1. Теоретичні основи і об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства
Соціальне партнерство – це особлива система відносин, виникаючих між найманими робітниками і роботодавцями за посередницькою роллю держави, погодженню економічних інтересів в соціально-трудовій сфері і врегулюванню соціально-трудових конфліктів. Систему соціального партнерства називають «трипартизмом»; так як в регулюванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, які представляють інтереси найманих робітників; об’єднання роботодавців і держава.
Теоретичні основи соціального партнерства розроблялися багатьма вченими. В основу їх поглядів покладені взаємовідносини між основними класами суспільних систем. У антагоністичному суспільстві ці відносини носили антагоністичний, протилежний характер. У науковій літературі розглядається два шляхи вирішення соціальних конфліктів: по-перше, знищення приватної власності на засоби виробництва і державне управління підприємствами; по-друге, погодження інтересів власників і найманих робітників.
Представники марксистської школи стверджують, що між капіталістами і робітниками існують непримиренні інтереси і розрішити їх можна революційним шляхом, шляхом зміни суспільного ладу.
В роботах авторів таких політичних орієнтацій як соціалісти, ліберали та інші стверджується про можливість погодження класових інтересів.
У розвиток ідеї і практику суспільного партнерства внесли вклад представники класичної школи економічної науки Ш. Фур’є (1772–1837 рр.), А. Сен-Сімон (1760–1825 рр.), Р. Оуен (1771–1858 рр.). Так, Ш. Фур’є писав про необхідність конструктивного співробітництва між трудом і капіталом.
Джон Стюарт Міль (1806–1873 рр.) відмітив, що Відносини між хазяїнами і працівниками будуть поступово витіснятися відносинами партнерства в одній з двох форм: в деяких випадках виникне об’єднання працівників з капіталістами, в других… об’єднання працівників між собою.
Проблемами співробітництва між трудом і капіталом займався відомий економіст А. Маршал (1842–1924 рр.). Він писав, що «співробітництво між капіталом і трудом также обов’язкове, як і співробітництво між прядильщиками і ткачами».
Суттєвий вклад в теорію і практику соціального партнерства внесений німецькими економістами Вільгельмом Репке (1899–1966 рр.), Альфредом Мюллером-Армаком (1901–1978 рр.) і Людвігом Ерхардом (1897–1977 рр.). Вони розробили концепцію соціального ринкового господарства, яка базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємств і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери.
У 1919 році була створена Міжнародна організація праці (МОП). Вона створена з метою встановлення і збереження соціального миру і регулювання соціально-трудових відносин, захисту прав людини.
МОП – організація з трьохстороннім представництвом. Кожна країна представлена урядом, працівниками і підприємцями. За роки свого існування МОП накопичила практичний досвід розвитку переговорного процесу і регулювання виникаючих соціально-трудових проблем і конфліктів на основі трьохсторонніх переговорів і угод.
МОП внесла великий теоретичний вклад в розробку питання соціального партнерства. Її розробки викладені в основних документах: деклараціях, конвенціях і рекомендаціях.
МОП розробила принципи цивілізованих відносин між партнерами. Найважливішими з них є:
свобода слова та свобода об’єднання – необхідна умова постійного прогресу;
злиденність в будь-якому місці – загроза для загального добробуту;
загальний і міцний мир може бути лише на основі соціальної справедливості;
ненадання в який-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;
всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей.
МОП розробила 10 програмних задач, серед них:
повна зайнятість і підвищення життєвого рівня;
зайнятість працюючих на роботах, де вони можуть одержати задоволення і проявити свою майстерність;
гарантія навчання і переміщення працівників, включаючи міграцію;
можливість справедливого розподілу і оплати праці;
право на колективні переговори;
розширення систем спеціального забезпечення;
забезпечення охорони праці;
захист добробуту дітей і матерів;
забезпечення необхідного споживання та існування;
створення рівних можливостей в галузі загальної і професійної освіти.
МОП розробила біля двадцяти конвенцій і рекомендацій, які дали можливість багатьом країнам розробити свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Серед них: Конвенція №98 (1949 р.) про права на організацію і ведення колективних переговорів; Рекомендація №92 (1951 р.) про добровільне примирення і арбітраж; Рекомендація №113 (1960 р.) про консультації у галузевому і національному масштабі, Конвенція МОП №144 і Рекомендація №152 (1976 р.) про тристоронні консультації, Конвенція №154 (1981 р.) і Рекомендація №163 (1981 р.) про колективні переговори та інші.
Таким чином, МОП розробляє теоретичні і практичні основи формування і регулювання соціально-трудових відносин на міжнародному рівні.
