Министерство общего и профессионального образования РФ

Красноярский государственный университет

Юридический факультет

Кафедра трудового и экологического права

КУРСОВАЯ РАБОТА

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Выполнил: студент второго курса заочного отделения (общий поток)

Тузов А.Г.

Проверил:

Красноярск, 2000

ПЛАН
1. Коллективный договор как особый договор о труде, содержащий нормы права; как акт социального партнерства и средство локального правового регулирования социально-трудовых отношений. ……………
2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании
……………………………………………………………..
3.Право на ведение переговоров и порядок их организации. …………..
4. Основные принципы заключения коллективных договоров. ………..
5. Структура и содержание коллективного договора ……………………
6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением.
Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора.
…………………………………………………………………….
7. Значение коллективного договора в сфере труда. …………………….
Список использованной литературы ……………………………………..
Приложение 1. Коллективный договор ОАО “Красноярский завод комбайнов” на
2000 – 2002 годы

3

6

14

20

22

30

36

38

1. Коллективный договор как особый договор о труде, содержащий нормы права; как акт социального партнерства и средство локального правового регулирования социально-трудовых отношений

В соответствии со ст. 2 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях»[1] коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально- партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно- правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально- экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большое осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношения к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективных договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально- трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально - экономических соглашений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур
(правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ, в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (в редакции от
24 ноября 1995 года), региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен.
Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально- трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом (ст. 11 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). Следует иметь в виду, что как правило работодатель действует через представителей.

Коллективный договор работодатель заключает с работниками организации, филиала, представительства, т.е. со всеми работниками, занятыми у данного работодателя. Это существенное отличие от раннее действовавшей нормы ст. 11
Закона, которая предусматривала заключение коллективного договора работниками, не уточняя их правового положения и не подчеркивая их организационного единства На практике указанное положение породило представление о том, что с одним работодателем может быть заключено несколько коллективных договоров. Следует отметить, что международная практика, как правило, ориентируется на вполне оправданную модель «один работодатель - один коллективный договор».

Российское законодательство сейчас тоже использует этот подход: в организации или обособленном структурном подразделении должен быть заключен один коллективный договор, распространяющийся на всех работников
(исключение из этого правила установлено ст. 12 Закона).

Целесообразность такого решения не вызывает сомнений. Оно позволяет, с одной стороны, избежать необоснованной дифференциации правового регулирования трудовых отношений, с другой - вводить признанную во всем мире систему квалификации коллективно-договорных актов в зависимости от количества обязанных субъектов - один работодатель или группа работодателей, объединенная по определенным признакам. Одновременно решается и проблема определения сферы действия коллективного договора. О однозначно распространяется на всех работников данной организации или ее обособленного структурного подразделения. При этом не имеет значение, являются работники членами профсоюза или нет, приняты они на работу до заключения коллективного договора или после.

В коллективных переговорах работники выступают через своих представителей. На уровне организации, филиала, представительства это может быть орган профессионального союза, уполномоченный на представительство уставом, и орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании и уполномоченный им.

Определяя какой профсоюзный орган может представлять интересы работников организации, необходимо руководствоваться Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[2]. В соответствии с указанным законом в организации может действовать профсоюзный орган, образованный на основе положения о первичной профсоюзной организации, или профсоюзный представитель (доверенное лицо) (ст. З
Закона). Применительно к ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» и профсоюзный орган, и профсоюзный представитель могут признаваться органами профессиональных союзов и выступать от имени работников на коллективных переговорах.

По законодательству (ст. 226 КЗоТ РФ, ст. 11 Закона о профсоюзах) профсоюзы, первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов. Это их право в соответствии с законом и обязанность перед своими членами. Представлять интересы других работников органы профсоюза могут лишь в случае наделения их специальными полномочиями. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением (ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»). Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 11) предусматривает такую же возможность, указывая, что наделение полномочиями на представительство должно происходить в установленном порядке. Такой порядок, однако, в законодательстве не установлен. Исходя из того, что профсоюзы являются независимыми общественными объединениями, уполномочить их на представительство можно лишь на основе добровольного соглашения. Практика применения указанных положений еще не сложилась, но уже сейчас можно предположить, что предоставление профсоюзам соответствующих полномочий должно оформляться в письменной форме. В этом случае полномочностъ органа профсоюза легко подтверждается и не вызывает сомнений. Видимо, соглашение данного представительного органа и работников о ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора в их интересах может носить как коллективный, так и индивидуальный характер.

Органы профсоюзов являются наиболее распространенными представителями работников, что вполне объяснимо. Ведь это общественное объединение специально создается в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан (ст. 2 Закона о профсоюзах).

Традиционно и в России, и за рубежом профсоюзы являются наиболее авторитетным представителем трудящихся. Вместе с тем, на уровне организации, где имеются реальные возможности использования механизма непосредственной демократии, законодатель допускает существование иных представительных органов.

Прежняя редакция закона «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривала образование на любых уровнях иных (непрофсоюзных) уполномоченных работниками представительных органов. Точной характеристики этих органов закон не давал. Они могли создаваться и в организации, и в отрасли, объединять работников города, области и т. п. Практика коллективно- договорного регулирования сложилась таким образом, что специальные органы, представляющие интересы работников организации и, тем более, отрасли или территории, не создавались Там, где действовали избранные раннее советы трудовых коллективов (СТК), они изредка принимали участие в коллективных переговорах. Однако общее число коллективных договоров, заключенных с участием СТК, очень мало.

Учитывая сложившуюся практику и новое законодательство об общественных объединениях, законодатель счел возможным изменить положение о непрофессиональных представителях. Создание таких органов разрешено только в организации. Это органы общественной самодеятельности, которые образуются и действуют в соответствии с федеральным законом «Об общественных объединениях»[3] с учетом особенностей, предусмотренных ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

Понятие органа общественной самодеятельности и его отличительные признаки даны в ст. 12 Закона «Об общественных объединениях». Это не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.

Орган общественной самодеятельности действует на основании устава и, пройдя государственную регистрацию, приобретает права юридического лица
(ст. ст. 12, 20, 21 Закона «Об общественных объединениях»).

Это общие правила, касающиеся данного вида общественных объединений.
Закон «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет, какой орган общественной самодеятельности может выступать представителем работников в коллективно-договорном процессе. Это только такой орган, который создан на общем собрании (конференции) работников организации или ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства). Кроме того, он должен быть уполномочен на представительство. Указанные полномочия отражаются в уставе. Орган общественной самодеятельности представляет интересы всех работников данной организации или филиала, представительства.

Существование в организации совета трудового коллектива, совета предприятия или другого подобного органа не препятствует функционированию первичной профсоюзной организации.

Отношения представительных органов работников строятся на основе сотрудничества (ст. 6 Федерального закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»). Их права в коллективных трудовых отношениях равны: любой представительный орган может вступить в переговоры и вести их от имени уполномочивших его работников. Однако это не означает, что закон поощряет сепаратизм и конфронтацию представителей работников. Помимо законодательного закрепления принципа сотрудничества законодательство о профсоюзах предусматривает право профсоюзов выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации. Представители профсоюзов, входящие в состав органа общественной самодеятельности, имеют возможность способствовать координации деятельности указанных органов, формированию согласованной позиции при заключении коллективного договора.

Таким образом, равенство прав всех представителей работников (ст. 6
Закона «О коллективных договорах и соглашениях») дополняется их сотрудничеством, согласованием позиций и , наконец, созданием единого представительного органа в соответствии со ст. 12 Закона.

Единый представительный орган является особым представителем работников. Он не избирается (не формируется) работниками непосредственно, а образуется представителями, уже действующими в организации. Такой орган создается только в организации, при заключении соглашений действует иной порядок согласования интересов представителей работников.

Закон не предусматривает порядка создания и специальных требований к единому представительному органу, предоставляя профсоюзам и органу общественной самодеятельности возможность принять согласованное решение на взаимоприемлемых условиях.

Когда речь идет о создании единого представительного органа с участием нескольких профсоюзов, следует руководствоваться ст. 13 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В соответствии с указанной нормой представительство профсоюзов в коллективных переговорах, а следовательно, и при создании единого представительного органа, определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

В создании единого представительного органа возникает потребность в том случае, когда в организации действует несколько представителей работников.

Проблема множественности представительных органов весьма сложна. Для нашей страны, не имеющей устойчивых традиций коллективно-договорного регулирования, решение этой проблемы связано с дополнительными трудностями.

Статья 12 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 11 марта 1992 г. предусматривала обязательное создание объединенного представительного органа. Это в целом справедливое требование на практике породило ряд непредвиденных осложнений переговорного процесса. В частности, иногда один из представителей отказывался участвовать в создании объединенного представительного органа или преднамеренно затягивал его создание. В этом случае другие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы были лишены возможности вступить в переговоры.

В новой редакции частей 3, 5 и6 ст. 12 законодатель сделал еще один шаг в создании приемлемой для практике модели достижения единства и согласия между представителями работников. Теперь единый представительный орган формируется в течение 5 календарных дней. Закон не указывает, с какого момента отсчитывается этот срок Видимо, срок исчисляется со дня, когда один (или несколько) представительных органов выразили намерение вступить в коллективные переговоры В этом случае целесообразно направить письменное предложение о создании единого представительного органа всем действующим в организации представителям.

Сделать это может любой (или каждый) представитель работников.

Если ответ на предложение не получен, и единый орган не создан в течение 5 календарных дней, представительный орган, проявивший инициативу, имеет право действовать самостоятельно. Этот вывод вытекает из содержания части 5 ст. 12 Закона, которая регламентирует порядок проведения переговоров в том случае, когда единый представительный орган не сформирован или его участниками не достигнуто согласие.

В такой ситуации каждый представитель может разработать проект коллективного договора. В этом проявляется их равноправие. Однако вступить в переговоры от имени работников организации, филиала, представительства (а часть 5 ст.12 еще раз подчеркивает, что коллективный договор заключается от имени работников организации или обособленного структурного подразделения) представительный орган может только после рассмотрения вопроса общим собранием (конференцией). Поскольку в рамках организации возможно использование механизмов непосредственной демократии, общему собранию принадлежит право окончательного решения. Оно выбирает наиболее приемлемый проект и поручает представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры.

Таким образом, по существу установлен порядок разрешения противоречий и разногласий между представительными органами. Если они не могут достичь конструктивного согласия, в том числе по поводу создания единого представительного органа, вопрос решается коллективом работников сообща.

Следует подчеркнуть, что выбор собранием одного представителя из нескольких никоим образом не нарушает их прав. поскольку каждому была предоставлена возможность изложить свою позицию, предложить свой вариант коллективного договора. В конечном итоге именно работники организации
(филиала, представительства) признаются стороной коллективного договора, представительные же органы созданы работниками с определенными целями.
Вполне оправдано поэтому предоставление общему собранию таких широких полномочий.

Изложенный выше вариант решения проблемы множественности представителей работников является, на наш взгляд, основным. В любой ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции). Вместе с тем, существует и другая модель поведения, предусмотренная частью 6 ст. 12. Если единый представительный орган не создан, представители вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Это своего рода исключение из правил, допускаемое в критических ситуациях. Ведь по определению коллективный договор - правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала или представительства, т.е. всеми работниками, а не их частью.

Несколько противоречивое решение, предложенное ст. 12 Закона, лишний раз свидетельствует об отсутствии сформировавшихся традиций коллективно- договорного процесса. В такой ситуации понятны опасения законодателя негативно повлиять на практику социального партнерства и его стремление предоставить сторонам и их представителям максимальную свободу и возможность выбора.

Коллективный договор заключается с одним работодателем в отличие от соглашения, одной из сторон которого выступают работодатели, объединенные по территориальному, отраслевому или иному признаку. Фактически это единственное существенное различие между коллективно-договорными актами различных видов, не считая возможности заключить соглашение на трехсторонней основе.

Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его выполнять.

Работодатель в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является стороной коллективного договора. В необходимых случаях, как указано в законе (ст. 11), работодателя представляет руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно, юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 ГК РФ)[4]. Трудовое законодательство не оперирует понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения. В государственных и муниципальных предприятиях это руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным собственником органом (п.4 ст. 113 ГК РФ).

В связи с переходом к рыночной экономике и существованием разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ, товариществ), вопрос о руководителе организации не может быть решен однозначно для всех случаев.

Корпоративные организации (общества и производственные кооперативы) могут создавать как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы.
Так, в соответствии со ст. 110 ГК РФ исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель.
Аналогичная ситуация складывается и в акционерных обществах: исполнительный орган может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным
(директор, генеральный директор) (п. 3 ст. 103 ГК РФ)[5]

В таких случаях вопрос о представительстве работодателя в коллективных трудовых отношениях решается следующим образом.

Если действует единоличный исполнительный орган (председатель производственного кооператива, директор или генеральный директор акционерного общества), он и должен признаваться руководителем по смыслу ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции.

Гражданское законодательство допускает одновременное функционирование единоличного и коллегиального исполнительных органов. Например, в акционерном обществе руководство текущей деятельностью может осуществляться директором (генеральным директором) и правлением (дирекцией) (ст. 69
Федерального закона «Об акционерных обществах»).

В этом случае единоличный исполнительный орган (директор или генеральный директор) выполняет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества. С учетом положений п.2 ст. 69 указанного закона можно предположить, что в коллективные переговоры вступает и коллективный договор подписывает директор, поскольку он «...представляет его (общества) интересы... утверждает штаты, издает приказы…»[6], т.е. в числе других функций осуществляет управление трудом. Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что компетенция исполнительных органов общества определяется его уставом. Поэтому при решении вопроса о том, кто выступает представителем работодателя на переговорах, следует, прежде всего, опираться на положения устава. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет (а на практике чаще всего так и бывает), представителем работодателя выступает лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа.

Аналогично описанной схеме решается проблема представительства работодателя в производственном кооперативе.

На практике может возникнуть и такой вопрос: в соответствии со ст. 69
Закона «Об акционерных обществах» полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему. В этом случае эти управляющие должны признаваться руководителями организации, если иное не предусмотрено уставом[7]

Своеобразный порядок представительства существует в товариществах.

Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается.
Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступать тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

Представителем обособленного структурного подразделения юридического лица (филиал, представительство) будет являться руководитель подразделения, назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его доверенности.

Рассматривая проблему представительства, необходимо иметь в виду одну особенность. Легитимное представители работодателей, перечисленные в ст. 2
Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции, имеют право принимать решения в ходе переговоров, заключать и подписывать от имени юридического лица (его филиала, представительства) коллективно- договорные акты. Это не исключает возможности делегирования ими всех или части полномочий другим лицам, привлечения к участию в переговорах специалистов предприятия, руководителей структурных подразделений и т.п.
Однако такое "двойное" представительство всегда должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издавать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав.

З. Право на ведение переговоров и порядок их организации.

Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются главой II
Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

До недавнего времени процедура заключения коллективных договоров предусматривала лишь разработку проекта договора, обсуждение и одобрение его на общем собрании и само подписание договора сторонами[8]. По сути дела сама процедура предполагала единство позиций, в связи с чем обсуждение или одобрение проекта коллективного договора носило лишь формальный характер.
Поэтому этап согласования интересов, взаимных требований и обоюдной ответственности не имел места. Сегодня коллективные переговоры принадлежащей их организации являются единственно эффективным средством примирения исходных интересов сторон, учета взаимных требований.

Признание коллективных переговоров в качестве необходимой процедуры согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно- договорного регулирования полностью соответствует действующим международным нормам. Согласно Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам»[9], под термином «коллективные переговоры» понимаются все переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей) с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, регулирования отношений между предпринимателями и их организацией и организацией или организациями трудящихся.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами.

Участники переговоров наделены законом соответствующими полномочиями - кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. В Законе «О коллективных договорах и соглашениях» не устанавливается перечень сведений, которые понадобятся профсоюзам или представителям работников для проведения переговоров. В соответствии с
Рекомендацией МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года[10] предусмотрена необходимость предоставления информации о социально- экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом. Государственные органы предоставляют информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в таком объеме, при котором разглашение такой информации не будет наносить ущерба интересам нации.

Следовательно, праву представителей работников получать необходимую информацию для ведения переговоров корреспондирует обязанность другой стороны эту информацию предоставлять. В этой связи, вопросы, относящиеся к обеспечению представителей работников информацией (ее объем, сроки и порядок предоставления, условия ознакомления со сведениями, являющимися государственной или коммерческой тайной, и т. д.) имеет смысл решить в самом коллективном договоре.
В соответствии со ст. 27 Закона России «О коллективных договорах и соглашениях» установлена ответственность для лиц, виновных в непредоставлении необходимой информации.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого работника разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну. В противном случае они несут ответственность.

В соответствии со ст.6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона.

Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. В законе нет четко определенных требований, которые необходимы для составления такого уведомления. Сторона составляет его в произвольной форме.
Целесообразно составлять его в двух экземплярах.

Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая хотела бы начать переговоры, выступят представители работников. Но перед тем, как посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая особенности и возможности трудового коллектива предприятия, профессионального союза и нескольких союзов и других представительных органов трудящихся. В ходе подготовительной работы следует выработать ту позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах.

Для этого необходимо знать, что думают о предстоящем коллективном договоре работники конкретного предприятия, объединения и члены соответствующего профсоюза. С этой целью на практике прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Качественно проведенный анкетный опрос коллектива может охватывать не только вопросы социальной защиты и заработной платы, но также вопросы о перспективах развития предприятия, повышения производительности труда и оборудования и другие вопросы.
Полученные результаты анкетирования могут в значительной степени помочь представителям работников выработать тот круг требований, который будет положен в основу переговорного процесса.

Опрос общественного мнения может производиться в ходе проведения общих собраний (конференций) трудового коллектива путем получения мнения отдельных членов трудовых коллективов при сборе предложений и мнений работников о действующем коллективном договоре и его позитивных, а также негативных моментах. В ходе анализа результатов опросов и учетов мнений происходит отбор наиболее существенных и оптимальных вопросов, которые могут быть положены в основу вырабатываемых требований, их более четкая формулировка. В этом деле значительную помощь могут оказать компьютеры, которые позволяют ускорить информационную обработку интересующих сторон данных, провести необходимый анализ.

Вместе с тем заинтересованная идти на переговоры сторона должна иметь представление и о состоянии производственно-экономического, финансового положения предприятия, объединения. Для этого представители работников должны иметь информацию не только о настроениях, пожеланиях и мнениях трудящихся. Профсоюзные лидеры, а также другие представители работников должны получить информацию финансово-экономического состояния предприятия и быть допущены к ней.

В этой связи весьма желательно участие в такой работе специалистов, способных разобраться в получаемых сведениях. Особую ценность в такой работе может приобрести независимая экспертиза специалистов, которые не связаны интересами коллективной солидарности или давлением работодателя.

Итак, требования сформированы, проанализированы и сформулированы.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» если на предприятии действует коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, которые определены действующим коллективным договором.

Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии:
1) отбор и формирование делегаций (представители сторон);
2) опрос работников предприятия;
3) сбор информации и документации;
4) составление каждой стороной своего проекта коллективного договора;
5) проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна в 7-дневный срок начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются место их постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Этап непосредственных коллективных переговоров. В целом первое заседание (или второе, если стороны предварительно не оговорили процедуру непосредственных переговоров) и является процессом непосредственных переговоров. Обычно переговоры начинаются с программного заявления инициативной стороны (чаще профсоюзной организации, делегации работников).
Это заявление, как правило, содержит объемный обзор требований стороны с указанием экономических и социальных предпосылок. После этого следует ответ на выступление другой стороны - администрации. В этом ответном слове сторона, которая вышла на переговоры в ответ на приглашение другой стороны, сосредоточивается на обозначении общих моментов предстоящих переговоров и их пределов, уточнении т прояснении для себя позиций инициативной стороны.
После этого обмена программами стороны приступают к созданию комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Комиссия создается на основе принципа равенства сторон (ст. 4).
Это означает, что представители каждой стороны независимо от их численности обладают абсолютно равным количеством голосов.

После этого назначается дата следующей встречи, и стороны приходят к согласию об объявлении перерыва Время перерыва используется сторонами для корректировки своих позиций в связи с заявлениями противоположной стороны.
В перерыве делегации консультируются с руководством предприятия, проф. лидерами для уточнения своих предстоящих действий. Кроме того, представители сторон должны использовать время перерыва для оценки и подсчета собственных финансовых ресурсов и других вопросов, как собственных, так и позиций противоположной стороны. Это позволит им занимать более устойчивую позицию на следующих стадиях переговорного процесса, выбрать и разработать стратегию переговоров, а также промежуточные этапы.

Представители сторон имеют право в ходе переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных и "закрытых" заседаниях обычно вырабатывается тактика переговоров.

Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров обязательно должен быть компромисс - достигнутое соглашение. При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий.

Моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора в соответствии с частью 6 ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является момент подписания коллективно-договорного акта (он подписывается представителями сторон, причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать: со стороны работодателя коллективный договор подписывается им самим, но может быть подписан уполномоченным им лицом, - на практике это бывает руководитель предприятия; от имени работников коллективный договор подписывает председатель выборного профсоюзного органа, а если на предприятии создавался объединенный представительный орган, то всеми участниками объединенного представительного органа) или протокола разногласий. Это уточнение позволяет определить продолжительность переговоров для предоставления гарантий лицам, участвующим в переговорах (ст. 9 Закона) и определяет правовое положение представителей сторон: до момента подписания коллективного договора они находятся в процессе переговоров С помощью приведенной нормы можно четко отграничить процесс проведения коллективных переговоров от процедуры разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[11] дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня возникает обязанность сторон приступить к проведению примирительных процедур.

Протокол разногласий должен составляться в том случае, когда в ходе разработки проектов коллективного договора стороны не смогли прийти к согласованному решению. Ранее законодательство требовало внесения в протокол разногласий предложений сторон об устранении причин разногласий и о сроках возобновления переговоров. Теперь содержание протокола не регламентируется. Его правовое значение заключается в регистрации наличия разногласий и их содержания. Это фактически признание существования коллективного спора.

В связи с этим нельзя одобрить сложившуюся на некоторых предприятиях практику заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Такая схема заимствована из существовавшего в условиях административно-командной системы обыкновения заключать хозяйственные договоры, одновременно подписывая протоколы разногласий. Правовое значение протокола разногласий, составленного в ходе коллективных переговоров, совершенно иное. Он не дополняет коллективный договор, а содержит перечень вопросов, по которым стороны не смогли прийти к соглашению. Для того, чтобы завершить коллективно-договорный процесс, работники и работодатель (работодатели) должны продолжить согласование позиций, достичь взаимоприемлемого компромисса, а не останавливаться на констатации наличия разногласий.

Как уже отмечалось, дата составления протокола разногласий является началом коллективного трудового спора, который разрешается в общем порядке в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». После подписания протокола стороны приступают к проведению примирительных процедур. В отличие от ранее действовавшей нормы ст. 8 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» лишь отсылает к специальному законодательству о коллективных трудовых спорах, что представляется наиболее правильным решением, поскольку обеспечивает применение единой процедуры ко всем видам коллективных споров и устраняет неоправданные коллизии в праве.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами

4. Основные принципы заключения коллективных договоров

В соответствии со статьей 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Рассмотрим каждый из этих принципов отдельно:

1. Соблюдение норм законодательства - это значит, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров , ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством.

2. Полномочность представителей сторон. Это значит, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления.

3. Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров. Это значит, что содержание коллективных договоров определяют сами стороны. При этом любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и они должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления др.

5. Добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров.
Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение. За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону.

7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.

Все семь указанных демократических принципов должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров и коллективных договоров, а не какой- то одной их стороной.

5. Структура и содержание коллективного договора.

Самое важное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам.
Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда и условия работы, охрану труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также жилищно-бытовое обслуживание.
Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные условия
(положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальный, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательных положений.

Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает также общие положения и заключительные положения. Однако следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения сторон. Поэтому единой структурной схемы коллективного договора не существует. Вот как, например, выглядит макет коллективного договора Открытого акционерного общества
«Красноярский завод комбайнов» на 2000 - 2002 годы:
1. Общие положения.
2. Обязательства работодателя.
3. Обязательства профкома.
4. Обязательства работников.
5. Порядок разрешения трудовых споров.
6. Производственно – экономическая деятельность предприятия.
7. Занятость работников.
8. Рабочее время.
9. Время отдыха.
10. Оплата труда.
11. Охрана труда и здоровья.
12. Социальная сфера.
13. Гарантии прав профсоюзной деятельности и социального партнерства.
14. Сроки действия коллективного договора. Контроль и ответственность за его выполнение.
15. Список приложений к коллективному договору.
16. Протокол разногласий.
В главе 15 приведены следующие приложения к коллективному договору:
№1. «Соглашение по охране труда».
№2. «Часовые тарифные ставки рабочих профессий»
№3. «Трудовой график работы ОАО «КЗК».
№4. «Список профессий с вредными условиями труда, работа которых дает право на дополнительный отпуск».
№5. «Список работников на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, которым устанавливаются надбавки к зарплате».
№6. «Список профессий рабочих, которым вследствие вредных условий труда выдается по 0,5 л молока в день работы».
№7. «Перечень профессий и должностей по ОАО «КЗК», работники которых имеют право на бесплатное получение мыла».
№8. «Перечень профессий и должностей, которые согласно типовым отраслевым нормам подлежат обеспечению спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты».

Ранее в нашей стране содержание коллективного договора было строго регламентировано. С введением в 1918 году Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработанной платы и условия труда, был четко определен порядок разработки коллективного договора и его содержания. Такой порядок просуществовал вплоть до 1988г. В коллективный договор включались разделы: порядок приема и увольнения рабочих; нормирование рабочего времени; оплата труда; условия применения ученичества и другие.[12]

В настоящее время в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» определен лишь примерный перечень вопросов и обязательств, которые могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер. Его цель заключается в том, чтобы дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании коллективного договора на определенном предприятии следует руководствоваться интересами сторон по проблемам, актуальным для данного предприятия и трудового коллектива, с учетом материально-финансовых возможностей производства.

Рассмотрим наиболее актуальные и часто встречающиеся разделу заключаемых коллективных договоров, обосновав их с точки зрения права.

Общие положения. Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия
(распространяется на всех работников или только на тех, чьи интересы выражает выборный представительный орган, ведущий коллективные переговоры, и, впоследствии, подписавший от имени этих работников коллективный договор). Например, в разделе «Общие положения» открытого акционерного общества «КЗК» сказано: «Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников ОАО «КЗК», в т.ч. на структурные подразделения независимо от их правового статуса и на работников, ушедших на пенсию, отработавших не менее 20 лет, после уовольнения нигде не работающих и стоящих на учете в Совете ветеранов предприятия» (п 1.4).

Трудовые отношения и обеспечение занятости. Следует отметить, что вопросы правового регулирования занятости и условий заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта) всесторонне определены трудовым законодательством (Глава III, III-A, XVIII КЗоТ и другие). Вместе с тем следует помнить, что современная редакция законодательства о труде опирается на то, что в централизованном порядке устанавливает лишь минимальный объем прав и социальных гарантий работников. Эти права и гарантии, безусловно, могут быть повышены соглашением сторон коллективного договора. Главное условие заключается в том, чтобы в результате такого соглашения не ухудшалось положение работников данного конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Например, стороны могут определить, в каких именно случаях на предприятии, учреждении, организации возможно заключение срочных трудовых контрактов с учетом ст.17
КЗоТ, то есть улучшить положение работников конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Стороны могут устанавливать и дополнительные гарантии дм приема на работу определенных категорий граждан.

В связи с тем, что на рынке труда неуклонно усиливается напряженность, стороны стараются включать в коллективный договор мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, переподготовки, повышению квалификации работников, обеспечению социальной поддержки и гарантий высвобождения работников и т.д. Иногда в коллективных договорах предусматриваются особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поисках работы, путем дополнительных рабочих мест, в том числе специализированные места для инвалидов, и осуществлению других мер. В целом прослеживается тенденция к тому, что в вопросах занятости обе стороны взаимно желают и пытаются создать основу для цивилизованного разрешения возможных трудовых споров.

Наблюдается также стремление профсоюзов сохранить в условиях растущей безработицы максимум рабочих мест. Часто профсоюзы идут на снижение уровня требований к оплате труда только ради того, чтобы сохранить максимальное число рабочих мест. Эти вопросы получают воплощение в коллективных договорах.

Рабочее время и время отдыха. В данные разделы коллективного договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков.

При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, его режим, режим неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части и т.п. При этом следует учитывать, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может более 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ), а также то, что отдельные категории работников имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени (работники моложе 18 лет, на работах с вредными условиями труда и другие). Вместе с тем, стороны вправе определять обстоятельства, при которых вводится сокращенное рабочее время для работников предприятия, помимо случаев, установленных законодательством. Все остальные вопросы, связанные с регулированием рабочего времени на конкретном предприятии, также решаются сторонами по договоренности, ориентируясь на минимальные социальные нормы, установленные законодательством.

Например, ст. 67 КЗоТ РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Но в конкретных коллективных договорах минимальный срок такого отпуска может быть повышен. Стороны могут договориться и о том, что на предприятии будут предоставляться дополнительные отпуска, которые могут предоставляться дополнительно к отпуску, устанавливаемому законом. При этом оговариваются конкретная продолжительность этих отпусков (при этом они могут делиться на части, продолжительность которых оговаривается в коллективном договоре - так по коллективному договору ОАО «КЗК» на 2000 –
2002 годы продолжительность такого отпуска не может быть менее «12-ти рабочих дней рабочим, работающим во вредных условиях труда с учетом фактически отработанного времени»[13]) и круг лиц, имеющих на них право.
Обычно указанный перечень лиц (должностей и профессий) включается в приложение к коллективному договору.

Помимо отпусков, в данный раздел также включают вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработанной платы и другие вопросы.

Условия работы, охрана и безопасность труда. В данный раздел коллективного договора стороны включают взаимные обязанности и локальные нормы, которые обеспечат на предприятии условия работы, позволяющие ему нормально функционировать. В частности, здесь формулируется основная обязанность работодателя - обеспечивать комфортную среду на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами, так как на всех предприятиях, в независимости от их организованной формы, должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда. Это обусловлено
Основами Законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993года, которые призваны обеспечить единый порядок регулирования отношений в области охраны труда между работниками и работодателями на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйствования и ведомственной подчиненности[14].

В разделе «Условия работы, охрана и безопасность труда» получают отражение проблемы регламентации условий работы. Работники умеют право на получение полной информации о состоянии условий труда. В коллективном договоре оговариваются порядок и условия проведения экспертизы состояния охраны труда, а также в каком объеме предполагается обеспечивать безопасность условий работы (состояние зданий и сооружений, где проходят трудовая деятельность работников, станки и оборудование, спецодежда, инструменты и спецсредства труда и т.п.). с этой целью в коллективном договоре могут предусматриваться доплаты и дополнительные льготы работникам за работу без нарушений правил в сфере охраны труда, устанавливаются различные виды поощрений. Вместе с тем, в разделе указывается ответственность работников за нарушение требований по охране труда согласно действующему законодательству (например, ст. 135. ст. 119 КЗоТ РФ). Вопросы безопасности условий труда и его охраны могут получать своё выражение в специальном Соглашении по охране труда сторон в виде приложения к коллективному договору (как, например, приложение № 1 «Соглашение по охране труда правления и комитета профсоюза открытого акционерного общества
«Красноярский завод комбайнов» на 2000 год» к коллективному договору ОАО
«КЗК» на 2000-2002 годы, в котором указываются: содержание мероприятий по охране труда, стоимость работ, их количество, срок выполнения мероприятия, его ответственный исполнитель и ожидаемая социальная эффективность).

В рамках данного раздела коллективного договора стороны могут предусмотреть отдельным вопросом условия и охрану труда женщин, молодежи и инвалидов, если их труд применяется на данном предприятии. Кроме того, могут особо оговариваться условия труда иных социальных групп: инженеров, работников, имеющих статус беженцев, условия труда обучающихся без отрыва от работы и др.

Компенсация вреда, причиненного здоровью работников. При разработки данного раздела стороны учитывают нормы трудового, гражданского законодательства и Правила возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утв. 24 декабря 1992 года Верховным Советом РФ[15]

Следует иметь в виду при составлении соответствующего раздела коллективного договора, что в централизованном порядке закрепляется лишь минимальный уровень гарантий многих прав работников. Поэтому целью коллективно-договорного регулирования должно стать повышение этого размера договорным способом, и, в первую очередь, дополнительных компенсаций, связанных с восстановлением здоровья, единовременных и регулярных пособий пострадавшему и членам его семьи и т. п. Следует предусматривать также условия о порядке возмещения морального ущерба пострадавшим и их иждивенцам.

Оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты. Важнейшее место в коллективном договоре сегодня занимают вопросы оплаты труда, а также гарантийных и компенсационных выплат. Именно в этом разделе коллективного договора стороны смогут реализовать возможность повышения размера всех выплат за труд, предусмотренных законодательством, и установить новые за счет средств конкретного предприятия. Через организацию заработанной платы достигается разумный компромисс между интересами работодателя и работников, что способствует развитию отношений социального партнерства между двумя важнейшими субъектами рыночной экономики.

В соответствии с законодательством о труде вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах (ст. 80 КЗоТ РФ).

Таким образом, в настоящее время основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат и иных выплат стимулирующего характера служит именно коллективный договор конкретного предприятия. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре. Коллективный договор, как уже отмечалось выше, содержит также размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда; за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; доплата несовершеннолетним за сокращение их рабочего дня; за работу в ночное время; многосменный режим работы и т.п.

К выплатам стимулирующего характера относятся также выплаты, которые направлены на возрастание материальной заинтересованности работника.
Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важное работы и другие; вознаграждения за общие результаты работ предприятия по итогам года; единовременное вознаграждение за выслугу лет, за непрерывный стаж работы на предприятии и др. Подробнее эти вопросы обычно решаются в отдельных локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они часто являются приложением к коллективному договору.

В коллективный договор предприятия может включаться также специальный раздел (или входить в рассматриваемый), посвященный вопросам индексации оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Вопрос масштаба и уровня индексации решается в зависимости от экономического положения предприятия, его стабильности.

Социальное и медицинское обслуживание. Самое важное в этой проблеме заключается в том, что законодательство позволяет при наличии государственного обеспечения развивать дополнительное добровольное страхование за счет конкретных предприятий.

В данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно- профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваний и травматизма (или этот план прилагается к коллективному договору); предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания, молока и других продуктов; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия; размеры страховых взносов и перечень медицинских услуг и другие вопросы, связанные с медицинским страхованием (обязательным или добровольным).

Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий - временно нетрудоспособным, инвалидам, уходящим на пенсию по возрасту и т.д. Средства на осуществления подобных мероприятий черпаются предприятиями из специальных фондов, которые создаются за счет привлечения средств работающих, общественных организаций, прибыли предприятия и других источников.

Жилищно-бытовое обслуживание. В данный раздел включаются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, вопросы организации питания на предприятии, транспортного обслуживания организации подсобных хозяйств и др. Например, обеспечение работников бытовыми услугами парикмахерские, ателье, химчистки и т.п.

Сегодня предприятия любой организационно-правовой формы не получают централизованных ассигнований на социальное развитие коллектива. Поэтому они могут создавать благоприятные и любые иные социально-бытовые условия лишь за счет собственных средств, которые сами же и зарабатывают.

В основу преимуществ по улучшению жилищных условий, как правило, принимаются длительность трудового стажа на данном предприятии и условия производства, а также обеспеченность жилой площадью. Работодатель совместно с профсоюзным выборным органом в коллективном договоре могут устанавливать дополнительные льготы для работников предприятия с учетом их трудового вклада и других условий.

Заключительные положения. В данном разделе содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).

Рекомендуется включать в данный раздел коллективного договора обязательство работодателя об уплате профсоюзных взносов через бухгалтерию предприятия при наличии соответствующего личного заявления работников, являющимися членами профсоюза, и перечисления этих сумм профсоюзной организации. Такое условие коллективного договора создает юридическую базу для безналичной уплаты профсоюзных взносов, чтобы не создавалось сложностей в решении этого вопроса на практике.

В заключении еще раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими.
Дальнейшее продвижение России к рынку выдвигает все новые проблемы, требующие урегулирования на коллективно-договорном уровне. Это свидетельствует о том, что сфера коллективно-договорного регулирования чрезвычайно широка. И каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих интересов.

6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением.

Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

Стороны коллективного договора самостоятельно устанавливают срок действия коллективного договора. До этого коллективные договоры заключались только на один год. Теперь срок его действия выбирается сторонами по договоренности от одного до трех лет (ст. 14 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»).

Заключение коллективных договоров на определенный срок отвечает интересам прежде всего работников. Ибо они могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность, а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества, поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового мира.

Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора.

Согласно ст. 14 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор сохраняет своё действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор.

Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже были достигнуты ранее с администрацией.

Более того, закон в ст. 14 устанавливает, что коллективный договор сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может выступить любая сторона. Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.

В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора - работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может случиться так, что "старый" коллективный договор устроит всех, но в любом случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования работодателя.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором (ч. 7 ст. 14).

Любые изменения и дополнения в коллективном договоре в период его действия производятся сторонами только по их взаимному согласию. Таким образом, одностороннее изменение тех или иных положений коллективного договора не допускается. Процедура внесения изменений в действующий коллективный договор определяется в тексте самого коллективного договора.
Например, пункт 14.2. Коллективного договора ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы включает следующее положение: «Работодатель и профсоюзный комитет вправе совместным решением вносить необходимые изменения и уточнения в коллективный договор с последующим утверждением на конференции».

Если же стороны не вырабатывают специального порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор, то действует порядок, установленный законом для заключения коллективного договора. То есть, согласованные (или совместно выработанные) изменения и дополнения в коллективный договор подлежат утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива и подписываются сторонами.

В тех случаях, когда предприятие ликвидируется, работники подлежат высвобождению в соответствии с законодательством о труде (Глава III-А КЗоТ
РФ). При этом коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлен ряд гарантий для трудового коллектива ликвидируемого предприятия
(ст. 16). Претензии трудового коллектива по коллективному договору к работодателю (его представителю) удовлетворяются за счет имущества ликвидируемого предприятия. Причем они удовлетворяются раньше, чем производятся расчеты с бюджетом банками и другими кредиторами. Претензии от лица трудового коллектива предъявляет орган, представляющий его интересы.
Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий трудового коллектива по коллективному договору, определяется и распределяется специальным органом, занимающимся вопросами ликвидации предприятия - ликвидационной комиссией. Ликвидационная комиссия определяет суммы претензий и распределяет их по подразделениям ликвидируемого предприятия и среди работников по согласованию с представительным органом, который подписал коллективный договор.

Стороны коллективного договора, безусловно, заинтересованы в том, чтобы его нормативные положения и обязательства выполнялись. Поэтому законодатель в ст. 17 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» наделил их полномочиями по взаимному контролю за ходом выполнения коллективного договора.

Стороны могут осуществлять контроль как самостоятельно, так и уполномоченными ими на то представителями (комиссии выборного представительного органа, профорги, члены профсоюза и т.д.). При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Статья 231 КЗоТ определяет, что «для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде... за выполнением коллективных договоров... члены соответствующих выборных профсоюзных органов, а также другие правомочные представители этих органов имеют право:

• беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и другие места работы на предприятии, в учреждении, организации;

• требовать от администрации предприятия, учреждения, организации соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной плате;

• проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а также работу поликлиник, детских садов и яслей, общежитии и других коммунально-бытовых предприятий, обслуживающих работников данного предприятия, учреждения, организации.»

Помимо осуществления регулярного взаимоконтроля стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Отчеты сторон о ходе выполнения коллективного договора могут проводиться и в сроки, специально предусмотренные в тексте коллективного договора. Например, в Коллективном договоре ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы включено следующее положение:
«Стороны обязуются обеспечить ежеквартально информирование коллектива завода о ходе выполнения обязательств коллективного договора» (п. 14.10). В ходе процесса отчета сторон производится контроль за выполнением коллективного договора непосредственно трудовым коллективом. Кроме того у контроль за выполнением коллективного договора осуществляется также соответствующими органами Министерства труда Российской Федерации.

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

Юридическая ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается, главным образом, в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно- правовой характер.
Она устанавливается за следующие нарушения: 1) за уклонение от участия в переговорах; 2) за нарушение и невыполнение коллективного договора; 3) за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров
(Глава V Закона).

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за необеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренное законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными
(вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность[16].

Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).

За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя, несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом: а) по заявлению представителей работников; б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством.

Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют.
Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.

Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза., возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

7. Значение коллективного договора в сфере труда

Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно- договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.

С одной стороны, коллективный договор признан защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч В консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим.

Список используемой литературы

Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону: изд-во
"Феникс"., 1995.
Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12 августа 1996г., 24 октября 1997г.) // Сборник кодексов РФ –Ростов – на –
Дону: изд-во "Феникс", 1998.
Закон РФ «Об общественных объединениях»//Собрание законодательства РФ,1995,
№ 21, Ст. 1930.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»(в ред. от
24.11.95.)//Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст. 4558.
Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»/Собрание законодательства РФД 996, № 48,Ст. 4557.
Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с постатейными комментариями, М., 1996.
Коллективный договор открытого акционерного общества «Красноярский завод комбайнов» на 2000 - 2002 годы.
Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К Н.
Гусова - М.:"ПОСТ-ФАКТУМ" 1996.
Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" от 19 июня 1981 г. Совет ФНПР, 1991 г.
Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996.
Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор -А. Д.
Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М –НОРМА, 1997.
Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России- Учебное пособие/ Под ред. В. Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 1995.
Трудовое право: Учебник./Под ред. О.В. Смирнова. - М.: "Статус ЛТД+" 1996.
Щебанова А. И- Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. // Государство и право, 1993, №5.

-----------------------
[1] Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от
24.11.95.У/ Собрание законодательства РФ, 1996, №48,Ст. 4558.)

[2] Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах в гарантиях деятельности» с постатейными комментариями, М-, 1996.
[3] Закон РФ "Об общественных объединениях"// Собрание законодательства РФ,
1995, № 21, Ст. 1930.
[4]Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г.) / / Сборник кодексов РФ – Ростов – на
– Дону: изд-во "Феникс",1998.
[5] Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996.,стр.16.
[6] Там же, стр. 16.
[7] Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. - М,- Юристъ, 1996, стр. 17.
[8] Акопова Е. М Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону:
Издательство "Феникс". 1995, стр. 178.
[9] Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" от 19 июля
1981г. Совет ФНПР. 1991г.
[10] Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. – Ростов – на – Дону: изд- во "Феникс", 1995, стр. 432 (приложения).
[11] Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"//
Собрание законодательства РФ» 1996. № 48,Ст.4557.
[12] Акопова Е. М„ Еремина С. Н. "Договори о труде" – Ростов – на - Дону: изд-во "Феникс", 1995. стр. 235.
[13] П. 9.3 Коллективного договора ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы.
[14] Акопова Е. М.. Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону: изд-во «Феникс», 1995, стр. 240.
[15] Акопова Е. М.. Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону: изд-во «Феникс», 1995, стр. 242
[16] Трудовое право: Учебник/ Под ред. О. В. Смирнова. - М.: «Статус ЛТД+»,
199б, стр. 132.