СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН»

2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО «Тайфун» …

2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Тайфун» и их соответствие потребностям предприятия

2.3. Анализ основных этапов и методов подготовки переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ОАО «Тайфун»..

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИИ

3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышение квалификации рабочих кадров

3.2. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров на ОАО «Тайфун»… …

3.3. Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «Тайфун»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ОАО «Калужский приборостроительный завод «Тайфун» - одно из ведущих предприятий России. Здесь освоены практически все виды производств, необходимые в приборостроении. Продукция «Тайфуна» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними на мировом рынке.

Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «Тайфун» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров Калужского приборостроительного завода «Тайфун». Работа состоит из трех глав.

В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров.

Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «Тайфун».

В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ.

РОЛЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. (18,С357). Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: (18,С360)

Гарантии (сохранении) рабочего места;

Возможность профессионального роста на производстве;

Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. (18,С362)

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ (18,С368)

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. №650) утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. (18,С374)

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество: (18,С377)

занятие проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

это может быть дорого;

курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.

Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:

общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;

государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.

В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.

Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.

С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.

Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.

Сегодня преобладающая часть молодежи получает подготовку непосредственно на производстве. Это вызвано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают.

Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры

управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка. (18,С364)

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

В 1992-2000гг. принят ряд нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы подготовки специалистов в рыночных условиях. Нормативно-правовая база дополнительного образования требует дальнейшего развития. Готовится Федеральная программа развития дополнительного профессионального образования на 2002-2004гг. Необходимо максимально сокращать расходы бюджетов всех уровней на финансирование негосударственных учебных заведений. Финансирование их должно осуществляться за счет средств юридических и физических лиц с лицензированием образовательной деятельности, государственной ее аттестацией, аккредитацией обучающих организаций.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН»

ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ТАЙФУН»

Калужский приборостроительный завод «Тайфун» является одним из ведущих предприятий ВПК России. Сегодня «Тайфун» имеет контакты со многими деловыми партнерами из ближнего и дальнего зарубежья, которые размещают на нем заказы по выпуску современного вооружения, поскольку то, что производит «Тайфун», неизменно отличается отменным качеством и высокими тактико-техническими характеристиками.

Калужский приборостроительный завод «Тайфун» создан в 1973 году по решению правительства для оснащения кораблей и флота страны современными радиоприборными системами. Расположен он в центральной части России и является хорошо оснащенным предприятием, выпустившим уже сотни сложных радиотехнических комплексов, разработанных ведущими НИИ судостроительной отросли – «Квант», «Альтаир», «Гранит».

Широкой популярностью, в том числе в Германии, Франции, Канаде, пользуются выпускаемые заводом комнатные детские спортивные комплексы «Юниор», «Малыш». Здесь освоены практически все виды производств, необходимые в приборостроении, имеется испытательный центр, оснащенный уникальным оборудованием, позволяющим проводить испытание аппаратуры во всех температурных и климатических условиях. В 1994 году завод преобразован в открытое акционерное общество с 25,5% акций в Федеральной собственности.

Открытое акционерное общество «Калужский приборостроительный завод «Тайфун» (в дальнейшем именуемое «Обществом») учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01 июля 1992г. №721 и действует в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» от 24 декабря 1993г. №2284 и «Об основных положениях Государственной программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации после 01 июля 1994 года» от 22 июля 1994г. №1535, Гражданским Кодексом Российской Федерации.

Полное официальное наименования Общества – открытое акционерное общество «Калужский приборостроительный завод «Тайфун». Сокращенное наименование Общества – ОАО «Тайфун». Местонахождения общества – Россия, 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе. Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Учредитель Общества является Комитет по управлению имуществом Калужской области.

Общество является правопреемником государственного предприятия – Калужского приборостроительного завода «Тайфун» им. Г.А. Титова.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Общество имеет следующие филиалы:

филиал «Комбинат общественного питания», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174;

филиал Центр Досуга «Атлантида», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174;

филиал «Сельскохозяйственное предприятие «Волковское», 249210, Калужская область, Бабынинский район, д. Акулово.

Общество имеет два дочерних Общества с правами юридического лица, созданные в соответствии с Федеральным законом и иными Федеральными законами.

ОАО «Тайфун» является приборостроительным заводом и специализируется на разработке и серийном производстве радионавигационных станций для торговых и пассажирских судов, сложных радиотехнических систем различных классов и типов, радиоэлектронной аппаратуры народнохозяйственного назначения и товаров народного потребления. Предприятие производит сложную радиоэлектронную технику:

аппаратуру беспроводного радиовещания и антенные устройства;

системы контроля доступа к объектам;

аппаратуру радиорелейную для передачи телефонной и телевизионной информации;

детские спортивные комплексы «Юниор».

Главной целью своей деятельности руководство предприятия считает выпуск продукции приборостроения и представления услуг такого качества, которое наилучшим образом отвечает запросам и ожиданиям заказчика. Повышение качества распространяется на всю выпускаемую продукцию, все работы, услуги и в целом на всю деятельность предприятия.

Каждый работник несет ответственность за качество в сфере своей деятельности и обязан обеспечивать требуемое качество продукции и выполняемых работ в рамках действующей системы качеств, а также обязан постоянно улучшать качество производимой продукции (работы).

Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплате труда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов рыночной экономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих перед ОАО на определенный период, а также от качества результатов их труда и соответствует четкому разграничению ответственности за развитие всех видов бизнесов.

Оплата работников делится на постоянную и повременную.

В постоянную входят:

для рабочих – оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, повременным окладам;

для руководящих работников, специалистов и служащих – должностные оклады, устанавливаемые согласно плановому штатному расписанию и заключенным контрактам

Для всех категорий работающих доплаты согласно КЗОТ.

В переменную входят:

Для рабочих:

доплаты по стимулированию труда (премии);

доплаты за совмещение профессий;

увеличение объема выполняемых работ.

Для руководящих работников, специалистов и служащих:

персональные надбавки, установленные приказом на ОАО;

доплаты за увеличение объема выполняемых работ;

премии за выполнение конкретных заданий.

Постоянная часть заработной платы рассчитывается:

для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных расценок;

для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.

Переменная часть заработной платы работников, закрепленных за конкретными бизнесами, зависит от вида бизнеса и экономических показателей по ним.

Основные технико-экономические показатели Калужского приборостроительного завода «Тайфун» представлены в Приложении 1. Данные, приведенные в Приложении 1 показывают, что выпуск товарной продукции в сопоставимых ценах в 2002г. увеличился на 115,7% по сравнению с 2000г.

Численность промышленно-производственного персонала в 2002 году выросла по сравнению с 2000 годом на 17,9% в том числе за счет увеличения рабочих на 17,9%.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры, которая представлена в Приложении 2.

Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Тайфун» и их соответствие потребностям предприятия.

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таб.2)

Таблица 2.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОАО «ТАЙФУН» НА КОНЕЦ 2000-2001Г. (человек)

Категория занятых	2000г.	2001г.	2002г.	2002г. в % к 2000г.
Всего ППП Из них: Рабочие Руководители Специалисты Служащие	1639 1581 979 63 128 411	1763 1715 1062 68 139 446	1890 1864 1154 74 151 485	115,3 117,9 117,9 117,5 118,0 118,0

Из данных таблицы 2 видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2002 году по сравнению с 2000 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода «Тайфун» путем группировки (Табл.3).

Таблица 3.

ВОЗРАСТНАЯ СТРУКТУРА РАБОЧИХ КАДРОВ ОАО «ТАЙФУН»

В 2000-2002ГГ. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2000г.	2001г.	2002г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше	5,4 53,7 30,6 3,9 6,4	6,2 50,8 33,4 4,3 5,3	7,5 49,3 34,4 4,2 4,6

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия. По данным проведенным в таблице 4, уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

Таблица 4.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА РАБОЧИХ КАДРОВ ОАО «ТАЙФУН» 2000-2002Г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2000г.	2001г.	2002г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

Проанализируем основные методы и этапы на предприятии.

Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ОАО «Тайфун»

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на Калужском приборостроительном заводе «Тайфун» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих;

повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На заводе «Тайфун» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (см. Приложение 3). Из данных Приложения 3 видно, что на протяжении трех лет обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалификации уделяется все большее внимание.

Первым этапом является определение потребностей в обучении.

Порядок организации работ по подготовке и обучению персонала представлен на схеме выполнения работ в Приложении 6.

ОУП в ноябре рассылает в подразделения бланки заявок на подготовку и обучение персонала на следующий год (Приложение 7). Начальники подразделений на основании производственных задач направляют в ОУП в декабре предложение по подготовке и обучению персонала.

ОУП в январе формирует годовой план произвольной формы по подготовке и обучению персонала, согласовывает его с заместителем генерального директора по качеству и главным инженером.

Утверждает годовой план подготовки и повышения квалификации генеральный директор предприятия (Приложение 8)

Проанализируем средний разряд работ по основному производству на заводе «Тайфун» и средний разряд рабочих (Табл.5). Из данных таблицы 5 видно, что на протяжении 2000, 2001, 2002 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Таблица 5.

СРЕДНИЙ РАЗРЯД РАБОТ И СРЕДНИЙ РАЗРЯД РАБОЧИХ ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ОАО «ТАЙФУН» за 2000-2002 года

Наименование	2000г.	2001г.	2002г.	2002г. к 2000г. (+-)
Средний разряд рабочих на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разряд рабочих на конец года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ по основному производству	3,69	3,95	4,21	0,52

Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию:

Чр.к.=(Рработ – Ррабочих) х Чр.о.п. (9,47), где

Чр.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Чр.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих.

Чр.к.2000=(3,69-3,57)х979=117 человек

Чр.к.2001=(3,95-3,83)х1062=127 человек

Чр.к.2002=(4,21-4,09)х1154=138 человек

Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2002 году существует, несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2000 годом на 21 человек.

В механическом цехе № 2 основными рабочими профессиями являются профессии токаря и фрезеровщика. Удельный вес токарей к общей численности рабочих цеха составляет 17,8% или 13 человек, а удельный вес фрезеровщиков – 19,1% или 14 человек. Общая численность рабочих механического цеха № 2 составляет 73 человека. Рассмотрим профессионально - квалификационную структуру рабочих механического цеха № 2.

Таблица 6.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОЧИХ КАДРОВ МЕХАНИЧЕСКОГО ЦЕХА №2 ПО ПРОФЕССИЯМ И РАЗРЯДАМ В 2002Г.

Наименование профессии	Кол-во чел.	Разряды
		работ	I	II	III	IV	V	VI
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Токари	13	5				2	4	7
Фрезеровщики	14	5,5			2	2	3	7
Токари-расточники	8	6			2	2	1	3
Шлифовщики	2	6						2
Слесари механосборочных работ	9	4				1	6	2
Операторы станков с ЧПУ	1	4				1
Зуборезчик	1	5						1
Паяльщик	1	4			1
Слесари-сборщики	13	5			1	4	2	6
Регулировщики Р/А	6	5,5				1	2	3
Комплектовщики	2	3				2
Радиомонтажники	2	4				2
Намотчики катушек	1	3			1
ВСЕГО	73	4,5			7	17	18	31

С помощью данных приведенных в табл.6 проанализируем потребность в повышении квалификации путем сопоставления разряда работ и среднего разряда, рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Так на заводе рассчитывают средний разряд рабочих.

Ррабочих=SiРiЧi, где Рi – разряд, i – рабочего, Чi – численность рабочих,

SiЧi имеющих Рi – разряд (21,С149)

Токари:

Ррабочих= 4х2+4х5+6х7 =5,3

13

Рработ=5

Из данных расчета видно, что средний разряд работ ниже среднего разряда рабочих. Так как квалификационный уровень токарей выше требований производства, то у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний и способностей. В итоге может снизиться интенсивность и производительность труда.

