ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт экономики и бизнеса

Факультет управления

Кафедра социологии и политологии

РЕФЕРАТ

на тему:

Концепция административной власти Мэри Паркер Фоллетт

Выполнила:

студентка группы ЭГМУ-31

Лобанова Ольга Николаевна

Проверила:

Паринова Оксана Сергеевна

Ульяновск 2009

Содержание

Введение

1.Школа психологии и человеческих отношений.

1.1. Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)

1.2. Хороший лидер не имеет подчиненных

1.3. Делегирование полномочий

2. Теория управления М.П. Фоллетт

2.1. «Созидательный опыт»

2.2.Рабочая группа или индивидуальный работник?

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Среди них нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики бизнеса»1.

1. Школа психологии и человеческих отношений

1.1 Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)

Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Урвик и Бреч пишут: «В юности на нее оказало очень сильное впечатление обилие социальных зол, порожденных ширящейся индустриализацией города. Она чувствовала потребность как в активном противодействии наиболее негативным последствиям этих новаций, так и в изыскании радикального средства, которое позволило бы избавиться от зол такого рода. Первая цель побуждала ее активно участвовать в социальных изысканиях, вторая предопределяла ее интерес к организации и управлению производством»2.

В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся «Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий». В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии.

Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной. Тем не менее, теоретические положения Фоллетт затрагивали феномены, которые не рассматривались в литературе по менеджменту.

1.2 Хороший лидер не имеет подчиненных

Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем.

Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт.

Своеобразный подход Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.

Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть»3. Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

1.3 Делегирование полномочий

Согласно формулировке Фоллетт, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

В рамках концепции М. Фоллетт существует форма взаимосвязанного поведения — «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения — процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации. Сегодня в России эти мысли Фоллетт звучат удивительно современно.

2. Теория управления М.П. Фоллетт

2.1 «Созидательный опыт»

В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:

* доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);

* компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

* интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив»4.

Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать».

Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

Таким образом, Фоллетт пионерски выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

2.2 Рабочая группа или индивидуальный работник?

Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны.

Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе). Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

Чтобы понять управленческие и психологические построения Мэри Фоллетт, необходимо знать её философские предпочтения. Она была поклонницей Иоганна Фихте (1762—1814 гг.), немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллетт в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека — это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства — защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия — великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

Заключение

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

При жизни Мэри Паркер Фоллетт были опубликованы три книги и две журнальные статьи. Через 8 лет после смерти ученной британский специалист в области менеджмента Л. Урвик отредактировал и опубликовал сборник лекций «Dynamic administration: The Collected papers of Mary Parker Follett». Ещё через 8 лет, в 1949 году, увидел свет её сборник «Freedom and Coordination». Сегодня труды Мэри Паркер Фоллетт незаслуженно забыты.

Список использованной литературы

1. Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» №6 / 2003. Статья скачена с сайта http://www.mevriz.ru/articles/2003/6/1126.html

2. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 1992.

3. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991. – С. 12.

4. http://bookz.ru/authors/ol_ga-krasova/meri-par_872.html

5. http://www.litportal.ru/genre214/author8081/book44491.html

6. http://geum.ru/book/docum160.htm

7. http://dekanat.com.ua/?do=book&book=1725. Семенова И.И. «История менеджмента».

1 http://dekanat.com.ua/?do=book&book=1725. Семенова И.И. «История менеджмента».

2 http://bookz.ru/authors/ol_ga-krasova/meri-par_872.html

3 Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» №6 / 2003. Статья скачена с сайта http://www.mevriz.ru/articles/2003/6/1126.html

4 Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» №6 / 2003. Статья скачена с сайта http://www.mevriz.ru/articles/2003/6/1126.html