Содержание

Введение

1. Понятие срочного трудового договора; основания его заключения

1.1 Понятие срочного трудового договора

1.2 Основания заключения срочного трудового договора. Характер предстоящей работы

1.3 Условия выполнения предстоящей работы

1.4 Особенности применения статьи 59 Трудового кодекса

2. Прекращение срочного трудового договора. Содержание и оформление срочного трудового договора

2.1 Прекращение срочного трудового договора

2.2 Содержание срочного трудового договора

2.3 Документальное оформления срочного трудового договора

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрены трудовые договоры двух видов: пунктом первым настоящей статьи назван трудовой договор на неопределенный срок, а пунктом вторым - трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. внес существенные новеллы в конструкцию заключения трудового договора. Однако она все-таки остается в некоторых своих положениях противоречивой, страдает отсутствием ясности и недосказанностью.

В частности, на практике возникают различные вопросы, связанные с заключением срочного трудового договора. Дополнительного внимания в практике применения трудового законодательства требует статья 59 ТК РФ. В действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений, регулируемых срочным трудовым договором. Поэтому проблема правового регулирования срочного трудового договора является актуальной.

Объект исследования: срочный трудовой договор.

Предмет: сущность и правовое регулирование срочного трудового договора.

Целью данной работы является: показать сущность срочного трудового договора и особенности его правового регулирования.

Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:

1) дать определение срочного трудового договора;

2) рассмотреть основания для его заключения;

3) рассмотреть особенности прекращения срочного трудового договора;

4) раскрыть содержание срочного трудового договора и показать особенности его документального оформления.

Методы исследования:

- диалектический;

- специально - юридический;

- сравнительно-правовой.

Раскрытие темы предполагает изучение Трудового кодекса РФ, других нормативных актов различной юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, периодических изданий.

1. Понятие срочного трудового договора; основания его заключения

1.1 Понятие срочного трудового договора

Как следует из ст.58 Трудового кодекса РФ, законом указаны трудовой договор на неопределенный срок, который считается общим правилом при формировании трудовых отношений с работником, и срочный трудовой договор. Что касается срочного трудового договора, то он заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Здесь следует выделить словосочетание "не могут быть" - это вывод, к которому пришли работник и работодатель в процессе заключения трудового договора. "Не могут быть" означает, что характер предстоящей работы или условия выполнения этой работы сделали невозможным заключение договора по общему правилу, т. е. в соответствии с п.1 ст. 58 ТК РФ (на неопределенный срок).

Отсюда следует, что при заключении трудового договора обязательно подлежат правовой оценке показатели, выражающие характер предстоящей работы или описания условий выполнения этой работы. Они отражаются в тексте трудового договора и составляют его содержание. Этого требует статья 57 Трудового кодекса. Она говорит, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если они не указаны, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, можно сформулировать понятие срочного трудового договора: это трудовой договор, заключаемый на определенный срок (не более пяти лет), в котором указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения.

1.2 Основания заключения срочного трудового договора. Характер предстоящей работы

Согласно ст. 58 ТК РФ, обстоятельством (причиной), которое служит основанием заключения срочного трудового договора, является характер предстоящей работы. Характер работы может быть определен следующими качествами и показателями:

-нерегулярность работы,

-сезонность труда,

-незначительность объема работ,

-предотвращение и ликвидация последствий природной стихии, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств.

Для правильного обоснования и оформления срочного трудового договора следует рассмотреть эти понятия более подробно.

Нерегулярная по характеру - это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг, не может производиться равномерно изо дня в день, в течение продолжительного времени (квартал, год).

Сезонность труда, а также незначительность объема работ являются отличительными особенностями срочного трудового договора, который имеет собственное название: договор на время выполнения определенной работы. Квалифицирующим признаком здесь является работа, обозначенная по объему и содержанию в тексте самого трудового договора. Поскольку договор на время выполнения определенной работы является по характеру срочным, он должен иметь ограничение по продолжительности действия. В данном случае, ограничителем периода действия договора служит объем и содержание работы, а не конкретная календарная дата. Тем самым трудовой договор на время выполнения определенной работы отличается от обычного срочного трудового договора, указанного в п. 2 ст. 58 ТК РФ.

