Соломин Игорь Леонидович, председатель координационного совета Гильдии психотерапии и тренинга, научный консультант ГП "ИМАТОН", менеджер проектов группы компаний «Рост», Санкт-Петербург
"Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой её части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления”.
Питер Друкер, "Управление, нацеленное на результат".
Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.
По данным Фредерика Герцберга, мотивы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны с содержанием работы и внутренними потребностями личности в самовыражении, в то время как факторы, вызывающие неудовлетворенность, связаны с недостатками работы и внешними условиями. Зарплата позволяет только снизить степень неудовлетворенности работой, но лишь в слабой мере побуждает к ней.
В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть, не действует как фактор мотивации. Будучи удовлетворенной, материальная потребность перестает быть актуальной и уступает место потребностям более высокого уровня, связанным с безопасностью, общением, социальным положением, реализацией своих возможностей.
Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным только для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к непрерывному росту и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материального удовлетворения в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека.
Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов. Поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, будет эффективной в дальнейшем в другой ситуации.
Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. Данная система представляется особенно важной в условиях дефицита финансовых средств, поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.
Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия:
Организация и проведение мониторинга реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений предприятия на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации.
Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия.
Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников.
Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников.
Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений и работников и т.д. с целью повышения трудовой мотивации.
Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия с использованием, как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала.
В целях эффективной реализации подобной разработки может использоваться широкий спектр методов. Для сбора данных могут применяться наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Может требоваться обработка данных с помощью многомерных статистических методов в целях сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей показателей мотивации трудовой деятельности. Принятие решений возможно с использованием методов системного проектирования, организации творческих совещаний и проектных групп. Внедрение принятых решений предполагает комплексное использование административных, экономических и психологических мероприятий. Таким образом, только комплекс мер, направленных на разработку и реализацию системы управления трудовой мотивацией персонала, позволит обеспечить ее достаточную эффективность.
В качестве основного средства мониторинга реальной трудовой мотивации и оценки эффективности системы управления мотивацией сотрудников предприятия может использоваться методика психосемантической диагностики скрытой мотивации (ПДСМ). ПДСМ представляет собой новейший способ компьютерного психоанализа, точный и надежный психометрический инструмент, который позволяет получить математическую модель сознания и бессознательной сферы человека и представить ее в виде наглядных графических изображений. Методика ПДСМ предназначена для решения следующих задач:
защищенное от неискренности выявление реальных мотивов людей, в том числе тех, которые они скрывают от других, диагностика подлинных представлений и переживаний, утаиваемых чувств, замыслов и намерений,
измерение как осознанных, так и неосознаваемых отношений к себе, другим людям и различным видам деятельности, в том числе, диагностика отношений к профессии, обучению, работе в фирме, другим фирмам, руководству, коллективу,
определение побуждений к конкретным видам деятельности, прежде всего, материальных, познавательных, социальных и других мотивов трудовой деятельности.
Традиционные психологические тесты и анкеты позволяют получить ответы на вопросы: как человек ведет себя в разных ситуациях, что он говорит о себе и других людях. В отличие от них, методика ПДСМ дает возможность узнать, что человек думает и чувствует на самом деле, то есть, ориентирована на выявление содержания и структуры сознания и бессознательной сферы.
Методика основана на принципах и технологии экспериментальной психосемантики, которая, в свою очередь, использует простую и эффективную математическую модель индивидуального сознания - семантическое пространство. В соответствии с этой моделью различные субъективные признаки, которыми пользуется человек при оценке и сравнении разных объектов действительности, можно представить как координатные оси многомерного пространства. В этом случае сами объекты будут представлять собой точки в этом пространстве, значения признаков этих объектов будут соответствовать координатам или проекциям точек на оси, а субъективные различия между объектами - расстояниям между точками.
Испытуемый в психосемантическом исследовании оценивает ряд объектов по специально разработанным шкалам. При этом объектами могут быть различные люди, события, виды деятельности, ценности, чувства и т.д. Результат испытуемого представляет собой матрицу данных, где в строках представлены оцениваемые объекты, а в столбцах - оценочные признаки. Матрица данных каждого испытуемого подвергается многомерному статистическому анализу с целью получения расчетных показателей и повышения наглядности результатов.
Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных ситуационно обусловленных особенностей сознания. Поэтому, психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методики, предназначенные для изучения поведения (анкеты) и бессознательных переживаний (проективные тесты), позволяя получить информацию о сознании человека.
Методика достаточно универсальна и позволяет решать широкий круг задач, актуальных для современной психологической практики. Методика позволяет с высокой степенью точности измерять характеристики общественного мнения, психологический климат в коллективе, структуру трудовой мотивации, отношение к содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и руководству фирмы, отношение к себе, состоянию своего здоровья, экологической обстановке, своей семье, политическим лидерам и партиям, государствам и национальностям, содержание любых убеждений, интерес к различным фирмам, товарам и услугам, видам досуга, областям знаний и сферам деятельности и т.д.
