Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении

1. Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения.

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.

Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций.

Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси.

Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях.

Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования.

Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений).

От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.

Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя.

Кадровая политика является основным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика – понятие многогранное. Она включает ряд различных областей социального управления: 1) демографическую политику; 2) политику в области образования и профессиональной ориентации; 3) политику занятости; 4) политику в области труда и заработной платы и др.

Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который развивается в трех основных сферах коллективной деятельности – духовной, политической, материальной.

Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса – результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может выступить кадровая политика, основанная на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служащая интересам, как государства, так и гражданского общества.

К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие:

Создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации.

Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области – это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства.

Учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.

Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.

Современное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических.

Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям и цикличности. Цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом – финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой «волны», что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.

6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей.

7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров.

Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.

К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников.

Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.

Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2,3 раза.

Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов.

Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется.

В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала.

Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и яконкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих.

Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает «футболиста», то экономика государственной службы воспитывает «судью на поле», который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил. Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают, чуть ли не одним и тем же программам, не делая различий. Готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.

Если просмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации в органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности.

В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.

Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д.

Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями.

Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала.

Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью.

Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.

С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, что достигается системой мер, среди которых важное место занимают:

разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;

усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;

установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;

развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в профессиональных видах деятельности.

Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в социальном и трудовом праве.

Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода.

Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров.

Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития.

2. Государственная кадровая политика как подсистема

государственного управления

Без наличия системности государственное управление не может состояться. В государственном управлении задействованы множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц, миллионы людей, в нем используются разнообразные дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только системность может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность. Государственное управление как организованная целостность должно быть адекватно осмыслено управленцами в том числе и как составляющая этой системы подсистема кадровой политики, которая в свою очередь выступает как система по отношению к своим системообразующим составляющим. Воспользуемся общеметодологическим подходом и определением общеродового понятия «система». Согласно этому подходу под системой понимается совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство (Философский словарь/под ред. И.Г. Фролова. – М., 1980. С.329). Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в образующих ее элементах. Это свойство системы, отражающее закон перехода количества в качество, было определено понятием «эмерджентность».

Любая глобальная и простейшая, социальная, техническая или биологическая система имеет общие сущностные характеристики.

1. Система живет в окружающей ее среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связуясь с ней, адаптируясь, адаптируясь, приспосабливаясь, реагируя на изменения. Открытость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис – способность системы поддерживать свои параметры.

2. Система состоит из элементов, компонентов подсистем (системообразующих составляющих). Каждый из этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновременно элементом системы – более высокого порядка и, напротив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то измениться вся совокупность – в этом отличие системы от конгломерата (толпа – не система).

3. Система образуется не от суммы элементов, а от целостности, когда отношения между составляющими элементами образуют интегративное качество (объединение в целое каких либо частей, обеспечивающее новое качество). Именно степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность. Целостность как результирующая взаимосвязи и взаимодействия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы.

4. Все системы не являются неизменными. Им присущи внутренние противоречия, они подвергаются внешним воздействиям, переживают периоды зарождения, становления, расцвета, упадка, старения, изнашивания, гибели. Таким образом, обязательный признак любой системы – ее существование во времени и пространстве.

5. Каждая система характеризуется тем, что имеет свое предназначение, выполняет определенную функцию, т.е. вид воздействия, способы реализации своего предназначения.

6. Каждая система структурно оформлена. Структура – строение системы, внутренняя форма организации системы как материи. В подавляющем большинстве случаев в системах может быть неизвестно точное количество элементов, всех свойств и многих связей. Однако есть системообразующие элементы и связи, т.е. то, что составляет сущность системы, ее самостоятельную силу и что передается структурой.

Структура отражает наиболее существенные системообразующие элементы (компоненты) и устойчивые связи между ними, т.е. то, что обеспечивает основные свойства системы.

Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимодействия элементов системы.

Таким образом, система – это определенное множество взаимосвязанных элементов, образующее единство и целостность, обладающее интегративными свойствами и закономерностями.

Перечисленные признаки – универсальны, характеризуют все виды систем: естественных и искусственных, материальных и идеальных, открытых и закрытых, физических и химических, биологических, социальных и т.д.

Государственное управление и государственная кадровая политика как подсистема государственного управления и система низшего уровня управления относятся к виду социальных систем, обнаруживая все видовые признаки:

1. Социальные системы – наиболее сложные и значимые. Они образуются людьми, функционируют через людей, объектом их воздействия выступают опять же люди. Это обусловливает и силу, и уязвимость социального управления.

