Введение

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих.

1. Оформление трудовых отношений

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, работодатель может оформить трудовые отношения с физическим лицом как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору.

1.1 Заключение трудового договора

Согласно СТ. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую Функцию, определенную этим соглашением, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Обязательным для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (испытательном сроке), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока; если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор имеет следующие особенности:

прием сотрудника на работу по определенной должности или

профессии осуществляется согласно штатному расписанию (в ряде случаев возможно принятие на работу на внештатную должность) с соответствующей записью в трудовой книжке;

предметом трудового договора является сам процесс труда сотрудника по определенной специальности в течение неопределенного времени (бессрочный трудовой договор) или длительного времени (срочный трудовой договор на год или более);

сотрудник принимает на себя обязанности соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину;

сотрудник обеспечивается рабочим местом, необходимыми для выполнения работ материалами, инструментами;

сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное и неотработанное время (например, простой не по вине работника, период временной нетрудоспособности, ежегодный отпуск);

на сотрудников автоматически распространяются все предусмотренные законодательством гарантии.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Возрастной порог является единственным ограничением при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается; за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

В соответствии с федеральным законодательством основанием для отказа принятия на работу может служить:

отсутствие вакансии;

отсутствие у претендента на рабочее место необходимых деловых качеств (квалификации, личностных качеств, состояния здоровья и т. д.);

отсутствие соответствующего образования;

отсутствие опыта работы по данной специальности и т. д.

Запрещено принимать лиц, не достигших возраста 18 лет, на должности, работа на которых предполагает обязательное заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. № 162.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилам и внутреннего трудового распорядка, имеющими отношение к трудовой функции работника, и коллективным договором

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2. Организация оплаты труда

2.1 Учет рабочего времени

Согласно ст. 9 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему времени. В рабочее время не входят временные затраты на дорогу до рабочего места, перерывы на отдых и питание и пр. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст. 94 ТК РФ):

для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, возрасте от 16 до 18 лет 3,5 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час;.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шести дневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Согласно ст. 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени может быть сокращена:

на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;

5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами

I или II группы;

4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Следует различать понятия сокращенной продолжительности рабочего времени и неполного рабочего дня.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Неполное рабочее время может устанавливаться или при приеме на работу, или впоследствии, при возникновении соответствующих обстоятельств. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выработки.

Продолжительность рабочего времени может быть увеличена по инициативе работника (совместительство) или по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Работа по совместительству за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

2.2 Система оплаты труда работников

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основные государственные гарантии по оплате труда работников установлены СТ. 130 ТК РФ.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

С 1 сентября 2007г. минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб. в месяц (Федеральный закон от 19 июня 2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за данный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже, минимального размера оплаты труда.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном СТ. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы внеденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилам и внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В указанных случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 СТ. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 СТ. 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной

платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

2.3 Исчисление средней заработной платы

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных, дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а так же для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения работника выплатить не оспариваемую им сумму.

Работодатель или уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Уголовным кодексом РФ (далее , УКРФ), ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу H~ весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В трудовом договоре необходимо оговорить форму выплаты заработной платы, сроки выплаты, способы выплаты и пр.

2.4 Формы оплаты труда

Существуют три основные формы оплаты труда:

повременная (тарифная);

сдельная;

на комиссионной основе.

2.4.1 Повременная (тарифная) оплата труда

При повременной (тарифной) форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются:

простая повременная;

повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равняться его должностному окладу. Если работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример

Служащему установлен должностной оклад - 9000 руб. В апреле 2008г. он отработал 19 дней (всего число рабочих дней - 22). Следовательно, его заработная плата составила: 9000 руб. / 22 дн. х 19 дн. = 7772,72 руб.

В некоторых организациях применяется почасовая оплата труда. В таких случаях заработная плата работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример

Ведущему инженеру в мае 2008 г. должна была быть выплачена

премия в размере 15 % от должностного оклада (10 000 руб.). Следовательно, его заработок за январь 2008г. составил: 10000 руб. + 10000 руб. х 15 % = 11 500 руб.

Повременная система оплаты труда обычно применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.

2.4.2 Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется:

на прямую сдельную;

сдельно-прогрессивную;

сдельно-премиальную;

косвенно-сдельную;

аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную продукцию по установленным сдельным расценкам, т.е. заработная плата определяется путем умножения произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример

В организации установлена прямая сдельная оплата труда.

В апреле 2008г. работник изготовил за месяц 600ед. продукции. Сдельная расценка за ед.продукции – 14руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил: 600 ед. *14 руб./ед. = 8400руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы.

Обязательным условием обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шалой расценок.

Пример

В организации установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В апреле 2008г. Работник изготовил 600ед. продукции. Сдельная расценка за ед.продукции: до 300ед. – 13руб., от 301 до 400ед. – 14 руб., от 401ед. до 500ед. – 15 руб., от 501ед. до 600ед. – 16 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил: 300 ед.*13руб.+100ед.*14руб.+ 100ед.*15руб.+ 100ед.*16руб.=8400 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Следовательно, заработок работника складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Пример

В организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В апреле 2008г. работник изготовил 600 ед. продукции. Положением о премировании предусмотрена 15-процентная премия за выполнение нормы. В апреле 2008г. норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции - 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил: 600 ед. * 14 руб./ ед. = 8400 руб.

Премия: 8400 руб. * 15 % = 1260 руб.

Общий заработок сотрудника за апрель составил: 8400 руб. + 1260 руб. = 9660 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда в основном при меняется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65 %

от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 15000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено: 15 000 руб. * 65 % = 9750 руб.,

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из четырех деталей, изготовляемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 400 руб. В течение месяца работник изготовил 200 деталей, но собрал только 40 изделий. Размер заработка работника будет определяться исходя из собранных изделий и составит: 400 руб. / изд. х 40 изд. = 16 000 руб.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может подразделяться также на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной самим работником продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции, от качества и количества его труда в общем объеме работ.

2.4.3 Комиссионная форма оплаты труда

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению и осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и пр.

Заработок работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента от общей стоимости проданной продукции.

Пример

Заработок работника, занимающегося продажей косметики, установлен в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции.

Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 80 000 руб., то размер его заработка за месяц составит: 80 000 руб. * 8 % = 6400 руб.

3. Выплаты в пользу работника

3.1 Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных

Работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Отклонениями от нормальных условий труда считается сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни.

3.1.1 Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

При определении размера оплаты сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку.

Часовая тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы (смены).

Часовая тарифная ставка работника, получающего месячный оклад, на практике определяется двумя способами:

путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце;

путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, которое определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

Работодатель может выбрать один из этих вариантов расчета часовой тарифной ставки, если иное не определено отраслевыми или локальными нормативными документами.

Пример

Работнику установлена месячная тарифная ставка 4500 руб. В апреле 2006 г. всего было отработано 180 ч (нормальное количество рабочих часов -168), из них сверхурочно -12 ч (4 раза по 3 ч в день).

Часовая ставка: 4500 руб. / 168 ч = 26,79 руб.; 1981 ч /12 мес. = 165,08 ч (для 2006 г.); 4500 руб. / 165,08 ч = 27,25 руб. Плата за сверхурочную работу:

1) плата за час сверхурочной работы:

первые два часа - в полуторном размере:

1-й вариант - 26,79 руб. х 1,5 = 40,19 руб.;

2-й вариант - 27,25 руб. х 1,5 = 40,88 руб.;

третий час - в двойном размере:

1-й вариант - 26,79 руб. х 2 = 53,58 руб.;

2-й вариант - 27,25 руб. х 2 = 54,50 руб.;

2) всего за сверхурочную работу:

1-й вариант – (40,19 руб. х 2 ч) + 53,58 руб.) х 4 дн. = 535,84 руб.;

2-й вариант - «40,88 руб. х 2 ч) + 54,50 руб.) х 4 дн. = 545,04 руб.

Итого за месяц:

1-й вариант - 4500 руб. + 535,84 руб. = 5035,84 руб.;

2-й вариант - 4500 руб. + 545,04 руб. = 5045,04 руб.

Сумма оплаты труда, включая сумму доплаты за сверхурочные часы, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (далее - НДФЛ) (подп. 6 п. 1 СТ. 208 НК РФ).

3.1.2 Оплата работы в выходные и праздничные дни

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилам и внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами.

Согласно СТ. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилам и внутреннего трудового распорядка организации. В большинстве случаев вторым выходным днем является суббота.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы. В соответствии со СТ. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

1,2,3,4,5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример

Работнику установлен оклад в размере 10 000 руб. В январе 2006г. работник полностью отработал месячную норму рабочего времени. И в этом же месяце он в связи с производственной необходимостью работал в выходные дни (21, 28 января) и в праздничный день (7 января). В трудовом договоре установлена оплата за работу в выходные и праздничные дни в двукратном размере. На основании распоряжения руководителя работнику за работу в выходные, праздничные дни и за сверхурочное время произведена оплата в тройном размере. В организации установлен режим рабочего времени по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. В январе согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе 16 рабочих дней, или 128 часов рабочего времени. При окладе 10 000 руб. среднедневной заработок в январе составил: 625 руб. (10 000 руб. : 16 дн.), среднечасовой -78,13 руб. (10 000 руб. : 128 ч).

По норме, установленной ТК РФ, за -дополнительное время работы в выходные дни ив праздничный день должна быть произведена доплата в двойном размере, т. е. начислено: 3750 руб. ((2 дн. + 1 дн.) х 625 руб. / дн. х 2).

В соответствии с распоряжением руководителя начислено дополнительно: 1875 руб. ((2дн. + 1 дн.) х 625 руб.).

Итого за январь начислено 15 625 руб. (10 000 руб. +3750 руб. + 1875 руб).

Суммы оплаты труда, в том числе доплаты за работу в выходные и праздничные дни в пределах норм, облагаются ЕСН (п. 1 СТ. 236 НК РФ). Сумма доплаты, произведенной сверх норм, установленных ТК РФ и трудовым договором, начисленная за счет собственных средств организации и не относящаяся к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, не подлежит обложению ЕСН (п. 3 СТ. 236 НК РФ).

В целях налогообложения прибыли суммы ЕСН учитываются в Составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 1 п. 1 СТ. 264 НК РФ).

В нашем случае сумма в размере (10 000 руб. + 3750 руб.) = 13750 руб. подлежит обложению ЕСН с нее отчисляются взносы на обязательное пенсионное страхование работников. Сумма 1875 руб. не подлежит обложению ЕСН, так как она не уменьшает налоговую базу для расчета налога на прибыль.

3.1.3 Оплата труда в ночное время

Ночное время - это время с 22 до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

беременные женщины;

работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц,

участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;

другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в ночное время.

С перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Статьей 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным (актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то в данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен. Он установлен только для работников отдельных отраслей.

Пример

Организация в соответствии с условиями коллективного договора производит доплату работникам за работу в ночное время. Коллективным договором установлена 20%-ная доплата за работу в ночную смену, которая продолжается 10 часов - с 23 до 9 часов. Должностной оклад работника – 10 000 руб. в месяц. В соответствии с табелем учета рабочего времени данный работник отработал в феврале 2006г. 8 ночных смен. Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Доплата работнику за работу в ночное время, рассчитанная исходя из условий коллективного договора, составляет 1060 руб. (10 000 руб.: 151 ч х 20 % х 10 ч х 8 дн., где 151 ч - количество рабочих часов за февраль 2006 г.). Следовательно, заработная плата работника за февраль составит 11 060 руб. (10000 руб. + 1060 руб.). Доплаты за работу в ночное время в целях налогообложения прибыли относятся к расходам на оплату труда только в части, производимой в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 3 ст. 255 НК РФ). Статьей 96 ТК РФ установлено, что ночным при знается время с 22 до 6 часов. Следовательно, сумма доплаты за работу в ночное время в рассматриваемой ситуации должна быть 636 руб. (10 000 руб. : 151 ч х20 % х 6 ч х 8 дн.). В этой сумме доплата работнику за работу в ночное время является обоснованным (экономически оправданным) расходом и принимается к уменьшению полученных доходов в налоговом учете (п. 1 СТ. 252, а также ПОДП. 2 П. 2 СТ. 253 и п. 3 СТ. 255 НК РФ).

Доплата работнику за работу с 6 до 8 часов утра в сумме 424 руб. (11060 руб. - 636 руб.) не признается экономически оправданным расходом и не учитывается для целей налогообложения прибыли.

Сумма заработной платы является объектом налогообложения по НДФЛ (подп. 6 П. 1 СТ. 208 и П. 1 СТ. 209 НК РФ). Налоговая ставка ПО этому виду доходов устанавливается в размере 13 % (п. 1 СТ. 224 НК РФ). Сумма НДФЛ удерживается из заработной платы работника организацией - налоговым агентом непосредственно при ее выплате (п. 4 СТ. 226 НК РФ).

3.2 Оплата труда при совместительстве

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника называется совместительством. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся, в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом возможно совмещение двух руководящих должностей, но согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Не допускается работа по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Запрещается выполнять другую оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности, следующим категориям работников:

сотрудникам милиции (ст. 20 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции»);

прокурорам (п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992г. NQ 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»);

лицам начальствующего состава и. служащим федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»).

3.3 Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Согласно СТ. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности ..временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширения зон обслуживания или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширения зон обслуживания или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 602 ТК РФ). При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, конкретный размер доплаты и в течение какого срока.

3.4 Оплата труда при переводе работника на другую работу или перемещении

Перемещение работника - это перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. При перемещении работника его согласия не требуется.

Кроме того, ТК РФ предусматривает временный перевод. Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.

3.4.1 Оплата труда при переводе на постоянную работу в другую организацию

Перевод на постоянную работу в другую организацию может осуществляться как по желанию самого работника, так и по инициативе одного из работодателей. Обычно этот перевод происходит по согласованию между руководителями организаций. Но в любом случае перевод является основанием для прекращения одного и заключения нового трудового договора.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора для сотрудника, переведенного из другой организации, испытательный срок не устанавливается.

Так как при переводе в другую организацию сотрудник увольняется со своего прежнего места работы, то он имеет право получить все причитающиеся ему суммы, в том числе за неиспользованный отпуск. А вот выходное пособие предприятие платить не обязано, хотя может предусмотреть такие выплаты в коллективном или трудовом договоре.

Согласно ст. 140 ТК РФ все деньги должны быть выплачены в день увольнения работника. Если же в этот день его не было на рабочем месте, то деньги выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.

3.5 Оплата отпусков

3.5.1 Условия предоставления отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 21 ТК РФ все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от срока трудового договора, продолжительности рабочего дня, должности, формы оплаты труда. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 286 ТК РФ в отпуск могут идти и те, кто работает по совместительству. Ежегодный оплачиваемый отпуск они получают в то же время, что и на своей основной работе.

В период пребывания работника в отпуске не допускается его увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).

Ежегодный отпуск работнику предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ТК РФ отпуск за первый год работы сотрудника на предприятии предоставляется по истечении шести месяцев работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или не посредственно после него;

работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

другие периоды времени, предусмотренные коллективным до говором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без со хранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Отпуск без сохранения заработной платы. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

3.5.2 Оплата отпуска

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Во время отпуска за работником сохраняется средний заработок.

В расчет средней заработной платы включаются:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная внеденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования;

ж) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);

з) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

и) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

3.5.3 Учет отпускных

Средства, потраченные на отпускные, включают в фонд оплаты труда. В бухгалтерском учете их относят в кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». При этом по дебету счет ставят в зависимости от того, в каком подразделении работает сотрудник. Например, если он работает на основном производстве, то дебетуется счет 20 «Основное производство». Если же сотрудник трудится во вспомогательном производстве, то это будет счет 23 «Вспомогательное производство».

Согласно п. 18 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99) подобные проводки бухгалтер сделает лишь на ту часть отпуска, которая приходится на текущий месяц. Ту же часть, которая относится к следующему месяцу, отражают на счете 97 «Расходы будущих периодов». А когда этот месяц наступит, данную сумму спишут на счета 20, 23 и т. п.

Пример

Сотрудник написал заявление с просьбой предоставить ему с 16 мая 2006г. очередной отпуск на 28 календарных дней. Ему начислены отпускные равны 9800 руб.

Часть отпускных, которая приходится на май, составила 4900 руб. (9800 руб. : 28 дн. х 14 дн.), оставшаяся часть отпускных относится к июню 2006г. В бухгалтерском учете ООО «Сатурн» делают такие записи:

в мае 2006 г.:

Дебет 26 Кредит 70 — 4900 руб. — начислены отпускные за май;

Дебет 97 Кредит 70 — 4900 руб. (9800 руб. - 4900 руб.) — начислены отпускные, приходящиеся на июнь.

в июне 2006г.:

Дебет 26 Кредит 97 — 4900 руб. — списаны отпускные, учтенные ранее как расходы будущих периодов.

В целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения отчетного периода организация может создавать резервы на предстоящую оплату отпусков, предоставляемых работникам. Сделать это позволяет п. 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина России от 29 июня 1998г. №34н.

Организация самостоятельно определяет, будет ли создан резерв на предстоящую оплату отпусков работников, каким способом будет производиться это резервирование, предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Это должно быть отражено в учетной политике данной организации.

Если такой резерв будет создаваться, то организация составляет специальный расчет (смету), в котором отражается расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв, исходя из сведений 0 предполагаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков, включая сумму единого социального налога с этих расходов. При этом процент отчислений в указанный резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.

На конец налогового периода налогоплательщик обязан провести инвентаризацию указанного резерва. Недоиспользованные на последний день текущего налогового периода суммы указанного резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода.

При недостаточности средств фактически начисленного резерва, подтвержденного инвентаризацией на последний рабочий день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на оплату отпусков и соответственно сумму единого социального налога, по которым ранее не создавался указанный резерв.

Резерв предстоящих расходов на оплату отпусков работникам должен быть уточнен исходя из количества дней неиспользованного отпуска, среднедневной суммы расходов на оплату труда работников (с учетом установленной методики расчета среднего заработка) и обязательных отчислений единого социального налога.

Если при уточнении учетной политики на следующий налоговый период налогоплательщик посчитает нецелесообразным формировать резерв предстоящих расходов на оплату отпусков, то сумма остатка указанного резерва, выявленного в результате инвентаризации по состоянию на 31 декабря года, в котором он был начислен, для целей налогообложения включается в состав внереализационных доходов текущего налогового периода.

В аналогичном порядке налогоплательщик осуществляет отчисления в резерв предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год.

Суммы, предназначенные для предстоящей оплаты отпусков, учитывают на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». В течение года все отпускные нужно списывать за счет созданного резерва, при этом Делают такие проводки:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 96 — создан резерв на предстоящую оплату отпусков;

Дебет 96 Кредит 70 — начислены отпускные за текущий месяц.

Часть резерва, которую не использовали, 31 декабря сторнируют. Если зарезервированных средств не хватило, то сумму перерасхода списывают на себестоимость, причем делают это в конце года.

Налог на прибыль. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, надбавки, стимулирующие начисления, премии, а также расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовым или коллективным договорами. При определении налоговой базы по налогу на прибыль в состав расходов на оплату труда не включаются:

страховые взносы на обязательное пенсионное страхование;

взносы по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Следовательно, данные взносы не учитываются при формировании резерва предстоящих расходов на оплату отпусков.

В п. 7 ст. 255 НК РФ указано, что отпускные относятся к расходам на оплату труда, а следовательно, уменьшают налогооблагаемый доход организации. Это относится к оплате, как основных отпусков, так и дополнительных. Что касается тех отпусков, которые организация сама установила своим сотрудникам сверх норм, предусмотренных законодательством Российской Федерации, то согласно п. 24 ст. 270 НК РФ суммы, затраченные на оплату сверхнормативных отпускных, предприятие не может учесть при расчете налога на прибыль.

Возможны два способа списания отпускных на расходы по оплате труда. Выбор способа зависит от того, каким методом организация рассчитывает налогооблагаемую прибыль — методом начисления или кассовым методом.

Если применяется метод начисления, то отпускные списывают в том месяце, к которому они относятся. При этом неважно, когда именно выплачены деньги (п. 1 и 4 ст. 272 НК РФ).

Если же на предприятии применяется кассовый метод, то всю сумму отпускных можно включить в расходы по оплате труда после того, как работнику выдадут деньги (ст. 273 НК РФ).

Единый социальный налог. Согласно ст. 236 НК РФ на суммы, которые организация выплачивает своим сотрудникам, она обязана начислить ЕСН. Это относится и к отпускным, начисленным за отпуска в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации.

В налогооблагаемую базу по ЕСН не включаются отпускные, начисленные за дополнительные отпуска сверх установленных норм, и взносы на обязательное пенсионное страхование.

Налог на доходы физических лиц. Отпускные включаются в совокупный доход работника. Следовательно, с этих сумм бухгалтер должен удержать налог на доходы физических лиц. При этом неважно, в каком размере выплачиваются отпускные — в пределах норм или нет.

3.5.4 Денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска

Согласно ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена неиспользованная часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

если работник относится к категории, для которой законодательством установлен удлиненный основной отпуск;

если работник относится к категории, для которой законодательством установлен дополнительный оплачиваемый отпуск;

если работник был отозван из отпуска и неиспользованные дни присоединяются к отпуску за следующий рабочий год;

если по каким-либо причинам не были использованы отпуска за предыдущие рабочие годы.

Не допускается замена части отпуска денежной компенсацией:

работникам в возрасте до 18 лет;

беременным женщинам;

работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сумма денежной компенсации рассчитывается в порядке, предусмотренном для расчета среднего заработка за отпуск.

Существуют две точки зрения относительно того, какая часть отпуска может быть заменена денежной компенсацией. В письме Минтруда России от 25 апреля 2002 г. № 966-10 указано, что до тех пор, пока не сформируется судебная практика по данному вопросу, предприятие и работник могут сами выбрать один из вариантов:

суммируются все неиспользованные отпуска, и за ту часть, которая превышает 28 дней, выплачивается компенсация;

части отпуска, превышающие 28 дней, определяются для каждого неиспользованного отпуска отдельно и суммируются.

Сумма компенсации, выплачиваемая работнику вместо части отпуска (не связанная с увольнением сотрудника), подлежит налогообложению НДФЛ и ЕСН. Что касается налога на прибыль, компенсация включается в состав расходов на оплату труда и уменьшает налогооблагаемый доход.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска за bcj предыдущие годы без ограничения. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Следовательно, если работник не был в отпуске более двух лет, то организации придется обосновать, почему это произошло. Таким обоснованием может быть заявление работника о переносе отпуска за текущий год на следующие рабочие года.

Сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ. ЕСН не начисляется, так как в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении налогообложению не подлежат.

Пример

Сотрудник увольняется с 7 февраля 2005г. За рабочий год — с 1 августа 2004г. по 31 января 2004г. — отпуск не предоставлялся. В 2004г. отработано 5 полных месяцев, в 2005г. — 1 месяц и 4 дня. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет менее половины, этот месяц не учитывается при расчете как целый. Следовательно, компенсации подлежит неиспользованный отпуск за 6 месяцев. Компенсация выплачивается за (28 : 12) х 6 = 14 дней.

Сотрудник увольняется с 28 марта 2005г. За рабочий год — с 1 июня 2004г. по 28 февраля 2005г. — отпуск не предоставлялся. В 2004г. отработано 7 полных месяцев, в 2005г. — 2 месяца и 27 дней. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет более половины, этот месяц учитывается при расчете как целый. Следовательно, компенсации подлежит неиспользованный отпуск за 10 месяцев.

Компенсация выплачивается за (28 :12) х 10 = 23 дня.

Согласно ст. 137 ТК РФ отпуск за текущий рабочий год может быть предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска подлежит удержанию из заработной платы работника. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:

ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83ТКРФ);

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

3.6 Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Производственным браком считается продукция, изготовленная работником с нарушением или отклонением от условий ее изготовления, установленных (определенных) работодателем.

Согласно ст. 156 ТК РФ полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Вину работника при изготовлении бракованной продукции необходимо оформить документально во избежание трудовых споров. Так как изготовление бракованной продукции причиняет работодателю ущерб, вина работника в изготовлении брака устанавливается в порядке, определенном ст. 247 ТК РФ.

Если бракованная продукция была изготовлена по вине работодателя, брак подлежит оплате наравне с годными изделиями.

3.7 Оплата времени простоя

Причиной производственного простоя может явиться, например, отсутствие сырья или заказов. На время производственного простоя работодатель может перевести работника на другую работу. В этом случае оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Средний заработок в данном случае определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в порядке, установленном ст. 157 ТК РФ.

Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Установление вины работника в возникновении простоя производится работодателем. Поскольку простой, вызванный виновными действиями работника, причиняет работодателю ущерб, зафиксировать причину возникновения простоя и вину работника можно по аналогии с процедурой установления причин и размеров причиненного ущерба в соответствии со ст. 247 ТК РФ.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Отметим, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежат оплате только в случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

3.8 Выплата премий

Премирование — это разновидность стимулирующих доплат. Работодатель может поощрять своих работников путем выдачи премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования (ст. 144 ТК РФ). Система премирования может устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам.

В настоящее время порядок и условия премирования устанавливаются:

в организациях, финансируемых из федерального бюджета, — Правительством РФ;

организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

остальных организациях — руководителями организации с учетом мнения представительного органа работников.

Как правило, система премирования разрабатывается в каждой организации отдельно и утверждается руководителем. В систему премирования входят: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования. Все это должно быть прописано во внутренних документах организации, например в положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат.

В то же время разрабатывать в организации положение о премировании не обязательно. Если в трудовом договоре будут подробно учтены все виды премирования, определен порядок их выплаты и расчета, этого достаточно. Но все же представляется, что гораздо удобнее оформить один документ, в котором единожды прописать систему премирования, чем описывать ее в каждом отдельном трудовом договоре.

Рассмотрим, какие налоги должна заплатить организация с премиальных сумм.

Налог на прибыль. В п. 2 ст. 255 НК РФ указано, что премии за производственные результаты относятся к расходам на оплату труда, следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль. Здесь, под производственными результатами понимается вознаграждение, которое связано с деятельностью, направленной на получение дохода. К примеру, это поощрение за то, что человек перевыполнил норму выработки. А вот, скажем, премий, выдаваемые к 8 марта или 23 февраля, из расчета налога на прибыль исключить нельзя, ведь эти вознаграждения не связаны с результатами деятельности предприятия.

Согласно п. 22 ст. 270 НК РФ налогооблагаемый доход нельзя уменьшать на премии, выплачиваемые за счет целевых поступлений или средств специального назначения.

Налог на доходы физических лиц. Со всех сумм (в том числе и премий), которые организация выплачивает своим работникам, нужно удержать НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 2 ст. 226 НК РФ).

Но в п. 7 ст. 217 НК РФ указано, что НДФЛ не начисляют на международные, иностранные или российские премии за выдающиеся достижения в области науки, техники, образования и т. п. (полный их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2001 г. № 89).

Единый социальный налог и страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Согласно ст. 236 НК РФ бухгалтер начисляет ЕСН на все выплаты в пользу работников предприятия. Это в полной мере относится и к премиям. В тоже время в п. Зет. 236 НК РФ указано, что ЕСН не исчисляют с тех вознаграждений, которые не уменьшают налогооблагаемую прибыль (такие премии рассмотрены выше, в налоге на прибыль).

Согласно ст. 10 Закона № 167-ФЗ страховые взносы в ПФР исчисляются исходя из базы, рассчитанной для ЕСН.

Взносы на обязательное страхование от несчастных случаев организация должна начислять на все суммы, которые она выплачивает своим сотрудникам. При этом неважно, работают они временно или постоянно, в штате или нет (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. № 184).

Однако есть выплаты, на которые страховые взносы не начисляются. Они приведены в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 7 июля '999 г. № 765, причем премии в этом перечне не упомянуты.

4. Удержания из заработной платы

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы подразделяются:

на обязательные удержания (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам);

удержания по инициативе работодателя (для возмещения не отработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы и пр.);

удержания по инициативе работника

4.1 Налог на доходы физических лиц

Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ российские организации, индивидуальные предприниматели и постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению, являются налоговыми агентами, на которых возлагается обязанность исчислить, удержать непосредственно из доходов налогоплательщика и перечислить в бюджет сумму налога.

Исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов гражданина, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со ст. 214', 227 и 228 НК РФ.

Напоминаем, что в ст. 214' НК РФ речь идет об операциях с ценными бумагами. В отношении операций купли-продажи ценных бумаг налоговая база определяется налоговыми агентами, если у налогоплательщика с налоговым агентом заключен договор на совершение операций в пользу налогоплательщика (например, договор поручения, доверительного управления).

Если же организация заключает договор на покупку ценных бумаг у физического лица, то она не обязана определять налоговую базу и рассчитывать сумму налога с доходов, полученных физически лицом по такому договору. Она лишь обязана представить сведения о доходе, полученном физическим лицом, в налоговый орган.

В соответствии со ст. 227 НК РФ самостоятельное исчисление и уплату НДФЛ производят: физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — по суммам доходов, полученных от осуществления такой деятельности;

частные нотариусы и другие лица, занимающиеся в установленном действующим законодательством порядке частной практикой, — по суммам доходов, полученных от такой деятельности. К числу частнопрактикующих лиц также относятся и адвокаты.

Положения ст. 228 НК РФ применяются для исчисления налога со следующих доходов физических лиц:

с сумм вознаграждений, полученных ими от физических лиц, не являющихся налоговыми агентами, на основе заключенных договоров гражданско-правового характера, включая доходы по договорам найма или договорам аренды любого имущества;

с сумм, полученных от продажи имущества, принадлежащего этим лицам на праве собственности;

с сумм дохода физических лиц — налоговых резидентов Российской Федерации, полученных из источников, находящихся за пределами Российской Федерации;

с сумм выигрышей, выплачиваемых организаторами лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр (в том числе с использованием игровых автоматов);

с сумм доходов, при получении которых не был удержан налог налоговыми агентами.

По доходам, указанным в ст. 227 и 228 НК РФ, граждане отчитываются перед налоговой инспекцией самостоятельно.

Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:

от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации — для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

от источников в Российской Федерации — для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Порядок исчисления налога налоговыми агентами установлен ст. 225 НК РФ. Заметим, что исчисление суммы налога производится без учета доходов, полученных налогоплательщиком от других налоговых агентов, и удержанных другими налоговыми агентами сумм налога.

Сумма налога определяется в полных рублях. Если сумма налога менее 50 коп., то она отбрасывается, если более — то округляется до полного рубля.

При исчислении НДФЛ за налоговый период учитываются все доходы налогоплательщика, дата получения которых относится к соответствующему налоговому периоду. Согласно п. 1 ст. 223 НК РФ датой фактического получения дохода является день:

выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц — при получении доходов в денежной форме;

передачи доходов в натуральной форме — при получении доходов в натуральной форме;

уплаты налогоплательщиком процентов по полученным заемным (кредитным) средствам, приобретения товаров (работ, услуг), приобретения ценных бумаг — при получении доходов в виде материальной выгоды.

При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.

Для доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка, установленная в размере 13 %, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных ст. 218— 221 ТК РФ.

Если сумма налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, подлежащих налогообложению, за этот же налоговый период, то применительно к этому налоговому периоду налоговая база принимается равной нулю. На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов, подлежащих налогообложению, не переносится, если иное не предусмотрено иными нормативными актами.

Для доходов, в отношении которых предусмотрены иные налоговые ставки, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению. При этом налоговые вычеты, предусмотренные ст. 218—221 ТК РФ, не применяются.

Доходы (расходы, принимаемые к вычету в соответствии со ст. 218 ^ 221 ТК РФ) налогоплательщика, выраженные (номинированные) ь иностранной валюте, пересчитываются в рубли по курсу Центрального банка РФ, установленному на дату фактического получения доходов (на дату фактического осуществления расходов).

В соответствии со ст. 218—221 ТК РФ налоговые вычеты подразделяются:

на стандартные;

социальные;

имущественные;

профессиональные.

4.1.1 Стандартные налоговые вычеты

Налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в п. 2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого

предусмотрена налоговая ставка, установленная п. 1 ст. 224 НК РФ) налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., Указанный налоговый вычет не применяется.

Налоговый вычет в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется:

на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок и которые являются родителями или супругами родителей;

каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемными родителями.

Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, установленная п. 1 ст. 224 ТК РФ) налоговым агентом, представляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 руб., налоговый вычет в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода не применяется.

Указанный налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей.

Указанный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также в случае, если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного налогового вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления их в брак.

Указанный налоговый вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям на основании их письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный налоговый вычет. При этом иностранным физическим лицам, у которых ребенок (дети) находится (находятся) за пределами Российской Федерации, такой вычет пре доставляется на основании документов, заверенных компетентными органами государства, в котором проживает (проживают) ребенок (дети).

Под одинокими родителями понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке.

Уменьшение налоговой базы производится с месяца рождения ребенка (детей), или с месяца, в котором установлена опека (попечительство), или с месяца вступления в силу договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в семью и сохраняется до конца того года, в котором ребенок (дети) достиг (достигли) возраста, указанного выше, или в случае истечения срока действия либо досрочного расторжения договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в семью, или в случае смерти ребенка (детей). Налоговый вычет предоставляется за период обучения ребенка (детей) в образовательном учреждении и (или) учебном заведении, включая академический отпуск, оформленный в установленном порядке в период обучения.

Перечисленные выше налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика, на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

В случае начала работы налогоплательщика не с первого месяца налогового периода налоговые вычеты, предусмотренные подп. 3 и 4 п. 1 ст. 218 НК РФ, предоставляются по этому месту работы с учетом дохода, полученного с начала налогового периода по другому месту работы, в котором налогоплательщику предоставлялись налоговые вычеты. Сумма полученного дохода подтверждается справкой о полученных налогоплательщиком доходах, выданной налоговым агентом в соответствии с п. 3 ст. 230 ТК РФ.

В случае если в течение налогового периода стандартные налоговые вычеты налогоплательщику не предоставлялись или были предоставлены в меньшем размере, то по окончании налогового периода на основании заявления налогоплательщика, прилагаемого к налоговой декларации, и документов, подтверждающих право на такие вычеты, налоговым органом производится перерасчет налоговой базы с учетом предоставления стандартных налоговых вычетов.

4.2 Удержания по исполнительным листам

Исполнительный лист — это выданный судом документ, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника.

В соответствии со ст. 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон № 119-ФЗ), взыскания на заработную плату и иные доходы гражданина могут обращаться при исполнении решений о взыскании периодических платежей, взыскании суммы, не превышающей двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутствии у должника имущества или недостаточности имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.

Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

При исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50 % заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.

Ограничения размера удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не может превышать 70 %.

Согласно ст. 69 Закона № 119-ФЗ взыскание не может быть обращено на следующие виды доходов:

в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;

за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;

организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

Кроме того, на пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), на пособия по безработице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.

4.3 Удержание алиментов

Согласно ст. 109 Семейного кодекса РФ (далее — СК РФ) администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты (на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа), обязана ежемесячно удерживать алименты из его заработной платы и (или) иного дохода и уплачивать или переводить их за счет этого же лица получателю алиментов не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.

Перечень доходов, из которых удерживаются алименты на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996г. № 841.

Удержание алиментов производится со следующих видов доходов:

суммы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) и пр.;

всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в ночное время и т. п.);

премий, вознаграждений, имеющих регулярный или периодический характер (не входят премии, носящие разовый характер), а также по итогам работы за год;

оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

заработной платы, сохраняемой на время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск в случае соединения отпусков за несколько лет;

дополнительных выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством Российской Федерации;

сумм районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;

суммы, равной стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно-профилактического питания, выдаваемого в соответствии с законодательством о труде;

всех видов пенсий и компенсационных выплат к ним, ежемесячных доплат к пенсиям;

стипендий, выплачиваемых обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре и докторантуре при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях и др.;

сумм, выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, проведением мероприятий по сокращению численности или штата (кроме выходного пособия, выплачиваемого при расторжении трудового договора);

сумм материальной помощи, за исключением материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников;

доходов от занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;

оплаты выполнения работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством;

суммы авторского вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатным работникам редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

доходов от передачи в аренду имущества;

доходов по акциям и других доходов от участия в управлении собственностью организации и др.

Размер алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, определяется в этом соглашении сторонами. При этом размер алиментов, устанавливаемый по соглашению об уплате алиментов на несовершеннолетних детей, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке (ст. 103 СК РФ).

Удержание алиментов на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов может производиться и в случае, если общая сумма удержаний превышает 50 % заработка и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты (ст. ПО СК РФ).

Согласно ст. 81 СК РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — '/4, на двух детей — '/3, на трех и более детей — '/2 заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70 % от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

Размер алиментов может устанавливаться судом в твердой денежной сумме, соответствующей определенному числу минимальных размеров оплаты труда. В этом случае администрация организации должна производить индексацию алиментов пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда (ст. 117 СК РФ).

Взыскание алиментов с сумм заработной платы и иного дохода, причитающегося лицу, уплачивающему алименты, производится после удержания (уплаты) из этой заработной платы (дохода) налогов в соответствии с налоговым законодательством.

Пример

Работник организации на основании исполнительного листа уплачивает алименты в размере 25 % дохода. Его несовершеннолетний сын проживает с матерью. Алименты пересылаются получателю по почте подотчетным лицом организации. Расходы на пересылку алиментов составляют 2 % от их суммы. В январе 2006 г. работнику начислена зарплата в размере 10 000 руб.

Определим сумму НДФЛ.

Согласно подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ одиноким родителям стандартный налоговый вычет производится в двойном размере на основании их письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный вычет. В случае развода и уплаты алиментов на основании соглашения об уплате алиментов, заключенного согласно ст. 100 СК РФ в письменной форме и нотариально заверенного, либо решения суда об уплате алиментов отец как одинокий родитель на основании письменного заявления и свидетельства о расторжении брака вправе претендовать на получение стандартного налогового вычета в двойном размере при условии участия в содержании (обеспечении) ребенка. Таким образом, работник имеет право на стандартные налоговые вычеты в размере 1000 руб. (400 руб. — на себя и 600 руб. — на сына).

Сумма налога на доходы физических лиц составит: (10 000 руб. —1000 руб.) х 13 % = 1170 руб.

Определим сумму дохода, с которого удерживаются алименты: 10 000 руб. - 1170 руб. = 8830 руб.

Определим сумму алиментов: 8830 руб. х 25 % = 2208 руб.

1.Сумма расходов на пересылку алиментов составит: 2208 руб. х 2 % = 44 руб.

Таким образом, из доходов работника нужно удержать в счет выплаты алиментов: 2208 руб. + 44 руб. = 2252 руб.

В бухгалтерском учете организации делаются записи:

Дебет 20 Кредит 70 — 10 000 руб. — начислена зарплата за январь:

Дебет 70 Кредит 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» — 1170 руб. — удержан налог на доходы физических лиц;

Дебет 70 Кредит 76, субсчет «Расчеты по исполнительным листам» — 2208 руб. — удержаны алименты;

Дебет 71 Кредит 50 — 2252 руб. — выданы денежные средства под отчет на оплату алиментов;

Дебет 76, субсчет «Расчеты по исполнительным листам» Кредит 71 — 2208 руб. — перечислены алименты подотчетным лицом;

Дебет 70 Кредит 71 — 44 руб. — удержаны из зарплаты работника расходы на пересылку алиментов.

2.Если известен расчетный счет получателя алиментов, можно избежать затрат на пересылку алиментов путем перечисления алиментов платежным поручением.

Пример

Организация выдает сотруднику под отчет денежные средства в сумме 15 000 руб. на приобретение запчастей для текущего ремонта оборудования, числящегося на балансе организации. Согласно приказу руководителя деньги выданы сроком на два дня. Сотрудник приобрел требующиеся запчасти за 11 800 руб., в том числе НДС — 1800 руб., и представил авансовый отчет. К отчету он приложил чек, корешок приходного кассового ордера и счет-фактуру, во всех документах НДС выделен отдельной строкой. Остаток подотчетной суммы в размере 3200 руб. по заявлению сотрудника был удержан из его заработной платы, выдача которой произведена через две недели. В бухгалтерском учете организации делаются проводки:

Дебет 71 Кредит 50 — 15 000 руб. — выданы средства из кассы на приобретение запчастей;

Дебет 10, субсчет «Запасные части» Кредит 71 —10 000 руб. — оприходованы запчасти, приобретенные подотчетным лицом;

Дебет 19 Кредит 71 —1800 руб. — учтен НДС;

Дебет 94 Кредит 71 — 3200 руб. — отражена как недостача сумма, своевременно не возвращенная подотчетным лицом;

Дебет 70 Кредит 94 — 3200 руб. — удержан из заработной платы остаток подотчетных сумм, своевременно не возвращенный в кассу.

5. Выплата заработной платы

5.1 Порядок выплаты заработной платы

5.1.1 Место и сроки выплаты заработной платы

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, такие как место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями трудового договора. Но они могут не включаться в трудовой договор с конкретным работником в том случае, если являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте. В этом случае в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на такой документ.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Место и сроки выплаты заработной платы внеденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядку организации, коллективным или трудовым договором.

В некоторых случаях работодатели, не желая платить зарплату в месяц, просят работников написать заявления, что те хотят получать заработную плату один раз в месяц. Часто такой порядок закрепляют в коллективных и трудовых договорах. Это неправомерно, так как в ТК РФ однозначно установлено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Но в порядке исключения отдельные работники могут обратиться с заявлениями о выплате заработной платы один раз в месяц. Такие заявления должны быть четко аргументированы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Конкретные дни выплаты заработной платы должны быть установлены коллективным или трудовым договором и не подлежат изменению в одностороннем порядке.

Согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до 50 МРОТ. Причем нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

5.2 Депонирование заработной платы

В соответствии с п. 9 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного решением Совета директоров Центрального банка РФ от 22 сентября 1993 г. № 40 (письмо Центрального банка РФ от 4 октября 1993 г. № 18), организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социальному страхованию и стипендий не свыше трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.

По истечении указанных сроков кассир должен:

в графе 5 расчетно-платежной ведомости против фамилий лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки «Депонировано»;

составить реестр депонированных сумм;

в конце ведомости сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и скрепить надпись своей подписью;

записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и доставить на ведомости штамп «Расходный кассовый ордер № ».

Суммы неполученной заработной платы депонируются на расчетный счет организации, открытый в учреждении банка. На сданные суммы оформляется единый расходный кассовый ордер. В бухгалтерском учете делается запись:

Дебет 70 Кредит 76-4 «Расчеты по депонированным суммам» — на сумму неполученной заработной платы

Аналитический учет расчетов с депонентами в части сумм своевременно не выданной заработной платы ведется в реестре или в книге учета депонированной заработной платы. Книга учета депонированной заработной платы открывается на год. Для каждого депонента в ней отводится отдельная строка, по которой указываются табельный номер, фамилия, имя и отчество, депонированная сумма, а в дальнейшем делается отметка о ее выдаче. Для отметок о выдаче сумм предусмотрены 12 граф по количеству месяцев, отметки о выдаче производятся в соответствующей графе, в зависимости оттого, в каком месяце была произведена выплата причитающейся суммы. Суммы, оставшиеся на конец года неоплаченными, переносятся в новую книгу, открываемую на следующий год.

Депонированная заработная плата может быть востребована работником в течение трех лет. При выдаче депонированной суммы работнику в бухгалтерском учете делается следующая запись:

Дебет 50 Кредит 51 — отражено списание с расчетного счета в банке денежных средств и поступление их в кассу организации

Согласно п. 77 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н, по истечении трех лет невостребованные суммы прибавляются к прибыли предприятия как внереализационный доход.

При этом делается следующая бухгалтерская запись:

Дебет 76 Кредит 91-1 «Прочие доходы» — на сумму невостребованных депонированных сумм заработной платы

5.3 Ответственность за задержку заработной платы

Работодатель и (или) уполномоченные в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Невыплата или несвоевременная выплата заработной платы нарушает права работников на своевременное и полное вознаграждение за труд, гарантированные ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить jtx с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

При задержке или невыплате работодателем в установленный срок заработной платы работник вправе рассчитывать на возмещение морального вреда. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и Размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства ц иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Статьей 419 ТК РФ определено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Меры административной ответственности за нарушения трудового законодательства установлены КоАП РФ. Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение на должностных лиц организации административного штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификацией признается лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме того, действующим законодательством предусмотрены меры уголовной ответственности за невыплату заработной платы. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 145 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы (пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат), совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Если то же деяние повлекло тяжкие последствия, применяется наказание в виде штрафа в размере от 100 до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Расходы организации-работодателя на уплату процентов за задержку выплаты заработной платы по сути являются санкциями за нарушение договорных обязательств организации. Следовательно, эти расходы признаются внереализационными (п. 12 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУЮ/99)). Для учета внереализационных расходов Планом счетов и Инструкцией по его применению предназначен счет 91 «Прочие доходы и расходы». В бухгалтерском учете начисление процентов за нарушение срока выплаты заработной платы отражается по следующим счетам:

Дебет 91-2 «Прочие расходы» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Следует обратить внимание на то, что для целей налогообложения согласно письму Минфина России от 6 марта 2002 г. № 04-04-06/48 денежная компенсация, полученная работниками за задержку заработной платы, для целей налогообложения прибыли включается в состав расходов налогоплательщика на оплату труда.

Пример

Согласно коллективному договору предприятия заработная плата выплачивается работникам дважды в месяц — 15-го числа текущего месяца за первую половину месяца и 5-го числа следующего месяца — за вторую половину месяца.

За несвоевременную выплату заработной платы предусмотрена уплата денежной компенсации в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки.

Работнику организации за февраль 2006 г. начислена заработная плата в размере 10 000 руб. Согласно расчетно-платежной ведомости к выплате на руки работнику причитается сумма в размере 8700 руб. (для простоты не рассматриваем стандартные вычеты).

Предположим, что 16 февраля и 5 марта 2006 г. заработная плата работникам не выплачивалась. Фактически заработную плату выплатили 11 марта 2006 г.

В этом случае работник пользуется правом на получение компенсации за период с 6 по 11 марта 2006 г. включительно, размер которой составит 22,62 руб. (8700 руб. х 13% / З00х 6дн., где 13% —действующая ставка рефинансирования, 6 дн. — время задержки выплаты заработной платы с 6 по 11 марта включительно).

В соответствии со ст. 41 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Государство гарантирует каждому гражданину социальную и медицинскую помощь; кроме того, осуществляет выплату пенсий — как по болезни, так и по старости. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений.

Источники средств для этих целей — ЕСН страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.

Заработная плата является объектом, с которого производится начисление сумм ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

6. Пособия по Государственному социальному страхованию

Законодательством Российской Федерации установлены следующие виды пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС России:

пособие по временной нетрудоспособности;

пособие по беременности и родам;

единовременное пособие при рождении ребенка;

пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

пособие при усыновлении ребенка;

оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми- инвалидами до достижения ими 18 лет;

пособие на погребение.

Данные пособия выдаются гражданам, на которых распространяется государственное социальное страхование.

Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности, окончания отпуска по беременности и родам, рождения ребенка или со дня смерти. При этом пособие по временной нетрудоспособности за прошлое время выдается не более чем за 12 месяцев со дня обращения за пособием.

6.1 Пособие по временной нетрудоспособности

Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Порядок, размеры и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом.

6.1.1 Случаи выдачи пособия по временной нетрудоспособности

Согласно п. 7 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. №191, пособие по временной нетрудоспособности выдается в следующих случаях:

при заболевании (или травме), связанном с утратой трудоспособности;

нахождении на санаторно-курортном лечении;

болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

карантине;

временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный лист (лист нетрудоспособности). Лист нетрудоспособности выдается:

гражданам Российской Федерации, иностранным гражданам, в том числе гражданам государств — членов СНГ, лицам без гражданства, беженцам и вынужденным переселенцам, работающим на предприятиях, в организациях и учреждениях Российской Федерации независимо от их форм собственности;

гражданам, у которых нетрудоспособность или отпуск по беременности и родам наступили в течение месячного срока после увольнения с работы по уважительным причинам;

гражданам, признанным безработными и состоящим на учете в территориальных органах труда и занятости населения;

бывшим военнослужащим, уволенным со срочной службы из Вооруженных Сил РФ, если нетрудоспособность наступила в течение месяца после увольнения.

Федеральным законом от 21 июля 2007 г. N 183-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (далее — Закон №183-ФЗ) установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, за полный календарный месяц он не может превышать 17250 руб., а также по беременности и родам за полный календарный месяц он не может превышать 23400 руб. Согласно п. 3 ст. 8 Закона № 180-ФЗ в районах и Местностях, в которых в установленном порядке применяется районный коэффициент к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам определяется с учетом этих коэффициентов.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 31 декабря 2002 г. № 190-ф^ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы и некоторых других категорий граждан» (далее — Закон № 190-ФЗ) гражданам, работающим по трудовым договорам, заключенным с организациями или индивидуальными предпринимателями, применяющими специальные налоговые режимы, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) выплачивается за счет следующих источников:

средств ФСС России — в части суммы пособия, не превышающей за полный календарный месяц одного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;

средств работодателей — в части суммы пособия, превышающей один минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом.

Согласно Федеральному закону от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ

«О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда, применяемый для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, составляет с 1 сентября 2005г. — 800 руб.; с 1 мая 2006г. — 1100 руб.; с 1 сентября 2007г. — 2300 руб. в месяц

Согласно ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2004 г. № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год» пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности — за счет средств ФСС России в установленном порядке.

Что касается пособий по временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за заболевшим членом семьи или ребенком, при карантине, а также, если работник был отстранен от работы вследствие заразного заболевания лиц, окружающих его, и в других случаях, определенных нормативными актами и не связанных с заболеваниями, а также в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, отпуском по беременности и родам, то пособие выплачивается с первого дня наступления страхового случая за счет средств ФСС России.

6.1.2 Исчисление пособия по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из среднего заработка. НК РФ требует производить расчет средней заработной платы исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени.

Пример

Сотрудник болел с пятницы по понедельник включительно. По графику работы пятница и понедельник являются рабочими днями, а суббота и воскресенье — выходными. Работодатель из своих средств оплачивает сотруднику только один пропущенный день — пятницу.

Пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, исчисляются из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату указанных пособий, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, с учетом непрерывного трудового стажа (для пособий по временной нетрудоспособности) и других условий, установленных нормативными правовыми актами об обязательном социальном страховании.

В общем случае трудовой стаж считается непрерывным, если при переходе с одной работы на другую перерыв не превысил одного месяца. Частные случаи расчета непрерывного трудового стажа описаны в Правилах исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13 апреля 197 г. № 252.

Пособие по временной нетрудоспособности получают работники-

1) в размере 100 %:

заболевшие вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении интернационального долга;

рабочие и служащие, имеющие непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

болеющие вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

имеющие трех и более детей в возрасте до 16 лет (а если дети учатся — до 18 лет);

заболевшие вследствие аварии на Чернобыльской АЭС;

инвалиды Великой Отечественной войны и другие инвалиды, приравненные в отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны;

работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ни местностях;

2) в размере 80 % от заработка:

рабочие и служащие, имеющие непрерывный трудовой ст от 5 до 8 лет;

круглые сироты в возрасте до 21 года, имеющие непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

3) в размере 50 % от заработка независимо от стажа:

работники, получающие пособие по уходу за ребенком младше 14 лет за период с 8-го по 14-й календарный день болезни;

одинокие родители и жены военнослужащих срочной службы, получающие пособие по уходу за ребенком младше 14 лет с 11 –го по 14-й календарный день болезни.

Максимальный предел месячного пособия по болезни составляет 17250 руб., а по беременности и родам b составляет 23400 руб. Если работодатель принял решение оплачивать больничный лист исходя из фактического заработка и непрерывного стажа, то необходимо решить:

являются ли суммы, превышающие максимальный предел месячного пособия, доплатой и не входят в состав пособия по временной нетрудоспособности, или

такая выплата — это часть суммы, выплачиваемой по больничному листку.

Поскольку законодательством Российской Федерации четко не определено, входит ли в эту сумму оплата работодателем первых двух дней, возможны два варианта.

Вариант первый. Согласно ст. 8 Федерального закона от 22 декабря 2005 г. № 180-ФЗ максимальный размер пособия, которое получит работник за счет средств организации, рассчитывается так: 17250 руб. надо разделить на количество рабочих дней месяца, в котором болел сотрудник, и умножить на два (этот расчет соответствует приведенному в письме ФСС России от 5 февраля 2004 г. № 02-18/07-773). ФСС России определяет сумму пособия с учетом непрерывного трудового стажа (письмо от 25 октября 2002 г. № 02-18/05-7418 с учетом положений п. 25 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1884 г. № 191).

Если придерживаться такого подхода, то сумма пособия превысит максимальный размер. Закон № 183-ФЗ установил максимальный размер именно для пособия, следовательно, суммы, выплачиваемые организацией сверх установленного размера, но с учетом непрерывного стажа, будут доплатой, а не частью пособия. Тогда организация может учесть при налогообложении прибыли только сумму выплат за два дня болезни работника, а доплату до фактического заработка за эти дни включить в расходы нельзя. Однако если такая выплата предусмотрена трудовым договором, то организация вправе учесть ее в составе расходов на оплату труда (п. 25 ст. 255 НК РФ) и начислить ЕСН (п. 1, 3 ст. 236 НК РФ).

Вариант второй. В этом случае пособием можно считать как средства, полученные из ФСС России, так и доплату до фактического заработка. Застрахованное лицо (сотрудник) имеет право на своевременное получение страхового обеспечения согласно п. 1 ст. 10 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования») (далее — Закон № 165-ФЗ). Статья 12 Законам 165-ФЗ предусматривает обязанность страхователей выплатить страховое обеспечение, в том числе за счет собственных средств. Закон № 180-ФЗ определяет максимальный размер пособия только за счет ФСС России и не регулирует компенсации работодателя, поэтому выплата сверх максимального размера за первые два дня, рассчитанные с учетом непрерывного трудового стажа, будет частью пособия по временной нетрудоспособности. Это также можно распространить для оплаты сверх максимального размера остального периода временной нетрудоспособности, исчисленного исходя из непрерывного трудового стажа.

Компенсацию за первые два дня болезни, превышающую максимальный размер, организация учитывает в составе прочих расходов (подп. 48' п. 1 ст. 264 НК РФ), а выплаты за последующие дни, превышающие максимальный размер, — как расходы на оплату труда (п. 15 ст. 255 НК РФ). Сумма ЕСН с доплаты не начисляется (ст. 238 НК РФ) при условии, что она не предусмотрена в трудовом договоре и не учтена в составе расходов при исчислении прибыли.

6.2 Пособие по беременности и родам

6.2.1 Категории женщин, имеющих право на получение пособия по беременности и родам

Согласно ст. 6 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон № 81-ФЗ) право на пособие по беременности и родам имеют:

женщины, подлежащие государственному социальному страхованию, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и организаций, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

женщины, обучающиеся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

женщины, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в учреждениях и органах уголовно исполнительной системы;

женщины из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

женщины, категории которых установлены ст. 6 Закона № 81-ФЗ, при усыновлении ими ребенка (детей).

Женщины, которые до родов не работали и не учились, права на получение пособия по беременности и родам не имеют.

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам и выплаты пособия является листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением в установленном порядке.

6.2.2 Порядок исчисления и выплаты пособия по беременности и родам

Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня его усыновления и до истечения 70 календарных дней (в случае одновременного усыновления двух и более детей — по календарных дней) со дня рождения ребенка (детей).

Пособие по беременности и родам устанавливается в размере:

среднего заработка (дохода) по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам, с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательством Российской Федерации — женщинам, подлежащим государственному социальному страхованию, а также женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

300 руб. — женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятии, учреждений и организаций, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

стипендии — женщинам, обучающимся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

денежного довольствия — женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.

В письме ФСС России от 12 января 2005 г. № 02-18/07-81 «Об исчислении пособий по беременности и родам» указано, что согласно разъяснению Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 декабря 2004 г. № 1608-ВС до принятия соответствующих законодательных актов пособие по беременности и родам выплачивается в размере среднего заработка, независимо от продолжительности непрерывного трудового стажа, с учетом установленного максимального размера пособия.

Средний заработок (доход) для исчисления пособия по беременности и родам определяется в порядке, установленном для исчисления пособия по временной нетрудоспособности.

6.3 Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности

Право на единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам имеют женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель).

Согласно ст. 10 Закона № 81 -ФЗ единовременное пособие выплачивается на основании справки из женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет в ранние сроки беременности, в размере 325,5 руб. одновременно с пособием по беременности и родам, если справка о постановке на учет предоставляется одновременно с документами для назначения пособия по беременности и родам, либо в течение 10 дней после представления справки о постановке на учет в ранние сроки беременности, если указанная справка предоставлена позже.

6.4 Единовременное пособие при рождении ребенка

Право на единовременное пособие при рождении (усыновлении в возрасте до трех месяцев) ребенка имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее. В случае рождения (усыновления) двух или более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребенка.

Федеральным законом от 5 декабря 2006 г. N 207-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей» единовременное пособие ч 1 января 2008г.составляет 8680 руб.

Для получения пособия необходимо представить в бухгалтерию предприятия следующие документы:

заявление о назначении пособия;

справку о рождении ребенка, выданную органами ЗАГСа

справку с места работы (учебы) второго родителя о том, что данное пособие ему не назначалось (если пособие назначается на основании дубликата справки о рождении ребенка).

Единовременное пособие выплачивается также и тем гражданам, которые до рождения ребенка не работали. В таком случае выплату пособия производят органы социального обеспечения.

6.5 Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в следующих размерах:

1627,5 рублей по уходу за первым ребенком и 3 255 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми - лицам, указанным в абзацах шестом - восьмом части первой статьи 13 настоящего Федерального закона;

40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком, - лицам, указанным в абзацах втором - пятом части первой статьи 13 настоящего Федерального закона. При этом минимальный размер пособия составляет 1627,5 рублей по уходу за первым ребенком и 3255 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6 510 рублей.

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размеры указанного пособия определяются с учетом этих коэффициентов.

В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер пособия, исчисленный в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не может превышать 100 процентов размера указанного заработка (дохода, денежного довольствия), но не может быть менее суммированного минимального размера пособия.

При определении размера ежемесячного пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка.

В случае ухода за ребенком (детьми), рожденным (рожденными) матерью, лишенной родительских прав в отношении предыдущих детей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размерах, установленных настоящей статьей, без учета детей, в отношении которых она была лишена родительских прав.

Право на ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет имеют:

матери либо отцы, другие родственники и опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие государственному социальному страхованию;

матери, обучающиеся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

матери, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в учреждениях и органах уголовно исполнительной системы;

матери из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях, предусмотренных между народными договорами Российской Федерации;

матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и организаций, в том числе с предприятий, учреждений и организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации;

матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в связи с истечением срока их трудового договора (контракта) в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких воинских частей в Российскую Федерацию.

В случае если в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет наступает отпуск по беременности и родам, женщина имеет право выбора одного из двух выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков видов пособий.

Для назначения пособия необходимо представить в бухгалтерию предприятия следующие документы:

заявление о назначении пособия;

копию свидетельства о рождении ребенка;

копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

Список использованных источников

Бочкарева И.И., Левина Г.Г. «Бухгалтерский учет». Учебное пособие С.-П. ОЦЭиМ 2003г.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2004 г. № 116.

Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с изменениями от 16 мая 2008 г.)

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет». Учебное пособие - 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003 г.

"Консультант бухгалтера", N 10, октябрь 2006 г.

Налоговый кодекс РФ. Часть 2. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 216-ФЗ (с изменениями от 29 ноября 2007 г.)

"О внесении изменений в Федеральный закон "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов" Федеральный закон от 28 февраля 2008 г. N 17-ФЗ

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)

Сидорова Е.С. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: практ. пособие/ М.Омега-Л,2008г.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями 28 февраля 2008 г.)