План :

Содержание._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _1

Введение._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

_ _ _ _2
1. Сущность заработной платы и её функции._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

1. Теоретические основы организации оплаты труда.

2. Классификация систем оплаты труда.

3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.
2. Оценка организации заработной платы. (на примере ОАО ''НГДУТЭБКНЕФТЬ''

2.1.Характеристика предприятия.

2.2.Анализ организации заработной платы.
3. Пути совершенствования организации заработной платы.

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы
– спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Правовые основы организации оплаты труда в РФ.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны –
Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих, следует рассмотреть порядок удержания и вычетов из заработной платы.
1. Сущность заработной платы и ее функции.

1.1. Теоретические основы организации оплаты труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда: тарифная система; нормы затрат труда; формы оплаты труда.

1.2. Классификация систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя: тарифно-квалифиционные справочники; нормы выработки ( нормы времени, нормы обслуживания,

нормированное задание); тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки ( часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов для прочего персонала ( т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом ( чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской

Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц

(при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени

(час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано на возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда – например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли.

Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя из экономической целесообразности.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Норма выработки- это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания- это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов

(единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно- технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности работников- это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ.

По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы (статья 83 КЗоТ РФ):

Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую

(дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

Прямая сдельная: число единиц произведенной продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции; сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы выше; сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы; аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания; косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления: премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер; премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии.

Система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата

(оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда в мп сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке).
Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям :

. Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

. Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

. Предусматривать систему наград и вознаграждений.

1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.

Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении –
15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь
10%.

В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов.
Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции,
Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце
80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-
Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в
Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.

Краткая история создания ОАО «Тэбукнефть»

Нефтегазодобывающее предприятие ОАО «Тэбукнефть» находится в поселке Нижний
Одес Сосногорского района. По месторасположению оно относится к южным районам Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции. Изучение огромного района Тимано-Печорской провинции на наличие углеводородов началось еще с середины 19-го века. Поначалу прогнозы были неутешительными.Но вот в 1916 году была получена нефть близ реки Чибью. В 1926 году- у Чусовских городков в Пермском округе, и геологоразведка развернулась в более крупных масштабах. Уже в 1930-м году скважина №5, с дебитом 4 тонны нефти в сутки, открыла Чибьюское месторождение. Потом было Ярегское. Через 2 года новое открытие- Югидское месторождение тяжелой нефти, еще через год- Седьельское месторождение газа. В 1943-1946 годах стало ясно, что нефть и газ есть в районе Войвожа. Вплоть до 1951 года в Верхнеижемском районе были открыты
Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское и Северо-
Седьельское нефтяные и газовые месторождения. Затем 7 лет без результатов.
Только к концу 1958 года структурными скважинами была оконтурена Западно-
Тэбукская структура. Исследование площади в самом начале вел трест
«Войвожнефтегазразведка», позже все работы структурно- поискового и глубокого бурения были переданы тресту «Печорнефтегазразведка». И в августе
1959 года разведочные скважины №2-Савинобор и №1-Западный Тэбук мощными нефтяными фонтанами подтвердили расчеты геологов. Было открыто самое крупное в то время нефтегазоносное месторождение. Для обустройства промысла были выполнены переходы через реки Ухта и Ижма, пройдено 10 км болот, около
20 ручьев и речек, раскорчевано 130 га леса. В 1960-1961 годах буровые, вышкомонтажные бригады, вспомогательные цеха передислоцировались на
Западный Тэбук. Началось строительство дороги круглогодичного действия.
Объемы работ наращивались. В разведке были уже Тэбукская, Восточно- и
Северо-Савиноборская, Пашнинская площади. Западно-Тэбукское месторождение в рекордно короткие сроки, уже через 2 года после открытия, 18 августа 1961 года было введено в промышленную эксплуатацию. Нефть со скважины №1 пошла по специально построенному нефтепроводу «Тэбук-Ухта» на Ухтинский НПЗ.
Далее открытия месторождений шли одно за другим. Коми стала республикой с нефтяной промышленностью всесоюзного значения, создавалась полноценная система производства добывающего и перерабатывающего.
В 1962 году была завершена детальная разведка месторождения.
Государственная комиссия по запасам СССР утвердила извлекаемые запасы нефти
Западно-Тэбукской площади в размере 61 миллиона 680 тысяч тонн. Это был гигантский шаг вперед в развитии нефтяной отрасли страны. Уже в первый год работы здесь было получено 132 тысячи тонн нефти, дальше – 405 тысяч тонн.
С начала эксплуатации и по сей день это месторождение дало свыше 52 миллионов тонн нефти.
Для освоения Западного Тэбука, новых месторождений прибывали люди со всех концов страны. Активно строился поселок нефтяников Нижний Одес.
В январе 1964 года на базе Западно-Тэбукского нефтепромысла Войвожского НПУ было образовано Тэбукское нефтепромысловое управление.
В последующем оно было переименовано в нефтегазодобывающее управление
«Тэбукнефть», оно являлось структурной единицей производственного объединения «Коминефть».
В настоящее время это открытое акционерное общество «Тэбукнефть».
Вслед за Западным Тэбуком были открыты и освоены еще 8 месторождений-
Джъер, Пашня, Северный и Восточный Савинобор, Мичаю, Кыртаель, Береговое и
Расью.
В настоящее время «Тэбукнефть» осуществляет работы по добыче нефти и попутного газа на всех 9 месторождениях, расположенных на территории
Сосногорского, Вуктыльского и Печорского районов. Пробурено 1310 скважин различных категорий и назначений. Годовая добыча нефти составляет более 1 миллиона тонн нефти.

