Дипломная работа: Трудовой договор: понятие,стороны, содержание

Именно этот факт становится основанием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе – трудовом договоре.

По общему правилу трудовые отношения в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодекс РФ), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.

Сегодня трудовой договор – едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя. С введением в действие в 2002 году нового Трудового кодекса РФ сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к заключению трудового договора нужно подходить с особым вниманием: какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством? Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Казалось бы все понятно. Но на практике существует одна проблема: многие организации не хотят заключать трудовых договоров с работниками и подменяют этот документ договором гражданско-правового характера (например, договором оказания услуг, подряда, выполнения работы и т.д.). Работники не обладая необходимыми знаниями, часто идут на поводу у работодателя, подписывая фактически невыгодный им документ. Иногда подобные казусы происходят случайно, например, по невнимательности кадровой службы предприятия. Но и в той и в другой ситуации спор между работником и работодателем зачастую оказывается на рассмотрении суда, и далеко не всегда работники выигрывают подобные процессы.

Трудовые и гражданские договоры имеют много сходств. Так, например, с 1 января 1992 года время выполнения работ по договору подряда включается в общий трудовой стаж. Вознаграждение, выплачиваемое по договорам подряда, включается в заработок работника и учитывается при расчете пенсии. Заказчик по гражданским договорам, так же как и по трудовым, обязан начислять и выплачивать за исполнителя единый социальный налог на доходы физических лиц. Но не все договоры, заключенные на основании Гражданского кодекса РФ, менее выгодны физическим лицам, чем трудовые. Отмечу почему:

- основанием расторжения гражданско-правового договора совсем иные: исполнитель не может уволиться по собственному желанию;

- за недостатки выполненной работы по гражданскому договору полностью отвечает исполнитель. Например, если охранник как работник не несет ответственности за имущество, похищенное при его дежурстве, то охранник, с которым заключен гражданско-правовой договор, будет обязан полностью возместить организации стоимость украденных вещей;

- работа по гражданско-правовым договорам (если их заключено более 3-х в течение года) может быть расценена налоговыми и правоохранительными органами как незаконная предпринимательская деятельность и нарушитель может понести как административную, так и уголовную ответственность;

- на работников, работающих по гражданским договорам, не распространяются льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, предоставление отпуска, выходное пособие, выходные и праздничные дни и т.д.);

- с другой стороны, работники не обязаны соблюдать распорядок работы, режим рабочего времени, нормы выработки и т.д. Они должны лишь к определенному сроку выполнить определенную работу за вознаграждение. На практике это ведет к удлинению продолжительности рабочего дня за пределы, установленные трудовым законодательством, и т.д.

Целью настоящего исследования является совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в сфере применения норм трудового законодательства. (Переработать. Вы не можете совершенствовать правовой институт. Это прерогатива органов государственной власти).

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договор.

Предметом исследования стали: трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в исследования проблем, относящихся к порядку заключения трудового договора, анализе положений, относящихся к срочному трудовому договору.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов (Необходимо перечислить несколько фамилий!).

ГЛАВА I. Общие положения о трудовом договоре

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной договором функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка1.

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значения, то есть народно-хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор рассматривается в трех аспектах:

соглашение о труде в качестве работника;

юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора).

Трудовой договор, являясь двухсторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение – тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термин «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждение о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л.Ю. Бугрова, одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма»2 Е.Б.Хохлов прямо противопоставляет договор правового найма как юридическую форма рынка труда советскому трудовому договору, как элемент «принципиального нерыночного механизма регулирования отношений в области труда»3

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, и т.д.).

Отличительные специфические признаки рудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ в обязанность работодателя входит организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинения работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Из определения трудового договора, данного законодателем в статье 56 ТК РФ как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двухстороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивших договор о работе в качестве работника4, а другой работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых согласно Положению об условии труда надомников, могут участвовать и члены семей надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органами опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное для учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организации кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирка допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и так далее). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, в праве принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяется в объеме ее специальной трудовой правоспособности, то есть сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо – это понятие регулируемое гражданским правом. Одно уже понятие субъектов трудового права, то есть круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленной в данной организации внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя процесса направляет исполнение рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Эта власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он в праве распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель имеет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (статья 22 ТК РФ).

Власть руководителя как социально-служебных функций должностного лица при сочетании общественных начал ее применение и под контроля трудовых коллективов и профсоюзов – это один из важнейших элементов организации труда в современный период.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка. Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (статья 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает (статья 64 ТК РФ) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам).

Каждая из сторон трудового договора обладает определенной совокупностью прав и обязанностей, часть из которых прямо предусмотрены ТК РФ, часть закреплена в иных нормативных актах (например, в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих), а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации (например, в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое).

Основные права и обязанности работника закреплены в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этой нормой работник имеет право на:

1) заключение, изменение, расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностями труда, количеством и качеством выполняемой работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав. Свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договорам формах;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке установленном трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

14) обязательное социальное страхование в случаях предусмотренных федеральными законами.

С другой стороны работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относится к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Кроме общих обязанностей работника законодательством, в частности Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37, для каждой конкретной должности устанавливаются и должностные обязанности. Например, бухгалтер-ревизор обязан:

- осуществлять в соответствии с действующими положениями и инструкциями плановые и по специальным заданиям документальные ревизии хозяйственно-финансовой деятельности предприятий по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций;

- своевременно оформлять результаты ревизии и представлять их в соответствующие инстанции для принятия необходимых мер;

- давать оперативные указания руководителям ревизуемого объекта об установлении выявленных нарушений и недостатков, проведении контрольных проверок выполненных работ;

- контролировать достоверность учета поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, правильность расходования материалов, топлива, электроэнергии, денежных средств, соблюдение смет расходов, порядок составления отчетности на основе первичных документов, организацию проведения инвентаризаций и бухгалтерского учета в подразделениях предприятия, а также соблюдения сроков перечисления налогов и сборов и выплат заработной платы;

- участвовать в разработке и осуществлении мер, направленных на повышение эффективности использования финансовых средств, усиление контроля за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, обеспечение сохранности собственности предприятия и правильной организации бухгалтерского учета;

- принимать необходимые меры по использованию в работе своевременных технических средств;

- контролировать деятельность работников предприятия по вопросам ведения бухгалтерского учета и отчетности.

Указанный перечень может быть примерным и может быть изменен работодателем по соглашению с работником, с обязательным закреплением в трудовом договоре либо должностной инструкции.

Как уже было сказано, должностные обязанности в трудовом договоре могут и не перечисляться, но в таком случае на предприятии должны существовать должностные инструкции, с которыми работник должен быть под роспись ознакомлен.