С 1989 по 2003 год методика использовалась для:
изучения зависимости успешности учебной деятельности школьников от их отношений к различным учебным дисциплинам и преподавателям,
сравнения потребностей здоровых людей и больных, страдающих невротическими расстройствами,
изучения динамики потребностей в процессе длительного голодания,
анализа мотивации акванавтов в ходе многомесячного пребывания на 300-метровой глубине,
выявления страха перед радиацией у лиц, проживающих на территориях, которые подвергались заражению радиоактивными веществами,
отбора абитуриентов высших военных учебных заведений,
мониторинга сознания персонала Чернобыльской атомной электростанции после аварии,
изучения утраты трудовой мотивации при потере работы и в процессе безработицы,
оценки эффективности тренинговых и психокоррекционных программ, направленных на восстановление мотивации к труду у безработных,
диагностики трудовой мотивации и лояльности персонала коммерческих фирм,
изучения политического сознания различных категорий населения,
оценки эффективности рекламных воздействий,
оценки содержания и динамики мотивации и отношений заключенных и персонала тюрем,
анализа мотивации у лиц, принявших решение репатриировать а Израиль,
исследования мотивации наркоманов,
профориентационного консультирования и т.д.
Можно проиллюстрировать основные принципы методики ПДСМ на примере модифицированного варианта семантического дифференциала. Испытуемому предлагается оценить с помощью набора шкал ряд понятий, характеризующих, с одной стороны, различные виды деятельности, например, «моя работа», «моя учеба», «занятия бизнесом», с другой стороны, ценности и потребности, такие как «мое увлечение», «интересное занятие», достижение успеха», «материальное благополучие» и т.п. Список понятий может модифицироваться в зависимости от конкретной задачи. Понятия представляются в виде точек в многомерном семантическом пространстве, между которыми вычисляются расстояния. Расстояния между точками обратно пропорциональны степени сходства между соответствующими понятиями в сознании испытуемого. Семантическая близость понятий характеризует сходство эмоциональных отношений к ним испытуемых, степень субъективной идентичности понятий, которая выражается в сходстве профилей их шкальных оценок. Поскольку ряд понятий выражает некоторые человеческие потребности, то степень их близости с понятиями, которые обозначают определенные виды деятельности, характеризует соответствующие потребности как мотивы данных видов деятельности. Таким образом, расстояния между эмоционально значимыми понятиями могут быть показателями потребностей, удовлетворение которых мотивирует конкретные виды деятельности. Ранжируя ряд понятий, характеризующих потребности человека, по степени их близости к интересующему нас понятию, выражающему некоторую деятельность, можно определить ведущие мотивы, их иерархию для любого вида деятельности. Например, чем меньше расстояние между понятием "моя профессия" и такими понятиями как "мое будущее", "мое увлечение", "интересное занятие", "достижение успеха", "уважение окружающих", "выполнение требований", "материальное благополучие" и др., тем более выражена профессиональная направленность человека, поскольку понятие профессии при этом идентифицируется с заведомо значимыми для большинства людей понятиями. Причем, чем теснее та или иная ценность связана с деятельностью, тем больший удельный вес соответствующей потребности в побуждении к этому виду деятельности.
Обычно я не рекомендую использовать методику для отбора новых сотрудников. Ведь мотивация может претерпевать серьезные изменения в процессе первых месяцев работы на новом месте, поэтому прогнозировать, насколько человек будет заинтересован в работе на данном предприятии через год практически невозможно. Мотивация в значительной мере будет определяться такими факторами, как условия труда, характер управления, стимулирование и оплата трудовой деятельности, структура и развитие фирмы, ее имидж, конкуренция на рынке, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, конфликты. И все это учесть практически невозможно. Поэтому нельзя гарантировать, что принимаемый на работу человек будет через определенное время с энтузиазмом трудиться на благо фирмы. Ведь его трудовую мотивацию нужно грамотно формировать, и никто еще не снимал эту ответственность с руководителя организации. Но зато методика позволяет уже на этапе отбора выявлять людей, не имеющих существенных побуждений к трудовой деятельности, или имеющих скрытые мотивы, которые могли бы помешать эффективной трудовой деятельности.
Более важную роль методика может играть не при отборе, а при оценке работающего персонала. Ведь показатели методики позволяют, во-первых, для каждого сотрудника подбирать наиболее эффективные по отношению к нему способы управления, во-вторых, служить критериями эффективности управленческих воздействий. В том случае, если руководитель выявляет недостаточно заинтересованного сотрудника, то самое простое и самое неправильное решение, которое он может принять, это решение об увольнении. И что же произойдет после этого? Скорее всего, он найдет нового сотрудника, который тоже через некоторое время потеряет интерес к работе. Ведь мотивация трудовой деятельности - это функция, по меньшей мере, двух переменных: устойчивых особенностей личности человека и содержания ситуации, в которой он находится. С помощью методики можно определить, в чем человек нуждается, к чему он стремится, чего он избегает, что он планирует делать в данный момент. Ведь люди характеризуются разными потребностями. Для кого-то наиболее важным в работе является материальное вознаграждение, кому-то важнее стабильность и безопасность, кто-то больше всего хочет общаться, кому-то нужна власть, кто-то выполняет свой долг, кто-то реализует свои творческие возможности. Удовлетворяя или не удовлетворяя эти потребности можно добиваться высокой трудовой мотивации, обеспечивать позитивное отношение к предприятию и лояльность сотрудников. Если этого не происходит, управление не является достаточно эффективным. В этом случае результаты методики могут быть основанием для принятия решения об организационном консультировании, проведении управленческих тренингов, тренингов формирования команды, формировании корпоративной культуры и других мероприятиях.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru