ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ДЕРЖАВА І КАДРИ

1.1 Державна кадрова політика в Україні, її мета та основні принципи

1.2 Основні підходи до реформування державної служби в Україні

РОЗДІЛ 2. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ

2.1 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

2.2 Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі

2.3 Шляхи формування кадрового резерву

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З КАДРОВИМ РЕЗЕРВОМ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ

3.1 Аналіз формування кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації

3.2 Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Кадри - це особливий інструмент ефективного і послідовного впровадження в життя внутрішньої і зовнішньої політики держави. Від професійної компетентності і ділової активності кадрів, їх здорового прагнення до самовдосконалення і службового зростання вирішальною мірою залежить динамізм і результати реформ у країні.

Державна кадрова політика тісно пов'язана з державним управлінням. А це означає – планування, добір, розстановка, оцінка та перерозподіл, підготовка та безперервне навчання кадрів, спрямовані на раціональне їх використання, підвищення ефективності державної служби.

Кадрова політика у системі державної служби - важливий елемент роботи з персоналом органів державної влади та управління, під якою розуміють сукупність принципів, правил, норм, якими керується держава при підборі і розстановці на посадах, підготовці, перепідготовці та переміщенні державних службовців.

У найширшому розумінні “кадри” – це всі працездатні громадяни України. Однак поняття “кадри”, як правило, застосовується у більш вузькому професійному розумінні. Терміни “кадрові працівники”, “кадровий корпус” означають основний, постійний, професійно підготовлений склад працюючих, які складають основу колективу підприємства, установи, організації та виконують як виробничі, так і розпорядчо-управлінські й керівні функції.

Під поняттям “кадри”, зазвичай, розуміють – постійний, підготовлений склад працівників різних сфер органів державної влади та місцевого самоврядування, працівників підприємств, установ, організацій, які забезпечують виконання покладених на них функцій.

У вузькому розумінні “кадри” - це керівники, працівники апарату, які покликані виконувати функції управління. Їх основу складають державні службовці.

Кадрова політика охоплює основні дії, рішення на підприємстві, в установі, організації, у певній галузі, сфері управління. Вона спрямована на досягнення збалансованості інтересів, з одного боку, між керівництвом і працівниками, а з другого - між державою та колективами. Кадрова політика покликана створювати умови для виконання завдань з оптимальною віддачею, поєднання інтересів роботодавців з інтересами працівників, сприяти послабленню напруженості в них, розв’язанню конфліктних ситуацій.

На рішення у сфері кадрової політики у колективах і галузях впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори. Кадрова політика інтегрована в інші сфери політики залежно від завдань та функцій, які здійснює підприємство, установа, організація, сфери їх діяльності (економіка, соціальна сфера, оборона, зовнішні зв’язки тощо). Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика.

Наш час характерний становленням і розвитком української державності. Вагомий внесок у зміцнення української державності виносить професійна державна служба, яка є провідною ланкою системи державного управління. Саме у перехідний період побудови в Україні соціально орієнтованої ринкової економіки виникає чимало болючих і затяжних проблем. Їх вирішення було б набагато швидшим, якби суспільство було підготовлене до кардинальних змін, а керувати цим процесом доручили б майстрам своєї справи, професіоналам.

На думку видатного бізнесмена і мецената з Канади Петра Яцика, справжнього патріота України, наш час – це час спеціалізації і професіоналізації: “У кожній ділянці життя скоріший і сильніший перемагає, а слабший залишається позаду. Уміння що-небудь робити добре – це найбільша нестача у сьогоднішній Україні”[41, с.12]. Сказано не вчора, але значною мірою злободенно і сьогодні.

Підтримка професіоналізму державних службовців, підготовка професіоналів державної служби є першочерговою справою, тією ланкою, що при успішному її вирішенні дозволить швидше, зі значно меншими зусиллями досягти успішних результатів у державному будівництві, розв’язати нагальні соціально-економічні проблеми. Підвищення майстерності, професіоналізму державних службовців, їхня відповідальність за доручену справу є основою для підвищення результативності економіки, інших сфер, всього народного господарства країни в цілому.

Актуальність проблеми підвищення професійності державної служби з усією очевидністю проявилася у період “помаранчевої” революції та не втрачає своєї гостроти сьогодні.

В.Ющенко під час своєї інавгурації на пост Президента України заявив: “Ми створимо демократичну владу – чесну, професійну, обов’язково патріотичну. Стіна, яка відділяє посадовця від людей, буде зруйнована. Оновлена влада знатиме свій обов’язок, працюватиме для блага громадянина країни”[64,с. 3].

У зв’язку з цим зростає необхідність оновлення законодавства про державну службу, посилення значення кадрового резерву, що повинен забезпечити добір працівників, які :

- здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства;

- мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень. Причому, у процедурі добору кадрів на посади державних службовців мають враховуватись не тільки фактори освіти та віку. На нашу думку, при доборі осіб на посади державних службовців слід зважати на цінності державної служби, пов’язані із загальною управлінською структурою (політична нейтральність, чесність, нове управлінське та політичне мислення, суворе дотримання законності, управлінський професіоналізм), а також базові цінності, що становлять основу державницького світогляду службовців – патріотизм, відданість народу, національно-духовну свідомість, повагу і вільне володіння державною мовою, відстоювання національних інтересів, національну гідність, політико-правову культуру.

У зв’язку з цим історично визріла необхідність дослідження шляхів вдосконалення формування кадрового резерву державної служби.

Мета дослідження – пошук шляхів і напрямів підвищення результативності та ефективності державного управління, використання потенціалу кадрового резерву, вдосконалення законодавчої бази.

Досягнення поставленої мети обумовлює необхідність вирішення поступних дослідницьких завдань:

- узагальнити основні підходи щодо мети та основних принципів державної кадрової політики в Україні;

- проаналізувати основні законодавчі акти з питань з питань державної служби та визначити шляхи їх удосконалення;

- з’ясувати основні шляхи формування кадрового резерву;

- розглянути організацію роботи з кадровим резервом на прикладі апарату Івано-Франківської облдержадміністрації;

- визначити місце і роль кадрового резерву в системі державної служби на сучасному етапі її розвитку тощо.

Об’єкт дослідження – органи державної виконавчої влади, зокрема апарат Івано-Франківської обласної державної адміністрації.

Предмет дослідження – проблема удосконалення формування кадрового резерву державної служби.

Методи дослідження. Аналіз дослідницької проблеми проведений з використанням загально наукових і спеціальних методів і підходів. Зокрема був застосований системний підхід, що дало можливість розглядати предмет як складну систему. Крім того, структурно-функціональний аналіз надав змогу розкрити основні елементи у динаміці їхнього функціонування, взаємозв’язку і взаємодії. Порівняльний метод дав можливість зіставити загальне й основне у процесі формування кадрового резерву державних виконавчих органів різного рівня, що забезпечує розширення обсягу використаної інформації та збільшує достовірність висновків.

Наукова новизна дослідження полягає в уточненні підходів щодо шляхів удосконалення формування кадрового резерву для зайняття посад державних службовців.

Теоретична і практична цінність роботи. Результати магістерської роботи можуть бути використані у майбутній розробці соціально-управлінських проблем і можуть бути застосовані при викладанні відповідних тем у курсах соціальної філософії, державного управління, державної служби. Матеріали роботи можуть бути використані і при формуванні кадрового резерву місцевих державних організацій.

Ступінь наукового обґрунтування проблеми. При написанні магістерської роботи використано чинні нормативно-правові акти, статистичні матеріали, звіти і матеріали управлінь і апарату Івано-Франківської ОДА. Робота ґрунтується на положеннях чинного законодавства та враховує новітні наукові розробки у сфері державного управління. Теоретико-методологічне підґрунтя даного дослідження складають роботи О.Воронька, В.Сороко, В.Олуйка, О.Оболенського, О.Дьоміна, М.Малиновського та інших авторів [51, 44, 35,60].

Не перекреслюючи значення наукових розробок даних авторів – їх цінність залишається достатньо значимою в історичному і методологічному аспектах – мусимо зазначити, що умови, в яких формується кадровий резерв, сьогодні стали дещо іншими, що зумовлює потребу нових досліджень і нових узагальнень.

Структура магістерської роботи обумовлена обраною темою, складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

РОЗДІЛ 1. Держава і кадри

1.1 Державна кадрова політика України, її мета та основні принципи

Розробка науково обґрунтованої державної кадрової політики є об’єктивною потребою та важливою умовою успішного реформування адміністративної системи України, переходу до демократичних принципів управління соціальними процесами та ринкових умов господарювання.

Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.

Формування державної кадрової політики – досить складний та багатогранний процес, в якому взаємодіють об’єктивні та суб’єктивні фактори. Він включає в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних та інших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства і держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їх структури.

Під державною кадровою політикою розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави [36, с.53].

У змістовному значенні державна кадрова політика – це система офіційно визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, у свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадрового потенціалу держави.

Кадрова політика – це перш за все наука. Як наука вона покликана в ідеях, принципах, критеріях віддзеркалювати закономірності розвитку реальних кадрових процесів, сталі, постійні зв’язки та відносини, що дають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси та принципи кадрової роботи.

Принципи державної кадрової політики – це положення і правила, що її регламентують, які мають об’єктивну основу, оскільки базуються на природі і закономірностях кадрової діяльності і відображають цю діяльність в постійному розвитку.

Формування державної кадрової політики повинно будуватися на загальних конституційних принципах державної служби:

1) верховенства Конституції і законів України над іншими нормативними актами, посадовими інструкціями при виконанні службовцями посадових обов’язків та забезпечення їх прав;

2) пріоритету прав і свобод людини і громадянина, їх безпосередньої дії, що зобов’язує державних службовців визнавати, дотримуватись і захищати права і свободи людини і громадянина;

3) рівного доступу громадянина України до державної служби;

4) професіоналізму і компетенції;

5) гласності (прозорості);

6) політичної і релігійної нейтральності;

7) відповідальності державних службовців за ті рішення, які вони готують і приймають, за виконання своїх посадових обов’язків, закріплених у законодавстві.

Вирішальними факторами є наступність, оновлення, підвищення професіоналізму державних службовців.

Особливістю державної кадрової політики є її багатосуб’єктність. Кожен суб’єкт має свій обсяг повноважень, який обмежений статусом, призначенням, “межами” об’єкта регулювання. У своїх діях суб’єкти відносно самостійні і незалежні. До них належать: Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, Головне управління державної служби України, органи виконавчої влади, органи судової влади.

Верховна Рада України надає державній кадровій політиці легітимного характеру, законодавчо визначає її принципи, контролює її здійснення і практично реалізує її вимоги в апараті парламенту.

Президент України визначає мету й основні напрями державної кадрової політики, забезпечує узгоджене функціонування і взаємодію органів державної влади у роботі з кадрами, здійснює призначення і вносить на погодження до парламенту пропозиції щодо кандидатур на заміщення державних посад, присвоює кваліфікаційні розряди.

Кабінет Міністрів України відповідає за реалізацію єдиної кадрової політики на державній службі в апараті Уряду, у центральних і місцевих органах виконавчої влади.

Головне управління державної служби України забезпечує функціональне управління державною службою, розробляє пропозиції та здійснює заходи щодо підвищення ефективності державної служби.

Органи судової влади забезпечують дотримання законності процесу реалізації кадрової політики на державній службі і через власні кадрові служби здійснюють реалізацію вимог цієї політики у своїх апаратах.

Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації – це процес, що свідомо регулюється цілеспрямованим і високоорганізованим інструментом влади (правовими актами).

Державна кадрова політика пов’язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору і розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення.

Об’єктом впливу держави є весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим об’єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу, виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами.

Державна кадрова політика має на меті:

- розробку стратегічного напряму в реорганізації державної служби з урахуванням тенденцій і перспектив розвитку суспільства й держави та в інтересах особистості;

- становлення системи забезпечення держслужби професійними спеціалістами, які у своїй діяльності не тільки б виконували поставлені перед ними завдання, але і своєю поведінкою сприяли б підвищенню авторитету органів державного управління в цілому, прагнули встановити розуміння з народом, заручитися його підтримкою;

- створення необхідних соціальних і матеріальних умов діяльності, а також правового регулювання відповідно до норм законодавства, контролю за виконанням посадових функцій, які виключають будь-яку можливість порушення трудової дисципліни, зловживань службовим становищем та корумпованості держапарату;

- підтримку у колективах державних органів такого морально-психологічного клімату, який сприяв би не тільки ефективному виконанню службових обов'язків, а й розвитку позитивних особистісних якостей працівників, формував раціональні службові відносини;

- забезпечення належного функціонування системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу держапарату і створення умов для творчого розвитку особистості на робочому місці;

- визначення порядку та регулювання підбору, переміщення, просування по службі, оцінки, стимулювання і підвищення відповідальності державних службовців[41, с.10].

Правовим забезпеченням державної політики є законодавчі та інші правові акти, що містять норми і положення, які регулюють ті чи інші кадрові питання. Конституція України, Закон України “Про державну службу”, укази Президента України з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правову базу державної кадрової політики. У роботі з кадрами започатковано певну систему Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низку кардинальних заходів щодо роботи з кадрами державної служби. Так, Указ Президента України "Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій" від 19 травня 1995 р. № 381/95 значно вплинув на формування в Україні цілісної системи роботи з кадрами, забезпечення єдиної державної політики у сфері державної служби [5]. Цим Указом передбачено створення Ради по роботі з кадрами при Президентові України, її склад та Положення затверджені Указом Президента України від 24 липня 1995 р. № 642/95. Рада по роботі з кадрами є консультаційно-дорадчим органом при Президентові України, функції робочого органу якої згідно із зазначеним Положенням виконує Головне управління державної служби.

Основними завданнями Ради по роботі з кадрами є:

вивчення і узагальнення досвіду роботи з кадрами в органах державної виконавчої влади, виконавчих комітетах Рад, на державних підприємствах, в установах організаціях;

підготовка рекомендацій щодо вдосконалення законодавства з питань кадрового забезпечення; аналіз стану та ефективності використання інтелектуального, управлінського і підприємницького потенціалу держави;

розробка рекомендацій щодо стратегії кадрового забезпечення державної служби, виконавчих комітетів Рад, державних підприємств, установ і організацій;

вжиття заходів щодо реалізації стратегії кадрової політики і використання досвіду зарубіжних країн у цій галузі.

На виконання зазначеного Указу Президента України постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 р. № 747 затверджено "Положення про роботу з кадрами в центральних та місцевих органах державної виконавчої влади", у якому зазначено, що робота з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади проводиться з метою комплектування їх висококваліфікованими кадрами.

Для комплектування державних органів усіх рівнів, а також державних підприємств, установ та організації висококваліфікованими кадрами, здатними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави, розроблені і затверджені Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035/95 "Програма кадрового забезпечення державної служби" та "Програма роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій". Ці документи передбачають створення єдиної цілеспрямованої державної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій.

У Посланні Президента України до Верховної Ради “Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000-2004 роки” одним із ключових завдань визначено істотне оновлення управлінської еліти, залучення до системи управління всіх рівнів людей нової генерації [31, с.10]. На вирішення цього завдання спрямовано Стратегію реформування системи державної служби в Україні, Комплексну програму підготовки державних службовців, які розроблено з урахуванням основних положень адміністративної реформи в Україні і затверджено Указами Президента України відповідно у квітні та листопаді 2000р [9,10].

Також запроваджено низку нормативно-правових актів щодо формування та реалізації державно-службових відносин, зокрема щодо формування кадрового резерву, вступу на державну службу, її проходження, проведення атестації та щорічної оцінки державних службовців; створена і діє система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ та організацій тощо.

Перспективи дальшого розвитку державної служби визначено Стратегією економічного та соціального розвитку України “Шляхом європейської інтеграції” на 2004-2015 роки, схваленою Указом Президента України від 28 квітня 2004 року № 493, Концепцією адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу, схваленою Указом Президента України від 5 березня 2004 року № 278 [11,12]. Кабінет Міністрів України постановою від 8 червня 2004 року № 746 затвердив Програму розвитку державної служби на 2005-2010 роки, яка також передбачає широкий комплекс заходів з поліпшення правового забезпечення діяльності у цій сфері [29].

Однак, як зазначається у Концепції розвитку законодавства про державну службу, затвердженою Указом Президента України від 5 січня 2006 року, незважаючи на заходи, що вживаються, система законодавства з питань державної служби все ще не повною мірою задовольняє зростаючі потреби суспільства і держави у забезпеченні реалізації конституційних прав і свобод людини та громадянина, ефективного виконання завдань і функцій держави і тому, не відповідає інтересам утвердження демократичної, соціальної, правової держави, розвитку громадянського суспільства, здійснення ефективного управління в державі.

Концепція має на меті законодавчо врегулювати такі основні проблеми у сфері державної служби: запровадження більш ефективного механізму забезпечення реалізації громадянам України конституційного права на рівний доступ до державної служби, недопущення привілеїв чи обмежень за будь-якими ознаками; удосконалити розмежування сфер застосування принципів та норм публічного та приватного права для регулювання відносин у сфері державної служби; розмежувати політичні та адміністративні посади у державній службі; впорядкувати класифікацію посад з огляду обсягу їх повноважень, складності роботи, відповідальності; вдосконалити систему проходження державної служби, яка має передбачити вступ на державну службу та кар’єрний ріст державного службовця відповідно до його професійності, особистих якостей; удосконалити правове регулювання на надання управлінських послуг державними службовцями; реформувати оплату праці державних службовців; посилити дієвість системи безперервного професійного навчання державних службовців, розширити можливості для одержання ними додаткової освіти та підвищення кваліфікації; підвищити відповідальність державних службовців за додержання законодавства; удосконалити систему управління державною службою.

Реалізація Концепції має забезпечити суттєве поліпшення умов надання органами державної влади управлінських послуг громадянам, всебічне задоволення їх законних прав та інтересів, підвищення ефективності державного управління, зміцнення потенціалу та авторитету державної служби.

Створення системи державного управління і модернізації управлінських процесів нерозривно пов'язане з розробкою сучасної кадрової політики в Україні, яка сприяє зміцненню української державності, становленню громадянського суспільства, його демократичного розвитку.

В умовах ринкової економіки кадрове забезпечення має набути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових та вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Державна кадрова політика реалізується за допомогою спеціально розроблених технологій і методів підбору та просування керівних кадрових працівників держслужби, обміну кадровою інформацією, прогнозування потреб у професійних кадрах державних службовців, оцінки персоналу, його атестації, формування "команд" для вирішення визначених завдань.

Впроваджуючи державну кадрову політику, органи управління державної служби вирішують багато відповідальних завдань, які стосуються підготовки проектів нормативно-правових актів і застосування на практиці їх вимог з питань держслужби; проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державних службовців, атестацій і державних кваліфікаційних іспитів; статистичного і персонального обліку держслужбовців; прогнозування і планування потреб у кадрах для державних органів; організації професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрового складу для держслужби.

Комплексний підхід до кадрового забезпечення вимагає врахування сукупності організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їх взаємозв’язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Таким чином, сучасна державна кадрова політика має бути науково обґрунтованою, історично конкретною, враховувати нагальні потреби суспільства в кадрах, мати плановий і перспективний характер. Вона має базуватися на науці про суспільство, управління, здійснюватися на правовій основі, керуватися демократичними принципами, враховувати світоглядні та ідеологічні уявлення людей, стан держави, можливості виконання поставлених цілей. Цілі державної кадрової політики слід вибирати виходячи з інтересів особи, суспільства і держави, особливостей демографічного і культурно-історичного розвитку, а також рівня безробіття, освіченості та інших факторів.

Діюча система державної служби в Україні має певні проблеми, які потребують подальшого вирішення. Негативні фактори і тенденції у функціонуванні системи державної служби спричинені значною мірою нестабільністю та непрестижністю державної служби, недодержанням у багатьох випадках вимог щодо політичної нейтральності держаних службовців, запобігання конфлікту їх матеріальних та інших особистих інтересів, недопущення незаконного впливу на державних службовців під час виконання ними службових обов’язків, невідповідності їх статусу, матеріального забезпечення та соціального захисту рівню покладеної на них відповідальності.

Діяльність державних службовців залишається недостатньо відкритою та прозорою. Не створено умови для належного контролю з боку суспільства за діяльністю, що посилює у суспільстві недовіру до органів державної влади і разом з тим створює додаткові можливості для зловживань, корупції, безвідповідальності державних службовців.

Недостатньо високою залишається якість управлінських послуг. Мають місце суб’єктивізм у доборі, просуванні по службі державних службовців, невизначеність кар’єрної перспективи, особливо напружені умови роботи

Відповідно до державної кадрової політики в Україні необхідно створити нову концепцію роботи з людьми, що перебувають на державній службі, і визначити основні підходи до кадрової стратегії. Нині формується сучасний апарат державної служби, поступово створюється система спеціалізованих навчальних закладів для підготовки державних службовців.

Необхідним етапом розробки кадрової політики є теоретичне обґрунтування та визначення її концепції, тобто системи висхідних опорних позицій та провідних ідей, що розкривають наукові засади найбільш ефективних підходів держави до вирішення кадрових проблем у сучасних умовах і на перспективу, що визначають завдання та пріоритети державного впливу на формування, розвиток і раціональне використання кадрового потенціалу України.

Концепція державної кадрової політики, чітке визначення цілей, принципів та пріоритетів, що надає їй цільову спрямованість та цілісність, пов’язує в єдине ціле організаційні заходи та дії, взаємозбагачує теорію й практику, виходячи насамперед з того, що:

розробка та здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших, багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бути зведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше до підбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувати взаємодію кадрових процесів із соціально-економічними , політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з історично закладеними в ньому традиціями та стереотипами у масовій свідомості;

кадрова політика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективним інструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства, кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення;

кадрова політика має свою об'єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби та можливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів,рівень їхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхню залежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу [51,с.78].

Кадрова політика як складова внутрішньої та зовнішньої політики держави і засіб її реалізації формується на основі та в межах державної політики. Вона розробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритети й принципи кадрової політики визначальною мірою залежать від ролі держави у суспільстві, від вирішення основних проблем становлення української державності, типу управління(міри співвідношення президентської та парламентської республіки), рівня і демократизації механізмів устрою держави, поділу та взаємодії гілок влади (законодавчої, виконавчої та судової), розмежування їхніх функцій і повноважень, перспектив перетворень центральних регіональних та місцевих структур влади.

Кадрова політика не повинна бути вузько прагматичною, розрахованою тільки на кадрове забезпечення вирішення завдань реформування держави і суспільства. Нагальною потребою є розробка кадрової політики, яка врахує потреби сучасного стану держави і майбутнього.

При розробці концепції державної кадрової політики слід зважити на такі засади:

використання наукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальна детермінованість);

критичне осмислення та творче застосування накопичених наукових знань в галузі управління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусу держави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадрових процесів;

критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння його уроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптація в Україну з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;

урахування сучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісного складу кадрів дозволяють робити висновки про ефективність тих чи інших новацій, надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб[54,с.80].

Від стратегії подальшого розвитку української державності та рівня становлення ринкових відносин, долі державної власності певною мірою залежить обсяг і межі державного регулювання кадрових процесів і відносини, рівень його децентралізації та демократизації.

Керуючись сформульованими аспекти, можна визначити такі суттєві риси державної кадрової політики, яка повинна бути:

- системною, тобто такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні, моральні, соціально-психологічні тощо);

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб, професійно підготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями та мотивами;

- єдиною для всієї України, але багаторівневою, такою, що охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси в умовах використання різних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, такою, що має упереджуючий та випереджаючий характер, що враховує соціальний прогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;

- демократичною за цілями, соціальною базою та механізмами вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, такою, що виховує у кожному працівникові особливо у державному службовцеві, чесність, упевненість у правоті і громадянську відповідальність за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, такою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, що стають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності сутнісної визначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всі суб’єкти кадрової роботи, виступають базою для їх взаємодії.

Таким чином, основними компонентами концепції державної кадрової політики є:

- її цілі, найближчі та довгострокові завдання;

- пріоритети і найважливіші напрями кадрової діяльності держави;

- суб’єкти та об’єкти кадрової політики й характер їхньої взаємодії;

- принципи та механізми реалізації державної кадрової політики;

- система роботи з кадрами;

технології професійного розвитку персоналу державної служби.

Важливими умовами їх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду, врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації та стану кадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення та професійного розвитку.

Державна кадрова політика - це вираження назрілих потреб суспільства, вимог життя, докорінних інтересів народу, важлива складова частина політики держави, її головна лінія у сфері добору, розстановки та виховання кадрів. Кадрова політика покликана забезпечити реалізацію всієї політики держави. Вона формується й здійснюється на науково-теоретичній основі, постійному аналізі практичної діяльності.

1.2 Основні підходи до реформування системи державної служби в Україні

Необхідність реформи державного управління і державної служби зумовлена розривом між сучасними вимогами суспільства і діяльністю державного апарату .

Нова роль Уряду (в широкому розумінні) полягає у виробленні політики (стратегічне планування суспільного розвитку) та реалізації способів вирішення тих суспільних проблем, які не можуть бути вирішені за допомогою ринкових механізмів. Крім цього, Уряд здійснює регулятивну функцію стосовно суб’єктів суспільних відносин, забезпечуючи контроль за дотриманням встановлених правил і норм. Функція власне управління майном при цьому зведена до мінімуму .

У зв’язку з цим сфера державного управління повинна бути чітко окреслена і обмежена виключно тими проблемами, де втручання держави є необхідним з точки зору вироблення державної політики і надання послуг.

Здійснюючи державну політику для вирішення суспільних проблем, Уряд змушений враховувати усе розмаїття легітимних інтересів різних суспільних груп, які реалізуються через вибори, а також через лобіювання і участі суспільства у прийнятті урядових рішень.

Виходячи з цього, у питанні побудови сучасної системи державного управління постає три основних завдання:

- законодавче закріплення принципів діяльності та засад організації системи державного управління та державної служби;

- створення механізму реалізації функцій державного управління відповідно до законодавчих основ та суспільних потреб ( створення нових інституцій );

- застосування принципів і процедур публічної політики в діяльності державного апарату при прийнятті урядових рішень[33,с.3].

Розуміння нової ролі Уряду змушує висувати нові вимоги до державної служби та державного службовця як основного інструменту реалізації Урядом своїх функцій.

Фактором стабільності державного апарату є принципи його діяльності та засади організації, закріплені у Конституції та законодавстві, а фактором змін є потреби суспільства. У своїй діяльності апарат має дотримуватися згаданих принципів і засад, а також бути чутливим та оперативно адаптуватися до потреб суспільства, які постійно змінюються.

Основні етапи подальшого реформування системи державної служби.

Перший етап . Законодавче закріплення принципів діяльності та засад організації системи державної служби (2006 рік)

Ключовим завданням цього етапу є прийняття нового Закону України “Про державну службу”, розробленого на основі Концепції розвитку законодавства про державну службу, схваленої Указом Президента від 5 січня 2005 року № 1. Концепція враховує основоположні принципи та підходи до правового регулювання та організації державної служби, прийняті в Європейському Союзі, серед яких:

- поділ між державною (публічною) та приватною сферами;

- розмежування політичної та адміністративної діяльності ;

- розвиток індивідуальної відповідальності державних службовців через подолання колишніх колективних процесів прийняття рішень, що вимагає добре освічених та досвідчених менеджерів сфери державного управління;

- захищеність, стабільність, рівень оплати праці, а також чітко визначені права та відповідальність державних службовців;

- відбір, призначення та просування по службі, що базуються на оцінюванні особистих заслуг та досягнень.

7 липня 2005 року вийшов проект нового закону “Про державну службу”. Цей закон визначає основи функціонування професійної, неупередженої доброчесної та політично нейтральної державної служби, що ґрунтується на верховенстві права та є лояльною до легітимного керівництва держави.

