Везде, где есть организация, действуют универсально-исторические законы управления. Управление – это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения. С технической точки зрения управление – всего лишь рациональный способ достижения максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.
Административная система – это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в нерыночном обществе. Администрация – 1) совокупность людей, определяющих стратегию управления в данной фирме или в государстве; 2) совокупность людей, занятых общим управлением, кроме руководителей первичных коллективов.
Менеджмент – это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в рыночном обществе.
Термин «управление» более объемный и широкий, менеджмент же представляет собой лишь одну из форм управления, а именно: управление социально-экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской корпорации или акционерной компании. И хотя менеджмент действительно является лишь определенной частью управления, здесь его роль явно заужена, а менеджмент, по нашему мнению, может использоваться не только в коммерции. Оксфордский словарь английского языка дает такие определения менеджмента: способ, манера обращения с людьми; власть и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица. Немецкие авторы Вернер Зигерт и Лючия Ланг включают в понятие «менеджмент» методы и тактику управления предприятием, самоуправление и саморегуляцию и работу с целями, приходят в конечном итоге к выводу о том, что менеджмент – это «такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономным и рациональным путем».
Наиболее полным, по нашему мнению, является определение американского теоретика менеджмента П. Друкера, который говорит, что современный менеджмент – это спецефический вид управленческой деятельности, вращающийся вокруг человека, с целью сделать людей способными к совместному действию, придать их усилию эффективность и сгладить присущие им слабости, ибо человеческая способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности управления предприятием, как и от собственных усилий и отдачи людей. Отсюда Друкер определяет и задачи менеджмента:
1. Сплотить людей вокруг общих целей предприятия. Без этого, справедливо считает он, никогда толпу не превратить в коллектив.
2. Развивать в каждом сотруднике предприятия его потребности и по возможности их удовлетворять.
3. Ни на минуту не останавливать развитие людей.
4. Поскольку навыки и профессиональная подготовка людей, работающих на предприятии, различны и сотрудники выполняют разнообразные виды работ, постольку их производственная деятельность должна строиться на основе коммуникации между работниками и на их индивидуальной ответственности.
5. О предприятии нельзя судить только по объему выпуска продукции и базовым производственным линиям. В этом отношении предприятие схоже с человеком: так же, как ему необходимы разнообразные средства для оценки здоровья и деятельности, такие же различные средства требуются и для оценки функционирования предприятия.
Взгляды П. Друкера сфокусированы в первую очередь на работе с людьми как основном участке социальной технологии эффективности.
Таким образом, менеджмент – это не только коммерческая деятельность, это не просто управление бизнесом. Это управление бизнесом через работу с людьми. В нем воедино соединяются организационно-технические и психолого-педагогические направления.
В современной теории управления те системы, в которых более половины совокупности социальных и экономических отношений носят неденежный характер, относят к обществам с административной системой управления; те системы, где более половины совокупности социальных и экономических отношений носят рыночный характер, относят к типу «менеджмент».
В принципе существуют две системы управления: формальная, или, как ее еще называют, административно-командная, жесткая, и неформальная, или социально-психологическая, мягкая. При жестком, формальном управлении все связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр. Оно основано на выполнении жестких должностных инструкций и нормативных документов. Подчиненные, получающие исчерпывающие задания, должны выполнять их неукоснительно. Главное для человека, функционирующего в этой системе, – сделать так, как сказал начальник. Можно сказать, что в этом случае подчиненный сдает в аренду свою периферийную нервную систему. Формальная система управления опирается на организационную структуру предприятия или учреждения, вживаясь в нее, человек подчиняется структуре и в какой-то степени сопротивляется ей, подчиняясь.
Социально-психологическая, или мягкая система управления характеризуется следующими чертами.
Она не запрещает сотрудникам действовать, перешагивая через ступеньки служебной лестницы, и дает простор горизонтальным связям. От людей ждут, что они сами сформируют свою должность, невзирая на инструкции, сотруднику лишь ставится задача, и его дело, как он будет ее решать, важен положительный результат. Поощряется инициатива, творчество. К тому же, сотрудник участвует в формулировке и постановке самой задачи, которую ему предстоит решить. Можно сказать, что сотрудник сдает в аренду свою центральную нервную систему.
Современный лидер – это носитель нового управленческого мышления, ориентированного на интеграцию усилий сотрудников, на широкое использование культурно-этнических инструментов управления.
Менеджер – должностное лицо, в подчинении которого находятся один или более индивидуальных сотрудников. Таким образом, если в подчинении у представителя организации нет никого, то менеджером он считаться не может. Поэтому человек, представившийся менеджером по продажам, но в подчинении которого никто не находится, а функции его состоят в том, чтобы распространять товар, на самом деле может быть либо коммивояжером, просто продавцом, либо посыльным, но никак не менеджером.
- Он доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем всегда доброжелателен.
- Понимает, что управлять – значит делать дело руками других. Отсюда большую часть своего времени он отводит работе с персоналом, постоянно уделяя внимание системам поощрения. Он лично знаком со значительной частью работников.
- Противник кабинетного стиля управления, предпочитает обсуждать проблемы на местах, умеет слышать и слушать, решителен и настойчив.
- Терпимо относится к выражению открытого несогласия.
- В трудные минуты не стремится найти виновного, а ищет причину сбоев и отклонений.
- Не распоряжается и не приказывает, а убеждает.
- Стремится развивать коллективные формы работы единой командой.
- Всегда открыт для новых идей, создает атмосферу, в которой свободное высказывание идей становится нормой.
- Формирует хороший психологический климат в коллективе, не удовлетворяет интересы одних работников за счет ущемления других.
- Публично признает заслуги сотрудников.
- Не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения.
- Мышление такого менеджера носит творческий характер, что выражается в умении отбросить стандартные решения и искать новые, оригинальные; схватывать суть основных взаимосвязей проблем; мыслить вариативно (предвидеть несколько возможных вариантов решения проблем) и выбирать оптимальное решение.
Менеджер-лидер вместе с тем мыслит:
- Протокольно – отличает факты от мнений, реальное от кажущегося, действительное от желаемого;
- Безынерционно – накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальные решения при рассмотрении новых, нетрадиционных проблем;
- Методично – последовательно, не отвлекаясь от цели, осмысливает коммерческие, управленческие и психолого-педагогические ситуации;
- Мобильно – переносит накопленный опыт на новые области знания с учетом их особенностей, места, времени, условий;
- Доминантно – выделяет главное и не тонет в мелочах;
- Конструктивно – не только вскрывает причины недостатков, но и умеет находить наиболее рациональные пути и способы их устранения, умеет качественно улучшать дело.
Менеджер является одной из центральных фигур в западной практике управления. В 1981 году в США, например, насчитывалось 8 млн. менеджеров всех рангов, из которых большая часть работала в частных компаниях. Их профессиональная подготовка организована более чем в 700 специальных школах. В высокоразвитых странах Запада сегодня существует высокоразвитая сеть центров деловой администрации, работают специальные исследовательские центры и лаборатории, издается очень много специализированных книг и журналов.
Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856–1915) считают родоначальником науки управления. В частности, он открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих по производительности труда. Тейлор считал, что труд – это прежде всего индивидуальная деятельность, а следовательно, движущей силой производительности труда является личная заинтересованность. Для того, чтобы работник мог успешно выполнить задание, он должен совершенно отчетливо понимать, что от него требуется, а менеджер обязан его проинструктировать и раскрыть стоимость каждой операции, показав, что оплата труда зависит от конкретного результата: чем выше и качественнее результат, тем больше материальное вознаграждение.
Общие принципы Ф. Тейлора:
· Разделение труда: за менеджером – планирование, за рабочим – исполнение.
· Измерение труда, измерение рабочего времени.
· Использование задач-предписаний: задачи расчленяются, сопровождаются описанием методов их выполнения и выдаются рабочему.
· Наличие программ стимулирования: любой элемент труда имеет свою цену, и рабочий должен знать об этом.
· Труд индивидуален – влияние группы делает труд рабочего менее продуктивным.
· Мотивация – личная заинтересованность рабочего – является движущей силой его производительности.
· Принцип индивидуальных способностей обосновывает различие способностей рабочих и менеджеров.
· Роль менеджмента: менеджер – «мудрец», обладающий знанием всего, что пригодно для рабочих.
· Развитие управленческого мышления: необходимо из управленческой практики вывести законы управления, а последнее должно приобрести такой же самостоятельный статус, как и инженерное дело.
Кроме того, Ф. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда.
Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора, ее дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.
Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали большое влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
Параллельно тейлоризму возникла и развивалась бюрократическая модель управления М. Вебера, оказавшая значительное влияние на американскую концепцию менеджмента в 30-40-х годах ХХ века.
Основные положения:
- Бюрократия – это профессионализм в сфере управления, основанный на овладении необходимыми навыками и особого рода рациональными знаниями.
- Без бюрократического аппарата капиталистическое производство не в состоянии правильно функционировать.
- Бюрократия характеризуется точностью, строгой дисциплиной, стабильностью и ответственностью, а ее монопрактическая основа с сугубо технической точки зрения способна достичь наивысшей эффективности.
- Бюрократия предусматривает создание особых сфер компетенции путем распределения постов и должностей, определяет объем власти, которым наделяется каждое должностное лицо.
- Бюрократическая система иерархична, то есть каждое вышестоящее должностное лицо властвует над нижестоящим.
- Управление достигается последовательным осуществлением абстрактных правил, применяемых одинаково по всем индивидуальным случаям.
- Занятость в организации основана на технической квалификации работников.
Бюрократическая модель управления и по сей день остается важной организационной формой современного капитализма, хотя и подвергается критике различными людьми и группами.
В 30-е годы ХХ века постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление в теории управления – теория человеческих отношений. Основной вклад в нее внесли Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дуглас Мак-Грегор и др.
Родоначальником нового наравления считается американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1948). В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы.
Сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего – малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностью личностного роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.
Основные положения теории Э. Мэйо:
- Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
- В результате НТР сама работа в известной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человеку следует искать в социальных отношениях.
- Люди более отзывчивы к социальному влиянию групп равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от их руководителей.
- Работник откликается на распоряжение руководителя, если последний уделяет внимание его социальным нуждам и его желанию быть понятым.
- Фактор сотрудничества в группе чрезвычайно важен, неформальные отношения в процессе производства представляют собой силу, с которой нельзя не считаться.
- Необходимо отказаться от авторитарности управления и переходить к «менеджменту участия».
Сторонники данного подхода считали, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника.
Огромную роль в осуществлении перехода от внутриорганизационных отношений типа «начальник-подчиненный» к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров играют социально-психологические, культурно-этнические методы управления. Их суть блестяще сформулирована в трудах Дейла Карнеги. Его книга «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» вышла в свет в 1936 году и сразу же стала бестселлером.
Шесть правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям
Правило 1. Искренне интересуйтесь другими людьми.
Правило 2. Улыбайтесь.
Правило 3. Помните, что имя человека – это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке.
Правило 4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о самих себе.
Правило 5. Говорите о том, что заинтересует вашего собеседника.
Правило 6. Внушайте вашему собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне.
Двенадцать правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения
Правило 1. Единственный способ одержать верх в споре – это уклониться от него.
Правило 2. Проявляйте уважение к мнению вашего собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав.
Правило 3. Если вы не правы, признайте это быстро и решительно.
Правило 4. С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона.
Правило 5. Заставьте собеседника сразу же ответить вам «да».
Правило 6. Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник.
Правило 7. Пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему.
Правило 8. Искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника.
Правило 9. Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других.
Правило 10. Взывайте к более благоразумным мотивам.
Правило 11. Драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно.
Правило 12. Бросайте вызов, задевайте за живое.
Девять правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды
Правило 1. Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств собеседника.
Правило 2. Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно.
Правило 3. Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже критикуйте своего собеседника.
Правило 4. Задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы ему что-то приказывать.
Правило 5. Давайте людям возможность спасти свой престиж.
Правило 6. Выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех.
Правило 7. Создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать.
Правило 8. Прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима; делайте так, чтобы на то, что вы побуждаете людей, казалось им нетрудным.
Правило 9. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.statya.ru