Организационная структура ОАО «Тэбукнефть».

Организационную структуру ОАО «Тэбукнефть» составляет 21 структурное подразделение, из которых 18- основные и 3- вспомогательные.

К основному производству относятся :

1. 4нефтепромысла ( цеха по добыче нефти и газа).
Их задачами является обеспечение технологического процесса добычи нефти, сбор, транспортировка и учет добываемой продукции, контроль и обеспечение эксплуатации скважин в соответствии с технологическими режимами.

2. Цех поддержания пластового давления (ППД).
В его задачи входит обеспечение работы водоводов, распределительных гребенок , кустовых насосных станций высокого давления, водозаборов и других производственных объектов, учет закачиваемой воды, ремонт и обслуживание насосов по закачке воды в пласт.

3. Цех капитального и подземного ремонта скважин (КПРС).
Цех КПРС занимается проведением капитальных и текущих ремонтов скважин.

4. Цех комплексной подготовки нефти (КПН).
Цех КПН занимается подготовкой нефти путем обезвоживания и обессоливания, подготовкой промысловых сточных вод для закачки в пласт.

5. База производственного обслуживания (БПО).
В состав БПО входят следующие цеха, участки, службы:
1) ПРЦЭО- прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования
2)ПРЦЭиЭ-прокатно-ремонтный цех электрооборудования и электроснабжения
3) ЦАП – цех автоматизации производства
4) ПРЦЭПН – прокатно-ремонтный цех электропогружных насосов
5) ПВС- цех пароводоснабжения
6) СМТО – служба материально- технического снабжения
7) УРТ – участок по реставрации труб
8) УРНПО – участок по ремонту нефтепромыслового оборудования
9) Участок химизации
10) ЛНК- лаборатория неразрушающего контроля
11) КС- кислородная станция

ПРЦЭО занимается ремонтом и обслуживанием станков-качалок, изготовлением нестандартного оборудования по заявкам цехов.
ПРЦЭиЭ занимается электроснабжением всех объектов ОАО «Тэбукнефть», ремонтом и обслуживанием электрооборудования.
ЦАП выполняет монтаж, наладку, ремонт и обслуживание КИП, систем автоматики, телемеханики, кабельных линий и внутренней связи объектов ОАО
"Тэбукнефть".ЦАП производит ремонт приборов.
ПРЦЭПН занимается ремонтом и обслуживанием установок погружных электроцентробежных насосов (УЭЦН).

Основной задачей цеха ПВС является бесперебойное снабжение паром и технической водой всех объектов основного и вспомогательного производства и жилищно-коммунального хозяйства. Цех имеет в своем ведении 13 котельных, с помощью которых осуществляет технологическое обслуживание всех месторождений.

Основным видом деятельности СМТО является организация своевременного и комплексного обеспечения производственных объектов и подразделений предприятия качественными материалами, сырьем, оборудованием, комплектующими изделиями, инструментом, полуфабрикатами и другими материальными ресурсами для выполнения установленных им заданий, производственных планов с минимальными затратами.

УРТ занимается реставрацией труб, изготовлением новых и реставрацией муфт для НКТ, изготовлением деталей нефтепромыслового, механического, технологического оборудования, изготовлением и испытанием стропов, ревизией и ремонтом штанговых, глубинных насосов.

УРНПО осуществляет капитальные и текущие ремонты насосного оборудования в структурных подразделениях АО, сварочные работы на объектах нефтедобычи.

Участок химизации занимается химизацией технологических процессов нефтедобычи.

ЛНК осуществляет дефектоскопию нефтепромыслового оборудования, подъемных агрегатов, трубопроводов, инструмента в стационарных условиях и на объектах нефтедобычи.

КС вырабатывает кислород, заполняет им баллоны и обеспечивает все структурные подразделения ОАО и другие предприятия по заявкам.

6. Цех ТНГ занимается: транспортом добываемой нефти с месторождений до установки подготовки нефти в пос. Нижний Одес и далее до г. Ухты.

7.Цех "Водоканал"

Службы цеха "Водоканал" производят техническую эксплуатацию систем водоснабжения и водоотведения, обеспечивающих бесперебойную и надежную работу всех сооружений с учетом требований охраны водоемов от загрязнения сточными водами и рационального использования водных ресурсов.

Система водоснабжения предназначена для добычи, производства и транспортирования потребителям питьевой воды для нужд населения, коммунально-бытовых предприятий, на хозяйственные нужды промышленных объектов и для пожаротушения.

Система водоотведения предназначена для приема, отвода и переработки сточных вод с целью их последующего использования или выпуска в водоемы. В систему водоотведения подлежат приему сточные воды от населения, коммунально-бытовых и промышленных предприятий.

8.ЦНИПР (центр научно-исследовательских и производственных работ) занимается сбором и анализом данных разработки и промысловых исследований.
Составление рекомендаций по рациональной системе разработки эксплуатируемых месторождений, изыскание путей дальнейшей интенсификации разработки и обеспечение нефтеотдачи пластов. Проводит гидродинамические промысловые исследования, освоение скважин после ТРС, контроль за работой скважин по динамическим уровням жидкости и динамограммам работы ШГН.
Лаборатория химико-аналитических исследований выполняет анализ нефтей, отобранных со скважин, пластовых, нагнетательных и питьевых вод, осуществляет контроль за качеством сдаваемой нефти, за качеством газов, вод котельных и водоемов. По заявкам служб ОАО проводит анализы состава масел, химреагентов, мехпримесей и пр. Выполняет работы по санитарно-технической паспортизации, осуществляет контроль за условиями труда на рабочих местах.

9.Проектно-сметное бюро (ПСБ) выполняет работы по проектированию с привязкой к объектам производственного и жилищного назначения, торговли в поселке Нижний Одес, общественного питания и на всех месторождениях ОАО.

10.Маркшейдерско-геодезическая группа (МГГ)

Основная деятельность маркшейдерской группы направлена на своевременное и качественное осуществление топографо-геодезических работ при разработке и обустройстве нефтяных месторождений, для обеспечения их комплексного использования, эффективного и безопасного ведения горных работ.

11.Строительно-монтажное управление (СМУ)

Главной задачей СМУ является обеспечение своевременного ввода в действие объектов капитального ремонта и строительства, объектов социально- культурного назначения. СМУ оказывает бытовые услуги населению согласно заявлений по изготовлению столярных изделий и товаров народного потребления.

12.Служба безопасности.

Служба безопасности ОАО создана в целях защиты жизни и здоровья сотрудников АО, в т.ч. при перемещении; охраны и транспортировке имущества; в интересах собственной безопасности учредителя.

13. Участок связи.

Участок связи осуществляет техническую эксплуатацию и текущий ремонт средств связи, находящихся на обслуживании участка. Основными задачами участка связи являются:

• обеспечение технической эксплуатации средств связи в соответствии с действующими правилами;

• обеспечение выполнения заданий по развитию средств связи;

• обеспечение капитального и текущего ремонта линий связи.

14. Управление технологического транспорта (УТТ)

УТТ осуществляет обеспечение специализированными агрегатами и механизмами нефтепромысла и другие цеха для проведения работ, связанных с технологией добычи нефти и газа. Основные виды работ с применением спецтехники:

• исследование и освоение скважин;

" депарафинизация лифтов скважин и нефтепроводов;

" интенсификация работ скважин;

• химические обработки скважин и трубопроводов;

• работы по погрузке-выгрузке и перевозке нефтепромыслового оборудования;

• эксплуатация, обслуживание и ремонт подъемных агрегатов для ремонта скважин;

• содержание внутрипромысловых дорог и карьеров.

15.Управление буровых работ (УБР)
Предметом деятельности управления буровых работ (УБР) является вышкостроение и эксплуатационное бурение с целью обеспечения роста добычи нефти и газа.
Основные виды работ:
" составление и своевременное утверждение проектной документации на сооружение и строительство скважин и других объектов;
" выполнение установленных планов по бурению нефтяных скважин;

• внедрение новых технологических процессов с учетом обеспечения безопасных и безвредных условий труда.

16.Служба сторожевой охраны осуществляет охрану имущества, материальных ценностей, инженерно - технических средств, зданий и сооружений, торговых, складских и служебных помещений, а также, транспортных средств.

К вспомогательному производству относятся:

1.Цех по эксплуатации вахтовых поселков

Занимается технической эксплуатацией и текущим ремонтом жилья на месторождениях, общежития в пос. Н-Одес, жилого фонда в пос. Кожва.
Обеспечение надлежащих жилищно-бытовых условий и обслуживания в общежитиях.

2.Департамент по торговле и снабжению

Обеспечение котлопунктов продовольственными товарами, приготовление пищи и организация горячего питания месторождениях, снабжение розничной торговли товарами установленного ассортимента в соответствии с качеством и ценами.

Организация работы складского хозяйства. Организация приемки, хранения и реализации продовольственных и других товаров через магазины.

3.Санаторий-профилакторий "Родник"

Санаторий-профилакторий "Родник" является лечебно-профилактическим учреждением санаторного типа, предназначенным для проведения лечебной и оздоровительной работы среди работников без отрыва от трудовой деятельности.

Санаторий-профилакторий рассчитан на 100 мест и обслуживает работников
ОАО и других предприятий поселка.

В состав санатория-профилактория включено спортивное сооружение
"Бассейн", которое предназначено для проведения массовых, оздоровительных, спортивных мероприятий. Организует работу абонементных групп, секций по видам спорта, групп здоровья, атлетической гимнастики.

Медицинское обслуживание работников НП - 2, предрейсовый осмотр работников УТТ.

Организация оплаты труда в ОАО «Тэбукнефть».

ОАО «Тэбукнефть» самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала, что зафиксировано в коллективном договоре. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
Оплата труда каждого работника зависит от нормы рабочего времени, установленной ему законодательством, и месячной тарифной ставки
( должностного оклада).
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствие с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии.
Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю. Для различных категорий работников по законодательству установлены свои предельные нормы рабочего времени.
В ОАО «Тэбукнефть» установлены следующие прдолжительности рабочего времени для работников:
1) в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю
2) в возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 часов в неделю
3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более
36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден в порядке, установленном законодательством. Право на сокращенное рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня. В ОАО «Тэбукнефть» установлена сокращенная продолжительность рабочего времени -36 часов в неделю- за работу во вредных условиях труда медицинским работникам прфилактория, работающим в помещениях грязелечебниц, озокеритолечебниц, сероводородных и сернистых ванн.
4)для медицинских сестер, врачей профилактория «Родник» продолжительность рабочего времени составляет 38,5 часов в неделю, для зубного врача- 33 часа.
5) для тренеров спортивно-оздоровительного комплекса, осуществляющих учебно- тренировочную и воспитательную работу, установлена продолжительность рабочего времени- 24 часа в неделю.
6) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно Закону РФ от 19.02.93г., продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю при сохранении заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. ОАО «Тэбукнефть» распложено в районе, приравненном к Крайнему Северу.

Время, в течение которого работник обязан выполнять на определенном месте свои трудовые обязанности, называется рабочим.
Законодательством определены два основных режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В ОАО «Тэбукнефть» применяется также вахтовый метод организации работ. Вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством в соответствии с утвержденными графиками работ. На предприятии в случае необходимости ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
В ОАО «Тэбукнефть» ежегодно до начала нового календарного года совместным решением администрации и профсоюзного комитете утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства, графика заезда на месторождения и установленного законодательством годового фонда рабочего времени.
Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно- техническими работниками или мастерами, согласовываются с председателем цехкома, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются.
Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ОАО «Тэбукнефть» является 5- дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы. При 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем (в ОАО «Тэбукнефть» она применяется для работников санатория-профилактория «Родник») продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов в день (при норме 40 часов в неделю) и 6 часов в день (при норме 36 часов в неделю).

В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ОАО «Тэбукнефть» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени.

Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени.

Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы:
- при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов;
- при продолжительности рабочей недели меньше 40 часов- количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится.
При вахтовом методе организации работ суммированный учет рабочего времени производится за месяц или иной более длительный период, но не более чем за год.
На предприятии ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год).

Для всех работников ОАО установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты- календарный месяц (с 1-го до 1-го числа). Исключение составляют рабочие бригад по капитальному и текущему ремонту скважин, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда. В связи с особенностями в оплате труда для них расчетный период с 26 числа предыдущего по 25 число текущего месяца.

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ОАО ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ОАО принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.

Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле и исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.

Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.

Системы оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда.
Различают две основные системы оплаты труда - повременную и сдельную.
При повременной системе оплате подлежит количество отработанного времени, при сдельной - количество фактически произведенной продукции, выполненного объема работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы вводятся системы премирования и другие формы материального поощрения.
В ОАО «Тэбукнефть» применяются комбинированные системы оплаты труда- повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
Для оплаты рабочих и мастеров бригад по текущему и капитальному ремонту скважин, рабочих сдельщиков на строительных и ремонтно-строительных работах применяется сдельно-премиальная система оплаты труда по утвержденным генеральным директором АО Положениям по оплате труда для каждой из выше перечисленных групп работников.
Для остальных работников ОАО применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, премирование- по Положению о премиальной надбавке к заработной плате (должностным окладам) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности ОАО «Тэбукнефть».

Оплата труда рабочих.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ОАО применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
- тарифно-квалификационные справочники;
- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание)
- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
- схемы должностных окладов и окладов рабочих.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). С учетом выполняемого перечня и объема работы, ТКС составляются штаты рабочих. На основании утвержденных генеральным директором ОАО штатов осуществляется штатная расстановка и оплата рабочих.
Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады.
Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц).
Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда).
Тарифные ставки и оклады рабочих определяются на основании утвержденной генеральным директором ОАО по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия схемы тарифных ставок (тарифной сетки) и окладов рабочих.
Тарифная сетка- это дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В ОАО «Тэбукнефть» применяется шестиразрядная сетка.

Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в ООТиЗ в соответствии с выполняемой работой, квалификацией работника, ТКС и штатами рабочих на основании утвержденных генеральным директором ОАО схем тарифных ставок и окладов. Оплата рабочих-повременщиков производится по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени по тем тарифным ставкам, которые установлены на данном участке работы в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.

При выполнении нормируемых сдельных работ по текущему и капитальному ремонту скважин оплата рабочим бригад по ПРС и КРС производится по разряду работы по тарифным ставкам, увеличенным на 15% от повременных тарифных ставок соответствующих данным работам утвержденной таблицы тарифных ставок.

Рабочим-сдельщикам при выполнении строительных, монтажных и ремонтных работ при работе по нарядам применяются расценки из сборников ЕниР (единых норм и расценок) на соответствующие работы с применением коэффициентов повышения тарифных ставок и окладов рабочих по ОАО на момент выполнения этих работ, а распределение сдельного заработка между рабочими производится по единым тарифным ставкам, утвержденным на предприятии для строительно- монтажных и ремонтных работ, согласно присвоенным разрядам.

Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени, установленная Постановлением Минтруда РФ на текущий год для данной категории работников, делится на 12).
Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ОАО.
При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ОАО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Оплата труда работников моложе 18 лет.

Для работников, не достигших возраста 18 лет, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет- 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет- 24 часа в неделю. Установленная
Федеральным законом нормальная продолжительность рабочей недели (40 часов) сокращается для работников моложе 18 лет без уменьшения размера оплаты труда. Заработная плата им выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующей категории при полной продолжительности ежедневной
(еженедельной) работы.
Труд работников моложе 18 лет, допущенным к работам по сдельным расценкам, оплачивается по расценкам, установленным для взрослых работников. А за время, на которое продолжительность их ежедневной (еженедельной) работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых, осуществляются доплаты по соответствующей тарифной ставке как рабочему- повременщику (по временной тарифной ставке).

Оплата труда женщин.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена законом. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
В непрерывном производстве и для работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена указанная норма, применяется суммированный учет рабочего времени. В ОАО составляются и утверждаются графики работы, где предусматривается годовой фонд рабочего времени, при 40- часовой и 36-часовой рабочей неделе и определяются в связи с этой льготой количество дополнительных оплачиваемых выходных или нерабочих часов.

Премирование работников.
В ОАО «Тэбукнефть» для усиления материальной заинтересованности работников введена система премирования. Премирование содержит в себе два направления:
- премирование в рамках системы оплаты труда предприятия в соответствие с коллективным договором. Такие премии относятся на себестоимость продукции, они носят систематический обязательный характер. Ежемесячное премирование работников ОАО производится согласно «Положению о премиальной надбавке к заработной плате работников структурных подразделений»

-----------------------

1
Выбор способа формирования основной зара- ботной платы

На основе различных тарифных сеток

На базе Единой тарифной сетки

На основе бес- тарифной сис- темы оплаты

2
Выбор форм оплаты труда

Сдельная

Повремен-ная

3
Выбор методов стимулирования

Традиционные методы

Разработка новых методов