2. Целеполагание, целенаправленность составляют сущностной, ярко очевидный признак социальной системы, (люди всегда стремятся к определенной цели), определяют сложность управляющего воздействия её и на неё.

3. Для достижения цели требуются соответствующие усилия, что обусловливает необходимость функций организации, регулирования, согласования и т.д. Таким образом, функции организации и обеспечивающая ее подсистема управления есть важнейшая составляющая, основополагающий признак социальной системы. Можно сказать, что социальная система – это всегда организованная (в той или иной степени) целостность.

4. Непременный атрибут социальной системы   стремление к самосохранению в имеющемся качестве, прямым следствием чего является адаптация социальной системы к внутренним и внешним воздействиям. При этом она не только приспосабливается к среде функционирования, но и сама активно воздействует на нее, влияет на взаимодействующие с ней системы. Отношения социальной системы с внешней средой могут принимать форму сотрудничества или борьбы (с другими социальными системами, природой), определять режим ее развития.

Мировоззренческое положение об открытости мира, дающее аналогичный статус всем природным и общественным системам и их институтам, имеет своим естественнонаучным основанием постнеоклассическую науку вообще и теорию самоорганизующихся систем – синергетику в частности. Синергетическая позиция (теория самоорганизующихся систем) как новое научное представление и его философское осмысление с позиции развития теории и практики госуправления и кадровой политики ориентирует познание на целостное восприятие бытия акцентируя внимание не на предметном различии тех или иных подсистем, а на взаимодействии определенных структур в нелинейной среде.

Человек долгое время боролся (да и сейчас борется) с хаосом, стремится не допустить его, строит линейные, упорядоченные системы, ищет устойчивые и равновесные состояния.

Психологически человеку удобнее в состоянии упорядоченности, поскольку это его меньше беспокоит. Однако под влиянием новейших приложений идей синергетики к психологии, изучения работы мозга все больше осознается, что надо научиться жить в хаосе, жить с хаосом, знать его законы, а не пытаться избавиться от него.

Открытость и сложность материального мира связаны с их нелинейностью и нестабильностью, а спонтанная активность предлагает многогранность возможных путей его развития. Тем самым материальный мир предстает не как механизм, а как сложноорганизованный организм, подчиняющийся законам нелинейности и самоорганизации.

Процесс формирования новой научной картины мира усложняется, когда количество фундаментальных теорий, претендующих стать основой видения всего сущего, увеличивается.

Нелинейная среда содержит бесконечное поле возможных структур и выступает основой бытия позволяющей реализовывать множество возможностей в зависимости от действующих на эту сферу факторов. Воздействие должно возбудить среду, но не диктовать ей детали поведения в процессе формирования тех или иных структур.

Учитывая новые научные подходы с точки зрения системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики можно сделать следующие выводы:

для открытых, самоорганизующих систем не может быть предсказано, в том числе и научно, их будущее, определен закономерный путь их развития;

равновесный, линейный, устойчивый характер свойственен лишь замкнутым частям открытых систем и является в лучшем случае лишь частным случаем их более общего состояния, для которого характерны неравновесность, нелинейность, неустойчивость;

хаос может быть созидающим началом и конструктивным механизмом эволюции, который ведет к новой организации;

моменты неустойчивости – малые, в том числе и случайные возмущения, флуктуации – могут вызвать макропроцессы;

в точках ветвления (бифуркации) на определенных стадиях эволюции проявляется предопределенность развития процессов не только и не столько прошлым, сколько будущим, что связанно с представлением о структурах – аттракторах эволюции (т.е. устойчивых состояниях системы в фазовом пространстве);

для сложноорганизованных систем в этих точках открывается не один, а несколько путей развития в будущем. Эти пути не могут быть предопределены заранее;

целое не равно сумме составляющих его частей, а представляет собой качественно новое образование;

в управлении главное не сила, а правильная топологическая конфигурация; малые, хорошо организованные резонансные воздействия на сложные системы являются наиболее эффективными.

Адекватность управления возможностям и запросам общества – одна из закономерностей системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики. Нарушение закономерности заметно обществу: управляющая система начинает работать на себя, бюрократия становиться «глухой», власть используется чинами для чинов, а не для людей. Это неизбежно ведет к стагнации управляющей системы, а в обществе появляются силы, желающие «помочь» ей умереть. Понимать управленцам это необходимо, чтобы своевременно принимать превентивные (предупредительные) меры. Если управленческие решения и действия не устраивают общественную среду, то информация об этом поступает в систему управления и необходимы переориентировка усилий, изменение задач и тактики. Это одно из условий самосохранения системы.

В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления.