Другий етап. Впровадження нового законодавства (2006-2007 роки).

I. Розроблення підзаконних актів, необхідних для впровадження нових законів.

II. Проведення публічних кампаній щодо ключових положень нового законодавства про державну службу:

- встановлення публічно-правових відносин між державним службовцем і державою;

- розмежування політичних і адміністративних посад, утворення та визначення правового статусу вищого корпусу державної служби;

- чітке визначення сфери регулювання законодавства про державну службу та критеріїв віднесення посад до посад державних службовців;

- закладення основ нової класифікації посад державних службовців залежно від змісту роботи, співвідношення між відповідними категоріями різних видів державної служби ( загальної і спеціалізованої ) та створення умов для мобільності державних службовців між різними видами державної служби;

- запровадження у системі державної служби управління персоналом, що базується на принципах закону, компетентності та особистих заслуг;

- покладення координації з формування державного замовлення на підготовку державних службовців та здійснення контролю у цій сфері на центральний орган виконавчої влади з питань державної служби;

- врегулювання питання дисциплінарної відповідальності державних службовців.

III. Розвиток персоналу в системі державної служби:

Забезпечення лідерства у процесі змін – розвиток вищого корпусу державної служби:

- школа вищого корпусу державної служби;

- незалежний колегіальний орган з відбору кандидатів на посади у вищому корпусі державної служби.

2. Базове навчання державних службовців на робочому місці, пов’язане з новою роллю Уряду, зокрема, з питань:

- аналізу державної політики;

- стратегічного планування та його зв’язку з бюджетним процесом;

- управління змінами як постійного процесу удосконалення діяльності .

3. Модернізація кадрових служб у системі державної служби:

3.1. Навчання кадрових служб сучасним підходам в системі управління персоналом:

- розроблення профілів компетентності для усіх посад державних службовців;

- оцінювання , що ґрунтується на особистих заслугах та компетентності, при відборі та просуванні по службі ;

- планування кар’єри державного службовця ;

- визначення кількісної та якісної потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації;

- планування безперервного вузькоспеціалізованого навчання.

3.2. Інформаційне та технологічне забезпечення кадрових служб.

4. Створення системи незалежного оцінювання державних службовців, що ґрунтується на особистих заслугах та компетентності :

- розроблення профілів компетентності для всіх посад в системі державної служби;

- розроблення інструментарію оцінювання кандидатів на посади державних службовців;

- створення мережі незалежних центрів оцінювання державних службовців.

IV. Підвищення соціального та матеріального статусу державних службовців:

- створення гнучкої та прозорої системи оплати праці, пов’язаної з результатами оцінювання діяльності;

- підвищення рівня оплати праці державних службовців, що стане можливим завдяки чіткому врегулюванню сфери державної служби та зменшенню державного апарату.

Третій етап. Розбудова та удосконалення нових інституцій на основі процесного підходу, спрямованості на результат і застосування інформаційних технологій (2008-2010 роки)

На цьому етапі завдяки посиленій спроможності державної служби стає можливим досягнення довгострокових цілей реформування всього механізму державного управління.

1. Запровадження системи управління якістю, зокрема, з використанням досвіду Європейського Союзу ( на основі моделей CAF, TQM, та ISO 9001: 2000 ):

- забезпечення результативності та ефективності процесів;

- гарантування якості послуг.

2. Розвиток електронного урядування (e - governance):

- корпоративна мережа системи державної служби;

- база даних і система кадрового забезпечення та оцінювання персоналу;

- електронний документообіг;

- безперервне дистанційне навчання держслужбовців.

Таким чином, в силу об’єктивних і суб’єктивних причин система державної служби в Україні потребує істотного реформування. В першу чергу це стосується проблеми визначення пріоритетів державної кадрової політики, інформаційного та технологічного забезпечення кадрових служб, розвитку електронного врядування. Кадрова реформа дозволить більш ефективно вирішувати назрілі політичні та економічні проблеми.

РОЗДІЛ 2. Формування кадрового резерву в органах виконавчої влади

2.1 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

Україна як суверенна і незалежна держава формує власний інститут державної служби. Через цей інститут держава реалізує кадрову політику в державних органах влади та органах місцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровим ресурсом.

Законодавча і нормативно-правова база державної служби включає понад 650 актів, серед яких 37 законів, більше 200 указів і розпоряджень Президента України, 400 нормативних актів КМУ, Головдержслужби України. Серед них 109 чинних актів, які регулюють кадрову роботу в системі державної служби. Йде цілеспрямоване оновлення цієї бази.

Даний розділ роботи подає стислий опис нормативно-правового забезпечення функціонування та удосконалення системи державної служби в Україні.

Законодавче забезпечення державної служби включає:

Конституцію України [1];

Закони України “Про державну службу”[2], “Про боротьбу з корупцією”[3], “Про місцеві державні адміністрації” [4], “Про місцеве самоврядування в Україні” [5];

укази і розпорядження Президента України;

акти Кабінету Міністрів України.

Зокрема, стаття 38 Конституції України встановлює рівне право доступу громадян до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування.

Стаття 43 Конституції України передбачає, що “держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб”.

Закон України “Про державну службу”, введений в дію з 1 січня 1994 року, регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних та економічних умов реалізації громадянами України права на державну службу, і визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті.

Законами України “Про державну службу” та “Про боротьбу з корупцією” встановлено певні обмеження, пов’язані з проходженням державної служби. Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу державного службовця.

Відповідно до Закону України “Про державну службу” для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою утворено Головне управління державної служби України (Головдержслужбу України), що є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підконтрольним і підзвітним Президенту України (Указ Президента України від 2 жовтня 1999 року № 1272).

З метою реалізації завдань , визначених в Указі Президента України від 5 березня 2004 р. № 278, було здійснено посилення організаційно-правового статусу і розширення повноважень Головдержслужби.

6 листопада 2004 року Президент України вніс зміни до Положення про Головне управління державної служби України (Указ Президента України “Про внесення змін до Положення про Головне Управління державної служби України” від 6 листопада 2004 року № 1375), відповідно до яких на Головдержслужбу покладено додаткові повноваження, зокрема:

- проведення функціонального обстеження центральних і місцевих органів виконавчої влади, здійснення на його основі аналізу системи державного управління та підготовку пропозицій щодо підвищення її ефективності ;

- участь у проведенні адміністративної реформи;

- участь у впровадженні стратегічного планування у практику роботи органів державної влади;

- забезпечення дотримання єдиних вимог професійної відповідності кандидатів на зайняття посад державних службовців, зокрема, шляхом надання висновків щодо призначення на посади та звільнення з посад перших заступників і заступників керівників центральних органів виконавчої влади, які відповідають за роботу апарату та кадрових служб [13].

14 квітня 2004 року Кабінет Міністрів України утворив при Головному управлінні державної служби України Центр сприяння інституційному розвитку державної служби для забезпечення наукової, експертної, методичної, організаційної та іншої підтримки розвитку державного управління, сприяння Головдержслужбі у виконанні нею своїх функцій, підвищення рівня інституційної спроможності державної служби в Україні та її адаптації до стандартів Європейського Союзу (Постанова Кабінету Міністрів України “Про утворення Центру сприяння інституційному розвитку державної служби від 14 квітня 2004 року № 485) [28].

Обмеження щодо вступу на державну службу і просування по службі в залежності від освіти і кваліфікації громадянина встановлено у Законі України “Про державну службу”. Стаття 4 цього закону встановлює, що право на державну службу мають громадяни України, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку”. Стаття 11 Закону визначає, що державні службовці мають право на просування по службі “з урахуванням кваліфікації та здібностей”, а стаття 27 встановлює, що переважним правом на просування по службі користуються службовці, які “постійно підвищують свій професійний рівень”.

Навчання і підвищення кваліфікації державних службовців регулюється статтею 29 Закону України “Про державну службу”: “Державним службовцям створюються умови для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шляхом самоосвіти.

Державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, у тому числі через навчання у відповідних навчальних закладах, як правило, не рідше одного разу на п’ять років. Результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.”

Таким чином, стаття 29 цього Закону визначає навчання і підвищення кваліфікації як право і обов’язок державних службовців. Держава створює умови для навчання і підвищення кваліфікації службовців. Одночасно зобов’язує їх до цього через встановлені законодавством строки регулярного підвищення кваліфікації. Високі результати у навчанні сприяють просуванню державних службовців по службі.

Запровадження системного підходу до питань добору і підготовки кадрів стало можливим із затвердженням Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035 Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій . Цим документом разом із Указами Президента України від 19 травня 1995 року № 381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками державних підприємств, установ та організацій” [7] і від 30 травня 1995 року № 398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” [6] започатковано розробку і прийняття низки нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, формування кадрового резерву на посади державних службовців, організації та проведення атестації, декларування доходів, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, спрямування наукових досліджень у сфері державної служби, міжнародного співробітництва тощо.

Питання організації кадрової служби регулює Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 року № 747. Згідно з цим Положенням у кожному органі виконавчої влади функціонують структурні підрозділи – управління (відділи) кадрів з питань державної служби (кадрові служби), здійснюються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в яких передбачаються заходи щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення та контролю за їхньою роботою.

Кадрові служби керуються Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженим постановою КМУ від 2 серпня 1996 року № 912 [20].

З метою забезпечення реалізації державної політики у сфері державної служби, дотримання місцевими органами виконавчої влади нормативно-правових актів з питань державної служби та боротьби з корупцією, вимог щодо професійної відповідності кандидатів на зайняття посад державних службовців та координації діяльності місцевих органів виконавчої влади Кабінет Міністрів України прийняв рішення про утворення з 1 січня 2005 року територіальних підрозділів Головдержслужби (Постанова Кабінету Міністрів “Про утворення управлінь державної служби в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі” від 5 липня 2004 року № 842).

Прийняття на державну службу реалізується шляхом конкурсного відбору. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою КМУ від 4 жовтня 1995 року № 782 [17]. Постановами КМУ від 17 червня 1994 року № 423 [15] та від 30 серпня 1995 року № 694 [16] визначено умови призначення державних службовців поза конкурсом.

Для набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця, може проводитись стажування у відповідному державному органі. Положення про порядок стажування у державних органах затверджено постановою КМУ від 1 грудня 1994 року за № 804 [14].

Постановою КМУ від 19 грудня 1994 року № 853 [12] затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Необхідність посилення роботи з резервом, запровадження підходів, спрямованих на підвищення його дієвості, викликали необхідність оновлення Положення. Нове Положення введено в дію постановою КМУ від 28 лютого 2001 року № 199. У ньому, зокрема, передбачено зарахування та виключення з резерву на підставі наказу чи розпорядження керівника державного органу, пропорційно збалансовано представництво кандидатур кожної статі тощо.

Особливості державної служби вимагають спеціальних заходів щодо сумлінного ставлення державного службовця до своїх обов’язків. Одним з таких заходів є службове розслідування, Порядок проведення якого введено постановою КМУ від 4 березня 1995 року № 160. Удосконалений Порядок проведення службового розслідування стосовно державних службовців затверджено постановою КМУ від 13 червня 2000 року № 950 [24].

Постановою КМУ від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов’язаних з призначенням та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій затверджено постановою КМУ від 29 липня 1999 року № 1369 [19]. Постановою КМУ від 19 травня 1999 року № 851 затверджено порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів КМУ та голів місцевих державних адміністрацій [16].

З метою вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби було затверджено Стратегію реформування системи державної служби в Україні (Указ Президента України від 14 квітня 2000 року № 599)[9].

Реалізація Стратегії спрямовувалася заходами, які щорічно затверджувалися Указами Президента України.

26 грудня 2003 року Кабінет Міністрів України розглянув питання про результати реалізації Стратегії протягом 2000-2003 років та визначив концептуальні засади подальшого розвитку державної служби, які було покладено в основу Концепції адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу, Програми розвитку державної служби на 2005 – 2010 роки і Концепції розвитку законодавства про державну службу.[14, 17].

Організаційна система, що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів

Ст.92 Конституції України визначено, що основи державної служби визначаються виключно Законами України.

1. Президент України.

Президент України відповідно до ст.106 Конституції України підписує Закони, прийняті Верховною Радою України, видає укази і розпорядження, які є обов’язковими для виконання на території України, в тому числі і з кадрових питань.

На виконання указу Президента України від 11 лютого 2000 року № 208 утворено Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України – консультативно-дорадчий орган, який розробляє рекомендації та здійснює заходи щодо стратегії кадрової політики і кадрового забезпечення державної служби. Організаційне забезпечення діяльності Ради здійснюється Головним управлінням організаційної і кадрової роботи та взаємодії з регіонами Адміністрації Президента України, також Головним управлінням державної служби України, яке виконує і функції робочого органу Ради.

2. Кабінет Міністрів України.

Вищим органом у системі органів виконавчої влади є Кабінет Міністрів України, який у своїй діяльності керується Конституцією і законами України, актами Президента України.

Організаційне, інформаційно-аналітичне та матеріально-технічне забезпечення діяльності КМУ здійснює Секретаріат КМУ. У структурі Секретаріату ведення кадрових питань покладено на Департамент кадрового забезпечення та персоналу КМУ.

3. Головне управління державної служби України.

Відповідно до Закону України “Про державну службу” для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою постановою Кабінету Міністрів України від 2 квітня 1994 року № 209 утворено Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України, перейменоване указом Президента України від 13 березня 1999 року № 250/99 на Головне управління державної служби України, яке відповідно до указу Президента України від 2 жовтня 1999 року № 1272/99 є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підзвітним і підконтрольним Президенту України.

4. Міністерства, інші центральні органи виконавчої влади.

Діяльність міністерств, інших центральних органів виконавчої влади регулюється, зокрема, загальним положенням, затвердженим Указом Президента України від 12 березня 1999 року № 179/96, та відповідними положеннями, затвердженими Президентом України.

На виконання Програми кадрового забезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035, при міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади утворені галузеві ради по роботі з кадрами.