Разновидностью трудового договора на время выполнения определенной работы является трудовой договор сроком до двух месяцев. Отличительной особенностью данного договора является незначительность объема работы. Незначительность объема работы проявляется в том, что работу можно выполнить (уместить) в пределах двух месяцев. Указанный трудовой договор на практике получил название договора с временным работником. Вместе с тем, временный работник никакого отношения не имеет к лицам, выполняющим работу по договору подряда или перевозки и т.д. Временный работник- это работник оформляемый на работу в соответствии с трудовым законодательством. В трудовом договоре и приказе о приеме на работу временного работника не указывается конкретный календарный срок. Правильной будет формулировка, приведенная в законе (ст. 289 ТК) Согласно ст. 79 ТК РФ, трудовой договор с временным работником прекращается по завершении того незначительного объема работы, который обозначен в тексте договора. Следует иметь в виду, что объем работы может быть выполнен в любой момент до истечения двухмесячного срока (например, через неделю с начала работы).

Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 утвержден акт унифицированной формы № Т-73. С помощью этого документа следует фиксировать момент завершения работы, которая служит основанием для приказа о прекращении трудового договора с временным работником. Если объем работы не завершен и работник продолжает работать по истечении двухмесячного срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

На практике возникают различные вопросы, связанные с заключением данного вида договора. Например, организация строит автодорогу, и на период строительства, который может длиться 3 - 4 месяца, требуется принять на работу сторожа для охраны дорожно-строительной техники.

В данном случае со сторожем заключается трудовой договор на время выполнения определенной работы (т.е. обозначенной по объему и содержанию) Особенность данного трудового договора состоит в том, что ограничением периода действия договора является объем и содержание работы. Таким образом, в трудовом договоре с работником, принимаемым сторожем на строительство автодороги следует указать: "…для охраны дорожно-строительной техники на период строительства автодороги "Олимпийский резерв-Сити", протяженностью 120 км".

Работа здесь определена содержанием (для охраны дорожно-строительной техники) и объемом (протяженностью автодороги 120 км.). Трудовой договор со сторожем будет действовать на весь период строительства именно этой автодороги. Значит, необходимо точное наименование автодороги, ее начального и конечного пунктов, тем более что строительство может затянуться еще на несколько месяцев.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ такой трудовой договор прекращается по завершении работы, обозначенной в тексте договора. Момент завершения работы фиксируется с помощью акта унифицированной формы № Т-73, который является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора со сторожем.

Еще одной разновидностью трудового договора на время выполнения определенной работы является трудовой договор на сезонные работы. Сезонными признаются работы, которые в силу природно-климатического фактора выполняются в течение сезона, не превышающего шесть месяцев (ст. 293 ТК РФ). К ним, в частности, относятся работы на лесозаготовках и лесосплаве, работа на речных и морских судах по перевозке грузов в сезон навигации, работы в отрасли рыбного хозяйства.

В трудовом договоре и приказе о приеме на сезонную работу не указывается конкретный календарный срок, также как с временными работниками. Здесь также ограничением периода действия договора служит объем и содержание работы, а не точная календарная дата. Трудовой договор на выполнение работ в течение сезона прекращается с фактом завершения объема работы. Это может произойти в любой момент до окончания сезона. Упоминание об окончании сезона в ст. 79 ТК РФ является гарантией законных прав работника, а не прямым основанием прекращения трудового договора. Ведь в случае, когда объем работы по перевозке грузов водным транспортом будет выполнен за три месяца, работник не может ждать без работы окончания полных шести месяцев сезона навигации, т.е. того момента, когда с ним может быть прекращен договор согласно ст.79 ТК. С другой стороны, упоминание о 6 месяцах при сезонных работах является гарантией законных прав работника. Ведь объем работы может быть не завершен к истечению 6 месяцев, и работник вынужден будет продолжать трудиться. В этом случае, для обеспечения законных интересов сезонного работника, трудовой договор с ним за пределами 6 месяцев, считается заключенным на неопределенный срок.

Например, с машинистом котельной К. прекращен трудовой договор по истечении отопительного сезона, согласно ст.79 ТК РФ. Мезенский районный суд восстановил истца на работе. При этом суд согласился, что машинист котельной был принят для работы в течение отопительного сезона. Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Из представленных суду доказательств было видно, что машинист котельной работал до окончания отопительного сезона, который в условиях Крайнего Севера превысил 6 месяцев. Данное обстоятельство лишило работодателя законного основания для прекращения трудового договора по истечении сезона, поскольку по правилам ст.58 ТК, трудовой договор с машинистом котельной, за пределами 6 месяцев (т.е. после истечения срока договора) считается заключенным на неопределенный срок по пункту первому указанной статьи.

На практике известны случаи, когда у работодателя, напротив, возникает необходимость в том, чтобы работник продолжал трудиться по окончании 6 месяцев сезона. Для решения этого вопроса применяется все то же правило ст.58 ТК, когда работник продолжает работать по истечении срока договора, (в данном случае за пределами 6 месяцев сезона), договор с ним считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае, подписывать новый текст трудового договора закон не требует. В издании приказа и записях в трудовой книжке, также нет необходимости. На этом основании некоторые специалисты отдела кадров говорят о переводе работника по окончанию сезона на постоянную работу. Это юридически неверно. Ведь перевод представляет собой изменение содержания действующего трудового договора, а здесь трудовой договор по окончанию сезона прекращается. Вести речь об изменении содержания (т.е. о переводе) в рамках прекращенного трудового договора абсурдно.

Указание в Трудовом кодексе на 6 месяцев сезона имеет еще одно положительное значение для работника. Постановлением Правительства РФ от 04.07.02 № 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона (6 месяцев) при исчислении страхового стажа для назначения пенсии учитывается таким образом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год.

1.3 Условия выполнения предстоящей работы

В качестве основания для заключения срочного трудового договора, согласно ст. 58 ТК РФ, могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы:

а) вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатические условия (например, срочный трудовой договор установленной формы в соответствии с законом "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в порядке ст. 256 ТК РФ (это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) Особенность условий труда вызвана наличием льгот и гарантий, предоставляемых трудовым законодательством беременной женщине, а также женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет);

в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также у работодателей - физических лиц.

К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Эти случаи нарушают принципы регулирования трудовых отношений, сформулированные в ст. 2 ТК РФ, законные права работников и влекут споры в суде. Так, срочный трудовой договор иногда заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на "заведомо определенный период времени", а также с "лицами для выполнения заведомо определенной работы". В русском языке слово "заведомо" употребляется для обозначения предмета или события отрицательного, например, "заведомый негодяй" или "заведомая ложь", т.е. сведения которые используются с корыстным умыслом, поскольку заранее известно, что они не соответствуют действительности. Не случайно слово "заведомо" применяется в следственной и судебной практике для юридической квалификации противоправного поведения лица, подпадающего под тот или иной состав преступления. Учитывая значение слова заведомо, нетрудно представить, что такое "организации, созданные на заведомо определенный период времени" - это "фирмы-однодневки".

1.4 Особенности применения статьи 59 Трудового кодекса

Дополнительного внимания в практике применения трудового законодательства требует статья 59 ТК РФ, которая с первых слов содержит альтернативу: "Срочный трудовой договор может заключаться….". Другими словами, он может заключаться, но далеко не всегда и совсем не обязательно.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" высказал следующее: "…поскольку статья 59 Трудового кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Трудового кодекса".

Общие же правила связаны с невозможностью формирования трудовых отношений на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В этой связи следует обратить внимание на заключение трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству. По общему правилу с совместителями заключается трудовой договор по пункту первому ст. 58 ТК РФ - на неопределенный срок. Сам по себе факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора. Не могут быть основанием для заключения срочного трудового договора результаты проведенного конкурса, в котором участвовали научные или педагогические работники, а равно профессорско-преподавательский состав. Тем более, никакого отношения не имеет к основанию для заключения срочного трудового договора формулировка "до проведения конкурса на замещение должности". Трудовой договор, оформленный с такой формулировкой, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. В тексте закона нет пояснения, что означает формулировка "работа исключительно временного характера", хотя она является определяющей для вида трудового договора, который может быть заключен с данной категорией работников. Для того чтобы решить, какой вид трудового договора заключать с пенсионерами по возрасту, а значит, определить особенности трудовых отношений, которые будут сформированы с этими работниками, следует воспользоваться уже известным понятием, имеющим место в законе. Речь идет о работе сроком до двух месяцев из главы 45 ТК РФ. Здесь работа носит "исключительно временный характер" является показателем нерегулярного труда, который не может производиться равномерно изо дня в день, в течение длительного времени (квартал, год). Таким образом, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, служебные обязанности которых определены состоянием здоровья по медицинскому заключению, трудовые отношения строятся по трудовому договору на срок до двух месяцев, согласно ст. 289 ТК (особенности трудовых отношений по указанному виду договора обсуждались выше). Можно лишь уточнить, что в случае, когда пенсионер трудится на предприятии в течение года, а весь этот период работы оформляется путем заключения второго и последующих договоров на срок до двух месяцев, происходит незаконная подмена трудового договора на неопределенный срок. Факт многочисленного заключения трудовых договоров исключает характерные признаки нерегулярного труда и незначительного объема работы, которые являются основанием для заключения срочного трудового договора сроком до двух месяцев. Согласно ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор, заключенный без достаточного основания, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен со студентом, обучающемся в ВУЗе, но опять же, при условии соблюдения общих правил заключения данного вида договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны две даты: точная дата начала работы и точная дата окончания работы. Недопустимо подменять точную дату окончания работы выражением "до окончания ВУЗа" или "на время практики". При такой формулировке трудовой договор изначально считается заключенным на неопределенный срок. Что касается срочного трудового договора, заключенного с соблюдением общего порядка, установленного ст.58 ТК, то срок его действия не может быть сокращен или завершен фактом окончания работником-студентом ВУЗа, в котором он обучался.