Фрезеровщики:

Ррабочих= 3х2+4х2+5х3+6х7 =5,07

14

Рработ=5,5

Из расчета следует, что средний разряд работ фрезеровщиков выше среднего разряда рабочих. Необходимо рассчитать численность фрезеровщиков, которым необходимо повысить квалификацию.

Ч=(5,5-5,07)х14=6 человек

В механическом цехе №2 необходимо повысить квалификационный уровень шести фрезеровщикам.

Сложившиеся структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой – 5-6 разрядов.

Таблица 7.

ГРУППИРОВКА РАБОЧИХ КАДРОВ МЕХАНИЧЕСКОГО ЦЕХА №2

ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ

Квалификационные группы	Количество человек	Удельный вес группы в % к общей численности цеха
Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные	- 24 49	- 32,9 67,1
ИТОГО:	73	100

Из данных таблицы 7 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю высококвалифицированных рабочих, он составляет 67,1%. В цехе №2 сохранился состав старых высококвалифицированных кадров. Они имеют довольно высокий квалификационный разряд (5-6).

ОУП рассчитывает смету затрат на подготовку по повышению квалификации работников предприятия (Приложение 9).

Следующим этапом является определение затрат на обучение. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Предельный размер расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себестоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основание: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. №26Н). В Приложении 4 представлено смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации за 2000-2002гг.

Анализируя данные Приложения 4, можно отметить, что в 2002 году затраты на подготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с 2000 годом. Затраты на подготовку кадров в 2002г. увеличились по сравнению с 2000 годом на 478550 тыс.руб. или на 457%.

Это свидетельствует о том, что руководство предприятия уделяет большое внимание подготовке кадров в современных условиях. Это окажет положительный результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьшению затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции.

На основании годового плана ОУП организует обучение персонала предприятия, заключает с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, обеспечивает преподавателей учебными программами, выделяют учебное помещение и необходимые технические средства. Далее необходимо определить формы и методы обучения. Подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, переподготовки и повышения квалификации, действующих на предприятии. Ответственным за качество подготовки и обучения персонала является ОУП. Распределение ответственности между должностными лицами и подразделениями предприятия, представлено в матрице распределения ответственности (Приложение 5). Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника ОУП.

Персональная ответственность за организацию и непосредственное выполнение работ по опережающему планированию, обучению и подготовке кадров в области профессионального обучения качеству возлагается на заместителя начальника ОУП. В стандарте предприятия определены общие требования к подготовке и обучению персонала.

Основной целью подготовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих работников:

руководящего персонала предприятия;

б) инженерно-технических работников (специалистов) не служащих (технических исполнителей).

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном контроле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с момента оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается каждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомления «Памятки для поступающих на работу».

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника.

Ответственным за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел управления персоналом (ОУП).

Производственно-техническое обучение рабочих на предприятии состоит из трех ступеней:

1 ступень – подготовка новых рабочих до 1-2 разрядов (начальный уровень квалификации).

2-ступень – повышение квалификации рабочих 3-4 разрядов (средний уровень квалификации).

3-ступень – повышение квалификации рабочих до 5-6 разрядов на производственно-технических курсах (Высший уровень квалификации).

Схема ступенчатой системы подготовки кадров представлена в Приложении 11. В процессе обучения по ступенчатой системе предусматривается проведение следующих форм повышения квалификации: производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, освоение вторых и совмещенных профессий.

Производственно-технические курсы – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний в области качества, производственных навыков и умения по имеющейся профессии.

Курсы целевого назначения – программа и методы изучения нового оборудования, изделий, материалов, технических процессов, научной организации труда и вопросов экономики производства и повышение качества выпускаемой продукции.

Подготовка новых рабочих (1 ступень обучения 1-2 разряды).

Подготовка новых рабочих на предприятии – это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию.

Задача подготовки новых рабочих на 1 ступень обучения состоит в том, чтобы дать обучающимся необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами. На обучение 1-й степени принимаются выпускники средних школ, не имеющие профессии, неквалифицированные рабочие предприятия и принятые со стороны, а также рабочие желающие сменить профессию.

Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально на рабочих местах предприятия под руководством освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения. Теоретическое обучение рабочих проводится в рабочее время за счет средств предприятия, выделяемых на подготовку кадров или в учебно-курсовых комбинатах.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде, для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

По предприятию обучение новых рабочих производится по следующим профессиям; сроки обучения устанавливаются согласно приведенного ниже перечня (Табл. 8).

Таблица 8.

СРОКИ ОБУЧЕНИЯ НОВЫХ РАБОЧИХ ОАО «ТАЙФУН»

Наименование профессий	Общий срок не более месяца
1	2
Слесарь механосборочных работ	5
Слесарь-сборщик радиоаппаратуры	6
Слесарь-ремонтник	6
Токарь	5
Токарь-расточник	5
Шлифовщик	4
Фрезеровщик	5
Оператор станков с ЧПУ	4
Резчик металла	4
Зуборезчик	6
Гальваник	3
Паяльщик	3
Штамповщик	5
Намотчик катушек	3
Электрогазосварщик	6

Подготовка новых рабочих связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, операторы котельной, машинисты кранов и т.п.) проводятся в учебно-курсовых комбинатах по договорам с предприятием. Обучение рабочих по указанным профессиям осуществляется на курсах, специально создаваемых предприятием по согласованию с Калужской Технической инспекцией Госгортехнадзора Тульского округа. Индивидуальная подготовка по этим профессиям не допускается.

С целью улучшения подготовки кадров и увеличения заинтересованности молодежи в освоении необходимым для завода профессий, в марте 2001 года на предприятии создан участок по подготовке рабочих станочников и слесарей механосборочных работ «Положение о подготовке рабочих станочников и слесарей механосборочных работ», представлено в Приложении 12.

Переподготовка и обучение вторым профессиям – это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения дополнительной профессии. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессиональных знаний, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение новой техники и технологии, модернизации оборудования и др. на основании этих данных и производится расчет потребности в переподготовке рабочих кадров.

Формы переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной работы. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляется приказом по предприятию.

При невозможности укомплектовать группу (не менее 10 человек) теоретические занятия проводятся путем консультации, как при индивидуальной подготовке рабочих непосредственно на производстве.

Переподготовка и обучение вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с проверкой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности.

Повышение квалификации – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии, направленное на обеспечение качества.

На предприятии организуются следующие формы повышения квалификации рабочих: производственно-технические курсы (вторая и третья ступень обучения), курсы целевого назначения.

Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве.

Курсы организуются в целях:

для производственных навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;

для повышения квалификации (разряда, класса) с низшего до среднего уровня (вторая ступень);

для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности (третья ступень).

Обучение на второй ступени осуществляется на производственно-технических курсах и имеет цель повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 3-4 разрядов и овладение одной из смежных профессий. На второй ступени могут обучаться рабочие прошедшие обучение на предприятии в объеме первой ступени (1-2 разряды) и проработавшие на предприятии не менее года, принятые со стороны с 2-3 разрядом и проработавшие на предприятии не менее года.

Работник, прошедший обучение по второй ступени и получивший 3 разряд, имеет право сдать квалификационную пробу и экзамен на 4 разряд без прохождения обучения в течение 2-х лет.

Освоение третьей ступени имеет целью повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 5-6 разрядов. На третьей ступени могут обучаться рабочие, окончившие вторую ступень обучения по своей профессии, проработавшие по 4 разряду не менее двух лет, а также совмещающие вторую профессию по начальному разряду, окончившие СПТУ по 4 разряду и проработавшие на предприятии не менее двух лет. Обучение заканчивается квалификационным экзаменом.

Курсы целевого назначения (КЦН) – создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия рекомендуется проводить в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и тесно связана со спецификой и условиями работы предприятия.

На заводе «Тайфун» обучение на КЦН проводилось по следующим направлениям:

изучение новой техники, нового оборудования;

изучение прогрессивных технологических процессов;

изучение новых способов обработки сырья, изделий, материалов и их применение на предприятии;

системы качества.

Обучение специалистов заканчивается сдачей экзаменов. Окончивших курсы целевого назначения квалификационные разряды не присваиваются и не повышаются.

Требование к преподавательскому составу.

Преподаватель должен иметь высшее образование и специальную подготовку, подтвержденную специальным документом: сертификатом, аттестатом.

Инструктор производственного обучения назначается из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы не менее 3-х лет и образование не ниже среднего.

Обучение рабочих, связанных с обслуживанием технических объектов, подконтрольных Госгортехнадзору, проводится по согласованию с этим органом. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться непосредственно на предприятии при наличии лицензии на подготовку кадров.

Учебные группы.

Комплектование учебных групп осуществляется из рабочих одной или родственных профессий, близкой квалификации.

Численность групп устанавливается от 5 до 25 человек.

Составы комиссий.

Заводская комиссия создается приказом по предприятию. Председателем квалификационной комиссии назначается главный инженер, членами комиссии: заместитель генерального директора по качеству, руководители отделов.

Специалистов, сдающих квалификационный экзамен, извещают не позднее, чем за 2 дня до заседания комиссии.

Председателем цеховой квалификационной комиссии является начальник цеха или его заместитель, членами комиссии – представитель ОУП, мастера цеха или участка. Цеховые комиссии имеют право присваивать до 3 разряда включительно. Заводская от 4-го и выше. Все виды обучения заканчиваются сдачей экзаменов и заполнения протоколов, которые хранятся в архиве. Рабочим, повысившим квалификационный разряд, производится запись в трудовой книжке. Специалистам, прошедшим повышение квалификации, делается отметка в личном деле. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

Программы обучения.

Теоретическое обучение осуществляется по программам:

разработанным и утвержденным Комитетом Государственного Образования РФ;

разработанными специалистами предприятия, согласованные с начальником ОУП и руководителями отделов по направлениям и утвержденные главным инженером.

Программы обучения по обеспечению качества для руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочего персонала утверждаются заместителем генерального директора по качеству.

Учебные программы повышения квалификации предусматривают расширение знаний, умений и навыков рабочих, их совершенствование по основной профессии и приобретение знаний по смежным профессиям.

Соотношение учебного времени на производственное, и теоретическое обучение определяется с учетом характера производства и уровня подготовки.

Повышение квалификации специалистов.

Повышение квалификации специалистов осуществляется с отрывом от производства: в отраслевом институте повышения квалификации при вузах. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

На предприятие установлены следующие формы и сроки обучения: до одного месяца с отрывом от производства до трех месяцев без отрыва от производства или с частичным отрывом от производства.

Устанавливаются два вида обучения:

общее профессиональное повышение квалификации;

целевое повышение квалификации.

Общее профессиональное повышение квалификации обеспечивает получение слушателями новых теоретических знаний на лекционных занятиях и выработку навыков применение полученных знаний в своей практической деятельности с целью наиболее квалифицированного решения производственных задач. Повышением квалификации считается обучение продолжительностью не менее 80 учебных часов при различных формах обучения.

Целевое обучение организуется для изучения конкретного вида, типа, нового проекта оборудования, технологического процесса, методик, стандарта. Оно обеспечивает получение слушателями новых знаний по изучаемому вопросу и выработку у них навыков использования полученных знаний в практической работе.

Продолжительность целевого обучения не менее 20 учебных часов. Учебный процесс проходит с использованием лекций, консультаций, практических занятий и т.д. Обучение заканчивается сдачей экзаменов или зачетов на квалификационных комиссиях. Результаты фиксируются в протоколах заседаний квалификационных комиссий, на основании которых выпускается приказ по предприятию о присвоении определенной профессии, должности или квалификации повышение разряда. Форма протокола заседания квалификационной комиссии приведена в Приложении 10.

Для принятия экзаменов у рабочих и специалистов создаются заводская и цеховые квалификационные комиссии. При оценке результата обучения необходимо определить его эффективность. В общем, виде оценить эффективность обучения можно, сравнить реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. В заключении можно сказать, что руководители завода «Тайфун» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА, ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом.

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширению профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами.

Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идет о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.

К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или «двойная система», охватывает, по крайней мере, три четверти соответствующих возрастных групп. (31,С106)

По швейцарской системе молодые специалисты после школьной подготовке получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в центрах подготовки. По прошествию двух-трех лет слушатели сдают экзамен.

Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть «двойной системой».

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важная задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отбора рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программ рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качества производимой продукции.

Рассмотрим пример тренинга в зарубежной компании. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионный ежегодные капитальные вложения в образование. Десять лет назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определенных и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.

Первый шаг внедрения тренинга означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (причем предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже). Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что ее рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится, как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.

Из рассмотренного выше примера можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы – основная задача системы обучения, и что именно производство наиболее подходящее место для проведения тренинга.

В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. В США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет. (29,С82)

В Японии профессиональная подготовка находится под контролем Государства. Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для японской промышленности является государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые – Министерства труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда обязательно отражают специфику региона. В программах Минтруда больше специальных предметов, Минобразования – общеобразовательных.

Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны «Нормативы образования». В этих «нормативах» определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.

Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе типовых программ, включает в себя как теоретическое, так и практическое обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и прикладные знания.

Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса.

В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компании 18%, за границей – 2%. (32,С34)

Таким образом в странах с развитой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональному обучению персонала.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители «кружков» – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. (22,С262)

Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.

При выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях для различных территорий России необходимо, прежде всего, определить критерии применимости соответствующего зарубежного опыта.

Совместить тех или иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом с ценностями, традициями и культурой народов России.

Возможность критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.

Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.

Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Тайфун»

Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности.

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Только с темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соизмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.

У отечественных и зарубежных ученых не существует единого мнения о методах расчета экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца.

Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.

Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «Тайфун» на рост их производительности труда.

На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

Пр=(Рск-Рси)хИхУх100; (9,С160)

где Пр- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 5);

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

У=Чр , где Чр – численность рабочих, Чппп – численность ППП

Чппп

У=(145:1864)=7,8% (см. Приложение 3)

Пр2001=(4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

Эс=Сисхх((Псз-Ппт):(100+Ппт))хdзп; (17,С70)

где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

В 2002 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;

Псз и Ппт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2002 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%

Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Эс=35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Ээф=Эс-Зтек-ЗедхЕп; (17,С70)

где Эс – сумма снижения себестоимости;

Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

В 2001 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2002 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Ээф=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

Сок=((Зед:(Эс-Зтек)) (17,С70)

Сок=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,9 года.

Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «Тайфун»

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ОАО «Тайфун» рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов.

В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.

В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. (27,№2)

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.

Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой.

Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве.

Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения).

Отметим преимущества модульной системы обучения:

гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;

универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;

возможность самостоятельного индивидуального обучения;

эффективность, ориентация на конечный результат.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Руководству ОАО «Тайфун» следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.

С развитием НТП все больше организаций используют в своей деятельности автоматизированную систему управления, в том числе и для организации процесса обучения персонала.

Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую. Поэтому к субъектам управления персоналом следует относить всех руководителей – от бригадира на производстве до генерального директора корпораций. Субъекты управления персоналом должны быть обеспечены кадровой информацией в достаточном для работы объеме и удобной форме. Отсюда необходимость своевременного сбора, систематизации и анализа данных по персоналу.

В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнение ее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.

Внедрение комплексных автоматизированных систем управления персоналом позволяет:

создать единую корпоративную базу кадровой информации;

обеспечить согласованную работу субъектов управления персоналом и производителей кадровой информации в единой информационной среде.

Сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой информации;

Поддерживать синхронную работу неограниченного количества пользователей.

В последние годы появились разработки по управлению трудом, хотя все предшествующие годы ограничивались только решением задач по ведению табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету зарплаты в составе подсистемы бухучета.

Сейчас появилась специальная компания «АИТ СОФТ», специализирующаяся на создании систем по управлению персоналом под общим названием «АИТ: \Управление персоналом». Программный комплекс «АИТ: \Управление персоналом», предполагаемый компанией, позволяет решать широкий круг учетно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением трудовыми ресурсами, и отвечает актуальным потребностям современной российской организации.

В последнее время руководство ОАО «Тайфун» обратило особое внимание на автоматизацию производства и в том числе управление. Сейчас у завода «Тайфун» есть заказы на несколько лет и на вырученные средства завод закупает компьютеры для создания на заводе автоматизированной системы управления. Например, при сборе более точной информации о потребности в обучении работников составить соответствующую базу данных в компьютерной программе Microsoft Acces.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношением форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров.

Центральное место отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. В общем, плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения является одним из средств интересов работников, работодателей, государственных органов.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор должен содержать: специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Можно выделить две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:

первая – работники направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;

вторая – работники высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Поэтому в целях совершенствования процессов обучения как вновь принятых работников, так и постоянного персонала ОАО «Тайфун» необходимо в будущем обеспечить взаимодействие со средними и высшими учебными заведениями.

Это позволит:

защитить трудовые права граждан;

создать эффективные системы профессионально - квалифицированного продвижения рабочих кадров;

расширить поле деятельности для взаимодействия работодателей со службы занятости населения;

повысить качество обучения за счет более тесного взаимодействия с предприятиями.

Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ОАО «Тайфун» является определение степени актуальности знаний работников. В связи с этим отдел кадров и бюро по подготовке кадров завода «Тайфун» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать. На предприятии определение степени актуальности знаний рабочих должно проводиться по их профессиям. Это связанно с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочим требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку. Бюро по подготовке кадров завода «Тайфун» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием персонала на предприятии предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию люди могут принести Калужскому приборостроительному заводу «Тайфун» наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так работа по призванию повышает удовлетворенность трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены ее менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Считаем, что на заводе «Тайфун» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха.

Предполагаем, что на заводе «Тайфун» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием персонала. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, бюро по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на заводе «Тайфун» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «Тайфун» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «Тайфун» были сделаны следующие выводы. На конец 2002 года наблюдалось увеличение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2000 годом. Это свидетельствует о том, что завод продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение на предприятии.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих;

повышение квалификации специалистов.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышения квалификации.

Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения профессионально - квалификационной структуры рабочих.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе «Тайфун» и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Несмотря на то, что предприятие уделяет большое внимание подготовке и обучению рабочих кадров, этот разрыв продолжает оставаться неизменным. Отчасти на это влияет то, что предприятие идет по пути освоения более технически сложной, наукоемкой продукции, требующей более квалифицированных рабочих кадров. Об этом свидетельствует тот факт, что на заводе процент специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Однако при рассмотрении профессионально - квалификационная структура рабочих кадров механического цеха № 2 выявлено соответствие среднего разряда работ и среднего разряда, рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Было установлено, что средний разряд фрезерных работ выше среднего разряда рабочих – фрезеровщиков на 0,43. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 6 фрезеровщикам. Но существует проблема по профессии токаря. Квалификационный уровень токарей выше требований производства на 0,3. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «Тайфун» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2001 году составил 17,0%, а в 2002 году – 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.

Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.

Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «Тайфун» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

На заводе «Тайфун» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.

«Положение об оплате труда» разработана и принята на предприятии ОАО «Тайфун» 2000г.

Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.

Гражданский Кодекс Принят 1994г. 15-е издание с изменениями и дополнениями по состоянию на 15 октября 1999 года.

Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Официальный текст по состоянию на 15 ноября 1999 года.

Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.

Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.

Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.

Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.

Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.

Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.

Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

Кузнецов А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России. М.: Издательство КАДРЫ, 1999 – 407с.

Марр Р., Шмидт Т. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1998 – 152с.

Менеджмент; Учебник для вузов /М.М. Максимцев, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. Под ред. М.М. Максимцева, А.В.Игнатьева. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 343с.

Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 – 271с.

Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с.

Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.

Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 – 703с.

Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с.

Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.

Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с.

Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с.

Экономика труда и социально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. –М.: МГУ, 1996 – 623с.

Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.

Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.

Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.

Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.

Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

Управление персоналом. Информационные технологии: №9, 2002г.

Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.