Закреплять должностные обязанности в инструкциях удобно, когда в организации много работников, занимающих одну и ту же должность (например, 6 инженеров, 5 бухгалтеров, 3 юриста и так далее) либо когда на предприятии большая текучесть кадров. Чтобы несколько раз не повторять одно и тоже в договорах с разными лицами, есть смысл разработать единый документ (должностную инструкцию) и каждого нового человека знакомить уже с ней. Трудовой договор при этом значительно сокращается в объеме. Если же работников не много, то должностные обязанности могут быть и закреплены в трудовом договоре, должностную инструкцию в данном случае составлять необязательно.

Права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель вправе:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работником в порядке и на условиях предусмотренных трудовым законодательством;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым кодексом Российской Федерации;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законом случаях;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13) осуществлять обязательное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством.

Если внимательно посмотреть на приведенные списки прав и обязанностей сторон, то можно прийти к выводу о неравенстве их юридического положения: работнику кодекс предоставляет больше прав и меньше обязанностей, чем работодателю. Связано это с тем, что традиционно работник считается более слабой стороной договора: в его руках находится меньше рычагов давления на своего работодателя, он находится в зависимом от него положении, а потому нуждается и в большей от него защите. В трудовом же договоре часто оказывается наоборот: работодатель ставится в более привилегированное положение, а список обязанностей работника возрастает в несколько раз. Конечно, в трудовом договоре помимо общих обязанностей любого работника, предусмотренных в кодексе, указываются и специальные (должностные) обязанности, а их куда больше. Однако, при этом количество обязанностей работодателя по отношению к кодексу не увеличивается, а иногда и уменьшается. Но следует отметить, что перечень обязанностей работодателей в Трудовом кодексе Российской Федерации является примерным и следовало бы более внимательно относиться к их закреплению в трудовом договоре: так, если работодатель обещает доставку к месту работы на рабочем транспорте – это обязательство должно быть отражено в документе, если заверяют, что каждый год дают бесплатные путевки в ведомственный санаторий, а в локальных нормативных актах такой обязанности нет – вполне возможно, что путевки не будет тоже.

Под содержанием трудового договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора – это все его условия, а содержание правоотношения – права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора:

а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и другое);

б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и другое), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и так далее. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

- о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности;

- о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть о специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

- о размере заработной платы работника.

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе не оговариваются сторонами, поскольку оно установлено законодательством, и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник – какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация – работодатель, то общий размер зарплаты работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя.

Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в различных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем составления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия – это вид трудовой деятельности, например, металлург, строитель, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и так далее.

Специальность – более дробное деление профессии. Например, врач; терапевт, хирург, окулист, педиатр, невропатолог; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и так далее.

Квалификация – степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, уровень знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕКТС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Должности служащих по характеру труда делятся на три категории:

- руководители;

- специалисты;

- технические исполнители.

Каждая из этих категорий делится на три группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываются различные должностные инструкции и положения.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессии, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕКТС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе. Принцип определенности выражен в статье 60 Трудового кодекса РФ, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия по трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового договора.

Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены и другие необходимые именно для данного вида договора (например, условия о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условия о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относят также и те, которые предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится, если обговорены необходимые условия. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и другое. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (статья 70 Трудового кодекса РФ). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они так же обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным соглашениям, то договор не считается заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положения работников по сравнению с трудовым законодательством (статья 57 Трудового кодекса РФ). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное его условие недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие и праводееспособности трудящегося, то есть когда на работу принято лицо:

- без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;

- не достигшие 16 лет (14 лет – учащийся);

- которому приговором суда запрещено занимать данную должность;

- имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность.

Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

Срок начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным с момента подписания обеими сторонами. Иногда в приказе и приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным содержаниям трудового договора.

Одним из важнейших понятий Трудового права является рабочее время. Вопрос о режиме времени каждого конкретного работника также должен быть решен в трудовом договоре.

Рабочее время – согласно Трудовому кодексу Российской Федерации это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относится к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Локальными нормативно-правовыми актами на предприятии, в том числе коллективными трудовыми договорами, может устанавливаться более короткая нормальная продолжительность рабочего времени (например, 18 часов в неделю). При этом нормы предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в данном случае применяться не будут. Это значит, что если в трудовом договоре написано, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 18 часов в неделю, то проработанные в течение недели девятнадцатый час не будет считаться сверхурочной работой, а ссылки работодателя на то, что Трудовой кодекс РФ возможность работы до 40 часов в неделю, будут неправомерны.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. На практике эта работа осуществляется посредствам ведения табеля рабочего времени, форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Приложение № 1).

В некоторых случаях для работника устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

- 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

- на 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы;

- 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

- 4 часа в неделю и более – для работников занятых на работе с вредными и(или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных трудовым законодательством.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день, или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Работа на условиях неполного рабочего времени существенно отличается от работы в случаях, когда акты локального регулирования на предприятии устанавливают укороченную нормальную продолжительность рабочего времени. Если работодатель установил нормальную продолжительность рабочего времени менее 40 часов, он тем не менее производит все выплаты в пользу работников и предоставляет им льготы и компенсации на уровне, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, без каких-либо ограничений и изъятий. Рабочее время, хотя и укороченное, но нормальное. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в соответствии от выполненного объема работ. Однако работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Законом устанавливается не только нормальная продолжительность рабочего времени, но и предельное время ежедневной работы. Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 15 до 18 – 7 часов;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений, общеобразовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течении учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа:

3) для инвалидов в соответствии с медицинским заключением;

4) для работников, занятых на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимальная допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнем категорий этих работников, утвержденных Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

В отдельных случаях продолжительность рабочего дня или смены сокращается. Так, например, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается и при работе в ночное время. Ночным признается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда необходимо по условиям труда, а также на смежных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

1) беременные женщины;

2) работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и исполнении художественных произведений и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). (ПРЕДЛОЖЕНИЕ НЕ СОГЛАСОВАНО. Полагаю, что нужна будет сноска)

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Совместительство бывает двух видов: внутреннее (в той же организации, где у работника основное место работы) и внешнее (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в другой организации).

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по другой профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4-х часов в день и 16 часов в неделю. При внутреннем совместительстве данное положение Трудового кодекса РФ еще можно выполнить. Если же работник устроен по совместительству в нескольких местах, то проследить, сколько времени он перерабатывает, весьма затруднительно.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплаты труда производятся по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лица, работающие по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, предоставляются работнику только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Для лиц работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, установлено дополнительное основание расторжения трудового договора – прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Сверхурочная работа – работа, производимая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверх урочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая в следственной непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течении нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель должен немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверх урочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверх урочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказать от сверхурочных работ.

Сверх урочная работа не должна превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Режим рабочего времени.

Помимо указания на продолжительность рабочего времени в отношении каждого конкретного работника, в трудовом договоре нужно закреплять и режим рабочего времени.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При работе в режиме гибкого рабочего времени (ГРВ) начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и другое).

Рекомендации по применению гибкого рабочего времени утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года №162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства».

Нормативной основой применения режимов ГРВ является суммированный учет рабочего времени и право трудовых коллективов предприятий, учреждений и организаций отраслей народного хозяйства самостоятельно регулировать режимы труда в пределах норм, установленных трудовым законодательством. Применение таких режимов должно быть отражено в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.

Режим ГРВ – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и другое). Применение режимов ГРВ должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работника с интересами производства.

Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками, как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и другим) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или мало эффективно, а также когда переход на режим ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства.

Применение режимов ГРВ не носит изменений в условиях нормирования и оплаты труда работников, в порядке начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнение установленного производственного задания каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Учет рабочего времени производится в соответствии с табелем для учета рабочего времени и расчета заработной платы и табеля рабочего времени (типовые межведомственные формы Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Сменная работа – работа в две, три, четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целя наиболее эффективного использования оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графика сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (Приложение № 2).

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. (Сноска)

Виды времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены).

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающих в холодное время года на открытом воздухе или закрытых не обогреваемых помещениях, также грузчикам, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудования помещений для обогревания и отдыха работников.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Два выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1-5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие производства), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организации кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

Привлечение инвалидов, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случаях, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам имеющим особых характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуск для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работа, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровья человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечень производств, работ, профессии и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работ, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяется Правительством РФ.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, а в организациях финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось рабочее место (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ;

- время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста установленного в законе;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право использования отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех лет;

- в других случаях предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (приложение №3).

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывное работы в данной организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение его от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала трудового отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующих рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом последним днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученного при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Система оплаты труда.

За свой труд работники получают вознаграждения – заработную плату. Право на получение такого вознаграждения определено в пункте 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации и конкретизируется в других нормативных актах, в том числе и в Трудовом кодексе РФ.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

При этом законодательство устанавливает, что заработная плата не может быть ниже минимального размера заработной платы. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) определяется как гарантируемый федеральным законом размер ежемесячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Трудовой кодекс гарантирует каждому работнику заработную плату не ниже прожиточного минимума работоспособного человека. К сожалению, действие данной нормы напрямую зависит от дополнительного федерального закона, а его принятие каждый раз откладывается.

Таким образом, получается, что работодатель не может устанавливать по своей прихоти заработную плату работнику ниже минимального размера оплаты труда. Но и это не всегда так. Дело в том, что для того чтобы получить хотя бы минимальную заработную плату, работник должен полностью отработать норму рабочего времени (по общему правилу это 40 часов в неделю, но в трудовом договоре может быть установлена и иная норма). А если работник работает на полставки, то соответственно и его заработная плата уменьшается в два раза.

Кроме того, заработная плата работнику может начисляться не только по повременной системе, но и сдельно. Практикой выработано две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной системе работнику устанавливается оклад, при этом учитывается отработанное время, и оклад может быть рассчитан на один день, неделю, месяц (чаще всего месяц). Оплата труда при повременной системе в зависимости от производительности труда не ставится. При сдельной системе оплаты труда оплачивается отдельная единица произведенное продукции (товара, услуги и так далее), количество отработанного времени не учитывается. Например, если один продавец за 8 часов дневного рабочего времени продаст на 6 единиц товара больше чем другой, то и заработная плата у него будет выше в той же пропорции.

Работодатель может конкретизировать условия оплаты труда работников в коллективном договоре, соглашении соглашениями, локальных нормативных актах организации, а в отношении отдельного работника – и в трудовом договоре. Однако условия туда, в том числе величина заработной платы и иные условия выплаты вознаграждения за труд, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ, законами иными нормативными правовыми актами. Работодатель имеет право лишь улучшать положения работников. Так, например, даже если в трудовом договоре работника будет написано, что он будет получать заработную плату 1 раз в два месяца, это положение не будет правомерно, так как в законе написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. С другой стороны, если работодатель желает оплачивать труд работника 1 раз в неделю – это его право и подобная норма вполне легитимно может быть заключена в локальных актах предприятия.

При установлении и коллективных или трудовых договорах системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

Трудовой кодекс РФ закрепляет денежную форму выплаты заработной платы в валюте РФ (рублях). В иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам РФ, заработная плата может выдаваться, если такая возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором и по письменному заявлению работника. Однако даже в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Так, при окладе в 3 000 рублей кондитер на конфетной фабрике может получить произведенной продукцией не более 600 рублей.

Категорически запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Сам работник вправе выдать доверенность на получение его заработной платы любому другому лицу. Доверенность на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, может быть удостоверена не только нотариально, но и организацией, в которой доверитель работает или учится, жилищно-эксплутационной организацией по месту его жительства и администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором он находится на излечении5.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Право на получение подлежащих выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине, сумм, заработной платы принадлежит проживающим совместно с умершим членом его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они с умершим или не проживали. Требования о выплате таких сумм должны быть предъявлены обязанным лицам в течении 4-х месяцев со дня открытия наследства.

При ликвидации юридического лица в первую очередь удовлетворяются требования работников по невыплаченной заработной плате6.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Работник имеет право знать, сколько и за какую работу ему начислили заработную плату (например, сколько составила его зарплата по основной должности, а сколько доплата за совмещение). Поэтому при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также общей денежной сумме, подлежащей выплате. В целях такого информирования работнику выдается расчетный листок. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме оклада, работник при наличии определенных условий имеет право на различные доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки – это выплаты в пользу работника сверх оклада. Но если доплаты носят компенсирующий характер и связаны с режимом работы и условиями труда, отклоняющимися от нормальных, то надбавки зависят от качества работы: её напряженности, интенсивности, высокой результативности.

Трудовым законодательством РФ установлены следующие виды доплат (надбавок):

- доплата при совмещении профессий;

- доплата при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплата при работе сверхурочно;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни;

- доплата за работу в ночное время;

- доплата за выполнение работы различной квалификации

- надбавка за подвижной и разъездной характер работы;

- надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную, коммерческую тайну и так далее.

Кроме прямо установленных в законе, работодатель вправе в коллективном или трудовом договоре установить иные виды доплат и надбавок.

Трудовое законодательство представляет работнику различные права: право на заключение трудового договора, получение заработной платы, рабочее место, соответствующее закону, полноценный отдых и так далее. Но какими бы необходимыми и полезными правами не наделялся работник на бумаге – это всего лишь слова. До тех пор пока государство не обеспечит, не гарантирует, не закрепит в законе методы их осуществления.

Собственного говоря, почти весь Трудовой кодекс РФ и посвящен осуществлению прав работников. Главы о трудовом договоре разъясняют, как гражданин может осуществить свое право на труд.