В последнее время участились случаи заключения трудового договора с формулировкой "на период испытательного срока". При этом на период испытания устанавливается оплата труда в пониженном размере. В тексте документа указывается, что заключен срочный трудовой договор, который будет прекращен по истечении срока его действия, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Подобные ухищрения с незаконной подменой юридических понятий являются грубейшим нарушением принципов регулирования трудовых отношений, откровенной дискриминацией работника, применением к нему принудительного труда. В данном случае о срочном трудовом договоре не может быть и речи. Нет даже сомнений в том, что трудовой договор здесь считается заключенным на неопределенный срок, по пункту первому статьи 58 Трудового кодекса.

Таким образом, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если они не указаны, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Обстоятельством (причиной), которое служит основанием заключения срочного трудового договора, является характер предстоящей работы. Характер работы может быть определен следующими качествами и показателями: нерегулярность работы, сезонность труда, незначительность объема работ, предотвращение и ликвидация последствий природной стихии, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств.

В качестве основания для заключения срочного трудового договора могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы:

а) вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатические условия;

б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в порядке ст. 256 ТК РФ (это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет);

в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также у работодателей - физических лиц.

2. Прекращение срочного трудового договора. Содержание и оформление срочного трудового договора

2.1 Прекращение срочного трудового договора

Договор на определенный срок (срочный) согласно ст.79 ТК с истечением его срока действия прекращается. В трудовом законодательстве не существует таких понятий как "перезаключение", "продление", "пролонгация" трудового договора. На следующий день может быть подписан другой срочный трудовой договор. Теоретически это возможно при наличии обстоятельств (причин), являющихся основанием для заключения этого вида договора. Практически каждый повторно заключенный трудовой договор на определенный срок (срочный) надо признавать договором, заключенным на неопределенный срок по п.1 ст.58 ТК. Ведь после истечения срока прежнего трудового договора работник продолжает работать, и ни одна из сторон не высказывает своего активного волеизъявления на прекращение уже сложившихся трудовых отношений.

Трудовой договор, заключенный по пункту 2 статьи 58 Трудового кодекса на определенный срок, может быть прекращен до истечения срока по соглашению сторон, в соответствии со ст.78 ТК. Инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Работник свою инициативу может оформить в заявлении: "Прошу прекратить трудовой договор по соглашению сторон (указывает точную календарную дату)". Работодатель на этом заявлении может выразить свое несогласие, и таким образом, не будет достигнуто соглашение сторон. В этом случае, работник вправе выразить активное волеизъявление, направленное на расторжение срочного трудового договора в одностороннем порядке. При этом юридическим основанием для расторжения срочного трудового договора будет статья 80 ТК, т.е. собственное желание работника. Данное основание содержится в перечне общих оснований прекращения трудового договора пунктом 3 ст.77 ТК. Прекращение и расторжение срочного трудового договора оформляется с помощью приказа унифицированной формы № Т-8

Интерес в практике применения трудового законодательства вызывает вопрос прекращения срочного трудового договора в период беременности женщины. В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Право на отпуск по беременности и родам возникает с выдачей листка нетрудоспособности. Согласно Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. приказом Минздравмедпрома России № 206 и постановлением ФСС РФ № 21 от 19.10.94, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 30 недель беременности. Таким образом, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора с беременной женщиной до указанного момента. Если в день выдачи листка нетрудоспособности по беременности и родам срочный трудовой договор с работницей не будет прекращен по истечении срока действия, то на следующий день трудовой договор с ней считается заключенным на неопределенный срок.

