Российская академия предпринимательства

Р е ф е р а т

Трудовое право

Выполнил студент II курса, очного отделения, группы 202 б

Тупоров Виктор Викторович

МОСКВА 2001

Содержание.

|1. Предмет, метод и система трудового права. - - - - - - - - - - - -|3 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - | |
|2. Трудовой договор (контракт). - - - - - - - - - - - - - - - - - - |6 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
| 2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников. - |6 |
|- - - - - - - - - - - | |
| 2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора. - |7 |
|- - - - - - - - - - - | |
| 2.3. Переводы. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - |9 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
| 2.4. Прекращение трудового договора. - - - - - - -- - - - - - -|10 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
| 2.5. Порядок увольнения работников. Трудовые договоры с | |
|некоторыми другими категориями работников. - - - - - - - - - - - - -|14 |
|- - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
|3. Рабочее время и время отдыха. - - - - - - - - - - - - - - - - - |15 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
| 3.1. Понятие и виды рабочего времени. - - - - - - - - - - - - -|15 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
| 3.2. Режим и учет рабочего времени. Сверхурочные работы. | |
|Ненормированный рабочий день. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - |16 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
|Литература. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -|18 |
|- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - | |
| | |
| | |

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях,

отвечающих требованиям безопасности и

гигиены, на вознаграждение за труд без

какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

(Конституция Российской Федерации, Статья 37.)

I. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предметом трудового права являются трудовые отношения. Отношения, которые складываются между участниками производства, регулируются правом.
Нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Специфическим признаком трудовых отношений, позволяющим выделить их из тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом — договор подряда, трудового поручения, авторский договор, всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Основу возникновения трудовых отношений, регулируемых Кодексом, составляет трудовой договор.
Кроме трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми. Их называют производными от трудовых. Некоторые производные отношения предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми в тесной связи (например, организационно- управленческие — между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника). Именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.

Существуют следующие категории отношений: организационно-управленческие и социально-экономические отношения в сфере труда; отношения по трудоустройству; отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве; отношения ответственности сторон трудового правоотношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых
(например, социально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).

Под методом понимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод — каким способом осуществляется это регулирование. Метод обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях: 1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли; 2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 3) характере установления прав и обязанностей; 4) средствах их обеспечения. В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак.

Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой; жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника. Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам определить свои отношения, их характер, по своему желанию. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменять трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключительных случаях, которые прямо указаны в законе), но и расторгать трудовой договор без законных оснований. Работник не может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора. Характер установления прав I и обязанностей свидетельствует о комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание прав и обязанностей сторон как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Последняя составная часть метода отрасли права — это средства обеспечения исполнения обязанностей сторон трудового правоотношения. Здесь имеются в виду особенности норм- санкций этой отрасли. Трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива.
Наукой права предложена классификация, которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части — Общую и Особенную. Общая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых. Система трудового права включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового отношения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.
Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм — регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой — коллективные трудовые споры. Система трудового права — это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на
Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному регулированию. Система трудового права отражена в системе трудового законодательства. Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ.

К регулированию общественных отношений причастны несколько отраслей права: гражданское, административное и право социального обеспечения. Они являются смежными с трудовым, предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права.
Гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; личные неимущественные отношения. В число имущественных входят и те, которые связаны с трудом, ибо труд возмезден.
Они возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора.
Реализация этих договоров предполагает уплату вознаграждения. В отличие от трудового договора объектом всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержанием трудовых отношений является процесс труда. Отсюда вытекает необходимость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисциплине, внутреннему распорядку организации. Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять работу, которая относится к профессии, специальности или должности, по которой заключен договор. Заказчик в гражданско-правовых договорах, оплачивая конечный результат работы, не несет никаких иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора, а в гражданском праве субъекты независимы и самостоятельны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров. Отношения, входящие в предмет трудового права, равно как и те, что регулируются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Для всех этих отношений характерно то, что их субъекты находятся в соподчиненном положении: один наделен властью давать предписания, другой обязан их выполнять.

Право социального обеспечения — это прежде всего система Правовых норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу предоставления гражданам благ и услуг из общественных централизованных фондов (пенсионного и государственного социального страхования). Трудовое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора, организации правовой и социальной защиты работника.
Предмет науки трудового права — это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, которая воздействует на определенный комплекс общественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

Наука трудового права представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм. Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научного исследования. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процессам и так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений; метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований (судебная практика, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для науки трудового права большое значение имеют акты международных организаций, в частности МОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованную классификацию не только правовых норм, но и соответствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

II. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Поступающий на работу должен представить: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовые отношения оформляются приказом, означающим момент их возникновения. Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудовое правоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникновения трудовых правоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудовой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника. Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом — шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Испытание не может быть установлено для несовершеннолетних работников; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Для некоторых категорий работников законодательством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимаемым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким относятся лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, федеральные государственные служащие и некоторые другие работники. Указом
Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» было утверждено
Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттестации, организация и правила ее проведения. Аттестация должна проводиться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие: занимающие государственную должность соответствующей группы менее года; достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственной должности; соответствует занимаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой государственной должности (направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность).

2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора.

Содержание трудового договора составляют его условия. Условия порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет.
Их не следует отождествлять с существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой договор, стороны обязательно должны договориться о месте работы.
Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника. К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д.
Установление испытательного срока — условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать.
Предел испытательного срока установлен законом, и поэтому не может быть увеличен даже при согласии сторон.

Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классификации, как срок.
Классифицируя договоры по сроку, законодатель выделяет три вида: заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17).
Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем
Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда: выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате; лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия; кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в северных районах
России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера — 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях — 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате — 7 рабочих дней; и другие. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью по фактическим расходам.
Законом закреплены также и другие гарантии и компенсации (ст.250 КЗоТ РФ).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником, помимо его основной работы, другой — на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности, либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.
Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по другой профессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего времени и на том же предприятии (в учреждении). Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда. Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица, прошедшие по конкурсу на вакантные должности профессорско- преподавательского состава вузов и научные сотрудники научно- исследовательских институтов и лабораторий; артисты, режиссеры и другие театральные и творческие работники; государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор.

Трудовой договор с временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы,
— до 4-х месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. Поскольку в натуре оплачиваемый отпуск временные работники получить не могут, им при увольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанному времени.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах. Сезонными считаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях: приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную компенсацию за отпуск, пропорциональную отработанному времени.
Трудовой договор с надомниками. Надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Трудовой договор с надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия: своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественное право на получение надомной работы предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших желание работать на дому, производится обследование жилищных условий.

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.). Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтруда СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д. Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее 7 дней после его подписания. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.
Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами 1 группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

2.3. Переводы

Переводом считается изменение одного из необходимых условий трудового договора — трудовой функции или места работы. Переводы не могут осуществляться без соглашения с работниками. Закон устанавливает лишь два исключения из этого правила: временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.26 КЗоТ РФ) и временный перевод, обусловленный простоем
(27 КЗоТ РФ). Они обязательны для работника. По истечении установленных сроков работник восстанавливается на прежней работе.

Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникли чрезвычайные обстоятельства: предупреждение стихийных бедствий, аварий и ликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчи имущества и другие исключительные случаи (ст.26
КЗоТ РФ). Продолжительность такого перевода не должна превышать месячного срока. В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на другую работу как внутри предприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организацию), но в той же местности. Возможен перевод и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние его здоровья. Оплата труда производится по выполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам производственного характера, допускается на все время простоя. Ст.27 КЗоТ
РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том же предприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию), расположенное в той же местности. В этом случае работник может быть переведен на срок до одного месяца. Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими норм выработки или переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней работе. При этом запрещается перевод без учета специальности и квалификации работника.

Переводы по инициативе работника. Согласно ст. 155 КЗоТ РФ работников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении
- более легкой работы, администрация организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Инициативу проявляет работник. В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствующей состоянию его здоровья, администрация может уволить работника по п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ. При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В случае если причиной перевода является заболевание туберкулезом или профессиональное заболевание, пособие по больничному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ). Особые правила перевода установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 КЗоТ РФ).

Переводы на другую постоянную работу. Такой перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работает, или без переезда предприятия. Необходимым условием перевода является согласие работника.
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием является самостоятельным основанием увольнения (п. б ст.29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода
(ст.95 КЗоТ РФ).

2.4. Прекращение трудового договора

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Прекращение — более объемное понятие, которое включает в себя и расторжение, и увольнение.
Основанием прекращения может быть и событие, например истечение срока договора. Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, который вынес приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п.7 ст.29 КЗоТ РФ). Условия расторжения содержатся в ст.ст.37,п.З ст.29 КЗоТ РФ.

Увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Увольнение, расторжение и прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Отстранение допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия. Основания для прекращения трудового договора (контракта): соглашение сторон (п.1 ст.29
КЗоТ РФ); истечение срока договора (п.2,3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29); призыв или поступление работника на военную службу (п.З ст.29); расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст.31,32), по инициативе администрации (ст. ЗЗ) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п.4 ст.29); перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п.5 ст.29); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника.
Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст.31
КЗоТ РФ). Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др. случаях) то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, которые указаны в законе (исключение предусмотрено в п.4 ст.
254 КЗоТ РФ). Различают основания общие и дополнительные. Общие распространяются на всех работников, дополнительные лишь на некоторые их категории. Общие основания предусмотрены в ст. ЗЗ КЗоТ РФ:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п.1 ст. ЗЗ). При ликвидации организации все работники увольняются. Сокращение производится путем ликвидации вакантных должностей. При решении вопроса об увольнении следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться: семейным, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации), работникам, которые получили на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобождающихся работников на других работах. Только при невозможности предоставления работы или несогласия работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст.40 КЗоТ РФ).

2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).
Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь.

4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).
Увольнение по этому основанию может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо общественного взыскания.

5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается.
За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу
(п.6 ст. 33 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом. Работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на его место соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7ст.ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстранялся ли работник в связи с данным обстоятельством или нет. Данное состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия
(п.8 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).
Увольнение по основаниям, указанным в п.п. 1,2,6 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.5 ст. ЗЗ) и в период пребывания в ежегодном отпуске (за исключением случаев ликвидации организации).
Дополнительные основания прекращения трудового договора:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации и его заместителями (п.1 ст.254 КЗоТ
РФ).

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.2ст.254
КЗоТ РФ).

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст.254 КЗоТ РФ).

4. Случаи, предусмотренные контрактом, который заключается с руководителем предприятия (п.4 ст.254 КЗоТ РФ).

Статья 32 КЗоТ РФ

Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.
Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
Статья 33 КЗоТ РФ

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске,— за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Статья 254 КЗоТ РФ

Дополнительное основание для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях.

Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации; (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.
Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

2.5. Порядок увольнения работников.

Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников.

Расторжение трудового договора по основаниям, которые предусмотрены в п.
1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения) 2 и 5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Согласие не требуется, если увольняется: а) руководитель предприятия или учреждения, его заместитель или руководящий работник, избираемый утверждаемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан; б) работник, не являющийся членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации. Профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в 10-дневный срок со дня получения письменного представления администрации. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным в п. 3 и 6 от. 29 и п.2 ст. 33 КЗоТ РФ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст.36). Если работник увольняется по сокращению численности или штата (п.1 ст. ЗЗ), ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия; сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. При реорганизации или ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняются на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (ст.40 КЗоТ РФ). Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии (ст. 170, 235 КЗоТ РФ). При расторжении трудового договора но инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодатель связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

Трудовой договор с государственным служащим. Их отношения с государственными органами регулируются Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации». Государственным служащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ (ст. 3 Закона). Государственная должность — это должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах. Под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Все государственные должности делятся на три категории: А, Б и В. К категории А относятся самые высокие государственные должности; к категории
Б — те, что непосредственно обеспечивают исполнение полномочий лиц, замещающих должности категории А; к категории В — те, что учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий лиц, замещающих должности категории Б. Трудовые договоры с государственными служащими могут заключаться на срок до 5 лет (срочные), или на неопределенный срок. Принимаются государственные служащие по конкурсу или путем назначения на должность. Они должны владеть государственным языком и иметь соответствующее профессиональное образование. Закон устанавливает определенные ограничения для занятия должности как по возрасту (не моложе
18 лет и не старше 60 лет), так и по состоянию здоровья.

Договоры с руководителями федеральных государственных предприятий. Указ
Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой». 21 марта 1994 г. Правительством РФ принято постановление «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». В соответствии с ним размер оплаты труда руководителя государственного предприятия ставился в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1-го разряда.

Договоры с артистами Государственного академического Большого и
Государственного академического Мариинского театров. В 1994 г. был принят
Указ Президента РФ, в соответствии с которым Правительство РФ утвердило положение о каждом из вышеназванных театров. В них руководству театров предлагалось формировать труппу путем конкурсного отбора творческих работников с заключением с каждым из них контракта в соответствии с гражданским законодательством РФ.

Договоры с руководителями акционерных обществ. Ст.69 Закона об акционерных обществах гласит, что с директором (единоличным исполнительным органом общества) или членами правления, дирекции (коллегиального исполнительного органа общества) заключаются договоры без указания их правовой природы. С учетом ст. 15 КЗоТ РФ эти договоры по сути являются трудовыми.

III. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время — это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое — это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше ее. Рабочее время измеряется в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. Различают нормальное рабочее время, сокращенное и неполное.

Нормальное рабочее время. Норма рабочего времени — это такая его продолжительность, которую должен отработать работник в течение определенного периода. Согласно Закону РФ от 25 сентября 1992 г., который внес изменения в ст.42 КЗоТ РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 час в неделю. Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностей установлено: для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч. в неделю; для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул — не более 24 час в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст.43 КЗоТ РФ). Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Она не может быть более 36 ч. в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством (ст.44 КЗоТ РФ).
Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели детских садов, медицинские работники и некоторые другие) ст.45 КЗоТ РФ. Рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Накануне праздничных на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий день ст. 43-45 КЗоТ РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 час. Работающим в ночное время (с 22 час вечера до 6 час утра) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1час.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

Неполное рабочее время. При неполном рабочем времени его продолжительность уменьшается по соглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Труд в этих случаях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

3.2. Режим и учет рабочего времени. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

Режим рабочего времени — это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Он предусматривает структуру рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течение учетного периода и т.д. Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени. Рабочая смена — это установленная локальными актами продолжительность рабочего времени в течение дня.
Режим с раздробленным рабочим днем. Такой режим вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течение рабочего дня, что предполагает два выхода на работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и некоторых других отраслей народного хозяйства.
Право введения такого режима предоставлено руководителям предприятий по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников. Режим со скользящим (гибким) графиком работы. Применение такого режима может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Режим с вахтовым методом организации работ. Этот режим используется в случаях, когда работа производится вне постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается.
Учет рабочего времени. Каждый работник, независимо от того, в каком режиме он работает, должен отработать установленную норму рабочего времени.
Трудовое законодательства предусматривает два вида учета рабочего времени: недельный и суммированный. При недельном учете установленная норма продолжительности рабочей недели реализуется в рамках каждой календарной недели и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком. Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени.

Сверхурочная работа. Сверхурочной называется работа сверх установленной
(правилами внутреннего распорядка или графиками сменности для данной категории работников) продолжительности рабочего времени за день или иной учетный период, выполненная по распоряжению или с ведома администрации предприятия, учреждения. Сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи, которые отражены в ст.
55 КЗоТ РФ.

Ненормированный рабочий день. Ненормированный — это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности рабочего времени допускается без дополнительной оплаты.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Конституция Российской Федерации (Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года). М.: «Издательство АСТ» 2001 – 63 с.
2. Трудовое право. Иванова Г. А. Конспект лекций. СПб.: «Издательство

Михайлова В. А.» 2000. – 61 с.
3. Кодексы Российской Федерации (Офицеальные тексты на 15 апреля 2001 года)

М.: «Издательство ЮКЭА» 2001. – 861 с.

E-mail: tviktor@email.ru воскресенье, 25 ноября 2001 г.
-----------------------

[pic]