Что такое гарантии и в чем их отличие от компенсаций, закреплено в статье 164 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работником прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, увольнении и другое), в отдельных случаях работнику предоставляется ряд дополнительных гарантий. Перечень таких случаев предусмотрен статьей 165 Трудового кодекса РФ.

Гарантии и компенсации предоставляются:

- при направлении в служебную командировку;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Исключение из этого правила составляют случаи, когда работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другое). В этих случаях выплаты работнику в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, производят органы и организации, в интересах которых выполнялась работа. При этом на период исполнения государственных или общественных обязанностей от основной работы работодатель обязан работника освободить.

ГЛАВА II. Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора – это прием трудящегося на работу в качестве сотрудника. Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 «Заключение трудового договора» (статьи 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию нужно отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие). Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленной государственной службой занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего или среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим общеобразовательным учреждением, а также с лицом направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор по поводу поступления на работу (пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 в редакции от 21 ноября 2000 года).

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляются работодателем.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (статья 71 ТУ РФ).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодности работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические возможности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших возраста 18 летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности (приложение № 4). При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья.

Это лица:

- моложе 18 лет;

- принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и так далее);

- принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных с общественным питанием и тому подобное. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания и бациллоносители;

- для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Однако для ряжа категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометеослужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и других).

Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года7 гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

- признание его дееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- лишение его права занимать государственные должности государственной службы в течении определенного срока решением;

- наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

- отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением таких сведений;

- наличие иностранного паспорта, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищение и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличие помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой к заключению трудового договора могут являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовой функции (например, лица, наделенные правами распорядителей кредита). В таком случае трудовой договор по данной должности считается окончательно заключенным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончанию его выборной работы, а так же с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ), (Приложение № 3).

Имеется типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года, и утвержденные этим постановлением в них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров. (ПРЕДЛОЖЕНИЕ НЕ СОГЛАСОВАНО)

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ). Но кодекс не предусмотрел правовых последствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (приложение № 6), объявленным работником под расписку. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом подтверждающим, трудовую деятельность гражданина является - трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих на работу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку, в течение первой недели работы, если работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины в трудовую книжку не вносятся. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения.

Записи о причинах увольнения должны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и его ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.8

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу и так далее) в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, летчиков и так далее), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документов о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требования высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу эти квалификационные требования должен проверить у поступающего. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет рекомендации МСЭК.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

ГЛАВА III. Виды трудовых договоров.

Особенности отдельных их видов

Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида (статья 58 ТУ РФ) заключенные на:

- неопределенный срок;

- определенный срок, но не более пяти лет, то есть срочный трудовой договор.

Следовательно, договор заключенный на определенный срок – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными а

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренным работником, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ (статья 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок без достаточных для этого оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 ТК РФ)

Указанная классификация не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого критерия для классификации трудовых договоров. Каждый из указанных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.

В настоящее время особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также рядом федеральных законов.

Рассмотрим эти особенности.

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года.9 Эти особенности есть в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмотрел ряд как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

Государственная должность – должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Федерации, а также и иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РФ, с установленными обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа.

Федеральный закон все государственные должности подразделил на три категории: «А», «Б» и «В».

К категории «А» относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями и уставами субъектов Федерации (Президент, Премьер-министр, министры, председатели палат Федерального собрания и те же должности и главы администраций в субъектах Федерации, судьи, депутаты и другие). Их заработная плата определяется федеральными законами и законами субъектов Федерации.

К категории «Б» относят должности, учрежденных в установленном законодательстве порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории «А».

К категории «В» относятся должности, утверждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они квалифицируются на пять групп:

высшая (5-я группа);

главные (4-я группа);

ведущие (3-я группа);

старшая (2-я группа);

младшие (1-я группа).

Государственным служащим называется работник, занимающий государственную должность государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета соответствующего субъекта федерации.

Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установлено от трех до шести месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет. Право поступления на государственную службу граждане России не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служащих. Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане: признанные судом недееспособным или ограниченно дееспособным, лишенные судом права занимать государственную должность, в случае наличия заболевания, препятствующего исполнению должности государственного служащего, отказа от процедуры оформления допуска к сведениям составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, отказа от предоставления сведений о доходах, имущественном положении и другое.

При приеме на работу предоставляется ряд документов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государственной должности категории «А» ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность. Вообще же договор государственного служащего заключается на неопределенный срок или на срок не более 5 лет. В этот договор включается обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конституции РФ и Федеральных законов в интересах граждан России.

Поступление на государственную службу оформляется приказом по государственному органу о назначении на государственную должность. Такое назначение производится по категории «Б» - по представлению соответствующих лиц категории «А», на должность 1-й группы категории «В» - соответствующим должностным лицом, на должности 2, 3, 4 и 5 групп категории «В» - по результатам конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки, соответствия занимаемой должности и для присвоения квалификационного разряда проводится аттестация государственных служащих не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года в порядке, предусмотренном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой работы), быть депутатом, заниматься предпринимательской деятельностью, состоять членом органа управления коммерческой организации, принимать участие в забастовках. Для него установлены и другие ограничения, предусмотренные статьей 11 Закона.

Государственный служащий имеет ряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможен и отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплате труда и по другим вопросам.

Закон предусмотрел основные права и обязанности государственного служащего, меры дисциплинарного взыскания, в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответствии и смещении на низшую должность.

Государственным служащим могут присваиваться квалификационные разряды: по высшим должностям – действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2, и 3 класса; по главным должностям - государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по ведущим должностям – советник Российской Федерации 1, 2, и 3 класса; по старшим должностям – советник государственной службы Российской Федерации 1, 2, и 3 класса; по младшим государственным должностям – референт государственной службы 1, 2 и 3 класса.

Закон (статья 25) установил для них и дополнительные основания увольнения: выход на пенсию; достижение предельного возраста для замещения государственной должности; прекращение гражданства России; не соблюдение обязанностей и ограничений, установленных данным Законом; разглашение сведений составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновение предусмотренных статьей 21 Закона ограничений. Продление пребывания на государственной службе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное не более чем на один год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.

Трудовые договора молодых рабочих, окончивших профессионально-технические училища, и молодых специалистов, окончивших по направлению работодателя высшие и средние специальные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров. Их нельзя отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком действия, поскольку в период обязательного срока отработки по окончании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста распространяются специальные нормы законодательства, порядок переводов, увольнения и тому подобное. Но это и не срочный трудовой договор, поскольку истечения срока обязательной отработки не дает право работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекратить данный договор по истечении срока. Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 года № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием»10по-новому урегулированы подготовка и направление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств. Контракт же заключают соответствующие учебные заведения с работодателем о целевой подготовке для данного работодателя определенного числа молодых специалистов. В соответствии с контрактом учебное заведение формирует на добровольной основе контингент обучающихся по целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой целевой подготовки специалистов устанавливают федеральные органы исполнительной власти, которым подчинены данные специальные образовательные учреждения, по согласованию с Министерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентов за счет федерального бюджета.

Не позднее чем за три месяца до окончания студентом профессионального высшего или среднего образовательного учреждения он заключает по предложению руководителя этого учреждения контракт с соответствующим работодателем. Имеющим договор о целевой подготовке специалистов. Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпускников вузов и техникумов на работу заменена договорной формой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.

Выпускник заключает по предложению ректора вуза, директора техникума и другого профессионального образовательного учреждения контракт с работодателем о работе у него по полученной специальности сроком до трех лет. По этому контракту должность молодого специалиста должна соответствовать профилю и уровню его профессионального образования. Данный контракт предусматривает взаимные обязанности его сторон и взаимную ответственность за нарушение обязательств. В указанном Постановлении предусмотрен ряд отлагательных и отменительных условий, которые освобождают выпускников заключать такие контракты с работодателем, если выпускник имеет уважительные причины (медицинские противопоказания для данной работы, наличие родителей или супруга (супруги) – инвалидов 1 и 2 групп (то есть полностью недееспособных), если работа предлагается не по месту жительства, или беременность, наличие ребенка до полутора лет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответствует полученному образованию и другое). В иных случаях выпускники, отказавшиеся от заключения контракта о труде с данным работодателем или нарушившим его, обязаны возместить учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другие социальные пособия (доплаты и льготы в порядке и на условиях, определенным контрактом. От возмещения затрат освобождаются лишь обучающиеся только на «отлично» с момента подписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды 1 и 2 групп, ветераны боевых действий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обязательном порядке по решению Президента и Правительства Российской Федерации.

Трудовой договор по конкурсу заключают:

- лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий;

- артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности;

- государственные служащие могут приниматься по конкурсу.

Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными предварительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности научно-педагогических работников вузов согласно статье 20 Федерального закона от 22 августа 1996 года № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»11 замещаются по трудовому договору.

Заключение трудового договора научно-педагогического работника вуза на срок до 5 лет предшествует конкурсный отбор. Срок подачи заявлений на конкурс не позднее одного месяца со дня его опубликования. Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50 % голосов присутствующих на заседании членов учебного совета при наличии кворума (то есть не менее двух третей от его списочного состава). Решение учебного совета об избрании лица на преподавательскую должность утверждается ректором вуза, после чего с ним заключается трудовой договор (контракт). Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными.

Далее раскрою особенности трудовых договоров, предусмотренных разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации.

Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указывалось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как и те и другие могут иметь особенности еще в их содержании или порядке заключения и прекращения.

Раздел XII указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда.

Указывая следующие трудовые договоры, имеющие свои особенности, и, следовательно, определенный их вид, закреплены в разделе XII Трудового кодекса, мы одновременно определим, по какому основанию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различием в правовом регулировании труда.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ).

Его особенности основаны на физиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты от производственных вредностей. Второе основание, появившиеся в семидесятые годы XX века, это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (глава 42 ТК РФ).

Его особенности основаны на психофизических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллективного исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ).

Дифференциация их труда основана на особой роли и значении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организацию труда и производства.

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273 ТК РФ), независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением тех случаев, когда он является единственным учредителем, членом организации и собственником ее имущества или когда управлением этой организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации определяются Кодексом, трудовым законодательством, учредительными документами и трудовым его договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Он может работать по совместительству в другой организации только с согласия уполномоченного органа юридического лица (например, правление АО) или собственника имущества организации (или его уполномоченного).

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за причиненный им прямой действительный ущерб организации, а в случаях, предусмотренным федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, по нормам гражданского законодательства (статья 277 ТК РФ).

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

На членов коллективного исполнительного органа организации распространяются все указанные особенности трудового договора с руководителем организации, если это предусмотрено федеральным законом, учредительными документами организации.

Трудовой договор с педагогическими работниками (глава 52 ТК РФ.

Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда. Статья 331 Трудового кодекса РФ связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда, или по медицинским показаниям.

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. Порядок выбора декана и заведующего кафедрой установлен уставом вуза. Педагогическим работникам образовательных учреждений устанавливается сокращенное рабочее время не более 36 часов и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Один раз в 10 лет непрерывной преподавательской работы они имеют право на длинный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяет учредитель и (или) устав этого образовательного учреждения. Они могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в пункте 1, 2 и 3 статьи 336 Трудового кодекса РФ.

Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в главе 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций с учетом такого основания этой дифференциации, как специфика работы в данных организациях. Кодекс распространил на всех работников этих организаций действия трудового законодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудовой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-ти летнего возраста. Он может быть срочным. Трудовой договор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископ Екатеринбургский и Вехотурский Викентий наложил запрет церковного служения на 20 священников за «неспособность справиться с грехом винопития»12.

Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены главой 49 Трудового кодекса РФ (статьи 310-312).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему выплачивается компенсация (статья 310 ТК РФ). На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

Прием на работу надомников оформляется приказом (распоряжением) администрации. Преимущественное право на заключение такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; занятых уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам обучающихся в очных учебных заведениях. Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обеспечиваются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях – также и представителем органов санитарного и пожарного надзора.13

Конкретный вид работ для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным их трудовым договором.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшим из других местностей, сроком до 5 лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океана – сроком на 2 года. С прибывшими из других местностей, трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данной местности. По окончании этого срока трудовой договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на сок не менее года, а в тех местностях где въезд зависит от навигации, - до её открытия.

Особенности этого трудового договора предусмотрены главой 50 (статьи 313-327 ТК РФ) и Законом РФ «О государственных навигациях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года с последующими изменениями и дополнениями14 и иными актами, принятыми на его основе. Есть примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы.

Трудовой договор о работе по совместительству регулируется главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации. Под совместительству следует понимать выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внутри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Не считается совместительством выполнение, помимо основной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выражении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифференциации здесь – второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторых категорий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Например, в соответствии со статьей 450 ТК РФ Правительство РФ постановлением от 12 ноября 2002года15 установило, что продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения, медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.

Не допускается работа по совместительству несовершеннолетних (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими условиями, а также в других случаях предусмотренных федеральными законами.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности), государственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иных категориям работников.

Всем лицам, работающим на условиях совместительства, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе. По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании копий приказов об этом.

Трудовой договор о сезонной работе регулируется главой 46 ТК РФ (статьи 293-296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и тому подобное.

При приеме работника на сезонные работы испытания с целью проверки поручаемой ему работе не может превышать двух недель.

О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудового договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо указывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это должен быть договор с неопределенным сроком.

Все работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, в случаях предусмотренных законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Однако, время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателя за три календарных дня. Занятые на сезонных работах работники по инициативе работодателя могут быть уволены по общим основаниям, указанным в кодексе.

Сезонные работники при увольнении по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 статьи 81 ТК (ликвидация организации и сокращение численности или штата), выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работодатель обязан предупредить сезонного работника об увольнении за 7 календарных дней, а при досрочном увольнении – за 3 календарных дня.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными главой 45 Трудового кодекса (статьи 289-292). В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателю за три календарных дня.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.

Временный работник имеет право на отпуск или его замену денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно предупредить работника за три календарных дня.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор – центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятия и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, а также прекращений трудовых отношений. Положение Трудового кодекса о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой учитывает потребности работодателя, которой имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового договора. Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и другое.

Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора, и несовместима с принудительным трудом.

Конституция РФ запрещает принудительный труд (статья 37). Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах - федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона о занятости предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Из уголовного кодекса исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонение называется тунеядством). Запрещение принудительного труда содержится и в трудовом кодексе, причем не в статье «Основные права и обязанности работников», как было предусмотрено в КЗоТе, а в отдельной статье – статье 4, где помимо заключительного труда дается определение его понятия, которое, в основном, идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде».

Вместе с тем, учитывая сложившуюся практику применения трудового законодательства, Трудовой кодекс расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Впервые в базовом законе трудового права определено, что к принудительному труду относятся такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы, как его несвоевременная выплата, выплата не в полном размере; требование работодателем исполнение трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Запрещая принудительный труд, Трудовой кодекс перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). Закон о чрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан при обязательном соблюдении правил охраны труда. Не считаются также принудительным трудом все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда. К ним относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы. Статья 103 УИК РФ предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь администрация обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

Реализация свободы труда в трудовом договоре несовместима не только с принудительным трудом, но и с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих возможностей к труду. Эта задача решается путем установления запрета на любые мотивы, кроме деловых качеств работника, которые могут влиять на заключение трудового договора. Трудовой кодекс запрещая дискриминацию в сфере труда, не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, возраст, место жительства, отношения к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом кодексе (статья 3), является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои трудовые права, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу) имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.

Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение – обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета – при приеме на работу – различий, исключений и ограничений свойственным установленным федеральным законам требованиям, предъявляемых к данному виду труда.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб. Причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривающие соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативные правовые акты

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Лыгин Р., «Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени?», «Журнал российского права», №12, 2001.

Орловский Ю., «Реформа трудового законодательства – на стадии завершения», «Журнал российского права», №10, 2001.

Орловский Ю., Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации “Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.” - М.: Издательский дом “Инфра М” 2002.

Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.

Лебедев В., «Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд», Российская юстиция, № 8, 2002.

Полозов В., Ионова Е., «Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым», Российская юстиция, №7, 2002.

Шкатула В., “Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации”.- М.: Издательство “Норма” 2003.

Соловьев А., «Срочный трудовой договор. Правила заключения и расторжения». – М.: Издательство «Приор» 2003.

Анмсимов Л., «Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры». – М.: ВЛАДОС 2003.

Трудовой договор как основание возникновения правоотношений».- М.: Юридический центр Пресс, Санкт-Петербург, 2004.

Куницын А., Пискарев И., «Настольная книга федерального судьи: судебная практика, комментарии, образцы документов, информационные материалы». - М.: Издательство «Норма», 2004.

Судебная практика применения трудового кодекса. - М.: Издательство «Инфа-М», 2004.

Орловский Ю., Нуртдинова А., «Трудовое право России». – М.: МЦФЭР, 2004.

Сальникова Л., «Трудовой договор», М.: «Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.

Гусов К., Толкунова В., «Трудовое право России». – М.: «Проспект», 2005.

Тихомиров М., «Образцы трудовых договоров». - М.: Издательство «Юрин формцентр», 2005.

Абрамов В., «Заключение трудового договора». - М.: Издательство «Ось-89», 2005.

Смирнов О., «Трудовое право». - М.: редакция «Проспект», 2003.

Сосна Б, Ивлиев Г., Аворник Г., «Трудовое право». - М.: Издательство «Городец», 2005.

II. Материалы судебной и арбитражной практики

III. Научная и учебная литература

IV. Материалы периодической печати

Приложение № 1

Унифицированная форма № Т-7

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 06.04.01 № 26

		Код
Форма по ОКУД		0301020
	по ОКПО	72715294

наименование организации

	УТВЕРЖДАЮ
	Руководитель

Номер документа

Дата составления

Год

должность

График отпусков

подпись

расшифровка подписи

года

Структурное подразделение	Профессия (должность) по штатному расписанию	Фамилия, имя, отчество	Табельный номер	ОТПУСК					Примечание
				количество дней (календарных, рабочих)	дата		перенесение отпуска
					заплани- рованная	фактическая	основание	дата предпола- гаемого отпуска
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Руководитель кадровой службы
	должность	подпись	расшифровка подписи
Руководители структурных подразделений
	должность	подпись	расшифровка подписи

	должность	подпись	расшифровка подписи

Приложение № 2

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР_________

г. Москва «___» __________ 200__ г.

Закрытое акционерное общество «» (далее - Общество и (или) Работодатель) в лице генерального директора _____________________________, действующего на основании Устава Общества и Федерального закона "Об акционерных обществах" (ст. 69), с одной стороны, и гражданин__________________________________________________________________________ действующий (ая) от своего имени как физическое лицо, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1. Предметом настоящего трудового договора является основная оплачиваемая Обществом работа ____________________________________________________________, в должности____________________________________________________________________, в соответствии с чем и, исходя из условий настоящего трудового договора, __________________________________________________, обязуется выполнять трудовые обязанности Работника Общества, конкретизированные должностной инструкцией (приложение № 3), а Работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с действующим законодательством и настоящим трудовым договором.

2. При осуществлении своих прав и исполнении трудовых обязанностей Работник должен действовать в интересах Общества. Осуществлять свои права и исполнять трудовые обязанности в отношении Общества Работник обязуется добросовестно, честно и рационально.

3. Руководствуясь статьей 58 Трудового кодекса РФ, стороны пришли к соглашению, что настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Начало действия договора «______» ______________ 200___ г. В целях проверки соответствия квалификации Работника и его отношения к поручаемой ему Работодателем работе устанавливается испытание продолжительностью три месяца с момента, когда Работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей (с начала действия настоящего трудового договора).

Работодатель, до истечения указанного испытательного срока, при неудовлетворительном результате испытания, вправе отказаться от настоящего трудового договора и уволить Работника без его согласия и без выплаты выходного пособия. О расторжении трудового договора Работник уведомляется в письменной форме не позднее чем за три дня. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть настоящий договор по собственному желанию, предупредив Работодателя в письменной форме за три дня.