Никакие наилучшим образом обустроенные институты власти и управления, самые хорошие законы не обеспечат качество государственного управления, не сделают его эффективным, если не будет подготовленных кадров, способных правильно и своевременно использовать нормативно-правовые установки, достижения науки в практической функционально-управленческой деятельности.

Отсюда та важность, которая придается кадровой политике на современном этапе. Кадровая политика – это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Кроме того, государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами имеет свои подсистемы.

Базовую первую подсистему кадровой политики как системы управления человеческими ресурсами составляют трудовые ресурсы, которые выступают в качестве объекта государственного и территориального управления.

Главная задача этой подсистемы управления трудовыми ресурсами состоит в выработке оптимального варианта формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.

Вторая подсистема кадровой политики ─ управление занятостью, оперирует социально-экономической категорией «рабочая сила», которая является объектом производственно-территориального управления (на предприятиях, в организациях, в личном подсобном и крестьянском хозяйствах регионов). Именно в этой подсистеме достигается эффективное распределение рабочей силы и рациональная занятость.

При этом, чем выше уровень развития человеческих ресурсов, тем интенсивнее миграционная подвижность населения.

Основной вопрос, на который необходимо ответить при разработке второй подсистемы: «Сколько и какого качества рабочей силы необходимо народному хозяйству в целом, а так же его отраслям для эффективного функционирования?». При определении дополнительной потребности в рабочей силе должны использоваться данные баланса трудовых ресурсов о численности занятых. В этом проявляется одна из сторон взаимодействия двух подсистем. Вместе с тем во второй подсистеме управления занятостью следует учитывать еще и движение кадров, которое происходит в результате выбытия работников по уважительным причинам (на пенсию, в вооруженные силы, на учебу, в связи с высвобождением и т.д.), а также в связи с текучестью кадров. После проведения таких расчетов органы управления получают четкое и ясное представление о формировании дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения. Для их практического воплощения необходим соответствующий механизм управляющих воздействий, в качестве которого и выступает подсистема распределения человеческих ресурсов.

При идеальном функционировании данной подсистемы должна достигаться сбалансированность между наличием рабочей силы и рабочих мест, между ее качеством и количеством, между трудовыми затратами и их выполнением.

Третья подсистема управления человеческими ресурсами оперирует такими социально-экономическими категориями, как «персонал» и «кадры», которые являются объектом отраслевого управления (министерство, объединение, предприятие, цех, участок) и относятся к непосредственному управлению конкретными людьми в рамках конкретных социальных операций. Именно в этой подсистеме происходит процесс использования человеческих ресурсов, что определяет ее ведущую роль во всей системе рассматриваемого вида социального управления.

В целом кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы:

1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

а) управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, забота о семье, детях и т.д.)

б) управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

в) управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы регулирования фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.)

2. Управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

а) управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

б) управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

в) управления перераспределением (профессиональный подбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников);

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

а) управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепления дисциплины труда и его охраны, организация оплаты труда);

б) управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.)

в) управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Таким образом, объектом кадровой политики выступают человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.

Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциации:

а) уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребляемой характеристикой человеческих ресурсов выступают кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила);

б) сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, управление занятостью, управление персоналом);

в) подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя три подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Для подсистемы управления трудовыми ресурсами определяющее значение имеет проведение активной социальной политики, предусматривающей меры по повышению рождаемости, общеобразовательного, профессионально-квалифицированного и культурного уровня населения, охране и укреплению здоровья людей и т.д. Процесс формирования человеческих ресурсов – это не только воспроизводство населения, но и сохранение, и развитие его качественных характеристик. В соответствии с этой целью должна развиваться вся система духовных и социальных потребностей человека, а также система возмещения его затрат.

Назначение подсистемы управления занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями общественного производства, поскольку общество для своего развития должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда. Эти работы распределяются по отраслям хозяйства и территории страны. Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимосвязей, что требует научно-обоснованного социально-экономического прогнозирования.

Подсистема управления персоналом в процессе воспроизводства человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ.

Кадровая политика выступает в роли рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса.

Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, структурность, целостность, системность, функциональность и другие.

Целенаправленность кадровой политики дает возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.

Как показывает практика, структурно-кадровая политика должна состоять из четырех простых блоков:

создания условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.

поиска и выбора нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;

обеспечения устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;

постоянного контроля, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства эффективности управленческих решений руководителей всех рангов.

В каждой стране эти блоки реализуются по-своему, так как на формирование государственной кадровой политики действует ряд системных факторов, которые определяют ее особенности. Эти факторы можно разделить на две группы: постоянно-действующие и переменные.

К постоянно-действующим относятся исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные.

К переменным – политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические.

В современных условиях кадровая политика должна осуществляться более активно, на постоянной основе и во всех институциональных секторах общественно-политической системы общества.

В каждом секторе формы и методы государственной кадровой политики должны соответствовать конституционным и правовым нормам.

Целостность как результатирующая взаимосвязь и взаимодействие всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы. Системообразующими элементами здесь являются базовые принципы кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, сознательно направленную на формирование, обновление, сохранение и профессиональное развитие кадрового потенциала общества.

Системность как компонент кадровой политики отражает общие основы работы с кадрами, которые заключаются в следующем:

наличия схемы должностного развития, опирающийся на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала;

разработанной системы аттестации кадров, обеспечивающая объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессиональных, деловых качеств, потенциала работников с оценкой конкретных результатов его работы;

подготовке и изучения резерва кадров из временных или постоянных групп экспертов, советников консультантов формирующихся из состава ученых политических лидеров и других специалистов;

ротации кадров из региональных, научных, коммерческих, общественных структур в аппарат управления;

создании многоканальной информации, доступной для каждого управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность вести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитическую деятельность;

организации периодической экспертизы адекватности структур и функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимости их совершенствования, изменения конкретизации;

выработке механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в регионе с аппаратом управления;

организации оперативного, текущего или последующего контроля за выполнением функций и служебных обязанностей каждым работником;

обмене опытом, изучение теории и практики отечественного и зарубежного управленческого труда, использование эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создание благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника;

наличии мер стимулирующих рост деловой квалификации, повышение личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за; постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами его практического использования знаний;

формировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующей по целевым базовым программам, тематическим планам и в полной мере отвечающей конкретным потребностям управления;

создании информационных и коммуникативных технологий, банка кадровых данных, информационно-компьютерной и конкретно-прикладной подготовки в соответствии со служебными функциями и требованиями и т.д.

Слово «функция» в государственной кадровой политике используется в различных значениях: как роль и назначение, которые выполняет государственная кадровая политика, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностной компонент системы управления и т.д.

Отмечаются следующие особенности функций управления: во-первых, целеобразный характер и осуществление в рамках структуры, во-вторых, наличие некоторой самостоятельности по отношению к системе, в-третьих, координационный характер, позволяющий согласовывать функции компонентов системы по горизонтали, в-четвертых, субординационная зависимость функции в случае, когда их согласование идет по вертикали (подчиненность нижестоящих компонентам вышестоящим в системе в целом). Характер субординации показывает специфику функций и неодинаковое их значение в функционировании системы. Более подробно функции государственной кадровой политики будут рассмотрены в теме 2.

Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Исходя из системного подхода и метода декомпозиции, систему управления трудовыми ресурсами можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. государственный кадровый политика студент

Таким образом, кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц; она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.

2. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика»

Курс призван изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. С учетом функционального назначения и состава слушателей Академии управления при Президенте Республики Беларусь данный курс является актуальным, так как в своей многоплановости, многомерности направлен не только на приобретение общеобразовательных и профессиональных знаний, но и на формирование мировоззрения, сознательного отношения к труду, уважения к профессии. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.

К числу наиболее актуальных методологических задач курса относится определение его предмета   от определения предмета зависит содержание курса

Предметом курса «Государственная кадровая политика» является изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельность и развитие кадров управления.

Курс «Государственная кадровая политика» как учебная дисциплина связан с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур.

Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использования кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». В разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, как человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) как важнейших элемент организации управления экономикой.

Курс государственной кадровой политики связан с курсом менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.

Предлагаемый курс имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение его имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему.

Цель преподавания и изучения курса состоит в повышении профессиональной компетентности студентов, приобретении ими знаний по теории, методологии государственного управления, организационной структуре, управленческим процессам и технологиям.

Основными задачами курса являются:

комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;

анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики;

выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики;

обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;

изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики;

изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры.

В результате освоения курса «Государственная кадровая политика» студент должен знать:

ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики;

методологические основы государственной кадровой политики;

субъекты и объекты государственной кадровой политики;

цели и задачи, функции, принципы и методы государственной кадровой политики;

теоретические аспекты государственной кадровой политики;

организационную основу государственной кадровой политики;

механизм обеспечения государственной кадровой политики.

Студент должен уметь охарактеризовать:

объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики;

цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объект государственной кадровой политики;

понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики.

Студент должен уметь анализировать:

состояние кадрового потенциала республики;

зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь;

проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики.

А также студент должен приобрести навыки:

понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях;

принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия;

использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия.