Курсовая работа
Специальность: Экономика и предпринимательство
Дисциплина: Управление персоналом
Тема: Мотивация персонала
Харьков 2009
Содержание
Введение
1. Мотивация трудовой активности персонала
2. Управление мотивацией
3. Организация мотивации на предприятии
Выводы
Список использованной литературы
Введение
При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений, а происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропосоциального подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины 20в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропосоциальный подход стал лидирующим.
К сожалению, социалистический способ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССР системы мотивации созидательной активности населения в целом и каждого члена общества в отдельности именно из-за технократической идеологии, реализующей приоритет технических, материальных и финансовых ресурсов над интересами человека с позиций решения двуединой задачи – совместимости интересов конкретной организации и работающего в ней конкретного индивида.
В то же время в экономически развитых странах антропосоциальный подход постоянно совершенствовался, в результате чего стал активнее развиваться менеджмент как основной источник экономического развития при усилении демократизации общественных процессов.
Мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента, призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека – индивида, личности.
В русле антропосоциального подхода термин “мотивация” персонала имеют несколько нетрадиционную трактовку. Речь идет о мотивации работника не только исходя из интересов организации, стремящейся как можно полнее использовать потенциал работника для достижения своих целей, но и с позиций его самореализации. Работник, реализовавшийся в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду деятельности, так и для комфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделениях (микросоциуме), где трудится работник.
1. Мотивация трудовой активности персонала
Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Мотивация труда – желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.
Потребности – это то, что неминуемо возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, и одновременно проявляется индивидуально у каждого человека.
Потребности – ощущение физического, социального дискомфорта, недостачи чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и развития человека. Потребности в сознании человека превращаются в интерес или мотив.
В структуру мотива труда входит:
- потребности, которые хочет удовлетворить работник;
- ценности, которые могут удовлетворить эту потребность;
- трудовые действия, которые необходимы для получения благ;
- цена – расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.
Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если для удовлетворения целей не нужны большие усилия или наоборот, необходимо приложить очень большие усилия, то мотив труда практически не формируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием при распределении служат статусные отличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепление за рабочим местом, которые не обязательно предусматривают трудовую активность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности.
Какая либо деятельность связана с определенными затратами также имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами духовных и физических сил. Высокая интенсивность труда может отталкивать работников, если не создано условий для восстановления трудоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую стратегию поведения работников, при которой они отдают предпочтение меньше работать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена” интенсивности труда.
Люди осознано оценивают возможные варианты поведения, стремятся выбрать кратчайший путь к желаемому результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностью мотивов является их направленность “на себя” и “на других”.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы “для себя” и “для других”. Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него имеют значения такие мотивы, как обязанность перед людьми, обществом в целом, желание приносить людям пользу. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работников является значительно ниже от стоимости потребительской корзины. Следствием падения значимости мотивации труда “для других” является депрофессионализация работников. Повышение квалификации перестает быть актуальным, т. к. производство продукции не связано с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивация – долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развития на этой основе трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом являются противоположными по направлениям: первый направлен на изменение существующего положения, второй – на его укрепление, однако они дополняют друг друга. Стимулирование должно отвечать потребностям, интересам и способностям работника. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, каким будет вознаграждение, и какие санкции будут применяться в случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не в общем побуждать человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, путем освоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и в школе. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность. Для формирования трудовой мотивации большое значение имеет характер освоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют ее способ жизни.
Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителей, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в границах, четко зафиксированных правовыми нормами.
Материальная мотивация – стремление определенного уровня благополучия, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которые применяются в организации.
Система стимулирования трудовой активности предусматривает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и длительного рабочего времени, вследствие чего многие работают с чувством хронической утомляемости, чувствуют постоянные нервно-эмоциональные нагрузки.
Несомненно, каждый человек имеет потребность в содержательной, полезной, интересной работе, достойных условиях, но он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться, чувствовать самоуважение. Таким образом, трудовая мотивация связана как из содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией работника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.
Формирование мотивационного механизма направлено на:
- сбережение занятости персонала;
- справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда;
- создание условий для профессионального и карьерного роста работников;
- обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников;
- создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.
Рыночная экономика по-новому ставит задание соотношения функций государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:
- условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышению продуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;
- качеством трудовой жизни;
-состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональной подготовки и развитием кадров;
- справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.
Современные системы мотивации:
Материальные вознаграждения:
ставка заработной платы;
дополнительные выплаты;
участие в акционерном капитале;
участие в прибыли;
дополнительные стимулы:
плата за обучение;
гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;
медицинское обслуживание;
страхование;
отдых.
Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения – это понятие, которое относится ко всем формам выплат или наград, которые получает работник. Вознаграждение делятся на:
- прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов;
- непрямые – в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.
Вознаграждение стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:
- формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;
- механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом;
- доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свой уровень.
Большое значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая опись трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.
Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).
2. Управление мотивацией
Для эффективного управления мотивацией необходимо:
четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие – опыт – ожидание;
знать факторы, которые влияют на мотивацию;
набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;
знать, что мотивация – не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;
Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели.
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение – тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно – наказывают.
мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.
систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.
Мотивационная стратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:
использование денежных средств как меры награждений и стимулов;
применение наказаний;
развитие соучастия;
мотивация через работу;
вознаграждения и признание достижений;
привлечение людей к управлению;
поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.
Регуляторы мотивации
| 1. рабочее место | 2. вознаграждения | 3. безопасность |
| Нормальное рабочее место, низкий уровень шума, чистота, хорошие физические условия труда | Хорошая зарплата, справедливые вознаграждения за результаты работы (премии, дивиденды), социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, санатории, бесплатное питание) | Чувство потребности работника на предприятии, уважение, признание руководителем и коллегами, хорошие отношения в коллективе |
Основные мотиваторы
| 4.Личный рост | 5.Чувство принадлежности | 6. интерес и вызов |
| Возможность учиться. Карьерный рост. Рост ответственности и влияния. Возможность творческого роста, самовыражения. | Чувство потребности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах предприятия. Интерес и учитывание руководством мыслей и взглядов работников. Общее принятие решений. | Интересная работа. Возможность роста мастерства. Повышенная ответственность. Состязательный эффект (быть лучше других). Решение новых сложных заданий. |
Руководитель должен решать два задания:
1.снизить уровень неудовлетворенности персонала, усовершенствовать регуляторы мотивации;
2. увеличить уровень удовлетворенности, усилить основные мотиваторы, которые реально повысят трудовую активность работников.
В общем виде управление мотивацией осуществляется на основе целевого метода (основывается на выработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующим фактором, т. к. работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной пользы в будущем), метода подкрепления (базируется на том, что трудовое поведение людей возможно изменить его целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослаблением, ограничением, устранением негативных моментов), метода усовершенствования содержания труда (содействует выработке у людей стойких мотивов к трудовому поведению путем усиления привлекаемости труда за счет обогащения его содержательности, на основе научной организации труда, усовершенствовании технологических процессов и технической переоснастки производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручного труда, повышения охраны труда).
Результативность работы работников в значительной мере зависит и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, который применяет менеджер.
3. Организация мотивации на предприятии
Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:
определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;
согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;
Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.
Условиями эффективного использования мотивации труда является:
1.высокий уровень оплаты;
2.использование высокопрофессионального труда;
3.отсутствие уровняловки в оплате;
4.высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;
Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:
необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.
Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.
Мотивационный мониторинг – это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.
Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов; разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирования возможного обострения самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений.
На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации.
Внедрение мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий Украины, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальной мотивации малоэффективны.
Как показывают данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов не происходит коренных изменений, и руководители имеют недостаточное представление о структуре и иерархии мотивов подчиненных.
В 1946 году в одной из американских фирм провели анкетирование работников, которых попросили расположить в порядке первенства, предложенные десять видов вознаграждений за работу. Работники разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности:
1. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
2. Чувство принадлежности к делам;
3. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам работников, желание помочь);
4. Стабильность занятости;
5. Хорошая оплата;
6. Интересная работа;
7. Личные контакты с менеджерами;
8. Продвижение по службе;
9. Благоприятные условия труда;
10. Дисциплина труда.
В конце 80-х годов провели похожий опрос, который показал, что в иерархии мотивов работников произошли существенные изменения. При этом приведенные мотивы разместились в такой последовательности:
1. Интересная работа;
2. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
3. Чувство принадлежности к делам;
4. Стабильность занятости;
5. Хорошая оплата;
6. Продвижение по службе;
7. Благоприятные условия труда;
8. Личные контакты с менеджерами;
9. Дисциплина труда;
10. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам, желание помочь).
Изменения в иерархии мотивов произошли пол влиянием повышения уровня жизни, роста профессионально-квалифицированного уровня работников и их ориентации на потребности высокого уровня.
Мотивационный мониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ наличной экономической, социологической, и психологической информации. Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым принадлежат:
а) характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала – профессионально-квалификационый состав работников, качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценка конкурентоспособности работников, формы и методы материального стимулирования и их действенность, формы и методы негативной мотивации и их эффективность, условия и организация труда, уровень продуктивности труда, уровень удовлетворения трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место труда в ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности и изменения в их структуре;
б) показатели уровня жизни – номинальная заработная плата; структура доходов; дифференциация доходов; структура расходов; реальный бюджет работников и их семей; уровень обеспечения жильем, медицинскими услугами, услугами образования, культуры, экологическая ситуация, личная безопасность;
в) характеристики состояния общественной мысли относительно эффективности социально-экономической политики государства, социальной направленности рыночных перевоплощений.
Система мониторинга мотивации трудовой деятельности должна основываться на таких принципах:
- системность – построение набора оценочных показателей для каждого направления мотивации трудовой деятельности;
- комплексность – получение и обработка социально-экономической, социологической и психологической информации, которая характеризирует состояние и изменение в мотивации трудовой деятельности;
- аналитичность – анализ основных причин изменения в состоянии мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внешних, так и внутренних факторов;
- периодичность – регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности;
- производственно-территориальный подход – достижение оптимального соединения производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.
Организацией мотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службы управления персоналом.
Выводы
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация – это совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность работников. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными: а) улучшить свое положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей.
Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.
Список использованной литературы
1. О.В. Крушельницкая. Управление персоналом – К.,”Кондор”. – 2003г.
2. Г.А. Дмитренко. Мотивация и оценка персонала – К.: МАУП, 2002г.
3. Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницкая. Управление трудовыми ресурсами – К., “Кондор”. – 2007г.
4. Г.В. Щекин. Организация и психология управления персоналом – К.: МАУП, 200
5. Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента – К.: МАУП, 2004г.