4. Все разработанные Работником по заданию руководства Общества деловые, коммерческие и технические документы являются собственностью Общества. Работник не вправе без производственной необходимости или разрешения непосредственного руководителя и Работодателя, делать копии указанных материалов и документов и предоставлять (передавать) их третьим лицам, а также использовать указанные документы в личных целях.

II. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

5. Работник имеет права в соответствии с Конституцией РФ, действующим трудовым законодательством положениями Устава Общества и настоящим договором.

6. Работник ИМЕЕТ ПРАВО:

на предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

на надлежащим образом оборудованное рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренными стандартами организации и безопасности труда;

на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

на самостоятельное решение вопросов по текущей деятельности, в соответствии с утвержденной организационной структурой управления Общества;

представлять интересы Общества во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами по вопросам своей деятельности и в соответствии с выданной доверенностью (если это необходимо);

принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с исполнением им трудовых обязанностей;

вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению всех сфер деятельности Общества;

подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции;

осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений Общества, получать необходимую информацию и документы;

вносить на рассмотрение непосредственного руководителя и Работодателя предложения о приеме, переводе, перемещении, увольнении работников, а также предложения об их поощрении или наложении взысканий;

принимать участие в переговорах, подготовке и заключении договоров в пределах своей компетенции;

вести переписку от имени Общества по вопросам своей деятельности;

на обеспечение материалами и принадлежностями, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей;

на своевременную оплату труда в размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором;

на ежегодный оплачиваемый основной отпуск, в соответствии с утвержденным графиком отпусков;

на еженедельный отдых;

на социально-бытовые льготы в соответствии с действующим законодательством и настоящим договором;

требовать от руководства Общества оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением обязанностей по настоящему договору и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами;

на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами;

на обязательное социальное страхование в соответствии с федеральными законами;

на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

7. Работник ОБЯЗУЕТСЯ:

добросовестно выполнять требования и условия настоящего трудового договора, других действующих руководящих и нормативных документов регламентирующих выполнение трудовых обязанностей;

добросовестно и полностью выполнять трудовые обязанности в соответствии с прилагаемой к настоящему трудовому договору должностной инструкцией (приложение № 4);

своевременно информировать непосредственного руководителя, а при необходимости и Работодателя о всех возникающих ситуациях, способных нарушить нормальную деятельность Общества, готовить и осуществлять предложения по их предотвращению (стабилизации);

обеспечивать рациональное и эффективное использование имущества и его сохранность, организовывать надлежащий учет и контроль за его использованием;

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка Общества;

соблюдать трудовую дисциплину при выполнении трудовых обязанностей, неукоснительно соблюдать нормы и правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности;

обеспечивать выполнение трудовой и производственной дисциплины подчиненными работниками;

своевременно готовить и представлять установленную статистическую и иную обязательную отчетность;

предоставлять (в сроки устанавливаемые непосредственным руководителем и Работодателем) о выполнении своих трудовых обязанностей, установленных должностной инструкцией и настоящим трудовым договором;

бережно относиться к имуществу Общества;

систематически и по плану Работодателя повышать уровень своих профессиональных знаний и квалификации, овладевать современными методами работы;

соблюдать Кодекс поведения лиц, занимающих руководящие должности (приложение № 3);

сохранять информацию, составляющую государственную и коммерческую тайну Общества. Перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, прилагается к настоящему трудовому договору (приложение № 1);

принимать все возможные меры по защите имущественных и неимущественных прав и интересов Общества;

не совершать каких-либо действий в деловых и коммерческих интересах третьих лиц (сторон) без разрешения Работодателя;

возместить затраты, понесенные Работодателем при направлении его на обучение за счет средств Работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока обусловленного письменным соглашением сторон настоящего договора или соглашением об обучении Работника за счет средств Работодателя;

в случае расторжения настоящего трудового договора незамедлительно возвратить Работодателю все материальные ценности, а также документы (записки, рабочие тетради) и другие материалы, в том числе находящиеся на магнитных и лазерных дисках, содержащие информацию о деятельности Общества.

8. Работодатель ИМЕЕТ ПРАВО:

требовать от Работника добросовестного исполнения условий и обязанностей по настоящему трудовому договору;

осуществлять контроль за выполнением Работником трудовых обязанностей предусмотренных должностной инструкцией и настоящим трудовым договором;

требовать от Работника соблюдения требований действующих законодательных и других правовых актов РФ, нормативно-распорядительных документов руководящих и контрольных органов, связанных с выполнением трудовых обязанностей;

в случае производственной необходимости (предотвращение или устранение последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества) и, для замещения отсутствующего сотрудника, переводить Работника, на срок до одного месяца, на не обусловленную настоящим трудовым договором работу внутри Общества, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по работе обусловленной настоящим договором. Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

привлекать Работника к дисциплинарной ответственности за совершение им проступков, заслуживающих наказания в порядке, предусмотренном законодательством о труде РФ. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено одно дисциплинарное взыскание.

осуществлять поощрение Работника за добросовестный и эффективный труд;

возмещать с Работника причиненный прямой материальный ущерб Обществу при исполнении трудовых обязанностей, в соответствии с действующим законодательством.

9. Работодатель ОБЯЗУЕТСЯ:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты и условия настоящего трудового договора;

создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении Обществом;

предоставить Работнику нормальные надлежащие условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

осуществлять обязательное социальное страхование Работника в соответствии с федеральными законами;

указать Работнику достоверные характеристики условий работы и обеспечить, в случае необходимости предоставление ему компенсаций и льгот за тяжелые, вредные или опасные условия труда;

ежемесячно выплачивать в полном размере обусловленную настоящим трудовым договором заработную плату;

возместить Работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться по настоящему договору.

Работодатель гарантирует права работника на охрану труда в соответствии с действующим законодательством, другими нормативно-правовыми актами Российской федерации и ОБЯЗУЕТСЯ ОБЕСПЕЧИТЬ:

защиту Работника от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда для предупреждения травмирования и профессионального заболевания Работника при выполнении трудовых обязанностей;

оснащение рабочего места необходимым оборудованием, мебелью, инструментом, приспособлениями, инвентарем, канцелярскими товарами, средствами связи и сохранность этого и другого имущества закрепленного за Работником;

периодическое обучение Работника безопасным приемам и методам труда, проведение периодических инструктажей по охране труда за счет средств Работодателя;

обеспечение Работника в соответствии с действующими санитарными нормами и правилами санитарно- бытовыми помещениями и моющими средствами;

предоставление Работнику (по его запросу) достоверной информации о состоянии условий и охраны труда на его рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерах по его защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

возмещение вреда, причиненного Работнику в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

III. ОПЛАТА ТРУДА. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

10. В соответствии с действующим в Обществе Положением об организации, формах, системах оплаты и стимулирования труда работников (далее по тексту - Положение), стороны пришли к соглашению, что ежемесячное денежное вознаграждение Работника за выполнение трудовых обязанностей состоит из постоянной и переменной (премиальной) частей, которые выплачиваются одновременно.