Як механізм договірної форми регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства виникає у розвинених країнах у 60–70-ті роки ХХ століття. Це було результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку і стало можливим тому, що до цього часу склалися об’єктивні і суб’єктивні умови. Серед них: посилення концентрації і централізації капіталу і як слідство цього – змінювання форм організації праці і характеру взаємовідношень між найманими працівниками і роботодавцями в процесі виробництва; зріст згуртованості робітників і профспілкового руху; активна соціальна політика держав; розвиток демократичних процедур управління суспільством.
Склалися і конкретно-історичні умови до затвердження колективно-договірної форми регулювання соціально-трудових відносин. Це – економічні наслідки Першої і Другої світових війн, світова економічна криза 1929–1933 рр., «холодна війна» та посилення соціально-політичного антагонізму класів і соціальних груп після Другої світової війни на фоні успіхів радянської системи в області вирішення соціальних проблем. Усі ці фактори у сукупності і склали основу виникнення соціального партнерства.
Найбільш розвинута ця система у таких європейських країнах як Германія, Австрія, Швеція та інших. Менш розвинена вона у південно-європейських країнах, США, Японії. Система соціального партнерства не існує у слаборозвинених країнах. В Україні вона тільки формується.
2. Суб’єкти соціального партнерства
В умовах соціалістичної України регулювання соціально-трудових відносин здійснювала держава. Перехід до ринкової економіки привів до кардинальних змін у соціально-трудових відносинах, вони базуються на системі соціального партнерства.
Згідно із законодавством України соціальне партнерство – це система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально – економічних прав і інтересів.
Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України, Декрет Кабінету Міністрів України «Про оплату праці», закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організацію роботодавців», «Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)», «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відношення, положення конвенцій і рекомендацій МОП».
Сторонами соціального партнерства виступають:
від імені працюючих – професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства;
від імені роботодавців – роботодавці, їх організації і об'єднання;
від імені держави – держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування.
Суб’єктами (сторонами) соціального партнерства є: держава, профспілки і спілки роботодавців.
Об’єктами соціального партнерства є соціально-трудові відносини між його суб’єктами.
Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях. Вона виконує функції.
Держава є гарантом основних громадянських прав, вона організує, координує і регулює соціально-трудові відносини. Держава розроблює правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів, встановлює юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладає організаційні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.
Держава розробляє і проводить в життя соціальну, економічну та промислову політику в країні.
Держава виступає в ролі арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв'язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони.
Держава залишається крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини в цілому.
Державу, як суб’єкт соціального партнерства, представляють виконавчі органи влади (міністерства, відомства, регіональні органи).
Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Профспілки є головним інститутом соціального захисту найманих робітників.
В законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначені права і обов’язки профспілок, їх об’єднань, правила ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод.
Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.
Профспілки, їх об'єднання ведуть переговори, здійснюють укладання колективних договорів, генеральних, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників, здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод і в разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади умов колективного договору або угоди профспілки або їх об'єднання мають право направляти їм подання на усунення цих порушень.
Профспілки, їх об'єднання мають наступні права і повноваження:
захист прав громадян на працю, участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту;
ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод;
участь у розробленні державної політики зайнятості населення;
соціальний захист та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян;
участь в управлінні державним соціальним страхуванням;
участь у роботі комісій з приватизації;
право представляти інтереси працівників при вирішенні трудових спорів (конфліктів);
право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників;
право одержувати інформацію від роботодавців або їх об'єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально – економічних прав своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій;
громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров'я, медико – соціальної допомоги;
захист духовних інтересів трудящих;
захист житлових прав громадян;
право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про професійні спілки, про працю, про колективні договори та угоди.
Профспілкові організації на підприємствах та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально – економічні права і інтереси. Свої повноваження профспілкові організації здійснюють через утворені ними виборні органи або через представника (довірену особу). Якщо на підприємстві створено кілька профспілкових організацій, то представництво колективних інтересів працівників підприємства щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими профспілковими організаціями.
Роботодавці і їх об’єднання в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної і соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і конфліктів.
В Україні прийнятий закон «Про організації роботодавців». Згідно цього закону, організації роботодавців та їх об'єднання створюються з метою представництва і захисту інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.
Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприємців Криму (СПК), створена ще в лютому 1989 р. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались також промислові підприємства всього регіону.
У 1989 р. Була створена Українська спілка промисловців та підприємців (УСПП). Зараз вона об'єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСПП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торговельні операції, підтримку іноземних інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, інформаційно-рекламну діяльність.
Створені і інші спілки роботодавців: спілки орендаторів та підприємців України, Українська національна асамблея підприємництва тощо.
Основними задачами організацій роботодавців та їх об'єднань є:
співробітництво та захист інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади та місцевого самоврядування, професійними спілками та об'єднаннями;
участь у формуванні та реалізації соціально – економічної політики держави;
участь у проведені колективних переговорів та укладанні генеральної, регіональних і галузевих угод і забезпеченні виконання своїх обов'язків за укладеними угодами;
координація діяльності роботодавців та контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства зобов'язань за генеральною, регіональними чи галузевими угодами;
сприяння вирішенню трудових спорів, запобіганню страйкам як крайньому засобу вирішення цих конфліктів;
збалансування попиту і пропозиції робочої сили, запобігання масовому безробіттю шляхом сприяння створенню нових робочих місць, забезпечення раціональної структури зайнятості населення;
вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поширення професійних знань та досвіду;
забезпечення скоординованості дій роботодавців, їх організацій та об'єднань щодо виконання науково-технічних і соціальних програм, спрямованих на збільшення обсягів виробництва продукції і послуг, підвищення їх конкурентоспроможності, врегулювання та поліпшення умов праці.
В 1993 р. створена Національна Рада соціального партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66 членів, по 22 з кожного суб’єкту соціального партнерства. НРСП с консультативним органом і звітує безпосередньо Президентові. Головними цілями НРСП є:
підготовка рекомендацій Президентові України з національної соціальної політики: встановлення тристороннього консенсусу з національних, економічних та соціальних питань з метою запобігання конфронтації;
участь у підготовці законів, інших законодавчих актів у сфері соціальних і трудових відносин;
підготовка пропозицій відносно загальних і галузевих колективних угод, а також аналіз заходів, ужитих для втілення Генеральної Тарифної угоди;
координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації чи засудження Конвенцій МОП;
інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін щодо трудових і соціальних відносин.
В Україні іде процес формування системи соціального партнерства.
3. Система колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин
Погодження інтересів найманих працівників з роботодавцями у сфері соціально-трудових відношень здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод. Система колективних договорів і угод – це основна форма реалізації соціального партнерства.
Регулювання соціально-трудових відносин в Україні регламентується законом «Про колективні договори і угоди». Колективній договір або угода складається на базі діючого законодавства, прийнятих сторонами обов’язків з метою регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин і узгодження інтересів, найманих робітників, роботодавців і уповноважених їми органів.
Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.
На національному рівні укладаються генеральні угоди, вона регулює основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Генеральна угода спрямована на удосконалення колективно-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників і роботодавців. Положення Угоди поширюються на підприємства, установи і організації усіх форм власності. Зобов’язання і домовленості, передбачені Угодою, є обов’язковими для виконання сторонами, що її уклали. Її положення є бов’язковими при веденні колективних переговорів і укладанні колективних договорів і угод на галузевому і регіональному рівнях.
Генеральна угода укладається між профспілками, (які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди) і власниками або уповноваженими ними органами.
Предметом генеральної угоди є такі питання:
диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;
єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;
єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;
максимальна тривалість робочого тижня;
мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;
зобов'язання сторін з питань зайнятості;
соціальний захист найбільш вразливих верств населення;
зобов'язання відносно поетапного підвищення соціальних гарантій;
реалізація державних соціально-економічних програм;
охорона праці та довкілля;
задоволення духовних потреб населення;
взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.
Галузева угода укладається між власниками (об’єднаннями власників або уповноважених ними органів) і профспілками (об’єднаннями профспілок або представниками організацій трудящих, які мають відповідні повноваження).
Регіональна угода укладається між місцевими органами державної влади і об’єднанням профспілок.
Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути:
єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;
єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій;
вимоги до організації та нормування праці;
зобов'язання сторін з питань зайнятості;
вимоги до умов і охорони праці;
система контролю за виконанням угод;
порядок і терміни укладання колективних угод;
відповідальність сторін за невиконання угод.
Колективний договір на підприємствах укладається між власником (або уповноваженим ним органом) і трудовим колективом.
Колективний договір укладається на всіх підприємствах незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва та праці;
регулювання зайнятості;
режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
умови й охорона праці;
форми та системи оплати праці;
розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умов їхнього надання;
умови оплати праці за понадурочну роботу; за час простою не з вини робітника і т.п.;
житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;
взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.
Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників.
Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:
зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;
збільшення валового національного продукту на душу населення;
удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;
підвищення рівня життя населення.
Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління; посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.
Література
Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Изд.: Альфа-Пресс, 2007. – 176c.
Маршалл А. Принципы экономической нации. – М.: Прогресс, 1993. – 360 с.
Миль Дж. Основы политической экономии. – М.: Недра, 1980. т. 3. – 300 с.
Новиков Е.В., Колбачева Т.А., Новик Е.В., Колбачев Е.Б. И др., Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Издательство: ФЕНИКС, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2004. – 224c.
Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник / Київ. Нац. Екон. ун-т. – К.: КНЕУ, 1999. – 287 с.
Рофе А.И., Лавров А.С., Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2007. – 304c.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.