5. Місцеві державні адміністрації.

Обласні, Севастопольська міська, районні державні адміністрації здійснюють свою діяльність на основі Закону України “Про місцеві державні адміністрації”, який визначає організацію, повноваження та порядок їх діяльності. Повноваження та порядок організації роботи Київської міської державної адміністрації та районних у місті Києві державних адміністрацій визначаються Законом України “Про столицю України – місто-герой Київ”.

При обласних, Київській, Севастопольській міських державних адміністраціях утворено регіональні ради по роботі з кадрами.

6. Мережа закладів системи навчання державних службовців.

Організаційно сформовано мережу навчальних закладів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, до якої увійшли Українська Академія державного управління при Президентові України як провідний заклад системи, її чотири філіали в Дніпропетровську, Львові, Харкові, Одесі та Інститут підвищення кваліфікації кадрів, а також 55 вищих навчальних закладів (9 з яких ліцензовано на підготовку магістрів у галузі державного управління), 23 регіональні центри підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій, 46 галузевих закладів післядипломної освіти (33 з яких ліцензовано).

У сфері державного управління з 1996 року започатковано підготовку магістрів у галузі “Державне управління”. З 2000 року у вищих навчальних закладах запроваджено підготовку магістрів за спеціальністю “Державна служба” освітньої галузі “Державне управління”. У системі підвищення кваліфікації розпочався перехід від підвищення кваліфікації за короткотерміновими формами до навчання за професійними програмами.

7. Кадрові служби.

У міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, їхніх територіальних органах, місцевих державних адміністраціях та їхніх структурних підрозділах залежно від обсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється кадрова служба.

Основними завданнями кадрової служби є: реалізація державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи; здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби у кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.

Відповідно до постанови КМУ від 30 грудня 1998 року № 2095 призначення на посаду та звільнення з посади керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій здійснюється за наявності висновку Головдержслужби України.

Зазначеними вище інститутами державного управління забезпечується практика кадрової роботи, яка передбачає супроводження процедур: добору і розстановки кадрів, їх обліку, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також проходження служби у контексті управління службовою кар’єрою, умовами праці, заохочення до сумлінного і якісного виконання покладених на особу повноважень, контролю за дотриманням вимог щодо виконання службових обов’язків, правил поведінки державного службовця та спеціальних обмежень.

2.2 Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі

Трансформування основної маси державних службовців на усіх рівнях державного управління з безініціативних виконавців, бюрократичних статистів, адміністративних контролерів та командирів у компетентних спеціалістів, які здібні до постійного ініціативного пошуку оптимальних рішень політичних, економічних та соціальних проблем кожного регіону, кожної галузі, кожного функціонального напряму державного управління – це одна з головних і найскладніших проблем у реформуванні адміністративної системи України, яка потребує суттєвих змін як у базовій професійній підготовці кадрового резерву службовців, так і в організації їх праці та професійної кар’єри.

Реалізація державної кадрової політики забезпечується у процесі організації роботи з кадрами, дією всіх їх складових елементів, використанням відповідних механізмів, форм, методів кадрової роботи, що власне й становлять її технологію.

Підбір і розстановка персоналу базується на основі вимог Закону України "Про державну службу", Положення про роботу з кадрами у центральних і місцевих органах виконавчої влади, низки інших нормативних документів, що визначають правила і порядок відбору та прийому на роботу працівників, їх переміщення, організацію атестації державних службовців і роботу з резервом кадрів.

У Законі "Про державну службу” зафіксовано, що державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті й повинні здійснювати практичне виконання завдань і функцій держави.

Помилки, прорахунки у доборі, розстановці працівників можуть звести нанівець результат змістовного навчання або дати мінімальний ефект від застосування відповідного досвіду роботи та конструктивного використання особистих ділових якостей.

Політика кадрового добору державних службовців повинна базуватися на принципі системності й наукового забезпечення. Передумовою залучення на посади державних службовців компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дійового кадрового резерву.

Призначення кадрового резерву державних службовців – бути гарантом:

- стабільності державної служби;

- забезпечення професіоналізму державної служби;

- результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;

- підвищення професійної і ділової активності державних службовців.

Невід’ємною частиною формування складу кадрів є організація роботи з резервом як для прийняття на державну службу, так і на висунення, переміщення на більш високі посади.

При залученні працівників на нові посади вирізняють два напрями: внутрішнє і зовнішнє залучення працівників.

Внутрішнє - це резерв із числа службовців даного органу, його апарату або тієї ж системи.

Зовнішнє - це замовлення випускників навчальних закладів, прийом працівників за конкурсом, тобто залучення тих осіб, які перебували поза державною службою і залучені до резерву ззовні.

Обидва напрями мають свої переваги і недоліки. Перевага внутрішнього залучення працівників, безперечно, в тому, що якості працівників відомі, що вони знають специфіку роботи установи, системи. При зовнішньому залученні є більше можливостей відібрати молодих, перспективних працівників [34, с. 128].

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001р. № 199. Згідно з цим Положенням до кадрового резерву зараховуються працівники, які мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

Кадровий резерв формується з:

- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;

- працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

- державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;

- осіб, рекомендованих конкурсними комісія для зарахування до кадрового резерву;

- випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

На певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради України, а також депутати органів місцевого самоврядування.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи.

Під час формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління.

Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Резерв кадрів державних службовців на висування на вищі державні посади формується керівниками органів державної влади.

На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: на посаду керівника - не менше двох осіб; на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.

Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву переглядаються щороку у грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.

Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника органу державної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими керівниками державних органів чи їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

- вивчення і аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України;

- систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах ( у тому числі зарубіжних);

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;

- стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;

- виконання обов’язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;

- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;

- участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.

Державні службовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистісних якостей, уміння працювати з людьми із складу резерву вилучаються.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу.

Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу, поза конкурсом.

Керівник органу державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник державного органу у поданні про призначення кандидата на цю посаду повинен зазначати, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував – подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву.

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

Враховуючи практичний досвід, виділяють певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

діагностичний – висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах - протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій тощо;

періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

підготовка кадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи. Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до документів, вивчення та аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.[34,с.143].

З метою вдосконалення добору на посади I – III категорій керівного складу державних службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади Указом Президента України від 04.06.2004р. утворено Комісію з питань формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців, яка є постійно діючим дорадчим органом при Президентові України. Головним завданням Комісії є опрацювання пропозицій та надання рекомендацій щодо добору для зарахування до кадрового резерву на керівні посади державних службовців першої – третьої категорій, призначення на які здійснює Президент України та Кабінет Міністрів України [53 ,с.25].

Формування резерву кадрів та організація роботи з ним дає можливість широко і компетентно підійти до підбору, підготовки, висунення, виховання працівників державної служби, керівників державних підприємств, установ та організацій. Ця робота, що нерозривно пов’язана з оцінкою роботи як керівників, так і персоналу управління, дає можливість планувати їхню подальшу кар’єру.

2.3 Шляхи формування кадрового резерву

Під кадровим резервом для державної служби слід розуміти державних службовців, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання службових обов’язків і здатних при додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до державних службовців вищого рівня, на які вони претендують.

Формування кадрового резерву відбувається з числа службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування, рекомендовані для просування по службі на більш високі посади; із числа осіб, рекомендованих конкурсними та атестаційними комісіями до кадрового резерву; інших працівників органів державної виконавчої влади й органів місцевого самоврядування, а також керівників, спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю.

Отже, шляхами формування кадрового резерву є: конкурс; стажування; атестація; щорічна оцінка; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації; ротація кадрів.

Конкурс

Конкурс у системі державної служби – це особлива процедура підбору кадрів на вакантні посади державних службовців та зарахування до кадрового резерву відповідно до рішення державної конкурсної комісії.

Основна мета конкурсу полягає в тому, щоб створити умови для реалізації права громадян на рівний доступ до державної служби, а також відібрати на державну службу таких громадян, що спроможні виконувати покладені на них функції, володіють для цього необхідними професійними знаннями, моральними якостями, інтелектуальними здібностями.

Порядок проведення конкурсу визначається Постановою Кабінету Міністрів від 15 лютого 2002р. “Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”.

Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошено конкурс. Рішення керівника має разовий характер, а утворена його наказом конкурсна комісія, яку очолює заступник керівника, діє на постійній основі.

У конкурсі може брати участь кожна людина при дотриманні умов, установлених чинним законодавством, у тому числі: бути громадянином тільки України; мати вік не менше 18 років; мати професійну підготовку; володіти державною мовою.

Конкурс проводиться поетапно і складається з таких стадій:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу у пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника органу разом з особовим листком необхідні документи.

Керівникові, який проводить добір кадрів, необхідно попередньо проаналізувати документи претендентів на посаду державного службовця, запланувати і провести індивідуальні співбесіди. У даному випадку ознайомча співбесіда виступає як центральне джерело інформації.

Метою співбесіди з боку керівництва є:

• виявлення особистого враження про кандидата;

• доповнення даних про особистість;

• порівняння письмових даних з висловлюваними усно;

• визначення здібностей до співпраці, інтеграції;

• з'ясування планів, уявлень кандидата про цілі його приходу на роботу, дану посаду.

Метою співбесіди з боку кандидата може бути отримання інформації про: установу, профіль, характер майбутньої роботи на посаді, вимоги до працівника, можливості просування по службі [35,с.120].

При проведенні іспиту здібність діяльності на посадах державних службовців визначається передусім базовим гуманітарним потенціалом і тільки вже потім – певними фаховими знаннями. Це є необхідним для того, щоб орієнтуватись у соціально-політичному житті країни, визначити своє місце у суспільстві, основні цілі та методи діяльності на державній службі.

Враховуючи вимоги до аналітично-управлінських функцій державних службовців, можна виділити певний мінімум наукових знань, які повинні входити до складу такого базового інтелектуального комплексу. Їх примірно можна поділити на шість блоків:

1. Політична компетентність.

Розуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, ролі державного апарату, принципів його взаємодії з державними центрами політичної влади, ролі політичних партій у житті суспільства.

2. Правова компетентність та моральна легітимність: розуміння природи права та його ролі у сучасному демократичному суспільстві, основних галузей права, взаємозв’язків між правовими та моральними соціальними регуляторами, механізм законотворчості, основних чинників, які впливають на ефективність законів, основних причин нелегітимної поведінки.

3. Економічна компетентність: розуміння структури та механізмів функціонування сучасних економічних систем, основних принципів та методів регулювання макро- та мікроекономіки, взаємозв’язків між цілеспрямованим регулюванням та ринковим саморегулюванням, взаємодія економіки з іншими сферами суспільного життя.

4. Соціальна компетентність: розуміння соціальної структури суспільства та її динаміки, основних соціальних процесів у суспільстві та методів їх діагностики, попередження та вирішення, методології та методів соціологічного аналізу.

5. Психолого-педагогічна компетентність: знання основних психологічних характеристик особи; психологічний механізм регулювання поведінки людей: потреб, інтересів, мотивів, стимулів, ціннісних орієнтацій, психології груп та натовпу, феномену лідерства.

6. Управлінська компетентність: розуміння організації, структури та методів керування, технології управлінської діяльності, ситуативного підходу до вибору оптимальних методів управлінської діяльності, стилю управлінської взаємодії, сучасних методів підбору керівників, оцінки їх ділових якостей, формування управлінських команд.

При доборі кадрів на державну службу слід звернути увагу на їх володіння раціональними методами статистичної обробки інформації. Особливу роль сьогодні тут відіграють комп’ютерні технології. Вміння працювати з комп’ютером і максимально використовувати його для збору, накопичення, класифікації та обробки інформації – це важливий елемент професійної компетентності сучасного державного службовця. Важливим інструментальним засобом ефективної аналітичної діяльності державних службовців є висока культура діловодства: вміння правильно оформляти, класифікувати та зберігати різні види та типи інформаційних і аналітичних документів, вміння користуватися літературою, документальними архівами, аудіовізуальними документами[54, с.81].

Державні службовці будуть у змозі виконувати завдання й функції держави за умови знання ними і чіткого виконання своїх обов'язків. Основними з них є: додержання Конституції України та інших актів законодавства України, забезпечення ефективної роботи з виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції, недопущення порушень прав і свобод людини чи громадянина: безпосереднє сумлінне виконання покладених службових обов'язків; збереження державної таємниці; постійне вдосконалення організації своєї роботи та підвищення професійної кваліфікації: ініціатива та творчість у роботі.

Процес відбору завершується ухваленням рішення конкурсної комісії. Комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит здійснює відбір осіб для зайняття вакантних посад державних службовців. Інші кандидати, які успішно склали іспит, але не були відібрані для призначення на посади, у разі їх згоди, за рішенням конкурсної комісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у цьому державному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу посаду без повторного конкурсу.

Отже, конкурс є соціально-правовим методом оцінювання ділових якостей претендентів, у основі якого лежать демократичні принципи об’єктивності, гласності, порівняльності та змагальності.

Стажування

Одним із механізмів добору до кадрового резерву є стажування.

Згідно зі статтею 19 Закону України “Про державну службу” з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця, може проводитись стажування у відповідному державному органі. Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.94р. № 804 затверджено Положення про порядок стажування у державних органах. Воно проводиться у відповідному державному органі терміном до двох місяців і запроваджується як до осіб, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш високі посади.

Стажування у системі державної служби – це:

- навчання в органі державної влади на конкретній посаді державного службовця ( у цьому випадку громадянин призначається на відповідну посаду стажистом на термін до шести місяців без присвоєння йому рангу);

- навчання державного службовця у навчальному закладі у формі самостійного виду додаткового професійного навчання чи навчання з відповідних модулів освітньо-професійних програм підготовки чи професійних програм підвищення кваліфікації.

Порядок та умови стажування, передбаченого як складова освітньо-професійної програми підготовки чи професійної програми підвищення кваліфікації, мають визначатися навчальним закладом самостійно.

Метою стажування будь-якого виду є формування і закріплення на практиці знань, умінь і навичок, отриманих державними службовцями у результаті теоретичної підготовки.

Основними завданнями стажування будь-якого виду є:

- підготовка державного службовця до заміщення конкретної посади державного службовця;

- здобуття та накопичення передового досвіду управлінської діяльності;

- вироблення стратегічної програми майбутньої службової діяльності та конкретних планів найближчих дій;

- випробування державного службовця з погляду доцільності та можливості його просування по службі.

Усі види стажування мають обов’язково включати:

- теоретичну підготовку;

- роботу з нормативно-правовою та іншою документацією, підготовку аналітичних матеріалів і проектів нормативних актів з відповідним обґрунтуванням ;

- набуття професійних і ділових навичок;

- безпосереднє виконання службових обов’язків на конкретній посаді державного службовця;

- вивчення досвіду роботи органу державної влади, в якому проходить стажування;

- участь у нарадах, семінарах, ділових зустрічах тощо.

Усі види стажування мають індивідуальний характер і передбачають самостійне виконання посадових службових обов’язків.

Форми практичного оволодіння методами і прийомами запропонованої службової діяльності різноманітні. Основні з них:

- виконання посадових обов’язків на посадах органів державної влади, функціональні повноваження яких відповідні потребам особи, яка проходить стажування;

- набуття спеціальних теоретичних і практичних навичок, умінь і знань в наукових установах, на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності, у тому числі й закордонних;

- формування та розвиток професійних умінь і ділових якостей при виконанні посадових обов’язків у структурних підрозділах Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, вищих за організаційно-правовим статусом органах державної влади;

- участь у заходах моніторингового чи експертного характеру (оперативне вивчення обстановки і вживання заходів на місцях, інспекції, перевірки, контроль тощо);

- вивчення закордонного досвіду тощо [46, с.79].

Стажування має завершуватися підведенням підсумків і оцінкою рівня набутих умінь, навичок і знань.

Стажування державних службовців, і насамперед тих, хто включений до кадрового резерву, повинно стати органічною складовою проходження державної служби.

У науковій літературі визначається, що в основу організації стажування державних службовців доцільно покласти такий принцип: чим вище піднімається державний службовець у посадовій ієрархії, тим більше часу в загальній тривалості його навчання має складати стажування. Відповідно варто зробити правилом, що призначенню на будь-яку посаду у державному апараті повинно передувати навчання і стажування державного службовця на аналогічній для заміщення посаді [45, с.64].

Сформована практика проведення стажування на державній службі орієнтується в основному на короткострокове стажування, що має переважно ознайомлювальний характер. Доцільно передбачити, що тривалість стажування на зайняття вищих посад державних службовців може становити один-два роки.

В цілому передбачається доцільним встановити диференційовані терміни стажування для конкретних категорій посад державних службовців у зв'язку з характером професійної діяльності на займаних посадах і стажем державної служби [59].

Атестація.

Важливою складовою частиною в системі добору, висування та виховання кадрів є проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади.

Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922 відповідно до Стратегії реформування системи державної служби в Україні.

Передбачено, що атестація державних службовців проводиться періодично один раз на три роки. Ним вперше передбачено, що атестації підлягають службовці всіх рівнів. Особливості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені до І та ІІ категорій, визначаються органами, що призначають їх на посади.

Цим же актом визначено, що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов’язків. Функції методичної підтримки у проведенні щорічної оцінки покладено на Головдержслужбу України.

Атестації підлягають усі державні службовці органів виконавчої влади, крім окремих випадків, передбачених Положенням про проведення атестації.

Під час атестації перевіряється, чи відповідає займаній посаді ділова кваліфікація, рівень знань і навичок, інших суспільно значущих якостей державного службовця. Атестація повинна сприяти поліпшенню якісного складу державних службовців, їх ефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищенню кваліфікації, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості. Атестація має здійснюватись на засадах законності, об’єктивності, гласності, колегіальності, неупередженості [42, с.254].

Для організації та проведення атестації утворюється атестаційна комісія, яка діє згідно з Положенням про порядок проведення атестації державних службовців. Комісія повинна забезпечувати об’єктивний розгляд та професійну оцінку діяльності державного службовця, принципово підходити до підготовки рекомендацій державному службовцю для подальшого використання його досвіду і знань у роботі органу виконавчої влади, усунення наявних недоробок і недоліків.

Важливим елементом у підготовці й проведенні атестації є складання характеристик на кожного працівника, який підлягає атестації. Службова характеристика повинна містити:

- загальні відомості про працівника, стаж роботи на посаді;

- професійні знання, рівень володіння державною мовою, досвід роботи за фахом ;

- аналіз виконання державним службовцем посадових обов’язків, дотримання правил поведінки державного службовця;

- ділові якості (професійна компетентність, відповідальність, ініціативність, самостійність у роботі, оперативність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділяти найголовніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами);

- особисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлеглими, вміння встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи, принциповість, послідовність у роботі, самокритичність);

- результативність роботи;

- підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходить державний службовець або причини, з яких навчання не проводилося, використання одержаних знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих);

- можливості професійного і службового просування ( за яких умов, на яку посаду, коли );

- зауваження і побажання державному службовцю, який атестується;

- висновок про відповідність займаній посаді.

Працівник повинен бути попередньо ознайомлений з характеристикою, яка підписується його безпосереднім керівником.

Для оцінки якостей державних службовців при їх атестації використовують стандартну методику, яка містить перелік питань, що характеризують певні якості державних службовців. До них належать: мислення, вміння приймати рішення, компетентність, знання функціональних особливостей роботи, психофізичні риси та етичні характеристики, а також вплив стимулів, які спонукають до праці, ставлення до неї. Ця методика може використовуватися для написання характеристики, експертної оцінки ділових якостей державного службовця при відборі на роботу і самооцінки ділових якостей.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, професійного рівня працівника і його ділових якостей комісія приймає одне з рішень:

- відповідає посаді, що обіймає;

- відповідає посаді, що обіймає, за умови виконання конкретних рекомендацій;

- не відповідає посаді, що обіймає.

Комісія також може рекомендувати державному службовцю удосконалити навички використання комп’ютерної техніки та інформаційних технологій, підвищити кваліфікацію з метою забезпечення якісного виконання посадових обов’язків певного фахового напряму.

За результатами атестації керівник згідно із законодавством видає відповідний наказ або приймає розпорядження, у додатках до якого зазначаються всі державні службовці, що проходили атестацію з відповідними рішеннями щодо них: про визнання такими, що відповідають займаній посаді, у тому числі щодо тих працівників, що зараховуються до кадрового резерву; про визнання такими, що відповідають займаній посаді за певних умов і порядку їх виконання; про невідповідність займаній посаді з визначенням осіб, які переводяться за їх згодою на іншу посаду, а також тих, кого буде звільнено з посади.

Підсумовуючи розгляд порядку проведення атестації державних службовців, слід підкреслити, що це своєрідний огляд якісного складу державних службовців. Періодичність і неформальне проведення атестації дає можливість побачити не статистичний, а фактичний склад кадрів, їх професійно-діловий рівень. Атестація допомагає чіткіше вияснити недоліки й упущення у доборі й висуненні персоналу, скорегувати роботу з ним у різних підрозділах органів виконавчої влади, намітити реальні перспективи на подальшу роботу, активізувати пошук молодих сил нової генерації державних службовців.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації.

Статтею із Закону України “Про державну службу” закріплено принцип компетентності та професіоналізму державних службовців як один із фундаментальних принципів державної служби. Під професіоналізмом розуміють глибокі й всебічні знання і володіння практичними навичками у відповідній сфері державно-службової діяльності. Компетентність – це показники, що характеризують професійні знання, обізнаність і здатність державного службовця до ефективної її реалізації у його службовій діяльності [55,с.100].

Реалізація принципу професіоналізму і компетентності на державній службі забезпечується системою професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців.

Підготовка державних службовців - це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, а також перепідготовка державних службовців навчання в аспірантурі, докторантурі Української Академії державного управління при Президентові України, інших навчальних закладів або наукових установ за спеціальностями професійної діяльності на державній службі [43, с.192].

Прийом до вищих навчальних закладів на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління здійснюється відповідно до Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1996 р. № 446 та Порядку прийому до вищих закладів освіти на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1996 р. № 533.

Підготовка фахівців відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, здійснюється за освітньо-професійною програмою вищого навчального закладу, що включає в себе додаткову програму функціональної спеціалізації "Державне управління".

Підготовка магістрів державного управління здійснюється за відповідними освітньо-професійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну, фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативно-правового, організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльності органів, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу".

Відповідні освітньо-професійні програми розробляються вищими навчальними закладами IV рівня акредитації згідно з вимогами професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців певних категорій посад і затверджуються Міністерством науки і освіти України за погодженням Головдержслужби.

Освітньо-професійні програми підготовки магістрів державного управління розробляються та затверджуються Академією державного управління України при Президентові України. Термін навчання магістрів державного управління визначається відповідними програмами у межах одного року за денною та двох років - за заочною формою навчання.

Перепідготовка державних службовців - це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за іншою спеціальністю в межах, як правило, відповідної галузі знань.

Підготовка та перепідготовка державних службовців здійснюється за державним замовленням навчальними закладами, внесеними до переліку вищих навчальних закладів з підготовки та перепідготовки фахівців органів виконавчої влади та ринкової економіки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1995 р. N 560.

Підвищення кваліфікації державних службовців - це навчання з

метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі. Основними видами підвищення кваліфікації державних службовців, що забезпечують його безперервність, є:

навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців;

систематичне самостійне навчання (самоосвіта);

тематичні постійно діючі семінари;

тематичні короткотермінові семінари;

стажування в органах, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу", а також за кордоном.

Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на фахове удосконалення та оновлення знань і умінь державних службовців, які займають посади відповідних категорій в органах, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”, а також осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації державних службовців за професійними програмами здійснюється не рідше одного разу на п'ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, - протягом першого року їх роботи.

Професійні програми розробляються навчальними закладами, розглядаються галузевими чи регіональними радами по роботі з кадрами, узгоджуються з Головдержслужбою та відповідними органами, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”.

Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються навчальними закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених УАДУ, Головдержслужбою, галузевими та регіональними радами по роботі з кадрами.

Термін навчання визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.

При потребі проводяться тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо. Термін навчання на тематичних семінарах визначається програмою, але не повинен перевищувати п'яти днів.

Підвищення кваліфікації шляхом самоосвіти ставить за мету застосування отриманих знань для удосконалення управлінської діяльності, спрямовується на якісне розв’язання завдань, які вирішує орган виконавчої влади, державне підприємство, установа, організація.

Самоосвіта здійснюється шляхом вивчення відповідної літератури, участі у роботі виставок, симпозіумів, конгресів, консультування з провідними фахівцями, вченими, викладачами вищих навчальних закладів, розробниками нових технологій тощо.

Самостійне навчання державного службовця організовується за індивідуальним планом. Такий план може складатися строком на календарний рік і затверджуватись органом державної влади, в якому працює державний службовець. У планах самоосвіти державних службовців відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик передбачається вивчення правничих документів та практики їх застосування, методів управління персоналом і підпорядкованими організаціями, сучасних технологій обробки інформації, іноземних мов тощо. Керівники підприємств за планом самоосвіти можуть вивчати нові методи управління, аналізувати інформацію про сучасні науково-практичні розробки у відповідній галузі, нові технології, знайомитись з досвідом їх впровадження та використання тощо. Важливою складовою планів самоосвіти є вивчення передового вітчизняного і зарубіжного досвіду в галузі управління.

З метою ефективної реалізації індивідуального плану самоосвіти державний службовець або керівник підприємства може встановлювати контакт з діючими системами дистанційного навчання, які функціонують на базі певного закладу освіти або центру підвищення кваліфікації, і в якому створені методичні матеріали для надання необхідних консультацій, науково-методичної допомоги, реалізована можливість користування бібліотечними фондами тощо.

Стажування державних службовців в органах, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, а також за кордоном проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок за фахом тощо.

Після стажування, що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт про виконання плану стажування керівникові органу, де він працює [58, с.76].

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, зарахованих до кадрового резерву, має забезпечувати здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервне оновлення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи.

Основною метою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є належне кадрове забезпечення управління, підвищення ефективності діяльності державних підприємств, установ, організацій і сприяння їх роботі в умовах ринкової економіки.

Ротація.

Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів – горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар’єрного просування.

Згідно розпорядження КМУ від 18 березня 2002р. № 144-р “Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців” основними завданнями ротації кадрів є :

- удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного апарату;

- створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;

- забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;

- профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;

- забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Ротація кадрів повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Ротація кадрів дозволяє готувати на керівні посади енергійних, компетентних спеціалістів, які набувають досвіду , працюючи на різних посадах. У силу того, що ротація кадрів є дійовим засобом проти зниження заінтересованості держслужбовця у результатах праці, орган державної влади повинен сприяти держслужбовцю у професійному і службовому рості, зокрема, шляхом такої ротації. Вона є невід’ємною складовою професійного розвитку держслужбовця, адже сприяє формуванню мети для фахового і посадового росту, створенню чіткого плану кар’єрного росту.

З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами, набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної влади [44, с.110].

Ротація кадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції. Запровадження періодичної ротації окремих посадових осіб передбачено Концепцією боротьби з корупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України, як один із засобів запобігання проявам корупції серед держслужбовців. Порядок проведення періодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов’язаних з підвищеним ризиком корупції та визначення переліку посад, на яких повинна проводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах з питань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України “Про державну службу” необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державних службовців; статтю 5 Закону “Про боротьбу з корупцією” – положенням щодо обов’язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що перелік таких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України. Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповідні рішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформування громадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби на основі професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи .

Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад, оперативному маневруванню кадровими ресурсами.

Таким чином, у сучасних умовах проблема формування кадрового резерву для державних виконавчих органів набуває багатоаспектного характеру і є однією з першорядних, що потребують вирішення. Ефективність системи добору, підготовки і розстановки кадрів у значній мірі визначає ступінь задоволення законних інтересів громадян, успішність діяльності уряду і зрештою стабільний розвиток країни та її конкурентоздатність у сучасному глобалізованому світі.

РОЗДІЛ 3. Організація роботи з кадровим резервом у державних органах

3.1 Аналіз формування кадрового резерву Івано-Франківської обласної державної адміністрації

У 2006 році обласна державна адміністрація вживала заходів для якісного добору та ефективного використання кадрового потенціалу у місцевих органах виконавчої влади. Облдержадміністрація спрямовувала свою діяльність на вдосконалення кадрової політики, забезпечення державної служби кваліфікованими кадрами, здатними вирішувати важливі питання економічного і соціального розвитку.

Для підвищення ефективності діяльності облдержадміністрації склад державних службовців у 2006 році значно оновлено: на посади заступників голови облдержадміністрації призначено 1 особу, на посади начальників відділів апарату облдержадміністрації – 3 особи, на посади державних службовців апарату – 12 осіб, на посади керівників управлінь – 5 осіб, на посади заступників управлінь 14 осіб, на посади заступників голів райдержадміністрацій – 2 особи. З них 4 – за конкурсом, 4 пройшли стажування, 12 – по переводу з посади державного службовця, 8 - в іншому порядку визначеному законодавством. З 37 призначених 10 перебували у кадровому резерві.

Івано-Франківська облдержадміністрація вживала заходів щодо залучення до кадрового складу професійно підготовлених до державної служби фахівців. Наявність вищої освіти відповідного професійного спрямування була однією з головних кваліфікаційних вимог, що висувалися для керівників та спеціалістів установ державного управління. Із 7 осіб керівного складу облдержадміністрації (голова і заступники голови) – 3 кандидати наук, 1 доцент.

В апараті облдержадміністрації працювало 5 магістрів державного управління, ще 5 працівників навчалися в Національній академії державного управління. Серед працівників апарату 6 магістрів державної служби, 1 особа навчається в магістратурі державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу.

Так, з 80 державних службовців апарату 17 (21%) – мали кваліфікацію магістра або навчалися в освітній галузі “Державне управління”.

Із 24 керівників головних управлінь, управлінь, інших структурних підрозділів обласної державної адміністрації 4 кандидати наук, 3 магістри державного управління, 1магістр державної служби, 2 осіб зараховано на навчання у Національну академію державного управління при Президентові України.

Серед 14 голів районних державних адміністрацій налічувалось 2 магістри державного управління, 2 магістри державної служби, 1 особа навчалась на факультеті вищих керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України, 1 особа зарахована на зазначене навчання.

Відповідно до п.4 Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 року № 199, кадровий резерв на посади державних службовців періодично переглядається і оновлюється. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву на 2006 рік голови і заступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їх заступників затверджені розпорядженнями облдержадміністрації від 19.11.2003 р. № 1063 і від 15.12.2003 р. № 1146.

У зв’язку із змінами у структурі і кадровому складі обласної державної адміністрації, враховуючи доручення Кабінету Міністрів України від 02.07.2004 року № 14851/12/1-04 і рекомендації Головдержслужби від 14.07.2004 № 43/6239 переглянуто кадровий резерв для державної служби на посади начальників відділів та заступників начальників відділів апарату облдержадміністрації (затверджено розпорядженням голови облдержадміністрації від 16.08.2004 р. № 120-к), спеціалістів апарату облдержадміністрації (наказ облдержадміністрації від 30.07.2004 р. № 15-к).

До кадрового резерву на посади голови, заступників голови обласної державної адміністрації, голів районних державних адміністрацій зараховано 82 особи, в тому числі 79 чоловiкiв (96%) i 3 жінки ( 3%). Кадровий резерв на ці посади сформовано iз числа осіб віком:

до 30 років – 5 осіб (6%)

від 31 до 40 рокiв – 19 осіб (23%)

вiд 41 до 50 рокiв – 47 осіб (58%)

вiд 51 до 55 рокiв – 11 осiб (13%)

Рис. 3.1. Аналіз кадрового резерву на посаду голови, заступників голови облдержадміністрації та голів райдержадміністрацій за віком

За освітнім рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 23 особи (28%)

технічну – 29 осіб (35%)

сільськогосподарську – 14 (17%)

юридичну – 3 особи (4%)

гуманітарну – 15 осіб (18%)

Науковий ступінь мають 5 резервістів (6%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” – 14 осіб (17%).

Рис. 3.2. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за напрямками освіти

Oсоби, зарахованi до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

заступників – 21 особа (26%)

голів інших рівнів – 17 (21%)

інших державних службовцiв – 21 особа (26%)

керівників державних підприємств та установ – 10 осіб (12%)

керівників агропромислових формувань – 4 особи (5%)

керівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ і т.п.) – 11 осіб (13%)

Рис. 3. 3. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за займаними посадами

Мають стаж роботи на займанiй посадi:

до 1 року – 16 осіб (20%)

1-3 роки – 27 осiб (33%)

3-5 рокiв – 11 осіб (13%)

5-10 рокiв – 28 осіб (34%)

Рис. 3.4. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за стажем роботи

До кадрового резерву на посади керівників управлінь та їх заступників зараховано 147 осіб, в тому числi 111 чоловiкiв (76%) i 36 жiнок (24%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:

до 30 років – 14 осіб (10%)

вiд 31 до 40 рокiв – 49 осіб (33%)

вiд 41 до 50 рокiв – 81 особа (55%)

вiд 51 до 55 рокiв – 5 осiб (3%)

Рис. 3. 5. Аналіз кадрового резерву на посади керівників управлінь та їх заступників за віком

За освітнім рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву, мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 26 осіб (18%)

технічну – 42 особи (29%)

сільськогосподарську – 14 осіб (17%)

юридичну – 4 особи (3%)

гуманітарну – 54 особи (37%) (Додаток А).

Науковий ступінь мають 2 резервісти (1%).

Oсоби, зарахованi до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

заступників – 1 особа (0%)

голів інших рівнів – 3 особи (2%)

інших державних службовцiв – 100 осіб (68%)

керівників державних підприємств та установ – 37 осіб (25%)

керівників агропромислових формувань – 2 особи (1%)

керівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ і т.п.) –3 особи (2%)

Мають стаж роботи на займанiй посадi:

до 1 року – 18 осіб (12%)

1-3 роки – 43 особи (29%)

3-5 рокiв – 32 особи (22%)

5-10 рокiв – 55 осіб (37%)

До кадрового резерву на посади керівників відділів апарату обласної державної адмiнiстрацiї зараховано 40 осiб, в тому числi 16 представників чоловiчої статi (40%) i 24 жiнки (60%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:

до 30 рокiв – 11 осiб (27%)

вiд 31 до 40 рокiв – 11 осiб (28%)

вiд 41 до 50 рокiв – 15 осiб (37%)

вiд 51 до 55 рокiв – 3 особи (8%)

Рис. 3.6. Аналіз кадрового резерву на посади керівників відділів апарату облдержадміністрації за віком

За освiтньо-квалiфiкацiйним рiвнем усi особи, зарахованi до резерву на зазначенi посади, мають повну вищу освiту 3-4 рiвнiв акредитації.

Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 8 осіб (20%)

технічну – 13 осіб (33%)

сільськогосподарську – 0 (0%)

юридичну – 8 осіб (20%)

гуманітарну – 10 осіб (25%) (Додаток Б).

Науковий ступінь має 1 резервіст (3%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” – 16 осіб (40%).

Особи, зараховані до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

заступників – 5 осіб (13%)

інших державних службовців – 34 особи (85%)

керівників, працівників державних підприємств і установ – 1 особа (3%)

Мають стаж роботи на займаній посаді:

до 1 року – 3 особи (8%)

1-3 роки – 15 осiб (38%)

3-5 рокiв – 7 осiб (18%)

більше 5 рокiв – 15 осiб (31%)

До кадрового резерву на посади спецiалiстiв апарату обласної державної адмiнiстрацiї зараховано 49 осіб, в тому числі 17 чоловіків (35%) i 32 жiнки (65%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:

до 30 рокiв – 18 осiб (37%)

вiд 31 до 40 рокiв – 12 осiб (24%)

вiд 41 до 50 рокiв – 16 осiб (33%)

вiд 51 до 55 рокiв – 3 особи (6%)

Рис. 3.7. Аналіз кадрового резерву на посади спеціалістів облдержадміністрації за віком

За освiтньо-квалiфiкацiйним рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву, мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації.

Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 7 осіб (14%)

технічну – 21 особа (43%)

сільськогосподарську – 0 (0%)

юридичну – 7 осіб (14%)

гуманітарну – 16 осіб (33%) (Додаток В)

Освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” мають 14 осіб (29%).

Особи, зараховані до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

державних службовців – 26 осіб (53%)

керівників, працівників державних підприємств і установ – 14 осіб (29%)

керівників, працівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ i т.п.) – 5 осіб (10%).

Мають стаж роботи на займаній посаді:

до 1 року – 9 осіб (18%)

1-3 роки – 16 особи (33%)

3-5 років – 10 осіб (20%)

більше 5 років – 13 осіб (27%)

До кадрового резерву зараховано кваліфікованих, ініціативних, енергійних працівників. Стосовно осіб, зарахованих до резерву, заведено особові картки та розроблено особисті річні плани роботи з кадровим резервом. Резервісти на посади державних службовців І-ІІІ категорій регулярно беруть участь у роботі колегій облдержадміністрації, семінарів, нарад, конференцій з питань діяльності державних органів і структурних підрозділів, проходять навчання на факультеті вищих керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України.

З метою омолодження кадрового резерву, залучення молодих, перспективних фахівців за участю Молодіжної адміністрації проведено стажування студентів вищих навчальних закладів та активістів молодіжних громадських організацій у структурних підрозділах облдержадміністрації, а саме: у юридичному відділі апарату облдержадміністрації, в головному управлінні економіки, головному управлінні промислової політики та енергозбереження, головному управлінні зовнішніх зв’язків і туризму, управлінні освіти і науки, управлінні культури та службі у справах неповнолітніх обласної державної адміністрації.

Кандидати на зарахування до кадрового резерву прослухали курс лекцій в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій, ознайомились з структурою та роботою облдержадміністрації.

За результатами стажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладів рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділи обласної державної адміністрації.

Також з метою виявлення, відбору та підтримки талановитої молоді, підвищення якості підготовки фахівців, які можуть обіймати посади державних службовців в органах державної виконавчої влади в області, розпорядженням облдержадміністрації від 01.06.2004 р. № 335 затверджено Положення про конкурсний відбір талановитої молоді.

Відповідно до цього положення проведено конкурс серед молоді з повною вищою освітою та такої, що закінчує вищі навчальні заклади, для виявлення осіб, які мають здібності для роботи на посадах державних службовців чи посадових осіб місцевого самоврядування. У конкурсі взяло участь 33 учасники, з яких 28 осіб успішно пройшли ознайомчу практику у структурних підрозділах облдержадміністрації та навчання за програмою постійно діючого тематичного семінару "Персональний менеджмент державного службовця" в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій. 16 осіб рекомендовані для зарахування до кадрового резерву управлінь облдержадміністрації

Для підвищення ефективності роботи кадрових служб апаратів районних державних адміністрацій запроваджено їх рейтингування, завдяки чому активізовано роботу кадрових служб у напрямку якісного добору працівників апаратів, підвищення фахового рівня державних службовців.

У грудні 2005 року проведено атестацію державних службовців відповідно до Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 року № 1922.

Підчас атестації державні службовці у переважній більшості продемонстрували професійну компетентність, вiдповiдальнiсть, самостійність у роботі, iнiцiативнiсть, оперативність у прийнятті рішень, вміння працювати з нормативно-правовими актами.

Cпiвбесiди з атестованими пройшли в умовах неупередженості i об’єктивності.

За результатами атестації атестаційні комісії обласної державної адміністрації та її структурних підрозділів прийняли рішення зарахувати до кадрового резерву – 10 осіб.

Зважаючи на важливість підготовки державних службовців нової генерації, в тому числі управлінської еліти та залучення до державної служби талановитої молоді у 2005 році в Національну академію державного управління при Президентові України та її Львівський регіональний інститут на навчання за державним замовленням прийнято 15 осіб, скерованих обласною державною адміністрацією. З них 5 осіб – віком до 28 років, що складає 33%.

Нині в Академії навчається 42 особи: 11 осіб – на денній формі і 31 особа - на заочній. П’ять керівників третьої категорії посад навчаються на факультеті вищих керівних кадрів Академії.

У лютому 2005 року успішно закінчили і здобули звання “магістр державного управління” 14 випускників Національної академії державного управління при Президентові України та її Львівського і Одеського регіональних інститутів, які працюють в органах державної влади та органах місцевого самоврядування області. В тому числі 4 випускники денної форми навчання, всі працевлаштовані на посади державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування. В органах державної влади області працюють 47 випускників Академії.

Таблиця 3.1. Динаміка вступу до Національної академії державного управління при Президентові України та її Львівського регіонального інституту

	Чисельність зарахованих на навчання осіб:
Рік вступу до	Всього	В тому числі:
Академії		денна форма	заочна форма
2000	6	1	5
2001	11	4	7
2002	17	6	11
2003	17	4	13
2004	16	5	11
2005	15	6	9
2006	16	4	12
Всього:	98	30	68

У листопаді 2006 року організовано збір відомостей про осіб, рекомендованих для участі у конкурсному відборі на навчання до Академії, та пропозиції про їх подальше використання на державній службі від всіх структурних підрозділів облдержадміністрації та райдержадміністрацій, а також виконавчих комітетів міст обласного значення і узагальнено.

Протягом 2000-2006 років навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі ”Державне управління” в магістратурі державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу закінчили 95 осіб за денною формою та 137 осіб - за заочною формою. Ще 64 особи навчаються.

Всього 254 випускників і слухачів магістратури.

Таблиця 3.2. Динаміка вступу до магістратури державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу

Роки	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	Всього
Денна форма навчання	11	8	7	11	9	13	14	9	13	11	106
Заочна форма навчання	-	3	5	19	27	23	31	29	27	22	186
Разом	11	11	12	30	36	36	45	38	40	33	292

У 2006 році в магістратуру державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу зараховано 80 осіб, скерованих обласною і районними державними адміністраціями та виконавчими комітетами міст обласного значення. На навчання за денною формою зараховано 33 особи. Всі слухачі віком до 30 років. З них – 7 (54%) випускників поточного року вищих навчальних закладів. На навчання за заочною формою зараховано 22 особи. Серед зарахованих – 14 (64%) осіб віком до 30 років.

Зараз у магістратурі навчається 60 осіб:

- 11 слухачів на денній формі

- 22 слухачі першого курсу на заочній формі

- 27 слухачів другого курсу на заочній формі.

У 2005 році відповідно до планів-графіків, погоджених з Адміністрацією Президента України та затверджених у Кабінеті Міністрів України, в Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України пройшли навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців 24 керівники органів державної влади та органів місцевого самоврядування III-IV категорії посад і осіб з їх кадрового резерву. Ще 65 керівників V категорії посад та осіб з їх кадрового резерву навчалися за професійними програмами у Львівському регіональному інституті державного управління Академії. Всього 89 осіб.

Під постійною увагою облдержадміністрації перебуває питання підвищення кваліфікації державних службовців у Центрі підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ й організацій.

Центр проводить освітню діяльність щодо підвищення кваліфікації кадрів за напрямом «Державне управління» відповідно до ліцензії Міністерства освіти і науки України ВКД-К N090056.

Протягом 2006 року в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій підвищили кваліфікацію 1500 працівників та осіб, зарахованих до кадрового резерву на їхні посади, що відповідає затвердженому ліцензованому об’єму, у тому числі:

- працівники місцевих органів виконавчої влади – 562 особи

- працівники органів місцевого самоврядування – 608 осіб

- працівники територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади – 242 особи

- працівники державних підприємств, установ, організацій та представники молодіжних організацій –88 осіб.

З метою залучення висококваліфікованих фахівців продовжувалась співпраця з вищими навчальними закладами міст Івано-Франківська — Прикарпатським національним університетом ім. В. Стефаника, Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу.

Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації активно співпрацює з Українською Академією державного управління при Президентові України та Львівським регіональним інститутом державного управління, за участю яких проведено ряд навчань за професійними програмами підвищення кваліфікації та на тематичних семінарах.

Ведеться робота щодо удосконалення змісту та форм проведення занять: тематичних зустрічей, «круглих столів», дискусій, виїзних практичних занять, екскурсій, виставок.

Підсумки проведеного аналізу

В Івано-Франківській обласній державній адміністрації формування складу державних службовців та осіб, зарахованих до кадрового резерву на їхні посади проводиться у відповідності до Закону України “Про державну службу”, інших відповідних нормативно-правових документів, що регулюють порядок призначення на посади державних службовців.

До кадрового резерву зараховано професійно підготовлених працівників, якi успішно виконують службові обов'язки, виявляють iнiцiативу, мають організаторські здібності i необхідний досвід роботи. Кадровий резерв сформовано із числа державних службовців, керівників i спецiалiстiв підприємств, установ й організацій та молодих, перспективних фахівців.

Кількісні вимоги щодо його формування (не менше 2 осіб на кожну посаду) виконані. Кадровий резерв на посади голови і заступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їх заступників на 72% сформовано з державних службовців, серед них 26% - заступники керівників, 21% - голови органів влади інших рівнів, 26% - інші державні службовці. Інші 28% резервістів складають керівники державних підприємств, установ та організацій, агропромислових формувань і господарських товариств.

За освітнім рівнем найбільша кількість резервістів із технічною (35%) та економічною (28%) освітою. У складі кадрового резерву 14 магістрів у галузі державного управління (17%).

В облдержадміністрації відпрацьована практика прийняття на державну службу, основою якої є конкурсний відбір та кадровий резерв.

Аналізуючи кадровий резерв на посади державних службовців облдержадміністрації слід відзначити його хорошу дієвість. Адже на посади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їх заступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11% осіб, по переводу з посади державного службовця – 30% осіб, за конкурсом – 11%, в іншому порядку, визначеному законодавством – 21%, з кадрового резерву - 27% осіб. (Додаток Г)

Підчас формування кадрового резерву забезпечено пропорційно –збалансоване представництво у ньому чоловіків i жінок з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління. Так, у кадровому резерві на керівні посади більшість складають чоловіки. 96% представників чоловічої статі зараховано до резерву на посади голови, заступників голови облдержадміністрації та голiв райдержадмiнiстрацiй, 76% чоловіків та 24% жінок на посади керівників управлінь та їх заступників, 40% чоловіків та 60% жінок — на посади керівників відділів апарату облдержадмiнiстрацiї, на посади спеціалістів 35% складають чоловіки та 65% - жінки.

3.2 Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

Важливим елементом проведення соціально-економічних, політичних перетворень в Україні, наближення рівня життя українських громадян до європейських стандартів є повноцінне використання потенціалу нового покоління українських громадян.

Необхідність залучення молоді до державної служби, важливість формування молодих управлінських кадрів обумовлена низкою чинників, головними серед яких є:

- суспільне життя, яке дедалі стає більш динамічним, потребує наявності на державній службі енергійних, мобільних, здатних ефективно здійснювати комунікації управлінців, які вміють легко адаптуватися до змін навколишнього середовища, приймати зважені управлінські рішення;

- саме молодь завжди швидко опановує нове, здатна привнести найновіші знання, технології до державного управління і таким чином значно підвищити її ефективність;

- необхідність зміни поколінь передбачає поступове наслідування прав і обов’язків у всіх сферах суспільного життя (зокрема й державного управління).

В Україні сформовано цілеспрямовану державну політику щодо залучення та підготовки молоді до державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, внаслідок впровадження якої є наявність тенденції до збільшення кількості молодих державних службовців у загальній кількості державних службовців в Україні [55, с.100].

Однією з головних ознак формування такої цілеспрямованої політики є низка нормативно-правових актів, прийнятих упродовж 2000-2006 років. Серед них : Стратегія реформування системи державної служби України, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2000 року, Комплексна програма підготовки державних службовців, затверджена Указом Президента України від 9 листопада 2000 року № 1220/2000, Спільний наказ Головного управління державної служби України та Міністерства освіти і науки від 12 грудня 2001 року № 96/799 про затвердження Положення про конкурсний відбір талановитої молоді для навчання за освітньо-професійними програмами функціональної спеціалізації “державна служба” та інші.

У Законі України “Про Загальнодержавну програму підтримки молоді на 2004-2008 роки”, ухваленого 18 листопада 2003 року № 1281-IV, одним із основних напрямів виконання програми є залучення молоді до роботи в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, що передбачає:

- розширення просвіти молоді з питань державного управління, державної служби;

- удосконалення системи добору соціально активної, талановитої молоді для навчання в освітній галузі “державне управління”, стажування в місцевих органах виконавчої влади з подальшим залученням до роботи на державній службі та до кадрового резерву цих органів;

- сприяння доцільності координаційних рад з питань молодіжної політики;

- підтримку спільних програм молодіжних громадських організацій та органів виконавчої влади , спрямованих на стажування, здобуття фахових навичок, залучення молоді до роботи в органах державної влади;

- впровадження позитивного зарубіжного досвіду роботи з молодими державними службовцями.

Державна політика стосовно розвитку молодіжного управлінського потенціалу на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування пройшла у своєму розвитку процес еволюції від формування загальних підходів до здійснення цілеспрямованих заходів. Усе більш помітну роль у реалізації державної кадрової політики в Україні відіграють громадські об’єднання, зокрема молодіжні громадські організації.

Одним з успішних прикладів роботи громадської структури управління є діяльність Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області.

Молодіжна адміністрація Івано-Франківської області була створена у 1999 році, як дорадчий колегіальний орган при голові облдержадміністрації розпорядженням голови облдержадміністрації від 08.06.1999р. № 402 “Про молодіжну адміністрацію Івано-Франківської області”. З метою розширення масштабів діяльності МА та залучення широких кіл молоді у районах та містах області було створено молодіжні районні адміністрації та молодіжні міськвиконкоми.

28 грудня 1999 року з метою залучення позабюджетних коштів і співпраці з донорськими організаціями створено благодійну організацію “Молодіжна адміністрація Івано-Франківської області”.

Завданням Молодіжної адміністрації є:

- залучення молоді Івано-Франківщини до процесів державотворення, підвищення її громадсько-політичної активності;

- створення умов для набуття молодими громадянами навичок та досвіду роботи в органах державної виконавчої влади і місцевого самоврядування області;

- удосконалення системи добору кадрів та формування кадрового резерву облдержадміністрації з числа молодих громадян;

- сприяння діяльності молодіжних громадських організацій;

- створення умов для більш ефективного використання потенціалу молоді для розв’язання проблем області, забезпечення її економічного, соціального та культурного розвитку.

МА плідно співпрацює з головним управлінням економіки, управлінням у справах сім'ї та молоді, обласним центром перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, управлінням з питань фізичної культури та спорту, управління юстиції в області, головним управлінням зовнішніх зв'язків і туризму, Регіональним фондом підтримки підприємництва, Радою з туризму Карпатського регіону.

Від початку діяльності Молодіжною адміністрацією ведеться інтенсивна робота щодо реалізації проектів та програм в різних напрямках діяльності, серед яких: підвищення громадсько-політичної активності молоді; ознайомлення з діяльністю органів виконавчої влади і місцевого самоврядування; популяризація економічних знань; розвиток молодіжного туризму, спорту та формування екологічної свідомості.

У 1999 році Молодіжна адміністрація взяла активну участь у реалізації проекту “Студентська республіка”, який було організовано вперше в області.

У 2000 році МА провела обласний семінар “Нове покоління – нові ініціативи” на виконання Указу Президента України від 06.10.1999 року № 1285/99 “Про заходи щодо забезпечення працевлаштування молоді” та розпорядження облдержадміністрації від 10.03.2000 року № 140 “Про заходи щодо працевлаштування молоді”. Мета семінару – навчання та надання робочих місць молоді області.

З 2001 року активно займається благодійною діяльністю, взявши участь у реалізації низки проектів для дітей та молоді області, зокрема: акція “Спорт – проти наркоманії та дитячої злочинності”, десятий Всеукраїнський фестиваль естрадно-спортивного танцю “Фест -2000”, перший обласний турнір за програмою “Дебати” серед студентів та школярів, Всеукраїнський відкритий юнацький турнір з боксу “Золота рукавичка”, конкурс студентської молоді “Творча толока”, акція до Дня захисту дітей “Малюємо і розважаємось”, акція до Дня молоді, організація Всеукраїнського автопробігу “Наше – краще!” на теренах Івано-Франківщини.

У 2002 році в Національному технічному університеті нафти і газу і Прикарпатському університеті ім. В.Стефаника відбулися регіональні ярмарки туристичних пропозицій для студентів "Вас вітають мальовничі Карпати"

Разом з асоціацією студентів-медиків МА провела акцію "Здорова молодь - майбутнє нації”. За сприяння управління екології та природних ресурсів області МА здійснила проект "Екологічна школа", який передбачав екологічну освіту школярів старших класів і залучення молодих людей до вирішення проблем довкілля у Карпатському регіоні.

Протягом 2003 року тривав проект «Центр розвитку молодіжного підприємництва», у рамках якого відбулися семінари на тему: "Програми кредитного фінансування - можливості та перспективи для молоді" у 10 районних центрах області.

Напередодні 2004 р. проведено рольові ігри "Туризм" та "Корпоративне управління", до участі у яких залучено понад 80 студентів.

МА виступила регіональним співорганізатором IV Всеукраїнського конкурсу "Молода економіка”. Також провела три спартакіади серед молодіжних громадських організацій та молодих державних службовців, що мали на меті пропагувати здоровий спосіб життя.

У квітні 2004 р. розпочався проект "Створення бази даних наукових розробок", ініціаторами якого були МА і головне управління економіки, промисловості і розвитку підприємництва. До реалізації долучилися Івано-Франківські вузи та наукові установи, всі організації і особи, які займаються науковою діяльністю.

МА спільно зі службою у справах неповнолітніх підтримала проект "Корисне дозвілля", що мав на меті урізноманітнити дозвілля вихованців обласної школи-інтернату для дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування.

Влітку уже втретє проведено екологічно-туристичну акцію, приурочену до Дня незалежності України "Підкоримо Чорногору". Цей захід мав на меті не лише залучити молодь до активного відпочинку та популяризувати туризм у Карпатському регіоні, але й звернути увагу широкої громадськості на екологічні проблеми Карпат.

Щоб підвищити активність та правову обізнаність молодих громадян у виборчому процесі, залучити молодь Прикарпаття до вирішення спільно з органами виконавчої влади соціально-економічних проблем держави, донести її пропозиції до керівництва держави, у вересні-жовтні був проведений конкурс творів "Якщо б мене обрали Президентом України".

Молодіжною адміністрацією постійно вносяться пропозиції щодо формування кадрового резерву місцевих органів виконавчої влади. Проведено уже п’ять стажувань. За цей час близько 250 молодих людей ознайомилися з діяльністю органів виконавчої влади та місцевого самоврядування.

У 2004 р. відбувся черговий проект стажування молоді в ОДА.

Метою цього заходу є ознайомлення громадян з процедурами функціонування та механізмами роботи державних органів виконавчої влади. Даний проект надав можливість удосконалити процес залучення молодих фахівців, істотним чином підвищити рівень представництва досвідченої молоді в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.

Проект дозволив проаналізувати причини низької довіри громадськості до органів влади, показав шляхи підвищення прозорості прийняття рішень і дозволив розробити методику лобіювання інтересів громадських організацій перед виконавчою владою.

З понад 90 бажаючих пройти стажування в управліннях і відділах обласної державної адміністрації за результатами тестування та співбесіди було відібрано 33 особи, більшість з яких – студенти (17 – Прикарпатського національного університету ім. В.Стефаника, 6 – Національного технічного університету нафти і газу, 5 – Інституту менеджменту та економіки “Галицька академія”, 4 – Медичної академії тощо). Серед учасників проекту – представники різноманітних громадських організацій: Республіканської Християнської Молоді, AIESEC, БФ “Солідарність”, Асоціації молодих медиків, Молодого Руху, Спілки української молоді, Карпатського Євроклубу, ПЛАСТу, Комітету виборців України, Української соціал-демократичної молоді тощо.

За освітою переважали студенти економічних спеціальностей. Чималу частину становили студенти Юридичного інституту національного Прикарпатського університету ім. В. Стефаника, які вивчали діяльність управління юстиції в області. Проте приємно відзначити, що цього разу також багато представників гуманітарних спеціальностей виявили бажання дізнатися про роботу органів влади.

Стажери відвідали цикл лекцій “Персональний менеджмент державного службовця” в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, що допомогло їм краще зрозуміти теоретичні аспекти державної служби. Молоді люди прослухали семінари на теми ”Законодавче та організаційне забезпечення функціонування місцевих органів влади”, “Європейська та євроатлантична інтеграція України”, “Психологічні аспекти роботи державного службовця”, “Робота в команді”, “Техніка презентацій”, “Створення позитивного іміджу керівника”. Про актуальність таких занять свідчать уже самі їх назви, адже без знання порушених питань годі говорити про підготовку держслужбовця. Викладачі відзначили високий потенціал молоді.

Особливістю стажування в ОДА 2006 року є те, що воно відбувалося паралельно із стажуванням в Івано-Франківському міськвиконкомі. З діяльністю останнього ознайомилися 25 молодих людей з понад 40 бажаючих.

За результатами стажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладів рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділи обласної державної адміністрації.

Приємно відзначити, що такий напрям діяльності як стажування молоді в органах державної влади закріплений на державному рівні Постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р. №1444 "Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання". Не залишилась осторонь і обласна влада: голова облдержадміністрації видав розпорядження від 05.11.2003р. №1019 "Про ознайомлення представників Молодіжної адміністрації області з органами виконавчої влади та місцевого самоврядування".

Важливо зауважити, що ті, хто бере участь у заходах Молодіжної адміністрації, здобувають практичний досвід, вчаться працювати менеджерами проектів, наводять контакти з міжнародними фондами, підприємствами, організаціями, що сприяє розвитку у них лідерських якостей. Про це свідчить і те, що під егідою МА створено кілька громадських об'єднань: обласну організацію Спілки молодих державних службовців України, Раду молодих підприємців, Центр європейської інтеграції, "Станіславський консультаційно-інформаційний фонд "СКІФ". Це дає молодим людям можливість проявити себе, реалізувати цікаві для них заходи і проекти.

Отже, Молодіжна адміністрація зорієнтована на роботу щодо формування та оновлення управлінської еліти, залучення до системи управління на всіх рівнях енергійних, компетентних та ініціативних кадрів нової генерації, що є необхідною умовою реалізації завдань держави.

ВИСНОВКИ

Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.

Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу українських кадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності управлінського апарату.

Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення, вирішення поточних завдань, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії, управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики. У нових умовах змінюються підходи до формування та використання потенціалу кадрового резерву.

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою КМУ від 28 лютого 2001 року № 198. Згідно з цим Положенням кадровий резерв для державної служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. Тобто основне призначення кадрового резерву – підготовка особи до зайняття тієї чи іншої посади у системі державної служби. У зв’язку з цим передбачена індивідуальна робота з кожною особою, зарахованою до кадрового резерву, що включає в себе:

- систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання і підвищення кваліфікації;

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій;

- стажування терміном до 2 місяців;

- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань.

Однак, проведений нами аналіз засвідчує, що на даний час існують негативні фактори і тенденції формування та використання кадрового резерву, серед яких :

- суттєвий вплив керівника органу на формування кадрового резерву та оцінку професійних і особистих якостей осіб, які рекомендуються до кадрового резерву та перебувають у ньому;

- обмежена соціальна база формування кадрового резерву, що обумовлена низьким іміджем державної служби, обмеженнями проходження державної служби;

- недостатня нормативно-правова та організаційно-методична база формування кадрового резерву та роботи з ним;

- закритість процесу формування кадрового резерву;

- недостатнє організаційне та змістовне супроводження формування кадрового резерву.

Отож на порядку денному постають нові завдання:

- визначення потреб у кадровому резерві;

- удосконалення нормативно-правового і організаційно-методичного забезпечення формування кадрового резерву та роботи з ним;

- запровадження широкого спектру видів кадрового резерву та відповідного професійного навчання осіб, зарахованих до нього;

- вдосконалення механізмів добору до кадрового резерву з врахуванням розширення соціальної бази та результатів професійної діяльності осіб, рекомендованих до нього;

- створення системи пошуку претендентів до кадрового резерву ;

- запровадження щорічного аналізу кадрового резерву, професійної діяльності осіб, зарахованих до нього, ступеня їх професійно-кваліфікаційного росту;

- виокремлення та покращення ресурсного забезпечення формування та підготовки кадрового резерву.

Подальший розвиток системи кадрового резерву державної служби має здійснюватись на таких засадах:

- відповідність стандартам ЄС;

- професійність, демократичність та прозорість формування кадрового резерву та заміщення вакантних посад державних службовців;

- патріотизм, відданість своїй справі, дотримання вимог законодавства, етичних норм і правил поведінки;

- політична нейтральність;

- гнучкість, динамізм;

- соціальна та правова захищеність;

- безперервне навчання, постійне підвищення кваліфікації.

Пріоритетним напрямом кадрової політики на сучасному етапі стає створення дієвого механізму підготовки та залучення до роботи на державній службі висококваліфікованих фахівців, забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці.

Професіоналізація державної служби передбачає:

- поступову і планомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метою досягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовців буде мати професійну освіту у галузі державного управління;

- оновлення змісту і державних стандартів професійного навчання, що відповідає перспективам розвитку державного управління та державної служби, держави і суспільства в цілому;

- поступовий перехід до безперервного навчання протягом періоду перебування на державній службі із застосуванням сучасних інформаційних технологій;

- формування якісного резерву на посади державних службовців.

Застосування нормативно-правових актів, що регулюють питання професійної підготовки, роботи та кар'єрного просування державних службовців свідчить про необхідність їх систематизації та удосконалення. Потрібне нове правове регулювання на загальнонаціональному і регіональному рівнях, розширення законодавчого забезпечення діяльності державних службовців, умов їх перебування у кадровому резерві.

Аналіз використання потенціалу кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації свідчить про хорошу дієвість кадрового резерву. Так, на посади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їх заступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11 % осіб, по переводу з посади державного службовця – 30 %, за конкурсом – 11%, в іншому порядку, визначеному законодавством – 21 %, з кадрового резерву 27 % осіб.

Однак, в нормативних документах не забезпечено гарантії щодо просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву. Для забезпечення більш високої дієвості кадрового резерву, посилення привабливості перебування у резерві пропонуємо доповнити п.12 Положення про формування кадрового резерву таким абзацом: “Конкурс на вакантну посаду державного службовця оголошується у разі відмови державних службовців, які зараховані до кадрового резерву на зазначену посаду від просування по службі. До матеріалів конкурсної комісії додаються заяви державних службовців з кадрового резерву про відмову від зайняття вакантної посади”.

У разі прийняття цієї пропозиції необхідно внести відповідні доповнення до постанов КМУ, які б визначали можливість призначення кандидатів на вакантні посади не з кадрового резерву тільки у разі письмової відмови резервістів від запропонованих посад:

- від 13.12.2001 р. № 1658 “Про затвердження Порядку розгляду питань, пов’язаних з призначенням на посади та звільнення з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, урядових органів державного управління, державних підприємств та їх об’єднань, а також голів місцевих державних адміністрацій”;

- від 29.07.1999 р. № 1369 “Про порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської і Севастопольської місцевих державних адміністрацій”;

- від 29.07.1999 р. № 1374 “Про затвердження Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій”.

Загалом соціально-економічну та політичну трансформацію українського суспільства, вирішення нагальних проблем на загальнонаціональному і регіональному рівні можна забезпечити лише за рахунок оптимального використання управлінського ресурсу, інноваційних технологій роботи з персоналом органів державної виконавчої влади. Одним із шляхів досягнення підвищення ефективності функціонування системи державної служби є використання кадрового резерву як фактору інноваційної форми мотивації “людського фактора” у системі державної служби, як носія інноваційної культури, як фактора зворотного зв’язку, як каналу зв’язку та взаємодії держави і народу. Адже, як слушно зауважує вчений В.Торнь: “Якість життя можна отримати тільки від якісних людей, які прагнуть працювати сумлінно заради виробництва якісних товарів і послуг, а для цього вміють приймати якісні рішення” [62, с.420].

Отож, пошук та ефективне використання потенціалу “якісних людей” – одне з найважливіших завдань, які стоять перед державною службою України на сучасному етапі і розв’язання якого залежить вирішення актуальних соціально-політичних, економічних та культурно-духовних проблем українського суспільства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Конституція України // Відомості ВРУ.- 1996.- №30.

Закон України "Про державну службу"// Відомості ВРУ.- 1993.- №52.

Закон України "Про місцеві державні адміністрації" // Відомості ВРУ.- 1999.- №20-21.

Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" // Відомості ВРУ.- 1997.- №24.

Указ Президента України від 19.05.1995р.№381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій” // www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 30.05.1995р.№398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”// www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 10.11.1995р.№1035/95 "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій" // www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 09.11.2000р.№1212 “Про Комплексну програму підготовки державних службовців"// www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 05.04.2004р.№278/2004 “Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу” // www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 28.04.2004р.№498 “Шляхом Європейської інтеграції” // www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 06.11.2004р.№1375 “Про внесення змін до Положення про Головне Управління державної служби України” // www.rada.kiev.ua.

Указ Президента України від 05.01.2005р.№1/2005 “Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу”.

Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1994р.№853 “Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 28.07.1995р.№560 “Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 04.10.1995р.№782 “Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1996р.№224 “Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 16.05.1996р.№533 “Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.1996р.№912 “Про затвердження Типового положення про кадрову службу органів виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 08.12.1997р.№167 “Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 16.04.1998р.№499 “Про вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 14.07.1999р.№1262 “Про фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 13.06.2000р.№950 “Про затвердження порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2001р.№ 99 “Про затвердження положення про формування кадрового резерву для державної служби“ // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р.№1444 “Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.2004р.№485 “Про утворення Центру сприяння інституційному розвитку державної служби” // www.kmu.gov.ua.

Постанова Кабінету Міністрів України від 08.04.2004р.№746 “Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки” // www.kmu.gov.ua.

Борсук М.О. Про удосконалення роботи щодо формування кадрового резерву для державної служби // Вісник державної служби України.- 2000. - №3. – С.103-107.

Воронько О.А. Кадрова політика – універсальний важіль державного будівництва // Вісник УАДУ. – 2004. 3 2. – С.141-152.

Воронько О.А. Керівні кадри: Державна політика та система управління // Навчальний посібник – К.: Видавництво УАДУ, 2000.- 152с.

Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В.Б. Авер’янова - К.: Юрінком Інтер, 1998.- 432 с.

Грицик Ю. Кадри вирішують не все // Експрес. – 2005 – № 71. – 24-31 бер.

32. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. – № 2. – С. 65-67.

33. Дьомін О. Правові засади роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 3. – С.68-72.

34. Іщенко О. Актуальні питання діяльності регіональних органів влади та кадрового забезпечення державної служби // Вісник УАДУ. – 2003. -№3. – С.3-13.

35. Малиновський В.Я. Державна служба: Теорія і практика: Навч. посіб./ – К.:Атіка, 2003.- 158 с.

36. Мороз В. Державній службі – європейські стандарти // Галичина. – 2005. –12 липня.-№ 101.

37. “Назустріч людям”: Програма діяльності КМУ // Уряд. Кур”єр.- 2005.- 12 лют. – С.6-12.

38. Нинюк М. Управлінські засади формування моральної культури державних службовців // Вісн. УАДУ. – 2000. - № 4. – С.316-329.

39. Оболенський О. Державна служба: К.: КНЕУ, - 2003.- 344с. Підвищення кваліфікації державних службовців: Зб. наук. пр./ Кол.авт.; Кер. П.С.Назимко. – К.: Вид-во УАДУ, 1999. – 232 с.

40. Оболенський О. Принципи професіоналізму в державній службі // Вісн. держ. служби України. – 1998. - № 1. – С.54-61.

41. Оболенський О., СорокоВ. Професіоналізація державної служби в органах місцевого самоврядування // Вісн. держ. служби України. – 2005. - № 1 – С.20-27.

42. Олуйко В. Принципи державної кадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України.- 2002. - № 2.- С.79-82.

43. Плоский К. Спілка молодих державних службовців України – професіоналізм на службі народові України // Вісн. держ. служби України.- 2004 . - №3. – С.47-50.

44. Рач В. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців на шляху інтеграції України до Європейського союзу // Вісн. держ. служби України. – 2003. - №1. – С.76-75

45. Серьогін С., Шаров Ю. Проблеми кадрового забезпечення державної служби і навчальні проблеми підготовки державних службовців // Вісник державної служби України.- 2001.- № 2. -С.90-94.

46. Сороко В. Організція роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 1. – С. 79-84

47. Сороко В. Організаційна система, що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 4. – С. 71-78.

48. Торнь В. Ймовірність неймовірного // Вісник УАДУ.- 2003.- № 2. С.418-422.

49. Ющенко В. Ми починаємо нову сторінку української історії // Уряд. Кур’єр. – 2005. – 25 січ. С.3.

50. Ярмистий М. Підвищення кваліфікації державних службовців в умовах соціальних змін // Вісн. держ. служби України. – 2005. - № 1С.59-61.