Критериями оценки труда Работника являются:

исполнительская дисциплина;

качество работы;

трудовая дисциплина.

Работнику устанавливается ежемесячная заработная плата в размере _______________________________ рублей.

Стороны пришли к соглашению, что ежемесячное денежное вознаграждение выплачивается два раза в месяц, не позднее 10-12 и 25-27 числа.

11. Оплата за работу в праздничные дни, выплаты среднего заработка и другие выплаты производятся в соответствии с действующим законодательством.

12. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск Работнику устанавливается продолжительностью 28 календарных дней.

13.Работнику может быть предоставлен отпуск по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон настоящего договора.

14.При изменении, в период действия настоящего трудового договора, размеров, порядка или системы оплаты труда Работника, на основании Указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативно-распорядительных актов Общества, заработная плата корректируется соответствующим образом и оформляется письменным соглашением сторон настоящего договора.

15. Выплата заработной платы за период временной нетрудоспособности работника осуществляется на основании больничного листа в порядке, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации.

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

16. Материальная ответственность сторон настоящего трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон настоящего договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

17. В случае причинения ущерба имуществу Работника, Работодатель возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в г. Москве на момент возмещения ущерба. При согласии Работника ущерб может быть возмещен в натуре.

18. Работник несет материальную ответственность, в пределах своего среднемесячного заработка, за ущерб причиненный Обществу его противоправными действиями (бездействием) или поведением, при наличии вины в том, если иные основания и размер ответственности не установлены действующими законами в Российской Федерации.

19. Размер ущерба, причиненного Работником Работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в г. Москве на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

20. Работник несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него функций и трудовых обязанностей определенных настоящим договором, должностной инструкцией и внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами Общества.

21. Работник НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА:

неукоснительное выполнение задач, функций и требований, определенных настоящим договором и должностной инструкцией, а также за несвоевременность контроля исполнения требований приказов, указаний и распоряжений Работодателя;

несвоевременность доклада непосредственному руководителю и/или Работодателю о произошедших неблагоприятных событиях в Обществе, связанных с выполнением трудовых обязанностей;

непринятие мер по устранению указанных, в установленном порядке, недостатков и неисполнение должностных обязанностей;

правильность, объективность, законность и обоснованность оформления документов по вопросам своей деятельности;

несвоевременное предоставление информации, связанной с исполнением обязанностей, в структурные подразделения Общества;

непринятие мер к нарушениям законодательных актов, приказов, указаний, постановлений, распоряжений и других документов по вопросам своей деятельности;

совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

22. Стороны несут ответственность за невыполнение (ненадлежащее выполнение) условий настоящего трудового договора.

V. ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПОЛНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

23. В период действия настоящего трудового договора стороны вправе вносить в его текст изменения и дополнения в связи со следующими обстоятельствами:

по обоснованному требованию одной из сторон;

в случае существенного изменения производственной направленности деятельности Общества;

изменений Устава Общества;

изменений действующего законодательства, существенно затрагивающих имущественные, трудовые, моральные права и интересы сторон настоящего трудового договора;

по обстоятельствам не зависящим от воли сторон;

в иных случаях, признаваемых сторонами необходимыми для рассмотрения вопросов изменения и дополнения условий трудового договора.

При этом все указанные изменения, соглашения и дополнения будут иметь правовую силу только в случае их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части трудового договора.

VI. ИНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

24. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору, стороны будут стремиться разрешать путем переговоров по взаимному соглашению. При не достижении взаимоприемлемого решения - в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

25. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут:

по соглашению сторон в любое время;

досрочно при определенных условиях признанных сторонами. При этом увольнение Работника производится по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть досрочно расторгнут по инициативе Работника:

в случае болезни ил и инвалидности, препятствующей выполнению работы;

по собственному желанию;

по иным уважительным причинам, признанным сторонами и действующим законодательством.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе Работодателя в случаях:

проведения по решению руководства Общества изменений в организации производства и труда (сокращение численности или штата сотрудников);

обнаружения несоответствия Работника выполняемым трудовым обязанностям вследствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества Общества;

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушения Работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества неправомерное его использование или иной ущерб имуществу Общества;

- представление Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении настоящего трудового договора;

- по другим основаниям предусмотренных действующим трудовым законодательством.

Настоящий трудовой договор составлен на русском языке в двух экземплярах. Один экземпляр хранится у Работника, второй у Работодателя. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу и считаются действительными только при наличии подписей обеих сторон, заверенных печатью Общества.

Приложения 1,2, 3,4 являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

Приложение: 1 - Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну в •ЗАО

- Договорное обязательство.

- Кодекс поведения лиц, занимающих руководящие должности в •ЗАО - Должностная инструкция.

С правилами об охране труда, Правилами внутреннего трудового распорядка и противопожарной безопасности ознакомлен(а)__________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

_________________________________ (подпись)

«____» ______________________ 200__ г.

VIII. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА СТОРОН.

РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

почтовый индекс

_________________________________ _____________________ ____________

Подпись Подпись

М.П.

Приложение № 3

Унифицированная форма № Т-1

Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1

			Код
	Форма по ОКУД
		по ОКПО
наименование организации

		Номер документа	Дата составления
	ПРИКАЗ

(распоряжение) о приеме работника на работу

Принять на работу		Дата
	с
	по

		Табельный номер

фамилия, имя, отчество
в
	структурное подразделение

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации



условия приема на работу, характер работы

с тарифной ставкой (окладом)		руб.	00	коп.
	цифрами
надбавкой		руб.		коп.
	цифрами

с испытанием на срок

месяца (ев)

Основание:

Трудовой договор от «

г. №

Руководитель организации
	должность		личная подпись		расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		«		»		20		г.
	личная подпись

1 Ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

2 Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992

3 Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992. С. 27.

4 Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей). (Это ваше мнение или что?)

5 Пункт 4. ст. 185 Гражданского кодекса РФ.

6 Статья 64 Гражданского кодекса РФ

7 СЗ РФ. 1995. № 31 Ст. 2990.

8 Трудовые книжки ведутся на всех работников, в том числе и на сезонных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат социальному страхованию (см.: Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек

9 СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990. В развитии этого Закона приняты и другие подзаконные нормативные правовые акты.

10 СЗ РФ. 1995. № 39, Ст. 3777.

11 СЗ РФ. 1996. № 35 Ст. 4135.

12 См.: Известия. 2002. № 60. 8 апреля.

13 Си.: Бюллетень Госкомтруда СССР.1982. № 1.

14 См.: Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551; 1993. № 26. Ст. 957; САПП. 1993. № 52. Ст. 5086; СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 220.

15 СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4595.

Дипломная работа: Трудовой договор: понятие,стороны, содержание

Похожие работы: