup?s veiklos lygis yra gerokai ?emesnis geriausiai dirban?io jos nario. Ta?iau grup? sugeba efektyviai atlikti savo u?duot? labai auk?tame lygyje.
Grup?s efektyvumas nulemtas daugelio veiskni? ir priklauso nuo j? suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis - grup?s nari? kvalifikacija, motyvacija, asmenyb?s savyb?s. ?i? individuali? savybi? suderinamumas nulemia auk?tesnio - grup?s lygmens veiksni? ?tak?. ?ia i?kilo svarbi problema: nors padid?jus nari? u?duoties atlikimogalimybems, heterogeni?kumui ir grup?s dyd?iui (iki tam tikro lygio) grup?s veikimas pager?ja, ta?iau jis paprastai nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugeb?t? pasiekti grup?.
Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba per u?duoties ir atlyginim? sistem?. Pagrindinis faktorius yra u?duoties pob?dis, kuirs ?takoj? grup?s veikim? tiesiogiai (veikiant darbuotoj? motyvacij?) ir netiesiogiai (kontroliuojant grup?s procesus, reikalaujan?ius efektyvaus grup?s veikimo). Be to, gup? yra efektyvi, kai kiti individual?s, grupiniai ir aplinkos faktoriai atitinka u?duoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye, 1986).
Taigi, padidinti grup?s efektyvum? n?ra paprasta. Grup?s darbo atlikim? nulemia daugelis prie?as?i?, tod?l tam, kad teisingai diagnozuoti bei i?spr?sti grup?s neefektyvumo problem?, reikia gerai suprasti grup?s efektyvumo determinantes bei j? ?takos aspektus, kas gali b?ti pasiekta ?vairi? eksperiment? bei tiesiogini? grup?s veikimo steb?jim? pagalba.
Literat?ra
1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice - Hall. 1989
2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology. 1985
3. Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986
4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management and motyvation, 1992
5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business Review, 1998
6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979
7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston, 1989
8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985
9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961
10. Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational psychology, 1979
11. O'Reilly C., Roberts K. Task group structure, communication and effectiveness in three organizations. Journal of applied psychology, 1962
12. Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995
13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988
14. Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian Publishining Company, NY, 1990
15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976
16. Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year Publishining Company, Santa Monica, 1981