Предмет: ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

Тема: ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1. Поняття системи заробітної плати

Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різноманітті форм власності і відносинах наймання роботодавцями (підприємцями) працівників, припускає два основних рівні відносин між працівниками і роботодавцями.

Перший рівень - їхня взаємодія на ринку праці, де визначається ціна робочої сили (по марксистській термінології) чи ціна трудової послуги, наданої працівником роботодавцю. З огляду економічного змісту поняття робоча сила і трудова послуга ідентичні: під ними розуміється здатність працівника до виконання визначених видів робіт (у виді продукції чи послуг). Ціна робочої сили (трудової послуги) являє собою грошову винагороду, яку роботодавець готовий заплатити, а працівник згодний одержати за використання протягом визначеного часу наявних у нього здібностей на підприємстві чи в організації, що належить визначеному власнику (державі, акціонерному товариству, приватними власникам тощо).

Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців - взаємодія усередині підприємства. Щоб здатності працівників були реалізовані, а їх праця була ефективною, тобто щоб роботодавець і працівник одержували те, на що кожен із них розраховував, робота на підприємстві повинна бути певним чином організована, а між ціною робочої сили (трудовою послугою) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинен бути установлений певний взаємозв'язок. Останнє і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.

До кожного працівника, виходячи з технічних, технологічних, організаційних і економічних умов діяльності підприємства, а також з обліком сформованих у суспільстві науково обґрунтованих представлень про соціальні і фізіологічні вимоги до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), що встановлюють конкретні кількісні і якісні параметри цієї діяльності.

Для кожного працівника відповідно до ціни його робочої сили (трудової послуги) і норм праці необхідно встановити кількісний взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Це означає, що кожна одиниця кількісного виміру норми праці повинна одержати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більш того, працівник і роботодавець також домовляються між собою і про плату за працю, яка перевищує встановлені норми праці (трудові обов'язки).

Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями і визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході переговорів установлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці. Різні варіанти взаємозалежності між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і представляють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, це гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (тобто норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.

2. Класифікація форм і систем заробітної плати

Усі системи заробітної плати в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на дві великі групи - форми заробітної плати. Якщо як основний вимірник результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (зроблених послуг), то говорять про відрядну форму заробітної плати. При використанні в якості такого вимірника кількості відпрацьованого робочого часу мова йде про почасову заробітну плату. Отже, форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою її оплати.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Результати праці, а відповідно і норми праці, можуть знаходити висвітлення в різних показниках: відпрацьованому робітником часі, кількості виготовленої продукції; якості продукції (виконуваної роботи); рівні використання виробничих ресурсів (матеріалів, напівфабрикатів, енергії, устаткування, інструмента); продуктивності праці. Названі показники можуть мати вартісні, натуральні чи умовні (умовно-натуральні) вимірники і характеризувати індивідуальні, групові (колективні) результати праці. Для того, щоб оцінити досягнуті працівником результати праці і відповідно кількість і якість витраченої на них праці, роботодавець повинен забезпечити облік і контроль виконаної роботи шляхом оцінки ступеня виконання і перевиконання встановлених норм праці.

Одна з принципових вимог до систем оплати праці на підприємствах - забезпечення рівної оплати за рівну працю. Це в свою чергу вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінювати як кількість і якість праці найманих робітників, так і установлювати відповідні даним показникам норми. У зв'язку з цим у практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (яке встановлює норми якості праці) і організаційно-технічне (що встановлює норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умовах його здійснення). Тарифне нормування праці нерідко виходить за межі підприємства і здійснюється спільними зусиллями багатьох підприємств. Організаційно-технічне нормування кожне підприємство забезпечує самостійно, однак його методологія повинна бути загальною для усіх, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства (та й то відносно), але не в рамках суспільства в цілому.

Відрядні і почасові системи оплати відрізняються різним підходом до організаційно-технічного нормування праці, базуючись на тому самому тарифному нормуванні. При почасовій оплаті основною нормою праці є єдина встановлена законом тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків працівника, що він повинний виконати протягом цього часу, що випливають зі сформованого на підприємстві поділу праці між працівниками й обумовленого організаційно-технічними умовами виробництва. За виконання встановленої норми передбачається міра оплати - тарифна ставка. Якщо працівник відробив менше часу, чим передбачено нормою, то йому нараховується менше його тарифної ставки. Якщо відпрацьований працівником час з конкретним змістом трудових обов'язків перевищить установлену норму (при згоді на це роботодавця), то оплата його праці перевищить тарифну ставку.

При відрядній оплаті мірою праці виступає норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що також розраховується виходячи з установленої законом тривалості робочого часу. За виконання такої норми - основного трудового обов'язку працівника - він одержує оплату в розмірі тарифної ставки. При її невиконанні чи перевиконанні нарахована працівнику оплата буде відповідно нижче чи вище тарифної ставки.

З позицій впливу на матеріальну зацікавленість працівника системи оплати можуть бути простими і складними. Прості системи оплати встановлюють зв'язок оплати праці працівника тільки з основним показником обліку результатів його праці; відрядні - тільки з кількістю виготовленої продукції, погодинні - лише з кількістю відпрацьованого часу. Складні системи встановлюють залежність оплати праці від декількох показників, з яких один є основним, а інші - додатковими. Кількість додаткових показників, що враховуються в складних системах оплати, залежить від можливостей працівників впливати на використання наявних резервів підвищення ефективності виробництва і на різноманіття таких резервів. У складних системах поряд з об'єктивними умовами підвищення ефективності виробництва можуть враховуватися і суб'єктивні якості працівників.

Вплив систем оплати праці може бути розраховане як на кожного працівника окремо, так і на групу (групи) працівників. У першому випадку організується облік результатів праці кожного працівника, охопленого відповідної системою оплати, у другому враховуються результати колективної праці. Відповідно і системи оплати праці по вищезгаданій ознаці поділяються на індивідуальні і колективні. У складних системах одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, а інші - колективних.

При розробці систем оплати праці на підприємствах приходиться одночасно вирішувати дві задачі. По-перше, кожна система повинна направити зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать одержання необхідного роботодавцю (підприємцю, власнику підприємства) виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентноздатної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівнику можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної його самореалізації як особистості. Усе сказане створює базу для розподілу систем оплати на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальною варто вважати таку систему оплати праці, яка забезпечує в конкретних виробничих умовах оптимальне рішення двох зазначених вище задач: досягнення необхідних роботодавцю показників трудової діяльності і забезпечення працівнику умов для самореалізації на основі його особистої зацікавленості в цьому. Від заохочувальних систем оплати при такому їхньому тлумаченні варто відрізняти примусові системи оплати праці і так звані гарантуючі системи. Заохочувальна система дає працівнику можливість вибору ступеня участі в поліпшенні показників. Примусова система націлює його на досягнення показників, однозначно встановлених роботодавцем на досить високому (твердому) рівні і не допускає яких-небудь відхилень. Якщо це все-таки відбувається, то працівник розглядається як такий, що не відповідає вимогам роботодавця.

Введення примусових систем оплати праці найчастіше диктується не схильністю роботодавця до авторитарного стилю керування робочою силою, а необхідними вимогами технологічного процесу чи дуже твердою конкуренцією на ринку збуту продукції підприємства. Такі системи відрізняють більш висока напруженість праці, що закладається часто вже в норми трудових витрат, і більш висока оплата за їхнє виконання і перевиконання.

Гарантуючі системи оплати по своїй організаційній побудові і характеристикам також дуже нагадують заохочувальні, але їхня головна задача - забезпечити нарахування обговореної суми через сукупність діючих на підприємстві умов оплати (тарифних ставок, розцінок, доплат, надбавок, премій і т. ін). Характерними рисами гарантуючих систем оплати є неконкретність чи кількісна невизначеність установлюваних показників оцінки трудової діяльності, заниженість норм трудових витрат, слабка організація обліку показників, неможливість працівника в ряді випадків впливати на встановлені для нього показники діяльності.

Гарантуючі системи оплати праці існують і в умовах ринкової економіки, коли інтереси роботодавця відриваються від інтересів власника підприємства (найчастіше це буває на державних підприємствах). Такі системи широко поширені і в даний час. Причина їхньої живучості криється в економічній нестабільності, в інфляції, що знизила і без того низький рівень реальної заробітної плати працівників, а також у постійних неплатежах споживачів за поставлену їм продукцію. В сучасних економічних умовах багато підприємств змушені не тільки зберігати, але й постійно "удосконалювати" гарантуючі системи оплати праці.

Форми

Оплата праці

Системи

					Пряма відрядна
					Непряма відрядна
	Відрядна				Відрядно-преміальна
					Відрядно-прогресивна
					Акордна
					Бригадна
					Проста почасова
					Почасово-преміальна
	Почасова				З нормованими завданнями
					За посадовими окладами
					Бригадна
					Контрактна
Рис.1. Форми та основні системи оплати праці

В нашій країна найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

Почасові: Проста почасова (заробіток ЗПП залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

ЗПП = С х Ч (1)

Почасово преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

ЗППР = С х Ч + П (2)

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

Відрядні: Проста відрядна (відрядний заробіток ЗВ розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

ЗВ = К х Ц (3)

Відрядно-преміальна (оплата праці ЗВП включає відрядний заробіток ЗВ і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

ЗВП = ЗВ + П = К х Ц + П (4)

Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Ц, а робота, виконана понад норму - Нн - за прогресивгл зростаючими розцінками Ц):

ЗПРОГ = Но х Ц + Нн х Ц (5)

Непряма відрядна (заробіток працівника ЗНП залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норм виробітку КВН)):

ЗНП = С х Ч х КВН (6)

Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється як частка n певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):

З = n х Р (7)

Зрозуміло, цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах.

3. Умови застосування відрядних і погодинних систем оплати праці

Практичне застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається багатьма обставинами, але насамперед залежить від того, що впливає на вибір основного показника для обліку результатів праці працівника, тобто чи буде дана система віднесена до класу відрядних або погодинних.

Право вибору систем оплати праці надано роботодавцю. Він повинен погодити їх із представниками профспілкової організації підприємства чи з іншими представниками працюючих. Це право законодавчо закріплене в Кодексі законів про працю України. Роботодавець зобов'язаний забезпечити облік усіх показників, використовуваних у системі оплати праці.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах: можливість точного кількісного обліку результатів праці; відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника; реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи; необхідність стимулювання зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсивності праці; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід відзначити, що за почасовою формою заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при погодинній формі її оплати.

В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилення впровадження колективних форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого диференційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробіток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Ці коефіцієнти встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов’язків тощо. Колективні форми оплати праці доцільно застосовувати там, де об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

4. Основні види заохочувальних виплат

Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

3. Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат).

5. Доплати і надбавки до основної заробітної плати

В даний час працівники, зайняті в народному господарстві, можуть одержувати різні види доплат і надбавок до заробітної плати. При цьому в більшості випадків базою для числення розміру доплати (надбавки) служить установлена працівнику тарифна ставка (оклад).

Усі діючі в даний час види компенсаційних доплат і надбавок необхідно розділити на дві великі групи: доплати і надбавки, що не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і доплати і надбавки, застосовувані у визначених сферах додатка праці. У першу групу входять доплати: за роботу у вихідні і святкові дні; за роботу в понаднормовий час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітником, що виконує роботи нижче привласненого їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника виходячи з привласненого йому розряду і ставкою по виконуваній роботі); при невиконанні норм виробітку і виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; робітником у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи.

Інші види виплат мають обмежену сферу застосування. Одні, наприклад, установлюються з метою компенсації додаткової роботи, не зв'язаної безпосередньо з основними функціями працівника. Як приклад можна привести виконання функцій керівника, коли працівник не звільняється від основної роботи. Інші види надбавок поширюються на роботи з несприятливими умовами чи праці на роботи особливого характеру.

Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування доцільно підрозділити на три групи.

Перша група - доплати стимулюючого характеру. Найбільш значимими з них є доплати за сполучення професій (посад); розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; професійна майстерність робітником; високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації фахівцям; забезпечення значної питомої ваги продукції, що відповідає світовим досягненням, істотне розширення експорту і підвищення технічного рівня виробництва; виконання обов'язків бригадирів (ланкових) робітником, не звільненим від основної роботи та інщі.

Друга група включає доплати, зв'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта роботи і т.п.). Вони передбачені за роботу в неділі, що є робочими днями за графіком (текстильна промисловість); роботу з графіка з поділом дня на частини перервами не менше двох годин; багатозмінний режим роботи; ненормований робочій день водіям, що працюють на легкових автомобілях (крім автомобілів "таксі"), а також водіям, що працюють на інших автомобілях в експедиціях, зайнятих на геологорозвідувальних, топографічних і дослідницьких роботах; дні відпочинку (відгулів).

Третю групу представляють доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних: роботу з важкими (шкідливими) і особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці робітником, майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям - при їхній постійній зайнятості (не менш 50% часу) на ділянках, у цехах і на виробництвах, де більш половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці; інтенсивність праці робітником на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; інтенсивність праці робітником високопродуктивних бригад у механізованих вибоях шахт і розрізів; роботу в нічний час; виконання робіт тільки в нічний час у тоннелях і підземних територіях метрополітенів.

Література

Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриценко А.М., Колот А.М. Чернов В.І. Нормування праці. - К.: ВІПОЛ, 1995. - 362 c.

Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності - К.: Видавничий дім “Фінансист", 2000.

Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н., Под ред. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда Учебник для ВУЗов. Изд-во: КНОРУС, 2007. - 328с.

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда). Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под. ред.Г. Г. Меликьяна, Р.Г. Колосовой. - М.: ЧеРо, 1996. - 350 с.

Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная зкономика труда. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.