Данный случай имеет показательное значение, подчеркивая принципиальное отличие в правовых последствиях, наступающих для работника от прекращения, а в другом случае, от расторжения трудового договора. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ст. 81 ТК РФ), а вот прекращение трудового договора с беременной женщиной допускается. Прекращение производится на основании закона, в порядке ст. 261 ТК РФ. Здесь закон говорит о прекращении трудового договора и допускает его, поскольку окончание трудовых отношений происходит без активно выраженной воли работодателя, на основании объективного условия - истечения срока действия договора. К сожалению, в процессе оформления и учета движения кадров организации специалисты не фиксируют в приказах различия между такими правовыми понятиями как прекращение трудового договора и его расторжение. У практиков принято считать, что эти понятия равнозначны. Тем самым на практике не используется все многообразие взаимоотношений в сфере применения труда, урегулированных в законе.

Прекращение трудового договора в период беременности нельзя назвать гуманным проявлением по отношению к женщине, но с другой стороны, именно эта норма закона позволяет решить другую проблему. Речь идет о работнице, принятой на период отпуска по беременности и родам "основной" сотрудницы предприятия, а также ее последующего отпуска по уходу за ребенком до трех лет. К моменту выхода из отпуска "основной" сотрудницы, та работница, которая исполняла ее обязанности, оказывается в свою очередь беременной. При решении вопроса необходимо помнить, что трудовой договор с работницей на время исполнения обязанностей "основной" сотрудницы, имеет срочный характер. В случае если она также окажется беременной, истечение срока действия трудового договора с ней происходит по правилам все той же статьи 261 ТК РФ.

(Слово "основная" взято в кавычки, т.к. эта работница и ее заменяющая состоят в штате. Делить их по закону на основную и временную нельзя, они обе основные, штатные).

2.2 Содержание срочного трудового договора

К содержанию срочного трудового договора предъявляются требования, предъявляемые к трудовому договору вообще.

Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника.

Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда.

Перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

Из первой части названной нормы следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Отличительной особенностью содержания срочного трудового договора является обязательное указание срока действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения.

2.3 Документальное оформления срочного трудового договора

Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

В действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений. Так, в законе ничего не говорится про заявление о приеме на работу и должностную инструкцию работника, хотя именно инструкция является оформленной содержательной частью трудовой функции работника. Указанное обстоятельство вызывает много недоразумений и споров.

Поскольку в статьях 57, 58 ТК речь идет о заключении трудового договора, специалисты отдела кадров на практике предлагают работнику, поступающему на работу, написать заявление как раз с такой просьбой - заключить трудовой договор. На этом заявлении руководитель своей резолюцией обозначает условия, при которых может быть заключен трудовой договор. Здесь же решается вопрос о заключении срочного трудового договора с учетом общих правил его заключения, изложенных в ст.57, 58 ТК. Таким образом, заявление является тем документом, с помощью которого осуществляется процесс согласования условий договора между работником и работодателем.

О прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за 3 дня. К сожалению, ст.79 ТК РФ не называет письменную форму того документа, которым должен быть предупрежден работник. Следует исходить из того, что указанный документ должен обладать специфической функцией. Он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть только приказ. В противном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет. Один кадровик свое предупреждение напишет на фирменном бланке с красивым названием, а другой ограничится листочком. Но в том, и в другом случае это будет всего лишь "записочка", а не решение работодателя. Государственным органом (судом, прокуратурой) эта "записочка" не принимается во внимание. Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который при необходимости можно сделать назад: "Мы ни о чем вас не предупреждали. Вы ведь не подписывали приказ, а ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдала ошибочно. Она неправильно выполнила распоряжение директора и за это уже наказана в дисциплинарном порядке". Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом о прекращении трудового договора.

Например, 1 марта 2008 г. работник ознакомлен с приказом, в тексте которого сказано, что трудовой договор с ним прекращается 4 марта 2008 г. Работник пишет на приказе собственноручно "ознакомлен", ставит свою подпись и дату. Такой порядок предупреждения устраняет многие проблемы.

Дата 4 марта 2008 г. определена в соответствии с положениями ст.14 ТК РФ. Согласно указанной статьи, течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом, в котором определено окончание трудовых отношений. При этом, не имеет значения, в котором часу работник ознакомлен с приказом: в 9 часов утра или в 17 час. 45 мин. того же дня. День 4 марта 2008 г является полным рабочим днем в соответствии с другим правилом, изложенном в ст. 77 ТК, о том, что днем прекращения трудового договора является последний рабочий день.

Дополнительные вопросы возникают в связи с оформлением работника, принятого на время замещения основного работника. Как, например, считать день прекращения трудового договора (некоторые специалисты полагают, что в этот день выходят на работу оба сотрудника - постоянный и временный) Как поступить, если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, решила выйти на работу раньше (речь в данном случае идет о правильном обозначении срока действия срочного трудового договора).

"Основная" сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, вправе в любой момент сообщить о выходе на работу. Такое право ей предоставлено статьей 256 ТК РФ. где сказано, что отпуск может быть использован полностью или частично. Возьмем пример, когда женщина по телефону сообщает о своем желании приступить к работе на следующий день. В этом случае работница должна знать (ей надо разъяснить), что реализовать свое право, предоставленное законом, она сможет лишь через три дня. Эти три дня необходимы для соблюдения законных прав другого работника, принятого для исполнения ее обязанностей за время отсутствия в отпуске по уходу за ребенком. Поскольку с работницей был заключен срочный трудовой договор, то его прекращение возможно с предварительным предупреждением за три дня.

Следует обратить внимание на записи в срочном трудовом договоре у работницы, принятой на период декретного отпуска, а также у нее в приказе о приеме на работу и в трудовой книжке. В качестве примера можно привести следующую формулировку: "Принята на период отпуска по беременности и родам Ивановой И.И., мастера участка 11 разряда, ремонтно-механического цеха № 2″. Конкретная дата окончания срока не указывается. Это и есть частный случай срочного трудового договора. В связи с окончанием отпуска по беременности и родам, "основная" сотрудница вправе подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. В этом случае записи, сделанные в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в трудовой книжке у работницы, принятой исполнять обязанности временно отсутствующей, сохраняют юридическое значение, исправлений и дополнений не требуют.

Работница, принятая на период отпуска "основной" сотрудницы по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, может быть по письменному заявлению переведена на другую работу или должность. В данном случае имеет место перевод, поскольку у данной работницы меняются существенные условия труда. Ее прежние условия труда характеризовались наличием льгот и гарантий, предоставляемых законом той женщине, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет. Речь идет о переводе, даже если работнице поручается работа по должности с таким же названием, с тем же распорядком дня и порядком оплаты. Перевод оформляется приказом унифицированной формы № Т-5. Этот приказ является основанием для записи в трудовой книжке работника. Поскольку перевод как правовое понятие исключает возможность заключения срочного трудового договора, то нужно говорить, что с момента перевода заключен трудовой договор на неопределенный срок по п.1 ст.58 ТК. Подписания трудового договора с новым текстом закон не требует.

Когда дата истечения срока договора попадает на нерабочий день, то по правилам ст.14 ТК РФ днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, договор на определенный срок (срочный) согласно ст.79 ТК с истечением его срока действия прекращается. Трудовой договор, заключенный по пункту 2 статьи 58 Трудового кодекса на определенный срок, может быть прекращен до истечения срока по соглашению сторон, в соответствии со ст.78 ТК.

К содержанию срочного трудового договора предъявляются требования, предъявляемые к трудовому договору вообще. Отличительной особенностью содержания срочного трудового договора является обязательное указание срока действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения.

Заключение

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров: 1)трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.; 2) срочные трудовые договоры, заключаемые на срок не более пяти лет.

Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

Из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Список источников и литературы

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Постановление Правительства РФ от 04.07.02 № 498 "Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности" // Миронов В.И. Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2007. С. 32 - 39.

4.Постановление Госкомстата России от 05.01.04 // Миронов В.И. Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2007. С. 41 - 47.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Миронов В.И. Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2007. С. 54 - 67.

Литература

6. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. М., 2004. - 226 с.

7. Васин В.А., Глазырин В.В., Исаева Н.М. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. - 1056 с.

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2006. - 496с.

9. Дюжаков К. В., Петров М. И. Трудовые договоры. Понятие и порядок заключения. М., 2007. - 140 с.

10. Желтов О.Б. Срочный трудовой договор // Трудовое право. 2007. № 8. С. 43 - 45.

11. Калинина Д.Е. Сборник трудовых договоров. Договоры с работниками различных категорий и специальностей. М., 2007. - 720 с.

8. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. - 360 с.

9. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2006. - 608 с.

10. Кондратьева Е. В. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. М., 2006. - 224 с.

11. Миронов В.И. Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2008. - 324 с.

12. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Трудовой договор. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2007. С. 540.

13. Уфимцев А. В. Практика применения ст. 59 ТК РФ // Трудовое право. 2008. № 3 С. 40 - 42.

14. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2007. № 4 С. 58.